www.momsatwork.it
26 SETTEMBRE 2013
Moms@work ma non solo
Genitorialità e work-life balance in azienda.
Best practices a confronto.
PROGRAMMA
ore 10.00
Apertura Lavori
Cetti Galante – INTOO
ore 10.10
Scenari e opportunità:
genitorialità e work-life balance
in azienda
Rosanna Gallo - Eu-tròpia
ore 10.40
Best Practices a confronto e dibattito
Modera Alessandra Giordano - INTOO
Partecipano alla discussione:
> Sara Angione - Merck Serono
> Donatella De Vita - Pirelli
> Claudio Dozio - AON
> Alessio Radice - Whirlpool EMEA
ore 12.00
La proposta Moms
Cetti Galante – INTOO
www.intoo.it
www.eu-tropia.it
INTOO & Eu-tròpia
Il progetto Moms
26 Settembre 2013
Cetti Galante
Amministratore Delegato INTOO S.r.l.
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Progetto MOMS@WORK
Perchè questo Progetto
Spunti di riflessione dalla nostra esperienza
Eu-tropia opera prevalentemente nell’ambito della
formazione e sviluppo con focus sul benessere
Intoo opera nell’ambito dei servizi di continuità professionale,
bilanci di carriera e interventi di coaching
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Dalla nostra esperienza
Attività di supporto alla ricollocazione
Ogni giorno ci troviamo ad affrontare casi di donne che, a fronte
della perdita del lavoro, chiedono di potersi ricollocare con
contratti part time che consentano loro di seguire i figli.
Queste donne spesso rallentano il rientro nel mondo del lavoro
per dedicarsi ai figli o per affrontare situazioni di cura di persone
malate in famiglia.
Il tempo medio attivo di ricollocazione è di circa 1 mese e mezzo in
più per le donne che per gli uomini
Le donne in generale prendono delle pause più lunghe durante il
periodo di ricerca di una nuova occupazione
Si sta sempre più assistendo anche a casi di papà che, dopo
l’esperienza traumatica dell’uscita dall’azienda, manifestano
la richiesta di un miglior bilanciamento tra vita personale e
professionale.
3
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Dalla nostra esperienza
Progetti di Bilancio di carriera
gli uomini li richiedono perché insoddisfatti del proprio percorso di
carriera e cercano qualcosa di più sfidante, soddisfacente o più
sicuro
le donne invece si rivolgono a noi soprattutto per situazioni di
disagio in cui:
non riescono a reggere un ruolo di responsabilità
faticano a comprendere i cambiamenti organizzativi dell’azienda
hanno difficoltà ad affermare la propria leadership o
a conciliare tempi di lavoro con i tempi per la famiglia.
METTONO IN DISCUSSIONE LA PROPRIA CARRIERA
4
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Spunti di Riflessione
La maternità è comunque il principale motivo di abbandono del lavoro,
del perdurare dell’inattività dopo il licenziamento e del lavoro sommerso
femminile.
Dopo la pausa maternità spesso le donne non ritrovano il proprio posto di
lavoro e sono costrette a uscire dall’azienda o cambiare ruolo all’interno − Delusione per essersi impegnate molto e non aver visto riconosciute
le proprie capacità
In questa fase della loro vita lavorativa le donne hanno bisogno di
sostegno, di informazioni, di aggiornamento professionale e di confronto.
Ci sono anche molte aziende impegnate a far sì che i dipendenti
possano conciliare al meglio lavoro e famiglia ed è molto
importante diffondere il più possibile queste esperienze positive
5
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Intoo & Eu-tròpia
26 Settembre 2013
Genitori al lavoro e work-life balance
Scenario e opportunità
Rosanna Gallo
Amministratrice Unica Eu-tròpia s.r.l.
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Indice
Lavoro e benessere
Scenario italiano: dati BLI e BES
Valore economico e sociale della donna al lavoro
Dall’esperienza di formazione con le mamme ed i papà
Introduzione alle best practice
2
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Le premesse - Emergenza futuro
L’Italia è in una situazione di continua discesa dalle classifiche
internazionali
Si sta più ore al lavoro degli altri, ma si produce molto
meno
Manca vera flessibilità e servizi di welfare
Troppa omologazione impedisce pensiero diverso e
innovazione
Non si fa formazione, così si diventa obsoleti velocemente
Enorme spreco di talenti: li vogliamo, ma poi non sappiamo
gestirli
Ancora troppa paura della diversity femminile, culturale,
etnica, generazionale anagrafica ecc.
3
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Emergenza futuro
Nuove generazioni di lavoratori e genitori: con un
atteggiamento più disincantato verso il lavoro e desideri di
autorealizzazione a 360 gradi nel lavoro e nella vita. Meno
carrieristi e più collaborativi, capaci di dar valore al proprio ed
altrui contributo.
Es:
Ancore di carriera
Selezione
Formazione
Tempo libero
Non si è più disposti a tutto
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Scenario organizzativo
Cambiamento continuo
Richieste di flessibilità
Sindromi da lavoro e riduzione della produttività = costi psicosociali dei
cambiamenti organizzativi:
sofferenze emotive: paura, depressione, rassegnazione, rabbia, sentimento di
perdita di identità, abbassamento del sentimento del potere (individuale e
collettivo), perdita di speranza, rassegnazione. SUICIDI ED OMICIDI
Lo stress riguarda almeno 40 milioni di
lavoratori negli Stati membri dell'UE e
costa almeno 20 miliardi di euro. Lo stress
provoca sofferenza umana, malattia e
morte e comporta perdite di produttività e
competitività. (Commissione Europea)
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I dati
Sul benessere e felicità al lavoro
Sul work-life balance (BLI e BES)
Occupazione e fertilità femminile
PIL e spesa pubblica
Sui vantaggi economici e sociali
dell’occupazione femminile
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Per superare questa drammaticità…
Lavoratori Felici = Coinvolti
Performance più elevata: del 16% per gli impiegati (nel giudizio dei loro capi),
del 27% per gli operai
Maggiore probabilità di progresso di carriera: 53% in più
Tasso di logoramento inferiore del 125%
Impegno organizzativo superiore del 32%
Soddisfazione maggiore rispetto al proprio lavoro (46%) e contagio positivo
Vendite superiori del 37% (Lyubomirsky, King e Diener)
Assenteismo in diminuzione
Ridotta richiesta di visite mediche
Risparmi per l’azienda in costi di assistenza sanitaria e ore perdute
Ricerca di Gretchen Spreitzer e Christine Porath
Fonte: Harvard business Review – Italia Gen/Feb 2012
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Evoluzione delle teorie sul work-life balance:
dal conflitto….
Conflict theory
Lavoro e la famiglia sono ambiti incompatibili
tra loro e che il successo in un ambito comporta
inevitabilmente sacrifici e rinunce nell’altro, in una sorta di gioco a somma zero; il conflitto di ruolo
deriva dell’esistenza di uno specifico set di pressioni, valori ed aspettative, proprie di ogni
ruolo e incompatibili tra loro.
(Friedman et al. 1998)
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…..all’ INTEGRAZIONE
Role enrichment
i benefici legati al contemporaneo svolgimento
di molteplici ruoli portano a due tipologie di
enrichment:
•un arricchimento “strumentale” che
deriva dall’effettiva applicazione in un campo delle skills maturate nell’altro • un arricchimento “emotivo” che è legato
al benessere psicologico e agli spillover positivi
che da un ambito si riversano nell’altro. (Hanson et al. 2003)
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Le misure del benessere organizzativo:
BES, Benessere Equo e Sostenibile e
BIL, Better Life Index
Quello dell'analisi del benessere di un Paese, al di là dei singoli dati del valore
della produzione (PIL) è da sempre un problema sentito dagli economisti, in
quanto il prodotto interno lordo considera solo elementi monetari ed esclude
diverse variabili che caratterizzano comunque la vita sociale ed economica di un
Paese.
Diverse strutture, tra cui l'ISTAT e l’OCSE, hanno sviluppato indicatori sintetici che possano meglio testimoniare il Benessere di un Paese:
BETTER LIFE INDEX (BIL): sviluppato dall’ OCSE nel maggio del 2011.
BENESSERE EQUO e SOSTENIBILE (BES): sviluppato
dall’ISTAT nel 2013.
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Gli 11 parametri del Better Life Index
Work-life
balance
Income
Safety
Education
Governance
Jobs
Environment
Housing
Community
Health
Life
Satisfaction
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Focus su: BLI Work-Life balance ( BES
Lavoro e Conciliazione tempi di vita)
Trovare un giusto equilibrio tra lavoro e vita quotidiana è una sfida che tutti i
lavoratori si trovano di fronte.
Indicatori:
Flessibilità dell’orario di entrata-uscita /tempo dedicato a se stessi o alla
famiglia
Percentuale occupazione di madri con figli dai 6 ai 14 anni
Permessi retribuiti per assistenza familiare
Possibilità di part time reversibile
Assenteismo e turnover, soddisfazione di coppia, commitment, comportamenti
di cittadinanza organizzativa…
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Tasso di fertilità: 2011, 1995, 1970
Chart SF2.1.A: Sources: National Statistical Offices, 2013, and Eurostat Demographic
Statistics, 2013 (see sheet "Data-TFR-trend" for more details)
13
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Tasso di occupazione femminile 2008-2012
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Mamme occupate in rapporto alla situazione
lavorativa del coniuge
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Politiche per la famiglia
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PIL e spesa pubblica
Fonte: Rapporto Giarda spesa pubblica (24 gennaio 2012)
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Mamma mia!
Per anni in Italia la famiglia è stata considerata come una “Fortezza in un paese ostile” (*) in considerazione del fatto che le donne sono la spina dorsale della famiglia
Tuttavia il tasso di fertilità nel nostro paese è diminuito: dal 1970 al 1995 da
2,43 figli per donna a 1,19;; nel 2011 è dell’1,4 e rimane uno dei più bassi dei paesi industrializzati
Il tasso medio di occupazione femminile è alla base della diminuzione del
livello di fertilità. Rispetto ad un tasso medio OCSE del 59% (ma nel Nord
Europa è più elevato) l’Italia sui attesta su di un 46% ed è rimasto per lo più invariato negli ultimi 15 anni
Ne consegue che le donne italiane hanno difficoltà a conciliare figli e
carriera e spesso sentono di dover fare scelte obbligate.
(*) Luigi Barzini “The Italians”
18
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Mamme e lavoro
“…..Ad escludere le donne dal mercato del lavoro è troppo spesso la fatica e addirittura l’insostenibilità della “doppia vita” divisa tra impegni professionali e cura dei bambini e degli anziani
Abbiamo un problema serio di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro
delle persone ed in particolare delle donne sulle quali gravano pesi molto
superiori rispetto agli uomini
La questione è prima di tutto culturale e se l’Italia vuole tornare a competere è tempo di mettere in campo misure molto concrete e ripensare ai
servizi sociali ed alla famiglia, nonché allargare il congedo obbligatorio dei
padri….”
Da: Corriere.TV – Cernobbio dei Dogi dichiarazioni di: Federico Giovannini e Cecilia Guerra –
8/9/2013
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Management femminile fonte di vantaggio
competitivo
Le aziende in cui vi è la più alta percentuale di donne nel top management
raggiungono migliori risultati finanziari rispetto alle aziende con percentuali
più basse
A una più elevata presenza di donne tra gli amministratori pubblici
corrispondono livelli di corruzione più bassi e un’allocazione delle risorse orientata alla spesa sanitaria e ai servizi di cura e di istruzione
Le donne che entrano nel mondo del lavoro sono mediamente più
scolarizzate e preparate rispetto ai colleghi maschi
Le competenze al femminile si ricollegano per buona parte alle competenze
base dell’intelligenza emotiva che oggi rappresenta un “valore” per una migliore efficacia nel business dentro e fuori l’organizzazione
I gruppi misti facilitano l’innovazione, mentre in gruppi uniformi si sviluppa una maggiore tendenza al conformismo, in gruppi misti, le donne portano
diversi stili di pensiero, schemi cognitivi e relazionali che aumentano la
gamma di risposte possibili dell’azienda
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Indice di felicità per paese 2013
ONU- Happinness report 2013
21
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Indice di felicità per paese 2013
I parametri considerati: reddito pro capiate, aspettativa di vita, percezione
di libertà nel compiere le proprie scelte, assenza di corruzione, rete personale
di sostegno sociale
Il rapporto premia (su 156 Pesi): Danimarca (che si riconferma al 1°
posto), Norvegia, Svizzera, Olanda, Svezia
L’Italia appare al 45 posto e, a fronte di una diminuzione di livello di tutti i suoi fattori, conserva la possibilità di ricevere aiuto dalla propria rete sociale
nei momenti di crisi, ancora una volta è la famiglia ad intervenire
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“…le politiche adottate nei Paesi devono allinearsi maggiormente con ciò che interessa e tocca di più la gente…”
“ E’ ampiamente provato che popolazioni più serene, con vite appaganti, che vivono in comunità più soddisfatte, hanno
maggiori possibilità di avere una salute migliore e di essere
più produttive e connesse socialmente.
Il vantaggio che ne deriva è un beneficio per tutti.”
Jeffrey D.Saks (Direttore Earth Institute della Columbia University e
assistente particolare del segretario generale dell’ONU Ban Ki-Mon)
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La maternità
obbliga a scegliere
Mi rimetto
in gioco
ma c’è tanto
stress
Devo tornare a
casa ma ho tante
cose da finire..
Rischio di fare
male..
Mi
manca il
sonno..
Mi sento una
“nuova assunta”
Mi sento
inadeguata
e stanca..
Ho vissuto male
il rientro:
nessuna
accoglienza, né
scrivania né pc..
Vivo il
conflitto
casa/ufficio
Litigo di più con
mio marito..
Sto cercando
di
sopravvivere
24
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Mi sentivo fuori
luogo ad essere
ambiziosa.. Sono
nuova, non posso
far carriera
Sei più fragile, ti
senti in debito
Mi
vergognavo
per la
pancia..
Avevo ansia per
una minaccia
d’aborto ma non l’ho detto fino all’ultimo
Ho avuto il
sostegno delle
colleghe con figli
piccoli
Il carico di lavoro
non cambia se sei
a sei ore
Rientro
tragico: ho
dovuto
recuperare
anche la
scrivania e la
penna!
Sono più
battagliera
25
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Google campus for moms, Tel Aviv
26
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Aon Italia
Moms@work
Claudio Dozio, Regional HR Director
Milano 26 Settembre 2013
Aon nel mondo ed in Italia
Gruppo leader nel brokeraggio assicurativo / riassicurativo e nel consulting
delle Risorse Umane
presente in oltre 120 paesi con più di 500 uffici
in Italia: consulente per la gestione dei rischi e dei programmi assicurativi di 20
Gruppi Italiani presenti nell’indice S&P40, di oltre 800 piccole medie imprese e
di oltre 700 enti/Aziende della pubblica Amministrazione
Esiste una
possibilità su
due che il tuo cellulare sia stato
prodotto da un Cliente di Aon
I clienti Aon sono responsabili del
70%
della progettazione e della
produzione dei 20 prodotti
farmaceutici più venduti al mondo
Aon possiede la più grande quota
al mondo di mercato assicurativo nel
settore «Space»
7
delle migliori compagnie aeree
del mondo sono clienti Aon
Aon Corporate Values – Aon Leadership Model
Aon Corporate ha delle precise
direttive riguardo ai temi di
Diversity and Inclusion,
ed in particolare ha dedicato una
sezione all’interno della propria
“base di valori” alla
Workplace Fairness.
Aon in Italia – Il futuro è in corso, i Quadri donna crescono
2013
2011
24%
189
25%
58%
55%
125
80%
76%
75%
IMPIEGATI
45%
QUADRI
Donne
Uomini
46
18%
10
95
10
DIRIGENTI
82%
598
89
20%
116
41
604
42%
200
IMPIEGATI
QUADRI
Donne
DIRIGENTI
Uomini
Comitato pari opportunità
I riporti diretti del Country Manager nelle funzioni di staff sono per il
50% donne, nelle funzioni di business il 20% con trend in crescita
Programma alti potenziali, donne al 50% fra cui molte madri
Agenda dei talenti - Talent and Reward System
Selezione di neolaureate di alto profilo
Part-Time super flessibile
87,5%
85,0%
81,3%
80,0%
77,5%
75,0%
70,0%
68,8%
65,0%
62,5%
56,3%
52,5%
50,0%
Ampia flessibilità riguardo alla
scelta della forma di part-time,
con varie forme orizzontali e
verticali:
13 diverse percentuali
per venire incontro alle più
diverse esigenze familiari
1.065 dipendenti in Italia,
65.000 nel mondo
Personale
Italia
Donne
703 66%
Uomini
362 34%
Totale
% dei
ore
richiedenti settimanali
62%
12%
9%
83%
35
30
20
1.065
di cui
part-time
114 95%
6 5%
120
11%
Convegno MOMs@work: il caso Merck
Serono
Sara Angione
Organization & Development Senior Supervisor
Human Resources Department
Milano, 26 Settembre 2013
Merck in Italia: le sedi
RBM – Ivrea
Casilina
Milano
Guidonia Montecelio
Bari
Merck Italia: le nostre persone
6 SITES
4 Legal Entities
RBM (Ivrea)
MERCK SERONO
MILLIPORE
MERCK S.p.a.
TOTAL
174
649
62
37
922
IVREA (Research)
ROME (M&S + Support Functions)
TIBURTINA (R&D)
BARI
(Production)
MILAN (Chemicals, Millipore)
MILAN (Chemicals, Merck S.p.a.)
TOTAL
174
254
241
154
62
37
922
STATISTICAL DATA
GENDER
Female
Male
AVERAGE EMPLOYEE AGE
45%
55%
44
SENIORITY (years)
24%
Up to 5 y.
5-15
15-25
25-35
Over 35
40%
28%
7%
1%
La politica del benessere organizzativo:
donna o famiglia?
Bilanciamento
tra esigenze
lavorative e
personali
Dimensione
lavorativa
Benessere
Organizzatvo
Politiche
Retributive
4
Convegno Moms@work | 26 Settembre 2013
Strategia e
Leadership
Le iniziative
Bilanciamento
tra esigenze
lavorative e
personali
Part-Time
Telelavoro (2° azienda chimico farmaceutica a siglare in Italia un accordo
sindacale)
Aspettative oltre quelle di legge
Job Rotation
Sportello Benessere ed interventi formativi
Summer Campus
...favorendo in ogni caso l’opportunità di crescita all’interno dell’organizzazione!
5
Convegno Moms@work | 26 Settembre 2013
Le sfide
Maggiore sensibilità da parte delle Istituzioni verso le Aziende che investono in
progetti per il benessere organizzativo
6
Convegno Moms@work | 26 Settembre 2013
7
Convegno Moms@work | 26 Settembre 2013
Il Welfare in Pirelli
1
Le iniziative
1. Pirelli nel mondo
2. Il Welfare in Pirelli
3. Il portale People Care
4. Il servizio «C’è chi lo fa per te»
5. Pirelli per i neo genitori
6. Considerazioni su maternità
e crescita professionale
2
Pirelli nel mondo
* 38.000 Employees
24 Factories
~ 1200 Researchers
14 Countries
Industrial presence
* Over 6,8 billions € annual
sales
3,0 % of 2012 annual sales
invested in R&D
3
Presenza produttiva Pirelli nel mondo
Italy
U.K.
Burton
Carlisle
Car
Car
Bollate (MI)
Settimo Torinese
Figline Valdamo
Germany
Car
Car/Truck
Steelcord
Breuberg
Merzig
Car/Moto
Steelcord
RUSSIA
Turkey
U.S.A
Izmit
Rome
Car
Car/Truck
Steelcord
Romania
MEXICO
Guanajuato
Car
Car
Kirov
Voronezh
Slatina
Car/Steelcord
Bumbesti
Filters
Car
China
Venezuela
Guacara
Yanzhou Car/Moto/Truck
Steelcord
Car
INDONESIA
Brazil
Campinas
Feira de Santana
Santo André
Gravatai
Sumaré
Car
Car/Truck
Agro/Truck
Moto/Truck
Steelcord
Argentina
Merlo
Giakarta
(2013)
Egypt
Car
Alexandria
Moto
Truck
4
Organici Pirelli per genere/area geografica
5
Il Welfare in Pirelli
6
Il Portale Welfare: ‘‘People Care’’
7
I servizi e le convenzioni del portale
8
Accessibilità del portale
People Care
Il portale People Care nasce dalla volontà di Pirelli di offrire ai propri
dipendenti un modello innovativo di servizi integrati:un ventaglio di soluzioni
che va dalla strutturazione di servizi di babysitting alla ricerca di badanti e
operatori sanitari a tariffe agevolate, dalle soluzioni per favorire la mobilità
sostenibile ad altri servizi e convenzioni per il tempo libero.
Con People Care i dipendenti hanno a disposizione un supporto reale nella
gestione e soluzione delle problematiche quotidiane legate a situazioni
critiche o di emergenza, oltre ad un’offerta di servizi scontati per la casa e il tempo libero.
Il personale è accuratamente selezionato, le tariffe sono stabilite sulla base
di convenzioni riservate all’azienda e la prenotazione dei servizi può essere fatta in qualunque momento della giornata direttamente dal portale.
Clicca sull’icona per accedere al sito
9
«C’è chi lo fa per te»: il servizio conciergerie Bicocca
10
Pirelli per i neo genitori
• Opuscolo “Genitori al Lavoro: nasce una mamma e...un papà”:
illustrare le principali disposizioni normative e contrattuali
a tutela dei genitori lavoratori;
proporre spunti di riflessione e sollecitazioni sul percorso delle
neomamme e dei neopapà verso una genitorialità condivisa,
anche in ambito lavorativo.
• Workshop “Genitori al Lavoro”, rivolto a
neomamme e neo papà, per stimolare tra i
partecipanti un confronto ed uno scambio
sull’impatto del nuovo ruolo genitoriale sulla propria vita lavorativa.
• Convenzione con un asilo nido interaziendale,
collegato all’università degli Studi di Milano Bicocca e pertanto particolarmente all’avanguardia in termini di strategie pedagogiche ed educative.
• Rimborso tramite le polizze sanitarie aziendali di
alcune tipologie di spese mediche (es. Latte in
polvere) sostenute per i figli a carico.
• Possibilità di part-time per un anno, su richiesta
della dipendente, al rientro dalla maternità.
11
Considerazioni su maternità e crescita professionale
•
Sistema di Governance
Ruolo «Diversity Manager»
Comitato Sostenibilità e Diversità al lavoro
Regole «di garanzia» (liste paritetiche per headhunter e per assunzioni,
numeri minimi per nomine dirigenza a livello globale, costante attenziona
a fronte di nomine su posizioni e progetti critici,...)
•
Sensibilizzare e creare cultura
Corsi sulla diversity management per capi (uomini e donne)
Campagne on line per tutti i dipendenti (modalità «edugame»)
12
WELFARE @ WHIRLPOOL
September 26, 2013
Alessio Radice
Head of Performance & Rewards EMEA
WHIRLPOOL CORPORATION CONFIDENTIAL
WHIRLPOOL CORPORATION CONFIDENTIAL
2
WHIRLPOOL CORPORATION CONFIDENTIAL
3
HEALTHWORKS – WELFARE STREAMS
WORK / LIFE
BALANCE
WHIRLPOOL CORPORATION CONFIDENTIAL
HEALTH
&
WELLNESS
PEOPLE &
FAMILY
CARE
QUALITY OF
WORK
INTOO & Eu-tròpia
La proposta Moms
26 Settembre 2013
Cetti Galante
Amministratore Delegato INTOO S.r.l.
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La Proposta
Moms@work è l’approccio di Intoo, in partnership con Eutròpia, rivolto alle aziende per affrontare in modo strutturato
ed organico il tema della diversity, con un particolare focus
sulla genitorialità al lavoro.
Tale approccio prevede :
Lo sviluppo di iniziative dedicate alla gestione della
maternità in azienda e al reinserimento professionale
delle lavoratrici mamme
Consulenza e formazione sui temi
organizzativa e del work-life balance
della
2
flessibilità
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Le Iniziative
Abbiamo strutturato una serie di iniziative modulari rivolte:
Alle neo mamme
Ai genitori
Ai manager (capi diretti delle neo mamme/genitori; HR manager)
A tutta l’azienda
3
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Iniziative specifiche per le neo-mamme
Maternity Kit, ad hoc per l’azienda, con informazioni e linee guida
per la migliore gestione del periodo di maternità. Es.: normative di
riferimento, congedi, coperture sanitarie, policy aziendale e percorsi offerti
dall’azienda, benefit aziendali
Progetto formativo di Leadership al femminile per sviluppare il
potenziale delle donne attraverso un percorso di empowerment:
– Il valore del femminile: lo sviluppo dell’autoconsapevolezza e la scoperta
delle proprie potenzialità
– Le criticità del femminile: come trasformarle in opportunità
– Il futuro al femminile: sperimentiamo nuovi modelli
Percorsi di coaching: sessioni specifiche di coaching individuale
quando è necessaria una risintonizzazione con l’azienda e il proprio
ruolo, specialmente nel caso di reinserimento professionale delle
lavoratrici neo-mamme
4
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Focus sul percorso di coaching per le neo-mamme
A valle di un incontro preliminare con l’Azienda vengono previsti gli incontri della
neo-mamma con un coach o counselor certificato, a seconda del tipo di supporto più adatto
2 o più
Maternity kit
per la mamma
VITA
PROFESSIONALE
1
Annuncio in
azienda della
gravidanza
INCONTRO
DI BILANCIO
con
Neo-Mamma
(4-6 mesi dopo
il rientro)
INCONTRI
con Neo-Mamma
ALLA RIPRESA
(entro circa 10
settimane
dopo il rientro )
2
Congedo
di maternità
3
4
Ripresa del lavoro dopo
il congedo di maternità
VITA PRIVATA
5
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Focus sul percorso di coaching
2 o più
3
INCONTRI
con Neo-Mamma
ALLA RIPRESA
(entro circa 10
settimane
dopo il rientro )
Incontri con la neo-mamma alla ripresa
– Per favorire la conciliazione tra le esigenze
familiari e quelle lavorative nel nuovo contesto
aziendale
Incontro di bilancio
4
INCONTRO
DI BILANCIO con
Neo-Mamma (46 mesi dopo il
rientro)
– Per valutare il livello di soddisfazione della
neo-mamma e dell’azienda, e l’eventuale riorientamento del percorso professionale
– In questa fase può essere coinvolta anche la
struttura HR o il supervisore
6
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Iniziative per i genitori
Interventi formativi anche interaziendali per rafforzare la
consapevolezza di sé e supportare un corretto work-life
balance
- Genitorialità al lavoro: valore del doppio ruolo nell’ambito
aziendale e familiare
- Empowerment: assertività e negoziazione
- Gestione del tempo e benessere
7
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Iniziative per i manager e per l’azienda
Supporto al reinserimento
–
Bilancio professionale e strumenti per accrescere
l’employability
–
Consulenza ad HR e Manager per fornire strumenti
di gestione su queste tematiche (Es. Consulenza al ruolo)
Progetti di conciliazione lavoro/famiglia
–
Ricerche/Interventi organizzativi su pari opportunità
e diversity management
–
Strumenti per la flessibilità (Es.: percorsi e servizi
–
Sportello Life Coach/Psicologo/Counselor
per neo-genitori, part-time, telelavoro)
(per tutti i dipendenti)
8
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L’offerta
Intoo ed Eu-tròpia propongono:
Iniziative costruite insieme all’azienda e customizzate sulla
base delle esigenze specifiche di ciascuna realtà
Iniziative interaziendali proposte periodicamente
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www.momsatwork.it
Progetto MOMS@WORK
GRAZIE
A TUTTI!
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