IL LAVORO FLESSIBILE
Part-Time e Contratto a
Termine
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Ordine dei Consulenti del Lavoro
Messina 18 maggio 2010
Relatore: CdL Dott.ssa Mariella Bongiorno
[email protected]
RAPPORTI DI LAVORO “FLESSIBILI”
I primi furono regolati nel 1997, con il cosiddetto ‘Pacchetto
Treu’ ma si è dovuto attendere la Legge n. 30 del 2003, che ha
trovato piena attuazione nel Decreto legislativo n. 276/2003
(Legge Biagi), per portare a compimento una riforma del
diritto del lavoro con un potenziamento della flessibilità del
mercato del lavoro.
Sono i contratti diversi dal classico contratto a tempo pieno e a
durata indeterminata, la loro flessibilità può essere:

funzionale o interna, basata soprattutto sull'orario di lavoro;

numerica o esterna, riferita a contratti di durata limitata nel
tempo.
Il lavoro a tempo parziale o PARTTIME
E’ un contratto di lavoro subordinato caratterizzato da un
orario ridotto rispetto all’orario a tempo pieno di 40 ore o
minor orario fissato dai contratti collettivi applicati.
Tipologie
•
•
•
Orizzontale: se la riduzione di orario viene effettuata in
relazione all’orario normale giornaliero;
Verticale: se l’attività viene svolta a tempo pieno ma
limitatamente a periodi predeterminati nel corso della
settimana,mese, anno;
Misto: è una combinazione delle due tipologie sopra
descritte.
FORMA
•
•
•
•
È un contratto individuale (a tempo sia determinato che indeterminato);
stipulato in forma scritta (obbligatoria ai fini probatori;
Con puntuale indicazione:
della durata della prestazione lavorativa;
della collocazione temporale dell’orario con riferimento al giorno, alla
settimana, al mese e all'anno.
Adempimenti del D.L.
Permane l'obbligo per il datore di lavoro di inviare, entro 30gg, copia del
contratto ai Centri dell'impiego;
Viene meno l’obbligo di inviarne copia, entro 30 giorni dalla data di
stipulazione alla Direzione Provinciale del lavoro.
Deve consegnare copia del contrato al lavoratore entro 5 giorni.
Clausole Elastiche e Flessibili
Permettono al DL di modificare l’orario di lavoro
clausole flessibili: si riferiscono al contratto a tempo parziale
orizzontale ed in particolare alla variazione della collocazione
temporale
della
prestazione
lavorativa;
clausole elastiche: in senso stretto si riferiscono al contratto
part-time
verticale o misto ed in particolare alla variazione
in
aumento
della
prestazione
lavorativa.
LIMITI ALL’ESERCIZIO DEL POTERE
•
•
•
•
•
Le clausole devono essere formalizzate per iscritto anche
contestualmente alla stipula del contratto;
Se è richiesto dal lavoratore, anche in presenza di un
Rappresentante Sindacale Aziendale, da lui scelto;
E’ previsto un congruo preavviso di almeno 10 gg in favore del
lavoratore;
E’ necessario il consenso del lavoratore, il rifiuto non costituisce
giustificato motivo di licenziamento;
I contratti stabiliscono in che misura può essere modificato l’orario
e il compenso da corrispondere al lavoratore anche in forma di
riposo compensativo.
NO AL RIPENSAMENTO
Con il decreto 276/2003 viene meno anche il diritto di
ripensamento, con il quale il lavoratore aveva diritto di
recedere
dalla
disponibilità
data
presentando
documentazione scritta, per le seguenti motivazioni:
•
necessità familiari;
•
tutela della propria salute, esibendo il certificato del servizio
sanitario pubblico;
•
Svolgimento di altra attività lavorativa subordinata od
autonoma.
Principio di non discriminazione
Il lavoratore a tempo parziale deve beneficiare degli stessi diritti
di un lavoratore a tempo pieno comparabile, ossia inquadrato
nello stesso livello.
Il trattamento economico verrà riproporzionato in ragione della ridotta
entità della prestazione lavorativa;
•
Il riposo settimanale:
Nel part-time orizzontale: le norme in materia vengono applicate
integralmente, perché la prestazione interessa l’intera settimana;
Nel part-time verticale: poiché il lavoratore presta la sua attività solo in
alcuni giorni della settimana, viene meno il presupposto;
•
Criteri di computo
Ai fini dell’accertamento della consistenza dell’organico, Il lavoratore non è
considerato un’unità “intera”, ma in proporzione all’orario di lavoro
effettivamente svolto, con arrotondamento all’unità della frazione di
orario superiore alla metà di quello pieno.
ORARIO SUPPLEMENTARE
Il DL ha facoltà di chiedere prestazioni supplementari
rispetto a quelle concordate, come risultante da atto scritto
In precedenza tali ore aggiuntive venivano definite, per tutte le
tipologie di part-time come “orario supplementare”,
Il decreto 276/2003 adesso opera una distinzione definendo:
Orario supplementare: quello richiesto ai lavoratori con parttime orizzontale, ed è disciplinato dagli accordi individuali se
non specificato dal CCNL;
Orario straordinario: quello richiesto ai lavoratori con contratto
a tempo parziale verticale o misto, e si applica la disciplina del
OBBLIGHI DEL DL
•
•
•
•
Preavviso: con almeno due giorni lavorativi di anticipo;
Consenso del lavoratore risultante da atto scritto, anche
contestuale alla stipula del contratto e alla presenza eventuale
di un RSA . Il rifiuto non costituisce infrazione disciplinare né
giustificato motivo di licenziamento;
Retribuzione: le ore sono retribuite come ordinarie, salvo la
facoltà per i contratti di applicare una percentuale di
maggiorazione.
Rispettare la contrattazione collettiva in merito a:
- numero massimo delle ore di supplementare effettuabili;
- causali in relazione alle quali si può richiedere il suo
svolgimento.
Trasformazione del rapporto
Le parti possono stabilire di trasformare l’originario rapporto di
lavoro a tempo pieno in rapporto part-time e viceversa.
L’accordo deve risultante da atto scritto e deve inoltre essere
convalidato dalla DPL competente per territorio, qualora si
tratti di trasformazione da full-time a part-time.
Il rifiuto del lavoratore alla trasformazione del rapporto, non
costituisce giustificato motivo di licenziamento.
Diritto di Precedenza
In caso di
assunzione di
nuovo personale a
tempo parziale:
VIOLAZIONE
DEL DIRITTO DI PRECEDENZA
Il lavoratore ha diritto al risarcimento del danno in misura pari
alla differenza fra l’importo della retribuzione realmente
percepita e quella che sarebbe stata corrisposta a seguito del
passaggio al tempo pieno nei sei mesi successivi a detto
passaggio.
•
•
Il DL non è più tenuto a:
motivare il proprio rifiuto a trasformare il rapporto da tempo
pieno a tempo parziale;
convertire obbligatoriamente il contratto di lavoro da parttime a tempo pieno, dei lavoratori che ne hanno fatto
richiesta, in caso di nuove assunzioni a tempo pieno, a meno
DISCLIPLINA PREVIDENZIALE
Il minimale orario da assumere ai fini del calcolo dei contributi
previdenziale e dei premi assicurativi si determina:
Rapportando il minimale giornaliero alle giornate di lavoro
settimanali ad orario normale e dividendo tale importo per il
numero di ore settimanali previsto dal CCNL di categoria per i
lavoratori a tempo pieno:
gg. Lavoro settimanale orario normale
MINIMALE GIORNALIERO X
------------------------------------------------------------n. hh settimanali tempo pieno previste CCNL
Gli ANF spettano per intero se l’orario settimanale risulta non inferiore a 24
ore .
CONTRATTO A TERMINE
o a tempo determinato
Evoluzione della disciplina normativa in breve
L’art. 1 del Dlgs n. 368/2001 recita:
E’ consentita l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro
subordinato a fronte di ragioni di carattere:
•
Tecnico, (necessità di personale con qualifiche e specializzazioni diverse);
•
Produttivo e Organizzativo (far fronte a situazioni o richieste di mercato
sopra la media);
•
Sostitutivo ( lavoratori assenti ).
La L. 247/2007, entrata in vigore il 01/01/2008, al fine di prevenire abusi
derivanti dall’utilizzo di una successione di contratti a termine, ha
aggiunto all’art. 1 il comma 01 il quale afferma che:
Il contratto di lavoro subordinato è, di regola, a tempo indeterminato.
Infine la L. 133/2008, ha modificato l’art.1 aggiungendo:
Anche se riferibili alla ordinaria attività del DL.
Sono esclusi dalla disciplina
I contratti a contenuto formativo quali:
Apprendistato;
Contratto di Inserimento;
Tirocini e Stages;
Ed ancora:
Contratti a termine in agricoltura (OTD);
Contratto di Somministrazione (rapporto a termine tra
Agenzia di Somministrazione e Lavoratore);
Commercio all’ingrosso di prodotti ortofrutticoli;
-
APPOSIZIONE DEL TERMINE
E’ richiesta la forma scritta:
- Per l’indicazione del termine, che può risultare direttamente o
indirettamente (Es. assunzione per ragioni sostitutive, si rinvia
al momento del rientro del lavoratore da sostituire).
- Per le ragioni che ne legittimano l’apposizione. Esse devono
sussistere al momento della stipula, devono essere oggettive
e verificabili.
IL Datore
•
Deve consegnare una copia dell’atto scritto entro 5 giorni
lavorativi dall’inizio della prestazione, la scrittura non è
necessaria quando la durata del rapporto, puramente
occasionale, non sia superiore a 12 giorni di calendario,
nonché per l’assunzione di dirigenti
•
Ha a proprio carico l’onere della prova.
ESCLUSIONI
Non è richiesta la sussistenza quindi l’indicazione di specifiche
ragioni nei casi di assunzioni:
•
•
•
•
•
•
Nel settore del trasporto aereo e nei servizi aeroportuali;
Nei settori Turismo e Pubblici Esercizi, per assunzioni non
superiori a 3 gg, c.d. “lavori extra o di surroga”;
Posticipo del pensionamento;
Dirigenti, con limite di 5 anni e senza obbligo di forma scritta;
Lavoratori in mobilità;
Disabili.
DURATA DEL CONTRATTO A
TERMINE
A decorrere dal 1° gennaio 2008
La L. 247/2007, come misura antiprecarietà, stabilisce:
La durata complessiva del contratto, non può superare i 36 mesi
comprensivi di proroghe e rinnovi .
Fatte salve diverse disposizioni dei contratti collettivi di qualsiasi livello.
I limiti non si applicano alle Attività Stagionali:
Ovvero:
Le attività esercitate dalle aziende turistiche,
che abbiano, nell’anno solare, un periodo di inattività,
non inferiore a 70 giorni lavorativi continuativi
o 120 giorni non continuativi.
Il limite dei 36 mesi non trova applicazione
Nei confronti dei contratti di lavoro riconducibili alla stagionalità
in senso ampio, quali i contratti a termine stipulati ai sensi
degli artt. 77 e 78 del CCNL Turismo 19 luglio 2003 di cui si
segnalano:
•
Le intensificazioni dell’attività lavorativa in determinati periodi
dell’anno;
•
Periodi connessi a:
-
-
Festività religiose e civili, nazionali ed estere;
Svolgimento di manifestazioni;
Iniziative promozionali e/o commerciali;
Intensificazione stagionale e/o ciclica dell’attività in seno ad aziende
ad apertura annuale.
LAVORATORI EXTRA O DI SURROGA:
Nei settori del Turismo e dei Pubblici esercizi, è ammessa
l’assunzione diretta di manodopera per l’esecuzione di servizi
di durata non superiore a 3 giorni nei seguenti casi:
•
Banquetting;
•
Meeting, convegni, ferie, congressi, manifestazioni, presenze di
gruppi nonché eventi similari;
•
Attività di assistenza e ricevimento agli arrivi e alle partenze in
porti, aeroporti, stazioni ed altri luoghi similari;
•
Ulteriori casi individuati dalla contrattazione integrativa,
territoriale e/o aziendale.
E’ prevista la comunicazione al collocamento entro i 5 giorni successivi
all’assunzione.
DIVIETI DI STIPULA
E’ vietato assumere con Contratto a Termine nei seguenti casi:
A.
Presso unità produttive in cui si sia proceduto nei 6 mesi
precedenti a licenziamenti collettivi di lavoratori adibiti alle
stesse mansioni, salvo che:
- gli accordi sindacali dispongano diversamente;
- per sostituire lavoratori assenti o per inserire lavoratori in mobilità;
- Il contratto abbia una durata iniziale non superiore a 3 mesi
B.
C.
Per far svolgere le stesse mansioni di lavoratori sospesi o a
orario ridotto, con diritto al trattamento di integrazione
salariale;
Da parte di imprese che non abbiano effettuato la
valutazione dei rischi in materia di igiene e sicurezza del
lavoro.
ESENZIONI DAL DIVIETO
Ipotesi di Contratti a Termine esclusi da ogni limitazione quantitativa:
•
•
•
•
•
Contratti conclusi nella fase di avvio di nuove attività, per periodi definiti
dai Contratti Collettivi con riferimento ad aree geografiche e/o comparti
merceologici;
Per ragioni di carattere sostitutivo, non essendo più limitato ai soli casi di
sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto;
Per ragioni di stagionalità;
Per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi;
Contratti stipulati con lavoratori di età superiore a 55 anni.
Scadenza del termine
Il rapporto si conclude automaticamente senza necessità di
preavviso o comunicazione.
La comunicazione va fatta entro i cinque giorni successivi solo
se la risoluzione del rapporto avviene in data diversa da
quella comunicata all’atto dell’assunzione
Il rapporto può cessare prima della scadenza per mutuo
consenso o recesso per giusta causa.
Lo scadere del termine dà luogo alla cessazione del rapporto
anche se intervenga nel periodo di conservazione del posto
per gravidanza, puerperio, malattia o infortunio.
Alla scadenza è possibile:
-
Prorogare il Contratto;
Proroga del Termine
E’ ammessa 1 sola volta solo per i Contratti di durata iniziale
inferiori a 3 anni, alle seguenti condizioni:

Consenso del lavoratore;

Ragioni oggettive;

Sia riferita alla stessa attività di cui al contratto originario,
anche se per ragioni diverse;

La durata complessiva, compresa la proroga non sia
superiore a tre anni (cinque per i Dirigenti)
La proroga:
-
Deve essere comunicata al Centro per l’Impiego entro 5 giorni (UNILav);
Non prevede esplicitamente l’atto scritto;
L’onere della prova è a carico del D.L.
Prosecuzione oltre il termine
Se il rapporto continua dopo il termine inizialmente fissato o
successivamente prorogato, è previsto un periodo di
tolleranza, della durata di:

30 giorni per contratti di durata iniziale pari o superiori a 6
mesi;

20 giorni , per i contratti di durata inferiore.
La Maggiorazione Retributiva è pari al:

20% per ogni giorno successivo alla scadenza fino al decimo;

40% per ciascun giorno ulteriore.
Se il rapporto prosegue oltre i suddetti termini di tolleranza, il
contratto si considera a tempo indeterminato dalla scadenza
Successione dei Contratti
E’ consentita la riassunzione a termine del lavoratore:
a condizione che tra la fine del precedente contratto ed il
successivo intercorra un intervallo minimo di tempo:

20 giorni se il contratto scaduto aveva una durata superiore
a 6 mesi;

10 giorni per i contratti di durata inferiore.
Se tra le due assunzioni non vi è soluzione di continuità, il
rapporto si considera a tempo indeterminato dalla data del
primo contratto.
Se non viene rispettato l’intervallo minimo, il secondo
contratto si considera a tempo indeterminato.
Durata massima complessiva
Qualora a causa di successione di contratti a termine per lo svolgimento di
mansioni equivalenti, il rapporto di lavoro abbia complessivamente
superato i 36 mesi compreso proroghe e rinnovi, indipendentemente dai
periodi di interruzione tra un contratto e l’altro, il rapporto si considera a
tempo indeterminato dalla scadenza del predetto termine.
L’applicazione di tale limite richiede la presenza di due requisiti:
l’identità delle parti del rapporto;
L’equivalenza* delle mansioni.
* Il concetto non necessariamente coincide con “Identità”, ossia pari valore
professionale della mansione (corrispondenza livello inquadramento);
Equivalenza è l’attitudine delle nuove mansioni a consentire la piena
utilizzazione o anche l’arricchimento del patrimonio professionale del
lavoratore acquisito nella pregressa fase del rapporto” (Cass.
N.25033/2006)
DEROGA ASSISTITA
Eccezionalmente,
Può essere stipulato un ulteriore e successivo contratto a termine
per una sola volta e per una durata massima di 8 mesi:
•
presso la D.P.L. competente per territorio;
•
Con l’assistenza di un rappresentante di una delle
organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative
sul piano nazionale cui il lavoratore sia iscritto o conferisca
mandato.
Il mancato rispetto della procedura o il superamento del limite
comporta la trasformazione dello stesso contratto a tempo
indeterminato.
COMPUTABILITA’
I lavoratori a termine assunti con contratto di
durata superiore a 9 mesi
sono computabili al fine del raggiungimento dei
limiti dimensionali dell’attività produttiva per:
l’esercizio dell’attività sindacale;
l’assolvimento dell’obbligo di riserva a favore dei disabili.
DIRITTO DI PRECEDENZA
Il lavoratore che abbia stipulato, presso la stessa azienda uno o
più contratti a termine, per un periodo superiore a 6 mesi, ha
diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato
effettuate dalla medesima entro i 12 mesi successivi, con
riferimento alle mansioni già svolte. Tale diritto deve essere
esercitato entro 6 mesi o entro 3 mesi (se trattasi di lavoratore
stagionale) dalla data di cessazione del rapporto.
PERIODO TRANSITORIO
La L. n.247/2007, ha introdotto una norma transitoria, per i contratti
o le proroghe da stipulare dopo il 1° gennaio 2008, posticipando di
15 mesi l’entrata in vigore della legge e rinviando al 1° aprile 2009
la sua efficacia.
Le ipotesi possibili:



Contratti stipulati e cessati prima del 1° gennaio 2008:
non opera il limite dei 36 mesi perchè la legge non è retroattiva;
Contratti in corso alla data del 1° gennaio 2008, la cui durata supera i 36
mesi: durano fino alla scadenza senza conseguenze legate ad un
eventuale superamento dei 36 mesi;
Contratti stipulati dopo il 1° gennaio 2008 che superano i 36 mesi
complessivi (compresa la proroga del contratto stipulato
antecedentemente all’entrata in vigore della legge ) devono cessare entro
il 31 marzo 2009 altrimenti vengono convertiti a tempo indeterminato.
IL LAVORO FLESSIBILE
Part-Time e Contratto a
Termine
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GRAZIE PER L’ATTENZIONE!