Parità salariale ed effetti della
recessione sulle lavoratrici
Presentazione
dott.ssa Jane Pillinger
Conferenza FSESP sulla contrattazione collettiva
Madrid, 16-17 giugno 2010
Perché il differenziale retributivo di
genere persiste?
• Cause multiple, complesse e correlate
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Discriminazione diretta e indiretta
Sottovalutazione del lavoro femminile
Segregazione sul mercato del lavoro – verticale ed orizzontale
Struttura dei sistemi retributivi e di contrattazione
Stereotipi di genere
Conciliazione tra tempi di lavoro e di vita
• Nell’attuale clima economico
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Aumento del differenziale retributivo di genere
Molte conquiste per la parità di genere sono minacciate
Tagli alle retribuzioni e moderazione salariale
Segni evidenti di nuove forme di discriminazione
Privatizzazione e ristrutturazione: effetti
sul differenziale salariale di genere
• Perché il tema della privatizzazione riguarda le donne?
– Non è privo di un impatto differenziale sulla parità di genere
– Minaccia la parità delle donne sul mercato del lavoro e in famiglia
– L’impiego nel settore pubblico offre opportunità per un lavoro decoroso
in settori sindacalizzati – riduce il divario retributivo
• La privatizzazione porta a riduzione dei salari, meno
diritti sul lavoro, carichi di lavoro più pesanti e minori (o
inesistenti) diritti alla pensione
– Aumenta il differenziale retributivo di genere
– Le donne con bassa retribuzione sono costrette a svolgere lavoro di
cura non retribuito
Alcuni dati
•
Il differenziale retributivo di genere in Europa è pari al 17,6% (retribuzione
oraria)
– Una misura corretta del gap salariale di genere indica che la discriminazione
rimane un aspetto rilevante (4% in Danimarca, 30% a Cipro)
– È riconducibile a forme di discriminazione diretta, alla continua sottovalutazione
del lavoro femminile e alla segregazione in particolari occupazioni.
•
Disparità in termini di occupazione femminile
– Tasso di occupazione femminile: 58,3% (72,5% per gli uomini)
– Il 75% dei lavoratori nel settore sociosanitario e assistenziale è composto da
donne
– Il 60% dei laureati è donna
– Il 29% di ingegneri e scienziati è donna
– Il 32% dei dirigenti è donna
– Il 10% dei membri dei consigli di amministrazione è donna
– Il 78% dei lavoratori a tempo parziale è donna
– Il 21% delle donne over 65 è a rischio di povertà (a fronte del 16% degli uomini)
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Differenziale salariale di genere
(%)
35
30
25
20
15
10
5
0
Incidenza della struttura del mercato
del lavoro sul gap salariale di genere
• Basso tasso di occupazione femminile (Malta, Ungheria,
Italia, Grecia e Polonia)
– Inferiore al differenziale salariale medio
– Riflette la bassa percentuale di donne scarsamente/per nulla
qualificate nella forza lavoro
• Mercati del lavoro che presentano segregazione (Cipro,
Estonia, Slovacchia e Finlandia)
– Maggiore differenziale retributivo
– Occupazione femminile in settori a bassa retribuzione
• Mercati del lavoro con elevato numero di addetti parttime (Paesi Bassi, Austria, Svezia, Germania, UK)
– Maggiore gap retributivo
– Il divario salariale si accentua ulteriormente se si considera il
part-time
Quadro di intervento europeo
• L’articolo 141 del Trattato pone le basi per:
– 1975 - Direttiva sulla parità retributiva
– 2002 – Direttiva sulla parità di trattamento per l’accesso al lavoro, alla
formazione professionale, alla promozione e alle condizioni di lavoro
– 2006 – Direttiva sul principio delle pari opportunità e della parità di
trattamento (rifusione di sette direttive sulla parità, fra cui la direttiva del
2002)
– La parità salariale è uno degli indicatori strutturali per il monitoraggio
della Strategia europea per la crescita e l’occupazione
• Attualmente è allo studio della Commissione una
revisione della direttiva sulla parità di retribuzione
– Studio da realizzare
– Obiettivo: esaminare la possibilità di rafforzare la direttiva per
costringere i datori di lavoro ad effettuare verifiche sulla parità salariale
– Parere del Comitato consultivo per le pari opportunità – rafforzare le
misure per colmare il divario retributivo piuttosto che la legislazione
Azione della Commissione
• Tabella di marcia per la parità tra uomini e donne 2006-2010
– Sei ambiti prioritari per la parità tra i generi, fra cui indipendenza
economica per uomini e donne e necessità di un’azione collettiva per
eliminare il differenziale retributivo di genere
– È attualmente in fase di definizione una nuova tabella di marcia il cui
completamento è previsto nell’estate del 2010. Il differenziale retributivo
di genere resterà una priorità.
– Consultazioni con le parti sociali europee – Nella sua risposta, la CES
ha raccomandato anche l’introduzione di un obiettivo qualitativo ed un
maggiore impegno politico verso la parità di genere
• Comunicazione della Commissione (2007) “Combattere il divario di
retribuzione tra donne e uomini”
– Tra le azioni per trattare la questione: migliore attuazione della
legislazione; integrazione nelle politiche del lavoro degli Stati membri;
intervento dei datori di lavoro nel quadro della responsabilità sociale;
scambio di buone prassi e partenariati sociali.
Campagna della Commissione per
ridurre il gap retributivo di genere
• Messaggi della campagna informativa
– Benefici per datori di lavoro e lavoratori
– Redditività economica
– Promuove la giustizia sociale e le pari opportunità
• Strumenti per i governi, le parti sociali e le organizzazioni
di donne (toolkit, DVD, opuscoli)
• Calcolatore del differenziale retributivo di genere
• Approccio all’intero ciclo di vita
• Campagna sui media (manifesti in luoghi pubblici ed
autobus, inserti pubblicitari nei quotidiani)
• Sito web: http://ec.europa.eu/equalpay
Azioni congiunte
• “Quadro d’azione sulla parità di genere” sottoscritto dalle
parti sociali europee (2005)
– Riduzione del differenziale salariale di genere annoverata tra gli
obiettivi prioritari
– Progressi valutati su base annua
• Risoluzione del Parlamento europeo 2008
– Raccomanda una serie di iniziative integrate
• Patto europeo per la parità di genere adottato dai leader
dell’UE (2006)
– Colmare il differenziale salariale di genere in quanto priorità –
incoraggia gli Stati membri e l’UE ad affrontare il tema della
parità salariale.
A cosa portano queste azioni?
• Attualmente vi sono numerose proposte ed azioni per le parti sociali
e i governi nazionali:
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Misure per intervenire sulle cause del gap retributivo di genere
Integrazione della dimensione di genere
Legislazione
Politiche del lavoro
Prevenzione delle forme di discriminazione
Migliori strumenti di valutazione/classificazione del lavoro
Sensibilizzazione e scambio di buone pratiche
Funzione del dialogo sociale
• Allora, perché il divario salariale di genere persiste?
– Scarsa incidenza delle misure sulle disuguaglianze strutturali e poche
sanzioni in vigore
• Cosa possono fare i sindacati per favorire una maggiore visibilità di
questa tematica?
Priorità della FSESP
•
Risoluzione del Congresso 2009 sulla parità di retribuzione
– Campagne e azioni di pressione a livello politico
– Negoziazione ed istruzione
– Strutture della FSESP
•
Lista di controllo sulla parità salariale per la negoziazione – Per
garantire che il divario retributivo sia materia di contrattazione
collettiva
– Ad es. formando le delegazioni negoziali e assicurando che le donne partecipino
alla contrattazione collettiva
•
Lista di controllo per il coordinamento dell’informazione sulla
contrattazione salariale e i sistemi retributivi
– Indispensabile per sistemi retributivi trasparenti che evidenzino eventuali
differenze salariali di genere
•
Studio della FSESP sui salari nel settore dell’assistenza sociosanitaria
– Raccomandazioni per l’integrazione della dimensione di genere nella
contrattazione collettiva e migliori statistiche di genere
•
Indagine annuale sulla parità salariale
– Monitoraggio dei progressi dell’azione sindacale sulla parità retributiva
Sfide per i sindacati a livello europeo
• La politica della Commissione per ridurre il gap salariale tra uomini e
donne è in contrasto con l’agenda politica della Commissione sui
servizi pubblici orientata al mercato
– I tagli alle retribuzioni e la moderazione salariale si ripercuotono sul
differenziale retributivo di genere, in particolare sulle lavoratrici a basso
salario
• La crisi economica è usata come pretesto per non considerare le
questioni salariali in un’ottica di genere
– Il divario retributivo di genere deve essere trattato come un tema chiave
per la ripresa economica e per garantire benefici economici e sociali.
• Molti dei punti sollevati dalla Commissione riguardano una maggiore
sensibilizzazione e lo scambio di buone pratiche
– Necessità di una legislazione più stringente per i bilanci di genere e i
piani per la parità tra uomini e donne sul posto di lavoro
– Azione concertata delle parti sociali a livello nazionale e europeo
– Essenziale per trattare la questione sotto diverse angolazioni e
affrontare le cause strutturali della disuguaglianza
Sfide per i sindacati a livello nazionale
•
Campagne per colmare il differenziale salariale di genere
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•
Lottare contro la continua sottovalutazione del lavoro femminile
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•
A livello settoriale e relativi al luogo di lavoro
I dati devono essere coerenti e comparabili
Integrazione della parità di retribuzione nella contrattazione collettiva
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•
Interventi sui fattori strutturali – Segregazione professionale
Piani obbligatori per la parità / audit sulle retribuzioni con sanzioni
Rivendicazioni a favore degli adeguamenti di “parità”
Efficaci forme di valutazione professionale esenti da pregiudizi di genere
Trasparenza dei sistemi retributivi
Dati più consistenti
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•
Rinnovare l’interesse / alleanze
Sensibilizzazione e centralità della questione nelle attività dei sindacati sulla crisi economica
Campagne per il rafforzamento della normativa europea – obiettivi / sanzioni
Strumenti e formazione per le delegazioni preposte alla negoziazione
Donne con funzioni negoziali
Dimensione di genere nei contratti collettivi
Analizzare gli effetti della privatizzazione e delle ristrutturazioni sulle donne
Domande
• Quali azioni possono intraprendere i sindacati della
funzione pubblica per favorire la mobilitazione e
campagne sul differenziale retributivo di genere?
• Come ricollegarsi a disparità strutturali di più ampia
portata tra uomini e donne nella società e nel mondo del
lavoro?
• Quali interventi sono necessari per portare il differenziale
retributivo di genere al centro della contrattazione
collettiva in un momento di crisi economica e di
ristrutturazione salariale?
• Quali strategie devono attuare i sindacati per garantire
che la prospettiva di genere sia parte della risposta alla
crisi economica?
Grazie!