Il rapporto di lavoro.
Il contratto individuale di lavoro - soggetto alla disciplina prevista per il contratto in
generale, salvo che per alcuni specifici profili - è lo strumento contrattuale con il quale il
prestatore di lavoro si obbliga a mettere a disposizione del datore di lavoro la propria attività
lavorativa e quest'ultimo a corrispondere al lavoratore la retribuzione.
Per il contratto di lavoro vige il principio della libertà di forma. Pertanto, di regola, le parti
possono stipulare il contratto per iscritto, oralmente o anche con comportamenti concludenti.
Ed invero, il lavoratore che presta la sua attività lavorativa in favore di un altro soggetto
secondo lo schema del lavoro subordinato manifesta con tale comportamento la volontà di
stipulare un contratto di lavoro, mentre il soggetto nel cui interesse è stata prestata detta
attività, non rifiutando la prestazione, manifesta la volontà di accettare tale proposta (salva la
prova rigorosa che l'attività lavorativa è stata effettuata contro la sua volontà o comunque a sua
insaputa).
Lettera di assunzione
Nella pratica comunque - anche per l'evidente esigenza di garantire la certezza dei
contenuti del rapporto - la "formalizzazione del rapporto" avviene sulla base della stesura da
parte del futuro datore di lavoro di una lettera d'assunzione che viene sottoscritta dal lavoratore.
Nella lettera di assunzione il datore di lavoro ed il lavoratore solitamente precisano, anche
mediante il mero rinvio alle disposizioni del contratto collettivo applicabile:
a) la categoria e la qualifica del lavoratore in relazione alle mansioni per le quali è stato
assunto;
b) il luogo di svolgimento della sua prestazione;
c) la durata dell'eventuale periodo di prova;
d) la retribuzione;
e) la durata della prestazione;
f) le altre condizioni del trattamento economico e normativo.
Momento costitutivo del rapporto
Anche per il contratto di lavoro subordinato trova applicazione la regola generale,
contenuta nell'art. 1326 cod. civ., secondo la quale l'accordo si perfeziona - e dunque il rapporto
si costituisce - nel momento in cui il proponente viene a conoscenza dell'accettazione della
proposta (ossia in pratica nel momento in cui il lavoratore restituisce al datore di lavoro la lettera
d'assunzione controfirmata). Sino a tale momento peraltro la proposta, salvo sia stata dichiarata
irrevocabile, può essere revocata; parimenti l'accettante può revocare la propria accettazione
sintantochè questa non sia venuta a conoscenza dell'altra parte.
Le semplici trattative, di cui all'art. 1337, cod. civ., non vincolano alcuna delle parti, ferma
restando la responsabilità per i danni cagionati alla controparte qualora ricorra l'ipotesi di "culpa
in contrahendo" ossia si agisca in contravvenzione ai canoni della buona fede.
Nell'ipotesi di comportamenti concludenti il momento costitutivo del rapporto - con i
conseguenti effetti assicurativi, contributivi e fiscali - va identificato con la data di inizio
dell'attività lavorativa e non anche con quello dell'eventuale successiva formalizzazione.
L’apprendistato
Disciplina generale
Secondo l'art. 1 del D.Lgs. n. 167/2011 l'apprendistato è un contratto di lavoro a tempo
indeterminato finalizzato alla formazione e alla occupazione dei giovani. Il contratto è definito
secondo le seguenti tipologie:
- apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale per gli under 25 con la
possibilità di acquisire un titolo di studio in ambiente di lavoro;
- apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere per i giovani tra i 18 e i 29 anni
che potranno apprendere un mestiere o una professione in ambiente di lavoro;
- apprendistato di alta formazione e ricerca per conseguire titoli di studio specialistici,
universitari e post universitari e per la formazione di giovani ricercatori.
Una delle novità principali contenute nel Testo Unico dell'apprendistato consiste nell'aver
individuato negli accordi interconfederali ovvero nei contratti collettivi di lavoro stipulati a livello
nazionale da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative
sul piano nazionale la fonte principale legittimata a disciplinare il contratto di apprendistato. Sia
gli accordi che i contratti collettivi sono, comunque, tenuti al rispetto dei seguenti principi:
- forma scritta del contratto, del patto di prova e del relativo piano formativo individuale da
definire, anche sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti
bilaterali, entro trenta giorni dalla stipulazione del contratto;
- previsione di una durata minima del rapporto di apprendistato non inferiore a sei mesi,
fatte salve le attività stagionali (art. 2, comma 1, lett. a-bis), D.Lgs. n. 167/2011, inserita dalla
legge n. 92/2012), per i contratti stipulati a decorrere dall'entrata in vigore della Riforma, ovvero
dal 18 luglio 2012;
- divieto di retribuzione a cottimo;
- possibilità di inquadrare il lavoratore fino a due livelli inferiori rispetto alla categoria
spettante, in applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro, ai lavoratori addetti a
mansioni o funzioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al conseguimento delle
quali è finalizzato il contratto ovvero, in alternativa, di stabilire la retribuzione dell'apprendista in
misura percentuale e in modo graduale alla anzianità di servizio;
- presenza di un tutore o referente aziendale;
- possibilità di finanziare i percorsi formativi aziendali degli apprendisti per il tramite dei
fondi paritetici interprofessionali di cui all'art. 118 della legge n. 388/2000 e all'art. 12 del D.Lgs.
n. 276/2003 anche attraverso accordi con le regioni;
- possibilità del riconoscimento, sulla base dei risultati conseguiti all'interno del percorso di
formazione, esterna e interna alla impresa, della qualifica professionale ai fini contrattuali e
delle competenze acquisite ai fini del proseguimento degli studi nonché nei percorsi di
istruzione degli adulti;
- registrazione della formazione effettuata e della qualifica professionale a fini contrattuali
eventualmente acquisita nel libretto formativo del cittadino di cui all'art. 2, comma 1, lett. i),
D.Lgs. n. 276/2003;
- possibilità di prolungare il periodo di apprendistato in caso di malattia, infortunio o altra
causa di sospensione involontaria del rapporto, superiore a trenta giorni, secondo quanto
previsto dai contratti collettivi;
- possibilità di forme e modalità per la conferma in servizio, senza nuovi o maggiori oneri
per la finanza pubblica, al termine del percorso formativo, al fine di ulteriori assunzioni in
apprendistato (fermi restando i limiti numerici di seguito indicati);
- divieto per le parti di recedere dal contratto durante il periodo di formazione in assenza di
una giusta causa o di un giustificato motivo. In caso di licenziamento privo di giustificazione
trovano applicazione le sanzioni previste dalla normativa vigente;
- possibilità per le parti di recedere dal contratto con preavviso decorrente dal termine del
periodo di formazione ai sensi dell'art. 2118 cod. civ.; la legge n. 92/2012 ha aggiunto modificando l'art. 2, comma 1, lett. m), primo periodo, D.Lgs. n. 167/2011 - che durante il
preavviso continua a trovare applicazione la disciplina del contratto di apprendistato. Se
nessuna delle parti esercita la facoltà di recesso al termine del periodo di formazione, il rapporto
prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato (art. 2, comma
1, D.Lgs. n. 167/2011; v. anche ML nota n. 25014/2012).
Nel caso in cui il periodo di formazione venga a scadere in coincidenza di un periodo di
divieto di licenziamento (ad es. matrimonio, maternità ecc.), il datore di lavoro potrà comunque,
al termine dei periodi di divieto, esercitare il diritto di recesso. In tal caso il periodo di preavviso
di cui all'art. 2118 cod. civ. decorrerà, se non dal termine del periodo di formazione, dal termine
dei periodi di divieto di licenziamento (ML interpello n. 16/2012).
Al fine di facilitare il ricorso all'apprendistato, l'art. 7, comma 10, del D.Lgs. n. 167/2011
prevede che i datori di lavoro che hanno sedi in più regioni possono fare riferimento al percorso
formativo della regione dove è ubicata la sede legale e possono altresì accentrare le
comunicazioni al Centro per l'impiego nel servizio informatico dove è ubicata la sede legale.
Assunzione
Numero massimo di apprendisti: assunzioni fino al 31 dicembre 2012
Il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro può assumere, sino al 31
dicembre 2012, con contratto di apprendistato, direttamente o indirettamente per il tramite delle
agenzie di somministrazione di lavoro non può superare il 100% delle maestranze specializzate
e qualificate in servizio presso il datore di lavoro stesso. Il datore di lavoro che non abbia alle
proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o che comunque ne abbia in numero
inferiore a tre, può assumere apprendisti in numero non superiore a tre.
Tali limitazioni non si applicano alle imprese artigiane per le quali trovano applicazione le
disposizioni di cui all'art. 4 della legge n. 443/1985 (art. 2, comma 3, D.Lgs. n. 167/2011; per la
disciplina delle imprese artigiane v. paragrafo 3 della Sezione II).
Numero massimo di apprendisti: assunzioni dal 1º gennaio 2013
Con riferimento alle assunzioni con decorrenza dal 1º gennaio 2013 l'art. 1, comma 16
della L. n. 92/2012 (sostituendo il comma 3, dell'art. 2 del T.U.) ha incrementato il numero
massimo di apprendisti che possono essere contemporaneamente alle dipendenze di un
medesimo datore di lavoro, direttamente o mediante ricorso alla somministrazione di lavoro (art.
1, comma 18, L. n. 92/2012).
Mentre la normativa precedente alla Riforma del 2012, che continua pertanto ad operare
per le assunzioni effettuate entro il 31 dicembre 2012, fissa, come visto, un unico limite
massimo, pari al 100% rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il
medesimo datore di lavoro (ossia un rapporto di 1 a 1), la nuova disposizione prevede che:
- il suddetto limite massimo, pari al 100% rispetto alle maestranze specializzate e
qualificate in servizio presso il medesimo datore di lavoro, si applica esclusivamente ai datori di
lavoro che occupano fino a 10 dipendenti;
- negli altri casi il numero di apprendisti che un medesimo datore di lavoro può assumere
non può superare il rapporto di 3 a 2;
- in ogni caso è esclusa la possibilità di assumere in somministrazione apprendisti con
contratto di somministrazione a tempo determinato;
- il datore di lavoro che non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o
specializzati, o che comunque ne abbia in numero inferiore a tre, può assumere apprendisti in
numero non superiore a tre.
Come in precedenza, anche il nuovo regime sopra descritto non si applica alle imprese
artigiane, per le quali rimane applicabile l'art. 4 della legge n. 443/1985.
Clausola di stabilizzazione
L'assunzione di nuovi apprendisti, a decorrere dal 18 luglio 2012 e per i datori di lavoro che
occupano almeno 10 dipendenti, è subordinata alla prosecuzione del rapporto di lavoro, al
termine del periodo di apprendistato, nei 36 mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il
50% degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro (art. 2, comma 3-bis del T.U.,
inserito dall'art. 1, comma 16 della legge n. 92/2012).
Tale percentuale è tuttavia ridotta alla misura del 30% nei primi 36 mesi successivi
all'entrata in vigore della legge, ossia, successivi al 18 luglio 2012 (v. art. 1, comma 19, L. n.
92/2012). Pertanto, il limite del 50% troverà applicazione solo dal 18 luglio 2015. Dal computo
della percentuale sono esclusi i rapporti cessati per recesso durante il periodo di prova, per
dimissioni o per licenziamento per giusta causa.
Qualora non sia rispettata la predetta percentuale, è consentita l'assunzione di un ulteriore
apprendista rispetto a quelli già confermati, ovvero di un apprendista in caso di totale mancata
conferma degli apprendisti pregressi. Gli apprendisti assunti in violazione dei suddetti limiti sono
considerati lavoratori subordinati a tempo indeterminato, sin dalla data di costituzione del
rapporto, senza che trovi tuttavia applicazione la sanzione di cui all'art. 7, comma 1 del D.Lgs.
n. 167/2011, ricollegabile esclusivamente ad un inadempimento sul piano formativo (v. anche
ML circ. n. 5/2013).
La clausola di stabilizzazione c.d. legale, cioè quella prevista dall'art. 2, comma 3-bis del
D.Lgs. n. 167/2011 e che si applica nelle aziende in cui sono occupati almeno 10 lavoratori, va
coordinata con quella di analogo tenore eventualmente introdotta dalla contrattazione collettiva,
la c.d. clausola di stabilizzazione contrattuale, che non subisce, invece, limitazioni in funzione
dell'organico aziendale.
A tal proposito, il Ministro del lavoro, con la circolare n. 18/2012, chiarisce che qualora la
clausola di stabilizzazione "legale", non possa trovare applicazione, andrà rispettato
esclusivamente il limite individuato dalla contrattazione collettiva, ai sensi dell'art. 2, comma 1,
lett. i) del D.Lgs. n. 167/2011, il cui superamento determinerà comunque la "trasformazione" del
rapporto di apprendistato in un "normale" rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.
Nel caso in cui, invece, fra le due disposizioni, vi sia coincidenza di ambito applicativo
(datori di lavoro che occupano almeno 10 dipendenti), produce effetti sul piano del rapporto
contrattuale esclusivamente la disposizione introdotta dalla L. n. 92/2012, in quanto la stessa
introduce una disciplina specifica per le aziende che occupano almeno 10 dipendenti e pertanto
"prevalente" rispetto a quella dell'art. 2, comma 1, lett. i) già in vigore, e, quindi, solo al
superamento dei limiti ivi previsti potrà determinarsi la conseguenza della "trasformazione" del
contratto.
Il Ministero del lavoro ha chiarito che il datore di lavoro che non abbia stabilizzato alcun
lavoratore o perché privo di personale apprendista o perché, nel periodo considerato, non sia
venuto a "scadenza" nessun apprendistato, non è soggetto a particolari limitazioni in ordine a
nuove assunzioni, ferme restando quelle di carattere numerico (ML circ. n. 5/2013).
Computo degli apprendisti
Fatte salve specifiche previsioni di legge o di contratto collettivo, i lavoratori assunti con
contratto di apprendistato sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e
contratti collettivi per l'applicazione di particolari normative e istituti (art. 7, comma 3, D.Lgs. n.
167/2011).
Lavoratori in mobilità
E' prevista, inoltre, la possibilità di assumere con contratto di apprendistato i lavoratori in
mobilità espulsi da processi produttivi al fine della loro qualificazione o riqualificazione
professionale. In questo caso è consentito derogare sia ai limiti anagrafici previsti in genere per
l'instaurazione dei rapporti di apprendistato, sia alla normativa in materia di licenziamento,
trovando applicazione, per questi lavoratori, la disciplina in materia di licenziamenti individuali di
cui alla legge n. 604/1966 (INPS mess. n. 11761/2013). Il Ministero del lavoro ha precisato che
per questa particolare forma di apprendistato, nei casi in cui non sia operativa la nuova
disciplina, trova applicazione la disciplina previgente, ferme restando le disposizioni in materia
di licenziamenti individuali di cui alla legge n. 604/1966, nonché il regime contributivo agevolato
di cui all'art. 25, comma 9, della legge n. 223/1991 e l'incentivo di cui all'art. 8, comma 4, della
medesima legge (art. 7, comma 4, D.Lgs. n. 167/2011; ML circ. n. 29/2011).
L'INAIL ha affermato che il regime contributivo agevolato previsto dalla L. n. 223/1991 non
trova applicazione ai premi assicurativi per le assunzioni con rapporto di apprendistato dei
lavoratori in mobilità (INAIL nota n. 1100/2012; circ. n. 27/2013) (per approfondimenti sugli
aspetti contributivi v. infra).
Il Ministero del lavoro chiarisce che nella lista di mobilità di cui all'art. 6, comma 1 della
legge 23 luglio 1991, n. 223, possono essere iscritti anche i lavoratori apprendisti licenziati da
imprese, anche artigiane o cooperative di produzione e lavoro, che occupano anche meno di
quindici dipendenti, per giustificato motivo oggettivo connesso a riduzione, trasformazione o
cessazione di attività o di lavoro, quale risulta dalla comunicazione dei motivi, intervenuta ai
sensi dell'art. 2 della legge n. 604/1966 (ML interpello n. 25/2012).
Inoltre, il Ministero del lavoro spiega che la disciplina relativa alla assunzione tramite
apprendistato dei lavoratori iscritti nelle liste di mobilità costituisce disciplina speciale e pertanto
tale tipologia contrattuale può essere utilizzata a prescindere dal requisito dell'età anagrafica
posseduto dal lavoratore al momento dell'assunzione (ML interpello n. 21/2012).
Apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale
Possono essere assunti con contratto di apprendistato per la qualifica e per il diploma
professionale, in tutti i settori di attività, anche per l'assolvimento dell'obbligo di istruzione, i
giovani che abbiano compiuto 15 anni e fino al compimento del 25º anno di età (art. 3, D.Lgs. n.
167/2011).
La durata del contratto è determinata in considerazione della qualifica o del diploma da
conseguire e non può in ogni caso essere superiore, per la sua componente formativa, a tre
anni ovvero quattro nel caso di diploma quadriennale regionale.
La regolamentazione dei profili formativi di tale tipologia contrattuale è rimessa alle regioni
e alle province autonome di Trento e Bolzano, previo accordo in Conferenza permanente per i
rapporti tra lo Stato, le regioni e le province autonome e sentite le associazioni dei datori di
lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, nel
rispetto dei seguenti criteri e principi direttivi:
- definizione della qualifica o diploma professionale ai sensi del D.Lgs. n. 226/2005;
- previsione di un monte ore di formazione, esterna od interna alla azienda, congruo al
conseguimento della qualifica o del diploma professionale in funzione degli obiettivi del
contratto e secondo standard minimi formativi definiti ai sensi del D.Lgs. n. 226/2005;
- rinvio ai contratti collettivi di lavoro stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale da
associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative per la
determinazione, anche all'interno degli enti bilaterali, delle modalità di erogazione della
formazione aziendale nel rispetto degli standard generali fissati dalle regioni.
Durante la fase transitoria risulterà possibile, solo nelle regioni che abbiano stipulato le
necessarie intese con i Ministeri competenti ai sensi dell'art. 48 del D.Lgs. n. 276/2003,
assumere minori per l'espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione. Per le altre
Regioni rimane invece operativa, sempre per la durata del regime transitorio, la disciplina di cui
alla L. n. 196/1997 e alla L. n. 25/1955 (ML circ. n. 29/2011).
Allo scopo di conseguire la qualifica professionale ai fini contrattuali, successivamente al
conseguimento della qualifica o diploma professionale ai sensi del D.Lgs. n. 226/2005, è
possibile la trasformazione del contratto in apprendistato professionalizzante o di mestiere. In
tal caso, la durata massima complessiva dei due periodi di apprendistato non può eccedere
quella individuata dalla contrattazione collettiva (art. 3, comma 2-bis, D.Lgs. n. 167/2011,
introdotto dall'art. 9, comma 3, del D.L. n. 76/2013).
Tale disposizione può trovare applicazione in relazione ai contratti di apprendistato per la
qualifica o diploma professionale in corso alla data di entrata in vigore del D.L. n. 76/2013 ed il
cui periodo formativo non sia ancora scaduto ma esclusivamente nell'ipotesi in cui il contratto
collettivo applicato abbia individuato la durata massima complessiva dei due periodi di
apprendistato (ML circ. n. 35/2013).
Apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere
Ai sensi dell'art. 4 del D.Lgs. n. 167/2011, possono essere assunti in tutti i settori di attività,
pubblici o privati, con contratto di apprendistato professionalizzante o di mestiere per il
conseguimento di una qualifica professionale a fini contrattuali i giovani di età compresa tra i 18
anni e i 29 anni (17 anni per i soggetti in possesso di una qualifica professionale conseguita ai
sensi del D.Lgs. n. 226/2005).
Gli accordi interconfederali ed i contratti collettivi (di qualsiasi livello, v. ML interpello n.
16/2012) stabiliscono, in ragione dell'età dell'apprendista e del tipo di qualificazione contrattuale
da conseguire:
- la durata e le modalità di erogazione della formazione per l'acquisizione delle competenze
tecnico-professionali e specialistiche in funzione dei profili professionali stabiliti nei sistemi di
classificazione e inquadramento del personale;
- la durata, anche minima, del contratto che, per la sua componente formativa, non può
comunque essere superiore a tre anni ovvero cinque per i profili professionali caratterizzanti la
figura dell'artigiano individuati dalla contrattazione collettiva di riferimento.
La durata della formazione non può essere ridotta per ragioni estranee all'età
dell'apprendista o al fabbisogno formativo utile al raggiungimento della qualifica contrattuale
(ML interpello n. 34/2012).
In relazione a questa ed alle altre tipologie di apprendistato il Ministero del lavoro ha invece
chiarito che un rapporto di lavoro preesistente di durata limitata, anche di apprendistato, non
pregiudica la possibilità di instaurare un successivo rapporto formativo (ML circ. n. 5/2013).
La formazione di tipo professionalizzante e di mestiere, svolta sotto la responsabilità
dell'azienda, è integrata, nei limiti delle risorse annualmente disponibili, dall'offerta formativa
pubblica, interna o esterna all'azienda, finalizzata all'acquisizione di competenze di base e
trasversali per un monte ore complessivo non superiore a centoventi per la durata del triennio e
disciplinata dalle regioni sentite le parti sociali e tenuto conto dell'età, del titolo di studio e delle
competenze dell'apprendista (art. 4, comma 3, D.Lgs. n. 167/2011).
L'eventuale previsione, da parte della contrattazione collettiva, di un preventivo parere di
conformità del piano formativo individuale da parte dell'Ente bilaterale di riferimento non
costituisce un obbligo. Il datore di lavoro può pertanto attivare tale tipologia di apprendistato
anche prescindendo dal parere di conformità dell'Ente (ML interpello n. 16/2012).
E' indubbio che la disciplina introdotta dal Testo unico presuppone una "integrazione" tra
l'offerta formativa pubblica e quella che sarà disciplinata dai contratti collettivi. Ne deriva, in ogni
caso, che, nella fase transitoria, l'entrata in vigore della disciplina regionale risulta condizionata
dalla attuazione dei profili indicati all'art. 2, comma 1 del D.Lgs. n. 167/2011, da parte della
contrattazione collettiva nazionale di categoria ovvero da accordi interconfederali. Mentre il
rinvio alla contrattazione collettiva è effettuato solo per il livello nazionale di categoria, nulla
esclude che l'attuazione dei principi e criteri direttivi elencati all'art. 2, comma 1 del D.Lgs. n.
167/2011 possa avvenire anche mediante accordi interconfederali di tipo territoriale
eventualmente cedevoli rispetto alla contrattazione collettiva di settore (ML circ. n. 29/2011).
L'art. 7, comma 7, del D.Lgs. n. 167/2011, dopo aver disposto la ultrattività della previgente
disciplina per un periodo massimo di sei mesi, stabilisce inoltre, con specifico riferimento
all'apprendistato professionalizzante o di mestiere, che in assenza della offerta formativa
pubblica finalizzata alla acquisizione di competenze di base e trasversali trovano immediata
applicazione le regolazioni contrattuali vigenti (ML nota n. 25014/2012).
Nei casi in cui un'azienda non applichi un c.c.n.l., bensì un contratto individuale plurimo e
nel settore di attività della stessa manchi, altresì, un accordo interconfederale che regolamenti
la materia, al fine di non ostacolare il ricorso all'istituto, si ritiene possibile che il datore di lavoro
possa far riferimento ad una regolamentazione contrattuale di settore affine per individuare sia i
profili normativi che economici dell'istituto (ML interpello n. 4/2013).
Le regioni e le associazioni di categoria dei datori di lavoro possono definire, anche
nell'ambito della bilateralità, le modalità per il riconoscimento della qualifica di maestro artigiano
o di mestiere.
Per i datori di lavoro che svolgono la propria attività in cicli stagionali i contratti collettivi di
lavoro stipulati a livello nazionale da associazioni dei datori e prestatori di lavoro
comparativamente più rappresentative sul piano nazionale possono prevedere specifiche
modalità di svolgimento del contratto di apprendistato, anche a tempo determinato (art. 4,
comma 5, D.Lgs. n. 167/2011).
Il Ministero del lavoro ha ritenuto che le previsioni sull'onere di stabilizzazione del
personale apprendista di cui all'art. 2, D.Lgs. n. 167/2011, non si possano applicare nell'ambito
delle attività stagionali; in tal caso, invece, troveranno applicazione, ai lavoratori apprendisti le
discipline contrattuali che assegnano eventuali diritti di precedenza ai fini di nuove assunzioni
per lo svolgimento delle attività stagionali presso il medesimo datore di lavoro (ML interpello n.
5/2013).
Disciplina ex D.L. n. 76/2013
L'art. 2, commi 1-3, del D.L. n. 76/2013 (in vigore dal 28 giugno 2013), convertito dalla L. n.
99/2013 prevede misure volte a fronteggiare la grave crisi occupazionale che coinvolge
soprattutto i giovani ed a restituire all'apprendistato il ruolo di modalità tipica di entrata dei
giovani nel mercato del lavoro.
In particolare, la normativa prevede che entro il 30 settembre 2013 la Conferenza
permanente per i rapporti tra lo Stato, le Regioni e le Province autonome di Trento e Bolzano
adotti linee guida volte a disciplinare il contratto di apprendistato professionalizzante o contratto
di mestiere, anche in vista di una disciplina maggiormente uniforme sull'intero territorio
nazionale dell'offerta formativa pubblica.
Nell'ambito delle suddette linee guida possono essere adottate le seguenti disposizioni
derogatorie al D.Lgs. n. 167/2011:
- il piano formativo individuale di cui all'art. 2, comma 1, lett. a) è obbligatorio
esclusivamente in relazione alla formazione per l'acquisizione delle competenze tecnicoprofessionali e specialistiche;
- la registrazione della formazione e della qualifica professionale a fini contrattuali
eventualmente acquisita è effettuata in un documento avente i contenuti minimi del modello di
libretto formativo del cittadino di cui al D.M. 10 ottobre 2005, ossia, come chiarito dal Ministero
del lavoro con circ. n. 35/2013, quei contenuti che fanno riferimento alle competenze acquisite
in percorsi di apprendimento oltre, evidentemente, alle informazioni personali del lavoratore
(nome e cognome, codice fiscale ecc.);
- in caso di imprese multi localizzate, la formazione avviene nel rispetto della disciplina
della regione ove l'impresa ha la propria sede legale.
A partire dal 1º ottobre 2013, in assenza della adozione delle linee-guida, nel caso di
assunzioni con contratto di apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere, le
suddette previsioni trovano diretta applicazione. Resta salva una diversa disciplina in seguito
all'adozione delle linee guida ovvero in seguito a norme adottate in seno alle singole regioni.
Le misure illustrate sono soggette a monitoraggio.
Il Ministero del lavoro, con circ. n. 35/2013, ha chiarito che per i citati rapporti di
apprendistato rimane intatto l'obbligo di svolgimento della formazione per l'acquisizione di
competenze di base e trasversali disciplinata dalle regioni; ciò appare confermato dalla
previsione secondo cui, per le imprese multi localizzate, si osserva la disciplina della regione
ove l'impresa ha la propria sede legale, disciplina che evidentemente non può che identificarsi
in quella concernente l'offerta formativa pubblica.
A tal proposito, il richiamo ad un'unica disciplina per l'acquisizione di competenze di base e
trasversali va principalmente riferito a quelli che sono i contenuti e la durata della stessa
formazione; la norma si applica, infatti, compatibilmente con l'offerta formativa pubblica della
regione dove l'apprendista svolge la propria attività, senza che ciò comporti, pertanto, un
obbligo di frequenza di corsi extra-regione e quindi maggiori oneri per le imprese.
Apprendistato di alta formazione e di ricerca
Secondo l'art. 5 del D.Lgs. n. 167/2011, possono essere assunti in tutti i settori di attività,
pubblici o privati, con contratto di apprendistato per attività di ricerca i giovani di età compresa
tra i 18 anni (17 anni per i soggetti in possesso di una qualifica professionale conseguita ai
sensi del D.Lgs. n. 226/2005) e i 29 anni per il conseguimento:
- di un diploma di istruzione secondaria superiore;
- di titoli di studio universitari e della alta formazione, compresi i dottorati di ricerca;
- della specializzazione tecnica superiore di cui all'art. 69 della legge n. 144/1999, con
particolare riferimento ai diplomi relativi ai percorsi di specializzazione tecnologica degli istituti
tecnici superiori di cui all'art. 7 del D.P.C.M. 25 gennaio 2008;
- del praticantato per l'accesso alle professioni ordinistiche;
- di esperienze professionali.
La regolamentazione e la durata del periodo di apprendistato per attività di ricerca, per
l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione è rimessa alle regioni, per i soli
profili che attengono alla formazione, in accordo con le associazioni territoriali dei datori di
lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, le
università, gli istituti tecnici e professionali e altre istituzioni formative o di ricerca comprese
quelle in possesso di riconoscimento istituzionale di rilevanza nazionale o regionale e aventi
come oggetto la promozione delle attività imprenditoriali, del lavoro, della formazione, della
innovazione e del trasferimento tecnologico.
In assenza di regolamentazioni regionali l'attivazione dell'apprendistato di alta formazione o
ricerca è rimessa ad apposite convenzioni stipulate dai singoli datori di lavoro o dalle loro
associazioni con le Università, gli istituti tecnici e professionali e le istituzioni formative o di
ricerca, senza nuovi o maggiori oneri a carico della finanza pubblica.
Standard professionali, formativi e certificazione delle competenze
Con il D.M. 26 settembre 2012 (pubblicato sul sito del Ministero del lavoro il 30 ottobre
2012) è stato recepito l'Accordo sancito dalla Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato,
le regioni e le province autonome di Trento e Bolzano nella seduta del 19 aprile 2012, per la
definizione di un sistema nazionale di certificazione delle competenze comunque acquisite in
apprendistato a norma dell'art. 6 del D.Lgs. n. 167/2011.
Ai fini della verifica dei percorsi formativi in apprendistato professionalizzante e in
apprendistato di ricerca, gli standard professionali di riferimento sono quelli definiti nei contratti
collettivi nazionali di categoria o, in mancanza, attraverso intese specifiche da sottoscrivere a
livello nazionale o interconfederale anche in corso della vigenza contrattuale.
La registrazione nel libretto formativo del cittadino della formazione effettuata e della
qualifica professionale a fini contrattuali eventualmente acquisita è di competenza del datore di
lavoro.
Le competenze acquisite dall'apprendista possono essere certificate secondo gli standard
indicati nel D.Lgs. n. 13/2013 e registrate sul libretto formativo del cittadino.
E' possibile ovviare alla mancanza del libretto formativo indicando il percorso formativo
svolto mediante annotazione dell'attività espletata su un registro del datore di lavoro, senza
particolari formalità; tale registro sarà oggetto di verifica da parte del personale ispettivo,
mediante i riscontri di carattere documentale nonché di dichiarazioni dei lavoratori, al fine di
constatarne la conformità con il piano formativo individuale dell'apprendista (ML lett. circ. n.
7258/2013).
Repertorio delle professioni
Allo scopo di armonizzare le diverse qualifiche professionali acquisite secondo le diverse
tipologie di apprendistato e consentire una correlazione tra standard formativi e standard
professionali è istituito presso il Ministero del lavoro il repertorio delle professioni predisposto
sulla base dei sistemi di classificazione del personale previsti nei contratti collettivi di lavoro ed
in coerenza con quanto previsto nelle premesse dall'intesa tra Governo, regioni e parti sociali
del 17 febbraio 2010, da un apposito organismo tecnico di cui fanno parte il Ministero
dell'istruzione, le associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più
rappresentative sul piano nazionale e i rappresentanti della Conferenza Stato-Regioni (art. 6,
comma 3, D.Lgs. n. 167/2011).
Secondo l'art. 8 del D.Lgs. n. 13/2013 il repertorio delle professioni è parte integrante del
"repertorio nazionale dei titoli di istruzione e formazione e delle qualificazioni professionali" di
cui all'art. 4, comma 67, della L. n. 92/2012.
Regime sanzionatorio
In caso di inadempimento nella erogazione della formazione di cui sia esclusivamente
responsabile il datore di lavoro e che sia tale da impedire la realizzazione delle finalità
formative, il datore di lavoro è tenuto a versare la differenza tra la contribuzione versata e quella
dovuta con riferimento al livello di inquadramento contrattuale superiore che sarebbe stato
raggiunto dal lavoratore al termine del periodo di apprendistato, maggiorata del 100%, con
esclusione di qualsiasi altra sanzione per omessa contribuzione.
Il Ministero del lavoro nella circ. n. 29/2011 e nella circ. n. 5/2013 fa presente che il
Legislatore stabilisce, ai fini della sanzionabilità della condotta, un duplice requisito: l'esclusiva
responsabilità del datore di lavoro e il mancato raggiungimento degli obiettivi formativi.
Pertanto:
- in caso di apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale la responsabilità del
datore di lavoro si potrà configurare nell'ipotesi in cui lo stesso non consentirà al lavoratore di
seguire i percorsi formativi esterni all'azienda previsti dalla regolamentazione regionale e/o non
effettuerà quella parte di formazione interna eventualmente prevista dalla stessa
regolamentazione regionale con riferimento alla offerta formativa pubblica. Ciò presuppone
tuttavia che i percorsi formativi esterni all'azienda, oltre ad essere stati disciplinati, siano stati
anche di fatto "attivati". In assenza della loro attivazione il datore di lavoro non potrà infatti
essere ritenuto "esclusivamente" responsabile dell'obbligo formativo in questione, con la
conseguente inapplicabilità della disposizione sanzionatoria di cui all'art. 7, comma 1 del D.Lgs.
n. 167/2011. In tali casi resterebbero in capo al datore di lavoro gli eventuali adempimenti di
carattere amministrativo previsti dalla Regione ai fini del coinvolgimento dell'apprendista nei
percorsi formativi. Qualora, viceversa, i percorsi formativi siano stati attivati e il datore di lavoro
non abbia posto in essere i citati adempimenti di carattere amministrativo, il personale ispettivo
sarà tenuto ad applicare la procedura sanzionatoria di cui all'art. 7, comma 1 del D.Lgs. n.
167/2011 provvedendo, laddove possibile, alla emanazione di una disposizione. L'eventuale
attivazione dei percorsi formativi regionali solo dopo l'avvio del rapporto di apprendistato (ad
esempio dopo un anno dall'inizio del rapporto) non comporterà automaticamente un obbligo di
"recupero", in capo al datore di lavoro, di tutta la formazione non effettuata nel periodo
antecedente, ferma restando la possibilità, da parte delle Regioni, di disciplinare
specificatamente gli obblighi formativi concernenti i rapporti di apprendistato già avviati;
- in caso di apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere la responsabilità del
datore di lavoro si potrà configurare nell'ipotesi in cui lo stesso non consentirà al lavoratore di
seguire i percorsi formativi esterni all'azienda finalizzati alla acquisizione di competenze di base
e trasversali e/o non effettuerà la formazione interna che, secondo il Testo Unico, è "svolta sotto
la responsabilità della azienda". Per quanto concerne la formazione trasversale il Ministero del
lavoro ha inteso precisare che laddove la Regione decida di rendere facoltativa tale formazione,
non è possibile l'adozione di un provvedimento di carattere sanzionatorio e quindi della
disposizione; laddove il contratto collettivo di riferimento scelga invece di rimettere al datore di
lavoro l'obbligo di erogare anche la formazione trasversale, nelle more dell'intervento della
Regione, non potrà non ravvisarsi un corrispondente "ampliamento" delle responsabilità
datoriali e pertanto dei connessi poteri sanzionatori in capo al personale ispettivo;
- in caso di apprendistato di alta formazione e di apprendistato di ricerca la responsabilità
del datore di lavoro si potrà configurare nell'ipotesi in cui lo stesso non consentirà al lavoratore
di seguire i percorsi formativi anche esterni all'azienda previsti dalla regolamentazione
regionale. Una maggiore responsabilizzazione del datore di lavoro si avrà evidentemente
laddove l'alto apprendistato sia attivato, in assenza di regolamentazioni regionali, sulla base di
apposite convenzioni stipulate dai singoli datori di lavoro o dalle loro associazioni con le
Università, gli istituti tecnici e professionali e le istituzioni formative o di ricerca; in questi casi è
infatti possibile sostenere che l'attività formativa, così come in parte avviene per l'apprendistato
professionalizzante o di mestiere, è svolta "sotto la responsabilità dell'azienda". In tali ipotesi il
personale ispettivo avrà come unico parametro di riferimento, ai fini della individuazione
responsabilità datoriali, le citate convenzioni, rispetto alle quali occorrerà distinguere, da un lato,
la formazione esterna, rispetto alla quale il datore di lavoro rimane responsabile nei limiti di cui
si è già detto in relazione alle precedenti tipologie di apprendistato e, dall'altro, la "quantità", i
contenuti e le modalità della formazione interna, rispetto alla quale il personale ispettivo deve
operare analogamente a quanto avviene in relazione agli accertamenti sullo svolgimento della
formazione in apprendistato professionalizzante o di mestiere.
Le violazioni legate alla mancata formazione dell'apprendista sono di esclusiva
competenza del personale ispettivo del Ministero del lavoro, al quale è inoltre attribuita la
competenza ad adottare un provvedimento di disposizione assegnando un congruo termine al
datore di lavoro per adempiere, al fine di ripristinare un corretto svolgimento del rapporto (art. 7,
comma 1, D.Lgs. n. 167/2011).
Tale procedura consentirà, pertanto, prima di procedere all'irrogazione di eventuali
sanzioni, una regolarizzazione della posizione dell'apprendista. Nel caso in cui il periodo di
formazione previsto per il contratto di apprendistato volga al termine e non vi sia, quindi, un
tempo "congruo" per il recupero del debito formativo, il personale ispettivo non potrà adottare il
provvedimento di disposizione, ma dovrà applicare, sussistendone tutti i requisiti, il citato
differenziale contributivo maggiorato del 100% (ML circ. n. 29/2011). L'emanazione della
disposizione tiene pertanto conto della possibilità di recuperare il debito formativo, il che appare
proporzionalmente più difficile in relazione all'approssimarsi della scadenza del periodo
formativo inizialmente individuato. Sul punto il Ministero del lavoro, con circ. n. 5/2013, ha
indicato la quantità minima di formazione che, anno per anno, occorre effettuare pena
l'applicazione della sanzione di cui all'art. 7, comma 1 del D.Lgs. n. 167/2011, senza
emanazione della disposizione.
In caso di inottemperanza alla disposizione trova applicazione la previsione sanzionatoria
di cui all'art. 11, comma 1 del D.P.R. n. 520/1955, secondo il quale le inosservanze delle
disposizioni legittimamente impartite dagli ispettori nell'esercizio delle loro funzioni sono punite
con la sanzione amministrativa da euro 515 ad euro 2.580.
Qualora la mancata formazione sia dovuta esclusivamente alla mancanza dei canali di
formazione pubblica, la disposizione non potrà essere adottata e il personale ispettivo si limiterà
a rilevare la carenza formativa, senza predisporre altro provvedimento se non la
verbalizzazione conseguente all'ispezione, congiuntamente ad una informativa sintetica rivolta
all'apprendista.
Per quanto riguarda, invece, i casi di inosservanza dei principi di cui all'art. 2, comma 1,
D.Lgs. n. 167/2011, il potere di contestazione è riconosciuto a tutti gli organi di vigilanza che
effettuano accertamenti in materia di lavoro e previdenza.
In particolare, l'art. 7, comma 2, D.Lgs. n. 167/2011 stabilisce che il datore di lavoro è
punito con la sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 600 euro per ogni violazione delle
disposizioni contrattuali collettive attuative dei principi di cui all'art. 2, comma 1, lett. a), b), c) e
d), del D.Lgs. n. 167/2011, ossia:
- forma scritta del contratto, del patto di prova e del relativo piano formativo individuale;
- divieto di retribuzione a cottimo;
- sottoinquadramento o percentualizzazione della retribuzione;
- presenza di un tutore o referente aziendale.
In caso di recidiva la sanzione amministrativa pecuniaria varia da 300 a 1.500 euro; a tal
fine il Ministero del lavoro rinvia all'art. 8-bis della L. n. 689/1981, per cui si ha reiterazione
quando, nei cinque anni successivi alla commissione di una violazione amministrativa,
accertata con ordinanza-ingiunzione, lo stesso soggetto commette un'altra violazione, non
necessariamente con riguardo alla violazione della stessa lettera dell'art. 2, comma 1, del
D.Lgs. n. 167/2011 e anche in relazione a diversi lavoratori (ML circ. n. 29/2011).
Alla contestazione delle sanzioni amministrative provvedono gli organi di vigilanza che
effettuano accertamenti in materia di lavoro e previdenza applicando la c.d. diffida obbligatoria
(art. 13, D.Lgs. n. 124/2004; INAIL nota n. 434/2012). Autorità competente a ricevere il rapporto
ai sensi dell'art. 17 della legge n. 689/1981 è la Direzione del lavoro territorialmente competente
(art. 7, comma 2, D.Lgs. n. 167/2011).
Mancanza della forma scritta del contratto
Il Ministero del lavoro nella circ. n. 29/2011 puntualizza che l'aver esplicitamente previsto la
procedura di diffida in relazione alla forma scritta del contratto, vuol consentire la
regolarizzazione non soltanto dei casi in cui lo stesso differisce contenutisticamente da quanto
previsto dalla contrattazione collettiva, ma anche dei casi in cui la forma scritta sia del tutto
assente. Il Legislatore, infatti, rimette esclusivamente alla volontà del lavoratore la scelta
relativa alla eventuale attivazione del giudizio per ottenere la "trasformazione", del rapporto di
apprendistato in un normale rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. L'obbligo di
formalizzazione per iscritto del contratto non può peraltro considerarsi adempiuto mediante la
sola consegna, ai sensi dell'art. 40, comma 2, del D.L. n. 112/2008 (conv. da L. n. 133/2008),
della copia della comunicazione di assunzione al Centro per l'impiego, essendo necessaria ad
evitare la sanzione per mancanza di forma scritta nell'apprendistato la consegna del contratto
individuale di lavoro.
Il Ministero precisa altresì che, qualora sia omessa, oltre la forma scritta del contratto,
anche la stessa comunicazione al Centro per l'impiego, il rapporto in questione potrà
considerarsi "in nero", senza che sia peraltro possibile regolarizzare il rapporto con contratto di
apprendistato (INAIL nota n. 434/2012). Ciò non toglie che, anche nell'ipotesi in cui venisse
successivamente a cessare il rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato - quale
regolarizzazione ai sensi dell'art. 13 del D.Lgs. n. 124/2004 del rapporto di lavoro "in nero" potrebbe anche instaurarsi un rapporto di lavoro di apprendistato, qualora ne ricorressero le
condizioni nei limiti di quanto chiarito con risposta ad interpello n. 8/2007.
La sanzione amministrativa punisce anche i casi in cui il datore di lavoro abbia provveduto
a formalizzare per iscritto il contratto di apprendistato ma tale formalizzazione risulti successiva
alla instaurazione del rapporto ovvero difforme o incompleta relativamente ai modelli o ai
contenuti previsti e resi obbligatori dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicabile al
rapporto di apprendistato oggetto di verifica ispettiva.
Presenza di un tutor o referente aziendale
Il Ministero del lavoro, con circ. n. 5/2013, ha approfondito l'ipotesi in cui il datore di lavoro,
nonostante espresse previsioni del contratto collettivo, non individui o non disponga
l'affiancamento di un tutore o referente aziendale all'apprendista.
Il tutore o referente aziendale deve essere in possesso esclusivamente dei requisiti
individuati dalla contrattazione collettiva, essendo sostanzialmente abrogato il D.M. 28 febbraio
2000. Allo stesso tutore le parti sociali possono inoltre assegnare compiti assolutamente
diversificati, che vanno dall'insegnamento delle materie oggetto di formazione interna a quello
della semplice "supervisione" circa il corretto svolgimento della formazione. Talvolta il tutore
svolge pertanto delle funzioni esclusivamente di "controllo" della corretta effettuazione della
formazione e/o di "raccordo" tra apprendista e soggetto formatore.
Ciò premesso il Ministero precisa che violazioni della disciplina in materia di "presenza di
un tutore o referente aziendale" non possano determinare automaticamente l'applicazione del
regime sanzionatorio di cui all'art. 7, comma 1 del D.Lgs. n. 167/2011 per mancata formazione
dell'apprendista. In tali ipotesi occorre infatti evidenziare:
- in primo luogo se la formazione è stata comunque effettuata secondo "quantità", contenuti
e modalità previste dal contratto collettivo e
- in secondo luogo, quale sia il ruolo assegnato al tutore dallo stesso contratto. Cosicché,
qualora il tutore svolga un ruolo esclusivamente di "controllo", la sua assenza non potrà mai
comportare una mancata formazione. In tal caso, pertanto, il personale ispettivo dovrà
comunque esplicitare e documentare le carenze formative derivanti dall'assenza del tutore che
si riverberano sul mancato raggiungimento degli obiettivi formativi.
Analoghe conclusioni si hanno nell'ipotesi in cui il tutore individuato dal datore di lavoro sia
privo dei requisiti richiesti dalla contrattazione collettiva (v. anche ML lett. circ. n. 7258/2013).
Eventuali violazioni in materia saranno dunque sanzionabili esclusivamente ai sensi dell'art.
7, comma 2 del D.Lgs. n. 167/2011.
8. Previdenza e assistenza
Per quanto riguarda la tutela previdenziale ed assistenziale, agli apprendisti spetta la
copertura assicurativa per:
- gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali;
- le malattie;
- l'invalidità e vecchiaia;
- la maternità;
- l'assegno familiare (art. 2, comma 2, D.Lgs. n. 167/2011).
In attesa della riforma degli incentivi alla occupazione, restano fermi gli attuali sistemi di
incentivazione economica dell'apprendistato. Inoltre, i benefici contributivi sono mantenuti per
un anno dalla prosecuzione del rapporto di lavoro al termine del periodo di formazione, con
esclusione dei lavoratori in mobilità assunti con contratto di apprendistato (art. 7, comma 9,
D.Lgs. n. 167/2011).
Per la trattazione della disciplina previdenziale si rinvia a quanto esposto nella Sezione II,
tenendo inoltre presenti anche le novità apportate dalla legge n. 92/2012, in particolare:
- con effetto sui periodi contributivi a decorrere dal 1º gennaio 2013, è previsto un
contributo addizionale per il finanziamento dell'ASpI (Assicurazione Sociale per l'Impiego) pari
all'1,31% della retribuzione imponibile, posto a carico dei datori di lavoro per gli apprendisti
artigiani e non artigiani (art. 2, comma 2, D.Lgs. n. 167/2011, come modificato dall'art. 2,
comma 36 della legge n. 92/2012);
- sempre a decorrere dal 1º gennaio 2013, è dovuta, a carico del datore di lavoro, una
somma pari al 50% del trattamento mensile iniziale di ASpI per ogni dodici mesi di anzianità
aziendale negli ultimi tre anni, per le interruzioni dei rapporti di apprendistato diverse dalle
dimissioni o dal recesso del lavoratore, ivi incluso il recesso del datore di lavoro al termine del
periodo di apprendistato (art. 2, commi 31 e 32, legge n. 92/2012).
Compilazione del flusso UniEmens individuale
All'interno delle denunce contributive mensili UniEmens, tutti i lavoratori in apprendistato
continuano ad essere identificati valorizzando, nell'elemento "Qualifica1" il codice "5" (avente il
significato di "Apprendista") (INPS circ. n. 128/2012).
A decorrere dalle denunce contributive relative al mese di gennaio 2012, vengono
modificati i codici tipo contribuzione relativi agli apprendisti, fino ad oggi identificati con i codici
A0, A1, A2; B0, B1, B2; C0, C1, C2; D0, D1, D2, e nell'elemento "TipoContribuzione" si devono
invece riportare i seguenti codici, a seconda del regime contributivo:
J0 (J
zero)
J1
J2
J3
J4
J5
Apprendista con obbligo di versamento dell'aliquota del 10%
Apprendista con obbligo di versamento dell'aliquota del 1,5%
Apprendista con obbligo di versamento dell'aliquota del 3%
Apprendista proveniente dalle liste di mobilità ex lege n. 223/1991 per i primi 18 mesi dall'assunzione
(aliquota del 10% a carico del datore di lavoro e del 5,84% a carico del lavoratore)
Apprendista proveniente dalle liste di mobilità ex art. 4, comma 1, del decreto legge n. 148 del 20
maggio 1993 e successive analoghe disposizioni (iscrizione nelle liste di mobilità per licenziati per
giustificato motivo oggettivo da imprese sotto i 15 dipendenti); primi 18 mesi dall'assunzione (aliquota
del 10% a carico del datore di lavoro e del 5,84% a carico del lavoratore)
Apprendista proveniente dalle liste di mobilità dal 19º mese in poi (aliquota piena a carico del datore di
lavoro e del 5,84% a carico del lavoratore)
I sopra esposti codici della serie "J" vanno utilizzati anche per gli apprendisti iscritti al
Fondo minatori, ma occupati in superficie.
Al contrario, per i soli apprendisti occupati in sotterraneo, iscritti al Fondo minatori, il codice
tipo contribuzione è caratterizzato dalla prima lettera "K", secondo l'elenco che segue:
K0 (K
zero)
K1
K2
K3
K4
K5
Apprendista occupato in sotterraneo iscritto al Fondo minatori con obbligo di versamento dell'aliquota
del 10%
Apprendista occupato in sotterraneo iscritto al Fondo minatori con obbligo di versamento dell'aliquota
del 1,5%
Apprendista occupato in sotterraneo iscritto al Fondo minatori con obbligo di versamento dell'aliquota
del 3%
Apprendista occupato in sotterraneo iscritto al Fondo minatori proveniente dalle liste di mobilità ex lege
n. 223/1991 per i primi 18 mesi dall'assunzione (aliquota del 10% a carico del datore di lavoro e del
5,84% a carico del lavoratore)
Apprendista occupato in sotterraneo iscritto al Fondo minatori proveniente dalle liste di mobilità ex art.
4, comma 1, del decreto legge n. 148 del 20 maggio 1993 e successive analoghe disposizioni
(iscrizione nelle liste di mobilità per licenziati per giustificato motivo oggettivo da imprese sotto i 15
dipendenti); primi 18 mesi dall'assunzione (aliquota del 10% a carico del datore di lavoro e del 5,84%
a carico del lavoratore)
Apprendista occupato in sotterraneo iscritto al Fondo minatori proveniente dalle liste di mobilità dal 19º
mese in poi (aliquota piena a carico del datore di lavoro e del 5,84% a carico del lavoratore)
L'utilizzo di questi codici rende necessaria la compilazione dell'elemento denominato
"TipoApprendistato", in cui va valorizzato il codice corrispondente alla tipologia di contratto
stipulato, tra le tre previste dal Testo unico:
APPA
APPB
APPC
Apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale
Apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere
Apprendistato di alta formazione e di ricerca
L'INPS, con il mess. n. 20123/2012, chiarisce che i codici tipo contribuzione preceduti dalla
qualifica "5" (apprendisti) "A0, A1, A2; B0, B1, B2; C0, C1, C2" sono validi fino al 31 dicembre
2012. I codici tipo contribuzione "D0-D1-D2" potranno continuare ad essere utilizzati per
contraddistinguere, fino alla loro scadenza, gli eventuali rapporti di apprendistato costituiti ai
sensi della legge n. 196/1997.
A decorrere dalle denunce contributive riferite al mese di gennaio 2013, si devono invece
riportare, a seconda del regime contributivo e del tipo di contratto di apprendistato stipulato, i
codici tipo contribuzione "J0-J1-J2-K0-K1-K2", nonché "APPA-APPB-APPC".
I datori di lavoro possono utilizzare i codici tipo contribuzione "J3-J4-K3-K4" e il codice
causale "MOAP" (avente il significato di "contributo mensile per l'assunzione in apprendistato a
tempo indeterminato di lavoratori iscritti nelle liste di mobilità") da gennaio 2012, mentre i codici
"J5-K5" possono essere utilizzati per periodi di paga non anteriori a luglio 2013.
Lavoratori in mobilità
L'art. 7, comma 4 del D.Lgs. n. 167/2011 ha previsto la possibilità di assumere in
apprendistato lavoratori in mobilità, ai fini della loro qualificazione o riqualificazione
professionale.
Riguardo agli aspetti di carattere contributivo, per detti soggetti opera il regime contributivo
agevolato di cui all'articolo 25, comma 9, della legge n. 223/1991 e, ove spettante, l'incentivo di
cui all'articolo 8, comma 4, della medesima legge (v. anche INPS circ. n. 128/2012 e INPS
mess. n. 11761/2013).
Per la durata di 18 mesi dalla data di assunzione, la contribuzione complessiva riferita a
questi lavoratori è pari al 15,84% (10% a carico del datore di lavoro + 5,84% a carico del
dipendente).
Dopo il periodo agevolato, la contribuzione a carico del datore di lavoro è dovuta in misura
piena, mentre per il lavoratore rimane pari al 5,84% per tutta la durata del contratto di
apprendistato.
Fino alla scadenza contrattualmente definita in relazione alla diversa tipologia, il rapporto di
lavoro è di apprendistato.
Pertanto, anche le forme assicurative rimangono quelle espressamente stabilite per tale
tipologia dall'art. 2, comma 2 del T.U., ossia: I.v.s.; C.u.a.f.; malattia; maternità; ASpI.
Le misure di tali contributi saranno quelle ordinariamente previste in relazione al settore di
classificazione (Industria - Artigianato - Agricoltura - Credito/Assicurazioni Commercio/Terziario) e alle caratteristiche aziendali, con applicazione delle eventuali riduzioni
di legge (es. C.u.a.f.).
Inoltre, per detti lavoratori continueranno a operare le misure compensative in favore della
previdenza complementare e/o del Fondo di Tesoreria (art. 10 del D.Lgs. n. 252/2005 e art. 8
del D.L. n. 203/2005).
L'esposizione dei codici UniEmens, presuppone che il datore di lavoro invii all'INPS
un'apposita dichiarazione di responsabilità, attestante le principali condizioni cui è subordinata
la specifica agevolazione (INPS circ. n. 128/2012).
In attesa della disponibilità per il datore di lavoro di un apposito modulo on-line, il datore di
lavoro, compresa l'agenzia di somministrazione, deve inoltrare la dichiarazione avvalendosi
della funzionalità "Contatti" del Cassetto previdenziale aziende e redigere la stessa secondo lo
schema allegato alla circolare in esame.
Inoltre, il datore di lavoro deve allegare alla dichiarazione l'autocertificazione del lavoratore,
il cui modulo è disponibile presso la sezione modulistica del sito Internet dell'INPS (moduli
Autocert. SC67-407/90 o SC66 -223/91).
In caso di assunzione in apprendistato a scopo di somministrazione, la dichiarazione di
responsabilità deve essere sottoscritta anche dall'utilizzatore (o da chi lo rappresenta).
La dichiarazione di responsabilità, corredata con l'autocertificazione del lavoratore e con le
copie dei documenti di riconoscimento del lavoratore e di chi ha sottoscritto le dichiarazioni di
responsabilità, deve essere scansionata e allegata in formato digitale ad una comunicazione da
inoltrarsi all'Istituto mediante la funzionalità "Contatti".
La Sede INPS, effettuate le necessarie verifiche, attribuisce alla posizione contributiva
interessata il Codice autorizzazione 5Q, dandone comunicazione al richiedente.
Nel caso in cui ricorrano anche i presupposti per l'ammissione al contributo mensile
previsto dall'art. 8, comma 4 della legge n. 223/1991, la Sede INPS deve fornire alla posizione
contributiva interessata anche il Codice autorizzazione 5T, dandone comunicazione al
richiedente e allegando un prospetto con il piano di fruizione della misura mensile massima
dell'incentivo.
Quando è disponibile il modulo on-line i codici autorizzazione 5Q e 5T sono attribuiti
automaticamente, in base a quanto già previsto dalla circolare dell'INPS n. 140/2011 ed i
controlli saranno effettuati "ex post", avvalendosi delle apposite funzionalità della procedura.
Il datore di lavoro deve esporre il contributo mensile all'interno del flusso UniEmens,
valorizzando, all'interno di "DenunciaIndividuale" "DatiRetributivi", elemento "Incentivo" i
seguenti elementi:
- nell'elemento "TipoIncentivo" deve essere inserito il valore "MOAP" avente il significato di
"contributo mensile per l'assunzione in apprendistato a tempo indeterminato di lavoratori iscritti
nelle liste di mobilità (artt. 8, comma 4, L. n. 223/1991 e 7, comma 4, D.Lgs. n. 167/2011)";
- nell'elemento "CodEnteFinanziatore" deve essere inserito il valore "H00" (Stato);
- nell'elemento "ImportoCorrIncentivo" deve essere indicato l'importo posto a conguaglio
relativo al mese corrente (tale importo, come precisato infra, non può essere superiore alla
retribuzione maturata nel singolo mese dal lavoratore);
- nell'elemento "ImportoArrIncentivo" è indicato l'eventuale importo del beneficio spettante
per periodi pregressi.
L'importo dell'incentivo può essere fruito soltanto per i periodi di effettiva erogazione della
retribuzione, e non può comunque essere superiore all'importo della retribuzione erogata al
lavoratore interessato nel corrispondente mese dell'anno.
Lavoro a termine
Con la legge n. 92 del 28 giugno 2012 (c.d. Riforma del mercato del lavoro, in vigore dal 18
luglio 2012) la quale, sostituendo la formulazione adottata dalla legge n. 247/2007, ha affermato
che il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la "forma comune" di
rapporto di lavoro (c.d. contratto dominante, art. 1, comma 01, D.Lgs. n. 368/2001, così come
modificato dall'art. 1, comma 9, L. n. 92/2012) e ha apportato delle profonde modifiche alla
disciplina del contratto a termine.
Ulteriori modificazioni alla disciplina del contratto a termine sono state apportate dal D.L. 28
giugno 2013, n. 76 (c.d. "Pacchetto Lavoro"), che è intervenuto sul D.Lgs. n. 368/2001, anche
mediante interventi sulla L. n. 92/2012, in particolare con riguardo agli intervalli temporali tra un
contratto a tempo determinato ed il successivo, al contratto a termine c.d. "acausale", all'obbligo
per il datore di lavoro di comunicare la prosecuzione "di fatto" del rapporto oltre il termine
inizialmente fissato.
Apposizione del termine
L'art. 1, comma 1, D.Lgs. n. 368/2001, superando in via definitiva il regime della
tipizzazione legale e restrittiva delle situazioni legittimanti proprio dell'abrogata L. n. 230/1962,
consente l'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato purchè
sussistano ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili
alla ordinaria attività del datore di lavoro.
Sulla base di tale previsione, per stipulare contratti a termine non è necessario che
l'impresa si trovi a dover fronteggiare esigenze valutabili solo in termini di eccezionalità o
straordinarietà, in quanto è consentito anche a fronte di situazioni rientranti nella normale ed
ordinaria attività imprenditoriale. Pertanto, la stipulazione di un contratto a termine per la
produzione di uno spettacolo o di una serie di spettacoli o per una o più stagioni teatrali o liriche
costituisce una valida ragione di tipo organizzativo o produttivo, legittimante l'apposizione del
termine, anche a prescindere da una specifica previsione da parte della contrattazione collettiva
(ML interpello n. 61/2009).
In base all'art. 1, comma 1-bis del D.Lgs. n. 368/2001, introdotto dall'art. 1, comma 9, lett.
b), L. n. 92/2012, come sostituito dall'art. 7, comma 1, lett. a) del D.L. n. 76/2013, convertito
dalla L. n. 99/2013, il requisito della causale non è richiesto nell'ipotesi del primo rapporto a
tempo determinato, di durata non superiore a dodici mesi comprensiva di eventuale proroga,
concluso fra un datore di lavoro o utilizzatore e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque
tipo di mansione, sia nella forma del contratto a tempo determinato, sia nel caso di prima
missione di un lavoratore nell'ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato
ex art. 20, comma 4, D.Lgs. n. 276/2003; nonché in ogni altra ipotesi individuata dai contratti
collettivi, anche aziendali, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di
lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
Viene, pertanto, demandata alla contrattazione collettiva, anche di secondo livello, la
possibilità di individuare le ipotesi in cui è possibile stipulare contratti a termine c.d. "acausali",
per i quali non è richiesta l'indicazione delle ragioni di carattere tecnico, produttivo,
organizzativo o sostitutivo, generalmente richieste per tale tipologia contrattuale. In tal modo, i
contratti collettivi potranno prevedere, a titolo esemplificativo, che il contratto a termine
"acausale" possa avere una durata maggiore di dodici mesi ovvero che lo stesso possa essere
sottoscritto anche da soggetti che abbiano precedentemente avuto un rapporto di lavoro
subordinato (ML circ. n. 35/2013).
Inoltre, viene abrogato il comma 2-bis dell'art. 4, D.Lgs. n. 368/2001 (introdotto dall'art. 1,
comma 9, lett. d), L. 28 giugno 2012, n. 92), pertanto, il contratto "acausale" diventa
prorogabile, anche con riferimento alla somministrazione a tempo determinato (art. 7, comma 1,
lett. b), D.L. n. 76/2013).
Per la stipula del contratto di lavoro a tempo determinato è richiesta la forma scritta sia per
l'indicazione del termine che per quella delle ragioni che ne legittimano l'apposizione, fatto salvo
quanto previsto dal predetto comma 1-bis relativamente alla non operatività del requisito della
sussistenza di ragioni di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivo. In mancanza
di un atto scritto, ove lo stesso occorra, l'apposizione del termine è priva di effetti ed il rapporto
di lavoro si considera a tempo indeterminato fin dalla data di assunzione (ML circ. 1º agosto
2002, n. 42).
Con riferimento al termine, non è necessario che l'apposizione sia oggetto di un'apposita
previsione contrattuale, potendo comunque desumersi indirettamente dall'analisi del contratto
con riguardo alle motivazioni che giustificano il contratto stesso. In particolare, qualora il
contratto a termine sia legittimato da ragioni di carattere sostitutivo, l'apposizione del termine
può risultare anche con mero rinvio al momento del futuro rientro del lavoratore da sostituire
(ML circ. n. 42/2002).
Per quanto riguarda le ragioni legittimanti il contratto a termine (fatto sempre salvo il
contratto a termine stipulato ai sensi del comma 1-bis), esse devono sussistere al momento
della stipula del contratto e devono essere oggettive e verificabili; sono rimesse
all'apprezzamento del datore di lavoro, il quale ha l'onere di provarne l'esistenza (ML circ. 1º
agosto 2002, n. 42).
Qualora la specifica causale di assunzione a termine dedotta nel contratto non sia
riconducibile alla previsione dell'art. 1, comma 1, D.Lgs. n. 368/2001, ovvero quando il contratto
è stipulato in violazione dei requisiti di cui al comma 1-bis, il contratto deve considerarsi a
tempo indeterminato dalla data dell'assunzione.
Anche dopo l'intervento del c.d. "Pacchetto Lavoro" di cui al D.L. n. 76/2013, sono valide le
seguenti ipotesi in cui per l'assunzione a tempo determinato non è richiesta la sussistenza di
specifiche ragioni, nè la relativa indicazione nel contratto. Si tratta delle assunzioni:
- nel settore del trasporto aereo e nei servizi aeroportuali (art. 2, D.Lgs. n. 368/2001);
- nel settore del turismo e dei pubblici esercizi, per l'esecuzione di speciali servizi non
superiori a tre giorni (art. 10, comma 3, D.Lgs. n. 368/2001);
- di dirigenti, ammesse con un limite di durata massimo di cinque anni e senza obbligo di
forma scritta (art. 10, comma 4, D.Lgs. n. 368/2001);
- di lavoratori in mobilità;
- di disabili ex art. 11 della L. 12 marzo 1999, n. 68.
Ai sensi del comma 3 dell'art. 1, D.Lgs. n. 368/2001, il datore di lavoro deve consegnare al
lavoratore una copia dell'atto scritto entro cinque giorni lavorativi dall'inizio della prestazione.
L'eventuale inadempimento di tale obbligo, estrinseco ai requisiti del contratto, non è idoneo ad
incidere sulla sua validità (ML circ. n. 42/2002).
La scrittura non è necessaria quando la durata del rapporto di lavoro, puramente
occasionale, non sia superiore a 12 giorni di calendario (art. 1, comma 4, D.Lgs. n. 368/2001),
nonchè per le assunzioni di dirigenti (v. infra).
Durata del contratto
L'originaria formulazione del D.Lgs. n. 368/2001 non prevedeva limiti temporali massimi
alla durata del contratto, salvo nel caso di proroga ed in alcune particolari fattispecie come ad
esempio, per il lavoro a giornata nei settori del turismo e dei pubblici esercizi (tre giorni, art. 10,
comma 3, D.Lgs. n. 368/2001); per il lavoro occasionale (dodici giorni non prorogabili in
coerenza con la condizione di occasionalità,art. 1, comma 4, D.Lgs. n. 368/2001); per le
assunzioni nel settore aeroportuale, (quattro e sei mesi, art. 2, D.Lgs. n. 368/2001); per i
lavoratori anziani in possesso dei requisiti di pensionamento (due anni, ripetibili, art. 10, comma
6, D.Lgs. n. 368/2001); per i contratti dei dirigenti (cinque anni, art. 10, comma 4, D.Lgs n.
368/2001).
A decorrere dal 1º gennaio 2008, però, nell'ipotesi di successione di contratti a termine per
lo svolgimento di mansioni equivalenti, la durata complessiva del contratto, fatte salve diverse
disposizioni di contratti collettivi stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale con le
organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, non può
superare i 36 mesi, comprensivi di proroghe e rinnovi e indipendentemente dai periodi di
interruzione che intercorrono tra un contratto e l'altro (art. 5, comma 4-bis, D.Lgs. n. 368/2001).
La durata massima consentita è stata mantenuta dall'art. 1, comma 9 della legge n. 92/2012
(c.d. Riforma del mercato del lavoro), ma è stato anche previsto, ai fini del calcolo del limite
complessivo dei 36 mesi, che si debba tener conto anche dei periodi di missione nell'ambito di
contratti di somministrazione a tempo determinato aventi ad oggetto mansioni equivalenti e
svolti tra gli stessi soggetti.
Il Ministro del lavoro, con la circolare n. 18/2012, chiarisce che il periodo massimo di 36
mesi, peraltro derogabile dalla contrattazione collettiva, rappresenta un limite alla stipulazione di
contratti a tempo determinato e non al ricorso alla somministrazione di lavoro (vd. anche ML
interpello n. 32/2012).
Pertanto, raggiunto tale limite il datore di lavoro potrà comunque ricorrere alla
somministrazione a tempo determinato con lo stesso lavoratore anche successivamente al
raggiungimento dei 36 mesi.
Nel settore del turismo sono esonerati dal rispetto dei predetti limiti di durata massima (36
mesi cumulativi) i contratti a tempo determinato posti in essere tra le stesse parti per lo
svolgimento di mansioni equivalenti (ML circ. n. 34/2010).
Divieti di apposizione del termine
Mentre la normativa precedente indicava specificamente le ipotesi di legittima apposizione
del termine, il D.Lgs. n. 368/2001, a fronte della generalizzata ammissibilità del termine stesso,
elenca tassativamente i casi nei quali è vietata la stipulazione del contratto a termine.
Pertanto, ai sensi dell'art. 3, D.Lgs. n. 368/2001, è vietato assumere con contratto a
termine nei seguenti casi:
a) per la sostituzione di lavoratori in sciopero;
b) salva diversa disposizione degli accordi sindacali, per far svolgere le stesse mansioni cui
erano adibiti lavoratori licenziati con procedura di licenziamento collettivo ex artt. 4 e 24 della L.
n. 223/1991 nei sei mesi precedenti, nella stessa unità produttiva. Questo divieto non si applica
se il contratto a termine è concluso per sostituire lavoratori assenti, o in mobilità ai sensi dell'art.
8, comma 2, L. n. 223/1991, o, infine, se ha una durata iniziale non superiore a tre mesi;
c) per far svolgere le stesse mansioni di lavoratori sospesi o a orario ridotto, con diritto al
trattamento di integrazione salariale. Tale divieto non si applica alle imprese non destinatarie
della CIGS che abbiano stipulato contratti di solidarietà ai sensi dell'art. 5, comma 5 del D.L. n.
148/1993 (art. 3-bis, D.L. 11 giugno 2002, n. 108);
d) da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi.
Nei casi suesposti l'apposizione del termine si deve ritenere nulla e pertanto, secondo
l'interpretazione più probabile, il contratto si deve ritenere a tempo indeterminato.
Limiti quantitativi
Il D.Lgs. n. 368/2001, innovando rispetto alla disciplina previgente, da un lato, affida ai
contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più
rappresentativi, la individuazione, anche in misura non uniforme, di limiti quantitativi di
utilizzazione del contratto a termine stipulato ai sensi dell'art. 1, commi 1 e 1-bis, del decreto
citato, dall'altro, elenca tassativamente le ipotesi di contratti a tempo determinato esenti da
qualsiasi tetto.
In particolare, l'art. 10, comma 7, D.Lgs. n. 368/2001, così come modificato dall'art. 1,
comma 41, legge n. 247/2007 e dal D.L. n. 76/2013, esclude da ogni limitazione quantitativa i
contratti a tempo determinato conclusi:
- nella fase di avvio di nuove attività per i periodi che saranno definiti dai contratti collettivi
nazionali di lavoro anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e/o
comparti merceologici;
- per ragioni di carattere sostitutivo. A differenza di quanto precedentemente indicato
nell'art. 1, comma 2, lett. b), L. n. 230/1962, l'esenzione è riferita a qualsiasi ipotesi di
assunzione a termine per sostituzione, non essendo più limitato tale tipo di contratto ai soli casi
di sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto;
- per ragioni di stagionalità,
Proroga del termine
Nella disciplina introdotta dal D.Lgs. n. 368/2001 anche a seguito delle modifiche introdotte
dalla L. n. 92/2012, cambia, il regime della proroga.
In particolare, ai sensi dell'art. 4, D.Lgs. n. 368/2001, il termine del contratto di lavoro può
essere prorogato solo per i contratti a tempo determinato che hanno una durata iniziale inferiore
a tre anni. Inoltre, in tali casi la proroga è consentita per una sola volta alle seguenti condizioni:
a) che vi sia il consenso del lavoratore;
b) esistano ragioni oggettive (non sono più previste le esigenze contingenti ed
imprevedibili);
c) la proroga sia riferita alla stessa attività lavorativa per la quale è stato stipulato il
contratto a tempo determinato originario;
d) la durata complessiva del rapporto a termine (contratto iniziale più proroga) non sia
superiore ai tre anni.
Le ragioni giustificatrici della proroga, purchè riconducibili a ragioni di carattere tecnico,
produttivo, organizzativo o sostitutivo possono essere anche diverse da quelle che hanno
determinato la stipulazione del contratto a termine (ML circ. n. 42/2002).
Anche nel caso di proroga l'onere della prova relativa all'obiettiva esistenza delle ragioni
che giustificano l'eventuale prolungamento del termine stesso, è a carico del datore di lavoro.
Quanto alla forma del contratto di proroga, la legge non prevede esplicitamente l'atto
scritto.
A seguito dell'abrogazione del comma 2-bis dell'art. 4, D.Lgs. n. 368/2001 (introdotto
dall'art. 1, comma 9, lett. d), L. n. 92/2012), ad opera dell'art. 7, comma 1, lett. b), D.L. n.
76/2013), è possibile la proroga del contratto a termine "acausale". La proroga può riguardare
anche contratti sottoscritti, ma non ancora scaduti, prima dell'entrata in vigore del D.L. n.
76/2013 e rispetto agli stessi trovano applicazione le disposizioni di cui all'art. 4 del D.Lgs. n.
368/2001 ad eccezione del requisito relativo alla "esistenza delle ragioni che giustificano
l'eventuale proroga" (ML circ. n. 35/2013).
Prosecuzione del rapporto dopo la scadenza
L'art. 5, comma 1, del D.Lgs n. 368/2001 prevede, nel caso in cui il rapporto di lavoro
continui dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato, un
periodo di tolleranza durante il quale il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore
una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto, pari al 20%
fino al decimo giorno successivo ed al 40% per ciascun giorno ulteriore (ML circ. n. 42/2002).
Se, però, il rapporto di lavoro, anche nel caso di primo contratto a termine "acausale"
instaurato ai sensi dell'art. 1, comma 1-bis, D.Lgs. n. 368/2001 continua oltre il trentesimo
giorno (prima del 18 luglio 2012, data di entrata in vigore della L. n. 92/2012, era il ventesimo
giorno) in caso di contratto di durata inferiore a sei mesi, ovvero oltre il cinquantesimo giorno
negli altri casi (prima del 18 luglio 2012 era il trentesimo), il contratto si considera a tempo
indeterminato dalla scadenza dei predetti.
A decorrere dal 28 giugno 2013, data di entrata in vigore del D.L. citato, viene meno
l'obbligo per il datore di lavoro di comunicare al Centro per l'impiego territorialmente
competente, la prosecuzione "di fatto" del rapporto di lavoro oltre la scadenza inizialmente
fissata nonché la durata di tale prosecuzione. Resta, invece, salvo il diverso obbligo di cui
all'art. 4-bis, comma 5, del D.Lgs. n. 181/2000 - sanzionabile ai sensi dell'art. 19, comma 3, del
D.Lgs. n. 276/2003 - relativo alla comunicazione, entro 5 giorni, della "proroga del termine
inizialmente fissato" o della "trasformazione da tempo determinato a tempo indeterminato" (ML
circ. n. 35/2013).
Rinnovo del contratto
Fermo restando il limite complessivo di durata di 36 mesi, ai sensi dell'art. 5, comma 3,
D.Lgs. n. 368/2001, come sostituito dall'art. 7, comma 1, lett. c), n. 3 del D.L. n. 76/2013, è data
al datore di lavoro la possibilità di assumere un lavoratore che già sia stato alle sue dipendenze
in forza di uno o più contratti a tempo determinato, purchè tra i due contratti a termine (quello
scaduto e quello successivo) sia rispettato l'intervallo di tempo di 10 o di 20 giorni,
rispettivamente se il contratto a termine scaduto ha avuto una durata fino a sei mesi o
superiore.
Vengono in tal modo ripristinate, a decorrere dal 28 giugno 2013 (data di entrata in vigore
del D.L. n. 76/2013), le pause obbligatorie di 10 o 20 giorni tra un contratto a termine ed il
successivo, anteriori alla L. n. 92/2012, che le aveva invece estese a 60 e 90 giorni
rispettivamente in caso di durata del contratto inferiore o superiore a 6 mesi.
Qualora il lavoratore venga riassunto a termine prima di tale intervallo temporale di 10 o 20
giorni, il secondo contratto si considera a tempo indeterminato. Tali disposizioni non trovano
tuttavia applicazione nei confronti dei lavoratori impiegati nelle attività stagionali di cui al comma
4-ter dell'art. 5, D.Lgs. n. 368/2001, nonché in relazione alle ipotesi individuate dai contratti
collettivi, anche aziendali, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di
lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
Diversamente dall'ipotesi della stipula di due contratti distinti, qualora si tratti di due
assunzioni a termine successive, intendendosi per tali quelle effettuate senza che tra di esse vi
sia alcuna soluzione di continuità, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato dalla
data di stipulazione del primo contratto (art. 5, comma 4, D.Lgs. n. 368/2001; v. anche ML circ.
n. 153/1997 e lett. circ. n. 5/25139/1998; ML circ. n. 42/2002).
Il comma 4 bis dell'art. 5 del D.Lgs. n. 368/2001, introdotto dall'art. 1, comma 40, della
legge n. 247/2007 stabilisce che qualora, a causa di successione di contratti a termine per lo
svolgimento di mansioni equivalenti, il rapporto di lavoro fra lo stesso datore di lavoro e
lavoratore abbia complessivamente superato i 36 mesi comprensivi di proroghe e rinnovi,
indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l'altro, il rapporto si considera a
tempo indeterminato dalla scadenza del predetto termine.
L'applicazione di tale limite richiede la presenza di due requisiti: l'identità delle parti del
rapporto di lavoro e l'equivalenza delle mansioni.
L'equivalenza, chiarisce il Ministero del lavoro, non deve essere intesa in termini di mera
corrispondenza del livello di inquadramento contrattuale tra le mansioni svolte precedentemente
e quelle contemplate nel nuovo contratto, ma occorre verificare i contenuti concreti delle attività
espletate. In particolare, l'equivalenza tra le nuove mansioni e quelle precedenti deve essere
intesa non solo nel senso di pari valore professionale delle mansioni, considerate nella loro
oggettività, ma anche come attitudine delle nuove mansioni a consentire la piena utilizzazione o
anche l'arricchimento del patrimonio professionale acquisito dal lavoratore nella pregressa fase
del rapporto.
Inoltre, il potere di individuare la nozione di equivalenza è riconosciuto anche alla
contrattazione collettiva attraverso le c.d. clausole di fungibilità, volte a consentire un impiego
più flessibile del lavoratore, almeno per sopperire a contingenti esigenze aziendali ovvero per
consentire la valorizzazione della professionalità potenziale di tutti i lavoratori inquadrati in
quella qualifica, senza incorrere nella sanzione della nullità comminata dall'art. 2103, comma 2,
cod. civ. (ML circ. n. 13/2008).
Nel caso di raggiungimento del limite di 36 mesi, poi, non si determina l'automatismo
dell'immediata conversione ma il rapporto si può protrarre per ulteriori 30 giorni, ai sensi dell'art.
5, comma 2, del D.Lgs. n. 368/2001, come modificato dall'art. 1, comma 9 della legge n.
92/2012.
Un ulteriore e successivo contratto a termine può essere stipulato per una sola volta presso
la D.P.L. (ora D.T.L. ex D.P.R. n. 144/2011) competente per territorio, con l'assistenza di un
rappresentante di una delle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative cui
il lavoratore sia iscritto o abbia conferito mandato. La durata di tale contratto è stabilita con
avvisi comuni dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro
comparativamente più rappresentative. Con l'accordo interconfederale del 10 aprile 2008 è
stato fissato in 8 mesi il limite massimo dell'ulteriore contratto a termine. In caso di mancato
rispetto della procedura il nuovo contratto si considera a tempo indeterminato.
L'intervento della Direzione territoriale del lavoro è finalizzato esclusivamente alla verifica
della completezza e della correttezza formale del contenuto del contratto a tempo determinato e
la genuinità del consenso del lavoratore alla sottoscrizione dello stesso, senza che tale
intervento possa determinare effetti certificativi in ordine alla effettiva sussistenza dei
presupposti giustificativi richiesti dalla legge (ML circ. n. 13/2008).
Trattamento economico, normativo e previdenziale
Ai sensi dell'art. 6 del D.Lgs. n. 368/2001, al lavoratore assunto a termine si applica il
principio di non discriminazione rispetto ai lavoratori assunti a tempo indeterminato.
Pertanto, al prestatore di lavoro a tempo determinato spettano le ferie e la gratifica natalizia
o la tredicesima mensilità, il trattamento di fine rapporto ed ogni altro trattamento in atto
nell'impresa per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato comparabili, intendendosi per
tali quelli inquadrati nello stesso livello in forza dei criteri di classificazione stabiliti dalla
contrattazione collettiva, ed in proporzione al periodo lavorativo prestato, semprechè non sia
obiettivamente incompatibile con la natura del contratto a termine.
Qualora il datore di lavoro sia inadempiente agli obblighi di cui sopra, è punito, ex art. 12,
D.Lgs. n. 368/2001, con la sanzione amministrativa da € 25,82 a € 154,94; se peraltro,
l'inadempienza si riferisce a più di cinque lavoratori, si applica la sanzione amministrativa da €
154,94 a € 1.032,91.
Per ogni rapporto di lavoro subordinato diverso da quello a tempo indeterminato (quindi, tra
questi, quello a termine) la legge n. 92/2012 (art. 2, commi 25 e 28) definisce le modalità di
contribuzione per il finanziamento del nuovo sistema di indennità ASPI (assicurazione sociale
per l'impiego), in sostituzione delle aliquote oggi a carico dei datori di lavoro per gli strumenti di
sostegno del reddito che verranno sostituiti a regime.
In particolare, si dispone, con effetto sui periodi contributivi maturati a decorrere dal 1º
gennaio 2013, l'applicazione di un contributo addizionale (a carico del datore di lavoro), per ogni
rapporto di lavoro subordinato diverso da quello a tempo indeterminato, pari all'1,4% della
retribuzione imponibile ai fini previdenziali.
Il contributo addizionale non si applica:
a) ai lavoratori assunti a termine in sostituzione di lavoratori assenti;
b) ai lavoratori assunti a termine per lo svolgimento delle attività stagionali di cui al D.P.R.
n. 1525/1963 nonché, per i periodi contributivi maturati dal 1º gennaio 2013 al 31 dicembre
2015, di quelle definite dagli avvisi comuni e dai contratti collettivi nazionali stipulati entro il 31
dicembre 2011 dalle organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più
rappresentative. Pertanto, le imprese che svolgono un'attività a carattere stagionale, così
individuata da contratti collettivi o avvisi comuni formalizzati entro la fine del 2011, sono
esonerate dal versamento del contributo in questione in relazione al personale a tempo
determinato (ML interpello n. 42/2012);
c) agli apprendisti;
d) ai lavoratori dipendenti delle pubbliche amministrazioni.
Nei limiti delle ultime sei mensilità il contributo addizionale è restituito, successivamente al
decorso del periodo di prova, al datore di lavoro in caso di trasformazione del contratto a tempo
indeterminato. La restituzione avviene anche qualora il datore di lavoro assuma il lavoratore con
contratto di lavoro a tempo indeterminato entro il termine di sei mesi dalla cessazione del
precedente contratto a termine. In tale ultimo caso, la restituzione avviene detraendo dalle
mensilità spettanti un numero di mensilità ragguagliato al periodo trascorso dalla cessazione del
precedente rapporto di lavoro a termine (art. 2, comma 30, legge n. 92/2012).
Periodo di prova
La pattuizione di un periodo di prova è compatibile con il rapporto di lavoro a tempo
determinato.
Criteri di computo
In precedenza l'art. 8 del D.Lgs. n. 368/2001 prevedeva che ai fini di cui all'art. 35 della L.
n. 300/1970 (campo di applicazione dei diritti sindacali), i lavoratori con contratto a tempo
determinato fossero computabili ove il contratto avesse durata superiore a nove mesi. In
sostanza, il datore di lavoro se il contratto a tempo determinato aveva una durata che superava
i nove mesi, doveva computare il lavoratore fra i dipendenti al fine di stabilire la dimensione
numerica dell'unità produttiva per quel che riguarda l'esercizio dell'attività sindacale di cui al
titolo III dello Statuto dei lavoratori.
L'art. 12, comma 1 della legge n. 97/2013 (c.d. legge europea 2013), in vigore dal 4
settembre 2013, sostituisce l'art. 8 del D.Lgs. n. 368/2001, prevedendo che i limiti prescritti dallo
Statuto dei lavoratori per il computo dei dipendenti si basano sul numero medio mensile di
lavoratori a tempo determinato impiegati negli ultimi due anni, sulla base dell'effettiva durata dei
loro rapporti di lavoro.
Di conseguenza, dalla esclusione sulla base della durata del contratto, si passa al criterio
del conteggio dei lavoratori pro-rata prendendo in considerazione la effettiva durata della
prestazione lavorativa nell'arco di un biennio.
Ai sensi dell'art. 12, comma 3 della legge europea 2013, in sede di prima applicazione il
computo dei lavoratori in base alle nuove disposizioni è effettuato alla data del 31 dicembre
2013, con riferimento al biennio antecedente a tale data.
Diritto di precedenza
In base all'art. 5, comma 4-quater e ss., del D.Lgs. n. 368/2001, il lavoratore che abbia
prestato, presso la stessa azienda con uno o più contratti a termine, la propria attività lavorativa
per un periodo superiore a sei mesi ha diritto di precedenza, fatte salve diverse disposizioni di
contratti collettivi stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale con le organizzazioni
sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, nelle assunzioni a tempo
indeterminato effettuate dall'azienda medesima entro i successivi dodici mesi con riferimento
alle mansioni già svolte in esecuzione dei rapporti a termine.
Anche il lavoratore assunto a termine per lo svolgimento di attività stagionali ha diritto di
precedenza con riferimento a nuove assunzioni a termine effettuate dallo stesso datore di
lavoro per le medesime attività stagionali.
In entrambe le ipotesi, il diritto di precedenza è, però, condizionato alla dichiarazione
espressa del lavoratore di volersi avvalere di tale diritto, da effettuarsi rispettivamente entro sei
mesi e tre mesi e, in ogni caso, a pena di decadenza, entro un anno dalla data di cessazione
del rapporto.
Il diritto di precedenza trova applicazione con riferimento alle mansioni già espletate e non,
come per il computo del periodo massimo di 36 mesi, con riferimento a mansioni equivalenti.
Inoltre, ferma restando l'identità di mansioni, nell'ambito delle attività stagionali, il diritto di
precedenza trova applicazione qualora il medesimo datore di lavoro ponga in essere la
medesima attività stagionale (ML circ. n. 13/2008).
Estinzione del rapporto
Scadenza del termine
Il rapporto di lavoro a tempo determinato si estingue con lo scadere del termine previsto,
senza che sia necessaria al riguardo alcuna particolare manifestazione di volontà delle parti. La
cessazione del rapporto deve essere comunicata al Centro per l'impiego entro i cinque giorni
successivi solo se avviene in data diversa da quella comunicata all'atto dell'assunzione (v. art.
6, comma 3, D.Lgs. n. 297/2002 e per un maggior approfondimento l'argomento
Collocamento).
Lo scadere del termine dà luogo alla cessazione del rapporto anche se intervenga nel
periodo di conservazione del posto per gravidanza, puerperio (art. 54, comma 3, lett. c), D.Lgs.
n. 151/2001) e - si deve ritenere - per malattia, infortunio e servizio di leva, salva l'ipotesi di
richiamo alle armi per la quale la legge stabilisce espressamente la sospensione della
decorrenza del termine (art. 29, comma 2, legge 10 giugno 1940, n. 653).
Risoluzione prima del termine
Il rapporto di lavoro a termine può cessare prima della scadenza del termine per comune
volontà delle parti oppure per recesso per giusta causa.
Licenziamento
Sono stati ampliati i termini per l'impugnazione (anche stragiudiziale) e per il successivo
ricorso giudiziale (o per la comunicazione alla controparte della richiesta di tentativo di
conciliazione o arbitrato), nel contenzioso relativo alla nullità del termine apposto al contratto di
lavoro. Il primo termine è elevato da 60 a 120 giorni (decorrenti dalla cessazione del contratto),
mentre il secondo termine è ridotto da 270 a 180 giorni (decorrenti dalla precedente
impugnazione).
I nuovi termini si applicano con riferimento alle cessazioni di contratti a tempo determinato
verificatesi a decorrere dal 1º gennaio 2013.
Il comma 5 dell'art. 32, L. n. 183/2010 ha previsto che nei casi di conversione del contratto
a tempo determinato, il giudice condanna il datore di lavoro al risarcimento del lavoratore
stabilendo un'indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 ed un
massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo ai criteri indicati
nell'art. 8, L. n. 604/1966. Tale previsione trova applicazione per tutti i giudizi, ivi compresi quelli
pendenti alla data di entrata in vigore della stessa L. n. 183/2010, ossia al 24 novembre 2010.
Riguardo agli aspetti di natura contributiva, si ritiene che l'indennità in questione sia esclusa
dalla base imponibile ai fini contributivi (INPS circ. n. 40/2011).
A causa dei contrasti giurisprudenziali sorti sul criterio adottato dall'art. 32, comma 5 del
Collegato lavoro per la quantificazione del risarcimento del danno subìto dal lavoratore nelle
ipotesi di conversione del contratto a termine in rapporto a tempo indeterminato, la legge n.
92/2012 (art. 1, comma 13) ne ha fornito un'interpretazione autentica (avente, quindi, effetto
retroattivo) chiarendo che l'indennità ivi prevista ristora per intero il pregiudizio subìto dal
lavoratore, comprese le conseguenze retributive e contributive relative al periodo compreso fra
la scadenza del termine e la pronuncia del provvedimento con il quale il giudice abbia ordinato
la ricostituzione del rapporto di lavoro.
Nel caso di licenziamento per giusta causa ai sensi dell'art. 2119 cod. civ., al prestatore di
lavoro spettano - oltre al trattamento di fine rapporto - soltanto i ratei di ferie e delle voci di
retribuzione differita (mensilità aggiuntive, premi di produzione) che abbia già maturato.
Dimissioni
In caso di dimissioni del lavoratore nel corso del contratto a termine, deve ritenersi che
questi possa:
- essere chiamato al risarcimento dei danni patiti dal datore di lavoro, laddove le dimissioni
non siano assistite da giusta causa;
- pretendere il risarcimento dei danni da parte del datore di lavoro laddove siano state
determinate da giusta causa.
Il Part time
Tipologia contrattuale
Il lavoro a tempo parziale (o "part-time") consiste in un rapporto di lavoro subordinato, a
tempo determinato o indeterminato, caratterizzato dallo svolgimento di attività per un orario,
stabilito dal contratto individuale di lavoro, inferiore rispetto a quello normale (full-time) previsto
dalla legge e dalla contrattazione collettiva per i lavoratori a tempo pieno.
n relazione alla collocazione temporale della prestazione lavorativa convenuta, il lavoro a
tempo parziale può assumere ex art. 1, D.Lgs n. 61/2000, diverse forme:
- "rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo orizzontale" se la riduzione dell'orario di lavoro
rispetto al tempo pieno è prevista in relazione all'orario normale giornaliero di lavoro;
- "rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale" se l'attività lavorativa viene svolta a
tempo pieno, ma limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o
dell'anno;
- "rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo misto" se si svolge secondo una combinazione
delle modalità del part-time orizzontale con quello verticale. Il Ministero del lavoro con circolare
n. 46/2001 ha chiarito che tale rapporto di lavoro è stato esplicitamente ammesso dalla legge e
non più previsto quale semplice possibilità dai contratti collettivi, come invece stabiliva
l'originaria formulazione dell'art. 1, D.Lgs. n. 61/2000.
Le condizioni e le modalità della prestazione lavorativa del rapporto di lavoro a tempo
parziale sono rimesse alla contrattazione collettiva nazionale, territoriale e aziendale.
Ambito di applicazione
Il contratto di lavoro a tempo parziale può essere stipulato dalla generalità dei lavoratori e
dei datori di lavoro, compreso il settore agricolo.
Inoltre, è possibile stipulare tale tipo di contratto con riferimento ad ogni ipotesi di contratto
a termine, come ad esempio per le assunzioni a tempo determinato concluse ai sensi dell'art. 8,
L. n. 223/1991 (lavoratori in mobilità) ovvero del D.Lgs. n. 151/2001 (sostituzione di maternità).
Il rapporto a tempo parziale è compatibile con il contratto di apprendistato e con quello di
inserimento, qualora la peculiare articolazione dell'orario non sia di ostacolo al raggiungimento
delle finalità tipiche di questi contratti (ML circc. n. 46/2001 e n. 9/2004).
La disciplina del part-time è anche compatibile con la qualifica di dirigente, nonché con lo
status di lavoratore socio di cooperativa.
Stipulazione del contratto
Il contratto di lavoro a tempo parziale deve stipularsi per iscritto ai soli fini della prova. In
esso devono essere indicate puntualmente la durata della prestazione lavorativa e la
collocazione temporale dell'orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all'anno
(art. 2, commi 1 e 2, D.Lgs. n. 61/2000). Nel contratto part-time di tipo verticale, però, è
sufficiente indicare le giornate in cui è prestata l'attività lavorativa e non anche la distribuzione
dell'orario di lavoro, cioè le fasce orarie in cui la prestazione viene svolta nell'ambito della
singola giornata lavorativa (ML interpello n. 11/2009). I contratti collettivi possono determinare
le condizioni e le modalità per l'esercizio del potere di variazione della collocazione temporale
della prestazione rispetto a quella concordata inizialmente con il lavoratore, introducendo una
clausola di tipo flessibile o di tipo elastico (v. infra).
Il datore di lavoro è tenuto ad informare annualmente le rappresentanze sindacali aziendali
sull'andamento delle assunzioni a tempo parziale, la relativa tipologia ed il ricorso al lavoro
supplementare.
E' venuto meno l'obbligo di inviare alla Direzione provinciale del lavoro competente per
territorio copia del contratto di lavoro a tempo parziale entro trenta giorni dalla sua stipulazione
(art. 85, c. 2, D.Lgs. n. 276/2003; ML nota n. 16497/2008).
Inosservanza della forma scritta
La forma scritta è richiesta ai fini probatori. Ove manchi, è ammessa la prova per testimoni,
Il patto di prova è compatibile con il rapporto di lavoro a part-time .
Durata della prestazione
Clausole flessibili
Le parti del contratto di lavoro a tempo parziale possono concordare clausole flessibili,
relative alla variazione della collocazione temporale della prestazione stessa nell'arco del
giorno, della settimana, del mese o dell'anno (art. 3, comma 7, D.Lgs. n. 61/2000).
I contratti collettivi stabiliscono le condizioni e le modalità di esercizio del potere unilaterale
del datore di lavoro di variare la collocazione temporale della prestazione.
L'esercizio da parte del datore di lavoro del potere di variare la collocazione temporale della
prestazione, è subordinato alla concessione, in favore del lavoratore, di un preavviso di 2 giorni
lavorativi, tuttavia, le parti, possono stabilire una diversa misura del preavviso, ma non
eliminarlo completamente.
Inoltre, in caso di lavoro flessibile il lavoratore ha diritto a specifiche compensazioni, nella
misura e nelle forme stabilite dai contratti collettivi (art. 3, c. 8, D.Lgs. n. 61/2000).
Per lo svolgimento del lavoro flessibile è richiesto il consenso del lavoratore, formalizzato
con un patto scritto. Tale patto è ammesso anche quando il rapporto di lavoro a tempo parziale
è a termine e può essere stipulato contestualmente o successivamente all'assunzione. Nella
stipulazione di detto patto il lavoratore può chiedere di farsi assistere da un rappresentante
sindacale in azienda da lui indicato. Il rifiuto del prestatore di lavoro di stipulare la clausola
flessibile non costituisce, in ogni caso, giustificato motivo di licenziamento.
A seguito delle modifiche apportate dall'art. 1, comma 20 della L. n. 92/2012, i lavoratori
affetti da patologie oncologiche (art. 12-bis, D.Lgs. n. 61/2000) ed i lavoratori studenti, iscritti e
frequentanti corsi regolari di studio in scuole di istruzione primaria, secondaria e di
qualificazione professionale, statali, pareggiate o legalmente riconosciute o comunque abilitate
al rilascio di titoli di studio legali (art. 10, primo comma, L. n. 300/1970) possono revocare il
predetto consenso (art. 3, cc. 9 e 10, D.Lgs. n. 61/2000).
Lo svolgimento di prestazioni elastiche o flessibili, senza il rispetto delle condizioni sopra
indicate di cui all'articolo 3, commi 7, 8, 9, D.Lgs. n. 61/2000, comporta a favore del prestatore
di lavoro il diritto, in aggiunta alla retribuzione dovuta, alla corresponsione di un ulteriore
emolumento a titolo di risarcimento del danno (art. 8, comma 2-bis, D.Lgs. n. 61/2000).
Clausole elastiche
Limitatamente al part-time verticale o misto, le parti del contratto di lavoro a tempo parziale
possono stabilire anche clausole elastiche, relative alla variazione in aumento della durata della
prestazione lavorativa (art. 3, c. 7, D.Lgs. n. 61/2000).
Tale clausola, a differenza di quella flessibile che concerne semplicemente la collocazione
del monte ore concordato, attiene invece alla possibilità di ampliare il numero di ore concordato.
A differenza dello straordinario o del supplementare ove si verifica un aumento temporaneo
della prestazione, riferito ad ogni singola giornata nella quale viene richiesta una prestazione
aggiuntiva, la clausola elastica determina un incremento definitivo della quantità della
prestazione, il quale può ovviamente essere delimitato nel tempo e potrebbe anche essere solo
eventuale (ML circ. n. 9/2004).
Alla clausola elastica si applica la stessa disciplina prevista per la clausola flessibile.
Lavoro supplementare
Per lavoro supplementare si intende quello corrispondente alle prestazioni lavorative svolte
oltre l'orario di lavoro concordato tra le parti nel contratto individuale ed entro il limite del tempo
pieno (art. 1, comma 1, lett. e), D.Lgs. n. 61/2000).
Nelle ipotesi di lavoro a tempo parziale di tipo orizzontale, anche a tempo determinato, il
datore di lavoro ha facoltà di richiedere al lavoratore lo svolgimento delle suddette prestazioni
supplementari. Il ricorso al lavoro supplementare è consentito anche nel lavoro a tempo
parziale di tipo verticale o misto, quando il tempo pieno non sia stato raggiunto.
L'effettuazione di prestazioni di lavoro supplementare è subordinata al consenso del
lavoratore interessato soltanto nel caso in cui l'istituto del lavoro supplementare non sia previsto
nè regolamentato dal contratto collettivo. Infatti se esiste una disciplina collettiva questa può
essere richiesta dal datore anche senza il consenso del lavoratore (ML nota n. 659/2005).
Ai sensi dell'art. 3, comma 2, D.Lgs. n. 61/2000, è demandata alla contrattazione
collettiva l'individuazione:
- del numero massimo delle ore di lavoro supplementare effettuabili;
- delle relative causali in relazione alle quali si consente di richiedere ad un lavoratore a
tempo parziale lo svolgimento di lavoro supplementare;
- delle conseguenze del superamento delle ore di lavoro supplementare consentite dai
contratti collettivi stessi.
Le causali di ricorso al lavoro supplementare non devono essere necessariamente di tipo
oggettivo, pertanto, possono essere previste anche causali di tipo soggettivo.
Nel caso di superamento dei limiti consentiti, è stata abolita la sanzione legale che
prevedeva, in caso di superamento dei limiti consentiti ed in assenza di specifica previsione del
contratto collettivo, una maggiorazione del 50% sulla retribuzione oraria globale di fatto e
possono essere previste conseguenze di natura non necessariamente economica, come ad es.
i riposi compensativi (ML circ. n. 9/2004).
E’ stata abrogata anche la previsione legale che attribuiva alla contrattazione collettiva la
facoltà di regolamentare il consolidamento dell'orario di lavoro svolto in via non meramente
occasionale.
In assenza di regolamentazione collettiva, e previo accordo individuale, il lavoro
supplementare è ammesso senza limiti, fermo restando quello del tempo pieno.
Non è più necessario rispettare il limite massimo del 10 per cento rispetto all'orario
concordato, previsto dalla originaria formulazione dell'art. 3, comma 2 del D.Lgs. n. 61/2000.
La disciplina legale non prevede una maggiorazione per il lavoro supplementare.
Lavoro straordinario
Il lavoro straordinario, da intendersi come il lavoro prestato oltre il normale orario di lavoro
full time, è ammissibile solo nel rapporto di lavoro part-time di tipo verticale o misto anche a
tempo determinato.
Trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale
Ai sensi dell'art. 5, comma 1, D.Lgs. n. 61/2000, su accordo delle parti risultante da atto
scritto, è ammessa la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto di lavoro
a tempo parziale. In tale ipotesi non è previsto l'obbligo di comunicazione entro cinque giorni al
centro per l'impiego (v. ML circ. n. 12/2003).
A decorrere dal 1º gennaio 2012, data di entrata in vigore della L. n. 183/2011 (cd. Legge di
stabilità 2012), non sussiste più l'obbligo di convalida, da parte della Direzione provinciale del
lavoro, dell'accordo di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale (art. 22,
comma 4, L. n. 183/2011).
Non sono previsti obblighi di forma e di convalida in sede amministrativa, ma solo la
comunicazione ai Centri per l'impiego, nell'ipotesi di trasformazione a tempo pieno di un
rapporto a tempo parziale (D.Lgs. n. 181/2000, art. 4-bis, c. 5; ML circ. n. 9/2004).
Il rifiuto del lavoratore di trasformare il proprio rapporto di lavoro da part-time a tempo pieno
e viceversa, non costituisce giustificato motivo di licenziamento.
Inoltre, alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale,
hanno diritto i lavoratori affetti da patologie oncologiche, per i quali residui una ridotta capacità
lavorativa, anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita (per la tutela delle patologie
oncologiche v. quanto esposto nell'argomento Malattia).
La ridotta capacità lavorativa deve essere accertata da una commissione medica istituita
presso l'azienda unità sanitaria locale territorialmente competente. A richiesta del lavoratore il
rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere nuovamente trasformato in rapporto di lavoro a
tempo pieno (art. 12-bis, c. 1, D.Lgs. n. 61/2000; ML circc. n. 9/2004; n. 40/2005).
Infine, la legge n. 247/2007, di attuazione del protocollo sul welfare, introduce 2 ipotesi in
cui viene riconosciuta la priorità alla trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a
tempo parziale:
- in caso di patologie oncologiche riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore o
della lavoratrice, nonché nel caso in cui il lavoratore o la lavoratrice assista una persona
convivente con totale e permanente inabilità lavorativa, che assuma connotazione di gravità ai
sensi dell'articolo 3, comma 3, della L. n. 104/1992, alla quale è stata riconosciuta una
percentuale di invalidità pari al 100%, con necessità di assistenza continua in quanto non in
grado di compiere gli atti quotidiani della vita
- in caso di richiesta del lavoratore o della lavoratrice, con figlio convivente di età non
superiore agli anni tredici o con figlio convivente portatore di handicap ai sensi dell'articolo 3
della L. n. 104/1992 (art. 12-bis, commi 2 e 3, D.Lgs. n. 61/000).
Diritto di precedenza in caso di nuove assunzioni a tempo pieno
In caso di nuova assunzione di personale a tempo pieno, il contratto individuale di lavoro
può prevedere un diritto di precedenza in favore dei lavoratori assunti a tempo parziale che
svolgono mansioni identiche od equivalenti rispetto a quelle per le quali è prevista l'assunzione
ed esplicano la loro attività presso unità produttive site nello stesso ambito comunale (art. 5, c.
2, D.Lgs. n. 61/2000; ML circ. n. 9/2004).
La violazione del diritto di precedenza, comporta in favore del lavoratore il diritto al
risarcimento del danno pari alla differenza tra la retribuzione percepita e quella che gli sarebbe
spettata nei sei mesi successivi in caso di trasformazione a tempo pieno (art. 8, comma 3,
D.Lgs. n. 61/2000).
Il lavoratore che abbia trasformato il rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto di lavoro a
tempo parziale ha diritto di precedenza nelle assunzioni con contratto a tempo pieno per
l'espletamento delle stesse mansioni o di quelle equivalenti a quelle oggetto del rapporto di
lavoro a tempo parziale (art. 12-ter, D.Lgs. n. 61/2000).
Comunicazione ai lavoratori a tempo pieno di assunzioni part-time
In caso di assunzione a tempo parziale, il datore di lavoro è tenuto ad informare
tempestivamente il personale a tempo pieno dipendente presso le unità produttive situate nello
stesso comune, anche mediante comunicazione scritta in luogo accessibile a tutti nei locali
dell'impresa (art. 5, comma 3, D.Lgs. n. 61/2000).
La contrattazione collettiva può fissare altri criteri per l'informativa.
Il datore deve prendere in considerazione tutte le istanze dei lavoratori "full time" interessati
alla trasformazione a tempo parziale.
Non è più previsto l'obbligo, da parte del datore di lavoro, di motivare adeguatamente
l'eventuale rifiuto a fronte di una specifica richiesta del lavoratore (ML circ. n. 9/2004).
Computabilità dei lavoratori a tempo parziale
In tutte le ipotesi in cui la legge o il c.c.n.l. renda necessario l'accertamento della
consistenza della forza occupazionale, i lavoratori part-time si computano in proporzione
all'orario effettivamente svolto (INPS circ. n. 123/2000).
A tal fine, bisogna considerare anche l'eventuale lavoro supplementare o quello prestato in
virtù di clausole elastiche (ML circ. n. 9/2004).
L'art. 6, D.Lgs. n. 61/2000 stabilisce che i lavoratori a tempo parziale si computano,
sommando l'orario concordato con ogni singolo lavoratore e raffrontando la somma con l'orario
complessivo svolto dai lavoratori a tempo pieno.
L'arrotondamento opera per le frazioni di orario eccedenti la somma degli orari individuati a
tempo parziale corrispondente a unità intere di orario a tempo pieno.
Ad esempio, nel caso in cui 3 lavoratori siano assunti con contratto di part-time orizzontale
con orari settimanali, rispettivamente, di 18, 20 e 24 ore, si procederà nel seguente modo: 18 +
20 + 24 = 62 ore : 40 ore (orario normale) = 1 unità con il resto di 22 ore e poiché 22 ore
superano la metà dell'orario normale (40 ore), si computerà - come arrotondamento - una
ulteriore unità; nella fattispecie, quindi, i 3 lavoratori part-time determinano 2 unità lavorative ai
fini previsti dall'art. 6 (ML circ. n. 46/2001).
Il lavoro a progetto
Nel valutare la compatibilità delle modalità di esecuzione della prestazione con la
fattispecie del lavoro coordinato e continuativo nella modalità a progetto, occorre tener presente
i seguenti indici sintomatici:
- specificità del progetto, che non può consistere in una mera riproposizione dell'oggetto
sociale del committente, avuto riguardo al coordinamento con l'organizzazione del committente
e indipendentemente dal tempo impiegato per l'esecuzione dell'attività lavorativa;
- modalità di inserimento del collaboratore nel contesto aziendale del committente;
- contenuto della prestazione, che non può comportare lo svolgimento di compiti
meramente esecutivi e ripetitivi, che possono essere individuati dai contratti collettivi stipulati
dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale;
- autonomia di scelta sulle modalità esecutive di svolgimento della prestazione (fermo
restando il collegamento funzionale con la struttura organizzativa del committente);
- compenso (legato non solo al tempo della prestazione, ma anche al risultato del progetto;
- eventuale clausola di esclusiva (ossia, "monocommittenza");
- legittimità di proroghe e rinnovi del contratto (ML circ. n. 4/2008).
Tali requisiti costituiscono il fulcro della differenziazione tra lavoro a progetto e le fattispecie
riconducibili al lavoro subordinato, da un lato, e al lavoro autonomo, dall'altro.
Il lavoro a progetto si differenzia dal lavoro a tempo determinato, ove la prestazione è resa
con vincolo di subordinazione ed il termine delimita esclusivamente il periodo in cui il lavoratore
è a disposizione del datore di lavoro per lo svolgimento delle mansioni contrattualmente
individuate, in quanto la durata del rapporto è funzionale alla realizzazione del progetto, in
regime di totale autonomia.
Viceversa, ai sensi dell'art. 2222 del cod. civile, è lavoratore autonomo occasionale chi si
obbliga a compiere un'opera od un servizio, con lavoro prevalentemente proprio, senza vincolo
di subordinazione e senza alcun coordinamento con il committente. L'esercizio dell'attività,
peraltro, deve essere del tutto occasionale, senza i requisiti della professionalità e della
prevalenza.
Pertanto, i caratteri differenziali del lavoro autonomo occasionale rispetto alla
collaborazione coordinata, a progetto od occasionale, vanno individuati, tendenzialmente,
nell'assenza del coordinamento con l'attività del committente, nella mancanza dell'inserimento
funzionale nell'organizzazione aziendale, nel carattere episodico dell'attività, nella completa
autonomia del lavoratore circa il tempo ed il modo della prestazione (INPS circ. n. 103/2004).
Progetto
Il progetto consiste in un'attività produttiva ben identificabile e funzionalmente collegata ad
un determinato risultato finale cui il collaboratore partecipa direttamente con la sua prestazione.
Inoltre, come anticipato, il progetto:
- non può consistere in una mera riproposizione dell'oggetto sociale del committente, avuto
riguardo al coordinamento con l'organizzazione del committente e indipendentemente dal
tempo impiegato per l'esecuzione dell'attività lavorativa (v. anche ML circc. n. 1/2004; n.
17/2006; n. 4/2008; nota n. 17286/2008; ML interpello n. 5/2010);
- non può comportare lo svolgimento di compiti meramente esecutivi e ripetitivi, che
possono essere individuati dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali
comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. I compiti meramente esecutivi
consistono nella mera attuazione di quanto impartito, anche di volta in volta, dal committente,
senza alcun margine di autonomia anche operativa da parte del collaboratore (INAIL circ. n.
13/2013). I compiti meramente ripetitivi, invece, sono compiti elementari, tali da non richiedere
specifiche indicazioni di carattere operativo (ML circ. n. 35/2013).
Spetta al committente l'individuazione del progetto da dedurre nel contratto. Le valutazioni
e scelte tecniche, organizzative e produttive sottese al progetto sono insindacabili.
Il Ministero del lavoro, con la circ. n. 29/2012, chiarisce, illustrando le novità della L. n.
92/2012, che il contenuto del progetto deve necessariamente indicare l'attività prestata dal
collaboratore in relazione alla quale si attende il raggiungimento di un determinato risultato
obiettivamente verificabile ed indica, a titolo esemplificativo, le attività difficilmente inquadrabili
nell'ambito di un genuino rapporto di co.co.pro. Tuttavia, tale indicazione opera solo sotto il
profilo della metodologia ispettiva, al fine di orientare e uniformare l'attività di vigilanza, non
volendo rappresentare alcun indice presuntivo di carattere generale in ordine ai criteri distintivi
tra attività autonoma e subordinata (ML lett. circ. n. 7258/2013).
Il Ministero del lavoro, con la circ. n. 7/2013, ritiene che sia possibile instaurare nell'ambito
delle organizzazioni non governative (Ong/Onlus) una genuina collaborazione coordinata e
continuativa a progetto.
Autonoma gestione del progetto
Nell'ambito del progetto la definizione dei tempi di lavoro e delle relative modalità deve
essere rimessa al collaboratore.
Ciò perché l'interesse del creditore è relativo al perfezionamento del risultato convenuto e
non, come avviene nel lavoro subordinato, alla disponibilità di una prestazione di lavoro
eterodiretta.
Le collaborazioni coordinate e continuative nella modalità a progetto hanno una durata
determinata o determinabile, in funzione della durata e delle caratteristiche del progetto.
La determinabilità del termine è dunque funzionale ad un avvenimento futuro, certo
nell'"an" ma non anche necessariamente nel "quando".
Coordinamento
Indipendentemente da quanto indicato sopra nel requisito dell'autonomia, tuttavia, il
collaboratore a progetto può operare all'interno del ciclo produttivo del committente e, per
questo, deve necessariamente coordinare la propria prestazione con le esigenze
dell'organizzazione del committente.
Il coordinamento può essere riferito sia ai tempi di lavoro che alle modalità di esecuzione
del progetto, ferma restando l'impossibilità del committente di richiedere una prestazione o
un'attività esulante dal progetto originariamente convenuto.
Esclusioni
Il lavoro a progetto non tende ad assorbire tutti i modelli contrattuali riconducibili in senso
lato all'area della c.d. parasubordinazione.
Sono esclusi dal campo di applicazione della normativa in materia ex art. 61, comma 2 e
ss. D.Lgs. n. 276/2003 le seguenti fattispecie che non presentano significativi rischi di elusione
della normativa inderogabile del diritto del lavoro:
- gli agenti e i rappresentanti di commercio, i quali continuano ad essere regolati da leggi
speciali;
- le prestazioni occasionali;
- le professioni intellettuali, per le quali è necessaria l'iscrizione in appositi albi
professionali, esistenti alla data del 24 ottobre 2003 (v. ML nota 15 dicembre 2004);
- le collaborazioni rese nei confronti delle associazioni e società sportive dilettantistiche
affiliate alle federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate ed agli Enti di
promozione sportiva riconosciuti dal CONI (art. 90, legge n. 289/2002);
- i componenti di Organi di amministrazione e controllo di società;
- i partecipanti a Collegi e Commissioni. Nell'espressione "Collegi e Commissioni" delle
società, sono inclusi anche quegli organismi aventi natura tecnica;
- i collaboratori che percepiscano la pensione di vecchiaia (ML circ. n. 1/2004). Sono
esclusi dal campo di applicazione del lavoro a progetto anche i percettori di pensione di
anzianità che abbiano raggiunto i requisiti di età della pensione di vecchiaia (ML interpello n.
8/2008).
Per le ipotesi escluse dalla riconducibilità al lavoro a progetto continua a trovare
applicazione la disciplina previgente.
Restano possibili inoltre, condizioni di miglior favore previste per il collaboratore a progetto
da contratti individuali o da accordi collettivi.
Prestazioni occasionali
Per prestazioni occasionali s'intendono i rapporti di durata complessiva non superiore a
trenta giorni nel corso dell'anno solare con lo stesso committente, salvo che il compenso
complessivamente percepito nel medesimo anno solare, sempre con il medesimo committente
sia superiore a 5 mila euro (art. 61, comma 2, D.Lgs. n. 276/2003). Con l'entrata in vigore della
L. n. 183/2010 (Collegato lavoro alla Finanziaria 2010) rientrano nella fattispecie in esame le
attività svolte nell'ambito dei servizi di cura e assistenza alla persona, non superiore a 240 ore
in alternativa al requisito dei trenta giorni e fermo restando l'applicazione del parametro
economico dei 5 mila euro.
I limiti predetti devono essere entrambi riferiti a ciascun singolo committente. Di
conseguenza, il superamento dei limiti annui per effetto del susseguirsi, in capo allo stesso
collaboratore, di una pluralità di rapporti, non rende necessaria l'esistenza del progetto. Superati
i limiti indicati tornano a trovare applicazione le disposizioni sul lavoro a progetto (INPS circ. n.
9/2004).
Le prestazioni occasionali sono collaborazioni coordinate e continuative per le quali, data la
loro limitata portata (cosiddette mini collaborazioni), non è necessario il riferimento al progetto.
Secondo il Ministero del lavoro tali rapporti di collaborazione coordinata e continuativa si
distinguono sia dalle prestazioni occasionali di tipo accessorio rese da particolari soggetti di cui
agli artt. 70 e seguenti del D.Lgs. n. 276/2003, sia dalle attività di lavoro autonomo occasionale
vero e proprio, ossia dove non si riscontra un coordinamento ed una continuità nelle prestazioni
e che proprio per questa loro natura non sono soggette agli obblighi contributivi previsti per le
collaborazioni coordinate e continuative bensì a quelli di cui all'art. 44, comma 2, del D.L. n.
269/2003 (vale a dire iscrizione alla gestione separata INPS solo qualora il reddito annuo
derivante da dette attività sia superiore ad euro 5.000) (ML circ. n. 1/2004).
Pertanto, le c.d. mini co.co.co., sempre che vi siano le caratteristiche tipiche delle
collaborazioni coordinate di cui all'art. 50, comma 1, lett. c-bis) del D.P.R. n. 917/1986 e non si
tratti, invece, di un rapporto di lavoro autonomo di cui all'art. 2222 del cod. civ., sono sottratte
dall'applicazione della disciplina del lavoro a progetto ma sono, comunque, assoggettate allo
stesso trattamento contributivo e fiscale proprio delle collaborazioni a progetto,
indipendentemente dalla durata e dall'importo (v. INPS circ. n. 9/2004).
Per quanto riguarda il regime fiscale e quello previdenziale delle prestazioni occasionali e
del lavoro autonomo occasionale v. infra la sezione II e III.
Forma
Ai sensi dell'art. 62, D.Lgs. n. 276/2003, il contratto di lavoro a progetto è stipulato in forma
scritta (la forma scritta costituisce elemento di legittimità del contratto, c.d. forma scritta ad
substantiam, v. ML circ. n. 35/2013) e deve contenere l'indicazione dei seguenti elementi:
- la durata, determinata o determinabile, della prestazione di lavoro;
- la descrizione del progetto, con individuazione del suo contenuto caratterizzante e del
risultato finale che si intende conseguire;
- il corrispettivo e i criteri per la sua determinazione, nonchè i tempi e le modalità di
pagamento e la disciplina dei rimborsi spese;
- le forme di coordinamento del lavoratore a progetto al committente sulla esecuzione,
anche temporale, della prestazione lavorativa, che in ogni caso non possono essere tali da
pregiudicarne l'autonomia nella esecuzione dell'obbligazione lavorativa;
- le eventuali misure per la tutela della salute e sicurezza del collaboratore a progetto.
Corrispettivo
Il compenso corrisposto ai collaboratori a progetto deve essere proporzionato alla quantità
e alla qualità del lavoro eseguito e, in relazione a ciò nonché alla particolare natura della
prestazione e del contratto che la regola, non può essere inferiore ai minimi stabiliti in modo
specifico per ciascun settore di attività, eventualmente articolati per i relativi profili professionali
tipici e in ogni caso sulla base dei minimi salariali applicati nel settore medesimo alle mansioni
equiparabili svolte dai lavoratori subordinati, dai contratti collettivi sottoscritti dalle
organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più
rappresentative sul piano nazionale a livello interconfederale o di categoria ovvero, su loro
delega, ai livelli decentrati.
In assenza di contrattazione collettiva specifica, il compenso non può essere inferiore, a
parità di estensione temporale dell'attività oggetto della prestazione, alle retribuzioni minime
previste dai contratti collettivi nazionali di categoria applicati nel settore di riferimento alle figure
professionali il cui profilo di competenza e di esperienza sia analogo a quello del collaboratore a
progetto (art. 63, D.Lgs. n. 276/2003).
Riguardo alle attività di vendita diretta di beni e servizi realizzate attraverso call center
"outbound", l'art. 61 del D.Lgs. n. 276/2003 stabilisce espressamente che il ricorso ai contratti di
collaborazione a progetto è consentito sulla base del corrispettivo definito dalla contrattazione
collettiva nazionale di riferimento.
Tale previsione normativa assume un significato del tutto diverso rispetto a quella
contenuta nell'art. 63 del D.Lgs. n. 276/2003, a proposito del regime del corrispettivo dei
collaboratori a progetto.
Infatti, mentre la violazione dell'art. 63 comporta soltanto il diritto del collaboratore al
riconoscimento di un differenziale economico, senza tuttavia incidere sulla natura del rapporto
posto in essere, nel settore dei call center la mancata pattuizione di corrispettivi definiti dalla
contrattazione collettiva nazionale di riferimento, comporta la violazione di una norma
inderogabile di natura autorizzatoria, cosicché il ricorso alla co.co.pro. può ritenersi illegittimo
con conseguente riconduzione del rapporto a quella che costituisce la forma comune di
rapporto di lavoro e cioè il lavoro subordinato a tempo indeterminato (ML circ. n. 14/2013; ML
lett. circ. n. 12693/2013).
Malattia, infortunio, gravidanza e altri diritti
L'art. 66 del D.Lgs. n. 276/2003, appronta un sistema di tutele minimo con particolare
riferimento alla gravidanza, alla malattia ed all'infortunio stabilendo in primo luogo che essi non
comportano l'estinzione del rapporto contrattuale, che rimane sospeso, senza erogazione del
corrispettivo.
In caso di malattia e infortunio, fermo restando l'invio, ai fini della prova, di idonea
certificazione scritta, la sospensione del rapporto non comporta una proroga della durata del
contratto, che si estingue alla scadenza (la previsione è derogabile dalle parti), ma il
committente può recedere dal contratto se la sospensione si protrae per un periodo superiore a
un sesto della durata stabilita nel contratto, quando essa sia determinata, ovvero superiore a
trenta giorni per i contratti di durata determinabile.
Per effetto del D.M. 12 luglio 2007, dal 7 novembre 2007 è estesa la disciplina di cui agli
artt. 16 (congedo di maternità), 17 (interdizione anticipata e prorogata) e 22 (trattamento
economico e normativo) del D.Lgs. n. 151/2001 (T.U. della maternità/paternità) in favore delle
lavoratrici a progetto e categorie assimilate, associate in partecipazione e libere professioniste
iscritte alla Gestione separata di cui all'art. 2, comma 26, della L. n. 335/1995 (in riferimento al
congedo di maternità v. anche INPS circ. n. 139/2011).
Per "categorie assimilate" si intendono i collaboratori coordinati e continuativi, mentre non
possono essere equiparati ai lavoratori a progetto i soggetti che svolgono prestazioni
occasionali, cioè inferiori a 30 giorni di durata nell'anno solare e con un compenso inferiore a
5000 euro con lo stesso committente (INPS circ. n. 137/2007).
Destinatarie della tutela sono le lavoratrici iscritte alla Gestione separata che non risultino
iscritte ad altra forma previdenziale obbligatoria e non siano pensionate.
In base all'art. 3 del D.M. 12 luglio 2007 l'estensione del divieto di adibire al lavoro le
donne, di cui all'art. 17 del D.Lgs. n. 151, si applica:
- integralmente, nei confronti delle lavoratrici a progetto e categorie assimilate ed alle
associate in partecipazione;
- limitatamente al caso di gravi complicanze della gravidanza o di preesistenti forme
morbose che si presume possano essere aggravate dallo stato di gravidanza, per le lavoratrici
esercenti attività libero professionale.
Il riconoscimento dei periodi di congedo di cui agli artt. 16 e 17 del T.U. comporta la
necessità di assumere a riferimento la data presunta del parto. Pertanto, le lavoratrici hanno
l'onere di corredare la domanda di maternità del certificato medico di gravidanza attestante la
suddetta data, da presentare in busta chiusa prima dell'inizio del congedo, secondo quanto
disposto dall'art. 21 del T.U.. In mancanza di tale certificato, per la determinazione del periodo
indennizzabile a titolo di maternità, verrà presa a riferimento la data effettiva del parto.
Le lavoratrici a progetto e categorie assimilate, tenute ad astenersi dall'attività lavorativa
nei periodi di cui agli artt. 1 e 3 del D.M. 12 luglio 2007, hanno diritto alla proroga della durata
del rapporto di lavoro per un periodo di 180 giorni, salva più favorevole disposizione del
contratto individuale. La proroga non opera se l'interruzione di gravidanza interviene prima del
180º giorno dall'inizio della gestazione, poiché l'aborto è da qualificarsi come malattia e per
quest'ultima la proroga non è prevista (ML interpello n. 58/2008).
Oltre alle disposizioni di cui alla L. n. 533/1973 sul processo del lavoro, all'art. 64 del D.Lgs.
n. 151/2001 e al D.M. 12 luglio 2007 che disciplinano la tutela della maternità e paternità per le
lavoratrici iscritte alla Gestione separata, ai rapporti di lavoro a progetto si applicano le norme in
materia di sicurezza e igiene del lavoro, ogni qual volta la prestazione si svolga nei luoghi del
committente, nonchè le norme di tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali,
e quelle del D.M. 12 gennaio 2001 sull'indennità economica di malattia in caso di degenza
ospedaliera .
Estinzione e rinnovo del contratto
Risoluzione del rapporto
Considerata la natura di contratto a termine, i contratti di lavoro a progetto si risolvono al
momento della realizzazione del progetto.
Pertanto, indipendentemente dal termine apposto al contratto, qualora il progetto sia
ultimato prima della scadenza il contratto deve intendersi risolto.
Tuttavia, ad avviso del Ministero del lavoro, se è il progetto l'elemento caratterizzante della
collaborazione, il corrispettivo determinato nel contratto sarà dovuto comunque per l'intero (ML
circ. n. 1/2004).
Inoltre le parti possono recedere prima della scadenza del termine per giusta causa.
Il committente può altresì recedere prima della scadenza del termine qualora siano emersi
oggettivi profili di inidoneità professionale del collaboratore tali da rendere impossibile la
realizzazione del progetto mentre il collaboratore può recedere prima della scadenza del
termine, dandone preavviso, nel caso in cui tale facoltà sia prevista nel contratto individuale di
lavoro (art. 67, D.Lgs. n. 276/2003).
L'art. 32, comma 3, lett. b) della L. n. 183/2010 (c.d. Collegato lavoro alla Finanziaria 2010)
ha stabilito che l'art. 6 della L. n. 604/1966 si applica, tra l'altro, al recesso del committente nei
rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, anche nella modalità a progetto.
Pertanto, il licenziamento deve essere impugnato a pena di decadenza entro 60 giorni dalla
ricezione della sua comunicazione in forma scritta, ovvero dalla comunicazione, anch'essa in
forma scritta, dei motivi, ove non contestuale, con qualsiasi atto scritto, anche extragiudiziale,
idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore anche attraverso l'intervento dell'organizzazione
sindacale diretto ad impugnare il licenziamento stesso. L'impugnazione è inefficace se non è
seguita, entro il successivo termine di 270 giorni, dal deposito del ricorso nella cancelleria del
tribunale in funzione di giudice del lavoro o dalla comunicazione alla controparte della richiesta
di tentativo di conciliazione o arbitrato. Qualora la conciliazione o l'arbitrato richiesti siano
rifiutati o non sia raggiunto l'accordo necessario al relativo espletamento, il ricorso al giudice
deve essere depositato a pena di decadenza entro 60 giorni dal rifiuto o dal mancato accordo.
In sede di prima applicazione, le disposizioni di cui all'art. 6, comma 1, della L. n. 604/1966,
così come modificato dall'art. 32, comma 1, della L. n. 183/2010, relative al termine di sessanta
giorni per l'impugnazione del licenziamento, acquistano efficacia a decorrere dal 31 dicembre
2011 (art. 32, comma 1-bis, L. n. 183/2010).
Rinnovo del contratto e prosecuzione del progetto
Un analogo progetto può essere oggetto di successivi contratti di lavoro con lo stesso
collaboratore. Inoltre, lo stesso collaboratore può essere impiegato successivamente anche per
diversi progetti aventi contenuto del tutto diverso.
Tuttavia i rinnovi, così come i nuovi progetti in cui sia impiegato lo stesso collaboratore, non
devono costituire strumenti elusivi dell'attuale disciplina (ML circ. n. 4/2008).
Ciascun contratto di lavoro a progetto deve pertanto presentare, autonomamente
considerato, i requisiti di legge.
Se il contratto ha per oggetto un'attività di ricerca scientifica e questa viene ampliata per
temi connessi o prorogata nel tempo, il progetto prosegue automaticamente (art. 61, c. 2-bis,
D.Lgs. n. 276/2003, introdotto dall'art. 7, c. 2, D.L. n. 76/2013, convertito dalla L. n. 99/2013; ML
circ. n. 35/2013).
I tirocini
i
I tirocini sono promossi, anche su proposta degli enti bilaterali e delle associazioni sindacali
dei datori di lavoro e dei lavoratori, da parte dei seguenti soggetti, anche tra loro associati:
- enti ed agenzie regionali del lavoro, centri per l'impiego, ovvero strutture, aventi analoghi
compiti e funzioni, individuate dalle leggi regionali;
- università e istituti di istruzione universitaria statali e non statali abilitati al rilascio di titoli
accademici;
- provveditorati agli studi;
- istituzioni scolastiche statali e non statali che rilascino titoli di studio con valore legale,
anche nell'ambito dei piani di studio previsti dal vigente ordinamento;
- centri pubblici o a partecipazione pubblica di formazione professionale e/o orientamento
nonché centri operanti in regime di convenzione con la regione o la provincia competente;
- comunità terapeutiche, enti ausiliari e cooperative sociali purché iscritti negli specifici albi
regionali, ove esistenti;
- servizi di inserimento lavorativo per disabili gestiti da enti pubblici delegati dalla regione.
Inoltre, i tirocini possono essere promossi anche da istituzioni formative private, non aventi
scopo di lucro, diverse da quelle indicate in precedenza, sulla base di una specifica
autorizzazione (revocabile) della regione (art. 2, D.M. 25 marzo 1998, n. 142), o da soggetti
diversi da quelli tassativamente indicati dall'art. 18, L. n. 196/1997 e dalla relativa disciplina
regionale (ML interpello n. 7/2010; ML circ. n. 24/2011).
Datori di lavoro interessati
I datori di lavoro possono ospitare tirocinanti in relazione all'attività dell'azienda nei seguenti
limiti:
- un tirocinante, per le aziende con non più di cinque dipendenti a tempo indeterminato;
- non più di due tirocinanti contemporaneamente, per le aziende con un numero di
dipendenti a tempo indeterminato compreso tra sei e diciannove;
- in misura non superiore al 10% dei dipendenti contemporaneamente, per le aziende con
oltre venti dipendenti a tempo indeterminato (art. 1, comma 3, D.M. 25 marzo 1998, n. 142).
Nel computo dei lavoratori a tempo indeterminato non vanno inclusi gli apprendisti.
I limiti numerici dei tirocinanti fissati dal D.M. n. 142/1998 valgono anche nell'ipotesi in cui
l'inserimento degli stagisti riguardi aziende socie di un G.E.I.E (Gruppo Europeo di Interesse
Economico), nonché qualora i tirocinanti da inserire in azienda siano stranieri (ML interpello n.
44/2008).
Soggetti beneficiari
I tirocini formativi e di orientamento sono promossi a favore di soggetti che abbiano già
assolto l'obbligo scolastico ai sensi della L. n. 1859/1962 (art. 1, comma 1, D.M. 25 marzo 1998,
n. 142).
Ne possono usufruire anche le categorie di persone a rischio di esclusione sociale (c.d.
percorsi di tirocinio "atipici"), in quanto le finalità di riabilitazione terapeutica e di reinserimento
sociale possono combinarsi con la funzione di formazione ed orientamento (ML interpello n.
7/2010).
Possono beneficiare dei tirocini anche i cittadini stranieri comunitari (che effettuino
esperienze professionali in Italia anche nell'ambito di programmi comunitari purché compatibili)
ed extracomunitari (secondo principi di reciprocità, criteri e modalità che il Ministero del lavoro
dovrà definire con decreto) (art. 8, D.M. 25 marzo 1998, n. 142 e D.M. 22 marzo 2006 e D.M.
24 luglio 2006).
Si ricorda che l'art. 11, comma 1, del D.L. n. 138/2011, poi dichiarato incostituzionale
(sentenza n. 287 del 19 dicembre 2012), aveva previsto che i tirocini formativi e di orientamento
non curriculari potevano essere promossi unicamente a favore di neo-diplomati o di neo-laureati
entro e non oltre dodici mesi dal conseguimento del relativo titolo di studio fatta eccezione per i
disabili, gli invalidi fisici, psichici e sensoriali, i soggetti in trattamento psichiatrico, i
tossicodipendenti, gli alcolisti e i condannati ammessi a misure alternative alla detenzione.
Le modalità e le condizioni di computabilità delle persone disabili sono regolate dal D.M. 22
gennaio 2001. In particolare, i disabili impegnati in attività di tirocinio nell'ambito di convenzioni
di cui all'art. 11 della L. n. 68/1999 sono computati nella quota di riserva, ma sono esclusi dalla
base di computo della stessa (art. 6, D.M. 22 gennaio 2001).
Somme percepite dai tirocinanti
Le somme percepite dai tirocinanti per i rapporti intrattenuti con i soggetti ospitanti sono
fiscalmente qualificabili come redditi assimilati a quelli di lavoro dipendente.
In particolare, si ritiene che tali somme rientrino nell'ipotesi prevista dall'art. 50, comma 1,
lett. c) del D.P.R. n. 917/1986 che assimila ai redditi di lavoro dipendente le somme da
chiunque corrisposte a titolo di borsa di studio o di assegno, premio o sussidio per fini di studio
o di addestramento professionale, se il beneficiario non è legato da rapporti di lavoro
dipendente nei confronti del soggetto erogante (Ag. Entr. ris. 21 marzo 2002, n. 95/E).
Rimborsi spese
In merito alle somme percepite a titolo di rimborso spese sostenute dai tirocinanti si precisa
che:
- le eventuali indennità sostitutive del servizio di trasporto pubblico (utilizzato per recarsi
presso il soggetto ospitante) sono assoggettate interamente a tassazione così come è
assoggettato a tassazione l'eventuale rimborso al lavoratore di biglietti o di tessere di
abbonamento per il trasporto (MF circolare n. 326 del 23 dicembre 1997);
- le somme percepite quale rimborso delle spese sostenute dai tirocinanti per eseguire gli
incarichi ricevuti dal soggetto ospitante nel Comune e fuori del Comune di domicilio del
soggetto ospitante stesso trattandosi di redditi assimilati a quelli di lavoro dipendente sono
assoggettate al regime fiscale previsto dall'art. 51, comma 5, D.P.R. n. 917/1986 per l'indennità
di trasferta.
Credito formativo
Le attività svolte nel corso dei tirocini di formazione e orientamento, possono avere valore
di credito formativo e, ove debitamente certificate dai soggetti promotori, possono essere
riportate nel curriculum dello studente o del lavoratore ai fini dell'erogazione da parte delle
strutture pubbliche dei servizi per favorire l'incontro tra domanda ed offerta di lavoro (art. 6,
D.M. 25 marzo 1998, n. 142).
Convenzioni
I tirocini sono svolti sulla base di apposite convenzioni stipulate tra i soggetti promotori e i
datori di lavoro.
Lo stage, inoltre, può svolgersi in più settori operativi della medesima organizzazione
lavorativa e presso una pluralità di aziende. In tal caso le convenzioni possono essere stipulate
tra il titolare della struttura che promuove i tirocini e l'associazione di rappresentanza dei datori
di lavoro interessati (art. 4, D.M. 25 marzo 1998, n. 142).
I soggetti istituzionali competenti a promuovere i tirocini e le associazioni dei datori di
lavoro interessate possono stipulare "convenzioni quadro" a livello territoriale.
Alla convenzione, che può riguardare più tirocini, deve essere allegato un progetto
formativo e di orientamento per ciascun tirocinio, contenente:
- obiettivi e modalità di svolgimento del tirocinio che assicurino agli studenti il raccordo con i
percorsi formativi svolti presso le strutture di provenienza;
- i nominativi del tutore incaricato dal soggetto promotore e del responsabile aziendale;
- gli estremi identificativi delle assicurazioni contro gli infortuni sul lavoro e la responsabilità
civile;
- la durata ed il periodo di svolgimento del tirocinio;
- il settore aziendale di inserimento.
I modelli di convenzione e di progetto formativo sono allegati al D.M. n. 142/1998.
I soggetti promotori sono tenuti a trasmettere copia della convenzione e di ciascun progetto
formativo e di orientamento alla regione, alla struttura ispettiva della Direzione provinciale del
lavoro, nonché alle rappresentanze sindacali aziendali ovvero, in mancanza, agli organismi
locali delle confederazioni sindacali maggiormente rappresentative sul piano nazionale (art. 5,
D.M. 25 marzo 1998, n. 142; ML nota n. 2974/2005).
Obblighi delle parti
Soggetti promotori
I soggetti promotori sono tenuti ad assicurare i tirocinanti contro gli infortuni sul lavoro
presso l'INAIL, nonché presso idonea compagnia assicuratrice per la responsabilità civile verso
terzi. Le coperture assicurative devono riguardare anche le attività eventualmente svolte dal
tirocinante al di fuori dell'azienda e rientranti nel progetto formativo e di orientamento. Le regioni
possono assumere a proprio carico gli oneri connessi a dette coperture assicurative (art. 3,
comma 1, D.M. 25 marzo 1998, n. 142).
Il premio assicurativo è calcolato sulla base della retribuzione minima annua valevole ai fini
del calcolo delle prestazioni INAIL e sulla base del tasso del nove per mille corrispondente alla
voce 0720 della tariffa dei premi approvata con D.M. 18 giugno 1988 (art. 3, comma 3, D.M. n.
142/1998). A seguito dell'aggiornamento tariffario intervenuto con il D.Lgs. n. 38/2000, a
decorrere dal 1º gennaio 2000 occorre fare riferimento alla sola voce 0611 delle diverse gestioni
tariffarie (corrispondente alla voce 0720 della Tariffa '88, vigente alla data di emanazione del
predetto decreto ministeriale), che va applicata a tutti i soggetti impegnati nel progetto formativo
e di orientamento, anche per l'eventuale formazione svolta in ambito aziendale (INAIL nota 23
settembre 2011, n. 6295).
Inoltre, i soggetti promotori sono tenuti a garantire la presenza di un tutore come
responsabile didattico-organizzativo delle attività (art. 4, comma 1, D.M. 25 marzo 1998, n.
142).
Tirocinante
Durante lo svolgimento del tirocinio formativo il tirocinante è tenuto a svolgere le attività
previste dal progetto formativo e di orientamento; a rispettare le norme in materia di igiene,
sicurezza e salute sui luoghi di lavoro; a mantenere la riservatezza sui dati, informazioni o
conoscenze acquisiti durante lo stage in merito a processi produttivi e prodotti; a seguire le
indicazioni dei tutori e fare riferimento ad essi per qualsiasi esigenza organizzativa o per altre
evenienze (D.M. 25 marzo 1998, n. 142).
Datore di lavoro ospitante
Il datore di lavoro è tenuto a dare comunicazione al servizio competente nel cui ambito
territoriale è ubicata la sede di lavoro il giorno antecedente all'instaurazione del rapporto di
tirocinio (art. 9-bis, comma 2, D.L. n. 510/1996).
Il datore di lavoro, in caso di trasformazione del rapporto di tirocinio in rapporto di lavoro
subordinato, deve darne comunicazione, entro 5 giorni, al servizio competente nel cui ambito
territoriale è ubicata la sede di lavoro (art. 4-bis, comma 5, D.Lgs. n. 181/2000).
Ove l'organo ispettivo qualifichi un contratto di tirocinio comunicato regolarmente al servizio
competente, come rapporto di lavoro subordinato trovano applicazione le sanzioni
amministrative di cui all'art. 19, comma 3, D.Lgs. n. 276/2003 (ML interpello n. 3/2012).
Il datore di lavoro ospitante deve indicare il responsabile aziendale dell'inserimento dei
tirocinanti e svolgere l'attività di formazione ed orientamento secondo gli obiettivi e le modalità
contenute nel progetto formativo.
Il datore di lavoro che ospita il tirocinante può assumere a proprio carico l'onere economico
connesso alla copertura assicurativa INAIL, nel caso in cui i soggetti promotori siano le strutture
pubbliche competenti in materia di collocamento e di politica attiva del lavoro (art. 3, comma 2,
D.M. 25 marzo 1998, n. 142).
Ai fini dell'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro, il premio assicurativo è calcolato
sulla base della retribuzione minima annua valevole ai fini del calcolo delle prestazioni INAIL
(art. 3, comma 3, D.M. 25 marzo 1998, n. 142).
Durata
In base alla disciplina di cui all'art. 7 del D.M. n. 142/1998 i tirocini formativi e di
orientamento hanno durata massima:
- non superiore a quattro mesi nel caso in cui i soggetti beneficiari siano studenti che
frequentano la scuola secondaria;
- non superiore a sei mesi nel caso in cui i soggetti beneficiari siano lavoratori inoccupati o
disoccupati ivi compresi quelli iscritti alle liste di mobilità;
- non superiore a sei mesi nel caso in cui i soggetti beneficiari siano allievi degli istituti
professionali di Stato, di corsi di formazione professionale, studenti frequentanti attività
formative post-diploma o post-laurea, anche nei diciotto mesi successivi al completamento della
formazione;
- non superiore a dodici mesi per gli studenti universitari, compresi coloro che frequentano
corsi di diploma universitario, dottorati di ricerca e scuole o corsi di perfezionamento e
specializzazione nonché di scuole o corsi di perfezionamento e specializzazione post-secondari
anche non universitari, anche nei diciotto mesi successivi al termine degli studi;
- non superiore a dodici mesi nel caso in cui i soggetti beneficiari siano persone
svantaggiate, con l'esclusione dei soggetti portatori di handicap;
- non superiore a ventiquattro mesi nel caso di soggetti portatori di handicap.
Nei limiti di durata massima non si computano gli eventuali periodi dedicati allo svolgimento
del servizio militare o di quello civile, nonché i periodi di astensione obbligatoria per maternità.
Sono ammesse proroghe della durata del tirocinio entro i limiti massimi indicati, fermi
restando gli obblighi della garanzia assicurativa, del tutorato e del rispetto della convenzione.
Si ricorda che l'art. 11, comma 1, del D.L. n. 138/2011, poi dichiarato incostituzionale
(sentenza n. 287 del 19 dicembre 2012), aveva previsto che i tirocini formativi e di orientamento
(quindi, con esclusione dei tirocini curriculari e di reinserimento/inserimento), non potevano
avere una durata superiore a sei mesi, incluse le proroghe, fatta eccezione per i disabili, gli
invalidi fisici, psichici e sensoriali, i soggetti in trattamento psichiatrico, i tossicodipendenti, gli
alcolisti e i condannati ammessi a misure alternative alla detenzione.
La retribuzione
La retribuzione complessiva del lavoratore si compone di un coacervo di elementi stabiliti
dalla legge, dai contratti collettivi ai vari livelli (accordi interconfederali, contratti di categoria,
accordi integrativi territoriali, accordi aziendali), dall'accordo individuale fra datore di lavoro e
lavoratore e, infine, di compensi erogati unilateralmente dal datore di lavoro (salvo accettazione
del lavoratore).
La progressiva articolazione della struttura retributiva - secondo linee di fondo comuni ai
diversi settori, che trovano peraltro realizzazione con gli adattamenti resi necessari dalle
peculiarità dei processi di lavorazione e dalle condizioni di lavoro nelle diverse situazioni
operative - rende indispensabile limitare l'illustrazione alle voci retributive generalmente presenti
nei contratti collettivi.
Nell'ambito dell'insieme degli elementi che costituiscono il trattamento retributivo sono
particolarmente rilevanti quelli - minimo contrattuale, indennità di contingenza (nella misura in
vigore al 1º novembre 1991), E.d.r. ex Protocollo 31 luglio 1992, aumenti periodici di anzianità che costituiscono il trattamento minimo contrattuale mensilmente dovuto, in applicazione del
contratto nazionale di categoria e degli accordi interconfederali, a tutti i lavoratori inseriti nello
stesso livello di inquadramento.
A) Minimi tabellari o contrattuali (retribuzione base)
Il minimo tabellare o contrattuale individua la misura del compenso minimo, generalmente
detto "salario" per gli operai e "stipendio" per gli impiegati, eguale per i lavoratori aventi una pari
qualifica od occupanti un pari livello di inquadramento.
Tali valori minimi sono stabiliti dai contratti collettivi di categoria e vengono rideterminati
con cadenza biennale secondo quanto stabilito dal Protocollo 23 luglio 1993 (*).
Cadenza diversa è invece fissata per il comparto artigiano dell'accordo interconfederale 3
agosto 1992, che prevede un meccanismo di riallineamento annuale delle retribuzioni
contrattuali, allo scopo di recuperare l'eventuale scostamento verificatosi tra il tasso di inflazione
programmato ed il tasso di inflazione reale registrato in un dato anno.
Il minimo tabellare rappresenta la valutazione che le parti sociali esprimono sulla qualità del
lavoro prestato e costituiscono, in questo senso, estrinsecazione del disposto dell'art. 36 Cost.
Salvo diversa pattuizione i minimi trovano applicazione, con la decorrenza stabilita, a tutti i
lavoratori inseriti nello stesso livello di inquadramento.
Talora peraltro i contratti collettivi presentano deroghe od esclusioni in funzione, ad
esempio, dell'anzianità di servizio (salario di ingresso) o dell'età del lavoratore (minori di 18
anni), del particolare tipo di contratto stipulato (apprendistato) ovvero ancora del settore
merceologico di appartenenza e dell'ubicazione territoriale dell'azienda.
Gli importi dei minimi di retribuzione, generalmente determinati con riferimento ad un
periodo mensile, sono frazionati ad ora o a giornata in base ai divisori previsti dai contratti
collettivi di categoria.
In via generale e salvo diversa disposizione contrattuale gli aumenti dei minimi tabellari
stabiliti dalla contrattazione di categoria non danno luogo ad assorbimenti di altri elementi della
retribuzione e devono pertanto essere corrisposti in aggiunta alla retribuzione spettante in
precedenza nella misura intera stabilita.
Sono tuttavia certamente legittime le clausole - non infrequenti nella pratica - con le quali le
parti stipulanti dei rinnovi contrattuali determinano condizioni e modalità dell'assorbimento.
B) Ex indennità di contingenza
L'indennità di contingenza consiste in una attribuzione patrimoniale di natura retributiva,
istituita dalla contrattazione collettiva per compensare i lavoratori della perdita di potere di
acquisto delle retribuzioni per effetto del progressivo aumento del costo della vita.
Dalla sua istituzione e fino al 1985 la disciplina dell'istituto era stabilita dagli accordi
interconfederali in vigore per i grandi comparti di attività economica (industria, commercio e
turismo, agricoltura, credito). Dal 1986 e fino al 1991 è stata regolata per legge (L. n. 38/1986;
L. n. 191/1990).
Con il Protocollo del 31 luglio 1992 le parti sociali hanno preso atto della definitiva
cessazione del sistema della contingenza, non più prorogato successivamente alla data del 31
dicembre 1991; pertanto l'indennità di contingenza non costituisce più una voce retributiva
variabile automaticamente, ma rimane congelata in cifra negli importi in atto al 1º novembre
1991 (data dell'ultimo scatto), risultanti dall'aumento registrato dell'indice del semestre maggioottobre 1991 rispetto al semestre precedente.
Gli importi dell'ex indennità di contingenza ragguagliati a mese sono frazionabili ad ora o a
giornata secondo le norme fissate dai contratti collettivi di categoria.
C) E.d.r. ex Protocollo 31 luglio 1992
A seguito della cessazione del meccanismo dell'indennità di contingenza, le parti stipulanti
a livello interconfederale hanno stabilito, con il Protocollo 31 luglio 1992, l'erogazione alla
generalità dei lavoratori (con l'esclusione dei dirigenti e del personale domestico) di una somma
forfettaria a titolo di "elemento distinto dalla retribuzione", nella misura di € 10,33 (L. 20.000)
mensili per 13 mensilità, a partire dal mese di gennaio 1993.
Secondo la formulazione del Protocollo tale somma "resterà allo stesso titolo acquisita per
il futuro nella retribuzione".
Allo stato - in mancanza di una previsione esplicita al riguardo nel testo del Protocollo - può
solo farsi riferimento in via analogica al precedente E.d.r. stabilito con l'art. 6 dall'accordo
interconfederale 25 gennaio 1975 per i lavoratori dell'industria.
Tale voce retributiva, fissata in € 6,20 (L. 12.000) mensili per tutti i lavoratori, era infatti
applicabile ai seguenti istituti:
- gratifica natalizia e tredicesima mensilità;
- ferie e indennità sostitutiva delle ferie;
- festività;
- preavviso e relativa indennità sostitutiva;
- trattamento di fine rapporto;
- permessi retribuiti.
I contratti collettivi di categoria ne stabilirono generalmente la computabilità anche ai fini del
trattamento di malattia, infortunio, gravidanza e puerperio.
D) Conglobamento degli elementi della retribuzione
L'attuale tendenza della contrattazione collettiva è per un conglobamento dei singoli
elementi che costituiscono il trattamento minimo contrattuale (minimo di retribuzione, ex
indennità di contingenza, E.d.r. ex Protocollo 31 luglio 1992) in un'unica voce retributiva.
E) Indennità di vacanza contrattuale
Il punto 2 del Protocollo 23 luglio 1993 (*) ha determinato l'istituzione di un elemento
provvisorio della retribuzione - denominato indennità di vacanza contrattuale - da corrispondere
a tutti i lavoratori quando il contratto collettivo loro applicato sia scaduto e non sia stato
rinnovato.
In particolare, decorso un periodo di 3 mesi dalla data di scadenza del c.c.n.l., ovvero dal
momento della presentazione della piattaforma da parte delle Organizzazioni sindacali dei
lavoratori ove avvenga successivamente, a tutti i lavoratori spetta un importo commisurato al
30% del tasso di inflazione programmato da applicare sui minimi retributivi (inclusa l'indennità di
contingenza); trascorsi ulteriori 3 mesi, detto importo sarà pari al 50% dell'inflazione
programmata.
L'indennità di vacanza contrattuale cesserà di essere erogata dalla data di decorrenza
dell'accordo di rinnovo.
Dal Protocollo in parola non si evincono elementi sufficienti in ordine ai criteri applicativi
della norma nei casi non infrequenti nei quali le date di scadenza del contratto e di erogazione
delle successive tranches dell'indennità in questione (commisurate rispettivamente al 30% ed al
50% dell'inflazione programmata) non ricadono tutte nello stesso anno di riferimento.
Al riguardo è possibile ritenere - in via generale e salvo diverse specifiche intese delle parti
stipulanti - che ai fini del calcolo debba considerarsi il tasso di inflazione programmato relativo
all'anno di scadenza del contratto sia nel caso in cui le due tranches si collocano a cavallo
d'anno (es.: l'erogazione commisurata al 50% decorre dal 1º gennaio successivo) sia nel caso
in cui entrambe le tranches si collocano nell'anno successivo rispetto alla data di scadenza (es.:
il contratto scade il 30 ottobre; l'erogazione commisurata al 30% decorre dal 1º gennaio;
l'erogazione commisurata al 50% decorre dal 1º aprile).
F) Superminimi collettivi e individuali
I superminimi collettivi sono voci retributive erogate, a tratto generale ovvero limitatamente
ai lavoratori inquadrati in un particolare livello o rientranti in uno specifico gruppo, per effetto di
accordi collettivi.
Un esempio di superminimo collettivo è dato dall'indennità di funzione, istituita dalla
maggior parte dei contratti collettivi a favore dei lavoratori appartenenti alla categoria dei quadri.
Talvolta i contratti di categoria prevedono la corresponsione di detta indennità anche a
categorie di lavoratori diverse dai quadri, in considerazione delle funzioni direttive espletate (si
veda, ad esempio, il c.c.n.l. per i dipendenti dalle scuole private religiose).
L'indennità di funzione - secondo frequenti clausole contrattuali - può essere parzialmente
assorbita dal superminimo individuale fino a concorrenza di percentuali espressamente previste
nei cc.cc.nn.l.
I superminimi individuali consistono in compensi retributivi che si aggiungono alla
retribuzione stabilita nel contratto collettivo. La loro erogazione è prevista da patti individuali tra
il datore di lavoro ed il lavoratore in considerazione di specifiche qualità personali del prestatore
(capacità, operosità, ecc.) ovvero di particolari situazioni di mercato (carenza di lavoratori aventi
determinate caratteristiche professionali).
I superminimi individuali possono essere assorbiti da successivi aumenti dei minimi
contrattuali disposti in sede di rinnovo del medesimo contratto collettivo, ad eccezione di quelli
aventi natura di compensi aggiuntivi speciali, fondati su un titolo proprio di erogazione.
G) Scatti (o aumenti periodici) di anzianità
Gli "scatti" di anzianità consistono in una attribuzione patrimoniale di natura retributiva
istituita in via autonoma dalla contrattazione collettiva sul presupposto di una maggiore
proficuità del lavoro prestato dal lavoratore con il progredire della sua anzianità di servizio.
La disciplina degli aumenti periodici di anzianità è pertanto dettata dai contratti collettivi di
categoria, i quali prevedono la maturazione, a cadenza biennale o triennale, di aumenti
determinati in cifra fissa o (meno frequentemente) ragguagliati percentualmente ai minimi di
retribuzione, entro limiti massimi prestabiliti.
Un particolare effetto dell'istituto - generalmente disciplinato dai contratti di categoria - è
costituito dal ricalcolo del valore degli scatti già maturati in occasione di un aumento dei minimi
(nel caso del valore determinato in percentuale) o di un passaggio di categoria (anche nel caso
di valore determinato in cifra fissa).
H) Utile di cottimo
E' un elemento della retribuzione minima contrattuale degli operai retribuiti "a cottimo".
A tali lavoratori deve essere corrisposto, in aggiunta alle altre voci fin qui esaminate, l'utile
minimo garantito di cottimo, a condizione che sia stato raggiunto il livello minimo di produzione
preventivamente stabilito.
Il minimo garantito è costituito da un'aliquota percentuale del minimo tabellare stabilita dai
contratti collettivi.
I) Altri elementi individuati dalla contrattazione integrativa territoriale
In applicazione del Protocollo 23 luglio 1993 (*) è previsto un secondo livello di
contrattazione collettiva, da attuarsi in sede aziendale o territoriale.
Della contrattazione aziendale si dirà più oltre a proposito del premio di produttività.
La contrattazione territoriale (regionale o provinciale) individua normalmente - nell'ambito
delle materie demandate dal c.c.n.l. e secondo le modalità da questo previste - altri elementi
retributivi (si vedano, ad esempio, nell'ambito della contrattazione collettiva di categoria, il
c.c.n.l. per i dipendenti dalle imprese edili, oppure il c.c.n.l. per il settore lavanderia artigianato).
L) Compenso per lavoro straordinario, notturno e festivo
Normalmente le prestazioni di lavoro straordinario, notturno e festivo vengono compensate,
oltre che con la quota della normale retribuzione oraria, con una maggiorazione fissata in
misura percentuale dalla contrattazione collettiva.
In qualche caso il lavoro notturno o domenicale è compensato anche con importi stabiliti in
cifra fissa (indennità).
Nel rinviare per la disciplina legale della materia a quanto esposto negli argomenti Orario
di lavoro e Festività, si richiama qui l'esigenza di esaminare le singole formulazioni contrattuali
per l'esatta definizione delle condizioni di applicabilità delle maggiorazioni e l'individuazione
degli elementi retributivi che entrano a far parte della relativa base di computo.
A tratto generale può solo precisarsi che, nell'ipotesi di concorso di più maggiorazioni (ad
esempio per lavoro straordinario e notturno), le diverse percentuali stabilite non sono fra loro
cumulabili; troverà pertanto applicazione la percentuale più elevata.
M) Premio di produttività
Nei contratti collettivi sono spesso previste attribuzioni patrimoniali ad integrazione della
normale retribuzione, denominate genericamente premi.
Particolare diffusione hanno assunto, fra gli altri, i premi di produttività, altrimenti detti premi
di partecipazione, premi di risultato, ecc.
Tali premi, in applicazione del Protocollo 23 luglio 1993 sono contrattati a livello aziendale
con riferimento a risultati conseguiti nella realizzazione di programmi, concordati tra le parti,
aventi come obiettivo incrementi di produttività (**).
L'entità del premio è variabile in quanto calcolata sulla base di "indicatori", previamente
definiti tra direzione aziendale e rappresentanza sindacale, atti a misurare l'efficienza
dell'azienda nel suo complesso o della singola unità produttiva.
Per i criteri e le modalità di erogazione è necessario rifarsi alle specifiche discipline
contrattuali di categoria.
N) Indennità varie
Nella contrattazione collettiva sono generalmente presenti particolari voci retributive che
assumono il nome di "indennità".
Con tale denominazione si indica una varietà di attribuzioni patrimoniali, che possono avere
lo scopo di compensare il lavoratore per i disagi o rischi connessi a particolari caratteristiche
della prestazione (indennità per lavori disagiati, nocivi, pericolosi, pesanti; indennità di cassa o
per maneggio denaro) ovvero per le difficoltà incontrate in relazione al luogo della prestazione
(indennità di disagiata sede, per lavoro in alta montagna, ecc.).
Altre indennità hanno la funzione di sostituire prestazioni in natura (ad es.: indennità
sostitutiva della mensa nel comparto industriale ovvero indennità sostitutiva del vitto e
dell'alloggio nel settore alberghiero).
Anche in questo caso criteri e modalità di erogazione sono normalmente stabiliti dai
contratti collettivi di categoria o aziendali.
In taluni casi la corresponsione di indennità particolari è prevista dalla legge: così, ad
esempio, per l'indennità di mansione per i centralinisti ciechi (art. 9, L. n. 113/1985) e per
l'indennità di rischio da radiazione per i tecnici di radiologia medica (L. n. 460/1988).
Criteri di computo
Le indennità possono essere stabilite in valore assoluto o in percentuale rispetto ad altri
elementi della retribuzione e competono, in via di principio, per il tempo di effettiva utilizzazione
del lavoratore nelle condizioni che ne giustificano l'attribuzione.
Ovviamente nelle ipotesi di indennità calcolate in percentuale è indispensabile - come già
osservato con riferimento alle maggiorazioni per lavoro straordinario, notturno e festivo definire la base di computo sulla quale sviluppare il conteggio.
Indennità di cassa o maneggio denaro
I contratti collettivi ne prevedono generalmente l'erogazione ai quadri ed agli impiegati le
cui mansioni comportino in via continuativa maneggio di denaro per riscossioni o pagamenti con
responsabilità per errori.
La particolare indennità viene normalmente stabilita in misura mensile ragguagliata
percentualmente al minimo di retribuzione (ed eventualmente all'indennità di contingenza)
spettante al lavoratore in relazione al livello di inquadramento.
In questo caso l'importo dell'indennità varierà ad ogni modifica del minimo (anche se
determinata da promozione a livello superiore, sempreché permanga il presupposto oggettivo
dell'attribuzione).
Altre indennità generalmente previste dai contratti collettivi di categoria
I contratti collettivi di categoria - in particolare nel comparto industriale - rinviano alla
contrattazione integrativa per l'istituzione di numerose altre indennità. Fra queste ricordiamo, a
titolo di mera esemplificazione, le particolari indennità previste per coloro che lavorano in
sottosuolo, in alta montagna, in zona malarica, in sedi disagiate (ubicate fuori dai centri abitati
senza collegamento pubblico di trasporto) ovvero che svolgono una pluralità di mansioni o
attività particolari rispetto alla mansione normalmente esplicata, come carico e scarico,
sgombero neve, servizio antincendio; le indennità di trasporto, di guida, per partecipazione a
commissioni di esame; le indennità di presenza, di residenza o reperibilità.
O) Mensa e indennità di mensa
Secondo le previsioni dei contratti collettivi di categoria, in particolare nel settore
industriale, le aziende hanno facoltà di predisporre per i propri dipendenti un servizio mensa. In
numerose fattispecie - sia stato organizzato o meno il servizio di cui sopra - le aziende
corrispondono un'indennità sostitutiva, per obbligo contrattuale o unilateralmente.
A norma dell'art. 6, D.L. n. 333/1992:
- il valore del servizio di mensa, comunque gestito ed erogato, o della corrispondente
indennità sostitutiva, non entra a far parte della retribuzione utile ai fini del calcolo degli istituti
legali e contrattuali del rapporto di lavoro subordinato, salvo che accordi o contratti collettivi,
anche aziendali, diversamente stabilendo, dispongano se, ed in quale misura, la mensa debba
essere riconosciuta come retribuzione in natura;
- sono comunque fatte salve, a far data dalla loro decorrenza, le disposizioni degli accordi e
dei contratti collettivi, pure aziendali, anche se stipulati anteriormente alla data di entrata in
vigore del citato D.L. n. 333 (11 luglio 1992), che assegnino limiti e valori convenzionali al
servizio di mensa o all'importo della corrispondente indennità sostitutiva, utili ai fini del calcolo
dei predetti istituti.
Al riguardo, è opportuno ricordare che nel settore industriale l'accordo interconfederale 20
aprile 1956 prevede specificatamente che l'indennità di mensa deve essere considerata utile ai
fini del calcolo del trattamento per festività, ferie, gratifica natalizia e tredicesima mensilità e
dell'indennità sostitutiva del preavviso.
Elementi ultramensili
In questo paragrafo vengono esaminati gli elementi facenti parte delle voci retributive
corrisposte con periodicità superiore a quella mensile. Si tratta normalmente di elementi erogati
con periodicità annuale e generalmente previsti dalla contrattazione collettiva.
A) Gratifica natalizia e tredicesima mensilità
La gratifica natalizia e la tredicesima mensilità consistono in una quota aggiuntiva di
retribuzione obbligatoriamente corrisposta nel mese di dicembre in applicazione di clausole
contenute nella generalità dei contratti collettivi di categoria.
Il diritto alla gratifica natalizia del personale addetto ai servizi domestici è riconosciuto dalla
L. 2 aprile 1958, n. 339.
Maturazione del diritto
Il diritto alla corresponsione di tale elemento della retribuzione matura annualmente e va
commisurato al servizio prestato nel periodo 1º gennaio - 31 dicembre.
Pertanto nel caso di inizio o di cessazione del rapporto di lavoro nel corso dell'anno devono
essere liquidati tanti dodicesimi della gratifica natalizia o della tredicesima mensilità per quanti
sono i mesi di servizio prestati.
I contratti collettivi contengono talora ulteriori specificazioni.
Periodo di servizio utile
Ai fini della determinazione della gratifica natalizia sono utili il periodo di effettivo servizio e
quelli espressamente equiparati dalla legge o dai contratti collettivi, quali ad esempio:
- il periodo di congedo di maternità (art. 22, D.Lgs. n. 151/2001);
- l'assenza dal lavoro in caso di infortunio e di malattia, nei limiti del periodo di comporto;
- il periodo delle ferie;
- il periodo in cui il lavoratore è chiamato a svolgere pubbliche funzioni presso i seggi
elettorali (art. 119, D.P.R. n. 361/1957).
Non sono invece utili:
- i periodi di congedo parentale e per malattie del bambino (art. 34, comma 5 e art. 48,
D.Lgs. n. 151/2001);
- i periodi di aspettativa concessi ai lavoratori chiamati a funzioni pubbliche elettive o a
ricoprire cariche sindacali provinciali e nazionali (art. 31, L. n. 300/1970);
- i permessi non retribuiti;
- i periodi di sciopero;
- le assenze ingiustificate.
Elementi da computare
Occorre fare riferimento alle previsioni dei contratti collettivi di categoria, fermo restando
che, in linea generale, devono essere inclusi nella base di computo della gratifica natalizia e
della tredicesima mensilità tutti gli elementi retributivi che vengono corrisposti al lavoratore con
carattere di normalità.
B) Quattordicesima mensilità e altre mensilità aggiuntive
I contratti collettivi di alcuni settori (es.: alimentari, commercio, credito) prevedono la
corresponsione nel corso dell'anno di una quattordicesima mensilità o di ulteriori mensilità
aggiuntive, calcolate secondo i criteri indicati dai contratti collettivi stessi, ai quali pertanto
bisogna fare riferimento per la relativa disciplina.
La quattordicesima mensilità viene generalmente corrisposta nel mese di luglio con
riferimento ad un periodo di maturazione a cavallo d'anno che va dal 1º luglio dell'anno
precedente al 30 giugno dell'anno di erogazione.
C) Premi e gratifiche
La casistica è molto ampia: rientrano in quest'ambito i premi annuali di produttività, di cui
abbiamo già parlato, ed altre voci (gratifica di bilancio, erogazione annua, ecc.).
Per le condizioni di attribuzione e modalità di computo non si può che rinviare alle
specifiche pattuizioni.
Nell'esperienza della contrattazione collettiva sono poi presenti anche premi ultrannuali (di
fedeltà).
Il diritto a tali erogazioni matura dopo l'effettuazione di un certo numero di anni di servizio
presso la stessa azienda. Il premio può consistere nella corresponsione "una tantum" di una
somma di denaro ovvero nell'erogazione di una maggiorazione del trattamento retributivo (si
veda, ad esempio, il c.c.n.l. per i dipendenti da imprese di assicurazione).
La malattia
Nozione di malattia
Sono "malattie" o "infortuni non professionali" - che consentono al lavoratore di assentarsi
legittimamente dal luogo di lavoro e di acquisire, al contempo, il diritto alle prestazioni
economiche di malattia - le alterazioni dello stato di salute e le lesioni tali da dare luogo ad una
concreta incapacità temporanea al lavoro. Pertanto, da un lato, uno stato patologico che non
comporti incapacità al lavoro non costituisce valida causa di sospensione del rapporto di lavoro
e, dall'altro lato, l'incapacità al lavoro non deve essere assoluta per legittimare l'assenza, ma è
sufficiente che sia relativa alle concrete modalità di svolgimento delle mansioni del lavoratore.
Inoltre, rientrano tra le ipotesi di malattia e infortunio che legittimano l'assenza dal lavoro e
danno diritto al relativo trattamento economico anche i casi in cui l'impossibilità di svolgere la
prestazione lavorativa derivi dalla necessità di sottoporsi a terapie specifiche incompatibili con
la presenza sul luogo di lavoro, oppure i casi in cui il lavoro prestato durante la malattia possa
compromettere la guarigione del soggetto (riposo durante la convalescenza).
Effetti sul rapporto di lavoro: diritto alla conservazione del posto e al trattamento
economico
Periodo di conservazione del posto
Il lavoratore ha diritto, in caso di malattia, alla conservazione del posto di lavoro per un
periodo (c.d. periodo di comporto) scaduto il quale, in base all'art. 2110, comma 2, cod. civ.,
può essere licenziato ai sensi dell'art. 2118 cod. civ..
Qualora il datore di lavoro intimi il licenziamento per cause diverse dalla malattia prima
della scadenza del periodo di comporto, sia nel caso di licenziamento individuale che in quello
di licenziamento collettivo, la dichiarazione di recesso è valida, ma non produce effetti fino alla
guarigione del lavoratore o alla scadenza del periodo di comporto.
Le uniche ipotesi in cui il licenziamento intimato durante il periodo di malattia e prima della
scadenza del periodo di comporto è subito valido ed efficace sono per giusta causa, giustificato
motivo oggettivo dovuto a sopravvenuta impossibilità della prestazione, per cessazione totale
dell'attività di impresa.
Il periodo di comporto è stabilito dalla legge, dai contratti collettivi, ovvero, in mancanza,
determinato dagli usi o secondo equità ed è normalmente differenziato in relazione all'anzianità
di servizio.
Per gli impiegati, fatte salve le disposizioni più favorevoli contenute nei contratti collettivi,
la legge prevede la conservazione del posto per un periodo di:
- 3 mesi, se l'impiegato ha un'anzianità di servizio non superiore ai 10 anni;
- 6 mesi, se l'impiegato ha un'anzianità di servizio di oltre 10 anni (art. 6, comma 4, R.D.L.
n. 1825/1924).
Per gli operai, invece, la durata del periodo di comporto è stabilita dalla contrattazione
collettiva.
Quando la durata del periodo di comporto è differenziata in relazione all'anzianità di
servizio, occorre stabilire quali periodi rientrano in tale anzianità.
A tal proposito, va considerata l'anzianità che matura dalla data di assunzione (compreso
l'eventuale periodo di prova) fino al momento in cui scade il periodo di conservazione del posto
o al diverso momento stabilito contrattualmente. Tale anzianità matura (ex art. 2110, ultimo
comma, cod. civ.) anche durante le assenze dovute a malattia, infortunio (fino al termine
stabilito per la conservazione del posto), gravidanza, puerperio (compreso il periodo di assenza
facoltativa), malattia del bambino, congedo matrimoniale, sospensione del lavoro con o senza
intervento della Cassa integrazione guadagni, permessi retribuiti e non retribuiti, servizio
militare di leva, come trattenuto alle armi e come richiamato; non matura invece durante le
assenze per malattia e infortunio dopo aver superato il periodo di conservazione del posto, né
durante le assenze a fronte di aspettative.
L'arco di riferimento nel quale calcolare il periodo di comporto può essere l'anno solare o
l'anno di calendario, a seconda della previsione contenuta nei contratti collettivi. Per "anno di
calendario" si deve intendere il periodo di tempo compreso tra il 1º gennaio ed il 31 dicembre di
ogni anno; mentre per "anno solare" si deve intendere un periodo di 365 giorni decorrenti dal
primo giorno della malattia.
Secondo le previsioni dei contratti collettivi, il comporto può essere di due tipi:
- secco, quando il periodo di conservazione del posto è stabilito con riferimento ad un'unica
ed interrotta malattia;
- per sommatoria, quando sono presi in considerazione tutti i periodi di assenza per
malattia (pluralità di malattie ripetute ed intermittenti) verificatasi nell'arco di un predeterminato
periodo di tempo.
Nel determinare il periodo di comporto per sommatoria si contano anche i giorni festivi o
comunque non lavorativi che cadono nel periodo di malattia certificato dal medico e quelli non
lavorati, come in caso di sciopero.
Malattie determinate da gravidanza e da puerperio
Ai sensi dell'art. 20, D.P.R. n. 1026 del 1976, non sono computabili, agli effetti della durata
prevista da leggi, da regolamenti o da contratti collettivi per il trattamento normale di malattia, i
periodi di assistenza sanitaria per malattia determinata da gravidanza o da puerperio. La tutela
di cui all'art. 20 del D.P.R. n. 1026 trova applicazione anche in caso di interruzione della
gravidanza entro il 180º giorno dall'inizio della gestazione: tale interruzione è, infatti,
considerata come malattia determinata dalla gravidanza stessa. Inoltre, la certificazione dello
stato di malattia può essere rilasciata dal medico di base convenzionato, senza che sia
necessario ricorrere ad uno specialista del Servizio sanitario nazionale (ML interpello n.
32/2008).
Il periodo di malattia connesso al puerperio non incide, indipendentemente dalla sua
durata, sul computo del periodo di comporto anche quando la malattia abbia durata superiore al
periodo convenzionalmente inteso quale puerperio, ossia sei-otto settimane successive al parto
(v. ML nota n. 6123/2006).
Superamento del periodo di comporto
Qualora venga superato il periodo di comporto, il datore di lavoro può recedere dal
contratto ai sensi dell'art. 2118, cod. civ., senza bisogno di provare l'esistenza di una giusta
causa o giustificato motivo di licenziamento o della sopravvenuta impossibilità della prestazione
ma nel rispetto del periodo di preavviso.
Tuttavia, la scadenza del periodo di comporto non determina l'automatica risoluzione del
rapporto essendo, comunque, necessario uno specifico atto di licenziamento da parte del
datore di lavoro, da intimare per iscritto e tempestivamente.
Trattamento economico in caso di malattia
Stante il disposto dell'art. 2110, comma 1, cod. civ., in caso di malattia, se la legge o la
contrattazione collettiva non stabiliscono forme equivalenti di previdenza e assistenza, è dovuta
al prestatore di lavoro una indennità nella misura e per il tempo determinati dalle leggi speciali,
dai contratti collettivi, dagli usi o secondo equità.
In alcuni casi l'onere della retribuzione è sostenuto totalmente dal datore di lavoro (malattia
non indennizzata INPS), mentre in altri l'INPS eroga l'indennità di malattia che può essere
integrata o meno dal datore di lavoro.
Per gli impiegati, i quadri (esclusi quelli del terziario) e i dirigenti l'indennità di malattia è
totalmente a carico del datore di lavoro.
L'art. 6, comma 5, del R.D.L. n. 1825/1924 sull'impiego privato attribuisce nel caso di
assenza per malattia dell'impiegato con anzianità di servizio fino a 10 anni il diritto all'intera
retribuzione per il primo mese e alla metà di essa per i successivi 2 mesi; nel caso di anzianità
superiore ai 10 anni, il diritto all'intera retribuzione nei primi 2 mesi e alla metà di essa per i
successivi 4.
La contrattazione collettiva può stabilire trattamenti di miglior favore.
Per gli operai, il trattamento economico da erogare in caso di malattia è posto a carico
dell'INPS, secondo la particolare disciplina applicabile ai diversi casi, ed integrato dal datore di
lavoro secondo le previsioni dei contratti collettivi (INPS circ. n. 134368/1981).
In concreto, il datore di lavoro:
- nel caso di indennità di malattia a carico dell'INPS, generalmente eroga per conto
dell'Istituto l'indennità medesima, ponendo a conguaglio i trattamenti anticipati con i contributi e
le altre somme dovute all'INPS, nonché a proprio carico l'indennità integrativa se prevista dai
contratti collettivi;
- nel caso di soggetti non beneficiari dell'indennità a carico dell'INPS, eroga totalmente a
proprio carico il trattamento economico di malattia nelle misure previste dalla contrattazione
collettiva.
La distinzione rileva soprattutto sotto il profilo contributivo in quanto l'indennità giornaliera a
carico dell'INPS, a differenza del trattamento economico a carico del datore di lavoro, è esclusa
dall'imponibile per il calcolo dei contributi previdenziali e assistenziali.
Svolgimento di altra attività lavorativa e non durante la malattia
Non esiste nel nostro ordinamento un divieto assoluto di svolgere un'altra attività lavorativa
(o anche non lavorativa) durante il periodo di malattia. Tuttavia, se da un lato la conservazione
del posto di lavoro è finalizzata a consentire al lavoratore di potersi curare adeguatamente
dall'altro è diretta anche a tutelare l'interesse del datore di lavoro alla pronta e rapida
guarigione.
Pertanto, tale interesse può essere compromesso dall'attività lavorativa e non lavorativa
(ad esempio, svolgimenti di attività sportive od amatoriali) svolta in costanza di malattia, qualora
la stessa sia di per sé idonea a pregiudicare o ritardare la guarigione e, quindi, il rientro in
servizio del lavoratore.
In tale ipotesi, il datore di lavoro può legittimamente recedere dal rapporto di lavoro per
violazione dei doveri generali di correttezza e buona fede e degli specifici obblighi contrattuali di
diligenza e fedeltà.
In ogni caso, il lavoratore che svolge attività lavorativa retribuita presso terzi durante la
malattia perde il diritto alla relativa indennità.
Patologie oncologiche
Per tutelare in modo più efficace i lavoratori affetti da patologie oncologiche, l'ordinamento
giuridico riconosce a tali soggetti particolari garanzie con riferimento specifico al periodo di
comporto e all'eventuale aspettativa non retribuita, al riconoscimento dell'invalidità civile o dello
status di handicap grave, allo svolgimento del lavoro part time.
Invalidità civile e "status di handicap grave"
La legge riconosce specifici permessi ai lavoratori affetti da tumore. In particolare, due sono
le tipologie di beneficio:
- quelle previste in caso di riconoscimento di una invalidità civile di cui alla L. n. 118/1971;
- quelle relative al riconoscimento in capo al lavoratore dello status di "handicap in
situazione di gravità", regolamentato dalla L. n. 104/1992.
Nel caso in cui sia riconosciuta al lavoratore malato di tumore l'invalidità civile, lo stesso
può usufruire, su sua richiesta e previa autorizzazione del medico della struttura sanitaria
pubblica, di un congedo straordinario per cure, non superiore a trenta giorni se l'invalidità
riconosciuta è almeno pari al 50% (art. 26, L. n. 118/1971; art. 10 D.Lgs. n. 509/1988; ML circ.
n. 40/2005). La retribuzione del congedo straordinario in parola, anche se equiparato alla
condizione di malattia, è a carico del datore di lavoro e non dell'INPS e le giornate di permesso
non sono computabili ai fini del calcolo del periodo di comporto (ML nota n. 6893/2006).
Invece la condizione di handicap grave, quale regolata dalla legge n. 104/1992, deve
essere richiesta dal lavoratore affetto da patologia oncologica e riconosciuta dalle unità
sanitarie locali mediante apposite commissioni mediche. Lo stato di handicap grave garantisce
al lavoratore affetto da tumore, l'opportunità di godere alternativamente di due ore al giorno di
permesso retribuito o di tre giornate mensili di permesso retribuito. Il medesimo diritto è inoltre
concesso anche ad un familiare del malato, al quale è assicurata la possibilità di assisterlo nelle
cure. Inoltre, ai sensi dell'articolo 33, comma 6, della legge n. 104/1992, il lavoratore ha diritto a
richiedere il trasferimento, ove possibile, presso la sede di lavoro più vicina al proprio domicilio
e non può essere trasferito senza il suo consenso ad altra sede (ML circ. n. 40/2005).
La maternità e la paternità
Ai sensi dell'art. 22 T.U., le lavoratrici hanno diritto ad un'indennità giornaliera pari all'80 per
cento della retribuzione per tutto il periodo di congedo di maternità (v. il precedente par. 5),
anche in attuazione degli artt. 7, c. 6 e 12, c. 2 T.U. (interdizione dal lavoro, v. la precedente
sezione).
Generalmente i contratti collettivi prevedono un'integrazione, a carico dell'azienda,
dell'indennità anticipata dal datore di lavoro per conto dell'INPS.
L'indennità decorre dal primo giorno di assenza obbligatoria dal lavoro ed è corrisposta,
secondo le modalità di cui all'art. 1 del D.L. n. 663/1979 e con gli stessi criteri previsti per
l'erogazione delle prestazioni dell'assicurazione obbligatoria contro le malattie (art. 22, c. 2 T.U.)
(per le modalità di corresponsione v. infra par. 6).
L'indennità giornaliera è comprensiva di ogni altra indennità spettante per malattia (v.
anche INPS circ. n. 8/2003 e ML nota n. 6123/2006). Ne deriva che essa sostituisce ed assorbe
l'indennità giornaliera per tubercolosi e l'indennità giornaliera per inabilità temporanea da
malattia professionale o da infortunio sul lavoro.
L'indennità di maternità non deve essere di contro corrisposta per i periodi di erogazione
dell'assegno per congedo matrimoniale a carico dell'INPS e in presenza di trattamento
economico corrisposto dal datore di lavoro, corrispondente alla normale retribuzione o almeno
non inferiore a quello previdenziale (v. INPS circc. n. 248/1992 e n. 93/1988).
Le lavoratrici iscritte alla Gestione separata di cui all'art. 2, comma 26, L. n. 335/1995, che
abbiano adottato o avuto in affidamento preadottivo un minore, hanno diritto all'indennità di
maternità per un periodo di cinque mesi anzichè di tre mesi. E' quanto stabilito dalla Corte
Costituzionale con sentenza n. 257/2012, nel dichiarare l'illegittimità costituzionale parziale
dell'art. 64, comma 2, del D.Lgs. n. 151/2001, come integrato dal D.M. 4 aprile 2002.
Tenuto conto dell'obbligo di fruire del congedo di maternità/paternità entro cinque mesi
dall'ingresso in famiglia del minore, sia in caso di adozione nazionale che nel caso di adozione
internazionale, l'estensione del periodo di congedo disposto dalla Corte Costituzionale risulta
applicabile, in presenza dei requisiti richiesti per l'erogazione dell'indennità di
maternità/paternità, a tutti i rapporti non esauriti, intendendosi come tali quelle situazioni
giuridiche per le quali non sia intervenuta sentenza passata in giudicato o estinzione del diritto
per prescrizione (INPS mess. n. 1785/2013).
Interruzione di gravidanza
L'interruzione della gravidanza spontanea o volontaria, nei casi previsti dagli artt. 4, 5 e 6
della L. n. 194/1978, è considerata a tutti gli effetti malattia e, pertanto, comporta il diritto al
relativo trattamento (art. 19, D.Lgs. n. 151/2001).
Inoltre, in tali casi trova applicazione la speciale tutela di cui all'art. 20 del D.P.R. n.
1026/1976, ovvero la non computabilità, agli effetti della durata prevista da leggi, da
regolamenti o da contratti collettivi per il trattamento normale di malattia, dei periodi di
assistenza sanitaria per malattia determinata da gravidanza. La certificazione dello stato di
malattia può essere rilasciata dal medico di base convenzionato, senza che sia necessario
ricorrere ad uno specialista del Servizio sanitario nazionale (ML interpello n. 32/2008).
Stante il disposto dell'art. 12, D.P.R. n. 1026/1976, l'interruzione della gravidanza
intervenuta a decorrere dal 180º giorno dall'inizio della gestazione è considerata come parto e
comporta, se la donna non sceglie di riprendere l'attività lavorativa, il diritto al periodo di
congedo di maternità di cui all'art. 16, D.Lgs. n. 151/2001 e alla relativa indennità per i tre mesi
successivi. L'interruzione di gravidanza che si verifichi prima del 180º giorno è, invece,
considerata aborto, con conseguente diritto all'indennità di malattia (INPS mess. n. 9042/2011;
circ. n. 139/2011). Per data di inizio della gestazione si intende il 300º giorno antecedente la
data presunta del parto (v. anche INPS circ. n. 134382/1982).
Calcolo dell'indennità
Secondo il disposto dell'art. 23 del D.Lgs. n. 151/2001, ai fini della determinazione della
misura dell'indennità, per retribuzione s'intende la retribuzione media globale giornaliera del
periodo di paga quadrisettimanale o mensile scaduto e immediatamente precedente a quello
nel corso del quale ha avuto inizio il congedo per maternità.
A tale importo deve essere aggiunto il rateo giornaliero relativo alla gratifica natalizia o alla
tredicesima mensilità e agli altri premi o mensilità o trattamenti accessori erogati eventualmente
alla lavoratrice.
A formare la retribuzione concorrono gli stessi elementi che vengono considerati agli effetti
della determinazione dell'ammontare dell'indennità di malattia.
La retribuzione di riferimento per il calcolo dell'indennità (retribuzione media globale
giornaliera) si ottiene dividendo per trenta l'importo totale della retribuzione del mese
precedente a quello nel corso del quale ha avuto inizio il congedo.
Nell'ipotesi in cui la lavoratrice non abbia svolto l'intero periodo lavorativo mensile a causa
della sospensione del rapporto di lavoro con diritto alla conservazione del posto per interruzione
del rapporto stesso o per recente assunzione, per determinare la retribuzione media globale
giornaliera si deve dividere l'ammontare complessivo degli emolumenti percepiti nel periodo di
paga preso in considerazione per il numero dei giorni lavorati, o comunque retribuiti, risultanti
dal periodo stesso (v. art. 23, comma 4 e 5, lett. c) del D.Lgs. n. 151/2001).
Per quanto concerne le operaie dei settori non agricoli, per retribuzione media globale
giornaliera si intende:
a) nei casi in cui, o per contratto di lavoro o per la effettuazione di ore di lavoro
straordinario, l'orario medio effettivamente praticato superi le otto ore giornaliere, l'importo che
si ottiene dividendo l'ammontare complessivo degli emolumenti percepiti nel periodo di paga
preso in considerazione per il numero dei giorni lavorati o comunque retribuiti;
b) nei casi in cui, o per esigenze organizzative contingenti dell'azienda o per particolari
ragioni di carattere personale della lavoratrice, l'orario medio effettivamente praticato risulti
inferiore a quello previsto dal contratto di lavoro della categoria, l'importo che si ottiene
dividendo l'ammontare complessivo degli emolumenti percepiti nel periodo di paga preso in
considerazione per il numero delle ore di lavoro effettuato e moltiplicando il quoziente ottenuto
per il numero delle ore giornaliere di lavoro previste dal contratto stesso. Nei casi in cui i
contratti di lavoro prevedano, nell'ambito di una settimana, un orario di lavoro identico per i primi
cinque giorni della settimana e un orario ridotto per il sesto giorno, l'orario giornaliero è quello
che si ottiene dividendo per sei il numero complessivo delle ore settimanali contrattualmente
stabilite;
c) in tutti gli altri casi, l'importo che si ottiene dividendo l'ammontare complessivo degli
emolumenti percepiti nel periodo di paga preso in considerazione per il numero di giorni
lavorati, o comunque retribuiti, risultanti dal periodo stesso (art. 23, comma 5, D.Lgs. n.
151/2001; v. anche INPS circ. n. 60/2002).
Prolungamento dell'indennità in caso di cessazione e/o sospensione del rapporto di lavoro
L'indennità di maternità è corrisposta anche ex art. 24, D.Lgs. n. 151/2001 qualora, durante
i periodi di congedo di maternità previsti agli artt. 16 e 17 del D.Lgs. n. 151/2001, si verifichino i
seguenti casi:
- risoluzione del rapporto di lavoro per cessazione dell'attività dell'azienda cui la lavoratrice
è addetta;
- ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice è stata assunta;
- risoluzione del rapporto di lavoro per la scadenza del termine.
Alle lavoratrici che, all'inizio del periodo di astensione obbligatoria dal lavoro siano
sospese, assenti dal lavoro senza retribuzione, disoccupate o durante le pause contrattuali del
part-time, compete, ex art. 24, c. 2, del D.Lgs. n. 151/2001, l'indennità di maternità, purchè tra
l'inizio dell'assenza (sospensione o cessazione del rapporto di lavoro) e quello del periodo di
astensione obbligatoria non siano decorsi più di 60 giorni (INPS circc. n. 134382/1982; n.
41/2006).
Ai fini del computo dei predetti 60 giorni non si deve tenere conto delle assenze relative a:
- malattia e infortunio sul lavoro;
- periodo di congedo parentale, o di congedo per la malattia del figlio fruito per una
precedente maternità;
- assenza per accudire i minori in affidamento;
- periodo di mancata prestazione lavorativa prevista dal contratto di lavoro a tempo parziale
di tipo verticale.
Le Direzioni provinciali del lavoro, ex art. 17, c. 2, D.Lgs. n. 151/2001, possono disporre
l'indennità di maternità nei casi di cessazione del rapporto di lavoro durante il periodo di
interdizione anticipata e/o prorogata, per i seguenti motivi:
a) nel caso di gravi complicanze della gravidanza o di preesistenti forme morbose che si
presume possano essere aggravate dallo stato di gravidanza;
b) quando le condizioni di lavoro o ambientali siano ritenute pregiudizievoli alla salute della
donna e del bambino;
c) quando la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioni.
Il Consiglio di Stato, Sez. II, con parere n. 460/2003, ha ritenuto che il diritto al congedo di
maternità spetta anche in assenza della costanza ed attualità del rapporto di lavoro purché ne
ricorrano i presupposti di legge. Pertanto, è possibile la corresponsione dell'indennità di
maternità, nei soli casi di interdizione dall'attività lavorativa per rischi di gravi patologie collegate
allo stato di gravidanza ex art. 17, c. 2, lett. a) del T.U. e non anche nei casi di cui alle
successive lett. b) e c), in cui l'estensione del periodo obbligatorio fissato dalla legge richiede
comunque l'esistenza di cause particolari strettamente connesse al tipo di attività lavorativa
svolta al momento della richiesta di "estensione" del congedo minimo.
Dunque, le Direzioni provinciali del lavoro dovranno disporre i provvedimenti di interdizione
anticipata e/o prorogata dal lavoro tenendo preventivamente in considerazione la data della
eventuale cessazione del rapporto di lavoro, non potendo essere indennizzati dopo tale
cessazione i periodi di interdizione eventualmente riconosciuti ex art. 17, comma 2, lett. b) e c),
D.Lgs. n. 151/2001, senza che le Direzioni provinciali del lavoro fossero a conoscenza di una
successiva cessazione del rapporto lavorativo (ML lett. circ. n. 70/2004; INPS circ. n. 50/2005).
Con riguardo poi all'erogazione dell'indennità di maternità ex art. 24, comma 2 del T.U., nei
casi in cui l'interdizione anticipata di cui all'art. 17, comma 2, lett. a), D.Lgs. n. 151/2001 non sia
concessa con un unico provvedimento ma sia autorizzata attraverso vari provvedimenti e con
soluzione di continuità anche di un solo giorno tra l'uno e l'altro, l'indennità di maternità non è
erogabile qualora siano trascorsi più di 60 giorni tra la sospensione o la cessazione del rapporto
di lavoro e i provvedimenti stessi (INPS circ. n. 50/2005).
La lavoratrice cessata dal rapporto di lavoro da oltre 60 giorni che alla data di inizio del
congedo di maternità sia in godimento dell'indennità di disoccupazione (ordinaria, speciale o
con requisiti ridotti), ha diritto all'indennità di maternità anzichè all'indennità di disoccupazione
(INPS circ. n. 4/2006); se invece, non è in godimento dell'indennità di disoccupazione, perchè
nell'ultimo biennio precedente l'inizio dell'astensione obbligatoria abbia effettuato lavorazioni
non soggette all'obbligo di assicurazione contro la disoccupazione, ha diritto all'indennità
giornaliera di maternità, purchè:
- al momento dell'astensione obbligatoria non siano trascorsi più di 180 giorni dalla data di
risoluzione del rapporto di lavoro;
- nel biennio precedente l'inizio dell'astensione obbligatoria risultino a suo favore almeno 26
contributi settimanali nell'assicurazione di malattia (art. 24, cc. 4 e 5, T.U. n. 151/2001; v. anche
INPS circc. n. 60/2002 e n. 8/2003).
La lavoratrice sospesa dal lavoro da oltre 60 giorni che alla data di inizio dell'astensione
obbligatoria risulti in godimento del trattamento ordinario o straordinario di integrazione
guadagni, ha diritto all'indennità giornaliera di maternità in luogo di tale trattamento (art. 24, c. 6,
D.Lgs. n. 151/2001).
L'INPS si è adeguato all'orientamento giurisprudenziale secondo cui vanno equiparati, ai
fini del diritto all'indennità giornaliera di maternità per astensione obbligatoria, i periodi ordinari e
straordinari di integrazione guadagni ai periodi di effettivo svolgimento di attività lavorativa. Di
conseguenza, fermo restando il diritto all'indennità di maternità per gli eventi insorti durante il
godimento del trattamento d'integrazione salariale, l'indennità di maternità compete anche per le
interdizioni dal lavoro iniziate entro 60 giorni dopo la cessazione del trattamento stesso (INPS
circ. n. 152/1990).
Nessuna indennità è erogabile per gli eventi di maternità insorti oltre 60 giorni dalla
cessazione dell'intervento di integrazione guadagni senza che sia stata ripresa l'attività
lavorativa.
Le disposizioni di cui sopra si applicano anche ai casi di fruizione dell'indennità di mobilità.
In caso di part-time, se l'astensione inizia oltre il sessantesimo giorno dall'ultimo lavorato ipotesi riconducibile a quanto previsto dall'art. 24, comma 4, del T.U. in caso di risoluzione del
rapporto di lavoro - l'indennità per congedo di maternità spetta, senza riproporzionamento della
retribuzione media giornaliera, per le sole giornate di astensione incluse nei periodi di prevista
ripresa lavorativa, escluse, cioè, quelle comprese nelle pause contrattuali (INPS circ. n.
41/2006).
Documentazione per richiedere l'indennità
I genitori che intendano avvalersi del periodo di congedo di maternità e della relativa
indennità devono presentare il mod. MAT. solo all'INPS per le prestazioni a pagamento diretto e
anche al datore di lavoro per le prestazioni a conguaglio (v. INPS circc. n. 82/2001; n. 103/2001
e n. 33/2004).
Dal 1º ottobre 2011 la domanda deve essere presentata esclusivamente in via telematica.
(vedi INPS determinazione n. 277/2011; INPS circc. n. 106/2011; n. 110/2011; n. 126/2011).
Tuttavia, l'invio on line della domanda, sia essa a pagamento diretto o a conguaglio, non
dispensa dall'onere di presentare alla sede INPS competente la documentazione cartacea
relativa ai dati non autocertificabili necessari per il riconoscimento della prestazione (INPS mess
n. 82/2011).
Ai fini del pagamento dell'indennità giornaliera di maternità per i periodi di astensione
obbligatoria, le lavoratrici sono tenute ex art. 21, c. 1, D.Lgs. n. 151/2001 a consegnare, prima
dell'inizio del periodo di astensione obbligatoria, al datore di lavoro e all'INPS il certificato
medico indicante la data presunta del parto, che fa stato, nonostante qualsiasi errore di
previsione.
L'art. 34 del D.L. n. 69/2013 (c.d. "Decreto del fare"), modificando l'art. 21 del T.U, prevede
che il certificato medico di gravidanza indicante la data presunta del parto debba essere inviato
all'INPS esclusivamente per via telematica direttamente dal medico del Servizio sanitario
nazionale o con esso convenzionato, secondo le modalità ed utilizzando i servizi definiti con un
decreto interministeriale del Ministero del lavoro, della salute e dell'economia, entro sei mesi
dall'entrata in vigore della disposizione in parola (ossia dal 22 giugno 2013), utilizzando il
sistema di trasmissione già in uso per i certificati di malattia di cui al D.M. 26 febbraio 2010.
Tale modalità di trasmissione telematica trova applicazione a decorrere dal novantesimo giorno
successivo alla data di entrata in vigore del decreto interministeriale di cui sopra. Fino alla
scadenza di tale termine rimangono fermi gli obblighi vigenti.
Trattamento previdenziale per congedo di maternità
Ai fini dell'accreditamento dei contributi figurativi per il diritto alla pensione e per la
determinazione della misura stessa occorre distinguere a seconda che la lavoratrice sia o meno
in costanza di rapporto di lavoro.
L'art. 25 del D.Lgs. n. 151/2001 prevede che non è richiesta, in costanza di rapporto di
lavoro, alcuna anzianità contributiva pregressa ai fini dell'accreditamento dei contributi figurativi
per il diritto alla pensione e per la determinazione della misura stessa. Viceversa i periodi
corrispondenti al congedo di maternità (v. artt. 16 e 17 del D.Lgs. citato), verificatisi al di fuori
del rapporto di lavoro, sono considerati utili ai fini pensionistici, a condizione che il soggetto
possa far valere, all'atto della domanda, almeno cinque anni di contribuzione versata in
costanza di rapporto di lavoro in periodi precedenti o successivi all'evento. Al raggiungimento di
detto requisito concorrono tutte le tipologie di contribuzione derivanti da attività lavorativa
subordinata, comprese quelle che di per sè non darebbero titolo all'accredito; non è utile,
invece, ai fini del raggiungimento del quinquennio di contribuzione effettiva, quella versata alle
gestioni artigiane, commercianti, coltivatori diretti e coloni e mezzadri per attività autonome
(INPS circ. n. 61/2003; mess. n. 6726/2005). La contribuzione figurativa viene accreditata con
effetto dal periodo in cui si colloca l'evento (v. anche INPS circ. n. 102/2002).
Per i lavoratori italiani all'estero, a decorrere dal 1º maggio 2010, data di entrata in vigore
della nuova normativa comunitaria in materia di sicurezza sociale di cui al regolamento (CE) n.
883/2004 ed al relativo regolamento (CE) di applicazione n. 987/2009, il requisito dei cinque
anni di contribuzione effettiva può essere perfezionato anche con il cumulo di periodi
assicurativi fatti valere in altro Stato comunitario, fermo restando il rispetto del minimale di 52
settimane di contribuzione richiesto dalla regolamentazione comunitaria per l'accesso alla
totalizzazione (INPS circ. n. 41/2011). Per quanto riguarda i Paesi UE, l'accredito figurativo e il
riscatto dei periodi di congedo di maternità fuori dal rapporto di lavoro, di cui agli artt. 25,
comma 2, e 35, comma 5, del D.Lgs. n. 151/2001, debbono ritenersi preclusi quando i periodi
stessi risultino a vario titolo coperti negli ordinamenti pensionistici di tali Paesi; invece, per
quanto concerne l'accredito dei citati periodi coperti da contribuzione in Paesi extracomunitari
convenzionati, occorre valutare ciascuna fattispecie in conformità a quanto previsto dalla
convenzione di sicurezza sociale stipulata con ogni singolo Stato. Inoltre, ai fini dell'applicazione
dell'art. 12 del regolamento (CE) n. 987/2009 in materia di totalizzazione, la qualificazione dei
periodi italiani accreditati per congedo di maternità al di fuori del rapporto di lavoro sovrapposti
a periodi esteri deve essere effettuata con riferimento alla legislazione italiana (INPS circ. n.
74/2012).
Trattamento economico e previdenziale per congedo obbligatorio e facoltativo del
padre
Ai sensi dell'art. 4, comma 24, lett. a), della L. n. 92/2012 di Riforma del mercato del lavoro,
in via sperimentale per gli anni 2013-2015 il padre lavoratore dipendente, entro i cinque mesi
dalla nascita del figlio, ha l'obbligo di astenersi dal lavoro per un periodo di un giorno. Per
questo giorno in aggiunta all'obbligo di astensione della madre è riconosciuta un'indennità, a
carico dell'INPS, pari al 100% della retribuzione, corrisposta secondo le modalità di cui all'art.
22, comma 2, D.Lgs. n. 151/2001 (art. 2, D.M. 22 dicembre 2012).
Sempre ai sensi dell'art. 4, comma 24, lett. a), della L. n. 92/2012, in via sperimentale per
gli anni 2013-2015, entro i cinque mesi dalla nascita del figlio, il padre lavoratore dipendente ha
la facoltà di astenersi per un periodo di due giorni, anche continuativi, previo accordo con la
madre e in sua sostituzione in relazione al periodo di astensione obbligatoria spettante a
quest'ultima. E' riconosciuta un'indennità giornaliera a carico dell'INPS pari al 100% della
retribuzione, corrisposta secondo le modalità di cui all'art. 22, comma 2, D.Lgs. n. 151/2001 (art.
2, D.M. 22 dicembre 2012).
Con riferimento al trattamento normativo e previdenziale del congedo obbligatorio e
facoltativo del padre, si applicano le disposizioni in materia di congedo di paternità di cui agli
artt. 29 e 30 del D.Lgs. n. 151/2001 (art. 2, D.M. 22 dicembre 2012).
Riguardo al congedo obbligatorio del padre, l'INPS precisa che la contribuzione figurativa
nel periodo trascorso al di fuori del rapporto di lavoro è riconosciuta a condizione che il soggetto
possa far valere, all'atto della domanda, almeno cinque anni di contribuzione versata in
costanza di rapporto di lavoro (come per il congedo obbligatorio della madre). La contribuzione
deve essere valorizzata in base alla normativa vigente e vale ai fini del diritto e della misura
della pensione, fatte sempre salve le disposizioni specifiche che limitino o escludano l'efficacia
della contribuzione figurativa (INPS circ. n. 40/2013).
Nel caso in cui il lavoratore si trovi in congedo di paternità può richiedere il congedo
obbligatorio: in tale ipotesi deve essere valorizzata la contribuzione figurativa a copertura del
giorno di fruizione del congedo obbligatorio e la scadenza del congedo di paternità sarà
spostata di un giorno.
La contribuzione figurativa per il congedo obbligatorio e facoltativo spetterà anche nei casi
di applicazione dell'art. 24 del D.Lgs. n. 151/2001 (prolungamento del diritto alla corresponsione
del trattamento economico).
Con messaggio n. 6499/2013, l'INPS ha fornito le istruzioni operative cui i datori di lavoro
devono attenersi per effettuare il conguaglio della indennità di congedo obbligatorio e facoltativo
anticipata al lavoratore e per l'esposizione delle giornate di assenza fruite a tale titolo nel flusso
mensile UniEmens.
Trattamento economico e previdenziale per congedo di paternità
Al padre lavoratore che intende avvalersi del congedo di paternità spetta lo stesso
trattamento economico e previdenziale previsto per il congedo di maternità, al quale pertanto si
rimanda (artt. 29 e 30 del D.Lgs. n. 151/2001).
Trattamento economico per congedo parentale
Ai sensi dell'art. 34 del T.U., per i periodi di congedo parentale (ex astensione facoltativa) è
dovuta alle lavoratrici e ai lavoratori fino al terzo anno di vita del bambino, un'indennità pari al
30 per cento della retribuzione, per un periodo massimo complessivo tra i genitori di sei mesi.
Per i periodi di congedo parentale ulteriori è dovuta un'indennità pari al 30 per cento della
retribuzione, a condizione che il reddito individuale dell'interessato sia inferiore a 2,5 volte
l'importo del trattamento minimo di pensione a carico dell'assicurazione generale obbligatoria
(per i limiti di reddito v. INPS circ. n. 47/2013).
Il trattamento economico in esame si differenzia, pertanto, a seconda della durata del
congedo e delle condizioni di reddito (INPS circ. n. 109/2000).
L'indennità per congedo parentale non spetta ai lavoratori dipendenti che, durante la
fruizione del congedo stesso, intraprendono una nuova attività lavorativa; in questo caso infatti,
non verrebbe garantita la funzione precipua del congedo parentale che è quella di assicurare al
genitore lavoratore un periodo di assenza dal lavoro finalizzato alla cura del bambino (INPS
circ. n. 62/2010).
Il reddito individuale è determinato secondo i criteri previsti in materia di limiti reddituali per
l'integrazione al minimo, vale a dire è costituito dal reddito assoggettabile all'IRPEF, esclusa la
prestazione in esame, il reddito della casa d'abitazione, i trattamenti di fine rapporto comunque
denominati e i redditi derivanti da competenze arretrate sottoposte a tassazione separata. Per
effetto dell'art. 35, commi 8 e 9, D.L. n. 207/2008, ai fini della liquidazione o della ricostituzione
delle prestazioni previdenziali ed assistenziali collegate al reddito, il reddito di riferimento è
quello conseguito dal beneficiario e dal coniuge (per il congedo parentale unicamente quello
conseguito dal genitore richiedente) nell'anno solare precedente. In sede di prima liquidazione,
il reddito di riferimento è quello dell'anno in corso, dichiarato in via presuntiva (INPS circc. n.
62/2009; n. 126/2010).
Per il calcolo dell'indennità nell'ipotesi in cui la lavoratrice fruisca del congedo parentale
immediatamente dopo il congedo di maternità, senza ripresa dell'attività, la retribuzione da
prendere a riferimento è quella del periodo di paga quadrisettimanale o mensile scaduto ed
immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha avuto inizio il congedo, con
esclusione dei ratei delle mensilità aggiuntive. Qualora, invece, dopo il congedo di maternità, la
lavoratrice riprenda l'attività lavorativa anche per un solo giorno, poiché si tratta di prestazioni
diverse, si prende a riferimento, la retribuzione relativa a tale periodo di ripresa dell'attività,
ancorchè questo cada nello stesso mese in cui ha avuto inizio il congedo parentale (v. INPS
circ. n. 8/2003).
L'indennità in esame è corrisposta con le modalità previste per il congedo di maternità.
Domanda della madre
La domanda è composta dai seguenti documenti:
a) dichiarazione non autenticata di responsabilità del padre relativa agli eventuali periodi di
astensione facoltativa dallo stesso fruiti per il figlio di cui trattasi (con indicazione del datore di
lavoro per i lavoratori dipendenti), ovvero dichiarazione relativa alla sua qualità di non avente
diritto all'astensione (libero professionista, autonomo, a domicilio o addetto ai servizi domestici);
b) analoga dichiarazione della madre dei periodi di astensione facoltativa dalla stessa
eventualmente già fruiti;
c) impegno di entrambi i genitori a comunicare eventuali variazioni successive.
Domanda del padre
La domanda deve contenere:
a) dichiarazione non autenticata di responsabilità della madre relativa agli eventuali periodi
di astensione facoltativa dalla stessa fruiti per il figlio di cui trattasi, con indicazione del datore di
lavoro se lavoratrice dipendente ovvero dichiarazione relativa alla sua qualità di non avente
diritto all'astensione (libera professionista, lavoratrice a domicilio o addetta ai servizi domestici,
ecc.);
b) analoga dichiarazione del padre dei periodi di astensione dallo stesso eventualmente già
fruiti;
c) impegno di entrambi i genitori a comunicare eventuali variazioni successive.
Anticipazione del trattamento di fine rapporto
Durante i periodi di fruizione del congedo parentale, il trattamento di fine rapporto può
essere anticipato ai fini del sostegno economico, ai sensi dell'art. 7 della L. n. 53/2000 (v. anche
la nota Trattamento di fine rapporto).
Gli Statuti delle forme pensionistiche complementari di cui al D.Lgs. 21 aprile 1993, n. 124,
possono prevedere la possibilità di conseguire tale anticipazione (art. 5, T.U.).
Trattamento previdenziale per congedo parentale
I periodi di congedo parentale di cui all'art. 34, cc. 1 e 2 T.U., sono coperti da contribuzione
figurativa e non è richiesto ai fini dell'accreditamento per il diritto alla pensione nessuna
anzianità contributiva pregressa (art. 35, D.Lgs. n. 151/2001).
I periodi di congedo parentale ulteriori di cui all'art. 34, comma 3 T.U., compresi quelli che
non danno diritto al trattamento economico, sono coperti da contribuzione figurativa, attribuendo
come valore retributivo per tale periodo il 200 per cento del valore massimo dell'assegno
sociale, proporzionato ai periodi di riferimento, salva la facoltà di integrazione da parte
dell'interessato, con riscatto ai sensi dell'art. 13 della L. n. 1338/1962, ovvero con versamento
dei relativi contributi secondo i criteri e le modalità della prosecuzione volontaria.
I periodi non coperti da assicurazione e corrispondenti a quelli che danno luogo al congedo
parentale, collocati temporalmente al di fuori del rapporto di lavoro, possono essere riscattati,
nella misura massima di cinque anni, con le modalità di cui all'art. 13 della L. n. 1338/1962, a
condizione che i richiedenti possano far valere, all'atto della domanda, complessivamente
almeno cinque anni di contribuzione versata in costanza di effettiva attività lavorativa (v. anche
INPS circc. n. 102/2002 e n. 61/2003).
Con riferimento ai lavoratori italiani all'estero, per quanto riguarda i Paesi UE, l'accredito
figurativo e il riscatto dei periodi di congedo parentale fuori dal rapporto di lavoro, di cui agli artt.
25, comma 2, e 35, comma 5, del D.Lgs. n. 151/2001, debbono ritenersi preclusi quando i
periodi stessi risultino a vario titolo coperti negli ordinamenti pensionistici di tali Paesi; invece,
per quanto concerne l'accredito dei citati periodi coperti da contribuzione in Paesi
extracomunitari convenzionati, occorre valutare ciascuna fattispecie in conformità a quanto
previsto dalla convenzione di sicurezza sociale stipulata con ogni singolo Stato (INPS circ. n.
74/2012).
Indennità per congedo di maternità e parentale: norme comuni
Le norme che regolano la comunicazione dei dati salariali, la corresponsione, il conguaglio,
la prescrizione, il contenzioso in materia di indennità di maternità per congedo di maternità e
congedo parentale sono in gran parte comuni a quelle previste ai medesimi fini in materia di
indennità di malattia.
Corresponsione dell'indennità a cura del datore di lavoro
L'indennità di maternità è pagata in genere dal datore di lavoro, il quale viene poi
rimborsato dall'INPS tramite il conguaglio dei contributi. In particolare, ai sensi dell'art. 1,
comma 1, D.L. n. 663/1979, l'indennità di maternità di cui all'art. 74, 1º comma, della legge 23
dicembre 1978, n. 833, è corrisposta per intero alle lavoratrici ed ai lavoratori a cura dei datori di
lavoro (salvo i casi di pagamento diretto dell'INPS per il quale si veda infra) all'atto della
corresponsione della retribuzione per il periodo di paga durante il quale la lavoratrice o il
lavoratore stesso ha ripreso l'attività lavorativa, fermo restando l'obbligo del datore di lavoro di
corrispondere anticipazioni a norma dei contratti collettivi e, in ogni caso, non inferiori al 50%
della retribuzione del mese precedente.
Il datore di lavoro deve comunicare nella denuncia contributiva, con le modalità stabilite
dall'INPS, i dati relativi alle prestazioni economiche di maternità e all'indennità per riposi
giornalieri, erogate nei periodi di paga scaduti nel mese al quale si riferisce la denuncia stessa,
ponendo a conguaglio l'importo complessivo di detti trattamenti, con quelli dei contributi e delle
altre somme dovute all'Istituto stesso (art. 1, comma 2, D.L. n. 663/1979).
Con riferimento ai dirigenti, dal 1º aprile 2006, beneficiano della tutela previdenziale relativa
alla maternità prevista dal D.Lgs. n. 151/2001 (art. 1, L. n. 104/2006).
La corresponsione dell'indennità di maternità (paternità) è effettuata dall'INPS con
riferimento a periodi di congedo che si collochino dal 1º aprile 2006, anche per eventi (parto o
ingresso in famiglia del minore) verificatisi in data antecedente.
Pertanto, i trattamenti retributivi previsti dai contratti collettivi per periodi di astensione
obbligatoria o per congedo familiare antecedenti alla predetta data restano a carico del datore
di lavoro (INPS circ. n. 76/2006).
Pagamento diretto dell'INPS
L'art. 1 del D.L. n. 663/1979 prevede che l'INPS provvede direttamente al pagamento
dell'indennità di maternità per i lavoratori agricoli, esclusi i dirigenti e gli impiegati; per i
lavoratori assunti a tempo determinato per i lavori stagionali; per gli addetti ai servizi domestici e
familiari; per i lavoratori disoccupati o sospesi dal lavoro che non usufruiscono del trattamento
di cassa integrazione guadagni.
Ugualmente l'indennità di maternità è pagata dall'INPS alle lavoratrici autonome (coltivatrici
dirette, mezzadre e colone, artigiane e commercianti).
I casi in cui, essendo comprovata la mancata anticipazione dell'indennità da parte del
datore di lavoro, sia per volontà di quest'ultimo, sia per una impossibilità oggettiva, è possibile
effettuare il pagamento diretto della prestazione economica dovuta, sono i seguenti:
- il datore di lavoro sia stato sottoposto a procedura concorsuale (fallimento, concordato
preventivo, amministrazione controllata, liquidazione coatta amministrativa e amministrazione
straordinaria);
- l'INPS stia effettuando il pagamento diretto del trattamento di cassa integrazione, anche in
deroga;
- la Direzione provinciale del lavoro, accertato l'inadempimento del datore di lavoro, abbia
disposto il pagamento diretto della prestazione da parte dell'INPS;
- l'omessa anticipazione riguardi eventi indennizzabili insorti nel corso dell'attività di azienda
successivamente cessata;
- le aziende attive rifiutino espressamente di anticipare le indennità agli aventi diritto.
Il pagamento diretto è effettuato dalla struttura INPS territorialmente competente in base
alla residenza del lavoratore interessato (INPS mess. n. 28997/2010).
IL LICENZIAMENTO
In base all'art. 2119, cod. civ., il datore di lavoro può recedere dal contratto di lavoro senza
preavviso qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria,
del rapporto.
Nozione di giusta causa
Secondo la nozione elaborata dalla giurisprudenza costituisce giusta causa di
licenziamento ogni fatto o comportamento - anche diverso dall'inadempimento contrattuale obiettivamente idoneo a far venir meno il vincolo fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore che
costituisce il presupposto essenziale della collaborazione e, quindi, della sussistenza del
rapporto di lavoro subordinato.
Accertamento della giusta causa
Ai fini dell'accertamento della sussistenza di una giusta causa di licenziamento, la
giurisprudenza ha escluso la possibilità di un giudizio in astratto circa l'idoneità del fatto
contestato al lavoratore ad incidere sul vincolo fiduciario del rapporto di lavoro.
A tali fini, secondo la Corte di cassazione, occorre valutare, caso per caso, il rapporto
intercorso tra le parti (a seconda dell'inquadramento e delle mansioni affidate al lavoratore) e lo
specifico comportamento posto in essere dal dipendente (a seconda della sua gravità e della
sussistenza dell'elemento doloso o colposo dell'agente).
Per esempio, un fatto può incidere irreparabilmente sul vincolo fiduciario se imputabile ad
un impiegato con funzioni direttive, mentre può risultare meno grave se commesso da un
addetto alle pulizie, per il quale tale vincolo non è di regola altrettanto intenso.
Rilevanza di fatti estranei all'attività lavorativa
Secondo la giurisprudenza i comportamenti del lavoratore estranei all'attività lavorativa
possono costituire giusta causa di licenziamento solo se - per la loro natura e gravità evidenziano obiettivamente l'inaffidabilità professionale del lavoratore a svolgere le specifiche
mansioni alle quali è stato assegnato. Così, ad esempio, la condanna per furto compiuto fuori
dal lavoro potrebbe integrare gli estremi della giusta causa di licenziamento nei confronti di un
cassiere di banca ma non di un impiegato con mansioni di dattilografo.
Allo stesso modo la Corte di cassazione non ha escluso la possibilità di valutare ai fini del
licenziamento la rilevante esposizione debitoria nei confronti di terzi del dipendente di un istituto
bancario, in violazione di una direttiva del datore di lavoro.
Non decisività dell'entità del danno provocato dal lavoratore
Ai fini della sussistenza di una giusta causa di licenziamento non è necessario che il
lavoratore abbia provocato un danno patrimoniale di rilevante entità al suo datore di lavoro, nè
che un danno si sia in concreto verificato, essendo, invece, sufficiente un mero pericolo
obiettivo di danno.
Giusta causa ed esiti del giudizio penale
E' stato, peraltro, ritenuto che il datore di lavoro che contesti al dipendente la commissione
di un reato non debba necessariamente attendere la sentenza di condanna del giudice penale
per l'intimazione del licenziamento.
Onere della prova
Ai sensi dell'art. 5, L. n. 604/1966, l'onere della prova della sussistenza della giusta causa
di licenziamento spetta al datore di lavoro.
Licenziamento per giustificato motivo
Nel rapporto di lavoro a tempo indeterminato il datore di lavoro può, in presenza di un
giustificato motivo, licenziare con preavviso il lavoratore. La motivazione del licenziamento in
questa fase è rimessa alla sola valutazione del datore di lavoro (ML circ. n. 3/2013).
Ai sensi dell'art. 3, L. n. 604/1966, il giustificato motivo di licenziamento consiste in:
- ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare
funzionamento di essa (c.d. giustificato motivo oggettivo);
- un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del prestatore di lavoro
(c.d. giustificato motivo soggettivo).
Per espressa previsione normativa il trasferimento di azienda non costituisce di per sé
motivo di licenziamento (art. 2112, comma 4, cod. civ.).
Sussistenza di un giustificato motivo oggettivo
Secondo la giurisprudenza la sussistenza di un giustificato motivo oggettivo di
licenziamento è subordinata al verificarsi di due condizioni:
- che il recesso sia stato determinato da obiettive esigenze organizzative o produttive
aziendali;
- che il lavoratore licenziato non possa essere riutilizzato in altro settore aziendale (c.d.
"repechage").
La giurisprudenza ha inoltre affermato che:
- il giustificato motivo oggettivo ricorre, non solo in caso di modifiche strutturali e
organizzative, ma anche nel caso in cui sussista la necessità di ridurre i costi di esercizio
eliminando l'onere eccessivamente gravoso costituito da un numero esuberante di dipendenti;
- si devono ritenere non vincolanti ai fini della scelta del lavoratore da licenziare per
giustificato motivo oggettivo eventuali situazioni personali del lavoratore quali, ad esempio, il
carico di famiglia o l'anzianità di servizio;
- la sopravvenuta inidoneità fisica del lavoratore costituisce giustificato motivo oggettivo di
licenziamento qualora lo stesso non possa essere adibito a mansioni equivalenti o anche
inferiori, compatibili con il suo stato fisico, purché tale diversa attività sia utilizzabile
nell'impresa, secondo l'assetto organizzativo insindacabilmente stabilito dall'imprenditore.
Non è ricompreso nell'ambito dei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo il
licenziamento avvenuto per superamento del periodo di comporto ai sensi dell'art. 2110 cod.
civ., la cui violazione, peraltro, trova una specifica tutela nell'ambito dell'art. 18, L. n. 300/1970
(ML circ. n. 3/2013).
Nel caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo il giudice, una volta dimostrate
dal datore di lavoro le circostanze che ne integrano la fattispecie, non può sindacare nel merito
l'opportunità delle scelte tecniche organizzative e produttive effettuate dall'imprenditore che
sono "a monte" dell'intimazione del licenziamento stesso (es. la scelta di meccanizzare la
contabilità che ha condotto al licenziamento di due "contabili").
Sussistenza di un giustificato motivo soggettivo
Secondo la giurisprudenza costituisce giustificato motivo soggettivo di licenziamento il
comportamento del lavoratore che sia - anche solo potenzialmente - tale da arrecare grave
pregiudizio al datore di lavoro e che si traduca nella obiettiva - e cioè a prescindere dalla
valutazione soggettiva del datore di lavoro - impossibilità di un ragionevole affidamento di una
gestione corretta delle mansioni affidate al prestatore di lavoro.
La differenza tra licenziamento per giusta causa e quello per giustificato motivo soggettivo
attiene alla gravità dell'inadempimento del lavoratore, che nel secondo non è così grave da
rendere impossibile la prosecuzione provvisoria del rapporto. La valutazione della gravità
dell'inadempimento deve essere effettuata avendo riguardo ai profili concreti della fattispecie
considerata concernenti la natura e la qualità del rapporto, il grado di affidamento richiesto dalle
mansioni del dipendente, le complessive circostanze oggettive e soggettive che lo connotano.
Onere della prova
L'onere della prova della sussistenza di un giustificato motivo di licenziamento spetta, ex
art. 5, L. n. 604/1966, al datore di lavoro.
Obbligo del preavviso
Il datore di lavoro all'atto del licenziamento per giustificato motivo ha l'obbligo - a norma
dell'art. 2118, cod. civ. - di dare un periodo di preavviso.
La legge stabilisce per gli impiegati la durata minima del periodo di preavviso (v. art. 10,
comma 1, R.D.L. n. 1825/1924).
Nel concreto la durata del periodo di preavviso è, tuttavia, stabilita, per la generalità dei
dipendenti, dalla contrattazione collettiva che la determina in funzione dell'anzianità di
servizio e della categoria del lavoratore, introducendo dei termini di miglior favore.
La durata del periodo di preavviso può essere regolata anche da pattuizioni individuali che
prevedono periodi di preavviso più lunghi di quelli stabiliti nei contratti collettivi.
Intimazione del licenziamento
Il licenziamento deve essere intimato dal datore di lavoro, da un suo rappresentante legale
ovvero dai soggetti che ne sono legittimati sulla base della distribuzione del potere di gestione
del personale fissata dall'organigramma aziendale.
La giurisprudenza ha ritenuto, peraltro, che il licenziamento intimato da un soggetto non
legittimato non è nullo, bensì soltanto annullabile su azione del datore di lavoro, che può alternativamente - ratificarlo a norma dell'art. 1399 cod. civ. (che disciplina la ratifica del
rappresentato degli atti compiuti dal rappresentante senza potere).
Forma dell'atto di licenziamento
In applicazione dell'art. 2, comma 1, L. n. 604/1966, il datore di lavoro deve comunicare, a
pena di inefficacia, per iscritto il licenziamento al prestatore di lavoro, salvo ulteriori requisiti di
forma stabiliti dalla contrattazione collettiva.
Il requisito della forma scritta dell'atto di licenziamento non è soddisfatto da forme di
comunicazione equipollenti. E', pertanto, esclusa la legittimità di licenziamenti portati a
conoscenza del lavoratore interessato, ad esempio, mediante affissione nei locali dell'impresa o
sulla porta degli uffici ovvero sulla bacheca del cantiere.
Conciliazione "preventiva" ed obbligatoria per licenziamento per giustificato motivo
oggettivo
L'art. 1, comma 40, L. n. 92/2012 (c.d. Riforma del mercato del lavoro), sostituendo l'art. 7
della legge n. 604/1966, ha introdotto ex novo una procedura di conciliazione davanti alla
Commissione provinciale di conciliazione presso la Direzione territoriale del lavoro, che il datore
di lavoro, avente i requisiti dimensionali previsti dal nuovo art. 18, comma 8, della legge n. 300
del 1970 (i quali restano tuttavia pressochè immutati rispetto al testo precedente la Riforma)
deve obbligatoriamente esperire prima di intimare il licenziamento per giustificato motivo
oggettivo (ossia il licenziamento determinato da ragioni inerenti all'attività produttiva,
all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa), e che si configura, quindi,
come condizione di legittimità dell'atto di recesso, con gli effetti di cui al sesto comma del nuovo
art. 18, legge n. 300/1970, in caso di sua assenza (ML circ. n. 3/2013; ML lett. circ. n.
7258/2013).
Il tentativo obbligatorio di conciliazione avanti alla Commissione istituita ex art. 410 cod.
proc. civ. presso la Direzione territoriale del lavoro non trova applicazione in caso di
licenziamento per superamento del periodo di comporto ex art. 2110 cod. civ., nonché in caso
di licenziamenti ed interruzioni del rapporto di lavoro a tempo indeterminato di cui all'art. 2,
comma 34, della legge n. 92/2012, ossia nei casi di licenziamento per cambio di appalto,
laddove una norma di natura contrattuale preveda l'assorbimento dei lavoratori da parte
dell'impresa subentrante, o in caso di licenziamento in edilizia per fine cantiere o fine fase
lavorativa. Si tratta di due ipotesi per le quali fino al 31 dicembre 2015 non è dovuto il contributo
di ingresso all'ASpI (art. 7, comma 6, L. n. 604/1966, così come modificato dall'art. 7, comma 4,
del D.L. n. 76/2013; ML circ. n. 35/2013).
La procedura è così dettagliatamente descritta:
- nella comunicazione preventiva, da inviare per iscritto alla Direzione del lavoro
competente per territorio (in base al luogo di svolgimento dell'attività del dipendente) e per
conoscenza al lavoratore interessato, con raccomandata o posta elettronica certificata, il datore
di lavoro deve dichiarare l'intenzione di procedere al licenziamento per motivo oggettivo ed
indicarne i motivi, nonché le eventuali misure di assistenza finalizzate ad una ricollocazione del
lavoratore stesso; dalla data di ricezione da parte della Dtl di tale comunicazione la procedura si
intende avviata;
- la Direzione territoriale del lavoro trasmette la convocazione al datore di lavoro e al
lavoratore nel termine perentorio di sette giorni dalla ricezione della richiesta, con lettera
raccomandata o, preferibilmente, attraverso posta elettronica certificata. L'incontro si svolge
dinanzi alla Commissione provinciale di conciliazione di cui all'art. 410 cod. proc. civ.;
- la comunicazione contenente l'invito si considera validamente effettuata quando è
recapitata al domicilio del lavoratore indicato nel contratto di lavoro o ad altro domicilio
formalmente comunicato dal lavoratore al datore di lavoro, ovvero è consegnata al lavoratore
che ne sottoscrive copia per ricevuta;
- le parti possono essere assistite dalle organizzazioni di rappresentanza cui sono iscritte o
conferiscono mandato oppure da un componente della rappresentanza sindacale dei lavoratori,
da un avvocato o un consulente del lavoro;
- l'assenza di una delle parti produce la redazione di un verbale di assenza; vi è,
comunque, la possibilità della sospensione temporanea della procedura nel caso di un legittimo
e documentato impedimento del lavoratore (anche autocertificabile) a presenziare alla riunione
davanti la Dtl, per un massimo di 15 giorni: tale impedimento può consistere in uno stato di
malattia ma anche in un motivo diverso afferente alla propria sfera familiare che, però, deve
trovare la propria giustificazione in una tutela prevista dalla legge (ad esempio, un intervento di
assistenza ex lege n. 104/1992) o dal contratto;
- la procedura, durante la quale le parti, con la partecipazione attiva della Commissione di
conciliazione, procedono ad esaminare anche soluzioni alternative al recesso, si conclude entro
venti giorni dal momento in cui la Direzione territoriale del lavoro ha trasmesso la convocazione
(per cui all'interno dei venti giorni si computano anche quelli necessari alla ricezione della
raccomandata); tale termine può essere superato, anche su richiesta della Commissione, se le
parti lo reputano necessario per il raggiungimento di un accordo;
- se il tentativo di conciliazione fallisce sia perché le parti non hanno trovato un accordo, sia
per l'assenza o l'abbandono da parte di una di esse, e, comunque, decorso il termine di venti
giorni di cui sopra, il datore di lavoro può comunicare il licenziamento al lavoratore. La mancata
presentazione di una o entrambe le parti al tentativo di conciliazione è valutata dal giudice ai
sensi dell'art. 116 cod. proc. civ.;
- se per una qualsiasi ragione non è stata effettuata la convocazione, il datore può
procedere con proprio atto di recesso unilaterale, trascorsi i 7 giorni dalla ricezione della propria
richiesta di incontro da parte della Dtl;
- se la conciliazione non riesce la Commissione redige un verbale di mancato accordo dal
quale deve desumersi, con sufficiente approssimazione, il comportamento tenuto dalle parti
nella fase conciliativa (si veda infra), nel senso che dovranno emergere le eccezioni sollevate
dal lavoratore o da chi lo assiste (ad esempio, si ritiene che il licenziamento non sia per
giustificato motivo oggettivo, ma discriminatorio) o l'assoluta indisponibilità ad una soluzione di
natura economica della controversia o a soluzioni alternative al recesso;
- se la conciliazione ha esito positivo, le soluzioni possono essere diverse, anche
alternative alla risoluzione del rapporto; in tal caso, la Commissione procede alla
verbalizzazione dei contenuti che diventano inoppugnabili, trattandosi di una conciliazione
avvenuta ex art. 410 cod. proc. civ.;
- se, invece, si arriva ad una risoluzione consensuale del rapporto, la Commissione ne dà
atto attraverso il verbale riportandone tutti i contenuti, ivi compresi quelli di natura economica. In
tal caso, si applicano le disposizioni in materia di Assicurazione sociale per l'impiego (ASpI) e
può essere previsto, al fine di favorirne la ricollocazione professionale, l'affidamento del
lavoratore ad un'agenzia di somministrazione (art. 4, comma 1, lett. a), c) ed e), D.Lgs. n.
276/2003). Al riguardo, poichè la procedura di conciliazione (così come modificata dalla L. n.
92/2012) è vigente dal 18 luglio 2012 (data di entrata in vigore della legge di riforma) mentre
l'ASpI è operativa solo a decorrere dal 1º gennaio 2013, per i lavoratori il cui rapporto di lavoro
è cessato per risoluzione consensuale intervenuta in sede conciliativa, nel periodo di
transizione luglio-dicembre 2012, è possibile precedere, in presenza dei necessari requisiti
assicurativi e contributivi, all'erogazione dell'indennità di disoccupazione non agricola con
requisiti normali (INPS mess. n. 20830/2012).
In sede di accordo sulla risoluzione del rapporto è possibile addivenire anche alla
composizione di altre questioni di natura economica afferenti il rapporto di lavoro come, ad
esempio, le differenze retributive, le ore di lavoro straordinario o il trattamento di fine rapporto,
purché, tuttavia, ci sia la piena consapevolezza del lavoratore circa la definitività della questione
e la sua conseguente inoppugnabilità ex art. 410 cod. proc. civ..
Con riferimento alla risoluzione consensuale sottoscritta avanti alla Commissione
provinciale di conciliazione, presieduta da un funzionario della Direzione del lavoro, il Ministero
del lavoro ha ribadito che la stessa è da ritenersi esaustiva rispetto alla procedura di convalida
e, comunque, sufficiente a non imporre al lavoratore un ulteriore passaggio avanti a uno degli
organismi a ciò abilitati (ML circ. n. 3/2013).
Altra importante novità introdotta dalla Riforma è che il comportamento complessivo delle
parti, desumibile anche dal verbale redatto in sede di commissione provinciale di conciliazione e
dalla proposta conciliativa avanzata dalla stessa, è valutato dal giudice del lavoro per la
determinazione dell'indennità risarcitoria di cui all'art. 18, comma 7, terzo periodo, legge n.
300/1970 (nella sua nuova formulazione introdotta dalla legge n. 92/2012), e per l'applicazione
degli artt. 91 e 92 cod. proc. civ. per la quantificazione delle spese di lite in caso di condanna, o
per la loro compensazione, anche parziale.
Il Ministero del lavoro, con lett. circ. n. 7258/2013, ha ulteriormente specificato che restano
esclusi dalla nuova procedura conciliativa i casi di licenziamento del lavoratore nel periodo di
prova, di licenziamento dei dirigenti di azienda, nonché i licenziamenti intimati per superamento
del periodo di comporto e il licenziamento dell'apprendista al termine del periodo formativo.
La legge n. 92/2012 ha precisato (art. 1, comma 41) che il licenziamento intimato all'esito
(negativo) del procedimento di conciliazione sopra descritto produce effetto dal giorno della
comunicazione con cui il procedimento medesimo è stato avviato, salvo l'eventuale diritto del
lavoratore al preavviso o alla relativa indennità sostitutiva; è fatto salvo, in ogni caso, l'effetto
sospensivo disposto dalle norme del T.U. in materia di tutela della maternità e della paternità, di
cui al D.Lgs. n. 151/2001. Gli effetti del licenziamento rimangono altresì sospesi in caso di
impedimento derivante da infortunio occorso sul lavoro. Infine, il periodo di eventuale lavoro
svolto in costanza della procedura si considera come preavviso lavorato, con corrispondente
riduzione della relativa indennità in ragione della retribuzione corrisposta nello stesso periodo
(ML circ. n. 3/2013).
Quest'ultima disposizione è dichiarata espressamente applicabile anche in caso di
licenziamento intimato all'esito del procedimento disciplinare di cui all'art. 7 della legge n.
300/1970.
Comunicazione dei motivi
Nella disciplina previgente alla legge n. 92/2012 (in vigore dal 18 luglio 2012), ai sensi
dell'art. 2, comma 2, L. n. 604/1966, se la lettera di licenziamento non conteneva i motivi del
recesso, il prestatore di lavoro entro i 15 giorni successivi alla data in cui aveva ricevuto la
comunicazione, poteva richiedere i motivi che avevano determinato il recesso stesso. In tal
caso, il datore di lavoro doveva comunicare, sempre per iscritto, i motivi del licenziamento entro
7 giorni dal momento della ricezione della richiesta.
Era sufficiente che entro tale termine venisse inviata dal datore la comunicazione
rimanendo irrilevante, secondo la giurisprudenza, che la lettera contenente l'indicazione dei
motivi fosse ricevuta dal lavoratore in data successiva.
Ove il lavoratore non avesse fatto richiesta di conoscere i motivi del licenziamento, questo
era valido ed efficace anche senza l'esplicazione dei motivi.
I motivi comunicati dal datore di lavoro al lavoratore che ne avesse fatto richiesta dovevano
essere specifici e completi. Pertanto, il datore di lavoro era tenuto ad esporre i dati e gli aspetti
essenziali del fatto che aveva determinato il recesso, onde consentirne l'esatta individuazione.
La legge n. 92/2012 (art. 1, comma 37), modificando l'art. 2, comma 2, della legge n.
604/1966, dispone che la comunicazione del licenziamento deve contenere la specificazione
dei motivi che lo hanno determinato, tenendo presente che il nuovo art. 7 della legge n.
604/1966 (introdotto dalla legge n. 92/2012) ha previsto che l'indicazione dei motivi sia
contenuta anche nella comunicazione con la quale il datore di lavoro preannuncia il
licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
Immutabilità dei motivi del recesso
Ai fini della valutazione della giustificatezza o meno del licenziamento possono prendersi in
considerazione soltanto i fatti addotti a suo sostegno al momento della comunicazione del
recesso o dei motivi che lo hanno determinato. Conseguentemente rimangono privi di rilevanza
i fatti ed i motivi non comunicati o comunicati tardivamente (principio dell'immutabilità dei motivi
di licenziamento).
Tale principio non esclude, peraltro, che la qualificazione giuridica del motivo di
licenziamento possa essere corretta o che possano essere successivamente addotte nuove
circostanze specificative o confermative dei fatti già contestati. In particolare, il datore di lavoro
può ulteriormente specificare i motivi che hanno determinato il recesso, purché l'integrazione
della motivazione non si concreti in una diversa motivazione del licenziamento rispetto a quella
resa nota all'atto della comunicazione del licenziamento stesso o dei motivi che lo hanno
determinato.
Comunicazione dei motivi di licenziamento per giusta causa
Secondo la prevalente giurisprudenza il licenziamento per giusta causa deve essere
intimato unitamente ai suoi motivi immediatamente dopo che il datore di lavoro è venuto a
conoscenza del fatto che costituisce la giusta causa di recesso (c.d. principio
dell'immediatezza).
Tale principio è, peraltro, temperato dall'ammissibilità del decorso di un certo lasso di
tempo tra il verificarsi dei fatti e l'adozione del licenziamento, laddove sia necessario accertare
la veridicità dei fatti e valutarne la gravità, nei limiti del tempo necessario per tale accertamento
e valutazione, sempreché risulti, anche da fatti concludenti, che il datore non abbia voluto
rinunciare alla facoltà di recesso.
A titolo d'esempio è stato ritenuto:
- tempestivo il licenziamento intimato dopo la condanna del lavoratore per i medesimi fatti
posti a base del licenziamento stesso, se il lavoratore era stato sottoposto a procedimento
disciplinare aperto subito dopo il fatto e sospeso in attesa degli esiti del giudizio penale;
- intempestivo il licenziamento intimato al lavoratore che, dopo essere stato condannato in
sede penale, era stato riammesso in servizio per alcuni mesi e successivamente licenziato.
Inosservanza dei requisiti di forma
L'art. 2, comma 3, L. n. 604/1966 sancisce che il licenziamento intimato in violazione dei
commi 1 e 2 dello stesso articolo (forma scritta del licenziamento, obbligo di motivazione e
relativi termini), anche nella nuova formulazione del comma 2 apportata dalla legge n. 92/2012
(c.d. Riforma del mercato del lavoro), è inefficace, ovvero inidoneo ad estinguere il rapporto di
lavoro.
Ciò, peraltro, non esclude, secondo la prevalente giurisprudenza formatasi prima della
Riforma del mercato del lavoro del 2012, che il datore di lavoro possa intimare un nuovo
licenziamento fondato sugli stessi motivi sui quali si fondava il primo nel rispetto, questa volta,
delle modalità previste dalla legge.
Il secondo licenziamento ha efficacia dal giorno in cui è stato comunicato.
Illegittimità del licenziamento
Il licenziamento è illegittimo quando è intimato:
a) in assenza di giusta causa o giustificato motivo, di cui all'art. 1, L. n. 604/1966, salvo i
casi di libera recedibilità esposti in precedenza;
b) senza l'osservanza delle modalità stabilite dall'art. 2, commi 1 e 2, L. n. 604/1966 (forma
scritta, comunicazione degli specifici motivi), sanzionato con l'inefficacia;
c) per i motivi discriminatori di cui agli artt. 4, L. n. 604/1966 e 15, L. n. 300/1970 (in
presenza dei quali l'art. 3 della legge n. 108/1990 prevede la nullità del recesso), cioè a dire se
è determinato:
- dalla circostanza che il lavoratore aderisca o non aderisca ad una associazione sindacale
ovvero cessi di farne parte;
- dalla sua affiliazione o attività sindacale ovvero dalla sua partecipazione ad uno sciopero;
- da ragioni di discriminazione politica, religiosa, razziale, di lingua o di sesso, di handicap,
di età o basate sull'orientamento sessuale o sulle convinzioni personali;
d) a causa del matrimonio (sanzionato con la nullità ex art. 35, D.Lgs. n. 198/2006, codice
delle pari opportunità tra uomo e donna);
e) in violazione dei divieti di licenziamento di cui all'art. 54, commi 1, 6, 7 e 9, del T.U. in
materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, di cui al D.Lgs. n. 151/2001,
sanzionato con la nullità);
f) in presenza di un motivo illecito determinante ai sensi dell'art. 1345, cod. civ., che
produce la nullità del licenziamento.
Illegittimità del licenziamento "ad nutum"
Nei rapporti di lavoro compresi nell'area della libera recedibilità il licenziamento è illegittimo
se intimato:
- per i motivi discriminatori di cui sopra;
- per motivi illeciti. A tale riguardo la giurisprudenza ha, ad esempio, ritenuto nullo il
licenziamento intimato per ritorsione all'azione giudiziaria proposta dal lavoratore per ottenere
una pronuncia giurisdizionale in ordine alla qualificazione del rapporto di lavoro e conseguenti
arretrati retributivi.
Tutela reale e tutela obbligatoria
In caso di licenziamento illegittimo il lavoratore, a seconda della dimensione e della
struttura dell'organizzazione produttiva del datore di lavoro, può ricorrere al giudice del lavoro
per ottenere la tutela reale di cui all'art. 18, L. n. 300/1970 o la tutela obbligatoria di cui all'art. 2,
L. n. 108/1990.
La tutela reale si estrinseca nell'ordine impartito dal giudice al datore di lavoro ed
immediatamente esecutivo di:
- reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro, a meno che quest'ultimo non rinunci alla
reintegrazione optando per l'indennità sostitutiva;
- risarcire il danno subito dal lavoratore ingiustamente licenziato;
- versare i contributi assistenziali e previdenziali per il periodo intercorrente tra il recesso ed
il provvedimento di reintegra.
La tutela obbligatoria stabilisce, invece, l'obbligo alternativo a carico del datore di lavoro tra:
- la riassunzione del lavoratore;
- il pagamento al lavoratore di un'indennità risarcitoria.
La sussistenza delle condizioni necessarie per l'applicazione dell'uno o dell'altro regime di
tutela deve essere verificata con riferimento allo stato di fatto esistente al momento del
licenziamento. A tal fine, sono, pertanto, irrilevanti situazioni di fatto precedenti al licenziamento,
ma non più in essere nel momento in cui esso viene disposto.
Come si approfondirà in seguito, la tutela reale per i licenziamenti illegittimi ha subito delle
profonde innovazioni dalla legge n. 92/2012 (c.d. Riforma del mercato del lavoro) in ordine alle
sue ipotesi applicative, che sono state ridotte (v. infra).
Impugnazione del licenziamento
La legge n. 92/2012 (art. 1, comma 38) ha modificato tale ultima norma, riducendo a 180
giorni (da 270) il termine trascorso il quale l'impugnazione diviene inefficace se non avviene il
deposito del ricorso in cancelleria o non viene avviata la procedura di conciliazione o arbitrato,
specificando altresì che questa disciplina si applica in relazione ai licenziamenti intimati dopo la
sua entrata in vigore, ovvero il 18 luglio 2012.
Nuova tutela per licenziamento illegittimo ex lege n. 92/2012
La legge 28 giugno 2012, n. 92 (c.d. di Riforma del mercato del lavoro) ha profondamente
inciso sulla c.d. tutela reale modificando l'art. 18 Stat. Lav., in primo luogo sostituendone la
rubrica da "Reintegrazione nel posto di lavoro" a "Tutela del lavoratore in caso di licenziamento
illegittimo" (art. 1, comma 42, lett. a)).
La lettera b) del predetto comma 42 sostituisce, con 10 nuovi commi, gli attuali commi da 1
a 6 dell'art. 18 della legge n. 300/1970, fornendo una nuova definizione della tutela dei
lavoratori contro i licenziamenti illegittimi, che può essere sintetizzata nel modo che segue.
Restano invece immutati i successivi commi 7-11 dell'art. 18, che apprestano una tutela per
i licenziamenti dei dirigenti delle rappresentanza sindacali unitarie (R.S.A.) (v. sopra).
Licenziamento illegittimo per mancanza di giusta causa o di giustificato motivo
soggettivo (c.d. licenziamento disciplinare)
Nel caso di licenziamento per mancanza di giusta causa o di giustificato motivo soggettivo,
rispetto alla disciplina vigente fino al 17 luglio 2012, che prevede in ogni caso l'obbligo di
reintegrazione del lavoratore nelle imprese con oltre i 15 dipendenti (o oltre i 5 se si tratta di
imprenditore agricolo), nella nuova versione dell'art, 18, commi 4 e 5, L. n. 300/1970 (così come
modificata dalla L. n. 92/2012) è introdotta una distinzione tra:
1) mancanza di giusta causa o di giustificato motivo connessi a insussistenza del fatto
contestato ovvero a fatto che rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla
base delle previsioni dei contratti o dei codici disciplinari applicabili: in questi casi il giudice
annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione nel posto di lavoro di
cui al primo comma e al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima
retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva
reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore ha percepito, nel periodo di estromissione, per lo
svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire dedicandosi con
diligenza alla ricerca di una nuova occupazione. In ogni caso la misura dell'indennità risarcitoria
non può essere superiore a 12 mensilità della retribuzione globale di fatto. Il datore di lavoro è
condannato, altresì, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del
licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione, maggiorati degli interessi nella misura
legale senza applicazione di sanzioni per omessa o ritardata contribuzione, per un importo pari
al differenziale contributivo esistente tra la contribuzione che sarebbe stata maturata nel
rapporto di lavoro risolto dall'illegittimo licenziamento e quella accreditata al lavoratore in
conseguenza dello svolgimento di altre attività lavorative. In quest'ultimo caso, qualora i
contributi afferiscano ad altra gestione previdenziale, essi sono imputati d'ufficio alla gestione
corrispondente all'attività lavorativa svolta dal dipendente licenziato, con addebito dei relativi
costi al datore di lavoro. A seguito dell'ordine di reintegrazione, il rapporto di lavoro si intende
risolto quando il lavoratore non abbia ripreso servizio entro trenta giorni dall'invito del datore di
lavoro, salvo il caso in cui abbia richiesto l'indennità sostitutiva della reintegrazione nel posto di
lavoro ai sensi del terzo comma dell'art. 18 (art. 18, comma 4).
In sintesi, in queste fattispecie continua ad applicarsi la reintegrazione nel posto di lavoro
(tutela reale), mentre viene fissato all'indennità risarcitoria un tetto massimo di 12 mensilità ed
allo stesso tempo soppresso il limite minimo di 5 mensilità). Altro elemento di novità riguarda lo
scomputo, dalle somme dovute a titolo risarcitorio, dei contributi previdenzaiali ed assistenziali
accreditati in favore del lavoratore in conseguenza di eventuali altre attività lavorative;
2) mancanza di giusta causa o di giustificato motivo soggettivo connessi a tutte le restanti
ipotesi: in questi casi non opera più la reintegrazione nel posto di lavoro ed il giudice,
dichiarando risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento, riconosce
un'indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di 12 e un massimo di 24
mensilità dell'ultima retribuzione globale, in relazione all'anzianità del lavoratore e tenuto conto
del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell'attività economica, del comportamento
e delle condizioni delle parti, con onere di specifica motivazione a tale riguardo (art. 18, comma
5).
Licenziamento per inidoneità, per malattia ed infortunio
Il comma 7, primo periodo, del nuovo art. 18, L. n. 300/1970 prevede che nell'ipotesi in cui
sia accertato il difetto di giustificazione del licenziamento intimato, anche ai sensi degli art. 4,
comma 4, e 10, comma 3, della legge n. 68/1999 (rispettivamente riguardante i lavoratori che
divengono inabili allo svolgimento delle proprie mansioni in conseguenza di infortunio o malattia
e i disabili obbligatoriamente assunti nel caso di aggravamento delle condizioni di salute), per
motivo oggettivo consistente nell'inidoneità fisica o psichica del lavoratore, ovvero che il
licenziamento sia stato intimato in violazione dell'art. 2110, secondo comma, cod. civ. (mancata
osservanza dei periodi di conservazione del posto per malattia, infortunio, gravidanza e
puerperio), si applica la medesima disciplina di cui al quarto comma dell'art. 18, ovvero - in
sintesi - la reintegrazione, la spettanza dell'indennità risarcitoria dal licenziamento alla
reintegrazione, dedotto l'aliunde perceptum e percipiendum, nella misura massima di 12
mensilità, la risoluzione del rapporto di lavoro in ipotesi di mancata ripresa del servizio entro 30
giorni, la possibilità di optare per l'indennità sostitutiva.
Nei predetti casi rimane la possibilità che il licenziamento possa essere comminato per
giusta causa.
Licenziamento illegittimo per mancanza di giustificato motivo oggettivo (c.d.
licenziamento per motivi economici)
In base al comma 7, secondo e terzo periodo, del nuovo art. 18 nel caso di licenziamento
illegittimo per mancanza di giustificato motivo oggettivo, intimato dal datore di lavoro che
occupa più di 15 dipendenti (5 se operante in agricoltura), non trova più applicazione la
reintegrazione nel posto di lavoro, bensì il giudice applica la disciplina di cui al comma 5, ovvero
riconosce un'indennità determinata tra un minimo di 12 e un massimo di 24 mensilità dell'ultima
retribuzione globale.
In tale ultimo caso il giudice, ai fini della determinazione dell'indennità tra il minimo e il
massimo previsti, tiene conto, oltre ai criteri di cui al comma 5 (anzianità del lavoratore numero
dei dipendenti occupati, dimensioni dell'attività economica, comportamento e delle condizioni
delle parti), delle iniziative assunte dal lavoratore per la ricerca di una nuova occupazione e del
comportamento delle parti nell'ambito della procedura obbligatoria "pre-licenziamento" di cui
all'art. 7 della legge n. 604/1966.
Tuttavia, nella fattispecie più grave in cui il giudice accerti la manifesta insussistenza del
fatto posto a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, in applicazione del
disposto di cui al comma 4 può essere ordinata la reintegrazione nel posto di lavoro (tutela
reale) e riconosciuta un'indennità risarcitoria pari a un massimo di 12 mensilità dell'ultima
retribuzione globale di fatto.
Il Trattamento di fine rapporto
Nozioni generali
Il trattamento di fine rapporto - che la L. n. 297/1982 ha sostituito, dal 1º giugno 1982,
all'indennità di anzianità - è un elemento della retribuzione la cui erogazione è differita al
momento della cessazione del rapporto di lavoro.
Ai sensi dell'art. 2120, comma 1, cod. civ. in ogni caso di cessazione del rapporto, il
lavoratore ha diritto ad un trattamento di fine rapporto.
Il trattamento di fine rapporto si calcola con riferimento ad una quota della retribuzione
dovuta per ciascun anno (quota di competenza) da assoggettare a rivalutazione annuale
secondo un tasso collegato all'andamento dell'indice ISTAT dei prezzi al consumo per le
famiglie di operai e impiegati.
In applicazione dell'art. 5, comma 1, L. n. 297/1982, per i lavoratori già in forza al 31
maggio 1982, l'indennità di anzianità che sarebbe spettata a quella data viene calcolata sulla
base della normativa allora in vigore e si cumula a tutti gli effetti con il trattamento di fine
rapporto.
Il trattamento di fine rapporto è dovuto - ex art. 4, comma 4, L. n. 297/1982 - per tutti i
rapporti di lavoro subordinato (ivi compresi i contratti a termine, a tempo parziale, di
apprendistato e di formazione lavoro) e matura anche durante il periodo di prova.
Retribuzione utile
Nozione legale
L'art. 2120, comma 2, cod. civ. precisa che la retribuzione annua da prendere in
considerazione ai fini del t.f.r. comprende tutte le somme, compreso l'equivalente delle
prestazioni in natura, corrisposte in dipendenza del rapporto di lavoro, a titolo non occasionale e
con l'esclusione di quanto è corrisposto a titolo di rimborso spese.
I contratti collettivi di lavoro stipulati sia a livello nazionale che aziendale possono
derogare all'indicato criterio posto dal legislatore, anche in senso meno favorevole per il
lavoratore, indicando gli elementi della retribuzione da assumere come base di calcolo del t.f.r.
Qualora il contratto collettivo preveda deroghe al principio della onnicompresività delle
somme ai fini del calcolo del t.f.r., il datore di lavoro deve rispettarne le previsioni nei confronti di
tutti i lavoratori dipendenti (ML interpello n. 43/2008).
Non occasionalità degli emolumenti
Come si è detto, la retribuzione da prendere a base per il computo del trattamento di fine
rapporto è costituita da ogni somma corrisposta in dipendenza del rapporto di lavoro "a titolo
non occasionale".
La non occasionalità, sulla base della quale si decide l'inclusione o meno di un elemento di
retribuzione nel calcolo del t.f.r., è ravvisabile qualora un determinato emolumento:
- dal punto di vista temporale, venga erogato continuativamente, abitualmente, o almeno
ricorrentemente;
- dal punto di vista causale, non sia collegato a necessità aziendali contingenti ed
episodiche, bensì venga erogato per una ragione strutturalmente connessa all'attività espletata
dal lavoratore.
Prestazioni in natura
Nella retribuzione utile per il calcolo del t.f.r. devono essere ricomprese anche le
prestazioni in natura, delle quali, pertanto, occorre determinare la valorizzazione economica
(art. 2120, comma 2, cod. civ.).
Salvo diversa previsione della contrattazione collettiva, ai fini della determinazione della
retribuzione in natura, occorre fare riferimento al valore normale del bene o servizio e non
all'eventuale valore convenzionale stabilito ai fini dell'assoggettamento a prelievo fiscale o
contributivo.
Periodi di retribuzione "figurativa"
Ai sensi dell'art. 2120, comma 3, cod. civ. in caso di sospensione della prestazione di
lavoro nel corso dell'anno per una delle cause di cui all'articolo 2110 (infortunio, malattia,
gravidanza e puerperio) del codice civile, nonchè in caso di sospensione totale o parziale per la
quale sia prevista l'integrazione salariale (sia ordinaria che straordinaria), deve essere
computato nella retribuzione utile per il calcolo del t.f.r. l'equivalente della retribuzione a cui il
lavoratore avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto di lavoro.
La contrattazione collettiva può stabilire deroghe esclusivamente migliorative a favore del
lavoratore, prevedendo periodi di sospensione del rapporto di lavoro utili al calcolo del t.f.r. non
ipotizzati dalla legge.
Accantonamento annuo
In base all'art. 2120, comma 1, cod. civ., l'importo da accantonare annualmente (quota di
competenza) si determina dividendo per 13,5 (divisore fisso) la retribuzione considerata utile
dalla legge o dai contratti collettivi. La quota annua del t.f.r. è proporzionalmente ridotta per le
frazioni di anno, computandosi come mese intero le frazioni di mese uguali o superiori a 15
giorni.
Accantonamento del t.f.r. per gli operai agricoli a tempo determinato
Per gli operai agricoli a tempo determinato la contrattazione collettiva prevede particolari
modalità relativamente: alla determinazione dell'ammontare del t.f.r. che è pari ad una
percentuale calcolata sul salario contrattuale definito dal contratto provinciale; alla sua
corresponsione che è prevista in forma periodica; all'accantonamento presso soggetti terzi (v.
per quest'ultimo anche art. 58, comma 12, L. n. 144/1999).
Detrazione del contributo addizionale
Per i lavoratori assicurati obbligatoriamente al Fondo pensioni gestito dall'INPS l'art. 3,
comma 16, L. n. 297/1982 prescrive che dall'importo dell'accantonamento annuo deve essere
detratta, ove dovuta, una somma corrispondente al contributo aggiuntivo dello 0,50% della
retribuzione imponibile ai fini contributivi.
La detrazione può essere operata fino a concorrenza dell'ammontare complessivo
dell'accantonamento annuo. La precisazione si rende necessaria in quanto, in taluni casi limite
che presentano una retribuzione utile per il calcolo del t.f.r. notevolmente ridotta o addirittura
assente, l'entità della detrazione può superare l'importo dell'accantonamento.
Qualora il trattamento di fine rapporto sia erogato mediante forme previdenziali, la
contribuzione aggiuntiva è detratta dal contributo dovuto per il finanziamento del trattamento
stesso, il cui importo spettante al lavoratore è corrispondentemente ridotto.
Considerata la formulazione del precetto legislativo il contributo non è dovuto, tra l'altro, per
gli apprendisti e per i giovani assunti con contratto di formazione e lavoro cui la legge ricolleghi
lo stesso trattamento contributivo degli apprendisti.
Rivalutazione del fondo accantonato
In applicazione dell'art. 2120, commi 4 e 5, cod. civ., l'accantonamento, con esclusione
della quota maturata nell'anno, è incrementato, su base composta, al 31 dicembre di ogni anno,
con l'applicazione di un tasso costituito dall'1,5% in misura fissa e dal 75% dell'aumento
dell'indice dei prezzi al consumo per le famiglie di operai ed impiegati, accertato dall'ISTAT,
rispetto al mese di dicembre dell'anno precedente.
Per i rapporti che si risolvono nel corso dell'anno il tasso fisso dell'1,50% viene
riproporzionato in ragione dei mesi lavorati (0,125% per ciascun mese).
L'incremento dell'indice ISTAT è quello risultante nel mese di cessazione del rapporto di
lavoro rispetto a quello di dicembre dell'anno precedente.
Se il rapporto di lavoro si risolve entro il giorno 14 viene utilizzato il coefficiente di
rivalutazione relativo al mese precedente; se la risoluzione del rapporto interviene invece dopo il
giorno 14 dovrà essere utilizzato il tasso di rivalutazione relativo al mese di cessazione.
Calcolo del t.f.r. maturato
L'ammontare del t.f.r. maturato al 31 dicembre di ogni anno deve essere contabilizzato a
quella data e comunicato al lavoratore.
L'ammontare del t.f.r. maturato è dato:
- dall'importo maturato al 31 dicembre dell'anno precedente;
- dalla rivalutazione di tale importo;
- dalla quota di competenza maturata nell'anno appena concluso.
Negli esempi riportati nella Sezione II viene sviluppato il calcolo del t.f.r. spettante ad un
lavoratore in un periodo pluriennale.
Corresponsione
L'art. 2120, comma 1, cod. civ., dispone che al momento della cessazione del rapporto di
lavoro l'importo spettante per trattamento di fine rapporto deve essere erogato al lavoratore (*),
tuttavia, il termine di corresponsione del t.f.r. in alcuni casi viene ulteriormente definito dalla
contrattazione collettiva.
Per il t.f.r. maturato dal 1º gennaio 2007 che i lavoratori delle aziende del settore privato
con almeno 50 addetti hanno scelto di lasciare in azienda e non destinare alla previdenza
complementare, competente per l'erogazione del trattamento di fine rapporto e relative
anticipazioni è il Fondo di tesoreria INPS. Tuttavia, la liquidazione delle prestazioni viene
effettuata integralmente dal datore di lavoro, anche per la quota parte di competenza del Fondo
(D.M. 30 gennaio 2007; INPS circ. n. 70/2007; INPS mess. n. 2057/2012).
L'importo del t.f.r. è costituito:
a) dalla somma complessivamente maturata al 31 dicembre dell'anno precedente;
b) dalla rivalutazione di tale somma sulla base del tasso risultante per il mese di
cessazione (ovvero per il mese precedente se la cessazione è avvenuta entro il giorno 14);
c) dalla quota di competenza maturata dal 1º gennaio al momento della cessazione.
In caso di insolvenza del datore di lavoro il trattamento di fine rapporto è corrisposto, ai
sensi dell'art 2, L. n. 297/1982, dal Fondo di garanzia istituito presso l'INPS. Per le modalità di
erogazione vedi quanto esposto nella nota illustrativa Estinzione del rapporto di lavoro.
A decorrere dal 1º aprile 2012, le domande di trattamento di fine rapporto e le relative
anticipazioni dei dipendenti di aziende esattoriali devono essere presentate esclusivamente in
modalità telematica.
A partire dal 1º maggio 2012, vengono resi disponibili anche ai patronati i servizi telematici
relativi alla prestazione "TFR Esattoriali" (INPS circ. n. 41/2012).
---------(*) Ai sensi dell'art. 16, L. n. 74/1987, il coniuge del lavoratore nei cui confronti sia stata pronunciata sentenza di
scioglimento o di cessazione degli effetti civili del matrimonio ha diritto, purché non passato a nuove nozze e in quanto
sia beneficiario di assegno di mantenimento, ad una percentuale dell'indennità di fine rapporto, anche se maturata dopo
la sentenza, pari al 40% dell'indennità totale riferibile agli anni in cui il rapporto di lavoro è coinciso con il matrimonio.
Anticipazioni del t.f.r.: aventi diritto
I lavoratori con anzianità di servizio di almeno 8 anni possono chiedere al datore di lavoro
un'anticipazione non superiore al 70% del trattamento cui avrebbero diritto in caso di
cessazione del rapporto alla data della richiesta, purchè giustificata dalla necessità di effettuare:
- spese sanitarie per interventi straordinari riconosciuti dalle competenti strutture pubbliche
(art. 2120, comma 8, lett. a), cod. civ.);
- l'acquisto della prima casa di abitazione per il richiedente e per i figli (art. 2120, comma 8,
lett. b), cod. civ.);
- spese durante i congedi per maternità (art. 5, D.Lgs. n. 151/2001; art. 7, comma 1, L. n.
53/2000);
- spese durante i congedi per la formazione o per la formazione continua (art. 7, comma 1,
L. n. 53/2000).
Le somme anticipate debbono essere utilizzate per la finalità di cui alla richiesta.
Numero massimo delle anticipazioni annue
Il datore di lavoro deve soddisfare ogni anno tali richieste nei limiti del 10% dei dipendenti
con almeno 8 anni di anzianità e comunque entro il 4% del totale dei dipendenti. L'anticipazione
può essere ottenuta una sola volta nel corso del rapporto (art. 2120, commi 7 e 9, cod. civ.).
Aziende escluse
Non sono tenute all'anticipazione - ex art. 4, comma 3, L. n. 297/1982 - le aziende
dichiarate in crisi ai sensi della L. 12 agosto 1977, n. 675.
Motivi della richiesta
Spese sanitarie
La richiesta di anticipazione per le spese sanitarie deve essere giustificata dalla
contemporaneità e dalla necessità della somma occorrente. A tal fine, la domanda deve essere
corredata da una attestazione rilasciata dalla ASL in cui si certifichi l'esistenza della malattia, la
necessità della conseguente terapia o intervento e l'entità della spesa.
Prima casa di abitazione
Per quanto concerne la nozione di "acquisto" la Corte costituzionale, con sentenza 5 aprile
1991, n. 142, ha dichiarato l'illegittimità costituzionale dell'art. 2120, comma 8, lettera b), cod.
civ. nella parte in cui non prevede il diritto all'anticipazione del t.f.r. in caso di acquisto "non
definitivo" della prima casa.
Per effetto di tale pronuncia si deve ormai ritenere che sussiste il diritto all'anticipazione
anche in caso di acquisto "in itinere" come, ad esempio, la partecipazione a cooperativa edilizia,
la stipulazione di un contratto preliminare di compravendita, l'inizio di costruzione di immobile
sul proprio terreno.
Per effetto della sentenza della Corte costituzionale 5 aprile 1991, n. 142, il diritto
all'anticipazione sorge anche se documentato con mezzi diversi dall'atto notarile.
In particolare, può essere ritenuta sufficiente la prova della stipulazione di un contratto
preliminare di vendita, della partecipazione a cooperativa edilizia, della costruzione
dell'immobile sul proprio terreno, ecc.
Resta inteso che le valutazioni sulla serietà, effettività ed idoneità dell'operazione negoziale
così documentata, è demandata al prudente apprezzamento del giudice del merito.
Congedi per maternità e per formazione
Oltre che nelle ipotesi di cui all'art. 2120, comma 8, cod. civ., il trattamento di fine rapporto
può essere anticipato, ai fini delle spese da sostenere durante i periodi di fruizione dei congedi
per astensione dal lavoro per maternità e paternità di cui all'art. 32, del D.Lgs. n. 151/2001,
nonchè per i congedi per la formazione (art. 5, L. n. 53/2000) e per la formazione continua (art.
6, L. n. 53/2000). L'anticipazione è corrisposta unitamente alla retribuzione relativa al mese che
precede la data di inizio del congedo. Al trattamento di fine rapporto sono equiparate, ai fini
della domanda di anticipazione, le indennità equipollenti comunque denominate, spettanti a
lavoratori dipendenti di datori di lavoro pubblici e privati.
Il Ministero del lavoro ha chiarito che a tali fattispecie si applicano i principi generali relativi
alle altre forme di anticipazioni del t.f.r. con alcune specificazioni.
In particolare, per quanto riguarda l'anzianità di servizio, il termine di 8 anni deve essere
coordinato con quello di 5 anni previsto per la richiesta del congedo per la formazione: qualora il
lavoratore abbia maturato detto periodo di servizio per ciò stesso può chiedere il congedo ex
art. 5, mentre solo al compimento dell'ottavo anno di servizio matura il diritto alla relativa
anticipazione.
Gli unici oneri a carico del lavoratore sembrano quelli di indicare all'atto della richiesta
scritta la data di inizio del congedo in ordine al quale la legge riconosce il diritto di richiedere
l'anticipo del t.f.r., e di presentare al datore di lavoro tale richiesta nei termini di legge, onde
consentire l'anticipazione unitamente all'ultima retribuzione prima dell'inizio del congedo.
Infine, a parere del Ministero, la richiesta economica deve essere commisurata alla
retribuzione che sarebbe spettata al lavoratore, salva la facoltà di richiedere un'anticipazione di
entità superiore (sempre nel limite del 70% previsto dall'art. 2120 cod. civ.) fornendo la relativa
documentazione probatoria (ML circ. 29 novembre 2000, n. 85).
Altri aspetti
Effetti dell'anticipazione
Ai sensi dell'art. 2120, comma 9, cod. civ., l'anticipazione viene detratta dal trattamento di
fine rapporto a tutti gli effetti. Il relativo importo non è pertanto soggetto a rivalutazione.
Nell'ipotesi di cui all'art. 2122 del codice civile (decesso del lavoratore) l'anticipazione è
detratta dall'indennità prevista dalla norma medesima (art. 2120, comma 10, cod. civ.).
L'art. 2120 cod. civ., al comma 11, prevede esplicitamente la possibilità di pattuire
condizioni di miglior favore sia tramite contratti collettivi, stipulati a livello nazionale o aziendale,
sia attraverso accordi individuali.
Criteri di priorità
La legge non dispone nulla circa i criteri che devono essere seguiti per soddisfare le
domande dei lavoratori.
I contratti collettivi (non gli accordi individuali) possono stabilire criteri di priorità per
l'accoglimento delle richieste di anticipazione (art. 2120, comma 11, cod. civ.).