FLESSIBILITA’
del rapporto di lavoro del personale
del comparto delle Regioni e delle
Autonomie locali
Tav. 2 - LA FLESSIBILITÀ: polivalenza del
significato
“Luoghi lavoristici” di rilevanza della flessibilità:
il mercato interno all’impresa
il mercato esterno
all’impresa
Il rapporto di lavoro
 Tempo di lavoro.
 Mobilità funzionale.
 Mobilità geografica.
 Organizzazione del lavoro.
 Retribuzione.
 La carriera.
 La c.d. “flessibilità in uscita”.
 I contratto atipici.
 Outsourcing/appalti
 Nuove tipologie di lavoro
non subordinato (co.co.co.,
autoimprenditorialità).
 Servizi alle imprese e
formazione.
 Riorganizzazione delle
amministrazioni pubbliche.
Tav. 8 – Tipologie contrattuali: quali motivazioni?
• Contratto a tempo determinato: fronteggiare la variabilità del
mercato.
• Contratto di formazione-lavoro: ridurre i costi e provare il
personale in vista di nuove assunzioni.
• Professionisti iscritti al fondo INPS: soddisfare esigenze di
specifiche figure professionali.
Fonte: Ires, 2001 – La flessibilità del lavoro: cosa dicono veramente gli imprenditori
(Accornero, Altieri, Oteri)
Campione di 500 aziende
Segue tav. 8 – Tipologie contrattuali:
quali motivazioni?
• Lavoro interinale: fronteggiare la variabilità del mercato,
soddisfare l’esigenza di specifiche figure professionali e provare
il personale in vista di nuove assunzioni.
• Collaborazioni coordinate e continuative: soddisfare l’esigenza
di specifiche figure professionali, ridurre i costi del personale,
fronteggiare le oscillazioni del mercato.
• Collaborazioni occasionali: soddisfare l’esigenza di specifiche
figure professionali, ridurre i costi del personale, fronteggiare
la variabilità del mercato; la motivazione meno frequente è
provare il personale in vista di nuove assunzioni.
Fonte: Ires, 2001 – La flessibilità del lavoro: cosa dicono veramente gli imprenditori
(Accornero, Altieri, Oteri)
Campione di 500 aziende
La premessa al Titolo 1° del CCNL del
14.9.2000
In relazione alla nuova disciplina delle forme flessibili di
lavoro introdotte dal presente contratto, le parti
sottolineano la particolare e significativa rilevanza di
tale strumenti di gestione delle risorse umane che,
nonostante il loro carattere di sperimentalità, offrono
ampi margini di gestione diretta dei servizi,
permettendo altresì il superamento del ricorso alle
collaborazioni
continuate
e
coordinate
nell’espletamento delle attività istituzionali
MANSIONI EQUIVALENTI
L’equivalenza non coincide necessariamente con la parità di trattamento
economico o con la collocazione nella stessa “area” professionale
La collocazione delle nuove mansioni in un livello contrattuale inferiore
costituisce elemento certo di non equivalenza delle mansioni (C. 3340/96)
E’ necessario che le ultime mansioni consentano l’utilizzo e il conseguente
perfezionamento (o accrescimento) del corredo di nozioni, esperienza e
perizia acquisito nella fase pregressa del rapporto; è illegittimo l’uso dello ius
variandi quando, in relazione al tipo di specializzazione conseguito, le nuove
mansioni determinano l’impossibilità di utilizzare la professionalità acquisita
(C. 5162/97).
La tutela qualitativa delle mansioni, non coinvolge anche gli aspetti quantitativi e
il conseguente trattamento economico; se il mutamento delle mansioni
comporta anche la riduzione dell’orario di lavoro, si può anche convenire una
proporzionale riduzione della retribuzione (C. 1175/96)
La tutela del trattamento economico non si estende alle indennità erogate in
ragione di particolari modalità di svolgimento della prestazione lavorativa
(disagi, rischi, ecc) che possono essere soppresse quando vengano meno le
speciali situazioni che le hanno generate (C. 8704/97)
Indagine del giudice di merito per accertare la
equivalenza delle mansioni C.C. 2428/1999
• Accertamento delle mansioni previste nell’atto di assunzione e del
relativo inquadramento nella categoria corrispondente;
• rigorosa individuazione delle nuove mansioni attribuite al lavoratore,
inquadrate secondo la contrattazione collettiva;
• equivalenza o meno rispetto all’inquadramento astratto e formale
secondo il ccnl
• accertamento comparativo in concreto della equivalenza, in relazione
alla competenza richiesta, al livello professionale raggiunti, alla
utilizzazione del patrimonio professionale acquisito;
• applicazione del principio secondo il quale il lavoratore deve essere
adibito a funzioni confacenti alle proprie qualità, nell’ottica di un
costante affinamento e di una progressiva evoluzione delle stesse
Criteri o indici utilizzati dalla giurisprudenza ai fini della
verifica della sussistenza della equivalenza
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Posizione gerarchica nella organizzazione aziendale
Autonomia gestionale
Responsabilità operativa
Grado di discrezionalità
Potere autoritativo e controllo su altri
Varietà delle mansioni
Misura del rischio
Idoneità fisica
Medesima area professionale, insieme di mansioni che
comportano medesime conoscenze teoriche e capacità pratiche
il cui svolgimento permette la conservazione del patrimonio
acquisito
• Assimilabilità di contenuti professionali
Tribunale di Cassino – Sentenza 1.2.2001
L’art. 56 del dlgs. 29/1993 impone di attribuire al pubblico dipendente le
mansioni per cui è stato assunto, o quelle comunque considerate
equivalenti nell’ambito della classificazione professionale ….,
allineandosi, nella sostanza, a quanto già previsto, per il settore
privato dall’art, 2103 cc.
Pur non riproducendo detto art. 56 l’inciso “ovvero a mansioni equivalenti
alle ultime effettivamente svolte”, invece presente nell’art.2103, non vi
è ragione di escludere per il pubblico impiego, la valutazione di
equivalenza rispetto alle ultime mansioni svolte.
La differenza sostanziale tra l’art. 2103 cc. e l’art. 56 dlgs 29 sta nel fatto
che il primo consente sempre il giudizio di equivalenza in concreto
rispetto alle ultime mansioni svolte dal dipendente privato, mentre il
secondo non pone il divieto in assoluto che il giudizio di equivalenza
sia effettuato rispetto alle ultime mansioni svolte dal pubblico
dipendente, impedendo soltanto che tale valutazione sia fatta rispetto
alle pregresse mansioni che non siano corrispondenti alla categoria di
appartenenza prevista nei contratti collettivi
Dispositivo della decisione
del Tribunale
“dichiara illegittima l’assegnazione di … alle mansioni di mero
referente per il poliambulatorio, CUP e cassa ticket per l’area di
Cassino, in quanto concretamente risultate non confacenti al
suo profilo professionale di collaboratore amministrativo (ex VII
livello), inquadrato nella categoria D secondo il CCNL del
comparto Sanità e conseguentemente ordina alla ……. di
riadibirlo alle mansioni di Responsabile della Segreteria del
Direttore del Distretto D o a mansioni equivalenti, comunque
confacenti al suo inquadramento contrattuale
Rigetta la domanda di risarcimento di danno biologico
Condanna la … resistente a corrispondere al ricorrente la somma
di L. 60.000.000 a titolo di risarcimento del danno alla
professionalità patito per demansionamento, oltre gli interessi
legali dalla data di deposito della presente sentenza al saldo …”
Rapporto di lavoro a tempo
parziale
Segue tav. 1 - L’EXCURSUS NORMATIVO
 Direttiva 97/81/CE del 15.12.1997 - Direttiva del Consiglio
relativa all’Accordo quadro sul lavoro a tempo parziale (in
vigore dal 20.01.1998 e da recepirsi entro il 20.01.2000).
“…contribuire allo sviluppo delle possibilità di lavoro a tempo
parziale su basi che siano accettabili sia per i datori di lavoro,
sia per i lavoratori”.
 D.Lgs. 25.02.2000 n.61, come modificato dal D.Lgs.
26.02.2001 n.100.
Albini-Crespi-Di Seri
Basic 1
Master Di.p 2002
Tav. 4 - LA NUOVA DISCIPLINA:
premessa e definizione
PREMESSA:
Ø Nel rapporto di lavoro subordinato l’assunzione può
avvenire a tempo pieno o a tempo parziale.
DEFINIZIONE:
Ø Il contratto di lavoro a tempo parziale è quello contenente
un orario di lavoro comunque inferiore a quello normale
(40 ore settimanali o minore orario fissato dai contratti
collettivi).
Ø Può essere stipulato anche per le assunzioni a termine.
Albini-Crespi-Di Seri
Basic 1
Master Di.p 2002
Tav. 6 - LA NUOVA DISCIPLINA:
la forma del contratto
Ø Forma scritta solo ai fini della prova.
Ø Sanzione: se non si prova l’esistenza di un
contratto a tempo parziale, può essere dichiarata
l’esistenza di un rapporto di lavoro a tempo pieno;
retribuzione corrispondente, dall’accertamento
giudiziale;
retribuzione
per
prestazioni
effettivamente rese per il periodo antecedente.
Albini-Crespi-Di Seri
Basic 1
Master Di.p 2002
FONTI
La disciplina del rapporto di lavoro a tempo
parziale deve essere ricondotta alle
previsioni degli artt. 4, 5 e 6 del CCNL del
14.9.2000 (e art.15 ccnl 5/10/01), che hanno
ridisciplinato
compiutamente
l’intera
materia, confermando, sostituendo o
disapplicando anche le previgenti fonti
legali o contrattuali
Tempo parziale: esclusioni
• Le posizioni di lavoro di particolare responsabilità
preventivamente individuate dagli enti; vi sono
indubbiamente ricomprese le posizioni organizzative
ed altre eventuali
• il lavoratore può ottenere la trasformazione del
rapporto con espressa rinuncia all’incarico; si risolve
il problema della riduzione della retribuzione di
posizione
Il CCNL non prevede altre esclusioni; si deve
ritenere disapplicata la esclusione nei confronti
degli enti con meno di cinque dipendenti o in
condizione di dissesto
Tipologia del rapporto part.time
• Orizzontale: prestazione ridotta in tutti i giorni lavorativi
• verticale: prestazione a tempo pieno ma per alcuni giorni
della settimana, alcune settimane del mese o alcuni mesi
dell’anno; può sostituire il t.d. stagionale
• misto: combinazione delle due modalità: alternanza di periodi
a tempo pieno con periodi a tempo parziale o di non lavoro
La articolazione della prestazione e la sua distribuzione
temporale:
• è scelta dall’Ente, ed resa nota ai dipendenti, per i posti
espressamente istituiti in organico; (comma 3)
• è concordata con il dipendente, nel caso di trasformazione
a domanda (comma 4); non può più prevalere la proposta
del dipendente. (vedi art. 5, comma 3)
Part-time: comma 3, primo percorso:
Attraverso la modifica della dotazione organica
• Programmazione fabbisogni ex art. 39 legge 449/97
• Informazione alle OO.SS. con incontro
• Individuazione dei posti a tempo parziale anche per
profilo professionale e modifica della dotazione organica
• Definizione per ogni posto della articolazione della
prestazione e della sua distribuzione temporale
• Comunicazione al personale e prioritaria copertura dei
posti a domanda; i posti residui vanno a selezione
pubblica o interna
L’ente è in grado di governare il processo di trasformazione dei
posti senza subire gli automatismi delle domande
Utilizzo del part-time verticale per i lavori stagionali a t.d.
Part-time: comma 4, secondo percorso
Per effetto della domanda del dipendente, in
assenza della preventiva modifica dell’organico
• Richiesta libera da parte del soggetto interessato
• Trasformazione entro 60 giorni, se …….
• Possibilità di rinvio per sei mesi per gravi pregiudizi
alla funzionalità dei servizi
• La articolazione della prestazione e la sua
distribuzione sono oggetto di accordo con l’ente; non
può prevalere la volontà di una parte (art.5, c.3)
In questo caso l’ente non controlla la trasformazione
che si può realizzare anche in strutture o per profili
incompatibili con una prestazione ridotta
Estinzione del part time
Trasformazione a tempo pieno
• mediante esercizio del diritto alla trasformazione
anche in soprannumero dopo due anni dalla
trasformazione a tempo parziale.
• anche prima dei due anni, con il consenso delle
parti e il posto vacante
• I dipendenti assunti a tempo parziale possono chiedere
la trasformazione dopo tre anni in presenza di posti
disponibili in organico
• si può anticipare con il consenso delle parti e il posto
vacante
Trattamento economico part-time:
prestazioni aggiuntive o straordinarie
• Nel tempo parziale orizzontale sono consentite prestazioni
aggiuntive, da ripartire in più di una settimana, sino ad un
massimo del 10% della prestazione mensile, per ogni mese
lavorato
• Il compenso corrisponde alla retribuzione oraria globale di fatto,
maggiorata del 15%
• Nel tempo parziale verticale sono consentite prestazioni
straordinarie con gli stessi criteri quantitativi
• Il compenso è pari alla retribuzione oraria ex art. 52, lett. b) con
13^, maggiorata del 15%; (art. 16, c.1, ccnl 5.10.2001)
• La percentuale di maggiorazione sale al 50% in entrambi i casi,
per le ore eccedenti il 10%
• E’ possibile il “consolidamento” del plus orario
ASSENZE E TRATTAMENTO ECONOMICO
nel tempo parziale orizzontale
• Ferie e festività sono identiche
• Resta confermata la durata di tutte le altre assenze
previste da fonti legali o contrattuali (malattia,
maternità, matrimonio, ecc.)
• Il trattamento economico è commisurato alla
prestazione lavorativa per tutte le competenze fisse e
periodiche (vedi elenco TFR)
• Gli assegni familiari sono corrisposti per intero
• I permessi per diritto allo studio sono riproporzionati
ASSENZE E TRATTAMENTO ECONOMICO
NEL TEMPO PARZIALE VERTICALE
• Le ferie e le festività sono riproporzionate
• Le aspettative e le altre assenze sono riproporzionate
• Il permesso per matrimonio, l’astensione facoltativa, i
permessi per maternità sono fruiti senza decurtazioni per
il periodo coincidente con la prestazione lavorativa
• L’astensione obbligatoria spetta per intero ed è retribuita
anche per il tempo eccedente il periodo lavorativo
•
•
•
Il trattamento economico è commisurato alla durata della prestazione
lavorativa; la mensilità è intera se lavora l’intero mese, sarà dimezzata se
lavora a settimane alterne, ecc.
Le ferie maturate nel tempo pieno si conservano anche in termini economici
Gli assegni familiari sono sempre corrisposti per intero
PART-TIME ORIZZONTALE E VERTICALE
Compensi per indennità
• L’indennità di turno spetta in misura intera sia nel tempo parziale
orizzontale che verticale; si tratta infatti di un compenso orario
che viene corrisposto per le sole ore lavorate;
• L’indennità di reperibilità spetta in misura intera in entrambi i
casi, per gli stessi motivi;
• Le indennità maneggio valori, di rischio, di disagio, di
responsabilità, spettano in misura riproporzionata, nel tempo
parziale orizzontale, (sono compensi a giornata o mensili), e in
misura intera nel tempo parziale verticale
TEMPO PARZIALE
Vincoli formali Art. 4
• È obbligatoria la stipula di un contratto
individuale in forma scritta, a pena di nullità
(comma 13 e art. 5, comma 1 d.lgs. 61)
• il contratto deve specificare la articolazione e
la collocazione dell’orario
• nel citato art. 5, comma 1 è anche prescritta
l’assistenza sindacale o la convalida della
Direzione provinciale del lavoro
• dubbi sulla applicabilità anche alla P. A.
Contratto di fornitura di lavoro
temporaneo
Legge 24 giugno 1997 n. 196
CCNLQ del 9 agosto 2000
Art. 2 CCNL del 14.9.2000
Segue tav. 13 - Il concetto
SCOMPOSIZIONE/DUPLICAZIONE DEI
“POTERI/OBBLIGHI” DATORIALI
Poteri/obblighi “esclusivi”
dell’impresa fornitrice:
Poteri/obblighi “esclusivi”
dell’impresa utilizzatrice:
disciplinare;
di recesso;
amministr. – contabili
(per costituzione,
svolgimento, estinzione
rapporto);
direttivo;
organizzativo;
controllo;
ius variandi.
Obblighi “in coabitazione”:
-
Obblighi retributivo/contributivo;
Obblighi di sicurezza;
Obblighi relativi al diritto alla riservatezza del lavoratore;
Osservanza diritti sindacali.
Tav. 20 - IL CONTRATTO PER PRESTAZIONI:
tipologie contrattuali
SOGGETTI CONTRAENTI
Impresa fornitrice Vs. lavoratore interinale
FORMA
Scritta, con copia al lavoratore entro 5 gg.
dalla data di inizio dell’attività presso l’utilizzatrice
TIPOLOGIA
A TERMINE:
A TEMPO INDETERMINATO:
durata pari al lavoro
presso l’impresa
utilizzatrice (è
possibile la proroga)
negli intervalli, a disposizione
di fornitrice con indenn. di
dispon. stabilita da ccnl
imprese fornitrici
Tav. 21 - IL CONTRATTO PER PRESTAZIONI :
natura giuridica del rapporto di lavoro
Finzione giuridica: il vero e unico titolare del contratto di lavoro
è l’imprenditore utilizzatore. L’impresa fornitrice esercita una
mera attività di intermediazione
Mero espediente finalizzato ad introdurre surrettiziamente
elementi di flessibilità prima esclusi.
Deroga circoscritta al divieto di interposizione del 1960, che
rimane la regola.
Nuova forma giuridica rispetto al tipo legale ex art. 2094 cc.
Contratto di lavoro subordinato ex art. 2094 cc.
Tav. 25 - LE SANZIONI
IMPRESA UTILIZZATRICE
1) Stipula contratti di fornitura:
 con soggetti diversi da quelli
legittimati
 in ipotesi non consentite
Applicazione delle sanzioni
previste dalla l. n. 1369/1960
(intermediazione di manodopera)
2) Viola le disposizioni
relative al contratto con
l’impresa fornitrice
3) Prosecuzione del lavoro
temporaneo, oltre il termine
originario, entro il 10° giorno
Maggiorazione della retribuzione del
20% a carico dell’utilizzatrice (della
fornitrice, se pattuito nel contratto di
fornitura)
4) Prosecuzione del lavoro
temporaneo, oltre il termine
originario, oltre il 10° giorno
Il lavoratore si considera assunto a
tempo indeterminato, presso
l’utilizzatrice.
Segue tav. 25 - LE SANZIONI
IMPRESA FORNITRICE
1) Non è iscritta all’Albo
2) Mancanza di forma scritta
del contratto di lavoro;
mancata indicazione della
data di inizio o conclusione
del rapporto
Applicazione delle sanzioni
previste dalla l. n. 1369/1960
(intermediazione di manodopera)
Il lavoratore si considera assunto a
tempo determinato, presso l’impresa
fornitrice.
IMPRESA FORNITRICE E IMPRESA UTILIZZATRICE
Mancanza della forma scritta
del contratto di fornitura
Il lavoratore si considera assunto a
tempo indeterminato, presso l’impresa
utilizzatrice.
QUALUNQUE SOGGETTO
Esigere o percepire compensi
dal lavoratore per avviarlo al
lavoro temporaneo
Arresto non superiore a un anno o
ammenda da 2.582 a 6197 euro.
Cancellazione dall’albo in ogni caso.
Definizione contratto per fornitura di lavoro
temporaneo
E’ lo strumento attraverso il quale
• una Agenzia espressamente autorizzata (impresa fornitrice)
• può assumere lavoratori per metterli a disposizione di un terzo
soggetto (P.A. utilizzatrice)
• che utilizza di fatto la prestazione lavorativa senza acquisire la
posizione di datore di lavoro
• Rapporto triangolare: Agenzia e PA stipulano un contratto di
fornitura; l’Agenzia assume il lavoratore; il lavoratore è destinato
alla PA.
• Il lavoratore temporaneo dipende funzionalmente
dalla P.A. utilizzatrice, che ne può disporre come
un normale dipendente (incarichi, anche di
posizioni organizzative, reperibilità, turni, ecc.)
Lavoro temporaneo
Casi consentiti dalla legge 196, art. 2
• Per utilizzazione temporanea di qualifiche non
previste dai normali assetti produttivi
• Per sostituzione di lavoratori assenti, per qualunque
motivo anche per ferie
Vincolo generale:
• per soddisfare esigenze a carattere non continuativo
e/ a cadenza periodica o collegate a situazioni di
urgenza
• non fronteggiabili con personale in servizio o con
ordinarie procedure di reclutamento
Lavoro temporaneo
Casi consentiti dal CCNL
• a) Temporanea utilizzazione di professionalità non previste
nella dotazione dell’Ente;
• b) per la copertura di posti vacanti per gg. 60 o 180 per profili
non facilmente reperibili a condizione di avvio procedure di
assunzione, in presenza di eventi eccezionali
• c) punte di attività o esigenze straordinarie derivanti da
innovazioni legislative non sostenibili con solo personale in
servizio;
• d) particolari fabbisogni professionali per sistemi informativi, o
di controllo di gestione;
• e) specifiche esigenze di supporto tecnico in materia di
prevenzione, sicurezza, ambiente di lavoro e servizi alla
persona
Lavoro temporaneo: divieti e limiti
• Limite quantitativo non superiore al 7% dei rapporti a tempo
indeterminato, calcolato su base mensile e arrotondabile
all’unità superiore
Sono esclusi:
• I profili della categoria A
• I profili dell’area di vigilanza
• I profili del personale educativo e docente degli asili nido, delle
scuole materne, elementari, medie e superiori
• Posizioni di lavoro con esercizio funzioni Sindaco come Ufficiale
di Governo
Altre esclusioni: per sostituire lavoratori in sciopero, enti privi di
valutazione dei rischi, lavori pericolosi individuati da M. Lavoro
Lavoro temporaneo: procedimento
• Non è legittima la richiesta diretta di fornitura alla
Agenzia; la scelta del contraente nella P.A. non è libera
• Sono necessarie procedure ad evidenza pubblica per la
individuazione dell’Agenzia fornitrice
• Procedura unica per un determinato periodo temporale e
non per ogni singola fornitura
• Per la scelta della procedura si deve tener conto del
massimo di spesa correlato alla percentuale del 7%
• Si può ipotizzare una “gara aperta”; le richieste di fornitura
vengono formulate secondo le necessità entro il tetto
• Per la gara occorre: capitolato, avviso, contratto;
l’importanza dell’importo a base d’asta; le caratteristiche
della migliore offerta
CLAUSOLE ACCESSORIE
del contratto di fornitura
• Clausola di gradimento, per inadeguatezza delle
prestazioni, con oneri per l’impresa fornitrice
• Clausola di priorità per i lavoratori con esperienze in
pubbliche amministrazioni?
• Obbligo di sostituzione del lavoratore in caso di
eventi sospensivi o interruttivi della prestazione (ferie,
malattia, maternità, dimissioni, ecc.) con un minimo di
durata?
• Eventuali penali economiche per gli inadempimenti
della impresa fornitrice
Decreto legislativo
6 settembre 2001, n. 368
in vigore dal 24 ottobre 2001
Attuazione della direttiva 99/70/CE
relativa all’accordo quadro sul
lavoro a tempo determinato ….
Il d. lgs. n. 368/2001: caratteristiche essenziali
1. Passaggio da ipotesi tipizzate (causali specifiche) a ragioni oggettive
non predeterminate.
2. Viene privilegiata la contrattazione individuale a scapito del criterio
della flessibilità contrattata.
3. Capovolgimento della logica di fondo: dal “tutto è vietato, tranne
eccezioni”, al “tutto è permesso tranne eccezioni, purché motivato”.
4. Disciplina (relativamente) esaustiva dell’istituto.
Infatti, risultano abrogate:
• Legge 18 aprile 1962 n. 230 e successive modifiche ed integrazioni.
• Legge 25 marzo 1983 n. 79, art. 8 bis.
• Legge 28 febbraio 1987 n. 56, art. 23.
• Tutte le disposizioni di legge che siano comunque incompatibili e non
siano espressamente richiamate dal d. lgs. n. 368/2001.
Altre fattispecie di contratto a termine:
le ipotesi che sopravvivono
Le norme che rimangono espressamente in vigore:
 Art. 8, comma 2, L. n. 223/1991: assunzione a termine di
lavoratori iscritti nella lista di mobilità.
 Art. 4, D. lgs. n. 151/2001: assunzione a termine
sostitutiva di lavoratrici e lavoratori in congedo parentale.
 Art. 11 l. n. 68/1999: assunzione a termine di lavoratori
disabili nell’ambito di una convenzione
 Art. 75, L. n. 388/2000 (Finanziaria 2001): stipulazione di
contratto a termine con lavoratori che posticipano di almeno
due anni l’accesso al pensionamento di anzianità pur avendone i
requisiti.
 Art. 12, D. lgs. n. 375/1993: lavoro a termine in
agricoltura.
Altre fattispecie di contratto a termine:
le ipotesi “transitorie”
Solo fino alla data di scadenza dei relativi ccnl - fatte
salve, comunque, eventuali nuove intese - continuano a
rimanere in vigore le clausole dei ccnl stipulate ai sensi
della L. n. 56/1987, art. 23.
Sono ipotesi aggiuntive
e non sostitutive della
legge
Il regime transitorio vale
anche per i c.d. tetti!
No clausola di
prorogatio
il nuovo decreto legislativo n. 368/2001:
 l’apposizione del termine: le ragioni di
carattere
tecnico,
produttivo,
organizzativo o sostitutivo;
 i divieti all’assunzione a termine.
L’apposizione del termine: dalle “rigorose”
causali, alle più “blande” ragioni
Quando è possibile assumere a tempo determinato?
Non più in base a “causali specifiche” tipizzate,
preconfezionate, tassative, quindi limitate, bensì qualora
ricorrano “ragioni” di carattere:
•
•
•
•
tecnico;
produttivo;
organizzativo;
sostitutivo.
PERTANTO:
la nuova disciplina introduce una facoltà più ampia di
ricorso all’istituto del contratto a termine, non più
legato a situazioni predeterminate dal legislatore.
Le ragioni tecniche, organizzative, produttive,
sostitutive: qualche esempio
• Ragioni tecniche: esigenza, a fronte di situazioni contingenti, di
disporre di personale con qualifiche e specializzazioni diverse da
quelle normalmente possedute dall’organico dell’azienda; necessità
di procedere ad operazioni di manutenzione ordinaria o
straordinaria.
• Ragioni produttive/organizzative: acquisizione di specifiche
commesse; necessità di accelerare i ritmi di produzione in vista
del lancio di un nuovo prodotto ovvero per esaurire le scorte;
punte di più intensa attività a seguito di un incremento
dimostrabile della domanda; esigenze aziendali sorte a seguito del
distacco di un dipendente; necessità di riordinare un archivio;
compimento dell’inventario di fine anno; avvio di una nuova
produzione.
• Ragioni sostitutive: necessità di ristabilire le posizioni in
organico, a fronte di fattispecie di assenza non necessariamente
riconducibili a quelle legali.
Le ragioni tecniche, organizzative, produttive,
sostitutive: i precedenti
Art. 2097 cc
“Il contratto di lavoro si reputa a tempo
indeterminato, se il termine non risulta dalla
specialità del rapporto o da atto scritto. In
quest’ultimo caso l’applicazione del termine è priva
di effetto se è fatta per eludere le disposizioni
che
riguardano
il
contratto
a
tempo
indeterminato. Se la prestazione di lavoro
continua dopo la scadenza del termine e non
risulta una contraria volontà delle parti, il
contratto si considera a tempo indeterminato”.
Le ragioni tecniche, organizzative, produttive, sostitutive
secondo il Ministero del lavoro (Circ. 42/2002)
• Le “ragioni” devono essere oggettive e verificabili, comunque
rimesse all’apprezzamento del datore di lavoro, dunque
insindacabili
• Le “ragioni” non devono necessariamente fare riferimento ad
occasioni meramente temporanee di lavoro, né devono avere il
carattere
della
straordinarietà,
imprevedibilità
ed
eccezionalità
“La temporaneità della prestazione è semplicemente la
dimensione in cui deve essere misurata la ragionevolezza delle
esigenze tecniche, organizzative, produttive o sostitutive”
segue
• “Il contratto a termine è pertanto lecito in tutte le circostanze,
individuate dal datore di lavoro sulla base di criteri di normalità
tecnico-organizzativa, nelle quali non si può esigere necessariamente
una assunzione a tempo indeterminato o, il che è lo stesso,
l’assunzione a termine non assuma una finalità chiaramente
fraudolenta sulla base di criteri di ragionevolezza desumibili dalla
combinazione tra durata del rapporto e attività lavorativa dedotta in
contratto”
• La ragione “illegittima” determina ex tunc la conversione a tempo
indeterminato del contratto
Altra tesi
Nullità dell’intero contratto ex art.
1419, comma primo, cc.
I divieti all’assunzione
Esiste una elencazione tassativa dei casi in cui è vietata
la stipulazione del contratto a termine:
1) per sostituire lavoratori in sciopero;
2) per far svolgere le stesse mansioni cui erano adibiti
lavoratori licenziati collettivamente, ex artt. 4 e 24
L. n. 223/1991, nell’arco dei 6 mesi precedenti
(esistono eccezioni);
3) per far svolgere le stesse mansioni cui sono adibiti
lavoratori che risultino sospesi o ad orario ridotto,
con diritto al trattamento di integrazione salariale;
4) da parte di imprese che non abbiano effettuato la
valutazione dei rischi ex art. 4, D. lgs. n. 626/1994.
La prosecuzione del rapporto
E se si continua a lavorare dopo la scadenza?
 La prosecuzione del rapporto di lavoro dopo la scadenza del
termine, inizialmente fissato o successivamente prorogato, è
ammessa, ma solo per un periodo di tempo definito:
se il rapporto è già durato per almeno 6 mesi:
se il rapporto è durato meno di 6 mesi:
30 gg.
20 gg.
 La prosecuzione ha un costo aggiuntivo. La retribuzione
giornaliera deve essere infatti maggiorata di un 20% (per i primi
10 giorni) e di un 40% (dall’undicesimo al ventesimo/trentesimo
giorno).
 Dopo i 20/30 giorni di continuazione del rapporto, scatta la
sanzione della conversione a tempo indeterminato dallo scadere
dei termini stessi.
Il rinnovo del contratto
Si può essere riassunti dallo stesso datore di lavoro,
nella stessa azienda?
 Sì, purché siano trascorsi almeno 10 giorni dalla
scadenza del contratto precedente (20 gg., in caso di
contratto originario di durata superiore a 6 mesi)
Attenzione però:
devono sempre sussistere le condizioni di
legittimità previste dalla legge.
 Se la riassunzione avviene non rispettando gli intervalli
di legge, il secondo contratto si considera a tempo
indeterminato.
segue
Ø Se gli intervalli di tempo sono rispettati, la norma
non pone espressi limiti circa il numero di rinnovi
possibile.
Ø Quando non c’è soluzione di continuità fra due
assunzioni successive a termine, il rapporto di
lavoro si considera a tempo indeterminato dalla
data di stipulazione del primo contratto.
LE MODALITÀ DI SCIOGLIMENTO
DEL RAPPORTO
 Risoluzione consensuale.
 Scadenza del termine.
 Dimissioni/licenziamento per giusta causa ex art.
2119 cc.
Esclusioni
Sono esclusi dal campo di applicazione del d. lgs. n. 368/2001:
•
•
•
•
•
i contratti di lavoro temporaneo;
i contratti di formazione e lavoro;
i rapporti di apprendistato;
i rapporti formativi a termine, non integranti un
contratto di lavoro (stage, etc.);
i contratti a termine con datori di lavoro agricoli;
•
i rapporti per l’esecuzione di speciali servizi di durata
non superiore a 3 giorni, nei settori del turismo e dei
pubblici servizi;
•
i contratti a termine instaurati con le aziende che
esercitano “il commercio di esportazione, importazione
ed all’ingrosso di prodotti ortofrutticoli”;
•
i rapporti conclusi con i dirigenti.
La disciplina transitoria
I contratti a tempo determinato in essere alla data
di entrata in vigore della nuova disciplina,
producono effetti fino alla loro naturale scadenza.
Ma:
Ø in caso di proroga,
Ø ai fini della computabilità
ex art. 35 Statuto, etc..
nuova disciplina
Art. 1 – Apposizione del termine
.
E’ consentita l’apposizione di un
termine alla durata del contratto
di lavoro subordinato, a fronte
di ragioni di carattere
tecnico, produttivo,
organizzativo o sostitutivo.
Vengono meno le ipotesi della legge
230/1962:
• Attività stagionali
• Sostituzione lavoratori assenti
• Esecuzione opera o servizio
definiti nel tempo aventi carattere
straordinario
Dal gennaio 2002 vengono meno
anche le ipotesi indicate nell’art.
7 del CCNL del 14.9.2000
Art. 3 - Divieti
La apposizione del termine alla durata di un
contratto di lavoro subordinato non è
ammessa:
a) Per sostituzione lavoratori in sciopero;
b) Salva diversa disciplina contrattuale,
presso unità produttive nelle quali si sia
proceduto, nei sei mesi precedenti, a
licenziamenti collettivi ….di lavoratori
adibiti alle stesse mansioni …., salvi i
casi di sostituzione di assenti ovvero per
una durata non superiore a tre mesi;
c)
Nei casi di sospensione dei rapporti o di
riduzione di orario, con diritto al
trattamento di integrazione salariale
d) Da parte delle imprese che non abbiano
effettuato la valutazione dei rischi
• I divieti sono simili a
quelli previsti per il
lavoro temporaneo
• Nella legge 230 non
c’erano divieti, ma
erano limitati i casi
consentiti.
Art. 4 – Disciplina della proroga
Il termine iniziale del contratto a tempo
determinato può essere prorogato:
- con il consenso del lavoratore;
- solo quando la durata iniziale è
inferiore a tre anni;
- a condizione che sia richiesta da
ragioni oggettive;
- e si riferisca alla stessa attività
oggetto del contratto iniziale;
- con la proroga la durata complessiva
non potrà essere superiore a tre anni
Sono venute meno le più
rigide condizioni
prescritte dall’art. 2
della legge 230:
• Per un tempo non
superiore alla durata
del contratto iniziale
• Solo se richiesta da
esigenze contingibili
ed imprevedibili
Art. 10 – Esclusioni e discipline specifiche
•
Sono esclusi dal campo di applicazione della presente legge,
in quanto già disciplinati da specifiche normative:
a) i contratti di lavoro temporaneo di cui alla legge 196 del 1997
e successive modificazioni;
b) I contratti di formazione e lavoro;
c) i rapporti di apprendistato nonché le tipologie contrattuali
legate a fenomeni di formazione attraverso lavoro (tirocini,
stage, ecc.) che, pur caratterizzate dall’apposizione di un
termine, non costituiscono rapporti di lavoro.
Art. 10, comma 7 –Limiti quantitativi
La individuazione, anche in misura non uniforme, di limiti quantitativi di
utilizzazione dell’istituto del contratto a tempo determinato stipulato
ai sensi dell’art.1, comma 1, è affidata ai contratti collettivi nazionali
di lavoro
Sono esclusi comunque da limitazioni quantitative i contratti a
termine stipulati:
a)
nella fase di avvio di nuove attività per i periodi che saranno definiti
dai contratti collettivi di lavoro ….
b)
per ragioni di carattere sostitutivo
c)
o di stagionalità, ivi comprese le attività già previste nell’elenco
allegato al DPR n. 1525 del 1963 …
d)
per intensificazione dell’attività lavorativa in determinati periodi
dell’anno ……
e)
con lavoratori di età superiore a 55 anni;
f)
per l’esecuzione di un’opera o di un servizio definiti o predeterminati
nel tempo aventi carattere straordinario o occasionale
Art. 10, comma 4
Dirigenti
E’ consentita la stipulazione di contratti di lavoro a tempo
determinato, purchè di durata non superiore a cinque anni, con i
dirigenti (amministrativi e tecnici) i quali possono comunque
recedere da essi trascorso un triennio e osservata la
disposizione dell’art. 2118 del codice civile.
Tali rapporti sono esclusi dal campo di applicazione della presente
legge salvo per quanto concerne le previsioni di cui agli articoli 6
(principio di non discriminazione) e 8 (criteri di computo).
Art. 11 – Abrogazioni e disciplina transitoria
1. Con l’entrata in vigore del presente provvedimento legislativo
sono abrogate: la legge 18.4.1962, n. 230 e successive
modifiche e integrazioni; l’art. 8 bis della legge 25.3.1993, n. 79;
l’art. 23 della legge 28.2.1987, n. 56, nonché tutte le disposizioni
di legge che siano comunque incompatibili e non siano
espressamente richiamate negli articoli che precedono.
2. In relazione agli effetti derivanti dalla abrogazione delle
disposizioni sopra richiamate, le clausole dei contratti
collettivi di lavoro stipulati ai sensi del citato art. 23 e vigenti
all’atto della entrata in vigore del presente provvedimento
legislativo, manterranno – in via transitoria e salvo diverse
intese – la loro efficacia fino alla data di scadenza dei contratti
collettivi nazionali di lavoro stessi.
CONTRATTI DI FORMAZIONE E
LAVORO
CRITERI E PROCEDURE
PER LA SELEZIONE DEL PERSONALE
Art. 3, comma 3, CCNL del 14.9.2000
3. Le selezioni dei candidati destinatari del contratto di formazione
e lavoro avvengono nel rispetto della normativa generale
vigente in tema di reclutamento nelle pubbliche amministrazioni,
ivi comprese le disposizioni riferite a riserve, precedenze e
preferenze, utilizzando procedure semplificate.
CARATTERISTICHE PECULIARI DEL CONTRATTO DI
FORMAZIONE E LAVORO
Il contratto di formazione e lavoro realizza, di fatto, una tipologia
speciale del rapporto di lavoro a termine.
Possono essere individuate due tipologie di rapporto di durata pari
a 12 o 24 mesi
I lavoratori interessati devono essere ricompresi nella fascia di età
tra i 16 e i 32 anni
A conclusione del contratto formativo è possibile la trasformazione
del rapporto da tempo determinato a tempo indeterminato
TIPOLOGIA DELLE SELEZIONI
per i C.F.L.
• I contenuti delle selezioni possono essere analoghi a quelli
descritti per le assunzioni a tempo determinato
• Sembra necessaria la utilizzazione di una specifica
procedura
selettiva
destinata
espressamente
alle
assunzioni con c.f.l.
• Non sembra praticabile la utilizzazione di idonei in precedenti
selezioni pubbliche anche a tempo indeterminato.
• Sono diversi i requisiti di partecipazione correlati alla età
• Sono diversi i contenuti dei rapporti di lavoro
• Sono diverse anche le prospettive di stabilizzazione
Contratti di formazione e lavoro
Disciplina del REGOLAMENTO
• L’ente può attivare, secondo le previsioni del programma dei
fabbisogni contratti a tempo determinato di formazione e lavoro,
per una durata massima di 24 mesi, non rinnovabili, nel rispetto
e nei limiti consentiti dalla vigente disciplina legislativa come
integrata dai contratti collettivi di lavoro.
• Il contratto individuale può essere trasformato, alla scadenza, in
contratto a tempo indeterminato, previa verifica del percorso
formativo, nonché della valutazione da parte del dirigente
sull’attività prestata dal lavoratore e limitatamente alle previsioni
quantitative della programmazione dei fabbisogni.
LA PARASUBORDINAZIONE...
Proprio nella zona di confine fra il lavoro
subordinato e lavoro autonomo si colloca la
fattispecie del lavoro autonomo cd. parasubordinato
che non trova una definizione nel codice civile ma in
altre disposizioni di legge.
Art. 2 legge n. 741/1959
Art. 409, comma 3 cod. proc. Civile
Art. 47, comma 1 lett.c bis, dpr 917/1986
Art. 2, comma 26, legge 335/1995
Una definizione
Una
collaborazione
coordinata
e
continuativa senza vincolo di subordinazione
caratterizzata
da
una
prevalente
prestazione di carattere personale distinta
dai caratteri d’impresa.
Alcuni elementi distintivi
Gli elementi distintivi possono anche non emergere
dal contratto ma dalle concrete modalità di
svolgimento (Cass. 26.10.90, n.10382)
La debolezza socio economica e contrattuale del
lavoratore autonomo parasubordinato è irrilevante
(Cass. 19.5.1994, n.4918)
La prevalenza e non esclusività, dell’attività
personale è compatibile con l’utilizzazione di mezzi
e collaboratori (Cass. 21.2.1995, n.1580)
L’unicità del committente è indicativa della
debolezza contrattuale
ma estranea alla
fattispecie legale (Contra Cass. 5.12.1997, n.12368
Le fonti normative/1
Art. 409, n. 3, c.p.c.: “Altri rapporti di
collaborazione che si concretino in una
prestazione d’opera continuativa e
coordinata, prevalentemente personale, anche
se non a carattere subordinato”.
Tratti distintivi
Continuità
Prestazioni non meramente
occasionali od istantanee, bensì
inserite in un rapporto di durata
(Cass. 4.11.1982 n. 5801)
Coordinazione
Collegamento funzionale tra le
attività del prestatore e del
committente (Cass. 5.12.1987
n. 9092)
Tratti distintivi/2
Prevalenza personale
Prevalenza del valore
“lavoro” sul “capitale” e
dell’opera del prestatore
su quella dei collaboratori
(Cass. 20.8.97 n. 7785)
In sostanza il committente ha solo un potere di
controllo ed indirizzo “sui generis” sul prestatore, ma
non anche un potere direttivo vero e proprio.
La parasubordinazione secondo la Corte di
Cassazione/1
“Il rapporto di lavoro parasubordinato resta
soggetto alla disciplina sostanziale dettata per
il lavoro autonomo, essendo la
parasubordinazione rilevante esclusivamente ai
fini processuali ex art. 409 n. 3 c.p.c., onde
debbono ritenersi eccezione ai principi generali
eventuali leggi estensive delle garanzie tipiche
del lavoro subordinato a quello
parasubordinato” (Cass. 18.12.1997 n. 1459).
La parasubordinazione secondo la Corte di
Cassazione/3
 Domanda:
Una signora che ha prestato dal 1985 al 1991 attività di assistenza
diurna e notturna ad una donna anziana, ha diritto ad essere
considerata lavoratrice subordinata o parasubordinata e, quindi, al
pagamento della retribuzione/corrispettivo per l’attività svolta ?
 Risposta:
No, perché l’attività di assistenza svolta in maniera continuativa e
prevalentemente personale, era carente dell’elemento della
coordinazione, che esiste solo quando il preponente sia titolare di
una stabile organizzazione di beni e servizi. Né poteva essere
lavoro subordinato, perché mancava l’assoggettamento al potere
direttivo, organizzativo e disciplinare del datore di lavoro,
estrinsecantesi nell’emanazione di ordini specifici e nell’esercizio di
un’assidua attività di vigilanza e controllo sulla prestazione del
lavoratore (Cass. 11/12/1995 n. 12962).
Albini-Crespi-Di Seri
Master Dip 2002
Conseguenze/3
La parasubordinazione rileva solo ai fini
processuali (409, comma 3, CPC)
Negazione estensione di una serie di tutele
sostanziali previste per il lavoro subordinato
(Corte Cost. 24/7/1995 n. 365; Cass.
18/2/1997 n. 1459; Cass. 21/3/1996 n. 2420)
Fanno eccezione Cass. 29/1/1999 n. 818, Cass.
21/1/1994 n. 568 e Pret. Bolzano 20/3/1996,
nonche’ parte minoritaria della dottrina
CARATTERISTICHE DEL LAVORO
PARASUBORDINATO (Co.Co.Co.)
•
•
•
•
•
È svolto senza vincolo di subordinazione a favore di un
soggetto determinato;
Nel quadro di un rapporto unitario e continuativo
Senza impiego di mezzi
Con retribuzione periodica prestabilita
Non rientra nei compiti istituzionali compresi nell’attività di
lavoro dipendente oppure nell’oggetto dell’arte o della
professione
Il lavoratore parasubordinato non può agire o decidere in nome e
per conto del datore di lavoro, non può firmare atti o
impegnare l’ente verso l’esterno, non può avere incarichi di
direzione
CARATTERISTICHE DEL LAVORO SUBORDINATO
• La prestazione deve essere continuativa
• Il lavoratore è inserito nell’organizzazione aziendale
• Il datore di lavoro formula le direttive tecniche e organizzative ed
esercita i poteri di controllo e disciplinari
• Il lavoro viene eseguito con materiali e attrezzature del datore di
lavoro
• Si deve osservare un orario di lavoro
• Il rischio di impresa è assunto dal solo datore di lavoro
 Il contratto di lavoro “a chiamata” o “lavoro
intermittente” (alias, “job on call”).
 Il contratto coordinato e continuativo o
“lavoro a progetto”.
 Il “job sharing”.
Tav. 4 – IL JOB SHARING: la definizione
Secondo la legge delega in materia di mercato del
lavoro si tratta “di prestazioni ripartite tra due o più
lavoratori, obbligati in solido nei confronti di un
datore di lavoro, per l’esecuzione di un’unica
prestazione lavorativa”.
E’ DUNQUE IL
“contratto di lavoro subordinato con il quale due o più
lavoratori
assumono
in
solido
l’adempimento
di un’unica obbligazione lavorativa” (cosiddetto
“lavoro a coppia”).