Benchmarking sugli interventi di politiche
del lavoro per contrastare la crisi in Europa
Modelli di intervento a sostegno dei lavoratori a rischio
Supporti documentali ed informativi per la governance e la
qualificazione dei sistemi
Settembre 2009
REGNO UNITO
Il Regno Unito, fin dal Pre-Budget Report del novembre 2008, ha previsto fondi supplementari
per il periodo 2009-2011, a sostegno delle persone a rischio di disoccupazione e di quelle che
hanno perso il lavoro a causa della crisi. Le misure adottate a tal fine consistono in un
rafforzamento di programmi ed azioni di successo, già collaudati:
•
ampliamento del programma Train to Gain per fornire formazione e sostegno a persone in
situazioni di pre-licenziamento, al fine di aiutarle a sviluppare le competenze necessarie per
passare più facilmente ad un nuovo posto di lavoro, sia nel settore di appartenenza che in
settori diversi. L'estensione del programma Train to Gain consentirà di riqualificare
attraverso la formazione lavoratori in fase di pre-licenziamento, per metterli in grado di
trovare più rapidamente un nuovo posto di lavoro;
•
ulteriore ampliamento del Servizio di Risposta Rapida (Rapid Response Service), per
renderlo disponibile anche alle crisi aziendali che prevedono esuberi limitati (da 20 in su),
oltre che su larga scala. Il servizio prevede l’offerta di sostegno a favore di coloro che
rischiano il licenziamento, direttamente sul posto di lavoro ed include: attività di
orientamento, analisi e valutazione delle competenze, incrocio domanda/offerta, assistenza
nella compilazione del Curriculum e nella ricerca di lavoro, formazione per lo sviluppo di
competenze, consulenza e sostegno a favore di coloro che intendono avviare una attività
in proprio
•
rafforzamento dei Partenariati Locali per l'Occupazione (Local Employment
Partnerships o LEPs), forma di collaborazione a livello locale tra governo e datori di lavoro,
in cui i questi ultimi si impegnano ad assumere i disoccupati di lunga durata. Tale forma di
partenariato è stata anche estesa per permettere agli imprenditori di offrire delle
opportunità, oltre che ai soggetti più difficili da ricollocare, anche a coloro che perdono il
lavoro a causa della crisi
•
istituzione di Centri Competenze (Skills Hubs), in risposta ai licenziamenti su larga
scala: reti di partner locali in grado di fornire servizi di intermediazione, formazione e altre
forme di sostegno. Al fine di evitare che competenze di valore per lo specifico settore di
appartenenza vadano disperse, ai lavoratori qualificati che perdono il lavoro, verrà offerta
una sorta di prelazione su nuove disponibilità di posti di lavoro in altre imprese del settore
Qui di seguito riportiamo alcuni approfondimenti sulle principali iniziative potenziate: Train to
Gain, Rapid Response Service, Local Employment Partnerships.
2
Misure che interessano i lavoratori in fase di pre-licenziamento
TRAIN TO GAIN
Cosa è
E’ una misura nata allo scopo di ridurre i gap di competenze della forza lavoro britannica, e
consiste in un servizio offerto a livello nazionale di assistenza alle aziende, indirizzato a
migliorare la Business Performance delle stesse, attraverso lo sviluppo delle competenze
professionali dei dipendenti di imprese di tutte le dimensioni e in tutti i settori.
In cambio dell’impegno a investire in formazione per i propri dipendenti, le imprese possono
avere accesso a:
•
consulenza di qualità per individuare le esigenze di competenze a tutti i livelli, da parte
di intermediari e fornitori di formazione con esperienza nel loro settore di business;
•
un supporto nella identificazione della formazione necessaria e nella ricerca di enti di
formazione qualificati e di alto livello adatti a soddisfare le esigenze formative;
•
la collaborazione di un esperto che definirà un pacchetto di soluzioni che possono
includere sussidi di formazione di fonte governativa, a sostegno del contributo
finanziario a carico del datore di lavoro;
•
per coloro che presentano lo Skills Pledge1, follow-up di consulenza e di supporto,
completamente integrato all'interno del servizio Train to Gain;
•
consulenza su esigenze di business più ampie, migliorata a partire dall’aprile 2009 con il
trasferimento delle attività di mediazione a Business Link.
Nel luglio 2008 sono stati annunciati ulteriori flessibilità nel quadro di una revisione del Train to
Gain. Nel dicembre 2008, in risposta alla crisi economica, sono inoltre state introdotte una
serie di flessibilità specificamente a sostegno delle PMI.
Soggetti interessati
Prevalentemente lavoratori di 25 anni ed oltre, non in possesso di una qualifica completa di
livello 2 (qualificazione professionale ottenuta alla fine della scuola dell'obbligo).
L’offerta base di Train to Gain
A partire dall’agosto 2008, l’offerta base di Train to Gain include:
Consulenza di alta qualità, imparziale e indipendente da parte di esperti organizzazione
aziendale e sviluppo delle risorse a disposizione delle aziende che desiderano ricevere
assistenza per:
•
identificare le competenze necessarie ai vari livelli della propria attività, al fine di poter
effettuare delle scelte consapevoli nell’ambito di una più ampia analisi dei bisogni
aziendali;
1
Skills Pledge è l’impegno assunto da parte di un datore di lavoro a sviluppare il potenziale dei propri dipendenti
implementandone le competenze di base e portando la propria forza vendite almeno ad una qualifica di livello 2.
Tramite Skills Pledge, i datori di lavoro hanno accesso gratuito al sostegno di un consulente di organizzazione
aziendale Train to Gain che analizzerà le esigenze aziendali in termini di competenze, progetterà un piano formativo ad
hoc ed inoltre identificherà fonti di finanziamento per coprire il costo della formazione.
3
•
identificare le necessità formative ed una formazione professionale di alta qualità,
fornita nei tempi e nel luogo più adatto a loro, selezionata in una vasta gamma di
atenei ed enti di formazione.
Con Train to Gain è possibile ottenere Finanziamenti a copertura totale dei costi di:
•
sostegno per alfabetizzazione e basi contabili a tutti i livelli;
•
qualifiche complete di primo Livello 2 (corrispondente ad una qualificazione professionale) e
qualifiche di primo Livello 3 (corrispondente ad un diploma di scuola secondaria superiore)
per lavoratori tra 19 e 25 anni di età e per le persone senza un primo Livello 2;
•
primo Livello 4 (corrispondente ad un diploma universitario) per i lavoratori tra 19 e 25
anni che non dispongono già di un livello 3 ripetizione di qualifiche di Livello 2 in alcuni
settori specifici.
Finanziamenti a copertura parziale dei costi per il conseguimento di:
•
qualifiche in lingua inglese, di tutti i livelli, per i lavoratori che parlano altre lingue;
•
qualifiche di Livello 3 in alcuni settori specifici;
•
apprendistato.
In aggiunta, Train to Gain può aiutare le aziende a identificare fonti di finanziamento per
coprire, anche in toto, i costi di una formazione su misura per qualifiche di livello superiore.
Un nuovo pacchetto di misure a favore delle PMI del settore privato prevede:
•
il finanziamento totale della formazione per il conseguimento di qualifiche di Livello 2 ed il
finanziamento parziale della formazione per qualifiche di Livello 3;
•
corsi brevi in materie a richiesta delle imprese,tra cui: miglioramento del business; sistemi
e processi aziendali; lavorare in team e comunicazione; vendite e marketing; Utenti IT;
sostegno IT; servizio alla clientela; design nuovi prodotti; credito e finanza; cash flow e
gestione del profitto; gestione del rischio;
•
finanziamento della formazione in materia di leadership e management per imprese con un
numero di dipendenti compreso tra 5 e 250.
Inoltre, per le imprese con meno di 50 dipendenti, è prevista una compensazione salariale per
il tempo che i dipendenti trascorrono in formazione.
Come funziona il servizio Train to Gain
Il Servizio, attraverso Investors in People2, offre consulenza in materia di competenze, a
partire dalle competenze di base fino alle competenze manageriali ed in materia di leadership.
Il supporto offerto riflette le esigenze del business: per esempio la consulenza a favore dei
datori di lavoro con 5.000 o più dipendenti viene svolta dal Servizio Nazionale Imprenditori.
Anche i settori di operatività delle imprese affrontano sfide specifiche, quindi la consulenza in
2 Strumento per il miglioramento aziendale lanciato nel 1990, distribuito da Investors in People UK e appoggiato dal
Department for Business, Innovation and Skills (BIS).
4
tema di competenze terrà conto di questo aspetto. La consulenza in materia di competenze e
di formazione viene offerta attraverso:
•
•
•
Consulenti Business Link;
Università (College);
Erogatori di formazione.
Un consulente indipendente Business Link, un college o un ente di formazione si fanno carico di
gran parte del lavoro, individuando i corsi di qualità, il sostegno finanziario ed il supporto per le
imprese, aiutandole anche a pianificarne la formazione e / o il supporto necessario per
minimizzare i disagi all’attività aziendale.
I consulenti Business Link possono offrire consigli anche in materia di formazione specifica per
particolari settori, in quanto Train to Gain collabora con i Sector Skills Councils (SSCs –
Consigli sulle Competenze di Settore) per identificare le specifiche esigenze di professionalità
relative ai vari settori di attività. Per accedere ai servizi di Train to Gain è possibile utilizzare
anche un college o Ente di formazione contrattualizzato da LSC (Learning and Skills Council).
Estensione a favore dei disoccupati e dei lavoratori a rischio
A partire dall’aprile 2009 Train to Gain include uno speciale pacchetto di sostegno a favore dei
disoccupati e dei lavoratori a rischio, per il quale sono stati a messi a disposizione 100 milioni
di sterline (ca. 114,3 milioni di euro, di cui: 50% dal FSE e 50% dal Governo).
I lavoratori licenziati o a rischio di licenziamento a causa della crisi, possono accedere al
sostegno gratuito per una serie di attività in materia di formazione professionale che possano
aiutarle dal punto di vista occupazionale – consistenti in una offerta completamente
personalizzata della durata di 2-8 settimane, non limitata a unità formative o qualifiche
predeterminate. Una volta reimpiegato il lavoratore avrà accesso all’offerta completa Train to
Gain: le persone che rientrano al lavoro attraverso questa iniziativa potranno accedere ad
ulteriore formazione di Livello 2, totalmente finanziata, e formazione ulteriore di Livello 3,
finanziata in parte, indipendentemente dalle dimensioni del datore di lavoro che li ha assunti.
Il pacchetto da 100 milioni di sterline - Pre e Post Train to Gain - Offerta Generale
Il dettaglio di questa nuova offerta è simile all’offerta attualmente in fase di sperimentazione
nel West Midlands. Gli interventi di sostegno a favore di individui disoccupati in fase di preassunzione o di lavoratori in fase di pre-licenziamento sono sostanzialmente diversi da quelli
studiati per gli individui occupati, e richiedono soluzioni personalizzate: di conseguenza, la
formazione e le attività di supporto devono avere un grado altissimo di flessibilità per
sostenere l’occupabilità e la mobilità dei singoli.
Sostegno in fase di pre-assunzione per i nuovi disoccupati
Per gli individui in questa situazione viene raccomandato un sostegno esteso a tutte le attività
connesse allo sviluppo di competenze professionali tali da agevolarne la stabile occupazione.
Elemento chiave di tutte le attività: un pacchetto di sostegno tra 2 ed 8 settimane (fino a due
settimane full-time oppure otto settimane part-time), finalizzato all’aggiornamento delle
competenze in un determinato settore o ad avviare la riqualificazione in un nuovo settore.
La qualità dell’attività formativa viene assicurata dall’accreditamento dell’ente di formazione
anziché dalla qualifica ottenuta, ed è previsto un tetto massimo di finanziamento.
Nella sperimentazione effettuata nel West Midlands (il cui format dovrebbe essere applicato a
livello nazionale) i limiti di finanziamento erano i seguenti:
-
€
£
€
£
150 per un piano di apprendimento individuale;
1.000 per la formazione, (€ 400 per un massimo di 30 ore di apprendimento assistito;
400 oltre le 30 ore di apprendimento assistito; € 200 all’assunzione);
350 al conseguimento del Livello 2 finanziato da Train to Gain.
5
Sostegno per i lavoratori in fase di pre-licenziamento
Il sostegno previsto nel quadro di questo nuovo pacchetto dovrebbe riguardare le situazioni di
licenziamenti su larga scala, nei casi in cui il datore di lavoro è propenso a sostenere le attività
di riqualificazione entro il termine di pre-licenziamento oppure a prorogare il periodo di
licenziamento per consentire l'accesso dei dipendenti ad attività di sviluppo delle competenze,
che ne aiutino il tempestivo ricollocamento. Anche qui, l'attenzione va focalizzata sulle
esigenze individuali, in modo che le attività di formazione e di supporto abbiano la flessibilità
necessaria per poter sostenere l'occupabilità e la mobilità individuale.
Elemento chiave di tutte le attività: un pacchetto di sostegno tra 2 ed 8 settimane (fino a due
settimane full-time oppure otto settimane part-time), finalizzato all’aggiornamento delle
competenze in un determinato settore o ad avviare la riqualificazione in un nuovo settore.
La durata del programma può essere estesa oltre le 8 settimane per meglio rispondere alle
esigenze specifiche del datore di lavoro e dei dipendenti, tuttavia il valore massimo del
pacchetto rimane di 1.500 sterline.
Dopo l’assunzione
Una volta che l'individuo rientra al lavoro, può accedere al supporto disponibile nell’ambito
dell’offerta base di Train to Gain.
Risultati
Sul sito dedicato (http://www.traintogain.gov.uk) sono pubblicati alcuni dati relativi ai risultati
conseguiti dal programma Train to Gain, prima della sua estensione, ed inoltre alcuni recenti
dati statistici sui feedback da parte degli utenti:
•
Nel 2007/2008, attraverso Train to Gain, sono state conseguite 187,300 qualifiche
professionali (oltre il doppio rispetto al periodo 2006/07). Inoltre, nei primi sei mesi del
periodo 2008/2009 sono stati avviati corsi di formazione finalizzati ad ottenere
386,200 nuove qualifiche;
•
Il 78% dei datori di lavoro hanno espresso soddisfazione in relazione al servizio di
consulenza sulle competenze;
•
l’80% dei datori di lavoro hanno detto che avrebbero consigliato Train to Gain ad altri
colleghi;
•
il 66% ritiene che la formazione sta contribuendo al miglioramento della competitività a
lungo termine;
•
l’80% ha dichiarato di aver migliorato gli standard di qualità;
•
il 61% la migliorato la propria produttività;
•
il 53% ha migliorato la fedeltà del personale;
•
il 74% ha notato un miglioramento nelle competenze legate al ruolo e l’80% ha rilevato
un miglioramento nell’autostima del proprio personale.
6
RAPID RESPONSE SERVICE
Cosa è
Il Servizio di Risposta Rapida fornito dal Jobcentre Plus è stato concepito per offrire un
sostegno ai lavoratori a fronte di crisi aziendali su larga scala, attraverso interventi attuati in
maniera tempestiva. L’intervento del servizio pubblico per l’impiego viene intensificato sia nel
senso della rapidità di azione, che mira a ricollocare al più presto al lavoro le persone a rischio,
prima che perdano il posto di lavoro, sia nel senso della maggiore gamma di opzioni offerta ai
lavoratori, rispetto a quella abitualmente disponibile.
I fondi per il Rapid Response Service di Jobcentre Plus sono stati raddoppiati dal Governo: da 3
milioni di sterline a 6 milioni di sterline. Tale servizio sarà offerto a tutti i datori di lavoro con
20 o più esuberi e, nelle comunità locali particolarmente interessate da molteplici
licenziamenti, anche su scala più piccola. Jobcentre Plus collaborerà con i partner, quali le
Agenzie di sviluppo regionale e gli enti locali e le Agenzie di sviluppo delle competenze (es.:
NIACE) in Inghilterra, Scozia e Galles per aiutare i dipendenti a fronte di licenziamenti. Questo
aiuto si estende all’incrocio delle competenze, all’assistenza nella ricerca occupazionale, ed
all'accesso ad opportunità di formazione e riqualificazione.
Soggetti interessati
Esistono tre criteri di ammissibilità al servizio:
•
il primo è che l'impresa abbia in programma un 'licenziamento significativo' per il mercato
del lavoro locale;
•
il secondo è che i lavoratori da assistere siano “a rischio” o abbiano già ricevuto un
preavviso di licenziamento. La gamma completa dei servizi disponibili può essere fornita
solo quando la società ha effettivamente inviato ai dipendenti tale preavviso e solo entro le
12 settimane che precedono il licenziamento. I servizi di informazione, consulenza e
orientamento possono essere erogati anche prima di tale termine, e la stessa attività
necessaria per instaurare una partnership e presentare una richiesta al Jobcentre Plus può
essere completata in anticipo, mentre formazione e servizi di sostegno possono essere
finanziati solo entro il periodo di ammissibilità;
•
il terzo requisito è l’esistenza di un accordo di collaborazione (partnership) sul pacchetto di
sostegno proposto. I partenariati operano nell’ambito del Framework for Regional
Employment and Skills Action - FRESA (quadro di riferimento regionale per l'occupazione e
le azioni sulle competenze). Benché i casi di licenziamento collettivo siano diversi tra loro,
di solito ai partenariati partecipano: Jobcentre Plus; rappresentanze sindacali; Business
Links; datore di lavoro; Agenzia di sviluppo regionale (Regional Development Agency RDA); Learning Skills Council (LSC); Enti locali; Camere di Commercio; membri del
Parlamento; Governo; Società di outplacement che già collaborano con l’impresa. In
particolare, dovranno farne parte JCP, RDA e LSC.
L’offerta base del Rapid Response Service
Trattandosi di un servizio di pronto intervento, non si può parlare di una offerta di assistenza
standard: talvolta questa può includere consigli e consulenza su come gestire il processo di
licenziamento e può talora estendersi ad altre aziende interessate dalla riduzione del personale
(ad es.: i principali fornitori), altrimenti gli interventi di pronto intervento del Servizio possono
essere focalizzati, anziché sull’azienda, sui lavoratori. Gli interventi a sostegno dei lavoratori
possono includere:
•
i normali servizi svolti da Jobcentre Plus, di informazione, consulenza e
orientamento. Talora tali servizi possono essere organizzati direttamente all’interno
7
dell’impresa e, se questa lavora su turni, anche con orari di apertura più estesi di
quelli del JCP;
•
assistenza su domande di lavoro, ricerca di una occupazione (eventualmente anche
all’estero), compilazione di un curriculum vitae e tecniche di colloquio;
•
consulenza in merito a lavoro autonomo, sussidi e pensioni.
Jobcentre Plus ritiene di particolare valore l’analisi delle competenze e la formazione fornite, ed
in ciò consiste la maggior parte dei pacchetti di sostegno. Consulenti specializzati possono
aiutare i lavoratori ad identificare le competenze trasferibili in loro possesso e dare consigli
sulle competenze richieste a livello locale.
Se da questa analisi emerge un problema specifico il Rapid Response Service può: offrire un
accesso tempestivo ad una vasta gamma di programmi esistenti quali Work-Based Learning for
Adults (formazione on the job per adulti) o Programme Centres (Centri di programma). Ove
possibile, le persone possono essere inserite in un programma fino a tre mesi prima del
licenziamento. Il servizio ha anche accesso a finanziamenti che offrono ulteriori aiuti:
•
'RRS Job Training Focused' (fondi per la formazione mirata ad attività per le quali ci
sono carenze di competenze o ad offerte di lavoro specifiche, per le quali non sono
disponibili finanziamenti governativi. Utilizzati spesso per consentire alle persone di
ottenere la certificazione di competenze non risultanti da una qualifica;
•
'Action funding'- fondo discrezionale per pagare supporti una-tantum, al fine di
superare barriere individuali alla ri-collocazione legate ad offerte di lavoro specifiche (ad
esempio strumenti, spese di viaggio);
•
i lavoratori ammissibili possono avere accesso al sostegno da parte del Servizio di
pronto intervento nel periodo che va dalle 12 settimane precedenti alle 12 settimane
successive alla data di licenziamento, tuttavia, a seconda del tipo di supporto offerto,
questo può protrarsi per un massimo di 12 mesi successivi alla data di ridondanza.
Come funziona il servizio
Un Responsabile del servizio è presente in ciascuno degli uffici regionali Jobcentre Plus e in
Scozia e Galles: spetta a lui gestire le richieste di sostegno e gestire le attività correlate, in
collaborazione con le organizzazioni partner.
Di solito le richieste di assistenza vengono indirizzate al Servizio da parte di un partenariato di
organizzazioni, e non dal solo datore di lavoro. Queste partnership includono normalmente il
responsabile del locale Jobcentre Plus e rappresentanti di altre organizzazioni che forniscono
servizi o risorse, quali l'Agenzia di Sviluppo Regionale (RDA), il Learning and Skills Council, le
autorità locali ed i sindacati o le Confederazioni sindacali (Trades Union Congress - TUC)
regionali.
Il responsabile RRS presenta una proposta alla Direzione Nazionale Jobcentre Plus, che ha un
budget di programma rivisto annualmente. Una volta costituito il partenariato e presentata la
sua offerta, il servizio, entro tre giorni lavorativi, decide circa l'opportunità di intervenire.
Estensione del RRS alle situazioni di esuberi che interessano 20 persone ed oltre
Il Rapid Response Service può, come stabilito nel Pre Budget Report, essere attivato anche
nelle situazioni di esubero limitate (a partire da 20 lavoratori), fornendo i seguenti servizi ai
lavoratori:
•
analisi delle competenze per identificare le competenze trasferibili ed i bisogni formativi
rilevanti per il mercato del lavoro locale;
8
•
formazione finalizzata alla occupabilità, che aiuti il lavoratore a sviluppare le
competenze professionali richieste dal locale mercato del Lavoro;
•
un “fondo di azione” che consenta di superare le barriere individuali, di breve termine,
che impediscono di accettare una specifica offerta di lavoro (esempio: spese di
trasferimento).
Jobcentre Plus contatterà tutti i datori di lavoro che segnalino al Servizio Insolvenza esuberi di
20 o più persone ed inoltre offrirà il proprio supporto a tutti quelli che identifica come in
procinto di effettuare licenziamenti, laddove il Responsabile distrettuale JCP determini, sulla
base alla propria conoscenza del mercato del lavoro locale, che l'impatto cumulativo dei
licenziamenti giustifichi il Rapid Response Service. Se il datore di lavoro accetta l’offerta di
sostegno, Jobcentre Plus offre aiuto e supporto ai lavoratori interessati, su accesso a sussidi e
ricerca di una nuova occupazione. Inoltre, come pacchetto di sostegno, laddove non vi sia, nel
mercato locale, pronta disponibilità di posti di lavoro analoghi a quelli perduti, offre a tutti i
lavoratori interessati una analisi delle competenze individuali per identificare le competenze
trasferibili. Se vengono individuati gap di competenze, indipendentemente dal livello di
qualificazione del lavoratore, viene identificata una formazione finalizzata alla occupabilità,
adatta a colmare rapidamente tali lacune. Obiettivo principale della formazione non è ottenere
una qualifica, bensì aiutare il lavoratore ad acquisire le competenze necessarie a trovare
rapidamente un nuovo lavoro.
Risultati
Non sono noti dati relativi ai risultati in termini di ricollocazioni al lavoro. L’Annual Report &
Accounts 2008 2009 di Jobcentre Plus informa che, a partire dal novembre 2008, hanno fatto
ricorso al servizio circa 1500 imprese, tra cui Nissan, Woolworths e BMW.
9
Misure che interessano i lavoratori espulsi dai processi produttivi
LOCAL EMPLOYMENT SERVICES - LEPs (PARTENARIATI LOCALI PER
L'OCCUPAZIONE)
Cosa sono
I Partenariati locali per l'occupazione consistono in una collaborazione tra governo ed imprese,
concepita per offrire una opportunità a soggetti svantaggiati, ed allo stesso tempo venire
incontro alle esigenze delle imprese di un determinato territorio in materia di mano d’opera. Le
imprese accordano la propria disponibilità ad accogliere persone al di fuori del mercato del
lavoro, in formazione o in prova, con l’assistenza da parte di un tutor, e Jobcentre Plus si
impegna a trovare candidati locali, ed a formarli sulla base delle esigenze aziendali, senza
contributi da parte del datore di lavoro.
Soggetti interessati
Tutti i soggetti più a rischio di esclusione dal mercato del lavoro, appartenenti al bacino locale
di riferimento e rientranti in uno dei due gruppi-target prioritari di Jobcentre Plus 1 e 2,
comprendenti rispettivamente: i disoccupati che ricevono il sussidio di disabilità ed i genitori di
famiglie monoparentali che ricevono un sostegno al reddito; disoccupati inclusi in un
programma New Deal o beneficiari da oltre sei mesi del sussidio di disoccupazione.
L’offerta base dei LEP
L’offerta prevista nell’ambito dei LEP per favorire l’assunzione ed il mantenimento del posto di
lavoro e lo sviluppo delle competenze all’interno del posto di lavoro include:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
offerta di periodi di lavoro in prova;
offerta di un numero di posti di lavoro predeterminati riservata a soggetti svantaggiati;
formazione pre-assunzione;
colloqui garantiti;
offerta di un tutor “personale” al lavoratore;
revisione dei processi di assunzione per gli utenti LEP;
offerta di percorsi di lavoro flessibili;
offerta di ulteriore formazione a favore degli utenti LEP, dopo l’assunzione;
offerta di locali per lo svolgimento di seminari collettivi – mirati ai genitori di famiglie
monoparentali.
A favore dei datori di lavoro che aderiscono sono previsti:
•
•
•
•
•
aiuto nella ricerca di candidati per i vostri posti di lavoro disponibili, grazie alla profonda
conoscenza del mercato del lavoro locale;
accurata selezione dei candidati, in conformità delle esigenze aziendali;
individuazione delle competenze necessarie all’impresa e finanziamento della
formazione professionale adatta a svilupparle, attraverso la propria rete di partner
specializzati nell’organizzazione aziendale e nella formazione;
garanzia che le posizioni disponibili siano accessibili ai “talenti” locali e adeguatamente
pubblicizzate;
1.000 sterline (ca. 1.143 euro) di contributo su ogni nuovo assunto, selezionato tra i
disoccupati che beneficiano da almeno sei mesi del sussidio di disoccupazione, purché il
contratto preveda un orario medio di almeno 16 ore settimanali, per un periodo minimo
di 26 settimane.
10
Come funziona
Un datore di lavoro aderisce ad un Local Employment Partnership e si impegna a lavorare col
Jobcentre Plus locale per offrire agli utenti “prioritari” dei servizi per l’impiego l’opportunità di
rientrare al lavoro. L’account manager JCP collabora direttamente col Responsabile delle
risorse umane dell’impresa per definire le esigenze aziendali in termini di competenze e la
formazione, quindi seleziona, tra i disoccupati del bacino locale, quelli con le caratteristiche
adeguate e, se necessario, li prepara attraverso una formazione preliminare all’assunzione
(pre-employment training). La formazione, individuata e organizzata da Jobcentre Plus, in
collaborazione con la LSC, viene erogata attraverso un college locale o un ente di formazione
locale. Dal canto suo, l’impresa garantisce dei colloqui di lavoro e, in alcuni casi, di accettare
dei lavoratori “in prova”, per periodi di 2-4 settimane, prima di decidere sull’assunzione.
I datori di lavoro possono anche scegliere di utilizzare una o più delle nove opzioni LEP previste
a sostegno dell’occupazione locale.
Estensione dei LEP a favore di target più ampi di disoccupati
Per rispondere alle sfide poste dalla crisi economica, accanto al target iniziale dei soggetti più a
rischio di esclusione dal mercato del lavoro, il governo ha deciso di estendere l’applicazione dei
LEP per includere anche coloro che hanno di recente perso il lavoro, ed inoltre di mirare al
coinvolgimento di un maggior numero di datori di lavoro, appartenenti ai settori in crescita ed
al settore pubblico, compresi i sub-appaltatori.
A partire dall’aprile 2009, dunque, tutti gli accordi di partnership e gli accordi con i datori di
lavoro nell’ambito dei LEP vengono estesi agli utenti che rientrano nei gruppi prioritari 3
(disoccupati che ricevono il sussidio di disoccupazione – JSA - da meno di sei mesi) e 4
(disoccupati che non hanno richiesto il sussidio), come pure nel gruppo 5 (occupati), se a
rischio di licenziamento.
Risultati
A febbraio 2009, erano stati assunti nell’ambito dei LEP 130.000 lavoratori, e 18.000 imprese
avevano aderito a tale forma di partnership. Il Governo britannico si è posto l’ambizioso
obiettivo di arrivare, entro l’aprile 2010, a 360.000 ricollocamenti attraverso i partenariati
locali per l'occupazione.
CENTRO COMPETENZE - SKILLS HUB
Cosa sono
Il Pre-Budget Report annuncia la creazione di Centri Competenze, consistenti in reti di partner
locali in grado di fornire servizi di intermediazione, formazione e altri tipi di supporto, in
risposta a licenziamenti su larga scala. Lo scopo di tali centri è ricollocare i lavoratori qualificati
provenienti da settori con una carenza cronica di personale specializzato in nuovi posti di
lavoro del settore di appartenenza, al fine di garantire che le loro competenze non vadano
disperse.
Non è stato trovato materiale esplicativo utile a descrivere il funzionamento di tale istituto. Un
documento relativo alla regione del West Midland accenna, tra le iniziative di contrasto alla
crisi da sviluppare, ad uno Skills Hub focalizzato in un primo momento sul settore pubblico e di
cura, al fine di offrire servizi di sostegno e di incrocio domanda/offerta in tali aree e auspica un
successivo ampliamento ad altri settori.
11
SPAGNA
La Spagna ha risentito in modo particolare della crisi economica, per quanto concerne
l’occupazione, adottando già a partire da aprile 2008 il “Plan Extraordinario de Medidas de
Orientación, Formación Profesional e Inserción Laboral”, finalizzato a rafforzare il servizio di
consulenza, orientamento e sostegno a favore dei lavoratori alla ricerca di una occupazione.
Altre misure di politiche del lavoro sono state introdotte nei mesi successivi, in particolar modo
con il “Plan E - Plan Español para el Estímulo de la Economía y el Empleo”, approvato il 28
novembre 2008.
Il Plan extraordinario de Medidas de Orientación, Formación Profesional e Inserción Laboral, in
particolare, ha previsto la distribuzione di 113 milioni di euro tra le Comunità autonome
competenti per la gestione delle politiche attive del lavoro sul proprio territorio, ai cui servizi
per l’impiego spetta definire forma e procedura per la richiesta delle sovvenzioni previste: di
questo importo, 33,4 milioni di euro sono stati destinati alla assunzione di 1.500 orientatori
specificamente destinati al rafforzamento dei servizi di collocamento, e la somma restante alle
misure legate alle sovvenzioni ai disoccupati in cerca di lavoro, per la mobilità geografica, la
promozione del lavoro autonomo e la formazione professionale (sia dei lavoratori alla ricerca di
una occupazione, sia del personale dei Centri per l’Impiego). Qui di seguito riportiamo la
tabella con la distribuzione di tali fondi tra le Comunità Autonome: tale assegnazione tiene
conto, da un lato, del numero di centri per l’impiego presenti sul territorio e, dall’altro, del
numero dei disoccupati registrati e delle persone in cerca di una occupazione.
2009
Comunidades
Autónomas
Andalucía
Aragón
Asturias
Illes Balears
Canarias
Cantabria
Castilla-La
Mancha
Castilla y León
Cataluña
C. Valenciana
Extremadura
Galicia
Madrid
Murcia
Navarra
La Rioja
Total
9.636.666,38
1.096.666,62
1.259.999,96
443.333,32
1.306.666,62
396.666,64
Bloque 2 Cualificación especifica personal Oficinas de Empleo,
Búsqueda de Empleo, Movilidad Geográfica, Promoción del Empleo
Autónomo y Formación Profesional para el Empleo (euros)
22.017.838,99
1.462.471,45
1.882.087,30
1.451.680,59
5.330.688,03
798.185,67
2.053.333,27
3.605.291,64
5.658.624,91
2.706.666,58
3.499.999,89
2.799.999,91
1.796.666,60
2.543.333,26
2.053.333,27
1.189.999,96
489.999,98
139.999,99
33.413.332,25
4.115.765,41
10.007.739,45
8.165.946,78
3.244.708,90
5.630.127,06
8.704.573,73
1.958.263,82
804.999,17
397.629,76
79.577.997,75
6.822.431,99
13.507.739,34
10.965.946,69
5.041.375,50
8.173.460,32
10.757.907,00
3.148.263,78
1.294.999,15
537.629,75
112.991.330,00
Bloque 1 Contratación
orientadores (euro s)
12
Total (euros)
31.654.505,37
2.559.138,07
3.142.087,26
1.895.013,91
6.637.354,65
1.194.852,31
Il piano straordinario si applica in tutto il territorio nazionale e la sua gestione spetta al
Servicio Público de Empleo Estatal (Servizio Pubblico per l’Impiego Statale) ed alle Comunità
Autonome competenti in materia di lavoro, occupazione e formazione.
Misure che interessano i lavoratori espulsi dai processi produttivi
Sovvenzioni ai disoccupati in formazione
Cosa sono
Nell’ambito del Plan Extraordinario de Medidas de Orientación, Formación Profesional e
Inserción Laboral, diretto a migliorare la stabilità occupazionale di disoccupati e lavoratori a
rischio, il governo ha previsto sovvenzioni a favore dei disoccupati che partecipano ad azioni di
orientamento, come parte di un percorso personalizzato di inserimento, supervisionato da
orientatori professionali, e che si impegnano nella ricerca di una occupazione e nelle ulteriori
attività eventualmente definite dal tutor.
Soggetti interessati
Soggetti prioritari sono i lavoratori disoccupati di difficile occupabilità, che non beneficiano di
prestazioni di disoccupazione e con un reddito non superiore all’IPREM (527,24 euro/mese).
L’offerta base
I lavoratori ricevono 350 euro al mese, per un massimo di tre mesi, o quote proporzionali per
periodi inferiori. Il periodo di tre mesi viene calcolato in modo continuativo dall’inizio della
formazione.
Come funziona
Le sovvenzioni vengono concesse su richiesta dei lavoratori: la definizione delle relative
procedure spetta ai servizi per l’impiego territoriali, i quali le adottano nel quadro delle
disposizioni del Regio Decreto Legge 2/2008, che ha introdotto il piano straordinario.
Risultati
Per i risultati: vedi in fondo.
13
Sovvenzioni ai disoccupati in mobilità territoriale
Cosa sono
Il Piano straordinario ha disposto sovvenzioni per facilitare la mobilità geografica dei
disoccupati disposti ad accettare una occupazione che li costringa a cambiare domicilio, a
copertura dei costi di trasferimento, viaggi, trasloco, assistenza.
Soggetti interessati
Lavoratori disoccupati che accettano un lavoro per il quale è necessario un effettivo cambio di
domicilio, se ricorrono le seguenti ulteriori condizioni:
•
•
la città in cui si trova il lavoro dista oltre 100 km dalla città di origine (salvo che il
trasferimento sia per o da le città di Ceuta e Melilla, oppure implichi spostamento tra isole,
nei quali casi la distanza potrà essere inferiore);
il contratto di assunzione sia a tempo indeterminato o con durata non inferiore a sei mesi.
L’offerta base
Le sovvenzioni possono essere concesse, su richiesta dei lavoratori, a copertura dei costi di:
•
•
•
•
Spese di spese di viaggio, per il beneficiario ed i conviventi a suo carico, dalla città di
origine alla nuova destinazione. In ogni caso, la sovvenzione non può superare un importo
pari a quattro volte l'indicatore di IPREM mensile attuale (527,24 euro);
spese di trasporto o di mobili / attrezzature dalla città di origine per la nuova destinazione.
Importo massimo: quattro volte il corrente IPREM mensile;
costi di alloggio, utilizzati per coprire le spese a tal fine sostenute durante i primi dodici
mesi dal beneficiario e dai conviventi non autosufficienti, nella città di destinazione.
Importo massimo degli aiuti: dieci volte l'attuale IPREM mensile;
costi di assistenza all'infanzia e alle persone non autosufficienti, per i primi dodici mesi.
Importo massimo: quattro volte il corrente IPREM mensile.
Come funziona
La definizione delle procedure per ottenere le sovvenzioni di cui sopra spetta ai servizi per
l’impiego territoriali, nel quadro delle disposizioni del Regio Decreto Legge 2/2008.
Alcuni risultati delle misure previste dal Plan extraordinario, a livello
regionale
Alcuni risultati annunciati a livello di singole Comunità Autonome:
•
•
A fine maggio 2009, in Extremadura, oltre 2.342 disoccupati avevano ottenuto aiuti, nel
quadro dei programmi previsti dal
Plan Extraordinario de Orientación, Formación
Profesional e Inserción Laboral;
In Aragona, secondo quanto pubblicato dall’EFE ad agosto 2009, 1.254 disoccupati, sugli
8.082 che hanno partecipato al Plan extraordinario, avevano trovato lavoro, grazie alla
consulenza personalizzata ricevuta da parte dei 47 orientatori coinvolti nel programma. Dal
punto di vista delle imprese, il programma ha visto la partecipazione di 2.935 aziende, le
quali hanno offerto 532 posti di lavoro: l’attività esercitata dai tutor, oltre a generare
l’offerta di posti di lavoro, ha consentito all’Istituto Aragonese per l’occupazione di
presentare al mondo imprenditoriale i propri servizi.
14
GERMANIA
L’economia tedesca si trova ad affrontare una delle crisi maggiori fin dalla costituzione della
Repubblica Federale. Nel primo trimestre del 2009, il PIL è crollato in termini reali del 3,8%,
dopo un’ulteriore contrazione del 2,2% registrata nel quarto trimestre del 2008. La recessione
ha avuto pesanti ripercussioni anche sul mercato del lavoro, le cui ultime rilevazioni (fonte:
Arbeitsagentur) presentano una crescita totale dei disoccupati al mese di luglio 2009 pari a
quasi 3 milioni e mezzo di persone, con un incremento di 52.000 senza lavoro in più rispetto al
mese precedente.
Nell’attuale contesto di crisi economica ed occupazionale che il Paese sta attraversando, risulta
pertanto interessante analizzare quali sono i provvedimenti adottati, sia a livello federale, che
in ciascun Lander, per sostenere coloro in procinto di perdere il posto di lavoro ed in particolare
due tra le principali misure:
y
y
Il lavoro ad orario ridotto (“Kurzarbeit”);
il Programma “Richtlinie”.
Da notare come il secondo pacchetto di stimolo economico adottato dal Governo tedesco con la
“Legge
per
la
salvaguardia
dell’occupazione
e
la
stabilità
in
Germania”
(http://www.bgblportal.de/BGBL/bgbl1f/bgbl109s0416.pdf) entrata in vigore il primo marzo
2009, preveda per l’anno in corso di stanziare una sensibile componente del bilancio annuale
dell’Agenzia Federale per l’Occupazione (40 miliardi di euro, per la previdenza, l’assistenza agli
infortuni, la disoccupazione e le politiche attive del lavoro) ad investimenti destinati
specificamente ai disoccupati fuoriusciti dal mercato del lavoro a causa della crisi.
15
Misure che interessano i lavoratori di aziende in crisi
Lavoro a orario ridotto
Il dispositivo più importante introdotto nel Paese riguarda il lavoro a orario ridotto
(“Kurzarbeit”), uno strumento rivolto alla prevenzione e al contenimento della disoccupazione
in uscita dalle imprese in crisi, principalmente quelle rientranti nel settore metalmeccanico.
Dati forniti dall’Agenzia Federale per l’impiego (Arbeitsagentur) mostrano un incremento di
oltre un milione di lavoratori titolari di sussidi per lavoro a orario ridotto, tra il marzo 2008 ed il
marzo 2009.
Cosa è
L’istituto, rientrante nell’ambito della Sezione 170 del Codice di Sicurezza Sociale (SGBIII), si
caratterizza per la riduzione delle giornate lavorative settimanali qualora almeno un terzo del
personale subisca una decurtazione di almeno il 10% della retribuzione ordinaria mensile. A
partire dagli inizi di maggio 2009 è stata sospesa la disposizione per cui almeno 1/3 del
personale doveva aver subito una perdita di retribuzione e, allo stesso tempo, si è deciso che,
per applicare il regime a orario ridotto, è sufficiente dimostrare da subito che la perdita di
retribuzione è maggiore del 10%, consentendo di richiedere i fondi per i lavoratori a orario
ridotto senza limiti.
La
Legge
per
la
salvaguardia
dell’occupazione
e
la
stabilità
in
Germania
(http://www.bgblportal.de/BGBL/bgbl1f/bgbl109s0416.pdf) del 2 marzo 2009, che si applica
retroattivamente dal 1 febbraio 2009, semplifica per il 2009 e per il 2010 le procedure di
accesso all’indennità di orario ridotto e le modalità di versamento dei contributi previdenziali.
Soggetti interessati
Lavoratori di imprese in crisi, principalmente quelle rientranti nel settore metalmeccanico. Dal
maggio 2009 sono inclusi anche i lavoratoti interinali ed a tempo determinato.
L’offerta di base
Nel caso ricorrano le circostanze previste per l’applicazione dell’orario ridotto, l’Agenzia
Federale per l’Occupazione compensa per ciascun lavoratore l’importo pari al 60% (67% in
caso di dipendente con figli) sul calcolo fisso della retribuzione mancante.
I contributi per l’assicurazione sociale sono rimborsati ai datori di lavoro da parte delle agenzie
locali per l’occupazione: le norme anticrisi hanno previsto un rimborso pari al 50% durante i
primi sei mesi di svolgimento della settimana lavorativa ridotta, e al 100% nei mesi successivi.
Il periodo non può comunque superare i 24 mesi. A partire dal maggio 2009 e fino al 31
dicembre 2010, il Governo Federale ha tuttavia stabilito che il rimborso totale dei contributi
venga erogato già dal primo mese.
Come funziona
La misura prevede anche percorsi formativi da svolgere nell’ambito delle giornate non lavorate,
che si differenziano in base al livello professionale del lavoratore destinatario: qualora
quest’ultimo sia scarsamente qualificato, a patto che abbia svolto un impiego per almeno
quattro anni, l’Agenzia federale per l’occupazione provvede a rimborsare totalmente i costi
sostenuti fino al conseguimento di un certificato professionale; per i lavoratori già
sufficientemente qualificati, il rimborso previsto si attesta tra il 25% e l’80% dei costi
sostenuti, in base al tipo di formazione, alle dimensioni dell’impresa ed al numero dei
partecipanti (fonte: http://www.bmas.de/portal/33884/a848__kurzarbeit__flyer__en.html).
Le norme anticrisi sanciscono altresì la promozione di misure di formazione continua,
estendendo il programma “WeGebAU” finora rivolto a lavoratori over o poco qualificati, a tutti
gli occupati che non partecipano da almeno quattro anni ad attività di formazione
16
professionale. Tale programma ha l’obiettivo di sostenere le piccole e medie aziende fino a 250
dipendenti in azioni di riqualificazione del proprio personale.
Risultati
Non sono stati trovati riferimenti a risultati ottenuti dall’applicazione di questa misura. Come
esempio di ricorso a tale provvedimento, citiamo l’accordo raggiunto a maggio 2009 tra gli
amministratori ed il consiglio dei lavoratori dell’industria automobilistica Daimler, volto al
contenimento dei costi aziendali (stimati in circa 2 miliardi di euro), pur nel rispetto di
adeguate condizioni occupazionali. Tale accordo ha previsto la riduzione dell’orario di lavoro
dell’8,75% nei confronti di tutto il personale impiegato, applicando inoltre l’istituto dell’orario di
lavoro ridotto verso i dipendenti maggiormente esposti alla crisi produttiva, con la
compensazione oscillante tra l’80,5% e il 93,5% della retribuzione precedentemente percepita.
Questo per contenere gli esuberi occupazionali che l’impresa si trova costretta ad attuare.
17
Programma “Richtlinie”
A partire da gennaio è stato introdotto il nuovo programma a sostegno dei lavoratori colpiti
dalla crisi, al cui finanziamento partecipa il FSE, e per il quale è stata stanziata una somma
complessiva di 140 milioni di euro.
Cosa è
Il Programma mira a garantire adeguati percorsi di riqualificazione professionale nei confronti
dei lavoratori sottoposti a regime di orario lavorativo ridotto, con una copertura fino all’80%
dei costi, a seconda della tipologia di attività formativa, dei partecipanti e delle dimensioni
aziendali.
Soggetti interessati
I lavoratori interessati da orario ridotto (“Kurzarbeit”).
L’offerta base
Il programma prevede da un lato la realizzazione di interventi a sostegno delle azioni di
formazione continua all’interno delle imprese, e, dall’altro, le attività di formazione continua
vere e proprie. Le due tipologie di attività possono essere implementate in maniera congiunta
o anche singolarmente.
Come funziona
Il programma prevede un accordo preliminare delle Parti sociali sulla formazione continua che
definisca le necessità formative individuate ed i conseguenti obiettivi dell’attività. Tale accordo
può riguardare determinati ambiti territoriali (Lander) o settoriali.
Risultati
Non sono ancora disponibili dati relativi ai risultati ottenuti dal programma.
18
FRANCIA
Misure che interessano i lavoratori in fase di pre-licenziamento oppure
espulsi dai processi produttivi
Il Contratto di Transizione Professionale
Cosa è
Nell’aprile del 2006 è stata introdotta in Francia una nuova misura che va a sostituire, a titolo
sperimentale in sei aree geografiche pilota, la già conosciuta CRP, Convention de Reclassement
Personnalisé (Convenzione di Ricollocamento Personalizzato): si tratta del CTP, Contrat de
Transition Professionnelle. La sperimentazione del CTP portata avanti nelle sei aree in
questione ha avuto un riscontro positivo e le autorità preposte, in cerca di soluzioni per
risolvere la crisi occupazionale conseguente a quella economica, hanno recentemente deciso di
estendere la misura ad altri bacini d’impiego. Così ad esempio dal febbraio 2009 il CTP si
applica anche nel bacino di Le Havre, dal primo marzo a Calais e da giugno ad Auxerre, Dreux,
Les Mureaux-Poissy, Saint Quentin e la Valle dell’Arve.
Il CTP, giudicato dal governo più efficace della CRP, si applica a tutte le imprese in procinto di
effettuare licenziamenti che abbiano la sede in una delle aree pilota e non sottoposte
all’obbligo del Congé de Reclassement (quindi quelle con meno di mille dipendenti). Le imprese
situate nelle località designate come “zone sperimentali o aree pilota” che non propongono al
lavoratore da licenziare un CTP sono tenute a pagare a quest’ultimo una mensilità calcolata
sulla base dello stipendio medio lordo percepito negli ultimi 12 mesi. Tale contribuzione viene
monitorata e raccolta da Pôle Emploi, il nuovo organismo sorto dalla fusione di ANPE con
Assedic (l’Istituto di previdenza francese).
Con l’introduzione di questo dispositivo, il governo intende rafforzare l’accompagnamento al
lavoro dei soggetti che sono rimasti vittime di licenziamenti per difficoltà economiche
dell’impresa. L’innovazione maggiore riguarda le categorie beneficiarie del provvedimento dal
momento che quest’ultimo si applica a tutti i dipendenti che hanno perso il lavoro per difficoltà
economiche dell’impresa (considerando sempre le imprese con meno di 1000 dipendenti), che
abbiano o no diritto all’indennità di disoccupazione. Questo significa che anche i titolari di un
contratto a tempo determinato possono beneficiare del dispositivo, il che costituisce per tali
soggetti un miglioramento visto che, fino all’introduzione del CTP, erano discriminati rispetto ai
dipendenti a tempo indeterminato.
Soggetti interessati
Lavoratori in esubero dipendenti di imprese in crisi con sede in una delle aree pilota e non
sottoposte all’obbligo del Congé de Reclassement (quindi imprese con meno di mille
dipendenti).
19
L’offerta base
I dipendente che usufruisce del CTP viene seguito per 12 mesi da un referente incaricato di
accompagnarlo in tutte le fasi del suo progetto professionale; durante tale periodo egli assume
lo status di “stagiaire nella formazione professionale” e per tutta la durata del CTP riceverà una
“indennità di transizione professionale” pari all’80% del suo stipendio lordo, il che significa una
cifra molto vicina a quella che percepiva quando era ancora sotto contratto.
Il progetto può prevedere:
•
•
•
•
•
•
bilancio di competenze approfondito;
misure di assistenza sociale;
valutazione preventiva alla creazione d’impresa o alla rilevazione di un’attività;
azioni di convalida dell’esperienza acquisita;
periodi di formazione orientati verso professioni in grado di acquisire mano d’opera e che
implichino una mobilità professionale;
periodi di lavoro per conto di datori di lavoro vari ad eccezione di quelli privati.
Come funziona
Proposta del datore di lavoro
Ogni dipendente che abbia diritto al Contratto di Transizione Professionale deve essere
informato dal datore di lavoro, individualmente e per iscritto, del contenuto del contratto e
della possibilità di poterne beneficiare. Per questo, il datore di lavoro deve dare al dipendente,
contro ricevuta, un documento informativo che illustri le condizioni del contratto stesso. La
consegna del documento informativo deve avvenire: durante il colloquio che precede il
licenziamento, quando il licenziamento per motivi economici preveda tale colloquio; o al
termine dell'ultima riunione dei rappresentanti eletti dal personale, quando il licenziamento per
motivi economici in oggetto deve essere soggetto alla procedura d’informazione e
consultazione dei rappresentanti del personale ai sensi dell'articolo L. 1233-28 Codice del
Lavoro. Tenendo conto che il dispositivo ha una data di scadenza, la proposta del datore di
lavoro deve essere effettuata prima del 10 dicembre 2009. Il documento informativo dato al
dipendente comprende: un opuscolo informativo; il modello di contratto di transizione
professionale, come da allegato al decreto del 14 aprile 2006; una ricevuta di consegna del
documento e un modulo di risposta che il lavoratore restituisce al datore di lavoro debitamente
compilato prima della scadenza del termine previsto (vedi dettagli sotto).
Il datore di lavoro può reperire i documenti necessari per avviare il CTP presso Pôle Emploi.
Il lavoratore che sia stato licenziato per difficoltà economiche dell’impresa e che non abbia
ricevuto dal datore di lavoro la proposta di CTP, può sottoscrivere direttamente il contratto con
una filiale AFPA (Association pour la Formation Professionnelle des Adultes) nel caso si trovi in
una delle 6 regioni in cui ha avuto inizio la sperimentazione, oppure con Pôle Emploi nelle aree
in cui il CTP è stato esteso successivamente. Il lavoratore ha 14 giorni di tempo per farlo a
partire dalla sua iscrizione alle liste di disoccupazione. Dovrà in tal caso fornire all’organismo
presso il quale si è rivolto, tutte le informazioni e i documenti necessari alla stipula del
contratto.
Risposta del dipendente
Il dipendente ha 21 giorni di tempo per accettare o rifiutare la sottoscrizione del CTP. Tale
lasso di tempo inizia a decorrere dalla data in cui viene consegnato al lavoratore il documento
informativo sul CTP; per il dipendente il cui licenziamento sia assoggettato ad autorizzazione
(es.: un delegato del personale), tale lasso di tempo è più breve e diventa di 7 giorni dalla
data in cui è informato dell’autorizzazione notificata al datore di lavoro dall’autorità
amministrativa competente.
Quando alla data prevista dal Codice del Lavoro per l’invio delle lettere di licenziamento, il
lasso di tempo di “riflessione” di cui dispone il dipendente per dare la sua risposta non sia
scaduto, il datore di lavoro gli invia una lettera raccomandata con ricevuta di ritorno in cui:
20
•
•
gli ricorda la data di scadenza del “periodo di riflessione”;
gli precisa che in caso di rifiuto della proposta di CTP, la raccomandata ha valore di lettera
di licenziamento.
Se decide di accettare il CTP, il dipendente deve, prima della scadenza del periodo concessogli,
farlo sapere al proprio datore di lavoro consegnandogli il “modulo di accettazione” debitamente
compilato e firmato, accompagnato dai documenti allegati previsti. In questo caso il contratto
di lavoro è risolto di comune accordo alla data di scadenza del periodo di riflessione. La
rescissione del contratto non necessita di preavviso, né tantomeno comporta il versamento
della relativa indennità anche se, in alcuni casi il datore di lavoro versa una quota parte di tale
indennità.
Nel caso in cui il dipendente abbia accettato il CTP, il dispositivo ha inizio il giorno successivo
alla rescissione del contratto di lavoro. Entro 15 giorni da tale data, la filiale di AFPA (oppure
Pôle Emploi se il soggetto si trova in una regione in cui la competenza della procedura ricada in
capo a tale organismo), formalizza per iscritto il Contratto di Transizione Professionale con il
beneficiario, conformemente al modello di contratto allegato al decreto n. 2006-440 del 14
aprile 2006.
In caso di rifiuto espresso oppure in assenza di risposta alla scadenza dei termini previsti (vale
il silenzio assenso), la procedura di licenziamento segue il suo corso normale; il soggetto non
potrà dunque beneficiare né delle azioni destinate a favorire il suo ricollocamento né
pretendere l’indennità prevista dal CTP. Avrà bensì diritto, laddove ne abbia i requisiti, a
percepire la classica indennità di disoccupazione così come previsto dalla legislazione in vigore.
Obblighi di comunicazione a carico del datore di lavoro
A prescindere dalla decisione del dipendente al quale sia stato proposto il CTP, il datore di
lavoro trasmette a Pôle Emploi entro otto giorni dalla scadenza dei termini di risposta del
dipendente e con copia a quest’ultimo:
•
•
in caso di rifiuto del dipendente, il modulo di risposta debitamente compilato e firmato;
in caso di accettazione, il modulo di risposta accompagnato dal formulario di attribuzione
del CTP riempito dal dipendente e da un’attestazione del datore di lavoro.
In assenza di risposta del dipendente alla scadenza dei termini, il datore di lavoro deve
restituire il modulo di risposta precisando che il dipendente non ha risposto entro i termini
stabiliti.
Svolgimento del Contratto di Transizione Professionale
Il Contratto di Transizione Professionale viene concluso fra il beneficiario e la filiale di AFPA
appositamente creata (Transitio CTP). La filiale dispone di un corrispondente in ciascuna
Maison de l’Emploi situata nelle aree pilota. Nelle regioni in cui il CTP è stato esteso
successivamente, i compiti assegnati ad AFPA vengono demandati a Pôle emploi.
Elaborazione del piano d’azione concertato
A partire dal momento in cui il dipendente rende noto il suo accordo al CTP, l’organismo che
gestisce il dispositivo deve designare nel più breve tempo possibile un referente unico che
accompagnerà il soggetto beneficiario nel suo percorso di rientro nel modo del lavoro. Al più
tardi entro otto giorni dalla designazione del referente, il beneficiario deve sostenere un
colloquio con quest’ultimo ed entro 30 giorni da questo incontro, l’organismo qui sotto
menzionato deve proporre al beneficiario di firmare un piano d’azione concertato che definisca
il progetto professionale suscettibile di facilitare il suo percorso di reintegrazione nel mondo del
lavoro.
Al termine del CTP, il referente deve consegnare al beneficiario un “passaporto per
l’occupazione”, strumento di capitalizzazione di competenze e di monitoraggio del percorso di
21
transizione professionale. Durante tutta la durata del CTP deve inoltre assicurare un colloquio
alla settimana telefonico o di persona.
Il piano d’azione concertato e stabilito congiuntamente fra la filiale AFPA (o Pôle emploi) e il
beneficiario del CTP, include le azioni da intraprendere in vista del suo reintegro nel mercato
del lavoro. Il contenuto di tale piano, soprattutto rispetto alle prospettive di mobilità geografica
o professionale, tiene conto delle competenze acquisite dal beneficiario (o che acquisirà nel
corso del contratto di transizione professionale) così come dei limiti impostigli dagli impegni
familiari e dalle capacità del bacino occupazionale di riferimento.
Possibilità di svolgere attività lavorative
Il piano d’azione concertato può comportare periodi di lavoro che, durante tutta la durata del
CTP, non possono superare i nove mesi. Tali periodi si svolgono con l’accordo o su proposta
della filiale AFPA (o Pôle emploi) competente per territorio nell’ambito di contratti di lavoro a
tempo determinato. Questi contratti devono avere una durata inferiore ai 6 mesi e sono
rinnovabili una sola volta con lo stesso datore di per una durata massima di altri 6 mesi.
Conclusi nell’ambito di disposizioni legislative e regolamentari destinate a favorire l’assunzione
di alcune categorie di persone senza lavoro, questi contratti non danno diritto all’indennità di
fine contratto (o indennità di precariato).L’attività lavorativa può in alternativa essere svolta
nel quadro di contratti di lavoro temporaneo in applicazione dell’articolo L.1251-5 e L.1251-6
del Codice del Lavoro. Da luogo così al versamento di una normale remunerazione
direttamente versata dall’impresa al titolare del contratto. Viene riconosciuto inoltre il diritto ad
un’indennità “differenziale” quando la remunerazione dei periodi di lavoro svolti è inferiore
all’indennità di Transizione Professionale. L’indennità “differenziale” sarà in questo caso uguale
alla differenza fra quella di Transizione Professionale e lo stipendio netto percepito per il
periodo lavorativo.
Durante tutta la durata del CTP, il beneficiario del dispositivo conserva lo status di assicurato
ed ha diritto a mantenere il diritto alle prestazioni del regime obbligatorio di assicurazione
malattia, invalidità, maternità, decesso, che si tratti di prestazioni in natura (rimborso delle
spese mediche nel limite delle tariffe della Previdenza Sociale) o di prestazioni finanziarie
(indennità giornaliere). Dispone inoltre di una copertura per gli incidenti sul lavoro subiti
nell’ambito di azioni intraprese per favorire il suo ricollocamento.
Finanziamento del CTP
Per ciascun beneficiario di CTP, il datore di lavoro, deve versare a Pôle emploi una somma
uguale al totale dell’indennità di preavviso che avrebbe dovuto versare al dipendente e cioè un
mese di stipendio se quest’ultimo aveva un’anzianità compresa fra i sei mesi e i due anni e due
mesi di stipendio se aveva almeno 2 anni di anzianità, maggiorata dai contributi versati nel
periodo.
Nel caso il dipendente abbia diritto, in caso di licenziamento, ad un preavviso superiore a tali
durate, la frazione eccedente gli deve essere versata dal momento della cessazione del
rapporto e costituisce una remunerazione soggetta a versamenti. Così per esempio, se un
dipendente con due anni di anzianità ha diritto, in virtù della convenzione collettiva applicabile,
ad un preavviso di tre mesi, gli dovrà essere versata un’indennità pari ad un mese di
remunerazione.
Il datore di lavoro versa inoltre una somma alla quale il dipendente ha diritto a titolo di quota
individuale per la formazione anche se è dovuto solo ed unicamente l’importo relativo
all’allocazione specifica per la formazione. La durata del diritto relativo a tale quota, fissata a
20 ore per anno di anzianità con un massimo di 120 ore, è raddoppiata e lo stato si fa carico
del costo relativo.
22
Durata
Il Contratto di Transizione Professionale viene concluso per 12 mesi ma può essere interrotto
prima della sua scadenza naturale nei seguenti casi:
•
•
•
•
ottenimento di un contratto a tempo indeterminato;
ottenimento di un contratto a tempo determinato concluso per almeno sei mesi;
ottenimento di un contratto temporaneo della durata di almeno sei mesi;
avvio di un’attività in proprio.
Nei primi tre casi, se il contratto appena ottenuto viene interrotto dal datore di lavoro o dal
dipendente entro il dodicesimo mese da cui ha avuto inizio il CTP, il beneficiario può
riacquistare il diritto alle prestazioni previste da quest’ultimo per il restante periodo (fino alla
scadenza del dodicesimo mese).
In pratica, quando il beneficiario del CTP ottiene un contratto di lavoro con le caratteristiche
dei tre sopra menzionati oppure rileva un’attività, andrà a percepire un’indennità pari alla metà
della somma dell’indennità di transizione professionale che avrebbe percepito fino al termine
del CTP, senza che questa somma ecceda 3 volte l’indennità mensile versata. Tale cifra gli
viene versata in due frazioni: la prima tre mesi dopo la conclusione del contratto di lavoro o la
creazione della propria attività; la seconda viene versata tre mesi dopo.
Percepisce inoltre, nel caso ne abbia diritto, “l’indennità differenziale di ricollocamento”
(prevista per i titolari di una CRP) con un massimo pari al 50% dell’indennità di Transizione
Professionale che avrebbe percepito fino al termine del CTP. Tali somme sono totalmente
esenti da contributi sociali e contributi previdenziali che inciderebbero sul costo del lavoro.
Al di fuori di queste tre ipotesi, il CTP può essere interrotto per volontà del beneficiario quando,
ad esempio, dovesse ottenere un contratto di lavoro con caratteristiche diverse da quelli
menzionati sopra (contratto a tempo determinato di meno di sei mesi…) oppure nel caso in cui
dovesse decidere di far valere il proprio diritto al percepimento dell’indennità di
disoccupazione. In questo caso gli aiuti sopra menzionati non verranno versati.
Obblighi del beneficiario del dispositivo
Per tutta la durata del CTP e come contropartita della sicurezza economica che gli viene
garantita, il beneficiario deve :
•
•
•
•
essere attivo nella ricerca dell’occupazione o nel suo progetto di avvio di attività autonoma;
rispondere alle convocazioni che l’AFPA (o Pôle emploi) gli invia e comunicare a questi
organismi i risultati delle proprie ricerche;
intraprendere le azioni di ricollocamento e di formazione pattuite nel contratto e accettare
le offerte dei periodi di lavoro che gli vengono proposti come contrattualmente convenuto;
dare seguito a qualunque offerta di lavoro che corrisponda agli orientamenti del progetto
professionale definito nel proprio contratto anche se l’offerta implica una mobilità
geografica o professionale.
Il beneficiario è tenuto inoltre a trasmettere alla struttura di gestione della filiale AFPA (in
genere Pôle emploi) le cui coordinate gli saranno indicate, una dichiarazione mensile della
situazione in mancanza della quale verranno sospesi i versamenti della sua indennità di
Transizione Professionale fino al momento in cui il pagamento non sarà stato regolarizzato.
Il CTP può essere rescisso dalla filiale AFPA (o Pôle emploi) con la quale è stato sottoscritto in
caso di inadempienza degli obblighi contrattuali salvo motivi legittimi. Per i litigi che dovessero
sorgere da entrambe le parti a causa di diversa interpretazione degli obblighi contrattuali è
competente il Tribunale Grandi Istanze.
23
Indennità ITP
Per tutta la durata del CTP e al di fuori dei periodi di lavoro che potrebbe effettuare, il
beneficiario del dispositivo:
•
•
acquisisce lo status di tirocinante nella formazione professionale (stagiaire de la formation
professionnelle);
percepisce un’Indennità di Transizione Professionale (Allocation de Transition
Professionnelle) pari all’80% dello stipendio lordo percepito nel corso dei 12 mesi
precedenti la conclusione del CTP.
La base di calcolo dell’indennità (o paniere) non comprende né i periodi non lavorati né i
periodi di sospensione del contratto di lavoro. Dato che la base di calcolo è lo stipendio medio
lordo, quest’ultimo include tutte le voci che lo compongono (ad eccezione delle maggiorazioni
per straordinari) e le remunerazioni che, per quanto percepite durante i dodici mesi, non si
riferiscono al periodo considerato. Sono esclusi gli importi relativi alle spese professionali e
qualunque altra voce derivante dalla rescissione del contratto di lavoro come le indennità a
compensazione di ferie pagate o le indennità di preavviso.
L’indennità di Transizione Professionale viene versata su base mensile ed è sospesa quando il
beneficiario del CTP viene peso in carico (o è suscettibile di essere preso in carico) dalla
Previdenza Sociale con versamento di indennità giornaliere di assicurazione malattia o quando
gli viene riconosciuta l’indennità parentale. Allo stesso modo il versamento dell’indennità si
interrompe quando il CTP arriva alla sua scadenza naturale o quando viene interrotto in via
anticipata.
Prelievi operati sull’Indennità di Transizione Professionale
Sull’indennità di Transizione Professionale viene effettuato un prelievo pari al 3% della somma
utilizzata come base di calcolo dello stipendio allo scopo di finanziare le pensioni
complementari dei beneficiari del CTP.
I periodi indennizzati a titolo di Indennità di Transizione Professionale vengono convalidati in
previsione dell’estensione del diritto a pensione al regime di base della Previdenza Sociale. Le
somme ricevute sono, d’altro canto, totalmente esenti da versamenti di contributi sociali e
previdenziali.
Scadenza del contratto
Il titolare del CTP che alla scadenza del contratto (o che nel caso di rescissione dello stesso) sia
ancora alla ricerca di un’occupazione, può beneficiare dell’ARE (indennità per il ritorno
all’occupazione) nei limiti concessigli dal suo status, a partire dal momento della sua iscrizione
alle liste di disoccupazione. In questo caso la durata del CTP (sempre di 12 mesi come tetto
massimo) viene calcolata sulla base dei versamenti del’ARE (escludendo i periodi lavorati). Se,
al termine di questo contratto, è ancora in formazione e non può beneficiare dell’ARE, potrà, in
sostituzione, ricevere il Sussidio di Fine Formazione (AFF). Qualunque sia la sua situazione alla
scadenza del contratto, il titolare del CTP, si vedrà proporre dalla filiale AFPA o da Pôle emploi
la possibilità di mantenere, per un periodo massimo di sei mesi, il contatto con il proprio
referente per l’assistenza necessaria a portare a buon fine il proprio percorso professionale.
L’atteggiamento delle parti sociali
I sindacati e le associazioni datoriali che criticano il governo per aver varato il dispositivo del
CTP senza che vi sia stata la necessaria concertazione, tendono a prediligere la CRP,
Convention de Reclassement Personnalisé, dispositivo da essi voluto ed ottenuto, un po’ meno
generoso quanto a entità del sussidio ma applicabile in tutta la Francia. Le OOSS sono inoltre
per la non estensione del CTP a livello nazionale in quanto non ci sarebbero le necessarie
risorse finanziarie e soprattutto perché il dispositivo è indirizzato a soggetti espulsi da settori in
crisi e quindi molto difficilmente ricollocabili o addirittura non ricollocabili. La scelta inoltre di
24
nominare l’AFPA come organismo incaricato di “pilotare” il dispositivo viene anche messa in
discussione perché non sempre le difficoltà di ricollocamento di un lavoratore sono legate ad
un problema di formazione. Le associazioni sindacali evidenziano inoltre il fatto che, in
proporzione, i lavoratori che accettano un CTP sono molto inferiori a quelli che accettano una
CRP, ma il governo preme affinché quest’ultima si allinei al meccanismo del CTP e non
viceversa, adducendo che, a conti fatti, lo Stato risparmierebbe svariate decine di milioni di
euro. Già nell’aprile di quest’anno, si è provveduto ad un primo aggiornamento della CRP che
tende alla convergenza dei due dispositivi, aggiornamento che ha visto, tra le modifiche
apportate, l’estensione a 12 mesi del dispositivo (come per il CTP) e l’aumento del sussidio
relativo.
Risultati
Alla fine di dicembre 2008 il CTP è stato applicato in 4.800 casi con dei risultati molto positivi:
80% di adesioni, 60% di ricollocamenti in contratti a tempo indeterminato o a tempo
determinato di oltre 6 mesi, lavoro interinale di oltre 6 mesi oppure creazione/subentro
d’impresa alla fine del periodo. Il 47% dei beneficiari ha potuto cambiare mestiere, il 33% ha
svolto un’attività lavorativa nel corso dei 12 mesi di contratto CTP. Oggi, settembre 2009, i
bacini d’impiego in cui viene applicato il dispositivo sono 40, 33 in più rispetto alla data (aprile
2006) in cui il Contratto di Transizione Professionale è stato introdotto.
Alcune considerazioni sul CTP:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Dispositivo non applicabile in tutto il territorio nazionale francese ma solo in alcune aree
pilota;
accessibilità del sussidio a tutti i dipendenti a rischio di perdita del posto di lavoro (imprese
con meno di 1000 dipendenti), che abbiano o no maturato l’anzianità sufficiente per avere
diritto al sussidio di disoccupazione;
assistenza individuale da parte di un “referente unico” molto prolungata nel tempo (12
mesi);
entità del sussidio più elevata che in altri casi indennità (80% dello stipendio lordo);
piano d’azione concertato ma solo successivamente alla firma: in altre parole non è
possibile conoscerne il contenuto prima di accettare il CTP;
possibilità di avere un contratto a tempo determinato fino a nove mesi di durata nell’ambito
dei 12 mesi di CTP; in questo caso l’Indennità di Transizione Professionale viene versata al
datore di lavoro che è così incentivato. Se l’indennità è superiore allo stipendio relativo al
contratto a tempo determinato, il lavoratore percepirà la differenza;
offerte di lavoro non necessariamente coerenti con la precedente formazione del soggetto
ma allineate alla formazione che si sta ricevendo nel quadro del CTP;
impossibilità di rifiutare proposte di lavoro che implichino un trasferimento (non vi sono
limiti geografici per le proposte di lavoro);
periodi di lavoro considerati come formazione e acquisizione dello status di stagiaire nella
formazione professionale;
le statistiche riguardanti l’occupazione nel paese possono non rispecchiare la realtà in
quanto il beneficiario di CTP, figurando come tirocinante, non appare nelle liste di
disoccupazione.
25
La Convenzione di Ricollocamento Personalizzato
Cosa è
E’ bene precisare subito che il dispositivo descritto nel presente documento è stato pensato nel
2005 per i lavoratori a rischio di perdita del posto di lavoro o già licenziati per difficoltà
economiche delle imprese con meno di 1.000 dipendenti, desiderosi di rientrare nel mondo del
lavoro. I lavoratori prossimi alla pensione la cui stabilità lavorativa sia a forte rischio o vittime
di un licenziamento hanno a disposizione il sussidio classico (ARE) iscrivendosi alle liste di
disoccupazione.
Il dispositivo in questione, in vigore dal 31 maggio 2005, propone infatti al beneficiario una
procedura di accompagnamento e assistenza nel percorso di ricerca di nuova occupazione più
“serrata” di quella prevista per chi è iscritto alle liste di disoccupazione e beneficia del sussidio
classico. In altri termini, rispetto al percorso classico che si avvia quando un lavoratore perde il
lavoro, nel caso della CRP il referente messo a disposizione da Pôle emploi, dovendo seguire un
numero molto inferiore di utenti rispetto ai circa 200 che deve seguire nel percorso standard,
può offrire al beneficiario della CRP, un supporto molto più personalizzato. Il dispositivo è stato
migliorato nel 2009 con l’introduzione di alcune modifiche che lo fanno convergere sempre più
verso il dispositivo analogo (CTP), che però si applica solamente in alcune regioni pilota. La
nuova Convenzione di Ricollocamento, in vigore dal 1 aprile 2009 al 31 marzo 2010 è stata
firmata il 19 febbraio 2009 da tre organismi rappresentativi delle associazioni datoriali e da
cinque rappresentanze dei lavoratori.
Le modifiche riguardano:
•
•
•
L’estensione del periodo di tempo al termine del quale il lavoratore è tenuto a dare il
proprio assenso alla Convenzione o a rinunciare ad essa. Tale periodo passa da 14 a 21
giorni.
La durata stessa della Convenzione che passa da 8 a 12 mesi.
L’importo del sussidio concesso al beneficiario che diventa dell’80% dello stipendio lordo
per i primi 8 mesi per poi scendere al 70% negli ultimi 4.
Il dispositivo presentato nel presente documento riguarda il lavoratori coinvolti in una
procedura di licenziamento per motivi economici avviata dopo il 1° aprile 2009. Per i casi
precedenti a tale data si rimanda al documento presente nella Banca Dati Buone Prassi di Italia
Lavoro sotto la voce “Convenzione di Riqualificazione Personalizzata”.
Per quanto riguarda la data, può considerarsi:
•
•
la data del colloquio preventivo di cui all’articolo L.1232-2 del Codice del Lavoro;
la data di presentazione della lettera di convocazione alla prima riunione dei rappresentanti
del personale prevista dall’articolo L.2323-6 del Codice del Lavoro.
Imprese interessate
Sono tenute a proporre una CRP ai dipendenti di cui si prevede il licenziamento per motivi
economici:
•
•
tutte le imprese in procinto di effettuare licenziamenti non sottoposte all’obbligo del Congé
de Reclassement (quindi quelle con meno di mille dipendenti);
le imprese in concordato preventivo o in amministrazione controllata di qualunque
dimensione.
In caso di mancata proposta al dipendente del dispositivo in questione da parte del datore di
lavoro, quest’ultimo dovrà obbligatoriamente versare a Pôle emploi un contributo pari a due
26
mensilità da calcolarsi in base allo stipendio lordo medio degli ultimi 12 mesi percepito dal
lavoratore cui non è stata fatta la proposta.
Soggetti interessati
•
•
•
Lavoratori con almeno due anni di contributi ai sensi dell’Art. L.1234-1 (3°) del Codice del
Lavoro;
lavoratori con contribuzione sufficiente per aver diritto all’ARE e residenti sui territori in cui
si applica il regime dell’Indennità di Disoccupazione alle condizioni previste dagli articoli 3 e
4 del regolamento generale allegato alla convenzione del 19 febbraio 2009 relativa al
sussidio di disoccupazione;
lavoratori abili al lavoro ai sensi dell’art. 4 (d) del regolamento allegato alla convenzione
del 19 febbraio 2009 relativa al sussidio di disoccupazione.
I lavoratori che si trovassero senza lavoro senza aver totalizzato i due anni di contributi
necessari per avere diritto al dispositivo, possono ugualmente richiedere la CRP se riempiono le
altre condizioni di accesso. Vengono in questo caso applicate le seguenti modalità:
•
•
•
il sussidio viene calcolato in base alle regole che si applicano all’ARE;
la durata dei versamenti non può eccedere quella alla quale avrebbero avuto diritto come
ARE;
l’indennità differenziale non è dovuta in caso di ripresa di un lavoro dipendente meno
remunerato rispetto al precedente.
Nelle aree in cui si applica il Contratto di Transizione Professionale, i lavoratori che avessero
aderito ad una proposta di CRP, si vedranno, a partire da una data fissata per decreto,
proporre il CTP.
L’offerta base
Le prestazioni, si inseriscono in un piano
personalizzato (PARP) intensivo, che include:
•
d’azione
di
riqualificazione/ricollocamento
se necessario un bilancio di competenze che permetta di orientare al meglio il piano
d’azione;
• un supporto individuale del beneficiario tramite l’assistenza di un referente unico che lo
accompagnerà in tutte le fasi del suo percorso professionale e che valuterà l’adeguato
svolgimento del piano fino a sei mesi dopo il suo ricollocamento;
• misure di sostegno a livello sociale e psicologico per permettergli di valutare
adeguatamente gli impegni presi nell’ambito della Convenzione;
• misure di orientamento che tengono conto della situazione del mercato del lavoro locale;
• assistenza alla preparazione di colloqui e tecniche di ricerca dell’occupazione;
• azioni di convalida dell’esperienza acquisita e/o formazione che includa una valutazione
preventiva delle competenze dell’interessato.
La formazione proposta al beneficiario della CRP è quella che garantisce il più rapido ritorno
all’occupazione orientando il candidato ai mestieri nei quali le necessità di manodopera non
sono soddisfatte. Se, al termine della Convenzione, le azioni di formazione non dovessero
essere concluse, questa continuerà nell’ambito del progetto personalizzato d’accesso al lavoro
(PPAE), nella misura in cui il beneficiario si iscriva alle liste di disoccupazione al termine della
CRP. Il soggetto percepisce in questo caso il sussidio “ARE formazione” (ARE – Aide Retour à
l’Emploi) nei limiti dei suoi diritti e dopo computo del numero di versamenti “Indennità di
Ricollocamento” ricevuti.
27
Come funziona
Proposta del datore di lavoro
Ciascun dipendente deve essere informato per iscritto del contenuto della Convenzione e
dell’opportunità che gli viene data di avvalersene. Il documento che il datore di lavoro è tenuto
a consegnare al lavoratore deve quindi fare menzione:
•
•
•
della data di consegna del documento stesso che fa fede per la decorrenza del “periodo di
riflessione”;
della data di scadenza di detto periodo;
della data, a partire dalla quale, in caso di adesione del lavoratore alla convenzione, il suo
contratto di lavoro viene interrotto.
Il documento deve essere consegnato al lavoratore contro ricevuta:
•
•
in occasione del colloquio preventivo al licenziamento per motivi economici;
al termine dell’ultima riunione di consultazione dei rappresentanti del personale quando il
licenziamento per motivi economici deve essere assoggettato a procedura d’informazione e
consultazione di questi ultimi come definito dall’Art. L.1233-28 del Codice del Lavoro.
Tale documento contiene una parte staccabile “modulo d’accettazione”, che il dipendente dovrà
compilare e consegnare al datore di lavoro nel caso decida di aderire alla proposta di CRP.
La modulistica necessaria all’accensione della CRP è fornita da Pôle emploi su richiesta del
datore di lavoro.
Nelle imprese in liquidazione coatta amministrativa o in concordato preventivo, l’informazione
ai dipendenti viene garantita dal commissario demandato al controllo delle attività.
Quando, alla data prevista dal Codice del Lavoro per l’invio delle lettere di licenziamento, il
lasso di tempo di “riflessione” di cui dispone il dipendente per dare la sua risposta non sia
scaduto, il datore di lavoro gli invia una lettera raccomandata con ricevuta di ritorno in cui:
•
•
gli ricorda la data di scadenza del “periodo di riflessione”;
gli precisa che in caso di rifiuto della proposta di CTP, la raccomandata ha valore di lettera
di licenziamento.
Risposta del dipendente
A partire dalla data di consegna del documento da parte del datore di lavoro, il dipendente ha
21 giorni di tempo per accettare o rifiutare la sottoscrizione della CRP. Se decide di accettare il
CTP, il dipendente deve, prima della scadenza del periodo concessogli, farlo sapere al proprio
datore di lavoro consegnandogli il “modulo di accettazione” debitamente compilato e firmato,
accompagnato dai documenti allegati previsti. In questo caso il contratto di lavoro è risolto di
comune accordo alla data di scadenza del periodo di riflessione. La rescissione del contratto
non necessita di preavviso e il dipendente godrà dello status garantitogli dalla Convenzione che
ha firmato fin dal giorno successivo al licenziamento.
Per essere ricevibile, il modulo di accettazione deve essere accompagnato dalla domanda di
sussidio specifico di ricollocamento debitamente compilata e firmata dal dipendente oltre che
da una copia della carta assicurazione infortuni (Carte Vitale) e da un documento di’identità
valido. Il datore di lavoro, oltre alla somma dovuta ai sensi della Convenzione, invia
immediatamente alla sede di Pôle emploi cui fa riferimento il dipendente in questione, il
modulo d’accettazione accompagnato da una sua attestazione, dalla domanda di sussidio
specifico e da tutti i documenti necessari a valutare se il richiedente ha diritto o meno al
dispositivo.
28
Il dipendente che aderisce alla Convenzione ha diritto a percepire l’indennità di licenziamento
secondo lo schema seguente:
•
•
con più di due anni di anzianità nell’impresa, rinuncia all’indennità di preavviso con un
massimo di due mensilità. La somma corrispondente viene versata dal datore di lavoro
all’organismo competente e contribuisce in questo modo al finanziamento del sussidio
stesso. Nel caso in cui l’indennità di preavviso che il dipendente avrebbe percepito se non
avesse accettato la CRP fosse superiore a due mensilità, il differenziale eccedente gli viene
versato dal datore di lavoro (o dal commissario giudiziario nel caso di liquidazione coatta
amministrativa o concordato preventivo);
con meno di due anni di anzianità nell’impresa, il dipendente cui sarebbe spettata
l’indennità di preavviso in caso di non adesione alla CRP, percepisce un’identica somma nel
momento dell’interruzione del contratto di lavoro.
La CRP decorre dal giorno successivo a quello dell’interruzione del contratto e il beneficiario del
dispositivo acquisisce lo status di stagiaire nella formazione professionale. Egli s’impegna a:
•
•
•
realizzare azioni definite con il proprio referente e presenti nel piano d’azione di
ricollocamento personalizzato;
essere proattivo nella ricerca di opportunità lavorative;
rispondere alle richieste e sollecitazioni di Pôle emploi o dell’organismo abilitato.
In caso di rifiuto espresso oppure in assenza di risposta alla scadenza dei termini previsti (vale
il silenzio assenso), la procedura di licenziamento segue il suo corso normale; il soggetto non
potrà dunque beneficiare né delle azioni destinate a favorire il suo ricollocamento né
pretendere l’indennità prevista dalla CRP. Avrà bensì diritto, laddove ne abbia i requisiti, a
percepire la classica indennità di disoccupazione così come previsto dalla legislazione in vigore.
Al fine di chiarire la sua scelta il dipendente ha diritto, durante il suo periodo di riflessione, ad
un incontro informativo con un referente di Pôle emploi o altro organismo pubblico
partecipante ai servizi pubblici per l’occupazione.
Contenuto dell’accompagnamento personalizzato
Il dipendente che abbia aderito alla Convenzione ha diritto, entro 8 giorni dalla firma, ad un
incontro individuale di prebilancio finalizzato alla verifica delle sue capacità professionali. Tale
incontro, che può sfociare se necessario in un bilancio di competenze, è destinato a identificare
il profilo e il progetto di riqualificazione/ricollocamento del beneficiario del dispositivo, le sue
potenzialità e le sue eventuali difficoltà. Viene realizzato da Pôle emploi o a altro organismo
pubblico partecipante ai servizi pubblici per l’occupazione, prendendo in debita considerazione
le caratteristiche dei relativi bacini occupazionali. I servizi di assistenza forniti di comune
accordo tenendo conto dei risultati dell’incontro di prebilancio, saranno proposti al beneficiario,
al più tardi il mese successivo al prebilancio stesso.
Un documento scritto formalizza i rapporti fra i beneficiari della CRP e i Servizi Pubblici per
l’Impiego e definisce le prestazioni fornite dagli organismi partecipanti ai Servizi Pubblici per
l’Impiego su richiesta del soggetto beneficiario della Convenzione.
La gestione di tutte le attività dirette alla riqualificazione/ricollocamento personalizzato (PARP)
del lavoratore viene affidata a Pôle emploi o ad altri organismi pubblici che partecipano al
sistema dei Servizi Pubblici per l’Impiego.
Le prestazioni d’accompagnamento sono parzialmente finanziate dalle somme che Pôle emploi
raccoglie per conto dell’Unédic e che sono pari alle ore acquisite a titolo di diritto individuale
alla formazione (DIF) e non ancora usufruite. Il totale è calcolato sulla base dello stipendio
netto percepito dal dipendente quando era nell’impresa.
29
Per tutta la durata della CRP, fino a sei mesi dopo il suo ricollocamento, il beneficiario del
dispositivo viene seguito da un referente di Pôle emploi per verificare l’adeguato svolgimento
del piano e il corretto collocamento del lavoratore nella sua nuova posizione.
Indennità ASR
Per tutta la durata della CRP il beneficiario percepisce un sussidio specifico (ASR) pari all’80%
del suo salario giornaliero d riferimento per i primi 8 mesi e al 70% per i restanti 4. Questo
non può comunque essere inferiore all’80% della somma giornaliera lorda relativa all’indennità
di preavviso che avrebbe percepito se non avesse accettato la CRP. Il salario di riferimento
preso in considerazione per determinare il totale dell’ASR è quello stabilito negli articoli 13 e 14
del regolamento generale allegato alla Convenzione del 19 febbraio 2009 relativa al sussidio di
disoccupazione.
L’ASR viene versata in rate mensili per una durata di 12 mesi dalla firma della Convenzione e
non può essere inferiore al sussidio di disoccupazione classico (ARE) che il soggetto avrebbe
percepito in caso di rinuncia alla CRP. E’ cedibile e pignorabile esattamente come lo stipendio.
Per i beneficiari che non hanno due anni di anzianità, la durata del versamento dell’ASR non
può in alcun caso eccedere quella alla quale avrebbero avuto diritto ai sensi del sussidio di
disoccupazione classico (ARE); inoltre, sempre per questa categoria di beneficiari, l’ASR
coincide con l’ARE che avrebbero percepito in caso di rinuncia alla CRP.
L’ammontare del sussidio versato ai beneficiari di una CRP che include una pensione di
invalidità di seconda o terza categoria, ai sensi dell’articolo L. 341-4 del codice di previdenza
sociale – o ai sensi di altre disposizioni previste dai regimi speciali o autonomi di previdenza, o
di una pensione d’invalidità acquisita all’estero, è uguale alla differenza fra il totale del sussidio
specifico di ricollocamento (ASR) e l’ammontare della pensione d’invalidità.
Viene prelevata sull’indennità ASR una somma pari al 3% di questa, destinata a finanziare le
pensioni integrative. L’ASR non è soggetta ad alcuna ritenuta per versamento di oneri sociali
così che il suo ammontare netto coincide con il lordo dopo ritenuta, se è il caso, della
partecipazione al fondo pensioni integrative. Il relativo prelievo non può in ogni caso avere
come conseguenza di ridurre la cifra dei sussidi al di sotto del minimo previsto dal regolamento
indennità di disoccupazione, cioè € 26,66 a partire dal 1° luglio 2008.
Cessazione dei versamenti del sussidio
Il versamento del sussidio ASR viene interrotto a partire dal momento in cui il beneficiario:
•
•
•
•
•
trova un’occupazione remunerata o no, in territorio francese o all’estero, con riserva di
applicazione degli articoli 28 a 32 del regolamento generale allegato alla Convenzione del
19 febbraio 2009 relativa al sussidio di disoccupazione che permettono il cumulo parziale di
un sussidio e di una remunerazione per prestazione professionale;
viene preso in carico o sia suscettibile di essere preso in carico dal regime di previdenza
sociale per prestazioni finanziarie (es.: indennità giornaliere di assicurazione malattia
versate in caso di sospensione dell’attività lavorativa per malattia);
sia riconosciuto come avente diritto al sussidio parentale o al complemento per libera scelta
di attività della prestazione accoglienza del bambino (complément de libre choix d’activité
de la prestation d’accueil du jeune enfant);
non sia più residente sul territorio in cui si applica il sussidio di disoccupazione di cui all’art.
4 comma 1 della Convenzione del 19 febbraio 2009 relativa all’indennizzo della perdita del
lavoro;
sia riconosciuto come avente diritto al sussidio giornaliero di presenza parentale di cui
all’art. L. 544-1 del Codice di Previdenza Sociale;
30
•
riceva il sostegno relativo alla creazione o rilevamento d’impresa di cui all’art. 34 del
regolamento generale allegato alla Convenzione del 19 febbraio 2009 relativa all’indennizzo
della perdita del lavoro.
Il documento che formalizza i rapporti fra il beneficiario della CRP e i Servizi Pubblici per
l’Impiego definisce ugualmente le condizioni e le modalità con cui cessa il diritto al sussidio:
•
•
quando il beneficiario rifiuti un’azione di ricollocamento non presentandosi al colloquio o
quando rifiuti un’offerta di lavoro ragionevole secondo quanto riportato nel Codice del
Lavoro;
quando fornisca dichiarazioni inesatte o presenti false attestazioni allo scopo di rientrare nei
requisiti per l’ottenimento dell’ASR.
Nel momento in cui cessi il diritto all’ASR, il soggetto dovrà iscriversi alle liste di
disoccupazione e il suo dossier sarà trasmesso al direttore dipartimentale della direzione
regionale del lavoro.
Indennità Differenziale di Ricollocamento
Nel caso di ottenimento di un lavoro dipendente prima della scadenza della CRP, gli interessati
con almeno due anni di anzianità possono chiedere un’indennità differenziale di ricollocamento,
a condizione che la remunerazione del nuovo lavoro sia, a parità di ore di lavoro, inferiore di
almeno il 15% rispetto a quella del precedente. L’ammontare mensile di tale indennità è
uguale alla differenza fra 30 volte il salario giornaliero di riferimento preso come base di
calcolo dell’ASR e lo stipendio lordo mensile del nuovo lavoro. Questa somma, il cui scopo è
quello di compensare la diminuzione della remunerazione, viene versata mensilmente per una
durata che non può eccedere i 12 mesi e per un importo massimo pari al 50% dei diritti residui
del beneficiario all’ASR. Per ottenere l’indennità differenziale il beneficiario deve dimostrare a
Pôle emploi di essere titolare di un contratto di lavoro remunerato. Coloro i quali desiderino
avvalersi dell’Indennità Differenziale di Ricollocamento devono procurarsi un formulario
specifico presso la sede Pôle emploi di competenza. Tale formulario comprende un certo
numero di informazioni indispensabili alla valutazione della pertinenza della domanda come ad
esempio i dati del datore di lavoro, la data di assunzione e il numero di ore settimanali
contrattualmente previste.
Scadenza della CRP
Il beneficiario della CRP che, alla scadenza della Convenzione sia ancora alla ricerca di
un’occupazione, ha diritto, nei limiti previsti, al sussidio ARE (indennità di disoccupazione
classica) non appena si iscriva alle liste di disoccupazione. I versamenti relativi avranno inizio
immediatamente senza alcun differimento nel tempo e saranno ridotti del numero di giorni già
indennizzati ai sensi dell’ASR.
L’atteggiamento delle parti sociali
La CRP è un dispositivo voluto dalle parti sociali che ha iniziato ad avere applicazione pratica
nel 2005 ed ha riscosso fino ad oggi un certo successo. Dalla sua ha il fatto di rappresentare
un sostegno per un gran numero di lavoratori che perdono il lavoro per motivi economici in
quanto non ha limitazioni territoriali come invece il CTP. Recentemente ha subito dei ritocchi
quanto alla durata e all’importo del sussidio, ritocchi che fanno convergere sempre più questo
dispositivo verso il più giovane e più ricco ma territorialmente limitato CTP. La limitazione del
CTP potrebbe però ben presto venire a cadere in quanto l’atteggiamento del governo è per un
ampliamento sempre maggiore delle aree di applicazione del dispositivo, atteggiamento
criticato dalle organizzazioni sindacali che sostengono che non ci sarebbe la copertura
finanziaria necessaria. Allo tesso tempo il MEDEF Mouvement des Entreprises de France,
propone di aumentare ancora la dotazione finanziaria della CRP equiparandola a quella del
dispositivo caldeggiato dal governo. Sarebbe questa una risposta alle richieste di CGT e CFTC
31
(maggiori sigle sindacali) che auspicano l’estensione della Convention de Reclassement anche
ai lavoratori interinali e a quelli con contratto a tempo determinato in scadenza.
Risultati
Dal 1 giugno 2005 al 31 gennaio 2007, circa 93.000 lavoratori licenziati per motivi economici
hanno aderito alla Convenzione di Ricollocamento Personalizzato. A regime, circa 5.300
lavoratori licenziati aderiscono mensilmente al dispositivo: il 14,3% ha meno di 2 anni di
anzianità, l’85,7% ha più di due anni.
Per quanto riguarda il rispetto dell’impegno di proporre la Convenzione da parte dei datori di
lavoro, la percentuale di soggetti che riceve effettivamente la proposta sul totale degli aventi
diritto si attesta intorno all’85,5%, il che significa che le imprese tendono a rispettare l’obbligo.
Sul totale dei soggetti ai quali viene effettivamente proposta la CRP, la percentuale di adesioni
è pari al 34,1%. Dall’inizio del dispositivo, il tasso di adesione degli aventi diritto si attesta
dunque su una cifra media pari al 29,1%.
Il primo periodo di osservazione della CRP permette altresì di ottenere indicazioni sul tasso di
ricollocamento alla scadenza del sussidio: il 40% dei beneficiari della CRP ammessi a
beneficiare dell’indennità di ricollocamento fra luglio e febbraio 2006, non si sono reiscritti. Dal
momento che, al termine della Convenzione la stragrande maggioranza dei beneficiari della
CRP ha ancora diritto all’indennità di disoccupazione classica (ARE), (85% ha più di due anni di
anzianità ed è dunque in Convenzione da almeno 23 mesi), è presumibile pensare che alla
scadenza di questa, la percentuale che non si è reiscritta abbia ripreso un’occupazione.
Alcune considerazioni sulla CRP
•
•
•
•
•
•
•
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Dispositivo applicabile in tutto il territorio nazionale francese;
accessibilità del sussidio a tutti i dipendenti a rischio di perdita del posto di lavoro (imprese
con meno di 1000 dipendenti), a condizione che abbiano maturato due anni di contributi ai
sensi dell’Art. L.1234-1 (3°) del Codice del Lavoro; in caso di non raggiungimento dei
requisiti si applicano le condizioni dell’indennità di disoccupazione classica (ARE);
assistenza individuale da parte di un “referente unico” molto prolungata nel tempo (12
mesi);
entità del sussidio leggermente inferiore a quella del CTP;
piano d’azione concertato ma solo successivamente alla firma: in altre parole non è
possibile conoscerne il contenuto prima di accettare la Convenzione;
impossibilità di mantenere il sussidio in caso di ritorno ad un lavoro remunerato con riserva
di applicazione degli articoli 28 a 32 del regolamento generale allegato alla Convenzione del
19 febbraio 2009 relativa al sussidio di disoccupazione che permettono il cumulo parziale di
un sussidio e di una remunerazione per prestazione professionale;
offerte di lavoro non necessariamente coerenti con la precedente formazione del soggetto
ma allineate alla formazione che si sta ricevendo nel quadro del CTP;
impossibilità di rifiutare proposte di lavoro che implichino un trasferimento (non vi sono
limiti geografici per le proposte di lavoro);
periodi di lavoro considerati come formazione e acquisizione dello status di stagiaire nella
formazione professionale;
le statistiche riguardanti l’occupazione nel paese possono non rispecchiare la realtà in
quanto il beneficiario di CTP, figurando come tirocinante, non appare nelle liste di
disoccupazione.
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PAESI BASSI
La crisi finanziaria generale ha coinvolto anche Paesi europei economicamente solidi, quali i
Paesi Bassi, sui quali ha pesato in modo particolare la forte contrazione delle esportazioni.
Nell’attuale contesto di crisi economica ed occupazionale che il Paese sta attraversando, risulta
quindi interessante analizzare quali sono i provvedimenti adottati per sostenere coloro in
procinto di perdere il posto di lavoro. Il Ministero del Lavoro e degli Affari Sociali (SZW),
assieme alle organizzazioni di categoria, ha avviato a partire dal mese di febbraio 2009 lo
studio di misure sostenibili per la modernizzazione del mercato del lavoro, principalmente
orientate a promuovere la mobilità professionale ed estendere lo schema di orario settimanale
ridotto, con il rafforzamento della formazione professionale per i lavoratori interessati. Va
inoltre sottolineato l’aumento del credito fiscale a favore delle aziende che prevedono attività
formative per il personale.
Nello specifico, lo sviluppo della mobilità dei lavoratori viene considerata una delle misure per
prevenire la diffusione della disoccupazione. Secondo i dati forniti dall’Agenzia Statistica
Nazionale, già nel mese di gennaio 2009 i disoccupati sono aumentati di 80.000 unità,
individuando nelle piccole e le medie imprese le principali realtà economiche particolarmente
colpite dalla crisi finanziaria, in particolare l’industria meccanica ed il settore delle costruzioni.
Sulla base di queste analisi, l’Ufficio Olandese di Analisi Economica (CPB – Centraal
Planbureau) ha previsto un incremento della disoccupazione al 4,5% nel solo 2009, per
raggiungere il 6,5% nel 2010, pari a quasi mezzo milione di disoccupati.
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Misure che interessano i lavoratori di aziende in crisi e in fase di prelicenziamento
Centri di Mobilità (“Mobility Centers”)
Cosa sono
La volontà di adottare misure proattive, in grado di contrastare alla crisi esistente nel mercato
del lavoro, favorendo la ricollocazione professionale delle risorse in esubero, ha portato alla
costituzione dei Centri di Mobilità. I Mobility Centers, finanziati grazie allo stanziamento di 5
milioni di euro (fonte: SZW - Ministero del Lavoro) messi a disposizione dal bilancio degli UWVWERKbedrjif (la rete nazionale dei Servizi pubblici per l’impiego), costituiscono uno degli
strumenti innovativi per il contrasto della disoccupazione. La costituzione dei Centri
(attualmente ne sono a regime 33, 10 dei quali avviati già nel mese di gennaio 2009) vuole
offrire servizi specifici e “customizzati” per la prevenzione della disoccupazione, favorendo
l’occupabilità anche attraverso la formazione e la mobilità territoriale.
I Centri di Mobilità sono organizzati attraverso un partenariato pubblico-privato comprendente
i seguenti interlocutori di riferimento:
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Servizi pubblici per l’impiego UWV – WERKbedrijf (nati dalla fusione, avvenuta il 1 gennaio
2009 tra la precedente struttura pubblica per l’incrocio domanda/offerta CWI e l’UWV,
l’Ente responsabile di erogare gli assegni di disoccupazione e le prestazioni a sostegno del
reddito);
Autorità regionali e municipali, queste ultime con la responsabilità di ricollocare nel mercato
del lavoro i gruppi a maggiore rischio di esclusione sociale (disabili, persone soggette a
dipendenza, disoccupati di lunga durata, ex-detenuti);
Enti educativi per la formazione professionale di secondo livello e superiore;
agenzie di lavoro temporaneo e di ricollocamento professionale (ABU);
centri specializzati per l’educazione professionale e per la formazione manageriale (COLO);
agenzie di reintegrazione (Boaborea);
Associazioni degli Industriali (tra cui BOVAG, associazione per la mobilità);
Società di outplacement (NOBOL, la principale società nazionale di consulenza per il
cambiamento e lo sviluppo della carriera professionale).
Soggetti interessati
Lavoratori interessati da orario ridotto e lavoratori dichiarati in esubero a seguito di crisi
aziendali.
L’offerta di base
Nello specifico, lo sviluppo dei Centri di Mobilità prevede l’agevolazione nell’utilizzazione e
diffusione delle informazioni circa lo stato del mercato del lavoro, il rafforzamento delle
modalità di ricerca di nuova occupazione, il supporto alla mobilità e transizione lavorativa,
l’agevolazione dei percorsi di formazione professionale. Lo scopo principale è comunque quello
di ridurre o arginare la disoccupazione, supportando i lavoratori coinvolti nei processi di
ristrutturazione aziendale nella ricerca di un nuovo lavoro in tempi ragionevoli, eventualmente
anche distaccandoli presso un diverso datore di lavoro.
Come funzionano
Oltre che verso i lavoratori, i Centri di Mobilità offrono i loro servizi verso le imprese, sia nel
caso di riduzione delle ore di lavoro settimanali, sia per la gestione dei dipendenti in esubero a
seguito dell’avvio di licenziamenti collettivi per crisi aziendali. L’orario lavorativo ridotto
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(STWA, ossia “Short Time Working Agreement”) viene autorizzato dal Ministero del Lavoro su
richiesta del datore di lavoro, alle imprese in stato di crisi che dimostrino una contrazione di
produttività pari ad almeno il 30% rispetto al trimestre precedente. In base ad un accordo
congiunto tra azienda e parti sociali, al lavoratore coinvolto è riconosciuto il sussidio di
disoccupazione per i giorni non lavorati, come strumento di sostegno del reddito e di
mantenimento del potere di acquisto.
In questo ambito l’istituzione dei Centri di Mobilità ha permesso, dal mese di dicembre 2008 al
marzo 2009 l’assistenza ad un totale di 565 imprese (per un totale complessivo di 40.064
occupati, quasi tutte appartenenti al settore metalmeccanico ed automobilistico), per
l’introduzione della procedura di orario lavorativo ridotto, su un totale di 1.029 richieste (229
delle quali non accolte) e 810.339 ore lavorate. Nello specifico 75 di esse occupano più di 100
dipendenti; 63 sono ricomprese tra 50 e 100 dipendenti, mentre la maggior parte di esse
(427) impiega meno di 50 lavoratori (fonte: Eurofound).
Nel corso del periodo di lavoro ad orario ridotto, il Mobility Center può offrire supporto nella
realizzazione di iniziative di formazione professionale volte al mantenimento o al miglioramento
delle competenze dei lavoratori, oppure agevolare il distacco temporaneo degli stessi presso
altre aziende.
Per quanto riguarda l’agevolazione dei processi di transizione professionale da un impiego
all’altro, i Centri di Mobilità grazie alla stretta collaborazione tra attori pubblici e privati del
mercato del lavoro, supportano il lavoratore in qualità di veri e propri “poli per l’occupazione
regionali”. L’attività di ricollocamento dei lavoratori viene effettuata con un approccio
“personalizzato”, procedendo a ricollocare direttamente in una nuova occupazione i lavoratori
in esubero, ove possibile, ma prevedendo, per i soggetti che lo necessitino, una preventiva
attività formativa di sostegno, finalizzata a migliorane le possibilità di ricollocamento.
Risultati
Dal punto di vista dei risultati maturati, le rilevazioni condotte dal Ministero del Lavoro
evidenziano come, nei primi cinque mesi di attività, i Centri di Mobilità hanno favorito la
transizione occupazionale di quasi 43.000 lavoratori (fonte: SER – Consiglio Economico e
Sociale), 5.000 dei quali prima di perdere il lavoro, la restante parte disoccupata da meno di
tre mesi.
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Fonti:
docs.minszw.nl
home.szw.nl
www.arbeitsagentur.de
www.bgblportal.de
www.bmas.de
www.boe.es
www.derecho.com
www.dwp.gov.uk
www.gouvernement.fr
www.isfol.it
www.jobcenterplus.gov.uk
www.mobilitycentres.net
www.mtas.es
www.plane.gob.es
www.pole-emploi.fr
www.traintogain.gov.uk
www.transnazionalita.it
www.travail-solidarite.gouv.fr
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