Il nuovo sistema di
retribuzione CCNL dal 2012
Stato al settembre 2011
Indice
Introduzione
1
I
Applicabilità / entrata in vigore
2
II
Salari minimi 2012
In generale
Tavola sinottica dei salari minimi dal 2012
Conversione salario mensile in paga oraria
3
3
4
4
III
Deroghe ai salari minimi
Collaboratori non assoggettati
Riduzione del salario durante il periodo d’introduzione
5
5
5
IV
Tredicesima mensilità dal 2012
Diritto
Criteri per il calcolo Deroghe al diritto
6
6
6
6
V
7
Transizione al nuovo sistema salariale VI
Costi e potenziale di risparmio
Costi
Potenziale di risparmio
8
8
9
Indirizzi e link
10
Allegata
Tavola sinottica salari minimi / paghe orarie 2012
11
12
Introduzione
Con il CCNL 2010 sono state introdotte diverse no­
vità quali per esempio la regolamentazione degli
straordinari e l’estensione del privilegio stagio­
nale alle aziende annuali che, allo stesso tempo,
hanno pure la possibilità di approfittare dell’ora­
rio di lavoro settimanale più lungo di 43½ ore.
Nella pratica queste regolamentazioni vengono
ormai applicate già da oltre un anno. Dopo che,
nel contesto dei negoziati per il nuovo CCN, fino
alla fine di quest’anno i salari sono stati congelati
al livello del 2009, il 1° gennaio 2012 entrerà in vi­
gore la seconda parte delle novità, ossia il nuovo
sistema di retribuzione.
Le categorie di salario si baseranno ora esclusiva­
mente sulla formazione e il perfezionamento pro­
fessionale dei collaboratori e non più sugli anni di
servizio e le funzioni di quadro. Pertanto, per il
collaboratore il cambio alla categoria di salario
immediatamente superiore sarà possibile esclusi­
vamente mediante la formazione e il perfeziona­
mento professionale. Un’ulteriore novità riguarda
la tredicesima mensilità: a partire dal 2012 tutti
i collaboratori avranno diritto alla tredicesima
mensilità integrale sin dal primo giorno.
1
Scopo del presente opuscolo è informare il datore
di lavoro sulle più importanti novità del nuovo
sistema di retribuzione del CCNL 2010. Inoltre
vengono presentate le possibilità che consenti­
ranno all’albergatore di sfruttare appieno il po­
tenziale di risparmio offerto dal nuovo CCNL e di
adeguare la sua politica del personale risp. sala­
riale affinché gli aumenti salariali siano, de facto,
inferiori rispetto a quando vengono semplice­
mente espressi sulla carta in percentuale.
I
Applicabilità /entrata in vigore
Il CCNL e, di conseguenza, le nuove regolamenta­
zioni sui salari minimi si applicano a tutti i datori
di lavoro e collaboratori che svolgono un’attività
in un’azienda dell’industria alberghiera e della ri­
storazione. Come finora, il sistema di retribuzione
applicabile è stabilito mediante un contratto di la­
voro individuale scritto. In linea di principio è am­
messo qualsiasi sistema di retribuzione: salario
fisso, salario basato sulla cifra d’affari o la combi­
nazione di entrambi. (Contratti tipo sono disponi­
bili al sito www.hotelleriesuisse.ch.)
Il nuovo sistema di retribuzione entrerà in vigore
il 1° gennaio rispettivamente nella stagione estiva
2012. Le aziende non classificabili come aziende
stagionali devono introdurre i nuovi salari minimi
a partire dal 1° gennaio 2012. In tutte le aziende
stagionali i salari minimi entreranno in vigore solo
dalla stagione estiva 2012. Per i contratti a tempo
determinato valgono le vecchie retribuzioni fino
alla fine della stagione invernale 2011 / 2012. Per i
contratti annuali o i contratti a tempo indetermi­
nato nelle aziende stagionali aperte tutto l’anno,
le nuove retribuzioni devono essere applicate a
partire dal 1° maggio 2012.
2
Il sistema salariale deve essere lo stesso, ovvero
tutti i collaboratori di ciascuna azienda stagionale
devono rientrare o nel vecchio sistema salariale o
nel nuovo sistema salariale 2012.
Le aziende che non beneficiano del privilegio della
stagionalità possono verificare se soddisfano i re­
quisiti per essere considerate aziende stagionali.
Alla rubrica Rechtsberatung / Gesamtarbeitsvertrag
(Consulenza giuridica / Contratto collettivo di la­
voro) del sito internet di hotelleriesuisse è stato
inserito un calcolatore con cui è possibile verificare
(in modo non vincolante) il requisito della stagio­
nalità. Le richieste devono essere inoltrate all’or­
gano di controllo di Basilea. Ulteriori norme sono
disposte nell’allegato I all’art. 15 cifra 1 del CCNL.
II
Salari minimi 2012
In generale
Fino a fine 2011 saranno applicabili i salari minimi
dell’anno 2009. Le novità entreranno in vigore sol­
tanto il 1° gennaio rispettivamente nella stagione
estiva 2012.
Indipendentemente dal sistema di salario conve­
nuto, il collaboratore ha ogni mese diritto al sa­
lario minimo stabilito dal CCNL. Per il calcolo del
salario minimo non è ammesso addizionare i sa­
lari di più mesi. Se per esempio in un determinato
mese il salario basato sulla cifra d’affari non rag­
giunge il salario minimo previsto dal CCNL, al col­
laboratore dovrà essere pagata la differenza. Ciò
vale proporzionalmente anche per i collaboratori
a tempo parziale o i collaboratori a paga oraria.
In rapporto al numero di ore prestate essi hanno
gli stessi diritti e obblighi dei collaboratori a
tempo pieno.
Con il nuovo sistema di retribuzione i partner so­
ciali del settore alberghiero e della ristorazione
lanciano un segnale forte in favore della promo­
zione della formazione nel ramo. Per tale motivo
i contributi per le spese d’esecuzione vengono
pure utilizzati per il finanziamento dei costi del
perfezionamento professionale, i datori di lavoro
vengono risarciti per le assenze dovute alla for­
mazione e le relative tasse assunte. (Per maggiori
informazioni rimandiamo all’opuscolo pubblicato
su questo tema dai partner sociali che è reperibile
al sito dell’associazione www.hotelleriesuisse.ch
risp. alla piattaforma informativa www.hotel­
gastro.ch.)
3
Nel nuovo sistema le categorie di salario vengono
ridotte da nove a sei e si basano esclusivamente
sulla formazione e il perfezionamento profes­
sionale dei collaboratori. Quindi, a tale riguardo
l’esperienza professionale e la funzione di quadro
di un collaboratore non giocheranno più alcun
ruolo. I salari minimi vengono attribuiti alle se­
guenti quattro categorie di salario:
Categoria di salario I
Categoria di salario II
Categoria di salario III
Categoria di salario IV
Salari senza formazione
professionale
Salari con certificato federale
di formazione pratica
Salari con attestato federale di
capacità e con attestato federale
di capacità nonché ulteriore perfezionamento professionale
Salari con esame federale di professione (sec. l’art. 27 lett.a LFPr)
Come finora, in caso di controversia la Commis­
sione paritetica di sorveglianza decide circa l’at­
tribuzione di un collaboratore a una categoria o
l’equipollenza di una formazione. (Per l’equipol­
lenza delle formazioni straniere vedi il Commen­
tario relativo all’art.10 CCNL.)
Tavola sinottica dei salari minimi dal 2012
Salari lordi minimi mensili per i collaboratori a tempo pieno che hanno compiuto il 18° anno di età.
Categoria di salario I
1. Collaboratori senza apprendistato
2. Collaboratori senza apprendistato che hanno concluso la formazione Progresso
Categoria di salario II
Collaboratori con una formazione professionale di base di 2 anni conclusa con
certificato federale di formazione pratica o formazione equivalente
Categoria di salario III
1. Collaboratori con una formazione professionale di base con attestato federale
di capacità o formazione equivalente
2. Collaboratori con una formazione professionale di base con attestato federale
di capacità o formazione equivalente e 6 giorni di perfezionamento professio­
nale specifica del ramo secondo l’art. 19 CCNL
CHF 3400.–
CHF 3600.–
CHF 3700.–
CHF 4100.–
CHF 4200.–
Categoria di salario IV
Collaboratori con un esame di professione secondo l’art. 27 lett.a Legge
federale sulla formazione professionale LFPr
CHF 4800.–
Praticanti di scuole professionali del settore alberghiero e della ristorazione domi­
ciliate in Svizzera
CHF 2168.–
Indipendentemente dall’età, per le persone in for­
Conversione salario mensile in paga oraria
mazione che frequentano una formazione profes­
sionale secondo la Legge federale sulla formazione
professionale, sono applicabili i salari minimi
dell’accordo per apprendisti (convenzione sulle
condizioni di lavoro e sul salario delle persone in
formazione nell’industria alberghiera e della risto­
razione).
La formula per la conversione del salario mensile
in paga oraria è la seguente:
1. numero di ore lavorative concordate × 4,33
settimane = numero di ore mensili
2. salario lordo mensile : numero di ore
mensili = paga oraria
I praticanti hanno diritto al salario minimo giusta
l’art. 11 CCNL. Tale salario minimo spetta esclusi­
vamente a coloro che frequentano le scuole pro­
fessionali del settore alberghiero e della ristora­
zione domiciliate in Svizzera.
Per le persone in formazione e i praticanti, la ri­
duzione del salario durante il periodo d’introdu­
zione non è ammessa, la stessa vale soltanto per i
collaboratori della categoria I.
4
Esempio
42 ore × 4,33 settimane = 182 ore,
salario lordo CHF 3400.– : 182 ore =
CHF 18.70 = paga oraria minima
Va osservato che questa paga oraria minima
non include l’indennità per le vacanze
(10,65%) e i giorni festivi (2,27%).
III Deroghe ai salari minimi
Nell’ambito dell’assoggettamento al sistema dei
salari minimi sono state introdotte diverse dero­
ghe, applicabili a tutte le aziende in Svizzera, non­
ché delle possibilità di riduzione dei salari dei col­
laboratori che entrano in servizio nella categoria
di salario I.
Invece, dal 2012 nelle regioni LIM decadrà la pos­
sibilità di deroga ai salari dei collaboratori che non
eseguono un lavoro qualificato (finora categoria
di salario Ia).
Collaboratori non assoggettati
A partire dal 2012 i seguenti collaboratori non sot­
tostaranno al sistema dei salari minimi:
– I collaboratori che non hanno ancora compiuto
il 18° anno di età. Per tale motivo decadrà l’at­
tuale possibilità di deroga del 20%, che fino a
fine 2011 potrà essere applicata ai collaboratori
fino al 17° anno di età compiuto.
– I collaboratori con più di 18 anni di età imma­
tricolati presso un istituto di formazione sviz­
zero che svolgono una formazione a tempo
pieno, ad esempio studenti che lavorano du­
rante le vacanze semestrali o nei giorni liberi.
Per questa possibilità di deroga non esiste al­
cun limite d’età, la stessa vale però esclusiva­
mente per istituti di formazione svizzeri e la for­
mazione deve essere svolta a tempo pieno.
5
– I collaboratori con più di 18 anni d’età con una
capacità lavorativa ridotta che partecipano a
programmi di reintegrazione o d’incentivazione
statali o autorizzati dallo stato.
Ai praticanti si applicano i salari di cui all’art. 11
CCNL, alle persone in formazione quelli dell’ac­
cordo separato per apprendisti.
Riduzione del salario durante il periodo
d’introduzione
Ad ogni entrata in servizio e per un periodo d’in­
troduzione della durata massima di 6 mesi, si può
convenire per tutti i collaboratori, mediante un
contratto di lavoro scritto, una riduzione del sa­
lario minimo secondo la categoria I. La riduzione
ammonta al massimo al 10% per l’anno 2012 risp.
al massimo all’8% a partire dall’anno 2013.
La riduzione vale per tutti i collaboratori della ca­
tegoria di salario I, indipendentemente dalla con­
clusione della formazione Progresso oppure no.
Tale riduzione non è ammessa se il collaboratore
è riassunto dallo stesso datore di lavoro o presso
la stessa azienda dopo un’interruzione inferiore
a 2 anni. Ciò significa che la riduzione non sarà
più ammessa a partire dalla seconda stagione per
i collaboratori che, tradizionalmente, hanno dei
contratti di lavoro stagionali a tempo determi­
nato.
I V Tr e d i c e s i m a m e n s i l i t à d a l 2 0 1 2
Diritto
La nuova regolamentazione della tredicesima
mensilità entrerà in vigore il 1° gennaio 2012 e
non soltanto a partire dalla stagione estiva 2012.
Dall’inizio del rapporto d’impiego ogni collabo­
ratore avrà diritto alla tredicesima mensilità inte­
grale; la stessa non verrà più scaglionata secondo
la durata d’impiego. Stando ad un sondaggio ef­
fettuato da hotelleriesuisse, nel 2007 già il 77%
dei collaboratori aveva diritto alla tredicesima
mensilità.
Per un anno lavorativo incompleto sussiste un di­
ritto pro rata. Se la tredicesima mensilità viene di
volta in volta corrisposta a fine mese oppure con
la paga oraria, l’indennità è pari all’8,33% del
salario lordo mensile.
La tredicesima mensilità dovrà essere corrisposta
al più tardi in dicembre; la corresponsione pro rata
a cadenza mensile o più volte l’anno è ammessa.
Il pagamento della tredicesima mensilità è da in­
dicare in modo chiaro nel conteggio del salario.
Questo è indispensabile in particolare in caso di
versamento mensile della tredicesima mensilità.
Criteri per il calcolo
Il calcolo della tredicesima mensilità si basa sul
salario minimo medio del periodo di computo. Il
diritto alla tredicesima mensilità sussiste anche in
caso di malattia, infortunio, maternità e servizio
militare ed è coperto dalle assicurazioni d’inden­
nità. Spetta al datore di lavoro far valere il diritto
presso l’assicurazione di indennità giornaliera.
6
Se vengono pagate regolarmente ore supplemen­
tari, possibilità prevista dal CCNL 2010, il salario
per le ore supplementari deve essere incluso nel
calcolo della tredicesima mensilità.
L’eventuale partecipazione al risultato d’esercizio
fa parte del salario lordo e va, per principio, con­
siderata nel calcolo della tredicesima mensilità
salvo diversi accordi. In caso di partecipazione per­
centuale al risultato d’esercizio è di conseguenza
consigliabile fissare e indicare in modo chiaro la
partecipazione tenendo conto della tredicesima
mensilità.
Se alla fine del rapporto di lavoro si pagano va­
canze, giorni festivi oppure di riposo, la tredice­
sima mensilità è dovuta su tale quota e va calco­
lata in proporzione alla fine del rapporto di
lavoro.
Deroghe al diritto
Il diritto alla tredicesima mensilità integrale de­
cade se il contratto di lavoro viene sciolto durante
il periodo di prova. Se il rapporto di lavoro conti­
nua dopo il periodo di prova, il diritto alla tredi­
cesima mensilità sussiste retroattivamente dal­
l’inizio del contratto di lavoro.
Per questo motivo si consiglia di non corrispon­
dere la tredicesima mensilità pro rata durante il
periodo di prova. Per contro, può essere sensato
convenire il periodo di prova il più lungo possibile
ammesso dalla legge, ossia di tre mesi, oppure, in
caso di dubbio, di estenderlo a tale durata. Atten­
zione però poiché in tal caso il collaboratore avrà
pure diritto ai termini di disdetta più brevi con­
cessi durante il periodo di prova.
V
Tra n s i z i o n e a l n u o v o s i s t e m a s a l a r i a l e
Sono applicabili tutte le disposizioni del CCNL che
rimangono invariate per i collaboratori o sono
vantaggiose per gli stessi, indipendentemente se
il contratto di lavoro individuale venga adeguato
oppure no (principio della clausola favorevole). Lo
stesso vale anche per i salari minimi più alti e il di­
ritto alla tredicesima mensilità integrale che en­
treranno in vigore il 1° gennaio 2012. Come in
tutti i precedenti aumenti dei salari minimi do­
vranno essere adeguati verso l’alto soltanto salari
inferiori ai salari minimi.
Se un albergatore desidera ridurre un salario fi­
nora superiore al salario minimo applicabile, lo
potrà fare unicamente mediante una disdetta
sotto riserva di modifica e rispettando il termine
di disdetta contrattuale. Il collaboratore avrà co­
munque la facoltà di rifiutare gli adeguamenti
proposti e di non firmare il nuovo contratto. In tal
caso il rapporto di lavoro cesserà scaduto il ter­
mine di disdetta ordinario. Se il collaboratore sot­
Esempi
Mediante il contratto di lavoro in essere l’alber­
gatore aveva concordato con il collaboratore
un salario di CHF 3383.–. A partire dal 1° gen­
naio 2012 il collaboratore dovrà ricevere auto­
maticamente il salario minimo superiore di CHF
3400.– anche se non si procederà all’adegua­
mento del contratto di lavoro.
Nei contratti a tempo determinato che non pos­
sono essere disdetti, sussiste solo la possibilità del
comune accordo.
Mediante il contratto di lavoro in essere l’alber­
gatore aveva concordato con il collaboratore
un salario di CHF 4700.– lavorando il collabora­
tore in azienda già da molti anni. Il collabora­
tore è titolare di un attestato federale di capa­
cità e, secondo il nuovo sistema di retribuzione,
ha diritto a un salario minimo di CHF 4100.–.
L’albergatore non è tenuto ad adeguare il con­
tratto, lo stesso continua con il salario attuale.
7
toscriverà il nuovo contratto di lavoro la disdetta
sarà nulla e il rapporto di lavoro continuerà alle
nuove condizioni.
VI Costi e potenziale di risparmio
Costi
I
Categorie
vecchie
Categorie
nuove
Denominazione
Salari
2011/CHF
Salari
2012/CHF
Diff.
CHF
Categoria I
Categoria I a
CO senza apprendistato
3383
3400
17
Categoria I b
CO senza apprendistato con
3383
3600
217
CO con certificato federale di
formazione pratica (CFP)
3567
3700
133
CO con CFP e 7 anni d’esperienza
professionale incl. apprendistato
3823
3700
– 123
CO con apprendistato (AFC)
3823
4100
277
Categoria III a
CO con AFC e 7 anni d’esperienza
professionale incl. apprendistato
4172
4100
– 72
Categoria III b
CO con AFC e 10 anni d’esperienza
professionale incl. apprendistato
4597
4100
– 497
Progresso
II
Categoria II a
Categoria II
Categoria II b
III
Categoria II b
Categoria III a
Categoria III b
Categoria III c
IV
CO con AFC e 6 giorni di
perfezionamento professionale
4200
Quadri che dirigono CO
4597
4200
– 397
CO con esame di professione
4787
4800
13
Categoria IV a
Direzione regolare di CO
5740
4200
– 1540
Categoria IV b
Esame professionale superiore
e direzione di CO
6919
4200
– 2719
Categoria III d
Categoria IV
Per le aziende con collaboratori ivi impiegati già
da molti anni, i cambiamenti del sistema di retri­
buzione che subentreranno nell’anno 2012 non
dovrebbero comportare un aumento sostanziale
della somma dei salari. Ciò vale in particolare per
la categoria di salario III che, in percentuale, be­
neficerà di un maggiore aumento dei salari
nell’anno 2012. Spesso, questi collaboratori, in­
fatti, percepiscono già oggi salari superiori ai sa­
lari minimi. Di conseguenza, l’aumento dei costi
8
sarà inferiore di quanto possa sembrare di primo
acchito.
Al livello dei quadri il datore di lavoro beneficerà
sicuramente della maggiore flessibilità poiché a
questa categoria non saranno più applicabili dei
salari minimi bensì soltanto i salari di mercato che
terranno conto delle realtà dell’azienda e della re­
gione.
Categorie di
salario 2011
Distribuzione dei collaboratori
in percentuale secondo categoria
di salario
Collaboratori della rispettiva categoria
di salario che percepiscono un salario
più alto di quello minimo
I
39,1%
74,1%
II
22,9%
74,1%
III a
16,1%
77,7%
III b
9,3%
76,2%
III c
6,3%
78,4%
III d
1,2%
62,9%
IV
5,1%
72%
Fonte: sondaggio rappresentativo di hotelleriesuisse 2007
Potenziale di risparmio
Come si evince dalla tabella dei costi, non sempre
la differenza dei salari è a vantaggio del datore
di lavoro. Attuando un’oculata politica del perso­
nale nell’anno 2011 l’albergatore dovrà pertanto
impegnarsi per ottenere un ottimale «mix dei col­
laboratori» parando in questo modo gli adegua­
menti previsti dal nuovo sistema di retribuzione.
Mix dei collaboratori come potenziale di risparmio:
–sfruttamento dello sconto d’introduzione del
10% (CHF 340.– risp. 360.– risparmi per sei mesi).
– L’albergatore potrà puntare maggiormente su
collaboratori dalla vasta esperienza professio­
nale poiché la stessa non sarà più rilevante ai
fini del salario, mentre è dimostrato che la pro­
duttività di questi collaboratori è maggiore.
– Per i periodi di punta durante l’alta stagione o
per mansioni specifiche potranno essere impie­
gati ad es. studenti quali ausiliari che non sot­
tostanno al sistema dei salari minimi.
Anche le vantaggiose nuove regolamentazioni
incluse nel CCNL 2010 offrono un potenziale di
risparmio:
9
– Grazie all’adeguamento nell’ambito del privile­
gio stagionale, che il CCNL 2010 concede anche
alle aziende annuali, l’orario di lavoro settima­
nale dei collaboratori può essere aumentato a
43½ ore.
– Il nuovo sistema degli straordinari prevede che
un determinato numero di ore straordinarie
possa essere corrisposto in modo forfettario con
il salario mensile a condizione che ciò non com­
prometta il salario minimo. In caso di registra­
zione corretta delle ore di lavoro decade il sup­
plemento del 25%. (Per maggiori informazioni
rimandiamo all’opuscolo di hotelleriesuisse sul
nuovo CCNL 2010 al sito dell’associazione.)
– Per i salari a partire da CHF 6750.– (più bassi ri­
spetto al CCNL 1998) la corresponsione degli
straordinari potrà essere esclusa per contratto.
–Le misure di perfezionamento professionale
vengono sostenute mediante i contributi per le
spese d’esecuzione, il datore di lavoro viene ri­
sarcito per le assenze dovute alla formazione
e le relative tasse assunte. I collaboratori dalla
qualifica superiore promuovono l’immagine e
la qualità del settore e rafforzano la produtti­
vità del nostro ramo.
Indirizzi e link
hotelleriesuisse
Monbijoustrasse 130
Casella postale
3001 Berna
Telefono 031 370 41 11
Telefax 031 370 41 50
Ufficio di controllo del CCNL dell‘industria
alberghiera e della ristorazione
Dufourstrasse 23
Casella postale 357
4010 Basilea
Telefono 061 227 95 55
Telefax 061 227 95 60
Consulenza giuridica: 031 370 43 50
(orario: 8.30 –12.00, 14.00 –16.00)
[email protected]
www.l-gav.ch
[email protected]
www.hotelleriesuisse.ch
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Allegata
Tavola sinottica salari minimi / paghe orarie 2012
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