Palazzo delle Stelline – Milano
26 novembre ore 14.30 – 17.30
ATTI DEL SEMINARIO
Star bene al lavoro: il benessere nella
Pubblica Amministrazione
La sensazione di star bene aumenta il livello di performance dei
membri dell’organizzazione, e un’organizzazione che sta bene è
un’organizzazione che cresce e si sviluppa e di conseguenza genera
sicurezza e benessere nei suoi membri. Lo studio del clima
organizzativo negli ultimi anni ha assunto un ruolo sempre più
centrale negli interessi delle organizzazioni, anche in accordo col fatto
che il mondo del lavoro è profondamente mutato: aumentano le
situazioni di malessere, è presente nella società una forte domanda di
benessere che non può non riguardare anche le organizzazioni. La
complessità della società richiede che la Pubblica Amministrazione
fornisca servizi connotati da elevata qualità che è possibile garantire
solo se l’organizzazione è in salute. La Pubblica Amministrazione ha
cominciato a confrontarsi con il fenomeno del mobbing, lo stress
generato dal lavoro che genera malessere nei singoli e disfunzioni
nell’organizzazione. Il seminario illustra come l’indagine di clima, i
gruppi di miglioramento che coinvolgono il personale, la formazione,
la creazione di spazi di ascolto e di confronto tra i dipendenti possano
costituire gli interventi chiave per diffondere il benessere all’interno
della Pubblica Amministrazione.
STAR BENE AL LAVORO:
IL BENBEN-ESSERE NELLA
PUBBLICA AMMINISTRAZIONE
L’analisi di clima presso la provincia di Asti e
l’opuscolo sul mobbing:
mobbing: testimonianze di
intervento per il benessere nella Pubblica
Amministrazione
Dr.ssa Sara J. LATELLA
Dr. Gianpiero G. SCORDO
26 novembre 2008
BEN-ESSERE NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE
LA RISORSA PRINCIPALE DI
UN’
UN’ORGANIZZAZIONE E’
E’ IL
CAPITALE UMANO
PERSONE
COLTIVARE
PROMUOVERE
CONOSCERE
SVILUPPARE
SOSTENERE
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1
BEN-ESSERE NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE
Promuovere un
Clima di benben-essere
come leva di sviluppo organizzativo
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BEN-ESSERE NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE
Il BENBEN-ESSERE Organizzativo è…
L’insieme dei nuclei culturali,
culturali, dei processi,
processi, delle pratiche organizzative che
animano la dinamica della convivenza nei contesti di lavoro promuovendo,
promuovendo,
mantenendo e migliorando la qualità
qualità della vita e il grado di benessere
fisico, psicologico e sociale delle comunità
comunità lavorative (Avallone
(Avallone,, 2003).
Lo stato soggettivo di coloro che lavorano in uno specifico contesto
organizzativo. L’
L’insieme dei fattori che determinano o contribuiscono a
determinare il benessere di chi lavora.
La capacità
capacità di un’
un’organizzazione di mantenere il più
più alto grado di
benessere fisico, psichico e sociale dei lavoratori.
PEOPLE SATISFACTION
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2
BEN-ESSERE NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE
LA SENSAZIONE DI STAR BENE AUMENTA IL
LIVELLO DI PERFORMANCE DELE PERSONE E
L’ORGANIZZAZIONE CRESCE.
UN’
UN’ORGANIZZAZIONE CHE CRESCE E CHE
“STA BENE”
BENE” GENERA SICUREZZA E
BENESSERE NEI SUOI MEMBRI.
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BEN-ESSERE NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE
DIMENSIONI DEL BENBEN-ESSERE
ORGANIZZATIVO
RAPPORTO CON
CAPI/COLLEGHI
ATTIVITA’
ATTIVITA’
LAVORATIVA
STRUTTURA E RUOLI
ORGANIZZATIVI
COMUNICAZIONE
BENESSERE
ORGANIZZATIVO
CULTURA
ORGANIZZATIVA
FUTURO
ORGANIZZAZIONE
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3
BEN-ESSERE NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE
Come si interviene per indagare e
migliorare il BenBen-Essere
organizzativo?
Un punto di partenza:
L’ANALISI DI CLIMA
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BEN-ESSERE NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE
L’ANALISI DI CLIMA È ...
Uno STRUMENTO DI ANALISI che permette ad un’
un’organizzazione
di capire quanto la stessa sia in grado di soddisfare i bisogni delle
persone che vi lavorano evidenziando lo scarto che vi è tra le
aspettative dell'individuo e la realtà
realtà organizzativa.
organizzativa.
Uno strumento di coinvolgimento,
coinvolgimento, in quanto rappresenta un
segnale di ascolto da parte dell'organizzazione verso i suoi
collaboratori.
collaboratori.
Uno dei presupposti del miglioramento, in quanto è il punto di
partenza per indirizzare il cambiamento individuando gli strumenti
maggiormente efficaci per intervenire.
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4
BEN-ESSERE NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE
IL CLIMA E’ UNA VARIABILE
DIPENDENTE
ATTESE DELL’
DELL’INDIVIDUO
VERSO L’
L’ORGANIZZAZIONE
ATTESE DELL’
DELL’ORGANIZZAZIONE
VERSO L’
L’INDIVIDUO
ASPETTATIVE
ASPETTATIVE
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BEN-ESSERE NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE
GERARCHIA DEI BISOGNI
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5
BEN-ESSERE NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE
I COMPORTAMENTI POSSONO INSTAURARE
CLIMA
CLIMA
CLIMA
CLIMA
DIFENSIVO
DIFENSIVO
COLLABORATIVO
COLLABORATIVO
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BEN-ESSERE NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE
GLI OBIETTIVI DELL’
DELL’ANALISI DI CLIMA
RILEVARE LA PERCEZIONE DEI COLLABORATORI DELL’
DELL’ORGANIZZAZIONE
AUMENTARE LA PARTECIPAZIONE AGLI OBIETTIVI ORGANIZZATIVI
EVIDENZIARE PUNTI DI FORZA E AREE DI MIGLIORAMENTO
INDIVIDUARE LE AZIONI DI MIGLIORAMENTO
MIGLIORARE IL CONTESTO LAVORATIVO
SUPERARE EVENTUALI DISAGI E INCONGRUENZE INDIVIDUATE
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6
BEN-ESSERE NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE
STRUMENTI
QUESTIONARIO
ANONIMO
INTERVISTA
FOCUS GROUP
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BEN-ESSERE NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE
ANALISI DI CLIMA - Un possibile processo 1.
Definizione obiettivi dell’indagine e individuazione dei ruoli nel processo di
rilevazione e miglioramento del benessere
2.
Analisi preliminare per individuare/costruire le variabili
3.
Metodologia, attori da coinvolgere e modalità di realizzazione
4.
Definizione della procedura di rilevazione e d’intervento e predisposizione degli
strumenti di rilevazione
5.
Raccolta dei dati
6.
Analisi ed interpretazione dei dati
7.
Eventuale integrazione dei dati quantitativi ottenuti con Focus Group e/o
interviste individuali
8.
9.
Restituzione dei risultati
Definizione del piano di miglioramento con progettazione interventi ad hoc
(formazione, coaching, ..)
10.
Monitoraggio e verifica del piano di miglioramento
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7
BEN-ESSERE NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE
PROGETTI DI INTERVENTO
ANALISI DI CLIMA PROVINCIA DI ASTI
OPUSCOLO SUL MOBBING
RICERCA-AZIONE SYSTEMIC INTERVIEW
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BEN-ESSERE NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE
ANALISI DI CLIMA PROVINCIA DI ASTI
OBIETTIVI
Rilevare il clima presente nel contesto lavorativo al
fine
di
promuovere
il
benessere
organizzativo
individuando punti di forza e aree critiche sulla cui
base progettare interventi di miglioramento.
miglioramento.
Valorizzare le persone dando voce alle diverse percezioni e punti
di vista.
STRUMENTO
Questionario compilato in forma anonima utilizzando una scala
di rilevazione delle percezioni da 1 (Mai) a 4 (Spesso).
METODO
Analisi dei dati attraverso tecniche descrittive.
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8
BEN-ESSERE NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE
Analisi clima Provincia di ASTI
LE DIMENSIONI DI BENBEN-ESSERE
ORGANIZZATIVO ANALIZZATE (1/2)
Ambiente di lavoro salubre, confortevole e accogliente
Obiettivi organizzativi espliciti e chiari
Coerenza nelle prassi operative
Valorizzazione delle competenze e riconoscimento delle persone
Trasparenza nella comunicazione e circolazione delle informazioni
Prevenzione dei rischi e degli infortuni
Ambiente relazionale comunicativo, collaborativo e supportivo
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BEN-ESSERE NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE
Analisi clima Provincia di ASTI
LE DIMENSIONI DI BENBEN-ESSERE
ORGANIZZATIVO ANALIZZATE (2/2)
Scorrevolezza operativa, rapidità di decisione
Equità di trattamento a livello retributivo, di assegnazione di responsabilità, di
promozione del personale
Allineamento alla mission e vision dell’organizzazione
Apertura all’ambiente esterno e all’innovazione tecnologica e culturale
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9
BEN-ESSERE NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE
Analisi clima Provincia di ASTI
Indicatori utilizzati per rilevare il BENBEN-ESSERE
SODDISFAZIONE PER L’
L’ORGANIZZAZIONE
VOGLIA DI IMPEGNARSI PER L’
L’ORGANIZZAZIONE
SENSAZIONE DI FAR PARTE DI UN TEAM
ELEVATO COINVOLGIMENTO
SPERANZA DI POTER CAMBIARE LE CONDIZIONI NEGATIVE ATTUALI
PERCEZIONE DI SUCCESSO DELL’
DELL’ORGANIZZAZIONE
RAPPORTO TRA VITA LAVORATIVA E PRIVATA (GIUSTO EQUILIBRIO)
RELAZIONI INTERPERSONALI POSITIVE
VALORI ORGANIZZATIVI
IMMAGINE DEL MANAGEMENT
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BEN-ESSERE NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE
Analisi clima Provincia di ASTI
Indicatori utilizzati per rilevare il MALMAL-ESSERE…
ESSERE…
INSOFFERENZA NELL’
NELL’ANDARE AL LAVORO
ASSENTEISMO
DISINTERESSE PER IL LAVORO
ALTO LIVELLO DI PETTEGOLEZZO
COVARE RISENTIMENTI VERSO L’
L’ORGANIZZAZIONE
AGGRESSIVITÀ
AGGRESSIVITÀ INUSUALE E NERVOSISMO
DISTURBI PSICOSOMATICI
SENTIMENTO DI IRRILEVANZA E DI DISCONOSCIMENTO
LENTEZZA NELLA PERFORMANCE
CONFUSIONE ORGANIZZATIVA IN TERMINI DI RUOLI, COMPITI, …
MANCANZA DI PROPOSITIVITÀ
PROPOSITIVITÀ
ADERENZA FORMALE ALLE REGOLE
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BEN-ESSERE NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE
Analisi clima Provincia di ASTI
RISULTATI ED INTERVENTI
Fornire
una FOTOGRAFIA
del CLIMA
PERCEPITO
nelle
diverse dimensioni analizzate, con focus su:
Punti di forza (elementi di benessere condivisi)
Aree di disagio
Proposte di intervento per la realizzazione di un piano di
miglioramento
INCONTRO FORMATIVO DI RESTITUZIONE
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BEN-ESSERE NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE
OPUSCOLO INFORMATIVO SUL FENOMENO DEL MOBBING
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BEN-ESSERE NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE
IL MOBBING: DEFINIZIONI
Può essere definito come forma di violenza psicologica che viene
Opuscolo sul Mobbing
esercitata sul posto di lavoro attraverso attacchi e maltrattamenti
maltrattamenti
ripetuti da parte dei colleghi o dei datori di lavoro.
Può assumere molteplici forme, dalla semplice emarginazione alla
diffusione di maldicenze, dalle continue critiche alla sistematica
sistematica
persecuzione,
dall’
dall’assegnazione
di
compiti
dequalificanti
alla
compromissione dell’
dell’immagine sociale nei confronti di colleghi e
superiori.
ETIMOLOGIA
Il termine mobbing deriva dal verbo inglese: “ to mob”
mob” che significa
“ledere”
ledere”, “ aggredire”
aggredire”, “ assalire”
assalire”, “ accerchiare”
accerchiare” , “avvilire”
avvilire”.
In etologia indica l’
l’attacco collettivo di una
moltitudine di animali più
più deboli contro il
più
più forte.
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BEN-ESSERE NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE
IL MOBBING: DEFINIZIONI
Opuscolo sul Mobbing
PROSPETTIVA SISTEMICA
Il mobbing è il frutto di dinamiche interazionali complesse, una
modalità
modalità di interazioneinterazione- relazione all’
all’interno di uno specifico contesto.
Per la sua comprensione è necessario considerare l’
l’intero sistema che
include:
il MOBBIZZATO
il MOBBER
il CONTESTO ORGANIZZATIVO
la RELAZIONE che lega tutti questi elementi.
Il mobbing è parte del più
più ampio fenomeno del disagio lavorativo che
si previene e contrasta anche attraverso la promozione di un clima
clima di
benessere organizzativo.
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BEN-ESSERE NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE
L’OPUSCOLO INFORMATIVO SUL MOBBING
Opuscolo sul Mobbing
PERCHÉ
PERCHÉ L’OPUSCOLO?
Per
creare
uno
strumento
concreto
e
tangibile
di
sensibilizzazione sul fenomeno del mobbing per diffondere la
cultura del benessere.
VANTAGGI:
DIFFUSIONE AMPIA E RAPIDA
FRUIZIONE CON TEMPI E MODALITÀ
MODALITÀ SCELTI DALLE PERSONE
STRUMENTO IMMEDIATO DI FACILE ACCETTAZIONE
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BEN-ESSERE NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE
Opuscolo sul Mobbing
REALIZZAZIONE DELL’
DELL’OPUSCOLO
ATTENZIONE AI
CONTENUTI
TEMI TRATTATI
TESTI
LINGUAGGIO
ARTICOLAZIONE
CAPITOLI
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BEN-ESSERE NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE
Opuscolo sul Mobbing
REALIZZAZIONE DELL’
DELL’OPUSCOLO
ATTENZIONE ALLA
FORMA
LAYOUT
DISPOSIZIONE
TESTI
COLORI
IMMAGINI
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BEN-ESSERE NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE
I CONTENUTI DELL’
DELL’OPUSCOLO
Prefazione
Opuscolo sul Mobbing
1. Il Mobbing
Gli attori
I tipi di mobbing
Le fasi del mobbing
2. Gli effetti
Conseguenze psicofisiche per la vittima
Conseguenze lavorative per la vittima
Conseguenze per l’
l’organizzazione
3. E’
E’ possibile aiutare la vittima del mobbing?
mobbing?
4. Il mobbing si può prevenire?
5. Il mobbing e la giurisprudenza
6. Come difendersi e a chi rivolgersi…
rivolgersi…
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BEN-ESSERE NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE
Ricerca--azione Systremic Interview
Ricerca
RICERCARICERCA-AZIONE SYSTEMIC INTERVIEW
RAPPORTO CON
CAPI/COLLEGHI
ATTIVITA’
ATTIVITA’
LAVORATIVA
CULTURA
ORGANIZZATIVA
BENESSERE
ORGANIZZATIVO
STRUTTURA E RUOLI
ORGANIZZATIVI
FUTURO
ORGANIZZAZIONE
COMUNICAZIONE
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BEN-ESSERE NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE
Ricerca--azione Systremic Interview
Ricerca
Riflettere sulle RELAZIONI per indagare
il clima nelle organizzazioni
PROSPETTIVA SISTEMICA
RELAZIONI
RELAZIONI CON
CON
CAPI/COLLEGHI
CAPI/COLLEGHI
ATTIVITA’
ATTIVITA’ LAVORATIVA
LAVORATIVA
IO
EZ
RC
PE
STRUTTURA
STRUTTURA EE RUOLI
RUOLI
ORGANIZZATIVI
ORGANIZZATIVI
PR
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CULTURA
CULTURA
ORGANIZZATIVA
ORGANIZZATIVA
BENESSERE
ORGANIZZATIVO
PER LE PERSONE
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D
O I
COMUNICAZIONE
COMUNICAZIONE
ASPETTATIVE
FUTURO
FUTURO
ORGANIZZAZIONE
ORGANIZZAZIONE
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15
BEN-ESSERE NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE
Ricerca--azione Systremic Interview
Ricerca
Riflettere sulle RELAZIONI per indagare
il clima nelle organizzazioni
L’ANALISI DEL CLIMA È ...
PROSPETTIVA
TRADIZIONALE
UNO
STRUMENTO
CONSENTE ALLE
VALUTARE
IL
DIAGNOSTICO
CHE
ORGANIZZAZIONI DI
LIVELLO
DI
BENESSERE
ORGANIZZATIVO AL FINE DI INTERVENIRE
APPORTANDO I CAMBIAMENTI NECESSARI.
PROSPETTIVA
SISTEMICA
UNO STRUMENTO ATTRAVERSO IL QUALE
E’
POSSIBILE
RIFLETTERE
E
FAR
RIFLETTERE SULLE RELAZIONI PRESENTI
ALL’INTERNO
DEL
CONTESTO
ORGANIZZATIVO AL FINE DI INTRODURRE
IPOTESI RELAZIONALI E FACILITARE IL
PROCESSO DI CAMBIAMENTO.
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Ricerca--azione Systremic Interview
Ricerca
BEN-ESSERE NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE
Riflettere sulle RELAZIONI per indagare
il clima nelle organizzazioni
COS’E’ IL BENESSERE
ORGANIZZATIVO?
PREMESSA
L’organizzazione è un sistema costituito da una rete di
relazioni interne che si autoregolano.
In quest’ottica il clima organizzativo risulta strettamente
condizionato
dalle
relazioni
presenti
all’interno
dell’organizzazione e dalla loro funzionalità.
La percezione positiva/negativa degli scambi relazionali
all’interno
dell’organizzazione
contribuisce
alla
percezione di uno stato di benessere/malessere dei
membri che la costituiscono.
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BEN-ESSERE NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE
Ricerca--azione Systremic Interview
Ricerca
Riflettere sulle RELAZIONI per indagare
il clima nelle organizzazioni
PREMESSA
STAR
BENE
AUMENTA
IL
LIVELLO
DI
PERFORMANCE
DELL’INDIVIDUO.
L’INDIVIDUO CHE STA BENE AL LAVORO FA CRESCERE E
SVILUPPARE L’ORGANIZZAZIONE.
RETROAZIONE
UN’ORGANIZZAZIONE
CHE
CRESCE
E
STA
BENE
GENERA SICUREZZA E BENESSERE NEI SUOI MEMBRI.
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BEN-ESSERE NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE
Ricerca--azione Systremic Interview
Ricerca
IL QUESTIONARIO
Costruito adottando la modalità circolare.
Prende in considerazione le seguenti dimensioni da un punto di
vista relazionale ovvero chiedendo alle persone di rispondere alle
diverse domande riflettendo sulla relazione con i colleghi:
Comfort dell’ambiente fisico
Percezione sul contenuto del lavoro
Relazioni con i colleghi
Area dei conflitti
Rapporti con i superiori
Comunicazione all’interno dell’organizzazione
Fattori relativi allo sviluppo di carriera
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17
Ricerca--azione Systremic Interview
Ricerca
BEN-ESSERE NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE
Ipotesi sistemiche per il
benessere delle organizzazioni
VALORE AGGIUNTO QUESTIONARIO SISTEMICO
SITUAZIONI
PARADOSSALI
ARGOMENTI TABU’
TABU’
ASPETTI
CONDIVISI
RAFFORZATI
CREDENZE
CONDIVISE
DISCORDANTI
ASPETTI CRITICI
PREMESSE
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BEN-ESSERE NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE
CONCLUSIONI
APPLICABILITA’ DELLA SYSTEMIC INTERVIEW
NELL’ANALISI DI CLIMA
questionariosistemico,
sistemico,grazie
graziealle
alleinformazioni
informazionisulla
sullapercezione
percezionedelle
delle
IlIlquestionario
relazioni scaturite
scaturite dalla
dalla riflessività
riflessività ee dalla
dalla circolarità,
circolarità, ha
ha permesso
permesso di
di
relazioni
formulare ipotesi
ipotesi sulle
sulle relazioni
relazioni ee sulla
sulla percezione
percezione del
del benessere
benessere
formulare
organizzativo.
organizzativo.
Inoltre, dalle
dalle risposte
risposte alle
alle domande
domande di
di gradimento,
gradimento, sembra
sembra che
che ilil solo
solo
Inoltre,
immaginare ilil punto
punto di
di vista
vista dell’altro,
dell’altro, durante
durante la
la compilazione
compilazione del
del
immaginare
questionario, abbia
abbia facilitato
facilitato la
la riflessione
riflessione sui
sui rapporti
rapporti tra
tra colleghi
colleghi
questionario,
ponendo
le
basi
per
introdurre
dei
cambiamenti
nelle
modalità
ponendo le basi per introdurre dei cambiamenti nelle modalità
relazionalicon
conl’altro.
l’altro.
relazionali
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18
BEN-ESSERE NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE
CONCLUSIONI
APPLICABILITA’ DELLA SYSTEMIC ITERVIEW
NELL’ANALISI DI CLIMA
Le ipotesi
ipotesi sistemiche
sistemiche emerse
emerse
Le
attraverso
la
loro
restituzione
attraverso la loro restituzione
potrebbero
potrebbero
alle
con
alle ee con
essere utili
utili nell’attivare,
nell’attivare,
essere
le
persone,
interventi
di
le persone, interventi di
consulenza
finalizzati
a
migliorare
la
percezione
delle
relazioni,
aprire
consulenza finalizzati a migliorare la percezione delle relazioni, aprire
diverse porte,
porte, costruire
costruire con
con i i membri
membri dell’organizzazione
dell’organizzazione una
una storia
storia
diverse
diversa,
introducendo
complessità
e
nuove
modalità
relazionali
diversa, introducendo complessità e nuove modalità relazionali
maggiormente funzionali
funzionali al
al benessere
benessere organizzativo
organizzativo dello
dello specifico
specifico
maggiormente
contesto.
contesto.
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BEN-ESSERE NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE
POSSIBILI INTERVENTI PER
IL BENESSERE ORGANIZZATIVO
ANALISI DI CLIMA
COUNSELING
FOCUS GROUP
GRUPPI
GENERATIVI
COACHING
OFFERTE FORMATIVE
AD HOC
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BEN-ESSERE NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE
GRAZIE PER
L’ATTENZIONE!!!
EE-mail:
-mail:
mail:
[email protected]
[email protected]
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20
IL BENESSERE
NELL’ORGANIZZAZIONE
Inquadramento storico
Ipotesi di intervento
nella Pubblica Amministrazione
Angela Greco
26 novembre 2008
Excursus storico
inizio XX secolo: nessuna attenzione alle
condizioni dei lavoratori
anni ’30-’40: attenzione agli aspetti legati ad
infortuni sul lavoro
1933: Movimento delle Relazioni Umane
anni ’50-’60: interessi ad aspetti non solo
fisici ma anche mentali della salute
anni ’70-’80: da approccio alla cura ad
intervento focalizzato sulla prevenzione.
Attenzione a fattori fisici, psicologici e sociali
1
Excursus storico
anni ’90-2000: dall’individuo
all’organizzazione.
L’organizzazione è in
salute se oltre a
saper lavorare
efficacemente è
anche capace di
crescere e svilupparsi
Emerge il
concetto di
clima e salute
organizzativa.
Approccio sistemico e
causalità circolare
Individuo che
sta bene
L’organizzazione
genera sicurezza
e benessere
nell’individuo
che ne condivide
i valori e la
cultura
Aumenta il
livello di
performance
L’organizzazione
cresce e si
sviluppa
2
Definizione di benessere
organizzativo
L’insieme dei nuclei culturali, dei
processi e delle pratiche organizzative
che animano la dinamica della
convivenza nei contesti di lavoro
promuovendo, mantenendo e
migliorando la qualità della vita e il
grado di benessere fisico psicologico e
sociale della comunità lavorativa
(Avallone, 2003)
Prospettive di studio
Jaffe, 1995
Prospettiva stress da lavoro e burn-out
Prospettiva politiche aziendali e sviluppo
organizzativo
Prospettiva personalità dei manager e
della leadership
3
prospettive di promozione
della salute
Negli anni ’90 si introduce un concetto
di rischio psico-sociale che supera la
concezione dell’individuo: le dimensioni
organizzative e culturali incidono sulla
qualità di vita dell’intera comunità
lavorativa
Commissione Europea, 1999: pone
attenzione allo stress lavorativo
Benessere e Pubblica
Amministrazione
I cambiamenti in atto nella Pubblica
Amministrazione richiedono che
l’organizzazione sia in salute per
adattarsi e rispondere alle nuove
domande
Nuove politiche di valorizzazione del
personale
4
Benessere e Pubblica
Amministrazione
consapevoli
del proprio
ruolo
motivate
persone
competenti
Benessere e Pubblica
Amministrazione
Attirare talenti
Sfide per
la P.A.
Adeguamento
delle capacità
Creare senso di
appartenenza
e motivazione
Trasmettere
codici e valori
5
Benessere e Pubblica
Amministrazione
Creare senso di
Attirare
talenti
Nuova
prospettiva di appartenenza
senso
e motivazione
dalla macchina amministrativa
Sfide per
a quella del pensiero
la P.A.
Adeguamento
e delle
emozioni
Trasmettere
delle capacità
per creare un valore
del
codici e valori
Pubblico
Direttive istituzionali
Comunicazione n. 118/2002 della
Commissione Europea in materia di
strategie 2002-2006 per la salute e la
sicurezza nei luoghi di lavoro: si pone
tra gli altri obiettivi il continuo
miglioramento del benessere fisico,
morale e sociale sul luogo di lavoro.
6
Direttive istituzionali
Direttiva del Ministero della Funzione
Pubblica del 24/03/2004
Aumentare motivazione collaboratori
Migliorare rapporti dirigenti e operatori
Accrescere il senso di appartenenza e soddisfazione dei
lavoratori per la propria Amministrazione
Diffondere la cultura della partecipazione, aule presupposto
dell’orientamento al risultato, al posto della cultura
dell’adempimento
Realizzare sistemi di comunicazione interna
Prevenire rischi psicosociali
Indicatori di benessere
Ambiente salubre
Chiarezza degli obiettivi organizzativi
Riconoscimento e valorizzazione delle
competenze
Comunicazione intra-organizzativa e
circolazione delle informazioni
Prevenzione infortuni e rischi
professionali
7
Indicatori di benessere
Clima relazionale franco e cooperativo
Giustizia organizzativa
Apertura all’innovazione tecnologica
Controllo dei livelli di stress
Gestione della conflittualità
Interventi di promozione della
salute
Livello organizzativo (interventi di job
design)
Livello interfaccia individuoorganizzazione (migliorare adattamento
persona-ambiente)
Livello individuale (potenziare tecniche
per fronteggiare lo stress)
8
Possibili interventi nella P.A.
Organizzativi (indagini di clima)
Interfaccia individuo-organizzazione
(gruppi di miglioramento, team
building, gruppi di formazione)
Individuo (counseling)
Leadership (coaching)
Intervento formativo
Presupposti nella costruzione del progetto
Individuazione di alcuni fattori di stress individuale
(gestione del tempo, gestione delle relazioni) che
non permettono di lavorare serenamente ed
efficacemente
Elementi di malessere non permettono di lavorare
serenamente ed in maniera efficace
Migliori relazioni contribuiscono a creare un buon
gruppo
Il gruppo supporta, sostiene, aumenta sensazione
di benessere
Sentirsi parte di un gruppo può portare ad un
maggior senso di appartenenza all’organizzazione
9
Intervento formativo
Titolo del corso: Star bene al lavoro:
organizzazione, comunicazione e lavoro di
gruppo
Area di intervento: gruppo
Destinatari: impiegati e personale tecnico
Durata: 2 giornate
Intervento formativo
Obiettivi
Fornire strumenti per organizzare meglio
le proprie attività e comunicare in
maniera più efficace
Migliorare le relazioni all’interno
dell’organizzazione
Favorire la costruzione di un gruppo di
lavoro
10
Intervento formativo
Contenuti
Tecniche di gestione del tempo e
problem solving
Comunicazione interpersonale
Conflitto e cooperazione
Costruzione del gruppo di lavoro
11
La valorizzazione delle risorse umane nel
Servizio Agricoltura della Provincia di
Asti
Il benessere organizzativo nella pubblica amministrazione
Milano – Palazzo delle Stelline
26 novembre 2008
Il benessere organizzativo nell’ottica del
miglioramento continuo
BENESSERE
ORGANIZZATIVO
“La capacità di un’organizzazione,
di essere non soltanto efficace e
produttiva, ma anche di
crescere e svilupparsi,
assicurando un adeguato grado
di benessere fisico e psicologico
dei propri lavoratori”
9 Certificazione Sistema Qualità ISO 9001:2000.
9 Organizzazione in linea con le novità legislative,
ma attenta al fattore umano, motore della crescita e
dello sviluppo.
9 Progettazione e implementazione di tecniche volte a
garantire il benessere organizzativo.
9 Formazione del personale costantemente aggiornata,
al passo con la crescente complessità del contesto in
cui la PA si trova ad operare.
9 Comunicazione interna.
9 Monitoraggio continuo del grado di soddisfazione e
motivazione del personale tramite strumenti di
valutazione appositamente studiati.
9 Gratificazione dipendenti tramite valorizzazione
dei ruoli.
1
Gli obiettivi della Dirigenza
1.
2.
3.
4.
5.
Coinvolgere il personale, informandolo sull’importanza della corretta gestione ed
esecuzione dei procedimenti, nel rispetto dei vincoli di legge
Definire e comunicare con chiarezza le politiche di qualità e valorizzazione delle
risorse umane
Stabilire obiettivi specifici, raggiungibili e misurabili garantendo un’attività di
monitoraggio e valutazione ex-ante, in itinere e ex-post
Assicurare l’individuazione e la richiesta delle risorse necessarie per i dipendenti, in
modo tale da operare in linea con i principi del benessere organizzativo, ovviamente
per quanto possibile in relazione alle voci di bilancio
Sensibilizzare i dipendenti circa la centrale importanza del loro ruolo nel rapporto
con gli utenti esterni al fine di combattere il pregiudizio radicato di inefficienza
della PA, il che permetterebbe di aumentare il livello di motivazione e soddisfazione
per il lavoro svolto e attivare un circolo virtuoso capace di innalzare il grado di
efficienza e produttività del Servizio
Sviluppo del capitale umano
Punto di
convergenza tra
coesione sociale e
competitività nel
nostro sistema
produttivo.
FORMAZIONE
VALORIZZAZIONE
RISORSE UMANE
COMUNICAZIONE
2
L’impegno per il futuro nel proseguire il
cammino del miglioramento continuo
9 Mantenimento del Sistema della Qualità
9 Elaborazione e implementazione di un Piano di
Miglioramento gestionale all’interno del quale la
valorizzazione del personale e l’attenzione al benessere
organizzativo rivestono un ruolo di fondamentale
importanza
9 La Dirigenza è fermamente impegnata in questa azione di
miglioramento continuo del Servizio animata dalla
convinzione nel perseguire i criteri di efficienza e merito
Il mobbing e il Servizio Agricoltura della
Provincia di Asti
La Direzione del Servizio ritiene che non
debba neanche aleggiare l’idea di mobbing
in quanto, in ogni ambito, di imprescindibile
importanza è il rispetto totale della persona.
Solo persone motivate e messe in condizione
di operare nel modo migliore
possono dare concretezza
ai principi contenuti in astratto nelle norme.
MOBBING
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Il mobbing e la giurisprudenza
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Parere dal punto di vista giuridico
Definizione della Corte Costituzionale
Sentenza della Suprema Corte di Cassazione
Elemento materiale ed elemento psicologico del mobbing
Parere recente: sentenza n. 22858 del 2008, Cassazione
GRAZIE
PER LA CORTESE ATTENZIONE
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