www.intoo.it
www.eu-tropia.it
Più valore per le aziende
Più valore per le mamme che lavorano
14 MAGGIO 2014
Archivio di Stato - ingresso Piazzetta Mollino, 1 - Torino
Moms@work ma non solo.
Genitorialità e work-life balance in azienda.
Best practices a confronto.
ore 17.00
Apertura lavori
Introduzione e saluti - Massimo Rusconi - Federmanager APDAI
L’importanza della conciliazione vita lavoro - nuovi stili di vita e nuove modalità di lavoro - Marina Cima - Federmanager MINERVA
Scenari e opportunità: work-life balance e genitorialità in azienda - Rosanna Gallo - Eu-tròpia
Best Practices aziendali e Testimonianze di mamme manager - Modera Alessandra Giordano - INTOO
sSara Angione - Merck Serono
sDavide Boccardo - L’Oreal
sDonatella De Vita - Pirelli
s Monica Bastiani - Federmanager MINERVA
sMaria Grazia Civita - Federmanager MINERVA
La proposta moms@work - Cetti Galante - INTOO
ore 19.45
Conclusioni e light dinner a seguire
Con il patrocinio di:
Per partecipare all’evento si prega di inviare mail di conferma all’indirizzo [email protected]
Intoo & Eu-tròpia
14 maggio 2014
Genitori al lavoro e work-life balance
Scenario e opportunità
Rosanna Gallo
Amministratricewww.momsatwork.it
Unica Eu-tròpia s.r.l.
Indice
Lavoro e benessere
Scenario italiano: dati BLI e BES
Valore economico e sociale della donna al
lavoro
Dall’esperienza di formazione con le
mamme ed i papà
Introduzione alle best practice
2
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Le premesse - Emergenza futuro
L’Italia è in una situazione di continua discesa dalle classifiche
internazionali:
-si sta più ore al lavoro degli altri, ma si produce molto meno
-manca vera flessibilità e servizi di welfare
-troppa omologazione impedisce pensiero diverso e innovazione
-non si fa formazione, così si diventa obsoleti velocemente
-enorme spreco di talenti: li vogliamo, ma poi non sappiamo gestirli
-ancora troppa paura della diversity femminile, culturale, etnica,
generazionale, anagrafica ecc
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Emergenza futuro
Nuove generazioni di lavoratori e genitori
con un atteggiamento più disincantato verso il lavoro e desideri di
autorealizzazione a 360 gradi nel lavoro e nella vita. Meno carrieristi e più
collaborativi, capaci di dar valore al proprio ed altrui contributo.
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Scenario organizzativo
Cambiamento continuo
Richieste di flessibilità
Sindromi da lavoro e riduzione della produttività = costi psicosociali dei
cambiamenti organizzativi:
sofferenze emotive: paura, depressione, rassegnazione, rabbia, sentimento di
perdita di identità, abbassamento del sentimento del potere (individuale e
collettivo), perdita di speranza, rassegnazione. SUICIDI ED OMICIDI
Lo stress riguarda almeno 40 milioni di
lavoratori negli Stati membri dell'UE e
costa almeno 20 miliardi di euro. Lo stress
provoca sofferenza umana, malattia e
morte e comporta perdite di produttività e
competitività. (Commissione Europea)
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I dati
Sul benessere e felicità al lavoro
Sul work-life balance (BLI e BES)
Occupazione e fertilità femminile
PIL e spesa pubblica
Sui vantaggi economici e sociali dell’occupazione femminile
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Per superare questa drammaticità…
Lavoratori Felici = Coinvolti
Performance più elevata: del 16% per gli impiegati (nel giudizio dei loro capi), del
27% per gli operai
Maggiore probabilità di progresso di carriera: 53% in più
Tasso di logoramento inferiore del 125%
Impegno organizzativo superiore del 32%
Soddisfazione maggiore rispetto al proprio lavoro (46%) e contagio positivo
Vendite superiori del 37% (Lyubomirsky, King e Diener)
Assenteismo in diminuzione
Ridotta richiesta di visite mediche
Risparmi per l’azienda in costi di assistenza sanitaria e ore perdute
Ricerca di Gretchen Spreitzer e Christine Porath
Fonte: Harvard business Review – Italia Gen/Feb 2012
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Evoluzione delle teorie sul work-life balance:
dal conflitto….
Conflict theory
Lavoro e la famiglia sono ambiti incompatibili
tra loro e che il successo in un ambito comporta
inevitabilmente sacrifici e rinunce nell’altro, in una
sorta di gioco a somma zero; il conflitto di ruolo
deriva dell’esistenza di uno specifico set di
pressioni, valori ed aspettative, proprie di ogni
ruolo e incompatibili tra loro.
(Friedman et al. 1998)
8
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…..all’ INTEGRAZIONE
Role enrichment
i benefici legati al contemporaneo svolgimento
di molteplici ruoli portano a due tipologie di
enrichment:
•un arricchimento “strumentale” che
deriva dall’effettiva applicazione in un campo
delle skills maturate nell’altro
• un arricchimento “emotivo” che è legato
al benessere psicologico e agli spillover positivi
che da un ambito si riversano nell’altro.
(Hanson et al. 2003)
9
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Le misure del benessere organizzativo
BES, Benessere Equo e Sostenibile e
BIL, Better Life Index
Quello dell'analisi del benessere di un Paese, al di là dei singoli dati del valore della
produzione (PIL) è da sempre un problema sentito dagli economisti, in quanto il
prodotto interno lordo considera solo elementi monetari ed esclude diverse variabili
che caratterizzano comunque la vita sociale ed economica di un Paese.
Diverse strutture, tra cui l'ISTAT e l’OCSE, hanno sviluppato indicatori sintetici che
possano meglio testimoniare il Benessere di un Paese:
BETTER LIFE INDEX (BIL): sviluppato dall’ OCSE nel maggio del 2011.
BENESSERE EQUO e SOSTENIBILE (BES): sviluppato dall’ISTAT
nel 2013.
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Gli 11 parametri del Better Life Index
Work-life
balance
Income
Safety
Education
Governance
Jobs
Environment
Housing
Community
Health
Life
Satisfaction
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Focus su: BLI Work-Life balance ( BES
Lavoro e Conciliazione tempi di vita)
Trovare un giusto equilibrio tra lavoro e vita quotidiana è una sfida che tutti i
lavoratori si trovano di fronte.
Indicatori
Flessibilità dell’orario di entrata-uscita /tempo dedicato a se stessi o alla
famiglia
Percentuale occupazione di madri con figli dai 6 ai 14 anni
Permessi retribuiti per assistenza familiare
Possibilità di part time reversibile
Assenteismo e turnover, soddisfazione di coppia, commitment, comportamenti
di cittadinanza organizzativa…
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BES 2013
Per le donne la qualità dell’occupazione dipende anche dalle possibilità di conciliare tempi di lavoro e di vita
L’asimmetria del lavoro familiare a sfavore delle donne è in lenta diminuzione, MA :
La percentuale di donne con un sovraccarico di ore dedicate al lavoro
non diminuisce nel tempo (ferma al 39,2% nel 2008)
Non aumenta il rapporto tra tasso di occupazione delle donne con figli in
età prescolare e quello delle donne senza figli (stabile al 72%)
Famiglia
Rete di sostegno fondamentale
Il carico del lavoro di cura, soprattutto per le
donne, rischia di diventare eccessivo, anche a
causa della carenza di servizi sociali
Intorno a essa si sviluppa una rete di relazioni che
svolge un ruolo fondamentale nella dotazione di aiuti
Non si riscontra un tessuto sociale forte che
funga da sostegno alle necessità delle famiglie
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Tasso di fertilità: 2011, 1995, 1970
Chart SF2.1.A: Sources: National Statistical Offices, 2013, and Eurostat Demographic
Statistics, 2013 (see sheet "Data-TFR-trend" for more details)
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Tasso di occupazione femminile 2008-2012
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Mamme occupate in rapporto alla situazione
lavorativa del coniuge
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Politiche per la famiglia
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Mamma mia!
Per anni in Italia la famiglia è stata considerata come una “Fortezza in un
paese ostile” (*) in considerazione del fatto che le donne sono la spina
dorsale della famiglia
Tuttavia il tasso di fertilità nel nostro paese è diminuito: dal 1970 al 1995
da 2,43 figli per donna a 1,19; nel 2011 è dell’1,4 e rimane uno dei più
bassi dei paesi industrializzati
Il tasso medio di occupazione femminile è alla base della
diminuzione del livello di fertilità. Rispetto ad un tasso medio OCSE del
59% (ma nel Nord Europa è più elevato) l’Italia sui attesta su di un 46% ed è
rimasto per lo più invariato negli ultimi 15 anni
Ne consegue che le donne italiane hanno difficoltà a conciliare figli e carriera
e spesso sentono di dover fare scelte obbligate.
(*) Luigi Barzini “The Italians”
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Mamme e lavoro
“…..Ad escludere le donne dal mercato del lavoro è troppo spesso la fatica e addirittura l’insostenibilità della “doppia vita” divisa tra impegni
professionali e cura dei bambini e degli anziani
Abbiamo un problema serio di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro delle
persone ed in particolare delle donne sulle quali gravano pesi molto superiori
rispetto agli uomini
La questione è prima di tutto culturale e se l’Italia vuole tornare a competere
è tempo di mettere in campo misure molto concrete e ripensare ai servizi
sociali ed alla famiglia, nonché allargare il congedo obbligatorio dei padri….”
Da: Corriere.TV – Cernobbio dei Dogi dichiarazioni di: Federico Giovannini e Cecilia Guerra –
8/9/2013
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Management femminile fonte di vantaggio
competitivo
Le aziende in cui vi è la più alta percentuale di donne nel top management
raggiungono migliori risultati finanziari rispetto alle aziende con percentuali più basse
A una più elevata presenza di donne tra gli amministratori pubblici corrispondono
livelli di corruzione più bassi e un’allocazione delle risorse orientata alla spesa sanitaria e
ai servizi di cura e di istruzione
Le donne che entrano nel mondo del lavoro sono mediamente più scolarizzate e
preparate rispetto ai colleghi maschi
Le competenze al femminile si ricollegano per buona parte alle competenze base
dell’intelligenza emotiva che oggi rappresenta un “valore” per una migliore efficacia nel
business dentro e fuori l’organizzazione
I gruppi misti facilitano l’innovazione, mentre in gruppi uniformi si sviluppa una
maggiore tendenza al conformismo, in gruppi misti, le donne portano diversi stili di pensiero,
schemi cognitivi e relazionali che aumentano la gamma di risposte possibili dell’azienda
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Indice di felicità per paese 2013
ONU- Happinness repot 2013
21
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Indice di felicità per paese 2013
I parametri considerati: reddito pro capiate, aspettativa di vita, percezione
di libertà nel compiere le proprie scelte, assenza di corruzione, rete
personale di sostegno sociale
Il rapporto premia (su 156 Pesi): Danimarca (che si riconferma al 1° posto),
Norvegia, Svizzera, Olanda, Svezia
L’Italia appare al 45 posto e, a fronte di una diminuzione di livello di tutti i
suoi fattori, conserva la possibilità di ricevere aiuto dalla propria rete sociale
nei momenti di crisi, ancora una volta è la famiglia ad intervenire.
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“…le politiche adottate nei Paesi devono allinearsi maggiormente con ciò che interessa e tocca di più la gente…”
“ E’ ampiamente provato che popolazioni più serene, con vite
appaganti, che vivono in comunità più soddisfatte, hanno
maggiori possibilità di avere una salute migliore e di essere
più produttive e connesse socialmente.
Il vantaggio che ne deriva è un beneficio per tutti.”
Jeffrey D.Saks (Direttore Earth Institute della Columbia University e
assistente particolare del segretario generale dell’ONU Ban Ki-Mon)
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Dall’esperienza di formazione con mamme e papà
La maternità
obbliga a scegliere
Mi rimetto
in gioco
ma c’è
tanto
stress
Devo tornare a
casa ma ho tante
cose da finire..
Rischio di fare
male..
Mi
manca il
sonno..
Mi sento una
“nuova
assunta”
Mi sento
inadeguata
e stanca..
Ho vissuto male
il rientro:
nessuna
accoglienza, né
scrivania né pc..
Vivo il
conflitto
casa/ufficio
Litigo di più con
mio marito..
Sto cercando
di
sopravvivere
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Dall’esperienza di formazione con mamme e papà
Mi sentivo fuori
luogo ad essere
ambiziosa.. Sono
nuova, non posso
far carriera
Sei più fragile, ti
senti in debito
Mi
vergognavo
per la
pancia..
Il carico di lavoro
non cambia se sei
a sei ore
Avevo ansia per
una minaccia
d’aborto ma non
l’ho detto fino
all’ultimo
Ho avuto il
sostegno delle
colleghe con figli
piccoli
Rientro
tragico: ho
dovuto
recuperare
anche la
scrivania e la
penna!
Sono più
battagliera
25
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Esperienza formativa
Paure e
desideri
Il confronto con le
aspettative degli altri
(marito, capo, suocera
ecc, madre, amiche)
La rete
Storie esemplari e no
Il doppio ruolo
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Chiara: “Ogni giorno mi sveglio in ritardo. Ogni notte vado a dormire
che mi sono lasciata mille cose da fare. Mi sento come
una
nazione in crisi che continua ad accumulare debiti, ritardi,
interessi”
Claudia: “ Sì, in effetti anche io mi sento un po’ la Grecia”
Non pensate mai a tutto quello che NON
avete fatto durante il giorno.
Pensate invece a quello che siete riuscite a
fare, per quanto piccolo sia.
Da “ImPerfett*” di Ivan Cotroneo
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Convegno MOMs@work: l’esperienza della
Merck Serono
Sara Angione
Human Resources Department
Torino, 14 Maggio 2014
Merck in Italia
RBM – Ivrea
Roma
Milano
Guidonia Montecelio
2
Convegno Moms@work | Maggio 2014
Bari
La politica del benessere organizzativo: felicità e
produttività non sono un gioco a somma zero!
Una filosofia che parte dalla Strategia e dalla Leadership
aziendale
Negli anni abbiamo realizzato iniziative concrete e specifiche
3
Convegno Moms@work | Maggio 2014
Le iniziative
Interventi sulla
leadership
Part-Time
Telelavoro
Gruppo Coinvolgimento
Merck Serono per
i Giovani
Aspettative oltre
quelle di legge
Summer Campus
Merck Serono
per la famiglia
Job Rotation
Ricerca Benessere:
Sportello + Interventi sul Cambiamento
...favorendo sempre più l’opportunità di crescita all’interno dell’organizzazione!
4
Convegno Moms@work | Maggio 2014
Il nostro fiore all’occhiello:Ricerca Benessere,
Sportello + Interventi sul Cambiamento
Promuovere il benessere e la qualità della vita attraverso programmi di promozione e creazione
del benessere, di prevenzione primaria e di supporto individuale
Aree di
Indagine
1. Qualità della vita e benessere
Il Progetto
2. Espressione
3. Pluralità
4. Senso del potere
5. Cambiamento
• Coinvolgimento del prof. Enzo Spaltro e del Top
management aziendale, oltre alla Responsabile del Benessere,
per concordare un linguaggio comune e definire le aree
d’indagine, le persone da coinvolgere e le modalità comunicative, organizzative e logistiche
• Questionario di misurazione del benessere on line a tutto il
Personale
Obiettivo
• Individuare aree di benessere personale e
strategie di promozione del benessere
• Fornire indicazioni e best practices per prevenire
il malessere e promuovere il benessere personale
dentro e fuori dall’organizzazione
• Sostenere le persone con un supporto
individuale ed orientato alla visione positiva
•Formare al benessere
5
Convegno Moms@work | Maggio 2014
• Elaborazione dei risultati e creazione di team focalizzati a
fornire dati qualitativi ed ipotesi di miglioramento
• Progettazione di percorsi e interventi di benessere: come
diffondere i modelli di comportamento benestante
• Attuazione di un progetto di benessere personale per la
popolazione aziendale coinvolta ed invito ad utilizzare, su base
volontaria, uno sportello benessere, esterno all’azienda • Follow-up relativo ai temi “chiave” emersi dal percorso formativo e analisi della domanda di consulenza allo sportello
esterno
L’ultimo progetto:
Merck Serono per i Giovani
Un progetto che guarda al futuro, dell’azienda e dei giovani
Chi coinvolge
• Dipendenti interni, in
qualità di docenti
• Personale qualificato
• Giovani, figli dei
dipendenti di un età
compresa tra i 16 ed i 30
anni
Consigli pratici e confronto
diretto con professionisti
6
Convegno Moms@work | Maggio 2014
Com’ è strutturato
• Workshop aziendali che
affrontano tematiche
sull‘azienda Obiettivo
• Convenzioni con istituti
specializzati per corsi di
lingua ed informatica
Avvicinare più consapevolmente
i giovani alla realtà lavorativa e
donargli una conoscenza più
chiara delle esigenze lavorative
attuali. Aiutarli nella definizione
di percorsi professionali da
intraprendere, in linea con le
richieste del Mercato del Lavoro
e con le proprie inclinazioni
personali
Orientarsi valutando sè
stessi ed il contesto lavorativo
Sfruttare un‘occasione di crescita
sia per i dipendenti che per i giovani
• Classi-laboratorio
interaziendali di
orientamento
Nice to Have
Maggiore sensibilità da parte delle Istituzioni verso le Aziende che investono in
progetti per il benessere organizzativo
7
Convegno Moms@work | Maggio 2014
8
Convegno Moms@work | Maggio 2014
Welfare in Pirelli
Donatella De Vita - Moms@work (Torino 14 maggio 2014)
1
Le iniziative
1. Pirelli nel mondo
2. Il Welfare in Pirelli
3. Il portale People Care
4. Il servizio «C’è chi lo fa per te»
5. Pirelli per i neo genitori
6. Considerazioni su maternità
e crescita professionale
2
Pirelli nel mondo
* 38.000 Employees
24 Factories
~ 1200 Researchers
14 Countries
Industrial presence
* Over 6,8 billions € annual
sales
3,0 % of 2012 annual sales
invested in R&D
3
Presenza produttiva Pirelli nel mondo
Italy
U.K.
Burton
Carlisle
Car
Car
Bollate (MI)
Settimo Torinese
Figline Valdamo
Germany
Car
Car/Truck
Steelcord
Breuberg
Merzig
Car/Moto
Steelcord
RUSSIA
Turkey
U.S.A
Izmit
Rome
Car
Car/Truck
Steelcord
Romania
MEXICO
Guanajuato
Car
Car
Kirov
Voronezh
Slatina
Car/Steelcord
Bumbesti
Filters
Car
China
Venezuela
Guacara
Yanzhou Car/Moto/Truck
Steelcord
Car
INDONESIA
Brazil
Campinas
Feira de Santana
Santo André
Gravatai
Sumaré
Car
Car/Truck
Agro/Truck
Moto/Truck
Steelcord
Argentina
Merlo
Giakarta
(2013)
Egypt
Car
Alexandria
Moto
Truck
4
Il Welfare in Pirelli
5
Salute
In Bicocca è presente dal 1926 un
ambulatorio polispecialistico che ogni
settimana effettua decine di visite
gratuite per tutti i dipendenti
Tutti i dipendenti hanno la possibilità
ogni anno di effettuare il vaccino
antinfluenzale in maniera gratuita
Il Fondo Assistenziale Sanitario
costituito nel 1980 rimborsa alcune
prestazioni sanitarie indirette integrative
di quelle del Servizion Sanitario
nazionale
6
Famiglia
Si tratta di un nido
interaziendale
promosso in
collaborazione con la
facoltà di Scienze
dell’educazione dell’ Università di Milano
Bicocca
Ogni anno i figli dei
dipendenti hanno
la possibilità di
passare l’estate al mare o in
montagna
svolgendo attività
ludiche o
studiando le lingue
In accordo con Intercultura
ogni anno vengono finanziate
borse di studio a copertura di
un intero anno scolastico
all’estero. Negli ultimi anni le borse sono state anche
erogate per i figli di dipendenti
che lavorano in alcuni dei
paesi in Pirelli è presente
permettendo loro di studiare
per un intero anno in Italia.
Ogni anno Pirelli
assegna 140 borse
di studio ai figli dei
dipendenti iscritti
ad una scuola
media o superiore,
e 25 a quelli iscritti
all’università In collaborazione con una psicologa
del lavoro ogni 3 mesi viene
organizzato un worhshop per le
colleghe che rientrano dalla
maternità al fine di facilitare il
reinseimento lavorativo ed
aumentare la consapevolezza al
ruolo di madri lavoratrici
7
Lavoro
8
Employee survey: My Voice
9
Il Portale Welfare: ‘‘People Care’’
10
I servizi e le convenzioni del portale
11
Accessibilità del portale
People Care
Il portale People Care nasce dalla volontà di Pirelli di offrire ai propri
dipendenti un modello innovativo di servizi integrati:un ventaglio di soluzioni
che va dalla strutturazione di servizi di babysitting alla ricerca di badanti e
operatori sanitari a tariffe agevolate, dalle soluzioni per favorire la mobilità
sostenibile ad altri servizi e convenzioni per il tempo libero.
Con People Care i dipendenti hanno a disposizione un supporto reale nella
gestione e soluzione delle problematiche quotidiane legate a situazioni
critiche o di emergenza, oltre ad un’offerta di servizi scontati per la casa e il tempo libero.
Il personale è accuratamente selezionato, le tariffe sono stabilite sulla base
di convenzioni riservate all’azienda e la prenotazione dei servizi può essere fatta in qualunque momento della giornata direttamente dal portale.
Clicca sull’icona per accedere al sito
12
«C’è chi lo fa per te»: il servizio conciergerie Bicocca
13
Pirelli per i neo genitori
•
Opuscolo “Genitori al Lavoro: nasce una mamma e...un papà”:
illustrare le principali disposizioni normative e contrattuali
a tutela dei genitori lavoratori;
proporre spunti di riflessione e sollecitazioni sul percorso delle
neomamme e dei neopapà verso una genitorialità condivisa,
anche in ambito lavorativo.
•
Workshop “Nasce una mamma”, rivolto a neomamme
per stimolare tra i partecipanti un confronto ed uno scambio
sull’impatto del nuovo ruolo genitoriale sulla propria vita lavorativa.
• Convenzione con un asilo nido interaziendale, collegato
all’università degli Studi di Milano Bicocca e pertanto particolarmente all’avanguardia in termini di strategie pedagogiche ed educative.
• Rimborso tramite le polizze sanitarie aziendali di alcune
tipologie di spese mediche (es. Latte in polvere) sostenute
per i figli a carico.
• Possibilità di part-time per un anno, su richiesta della
dipendente, al rientro dalla maternità.
ULTIMA INIZIATIVA MAGGIO 2014:
• «Genitorialità e lavoro»: laboratorio per giovani genitori
alla scoperta delle nuove competenze che la genitorialità fa
emergere di utilizzo anche per crescita professionale.
14
Considerazioni su maternità e crescita professionale
•
Sistema di Governance
Ruolo «Diversity Manager»
Comitato Sostenibilità e Diversità al lavoro
Regole «di garanzia» (liste paritetiche per headhunter e per assunzioni,
numeri minimi per nomine dirigenza a livello globale, costante attenziona
a fronte di nomine su posizioni e progetti critici,...)
•
Sensibilizzare e creare cultura
Corsi sulla diversity management per capi (uomini e donne)
Corso sulla genitorialità al lavoro (uomini e donne)
Campagne on line per tutti i dipendenti (modalità «edugame»)
15
Intoo & Eu-tròpia
Torino 14 maggio 2014
La proposta
moms@work
Cetti Galante
Amministratore Delegato INTOO S.r.l.
www.momsatwork.it
Dalla nostra esperienza
La maternità è il principale motivo di abbandono del lavoro, del
perdurare dell’inattività dopo un licenziamento e del lavoro sommerso
femminile.
Al rientro dalla maternità a volte le donne non ritrovano il proprio posto
di lavoro e sono costrette a cambiare ruolo all’interno o ad uscire
dall’azienda
Oppure entrano in crisi rispetto al proprio ruolo e mettono in
discussione la propria carriera:
-
hanno difficoltà ad affermare la propria leadership
non riescono a reggere un ruolo di responsabilità
faticano a comprendere i cambiamenti organizzativi avvenuti in azienda
si sentono sempre in colpa: non riescono a conciliare tempi di lavoro
con i tempi per la famiglia.
2
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Dalla nostra esperienza
Ogni giorno ci troviamo ad affrontare casi di donne che, a fronte della
perdita del lavoro, chiedono di potersi ricollocare con contratti part-time
che consentano loro di seguire i figli.
Queste donne spesso rallentano il rientro nel mondo del lavoro e infatti
il tempo medio attivo di ricollocazione è di circa 1 mese e mezzo in più.
Le donne in generale prendono delle pause più lunghe durante il
periodo di ricerca di una nuova occupazione.
Tuttavia si sta sempre più assistendo anche a casi di papà che, dopo
l’esperienza traumatica dell’uscita dall’azienda, manifestano la richiesta di
un miglior bilanciamento tra vita personale e professionale.
LA NOSTRA ATTENZIONE
In questa fase della loro vita lavorativa
le donne hanno bisogno di sostegno, di
informazioni, di aggiornamento
professionale e di confronto.
3
www.momsatwork.it
Il Progetto
Molte sono le aziende impegnate a far sì che i dipendenti possano conciliare al
meglio lavoro e famiglia ed è molto importante supportarle e diffondere il più
possibile le esperienze positive.
Esperti nella
gestione delle
criticità
professionali.
Esperti in tematiche
legate al benessere
organizzativo.
È una proposta di intervento sul tema del WORK- LIFE BALANCE con un
approfondimento significativo sulla questione femminile.
www.momsatwork.it
Il Progetto
moms@work si propone di fornire consulenza e formazione sui temi
della genitorialità al lavoro, della flessibilità organizzativa e del work-life
balance, nell’ambito di politiche di conciliazione e di progetti di welfare in
azienda.
In particolare intende sviluppare iniziative dedicate alla gestione della
maternità in azienda e al reinserimento professionale delle mamme
lavoratrici.
Riteniamo infatti che la maternità rappresenti un momento di criticità sia per
la donna, che nel lavoro deve fare i conti con una situazione personale molto
diversa, sia per l’azienda che deve gestire il periodo di assenza e la fase di
rientro.
Con i servizi moms@work, INTOO in collaborazione con Eu-tròpia, vuole
supportare l’azienda nel creare le condizioni per un rientro dalla maternità
più consapevole, sereno e produttivo.
www.momsatwork.it
In cosa consiste
Neo mamme al lavoro
- Percorso di Coaching
- Workshop Neo Mamme al lavoro.
Conciliazione e doppio ruolo
- Kit genitori
Work-life balance
- Supporto nello sviluppo di progetti di conciliazione
lavoro/famiglia
- Ricerche e Survey su: welfare aziendale, diversity
management, benessere organizzativo …
- Interventi formativi
- Bilancio professionale per accrescere l’employability
- Sportello counseling/psicologo in azienda
www.momsatwork.it
Per approfondire Neo mamme al Lavoro
PERCORSO COACHING (3 incontri con ciascuna mamma)
Percorso di accompagnamento alla maternità prima, durante e
dopo…
WORKSHOP NEO MAMME AL LAVORO. CONCILIAZIONE E
DOPPIO RUOLO
Momento di confronto aziendale o interaziendale sulle tematiche
della gestione del doppio ruolo di mamme lavoratrici
Capire e affrontare i cambiamenti, i timori e la valorizzazione del
doppio ruolo
KIT GENITORI
Kit informativo contenente linee guida e suggerimenti per la
migliore gestione del periodo di maternità
www.momsatwork.it
Percorso di Coaching per le Neo mamme
Incontri per le neo mamme per aiutarle a conciliare le
nuove responsabilità con l’impegno lavorativo
Obiettivi
Affiancare le mamme per:
1.Trovare le modalità migliori per conciliare i tempi di lavoro con i tempi per la
famiglia
2.Acquisire consapevolezza del valore del lavoro per il proprio sviluppo
personale e professionale
3.Comprendere i cambiamenti organizzativi avvenuti durante il periodo di
assenza e risintonizzarsi con l’azienda e il proprio ruolo
4.Superare il disagio iniziale della fase di reinserimento
5.Reggere ruoli di responsabilità e valorizzare la propria leadership
Modalità
- Tre sessioni di coaching individuale
L’attività di Coaching è svolta nell’ambito del Coaching Competence Center by Gi Group
www.momsatwork.it
Workshop
Neo mamme al lavoro. Conciliazione e doppio ruolo
Momento di condivisione e formazione per facilitare il rientro al
lavoro delle neo mamme, rafforzando la motivazione e
valorizzando le competenze del doppio ruolo e la
corresponsabilità fra lavoratrice e azienda.
Obiettivi
1.Favorire una nuova spinta motivazionale alla pro-positività e pro-attività al
lavoro, facilitata anche dallo scambio esperienziale con le altre partecipanti.
2.Offrire un accompagnamento psicologico, relativo alla comprensione della
ricchezza dell’identità materna come valore aggiunto all’identità femminile e
come arricchimento dell’identità professionale.
Modalità
Workshop di 2 mezze giornate
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Per approfondire Work-life balance
SUPPORTO NELLO SVILUPPO
PROGETTI DI CONCILIAZIONE
TRA LAVORO E FAMIGLIA
BILANCIO PROFESSIONALE
Per accrescere
employability:
Bilancio e
d’azione
la
propria
definizione
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RICERCHE E SURVEY
WORK-LIFE BALANCE
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Lo sviluppo personale nella
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Problematiche individuali
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Conclusioni
Intoo ed Eu-tròpia con moms@work propongono:
Interventi costruiti insieme all’azienda e
customizzati sulla base delle esigenze specifiche
di ciascuna realtà
Iniziative interaziendali proposte periodicamente
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