Alma Mater Studiorum Università di Bologna – Facoltà di Scienze Statistiche
CdiL Specialistico in Scienze Statistiche ed Economiche
Anno Accademico 2006 - 2007
Organizzazione d’impresa
Lezioni su Cambiamento,
tecnologico, cambiamento
organizzativo e skill-bias
Prof. Enrico Santarelli
[email protected]
Ricevimento: Piazza Scaravilli, 2 – 3° piano; giovedì 14:30-16:00 o
su appuntamento (tel. 051 2098487)
© Enrico Santarelli
1
CAMBIAMENTO TECNOLOGICO ED
ORGANIZZATIVO COME
DETERMINANTI DELLO SKILL-BIAS:
TEORIA ED EVIDENZE EMPIRICHE
330
Il progresso tecnico “factor-biased”
• Consideriamo una tecnologia di produzione:
– Y = (K, S, L, t)
– con:
• K = capitale, S = lavoro qualificato, L = lavoro comune, t = tempo
• Esprimiamola nei termini di una funzione di produzione CobbDouglas:
t
t
t
• Y = e (α + pt)K (βk + γk ) S(βs + γs )L(βl + γl )
• E definiamo il bias del progresso tecnico come il saggio al
quale l’elasticità dell’output rispetto a uno qualunque dei
fattori ƒ ∈ (K, S, L)δlnY/δln ƒ cambia nel corso del tempo:
δ2lnY/δln ƒδln t = γƒ
• In questo contesto il progresso tecnico è skill-biased se γs > 0,
mentre è labour-saving se γl < 0
331
Curve di domanda e offerta per due tipi di skill
Skilled/unskilled
wages
D0
D1
S0
(Ws/WL)1
(Ws/WL)0
(S/L)0 (S/L)1
Skilled/unskilled
employment
Uno slittamento della curva di domanda da D0 a D1 comporterà un
simultaneo aumento del salario relativo - da (Ws/WL)0 a (Ws/WL)1 – e
dell’occupazione – da (S/L)0 a (S/L)1 – dei lavoratori qualificati
332
La decomposizione dello skill-bias tra
“within” e “between”
• La decomposizione dello slittamento complessivo
della domanda di skill può essere effettuata in due
componenti:
– Una componente within-industry dello skill-upgrading;
– Una componente between-industry, che spiega quanto
un’industria si ingrandisce o si rimpiccolisce nel corso del
tempo.
• In gran parte dei paesi industrializzati, a partire dagli
anni ‘70 lo slittamento è stato within-industry anziché
between industries.
333
Inquadramento del problema
• Nel corso degli ultimi 20 anni, si è osservata
un’accelerazione
nel
cambiamento
della
composizione “per qualifiche” delle forze di
lavoro nei paesi G-7, soprattutto nei settori
manifatturieri.
• Possibili spiegazioni avanzate nella letteratura:
1) skill-biased technological change (SBTC);
2) skill-biased organisational change
(SBOC);
3) SBTC + SBOC;
4) skill-bias indotto dalla globalizzazione.
334
Upskilling nei G-7 durante gli anni ‘80s
Quote (%) di “colletti bianchi” sull’occupazione manifatturiera
nei G-7
45
40
35
30
25
20
15
10
5
0
Canada
1981-91
France Germany
1982-90 1980-90
Italy
1981-91
Japan
1980-90
UK
1981-91
US
1983-93
Source: Calculations based on OECD data (1998)
335
Upskilling nei G-7 durante gli anni ‘90s
Quote (%) di “colletti bianchi” sull’occupazione
manifatturiera nei G-7
45
40
35
30
25
20
15
10
5
0
Canada
1996-2000
France
1990-1999
Germany
1999-2002
Italy
1997-2002
Japan
1997-2003
UK
1991-1999
US
1998-2001
Sources
Canada: Statistics Canada; France: INSEE; Germany: IAB Germany; Italy:
Unioncamere; Japan: (data include also the construction sector) Statistics
Bureau; United Kingdom: Office for National Statistics; United States: US
Bureau of Labor Statistics.
336
Quote (%) di high/low skilled blue/white collars
sull’occupazione manifatturiera (2005)
Italia
Germania
Francia
UK
Spagna
Altri EU
Nuovi paesi EU
Altri Europa
Totale Europa
BC
Low skill
BC
High skill
WC
Low skill
WC
High skill
31.0
22.3
37.1
31.7
35.2
31.2
33.4
33.4
30.9
34.5
32.9
21.6
21.0
35.4
29.5
38.0
38.3
31.9
11.0
14.5
9.8
9.5
7.6
10.8
6.3
8.0
10.1
23.6
28.9
31.4
37.5
21.8
28.2
22.2
20.3
26.7
337
Ipotesi dello Skill-Biased Technological Change (SBTC)
• L’ipotesi SBTC si basa sulla complementarietà tra nuove
tecnologie e lavoratori qualificati e sostituibilità tra nuove
tecnologie e lavoratori non qualificati.
• E’ quella che è stata maggiormente sottoposta a verifiche
empiriche con l’utilizzo di dati a differenti livelli di
aggregazione (paese, settore, impresa) e impiegando svariate
proxy del cambiamento tecnologico:
– inputs della funzione di produzione della conoscenza (spese in Ricerca e
Sviluppo);
– outputs della funzione di produzione della conoscenza (brevetti);
– meccanismi di diffusione delle innovazioni (innovazioni incorporate nel
capitale fisico, ICT (La natura pervasiva delle ICT (definite anche “general
purpose technologies”: Bresnahan - Trajtenberg, 1995) ne sottolinea il carattere
multiforme e flessibile e ne evidenzia i molteplici campi di applicazione).
338
Ipotesi dello Skill-Biased Technological Change (SBTC)
• Negli Stati Uniti numerosi lavori hanno confermato la tesi dello
SBTC sia a livello settoriale che a livello di impresa:
– Berman et al. (1994) a livello settoriale (studio successivamente ampliato
da Autor et al., 1998) e Dunne et al. (1996) a livello di impresa
evidenziano la complementarietà tra spese in R&S e lavoro qualificato;
– Circoscrivendo l’analisi ad un campione di imprese chimiche fortemente
innovative, Adams (1999) mostra come sia le spese in R&S che, più in
generale, gli investimenti innovativi siano skill-biased.
• Anche in Gran Bretagna studi a livello di settore (Machin, 1996)
e di impresa (Haskel - Heden, 1999) mostrano complementarietà
tra R&S e lavoro qualificato a livello settoriale e tra nuove
tecnologie informatiche e skilled labour a livello di impresa.
339
Ipotesi dello Skill-Biased Technological Change (SBTC)
• Nei paesi dell’Europa continentale vi sono evidenze a supporto
dello SBTC, talvolta però è unicamente forte l’effetto a discapito
dei lavoratori meno qualificati:
– In Francia, Mairesse et al. (2001) mostrano infatti un legame negativo tra
ICT e lavoro unskilled, mentre non vi sono evidenze a supporto della
complementarietà col lavoro qualificato;
– Sempre in Francia, Goux e Maurin (2000) mostrano come l’incremento di
nuove tecnologie giustifichi solo il 15% del cambiamento della domanda
di lavoro in Francia in un ventennio (1970-93).
– In Germania, invece, Falk e Koebel (2004) con dati settoriali dimostrano
che il capitale informatico è in grado di giustificare la crescente domanda
di lavoratori con titolo di studio universitario.
– In Spagna, Aguirregabiria e Alonso-Borrego (2001) usano un panel di
1,080 imprese per testare la relazione tra nuove tecnologie e upskillingConfermano l’ipotesi SBTC usando lo stimatore GMM per panel
dinamici e approssimando l’introduzione di “capitale tecnologico” con
una dummy. Non trovano evidenza significativa di un impatto della spesa
in R&S sulla domanda di lavoro qualificato.
340
Ipotesi dello Skill-Biased Organisational Change (SBOC)
• L’ipotesi SBOC è basata sull’idea che processi di
riorganizzazione interni all’impresa fanno aumentare la
domanda di lavoro qualificato (Lindbeck-Snower, 1996).
• Tendenze recenti:
1) decentralizzazione e deverticalizzazione (riduzione
pianificata del numero di livelli gerarchici; partecipazione dei lavoratori al
processo decisionale);
2) lavoro collettivo (funzione di produzione di squadra);
3) multifunzionalità del singolo lavoratore (es.,
lavoratori
che dedicano un terzo del loro tempo di lavoro giornaliero a ciacuno fra tre
obiettivi settimanali prestabiliti);
4) flessibilità del singolo lavoratore
(a cui può venir richiesto
sia di cambiare spesso compito all’interno della stessa mansione, sia di cambiare
più volte la propria occupazione).
• Alcune analisi empiriche confermano l’ipotesi SBOC a
livello di impresa; negli USA (Osterman, 1994), in Francia
(Greenan-Guellec, 1998; Thesmar-Thoenig, 2000; Caroli et
al., 2001), nel Regno Unito (Caroli-Van Reenen, 2001), in
Italia (Piva – Santarelli – Vivarelli, 2005).
341
SBOC – Discussione - 1
• Con velocità crescente la struttura organizzativa delle
imprese si sta spostando dalla rigida e gerarchica
impostazione tayloristica-fordista verso strutture
organizzative “magre” (lean) e flessibili.
• Il ruolo del cambiamento organizzativo nel
determinare la ricomposizione dell’occupazione a
favore del lavoro qualificato trae origine da un
approccio multidisciplinare (economia, sociologia,
management):
– Tuttavia, la letteratura economica ha guardato
principalmente all’impatto del cambiamento organizzativo
sulla produttività.
342
SBOC – Discussione - 2
• Le nuove pratiche organizzative non si affermano in
modo isolato e sequenziale, bensì sotto forma di
cluster di cambiamenti organizzativi complementari.
– Studiando l’industria siderurgica USA, Ichniowski et al.
(1997), evidenziano la complementarietà dell’introduzione
di lavoro collettivo, rotazione tra mansioni e forme di
comunicazione intensiva tra lavoratori e manager.
• Il cambiamento organizzativo sembra ormai compiuto
in Giappone - come preconizzato da Aoki, 1986 -; in
via di compimento negli USA ed ancora in fase di
implementazione in Europa - si veda Greenan Guellec, 1994
343
SBTC + SBOC
• La spiegazione tecnologica e quella organizzativa non
sono necessariamente in antitesi.
• Si può supporre che esista un nesso di causalità tra
cambiamento tecnologico e organizzativo: l’impresa che
voglia adottare le nuove tecnologie, soprattutto quelle
informatiche, non può prescindere dall’introduzione di
rilevanti cambiamenti nella propria struttura organizzativa
(Aghion et al., 1999).
• In ogni caso l’interazione tra tecnologia e organizzazione
potrebbe comportare effetti superadditivi (le “Edgeworth
complementarities” definite e discusse da Holmstrom Milgrom (1994) e Milgrom - Roberts (1990 e 1995)) e, nel
farlo, accrescere la domanda di lavoro qualificato e ridurre
il fabbisogno di lavoro non qualificato.
344
SBTC + SBOC
• Dall’analisi della letteratura manageriale basata su casi di
impresa, Hitt e Brynjolfsson (1997) individuano una
significativa correlazione fra la presenza di cambiamenti
tecnologici ed organizzativi da una parte e la presenza di
un evidente skill-bias dall’altra:
– la co-evoluzione di tecnologia, organizzazione e HRM è
consapevolmente perseguita dalle strategie delle imprese intervistate, per
esempio attraverso un’accorta politica di reclutamento di
manodopera qualificata, in grado di valorizzare appieno gli incrementi
di produttività potenzialmente indotti dall’adozione di nuove tecnologie
e pratiche organizzative.
• Su questa linea interpretativa, anche Bresnahan et al.
(2002) - utilizzando un panel di imprese statunitensi
(1987-94) - mostrano come un significativo skill-bias sia
rinvenibile solo nelle imprese che abbiano affiancato alle
ICT una profonda e contemporanea riorganizzazione
345
aziendale.
SBTC + SBOC
• Il cambiamento tecnologico, specialmente le GPT
(General Purpose Technologies) (Bresnahan-Trajtenberg,
1995), e il cambiamento organizzativo sono
complementari e generano effetti superadditivi
(Milgrom-Roberts, 1990 e 1995).
• Analisi empiriche hanno testato - positivamente – la
correlazione tra ICT e strategie organizzative e il loro
impatto congiunto sulla domanda di lavoro qualificato e
sulle strategie di reclutamento delle imprese (HittBrynjolfsson, 1997; Bresnahan et al., 2002; Piva –
Santarelli – Vivarelli, 2005a e 2005b).
346
COSA E’ LA GLOBALIZZAZIONE
A) Crescente apertura di tutti i paesi al commercio internazionale;
B) Liberalizzazione dei mercati, tramite: 1) eliminazione delle
barriere allo scambio di beni e servizi; 2) sviluppo di un sistema
finanziario internazionale sempre più integrato;
C) minore “ruolo dello Stato” in economia. Che comporta:
– Introduzione di una legislazione “pro-market”: riduzione del carico
fiscale, riforma del mercato del lavoro, creazione di authorities
indipendenti;
– Privatizzazioni: cessione di società pubbliche; privatizzazione della
fornitura di beni meritori (salute, educazione, ecc.);
– Politiche fiscali e monetarie meno “attive”; riduzione della domanda
pubblica;
– Trasferimento delle decisioni di politica economica a istituzioni sovranazionali prive di caratteristiche democratiche.
347
Ipotesi della globalizzazione skill-biased
• Questa ipotesi è basata sull’idea che la
globalizzazione ( ) determini una riallocazione di
skills tra settori e/o tra paesi. L’evidenza empirica è
‘articolata’:
– Correlazione positiva fra FDI verso i PVS e skilled labor
nelle imprese at home (Head e Ries, 2002): international
relocation;
– Correlazione positiva fra delocalizzazione nei PVS e more
skilled labor nelle parent companies (Feenstra e Hanson,
1996);
– Nessuna correlazione tra FDI e skilled labor nelle parent
companies /Slaughter, 2000).
348
Un quadro sinottico della letteratura empirica sullo skill-bias
Paese
Autori
Periodo
Unità di analisi
Metodologia
Proxy variabile
esplicativa
Risultati
TECNOLOGIA (SBTC)
USA
Berman,
Bound e
Griliches
(1994)
1979-89
Settore
OLS in differenze
Computer e
spese in R&S
Lo SBTC è confermato
Autor, Katz
e Krueger
(1998)
1950-90
Settore
OLS in crosssection e
differenze
Utilizzo di
computer e R&S
I settori high-tech hanno un upskilling
più rapido degli altri; le ICT possono
spiegare dal 30 al 50% dell’aumento
nella domanda di skilled
Dunne,
Haltiwange
r e Troske
(1996)
1972-88
Impresa
OLS in differenze
e variabili
strumentali
R&S e
introduzione di
innovazioni
industriali
Lo SBTC è confermato
Adams
(1999)
1974-88
Imprese
(stabilimenti) del
settore chimico
Stime SUR
R&S e capitale
suddiviso in
infrastrutture ed
apparecchiature
Effetti skill-bias della spesa in R&S
dell’impresa
nello
stabilimento
direttamente
coinvolto;
le
apparecchiature sono fortemente skillbiased mentre le infrastrutture sono a
349
favore dei BC
Continua …. Un quadro sinottico della letteratura empirica sullo skill-bias
Paese
Autori
Periodo
Unità di analisi
Metodologia
Proxy variabile
esplicativa
Risultati
TECNOLOGIA (SBTC)
Gran
Bretagna
Machin
(1996)
1984-90
Impresa
1979-90
Settore
WLS in
differenze
Haskel e 1973-92
Heden
1986-88
(1999)
Impresa
Panel con stime
pooling e ad
effetti fissi
Introduzione di
computer tra il
1984 e il 1990
per le imprese;
spese in R&S
per i settori
Conferma
dell’ipotesi
SBTC sia a livello di
impresa che a livello di
settore
Investimenti in
computer
Lo skill-upgrading è per
lo
più
guidato
da
fenomeni
interni
all’impresa; i crescenti
investimenti in computer
riducono
significativamente
la
domanda di lavoratori
unskilled
350
Continua …. Un quadro sinottico della letteratura empirica sullo skill-bias
Paese
Autori
Periodo
Unità di analisi
Metodologia
Proxy
variabile
esplicativa
Risultati
TECNOLOGIA (SBTC)
Francia
Goux e
Maurin
(2000)
1970-93
Settore
2SLS con struttura
occupazionale
divisa in 6
categorie
Investimenti
in computer e
tecnologie
industriali
Le
nuove
tecnologie
spiegano solo il 15% della
variazione della domanda di
lavoro
Greenan,
Mairesse e
TopiolBensaïd
(2001)
1986-94
Impresa
OLS in crosssection e
differenze con
struttura
occupazionale
divisa in 4
categorie
Investimenti
in computer
Impatto
negativo
della
variabile tecnologica sui
lavoratori meno skilled
351
Continua …. Un quadro sinottico della letteratura empirica sullo skill-bias
Paese
Autori
Periodo
Proxy variabile
Unità di analisi esplicativa
Metodologia
Risultati
TECNOLOGIA (SBTC)
Germania
Italia
Falk e
Koebel
(2004)
1978-94
Settore
Box-Cox
factor demand
system
Investimenti in
computer
L’accumulazione di capitale
informatico
contribuisce
all’incremento della domanda
di lavoratori skilled
Piva,
Santarelli
e
Vivarelli
(2005b)
1996-2001
Imprese del
settore
meccanico
Panel dinamici
Investimenti
innovativi
Impatto negativo sugli skilled e
sugli unskilled
352
Continua …. Un quadro sinottico della letteratura empirica sullo skill-bias
Paese
Autori
Periodo
Unità di analisi
Metodologia
Proxy variabile esplicativa Risultati
TECNOLOGIA + ORGANIZZAZIONE (SBTC+ SBOC)
USA
Hitt e
1994
Brynjolfsson Impresa
(1997)
Spearman
rank order
correlation
Proxies della tecnologia:
capitale complessivo di
ICT, computers e
tecnologia di rete;
componenti
dell’architettura
organizzativa: processi
decisionali e processi di
trasmissione delle
informazioni/conoscenza
Le ICT sono associate
a maggiore delega dei
processi decisionali a
individui e teams;
inoltre il cambiamento
tecnologico
ed
organizzativo modifica
anche le strategie di
assunzione più skillbias
Bresnahan,
Brynjolfsson
e Hitt
(2002)
Capitale tecnologico e
numero di computers;
modifiche nel workplace
Le ICT combinate con
il
cambiamento
organizzativo
aumentano la domanda
di lavoratori skilled più
delle ICT da sole
1987-94
Impresa
OLS in
crosssection
353
Continua …. Un quadro sinottico della letteratura empirica sullo skill-bias
Paese
Autori
Periodo
Unità di
analisi
Metodologia
Proxy variabile
esplicativa
Risultati
ORGANIZZAZIONE (SBOC)
Francia
Greenan e
Guellec
(1998)
1987
Individuo/imp
resa
Approccio
descrittivo sui
BC
Intensità della
comunicazione
e autonomia
decisionale
Il
livello
di
skill
è
positivamente
legato
ad
entrambe
le
variabili
organizzative
Thesmar e
Thoenig
(2000)
1984-95
Impresa
OLS in livelli
e differenze
Turnover dei
prodotti
Le imprese con maggiore
turnover hanno modificato le
loro
funzioni
produttive
richiedendo maggiori skills
Caroli,
Greenan e
Guellec
(2001)
1989-92
Impresa
Probit
Dummy sul
cambiamento
organizzativo
Il cambiamento organizzativo
ha un impatto negativo sulla
categoria meno qualificata di
lavoratori
354
Continua …. Un quadro sinottico della letteratura empirica sullo skill-bias
Paese
Autori
Periodo
Unità di analisi
Metodologia
Proxy variabile
esplicativa
Risultati
ORGANIZZAZIONE (SBOC)
Francia
Gran
Bretagna
Caroli e
Van
Reenen
(2001)
Germania Bauer e
Bender
(2004)
Italia
Piva,
Santarell
ie
Vivarelli
(2005b)
Francia 1992-96
Gran Bretagna
1984-90
Impresa
OLS in
differenze
Dummy sul
cambiamento
organizzativo
Il numero degli skilled è
significativamente
influenzato
dal
cambiamento
organizzativo
1993-95
Impresa
Tobit
Dummies relative
a varie pratiche
organizzative e
investimenti in
ICT
Il
cambiamento
organizzativo
riduce
sensibilmente il numero
degli usnkilled.
1996-2001
Imprese del
settore
meccanico
Panel dinamici
Modifiche nelle
differenti
funzioni
aziendali
Impatto
skilled
positivo
sugli
355
Barba Navaretti, Santarelli, Vivarelli (2002):
delocalizzazione internazionale
• Cosa spinge le
internazionalmente?
imprese
a
delocalizzare
• Riduzione del costo del lavoro;
• Maggiore penetrazione nei mercati esteri;
• Accesso a skills e/o tecnologie;
• Le imprese sussidiate si comportano diversamente da
quelle non sussidiate?
• Le imprese sussidiate hanno avuto una performance
(occupazionale) migliore di quelle non sussidiate?
356
Barba Navaretti, Santarelli, Vivarelli (2002):
delocalizzazione internazionale
357
Barba Navaretti, Santarelli, Vivarelli (2002):
delocalizzazione internazionale
358
Barba Navaretti, Santarelli, Vivarelli (2002):
delocalizzazione internazionale
359
Barba Navaretti, Santarelli, Vivarelli (2002):
delocalizzazione internazionale
360
Barba Navaretti, Santarelli, Vivarelli (2002):
delocalizzazione internazionale
361
Barba Navaretti, Santarelli, Vivarelli (2002):
delocalizzazione internazionale
362
Barba Navaretti, Santarelli, Vivarelli (2002):
delocalizzazione internazionale
363
Barba Navaretti, Santarelli, Vivarelli (2002):
delocalizzazione internazionale
364
Barba Navaretti, Santarelli, Vivarelli (2002):
delocalizzazione internazionale
365
Pratiche di lavoro flessibili
• Self-directed work teams: i lavoratori supervisionano il loro
stesso lavoro, prendendo decisioni autonome in merito a tempi
e flussi. Talvolta decidono in quale modo un certo lavoro
debba essere svolto.
• Job rotation: semplice rotazione. In alcune banche si passano
sei mesi alla divisione immobiliare, sei a quella fondi
pensione, e così via.
• Problem-solving groups/circoli di qualità(QC): programmi per
la promozione della qualità all’interno dei quali i lavoratori
sono coinvolti nella soluzione di problemi organizzativi
specifici.
• Total quality management(TQM): approccio al controllo della
qualità che sottolinea l’importanza di comunicazione,
feedback, lavoro di squadra.
366
Osterman, 1994
- Studia (a livello di impianto) l’incidenza delle nuove pratiche
di lavoro flessibile e individua i fattori più comunemente
associati alla loro adozione,
- (CORE occupations = gruppi più grandi di lavoratori in
posizione non manageriale direttamente coinvolti nell’attività
produttiva)
367
Osterman, 1994 – distribuzione di ciascuna
pratica per 2 livelli di penetrazione
368
Osterman, 1994
369
Osterman (1994) – Determinanti dell’adozione: Modello
• 1 - Modello logit con variabile dipendente =1 se l’impresa
(impianto) utilizza almeno una pratica ad un livello di
penetrazione del 50%;
• 2 - Analisi componenti principali per costruire una variabile
composita a partire dalla percentuale di penetrazione di
ciascuna delle quattro pratiche (self-directed work teams; job
rotationproblem-solving groups; total quality management).
Consente di creare un indice che è la prima componente
principale delle quattro variabili di penetrazione, ed è usato
come variabile dipendente,
• 3 - Modello ordered probit nel quale la variabile dipendente
varia tra 0 e 4, con ciascun punto nella scala che rappresenta
una pratica di lavoro addizionale al 50% di penetrazione.
370
Osterman (1994) – Determinanti dell’adozione:
variabili
371
Osterman (1994) – Descrizione delle variabili - 1
• COMPETITIVE: la natura del mercato, e dei competitors,
influenza la scelta della pratica organizzativa:
– Normalmente, ci aspetteremo che quanto più alto è il numero dei
competitors tanto più l’impresa sceglierà una pratica ad alta
produttività;
– Potrebbe tuttavia verificarsi anche una tendenza opposta, visto che le
pratiche a più alta produttività richiedono investimenti ingenti e che nei
mercati molto concorrenziali le imprese operano con margini molto
piccoli
• INTERNAT: chi sono i competitors? Se sono esteri è più
probabile che:
– l’impresa abbia la possibilità di “scoprire” nuove pratiche (effetto
imitazione);
– senta la necessità di adottarle (effetto pressione competitiva)
372
Osterman (1994) – Descrizione delle variabili - 2
• STRATEGY: un impresa può scegliere di competere
sulla base dei costi (“low road”); oppure sulla base
della qualità, della varietà e del servizio (“high
road”). La variabile è costruita assegnando punteggi
crescenti a strategie “high road”:
• SKLEV: variabile dummy relativa alla complessità
dele tecnologie di produzione adottate dall’impresa
(tecnologie più complesse richiedono pratiche
organizzative più flessibili);
• VALUES: variabile culturale, relativa alla percezione
dell’impresa come insieme di valori condivisi, e.g., il
fatto che sia vista come una famiglia o una comunità);
373
Osterman (1994) – Descrizione delle variabili - 3
• HORIZON: molto imprese rinunciano a trasformare la loro
organizzazione interna perché questo richiede molto tempo ed
esse operano in un orizzonte di breve periodo. La variabile
misura il grado di short-termism dell’impresa;
• LARGER: gli impianti che appartengono a grandi
organizzazioni (imprese, gruppi) possono disporre di più
risorse per introdurre le nuove pratiche. La variabile (dummy)
considera l’appartenenza dell’impresa a una grande
organizzazione;
• SIZE: le imprese più grandi potrebbero essere spinte ad
adottare nuove pratiche (di solito spendono di più per il
training dei loro lavoratori). D’altra parte, le imprese più
piccole sono by definition più agili e pronte ad adottare nuove
pratiche;
• UNION: misura il grado di sindacalizzazione. L’aneddotica
suggerisce che di solito i sindacati si oppongono al
cambiamento di regole e pratiche organizzative. Ma il loro
grado di avversione potrebbe essere una funzione inversa del
374
loro grado di coinvolgimento nel cambiamento stesso.
Osterman (1994) – Determinanti dell’adozione: risultati
375
Osterman (1994) – Determinanti dell’adozione: risultati
• Variabili significative
equazioni:
in
tutte
le
• VALUES:
Grande
importanza
dei
valori
imprenditoriali (coefficiente SEMPRE positivo e
significativo);
• INTERNAT: le imprese che esportano hanno una
maggiore probabilità di introdurre nuove pratiche di
lavoro (processi di apprendimento più rapidi?);
• SKILL: al crescere degli skill richiesti dalla
tecnologia in uso presso l’impresa, aumenta il ricorso
a innovazioni organizzative;
376
Osterman (1994) – Altri risultati
377
Osterman (1994) – Altri risultati
• Gran parte delle pratiche di HRM sono associate all’adozione
di pratiche di lavoro flessibili;
• Skill: sempre significative:
– % in off-the-job training;
– % who receive cross-training
– Commitment to increasing skill
• Pay Practices: 2 significative:
– Pay for skill;
– Profit sharing/bonus
• HRM department role: cambia a seconda che l’impianto
abbia/non abbia adottato pratiche di lavoro fllessibili.
378
IT e Organizational design (basato su Brynjolfsson-Hitt, 1998)
• La transizione dall’artigianato alla produzione
meccanizzata è stata resa possibile dal passaggio ad
un controllo gerarchico e a pratiche di lavoro
tayloriste.
• La diffusione dell’ICT favorisce il decentramento
decisionale a scapito delle gerarchie centralizzate.
• La riduzione dei costi dell’ICT accelera la diffusione
di strutture di coordinamento decentrate in
sostituzione delle tradizionali strutture centralizzate
(con conseguente riduzione dei costi di
coordinamento)
379
IT e Organizational design (basato su Brynjolfsson-Hitt, 1998)
• Opzioni di design organizzativo:
– impiego di team di produzione (team-based production);
– allocazione dell’autorità decisionale ai lavoratori
(allocation of decision authority to workers);
– livelli più elevati di qualificazione e formazione (higher
skills levels and training);
– maggiore responsabilità dei lavoratori (broader job
responsibilities);
– uso dei circoli di qualità (use of quality circles);
– adozione del total quality management;
– sistema di incentivi rivolto ai team (team-oriented incentive
schemes) (free-riding?);
– pratiche di screening pre-occupazionali (pre-employment
screening practices) (tirocini?).
380
IT e Organizational design (basato su Brynjolfsson-Hitt, 1998)
381
IT e Organizational design (basato su Brynjolfsson-Hitt, 1998)
382
IT e Organizational design (basato su Brynjolfsson-Hitt, 1998)
383
IT e Organizational design (basato su Brynjolfsson-Hitt, 1998)
384
IT e Organizational design (basato su Brynjolfsson-Hitt, 1998)
385
IT e Organizational design (basato su Brynjolfsson-Hitt, 1998)
386
Brynjolfsson-Hitt, 1998
•
Correlazione tra IT e decentramento e
pratiche collegate (coefficiente di
correlazione di rango di Spearman)
387
Brynjolfsson-Hitt, 1998 – Principali risultati
• Correlazione elevata tra uso di self-managing teams e
IT;
• Le imprese intensive nell’uso di IT fanno maggior e
ricorso agli employee involvement groups;
• Le imprese usano incentivi (e.g. promozioni) per
promuovere
l’accettazione
di
team-based
organization;
• Le imprese intensive nell’uso di IT addestrano una
porzione maggiore dei loro addetti e operano uno
screening
più
accurato
dei
livelli
di
qualificazione/formazione dei nuovi assunti.
388
SBTC, SBOC e (SBTC + SBOC) in Italia
• Piva, Santarelli, Vivarelli (2005):
– Obiettivo: studiare le determinanti del cambiamento della
composizione delle qualifiche in un campione di imprese
manifatturiere italiane negli anni ’90.
– Dati a livello di impresa (fonte: Capitalia). Rilevazioni - su
imprese con almeno 11 addetti - di tipo campionario fino a 500
addetti e censuarie per le grandi imprese con almeno 500
addetti.
– Si sono considerate le tre surveys condotte nel 1991, 1994 e
1997 per identificare un campione di 400 imprese presenti in
tutte le rilevazioni (400 imprese manifatturiere per il periodo
1989-1997).
– Due categorie di lavoratori:
• WC = imprenditori e familiari coadiuvanti, dirigenti, quadri ed
impiegati;
• BC = componente operaia.
389
SBTC, SBOC e (SBTC + SBOC) in Italia
• Funzione translog di costo variabile (CV) dove:
• l’unico fattore variabile è il costo del lavoro (wj = salario
delle j categorie di lavoratori, j = WC e BC);
• output (Y), capitale (K) e struttura tecnologica/organizzativa
(SB = possibile fonte dello Skill-Bias, tecnologia e/o
organizzazione) dell’impresa sono considerati fattori quasi
fissi per ciascuna impresa i.
• Esprimendo
le variabili in logaritmi e
minimizzando rispetto al costo del lavoro (lemma di
Shephard) si ottiene (con Si = quota di costo dei
WC sul costo variabile totale):
∂lnCVi
si =
= µi + β1 ln(Yi ) + β2 ln(Ki ) + β3 ln(wi,WC / wi,BC) + β4 ln(SBi )
∂lnWi,WC
390
SBTC, SBOC e (SBTC + SBOC) in Italia
• Problema: endogeneità per presenza del fattore salario nella
variabile dipendente e nel regressore dei salari relativi
• Soluzione: si modifica la variabile dipendente che viene
sostituita dalla quota di occupazione per i WC o dalla loro
numerosità.
• Per riuscire a cogliere l’impatto del cambiamento tecnologico
ed organizzativo separatamente sulle differenti categorie di
lavoratori, vengono stimate due equazioni, una per i WC e una
per i BC.
• Per eliminare gli effetti individuali i e ridurre eventuali
problemi di endogeneità, si stimano le due equazioni in long
difference (1991-97) e si utilizzano proxy per il cambiamento
tecnologico ed organizzativo relative al triennio precedente
(1989-91).
391
SBTC, SBOC e (SBTC + SBOC) in Italia
∆ ln(WCit ) = C + α∆ ln(Yit ) + β∆ ln( K it ) +
+ γ∆ ln(wWC it ) + λSBi ,t −1 + uit
∆ ln( BCit ) = C + α ∆ ln(Yit ) + β ∆ ln( K it ) +
+ γ ∆ ln(wBC it ) + λSBi ,t −1 + u it
• = long difference
• i = 1, …, n; t =1991-1997; t-1 = 1989-1991
• WC, BC = numero di addetti in ciascuna categoria
• Y = fatturato; K = capitale fisico; wj = salari medi per ciascuna categoria j di
lavoratori;
• SB = effetto Skill-Bias, misurato alternativamente con una dummy di TC, di
OC, o di interazione tra cambiamento tecnologico ed organizzativo (TC*OC)
per cogliere l’eventuale effetto superadditivo di TC e OC misurati nel periodo
precedente (1989-91).
392
SBTC, SBOC e (SBTC + SBOC) in Italia
Variabili di controllo:
4 dummy settoriali secondo la tassonomia di Pavitt (Pavitt, 1984);
5 dummy dimensionali (11-20; 21-50; 51-250; 251-500; > 500 addetti)
2 dummy relative ad eventuali operazioni di acquisizione e scorporo non foriere di
discontinuità occupazionali rilevanti (AS).
393
SBTC, SBOC e (SBTC + SBOC) in Italia
394
SBTC, SBOC e (SBTC + SBOC) in Italia
• Per meglio comprendere l’effetto del cambiamento
organizzativo si è indagata maggiormente la dummy OC per la
quale nel questionario Capitalia occorre specificare le aree
aziendali
coinvolte
(Organizzazione
commerciale,
Distribuzione, Produzione, Finanza, Amministrazione,
Gestione e strategie, Politica per la qualità, Altro).
• Il valore della variabile OC è principalmente determinato dai
cambiamenti organizzativi della macro-funzione di
PRODUZIONE che include i cambiamenti nell’area
Produzione e nell’area Politica per la qualità. Questa specifica
variabile consente migliori performances econometriche
rispetto alla generica dummy OC.
• Per cogliere l’eventuale effetto superadditivo viene inserita
anche la variabile interagita TC*PRODUZIONE.
395
SBTC, SBOC e (SBTC + SBOC) in Italia
396
Test su un solo settore: macchinario industriale
– L’industria manifatturiera italiana utilizza tecnologie
intermedie, legate più al progresso tecnico incorporato
che alla R&S interna. Da questo punto di vista, l’industria
dei beni capitale – in particolare la branca che produce
macchinario industriale specializzato – è una delle
principali fonti di nuova tecnologia per gran parte
delle altre industrie che utilizzano beni strumentali.
– Questo settore è tra i pochi nei quali l’Italia detiene un
vantaggio competitivo basato sulle capacità tecnologiche
delle imprese (quota di export mondiale sempre superiore
al 10% negli anni ‘90; quota di export EU tra 21% e 22%
nello stesso periodo).
397
L’industria dei beni capitale in Italia
398
Dati - 1
• Campione di 600 imprese; Estrazione di 200
imprese (relativamente grandi) con almeno un
professional manager alle dipendenze;
• Interviste via e-mail.
• Percentuale di risposta: 12.5%
• Dati panel per 6 anni tra 1996 e 2001;
• Le imprese del campione rappresentano meno
dell’1% delle totali nell’industria e il 3% in termini
di fatturato.
399
Dati - 2
• Informazioni raccolte tramite il questionario:
–
–
–
–
–
–
–
–
–
–
Dimensione;
Vendite totali;
Capitale;
Appartenenza a un gruppo industriale;
Composizione della forza lavoro (valori assoluti): white-collars
(WC), comprendono l’imprenditore, i suoi familiari coinvolti
nell’impresa, i suoi assistenti, i managers (junior e senior), gli
impiegati d’ufficio : e blue-collars (BC, lavoratori manuali);
Costo del lavoro;
No. di brevetti registrati con USPTO o EPO;
Spese in R&S;
Investimenti in tecnologia incorporata (macchinario, etc.) o
scorporata (licenze);
Macro-funzioni (produzione; logistica; controllo di qualità; vendite)
nelle quali sono state introdotte innovazioni organizzative in
ciascuno degli anni considerati e, in caso affermativo, tasso di
penetrazione (% di lavoratori coinvolta).
400
Statistiche descrittive
401
Scopo dell’analisi empirica
Testare il ruolo delle due possibili determinanti
dello skill-bias – misurate come intensità delle
attività collegate all’innovazione tecnologica
(TEC)* e al cambiamento organizzativo (OC)** controllando per tutti quei fattori, come l’output, il
costo del lavoro e del capitale, ecc., che
potrebbero influenzare il nesso causale di
interesse;
- TEC = misurato per ciascun anno come spese totali
per l’innovazione tecnologica, incluse R&S, acquisti di
tecnologia incorporata o scorporata, adozione di ICT;
- OC = misurato per ciascun anno come numero di
addetti coinvolti in cambiamenti organizzativi (solo
prima macro funzione: produzione, logistica, qualità)
402
Metodologia
• Funzione di costo translog (Kmenta, 1967) per approssimare
la funzione di produzione;
- Principale vantaggio: nessuna restrizione a priori sui pattern di
sostituzione ammissibili tra input e output;
- Stima di una funzione ridotta dei costi variabili totali, approssimati
solo dal costo del lavoro, mentre tute le altre variabili di input sono
considerate fattori quasi-fissi;
- Inclusione nella parte destra della dell’equazione del valore ritardato
della variabile dipendente, come controllo della dinamica della variabile
dipendente stessa nel tempo.
Seguendo Arellano e Bond, viene usato uno stimatore GMMDIF (differenze prime).
403
Procedura di stima
Principale debolezza: dati panel relativi solo a 22 imprese (tra 88
e 110 osservazioni), sebbene il GMM-DIF sia più adatto a
campioni molto grandi.
Possibili soluzioni:
Sottoporre il questionario ad un campione più grande? Ma lo
skill-bias e i cambiamenti tecnologici e (soprattutto) organizzativi
hanno minore rilevanza nelle piccole imprese....
Estendere l’analisi ad altri paesi europei?
Cambiare procedura di stima?
Il vantaggio di un piccolo campione è nella possibilità di
acquisire informazioni più dettagliate, al livello delle singoli
funzioni organizzative
404
Specificazione econometrica
Regressioni separate, con la procedura GMM-DIF, per white-collars
(equazione 1, tavola 2) e blue-collars (equazione 2, tavola 3),
considerando le ipotesi SBTC, SBOC, e SBTC/SBOC congiunta :
(1) ln(WC)it = C +α ln(WC)i,t−1 + β ln(Yit ) +γ ln(Kit ) +δ ln(WWC) +ηlnTECit + λ lnOCit +
+ϑ lnTEC*OCit + uit
~
~
~
~
(2) ln(BC)it = C +α~ ln(BC)i,t −1 + β ln(Yit ) + γ~ ln(Kit ) + δ ln(WBC ) +η~ lnTECit + λ lnOCit +
~
+ϑ lnTEC*OCit + u~it
• C = costante; Y = vendite totali; K = capitale; W = salari; TEC =
cambiamento tecnologico; OC = cambiamento organizzativo;
• TEC*OC = variabile interagita tra cambiamento tecnologico e
organizzativo, sotto l’ipotesi che le caratteristiche della tecnologia
conducano alla sperimentazione di nuove pratiche organizzative, e
viceversa..
405
406
407
Principali risultati: white collars (tavola 2)
La domanda cresce al crescere delle vendite totali, e al ridursi
dei salari dei white-collars (labor costs), mentre gli investimenti
(Capital) non giocano un ruolo significativo.
SBTC - ipotesi respinta, le imprese più orientate verso il
cambiamento tecnologico denotano una riduzione nel numero
dei white-collars (colonna 2). Possibile interpretazione:
risultato determinato dalla riduzione nel numero dei meno
qualificati tra i white-collars?
SBOC - ipotesi confermata dalle stime, anche se OC è
statisticamente poco significativa (colonna 4).
Interazione statisticamente significativa tra cambiamento
tecnologico e organizzativo (colonna 6), che generano un
effetto super-additivo.
408
Principali risultati: blue collars (tavola 3)
La domanda è meno influenzata dalle vendite totali rispetto a
quanto avviene per i white-collars, mentre costo del lavoro e
investimenti (Capital) non sono significativi.
SBTC - ipotesi confermata, le imprese più orientate verso il
cambiamento tecnologico denotano una riduzione nel numero
dei (colonna 2).
SBOC - ipotesi respinta dalle stime (colonna 4): sostanziale
neutralità di OC; conseguente al fatto che esso determina una
riorganizzazione delle attività manageriali e organizzativi ma
non necessariamente (o non simultaneamente) anche quella
delle attività produttive in senso stretto?
Nessuna interazione statisticamente significativa tra
cambiamento tecnologico e organizzativo (colonna 6).
409
Conclusioni …
• Utilizzando un piccolo campione di imprese italiane nel settore del
macchinario industriale, lo skill upgrading non è una chiara
conseguenza del cambiamento tecnologico.
• Il cambiamento tecnologico da solo denota un carattere laborsaving, indipendentemente dalle skills relative dei lavoratori
coinvolti
• Il cambiamento organizzativo da solo non sembra comportare un
effetto asimmetrico a favore degli skilled workers, mentre è
sostanzialmente neutrale nel caso degli unskilled.
• Parzialmente in linea con i risultato ottenuti da Piva, Santarelli and
Vivarelli (Research Policy, 2005) per l’intero comparto
manifatturiero italiano, questo settore sembra essere
caratterizzato da un effetto super-additivo dello skill-bias che
ha origine dal verificarsi contestuale del cambiamento tecnologico
e di quello organizzativo.
410
Il triangolo competitivo
Tecnologia, organizzazione, capitale umano: un “triangolo
competitivo” per la produttività di imprese, settori, sistemi paese.
IT
• IT = investimenti nelle
nuove tecnologie;
• WO
=
innovazione
organizzativa;
• HK
=
per
favorire
l’interazione virtuosa tra IT
e WO occorre investire in
capitale umano
WO
HK
411
Quale educazione per il “nuovo” capitale umano?
• Politica per l’educazione:
– meno preparazione specifica all’utilizzo diretto delle nuove
tecnologie (“saper fare”; pratica);
– estensione e rafforzamento della formazione generalista
(“capire”; metodi e modelli).
• Vantaggi dell’educazione generalista:
– a) non viene resa obsoleta dall’accelerazione del progresso
tecnologico
– b) predispone ad una flessibilità di impiego che ben si
coniuga col carattere pervasivo delle nuove tecnologie e il
carattere superadditivo della combinazione tra innovazione
tecnologica e organizzativa;
– c) è orientata all’acquisizione di quelle capacità relazionali
e di visione generale che sono requisiti essenziali di una
forza lavoro in grado di adattarsi ai cambiamenti
tecnologici ed organizzativi in atto.
412