Guida
per il lavoratore
mobile europeo
CES
CONFEDERATION EUROPEENNE DES SYNDICATS
Guida
per il lavoratore
mobile europeo
Bart Vanpoucke FGTB & Ger Essers FNV-Bruxelles
ConfederazioneEUROPEENNE
europea deiDESsindacati
CONFEDERATION
SYNDICATS(CES)
(CES)
Con il sostegno finanziario della Commissione europea
CES Guida per il lavoratore mobile europeo
Guida per il lavoratore mobile europeo
Prefazione . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
Parte I : Legge e normativa. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
1.
Trattato CEE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
2.
Libera circolazione dei lavoratori: Regolamento 1612/68. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
a. Il diritto di lavorare dei cittadini dello Spazio Economico Europeo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
b. Il diritto di lavorare dei cittadini non residenti SEE (cittadini dei paesi terzi) . . . . . . . . . . . . . 11
c. Diritto di lavorare per gli abitanti dei nuovi Stati membri . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12
3.Coordinamento della sicurezza sociale: Regolamento 1408/71 e 883/04. . . . . . . . . . . . . 15
a. Generalità . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15
b. Norme generali sulla legislazione applicabile alla sicurezza sociale. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15
c. Esportabilità delle prestazioni . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17
d. Calcolo complessivo di tutti i periodi d’assicurazione. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
e. Coordinamento dei metodi di calcolo delle indennità . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19
4.Diritto al lavoro trasfrontaliero. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22
a. Generalità . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22
b. Convenzione europea sulla legge applicabile agli obblighi contrattuali. . . . . . . . . . . . . . . . . 22
c. Direttiva sul distacco dei lavoratori 96/71/CE. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27
d. Tribunale competente per il diritto del lavoro: Regolamento 44/2001 . . . . . . . . . . . . . . . . . 28
5.Coordinamento e accordi sulla doppia imposizione. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30
a. Generalità . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30
b. Principio del paese dove si svolge il lavoro. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31
c. Conservazione del principio del paese di residenza in presenza di determinate condizioni. . 32
d. Separazione del salario. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33
e. Tassazione sulle pensioni e sulle prestazioni sociali. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33
f. Regole specifiche per i lavoratori frontalieri. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34
g. Mancato coordinamento del prelievo della sicurezza sociale e del prelievo delle imposte . . 35
h. Metodi per prevenire la doppia imposizione fiscale. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35
i. Per concludere: obiezione sindacale. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37
6.
Pensioni complementari. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38
7.
Diritto di soggiorno. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39
a. Generalità . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39
b. Diritto di soggiorno sino a tre mesi. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39
c. Diritto di soggiorno per un periodo superiore a tre mesi. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39
d. Diritto di soggiorno permanente . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40
e. Diritto di soggiorno dopo la cessazione dell’attività lavorativa. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40
f. Prestazioni di assistenza sociale e vantaggi sociali. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41
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Parte II : Lavoratori mobili. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42
8. Il lavoratore distaccato . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43
a. Generalità . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43
b. Sicurezza sociale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43
c. Fiscalità. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48
d. Diritto del lavoro. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50
9. Il lavoratore che cerca lavoro. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54
a. Generalità . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54
b. Lavoro trasfrontaliero: EURES. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54
c. Cercare lavoro conservando il sussidio di disoccupazione nazionale. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54
d. Diritto di soggiorno durante la ricerca di lavoro. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56
e. Diritto di soggiorno durante il periodo di lavoro. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56
f. Garanzie sul sussidio di disoccupazione dopo il periodo di lavoro. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56
g. Garanzie sull’assicurazione malattia. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61
h. Consigli pratici. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62
10.Il lavoratore trasfrontaliero. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 64
a. Generalità . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 64
b. Diritto a prestare attività e regolamentazione del lavoro. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65
c. Sicurezza sociale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66
d. Fiscalità. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 87
11.Il lavoratore multinazionale. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 90
a. Generalità . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 90
b. Sicurezza sociale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 91
c. Fiscalità. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 95
d. Regolamentazione del lavoro . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 98
e. Esempi. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 99
12.Il lavoratore migrante. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105
a. Generalità . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105
b. Regolamentazione del lavoro e diritto di soggiorno. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105
c. Sicurezza sociale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 106
d. Tassazione e versamento dei contributi rispetto alle pensioni estere . . . . . . . . . . . . . . . . . 116
PARTE III : Fonti d’informazione . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 118
CES Guida per il lavoratore mobile europeo
Prefazione
All’interno dell’Unione europea così come all’interno dello Spazio economico europeo, vale il principio della libera circolazione delle persone. Per il lavoratore europeo, ciò significa che egli ha diritto a
recarsi in un altro Stato membro per lavorarvi e/o per cercarvi lavoro. In tal senso egli dovrà poter
contare su una maggiore libertà di movimento oltre che su una migliore protezione rispetto agli altri
lavoratori non europei.
Ciononostante, il lavoratore mobile si trova confrontato ad una regolamentazione giuridica particolarmente complessa. La normativa e la legge europea, al di là della sua voluminosità, rimane relativamente limitata nella sua concezione. La legge e le regolamentazioni nazionali degli Stati membri,
spesso molto diverse fra di loro, rimangono comunque per di più limitate. Unica ambizione è, in
questo vasto e molteplice panorama, fissare un certo numero di diritti di base e, in un certo numero
di ambiti, rendere possibile anche il coordinamento dei diversi quadri legislativi di riferimento. Il che
non vuole dire in alcun modo procedere ad una armonizzazione e/o uniformizzazione degli stessi.
In concreto, per il lavoratore mobile, ciò significa che i suoi diritti e doveri non sono solo garantiti
dalla normativa e legislazione europea. Quei diritti e quei doveri sono anche determinati dalla legislazione o dalle legislazioni nazionali vigenti nel paese oppure nei paesi dove quei lavoratori vivono
e/o lavorano.
Vi è un ambito, peraltro importante per il lavoratore mobile, in cui la voce dell’Europa rimane molto
modesta: si tratta della fiscalità. Manca – per il momento – in tal ambito un qualche coordinamento a livello europeo. E, in tal senso, le centinaia di accordi bilaterali relativi all’imposizione fiscale,
siglati dagli Stati membri tra di loro ai fini di evitare una doppia imposizione fiscale, sono ancora più
che mai d’applicazione.
Nella prima parte della presente pubblicazione, saranno presentati alcuni importati contratti europei,
regolamenti e direttive. Riferimento sarà fatto anche al principio di base del Modello di Convenzione
dell’OCSE (Organizzazione per la cooperazione e lo sviluppo in Europa) teso a prevenire una doppia
imposizione fiscale, modello cui quasi tutti i contratti di doppia imposizione traggono ispirazione.
L’applicazione di tutto ciò alle concrete situazioni professionali trasfrontaliere sarà illustrata più diffusamente ancora nella seconda parte della presente pubblicazione (Capitoli dall’8 al 12 incluso).
La prima stampa della presente pubblicazione risale al 2004. Questa versione aggiornata risale al
marzo 2007.
CES Guida per il lavoratore mobile europeo
ParTE I
Legge
e normativa
Capitolo 1.
Trattato CEE
Capitolo 2.
Libera circolazione dei lavoratori: regolamento
1612/68
Capitolo 3.
Coordinamento della sicurezza sociale: regolamento
1408/71 e 883/04
Capitolo 4.
Diritto al lavoro trasfrontaliero
Capitolo 5.
Coordinamento e accordi sulla doppia imposizione
Capitolo 6.
Pensioni complementari
Capitolo 7.
Diritto di soggiorno
CES Guida per il lavoratore mobile europeo
7
1. Trattato CEE
Il trattato CEE stabilisce un certo numero di diritti di base fondamentali per i cittadini europei.
Del Trattato CEE, gli articoli più importanti per i lavoratori trasfrontalieri, segnatamente i lavoratori
migranti, sono i seguenti:
Articolo 12
Nel campo di applicazione del presente trattato, e senza pregiudizio delle disposizioni particolari dallo
stesso previste, è vietata ogni discriminazione effettuata in base alla nazionalità.
Articolo 17
1. È istituita una cittadinanza dell’Unione. È cittadino dell’Unione chiunque abbia la cittadinanza di uno
Stato membro. La cittadinanza dell’Unione costituisce un complemento della cittadinanza nazionale e
non sostituisce quest’ultima.
2. I cittadini dell’Unione godono dei diritti e sono soggetti ai doveri previsti dal presente trattato.
Articolo 18
1. Ogni cittadino dell’Unione ha il diritto di circolare e di soggiornare liberamente nel territorio degli
Stati membri, fatte salve le limitazioni e le condizioni previste dal presente trattato e dalle disposizioni
adottate in applicazione dello stesso.
Articolo 39
1. La libera circolazione dei lavoratori all’interno della Comunità è assicurata.
2. Essa implica l’abolizione di qualsiasi discriminazione, fondata sulla nazionalità, tra i lavoratori degli
Stati membri, per quanto riguarda l’impiego, la retribuzione e le altre condizioni di lavoro.
3. Fatte salve le limitazioni giustificate da motivi di ordine pubblico, pubblica sicurezza e sanità
pubblica, essa importa il diritto:
a) di rispondere a offerte di lavoro effettive,
b) di spostarsi liberamente a tal fine nel territorio degli Stati membri,
c) di prendere dimora in uno degli Stati membri al fine di svolgervi un’attività di lavoro, conformemente alle disposizioni legislative, regolamentari e amministrative che disciplinano l’occupazione dei
lavoratori nazionali,
d) di rimanere, a condizioni che costituiranno l’oggetto di regolamenti di applicazione stabiliti dalla
Commissione, sul territorio di uno Stato membro, dopo aver occupato un impiego.
4. Le disposizioni del presente articolo non sono applicabili agli impieghi nella pubblica amministrazione.
Articolo 42
Il Consiglio, deliberando secondo la procedura di cui all’articolo 251, adotta in materia di sicurezza sociale
le misure necessarie per l’instaurazione della libera circolazione dei lavoratori, attuando in particolare un
sistema che consenta di assicurare ai lavoratori migranti e ai loro aventi diritto:
a) il cumulo di tutti i periodi presi in considerazione dalle varie legislazioni nazionali, sia per il sorgere e la
conservazione del diritto alle prestazioni sia per il calcolo di queste,
b) il pagamento delle prestazioni alle persone residenti nei territori degli Stati membri.
Articolo 293
Gli Stati membri avvieranno tra di loro, per quanto occorra, negoziati intesi a garantire, a favore dei
loro cittadini:
CES Guida per il lavoratore mobile europeo
– La tutela delle persone come pure il godimento e la tutela dei diritti alle condizioni accordate da
ciascuno Stato ai propri cittadini,
– …….
– …….
– L’eliminazione della doppia imposizione fiscale all’interno della Comunità
I diritti formulati nel Trattato CEE sono fra l’altro riformulati nel Regolamento CEE 1612/68 sulla libera
circolazione dei lavoratori all’interno dell’Unione europea, il regolamento di coordinamento della sicurezza sociale 1408/71, le direttive sul soggiorno, e così via.
2.Libera circolazione dei lavoratori:
Regolamento 1612/68
a. Il diritto di lavorare dei cittadini dello Spazio Economico Europeo
Il Regolamento europeo 1612/68, il quale disciplina i diritti dei lavoratori migranti oppure trasfrontalieri e dei membri delle rispettive famiglie, è l’elaborazione dell’Articolo 12 e 39, paragrafo 2 rispettivamente del Trattato CEE, segnatamente il divieto che vi viene formulato alla discriminazione in base
alla nazionalità. Condizione per l’applicazione del Regolamento 1612/68 è quindi che il lavoratore sia
cittadino di uno Stato membro dello Spazio economico europeo (SEE = Stati membri dell’Unione europea più Liechtenstein, Norvegia e Islanda). Con la Svizzera è stato siglato un accordo integrativo.
L’Articolo 39 del Trattato CEE garantisce la libera circolazione dei lavoratori, ciò significa che tutti i cittadini dello Spazio Economico Europeo hanno il diritto di lavorare in quasi tutti i settori. Un’eccezione
sussiste nel settore pubblico, ma solo in senso limitato: ciò riguarda unicamente le funzioni pubbliche,
come gli impiegati della pubblica sicurezza oppure dell’autorità giudiziaria, “che implichino la diretta
partecipazione all’esercizio di un’autorità pubblica e che includano attività che vanno fino alla protezione degli interessi generali dello stato o degli enti pubblici”.
Il Regolamento europeo 1612/68 garantisce uguale trattamento dei lavoratori SEE negli Stati membri
nei seguenti ambiti:
• Accettazione ed esecuzione del lavoro subordinato (Articolo 1);
• Negoziazione e conclusione di contratti di lavoro (Articolo 2);
• Accesso al mercato del lavoro (Articolo 3), incluse le limitazioni quantitative eventuali (Articolo 4);
• Accesso ai servizi prestati degli uffici di collocamento (Articolo 5);
• Condizioni per la presa in servizio e assunzioni (Articolo 6).
Di particolare importanza è l’Articolo 7 del Regolamento 1612/68. Questo Articolo disciplina quanto
attiene alla non discriminazione in merito a:
• Condizioni di lavoro e condizioni dell’assegnazione del lavoro;
• Agevolazioni sociali e fiscali;
• Il diritto alla formazione, rieducazione e riadattamento;
• Disposizioni di contratti di lavoro collettivi e individuali.
CES Guida per il lavoratore mobile europeo
Articolo 7 R. 1612/68 :
1. Il lavoratore cittadino di uno Stato membro non può ricevere sul territorio degli altri Stati membri,
a motivo della propria cittadinanza, un trattamento diverso da quello dei lavoratori nazionali per
quanto concerne le condizioni di impiego e di lavoro, in particolare in materia di retribuzione, licenziamento, reintegrazione professionale o ricollocamento se disoccupato.
2. Egli gode degli stessi vantaggi sociali e fiscali dei lavoratori nazionali.
3. Egli fruisce altresì, allo stesso titolo ed alle stesse condizioni dei lavoratori nazionali, dell’insegnamento delle scuole professionali e dei centri di riadattamento o di rieducazione.
4. Tutte le clausole di contratti collettivi o individuali o di altre regolamentazioni collettive concernenti
l’accesso all’impiego, l’impiego, la retribuzione e le altre condizioni di lavoro e di licenziamento, sono
nulle di diritto nella misura in cui prevedano o autorizzino condizioni discriminatorie nei confronti dei
lavoratori cittadini degli altri Stati membri.
Questo importante Articolo 7 tratta quindi del diritto del lavoratore migrante e trasfrontaliero a godere
dei vantaggi sociali e agevolazioni fiscali di cui gode il lavoratore nazionale. Le agevolazioni sociali e
fiscali comprendono, tra l’altro, finanziamento degli studi per i figli della famiglia, indennità in caso
di licenziamento, continuazione senza contributi della pensione maturante per l’attuale posizione in
azienda in caso di disoccupazione, riduzioni fiscali, sussidi alla nascita, ammissibilità ad assicurazioni
malattia collettive private, costi fiscalmente detraibili, e così via.
I vantaggi sociali non possono però essere confusi con le prestazioni della sicurezza sociale legali.
Il coordinamento della sicurezza sociale legale è disciplinato dal Regolamento 1408/71 (vedi
Capitolo 3).
Esempi:
na famiglia svedese si trasferisce a Bruxelles (B). Entrambi i genitori lavorano come salariati in
U
Belgio. Alla nascita del loro figlio, sussiste in questo paese un sussidio alla nascita, diritto che non
potrà essere loro rifiutato in base al fatto che i due genitori non sono di nazionalità belga. Questa
indennità è un cosiddetto vantaggio sociale (Articolo 7, paragrafo 2 del Regolamento 1612/68).
Una famiglia tedesca vive a Maastricht (NL), il padre lavora come salariato in Belgio. Alla nascita
del loro figlio, la famiglia ha diritto all’indennità prevista in tal caso dal Belgio. Il Belgio non può
richiedere che la famiglia risieda in Belgio. Nel caso in cui il padre lavorasse come lavoratore
autonomo in Belgio, allora non avrà diritto all’indennità di cui sopra, poiché l’Articolo 7, paragrafo 2 del Regolamento 1612/68 si applica unicamente ai lavoratori e non ai liberi professionisti
(sentenza C-43/99 Leclere).
no studente francese risiede nei Paesi Bassi al fine di seguire una formazione professionale
U
superiore. Lavora due giorni la settimana come salariato. Lo studente – poiché anch’egli lavoratore – ha diritto ad un finanziamento degli studi consentito dai Paesi Bassi (sentenza C- 57/89
Raulin).
Altro tipo di esempi (Articolo 7, paragrafo 4 del Regolamento 1612/68):
Un medico greco – dopo aver svolto una funzione analoga in Grecia – si trasferisce a lavorare
in Germania. Nella regolamentazione del lavoro tedesca è stato fissato che i lavoratori (tra cui
anche i medici) – dopo un certo numero di anni di servizio prestato presso gli ospedali tedeschi
– possono essere promossi verso un livello di salario superiore. La Corte di Giustizia ha ritenuto
che gli anni di servizio (comparabili) in Grecia debbano essere contati anch’essi e considerati allo
stesso livello degli anni di servizio prestati in Germania (sentenza C-15/96 Schöning-Kougebetopoulou).
10
CES Guida per il lavoratore mobile europeo
L’accesso alle organizzazioni sindacali e l’esercizio dei diritti sindacali è disciplinato all’Articolo 8.
Articolo 8 R. 1612/68 :
1. Il lavoratore cittadino di uno Stato membro occupato sul territorio di un altro Stato membro gode
della parità di trattamento per quanto riguarda l’iscrizione alle organizzazioni sindacali e l’esercizio dei
diritti sindacali, ivi compreso il diritto di voto; egli può essere escluso dalla partecipazione alla gestione di organismi di diritto pubblico e dall’esercizio di una funzione di diritto pubblico. Gode inoltre del
diritto di eleggibilità negli organi di rappresentanza dei lavoratori nell’impresa. Queste disposizioni non
infirmano le norme legislative o regolamentari che, in taluni Stati membri, accordano diritti più ampi ai
lavoratori provenienti da altri Stati membri.
1
. Come conseguenza
dell’introduzione
della nuova direttiva
2004/38/CE, gli Articoli
10 e 11 del Regolamento 1612/68 sono stati
soppressi.
b. Il diritto di lavorare dei cittadini non residenti SEE
(cittadini dei paesi terzi)
I lavoratori, che siano cittadini degli Stati membri dello SEE (e Svizzera), hanno pieno diritto di andare
a lavorare in un altro Stato membro. I lavoratori, che non sono cittadini di uno degli Stati membri dello
SEE (né della Svizzera) – i cosiddetti cittadini dei paesi terzi – non hanno però il diritto di andare a lavorare in un altro Stato membro. Per potere fare ciò, essi hanno bisogno di un’autorizzazione a lavorare.
Nel caso in cui un lavoratore dello SEE sia coniugato con un cittadino che non è cittadino dello SEE (del
paese terzo) e si trasferisca e lavori in un altro Stato membro, si avrà una situazione tale per cui il coniuge avrà anch’esso diritto a svolgere un lavoro salariato nel paese che li ospiterà (paese di residenza).
Fino a poco tempo fa il suo diritto di lavorare nel paese di residenza era tutelato dall’Articolo 11 del
Regolamento 1612/68. Ora tale diritto è garantito dall’Articolo 23 della nuova Direttiva sul diritto di
soggiorno 2004/38CE.1
Articolo 23 della Direttiva 2004/38/CE
Les membres de la famille du citoyen de l’Union, quelle que soit leur nationalité, qui bénéficient du
droit de séjour ou du droit de séjour permanent dans un État membre, ont le droit d’y entamer une
activité lucrative à titre de travailleur salarié ou de non salarié.
Esempi :
n datore di lavoro finlandese assume un lavoratore italiano. Questo italiano è coniugato con una
U
donna argentina. Entrambi i coniugi hanno assolutamente diritto a risiedere in Finlandia e a lavorarvi. Per il cittadino dell’Unione tale diritto è garantito ai sensi dell’Articolo 1 del Regolamento
1612/68 e per la sua coniuge ai sensi dell’Articolo 23 della Direttiva 2004/38/CE. Non occorre
quindi alcuna autorizzazione a lavorare per la cittadina non SEE.
n’infermiera residente in Croazia, paese che ancora non fa parte dell’Unione europea, non ha
U
diritto a lavorare in Austria. Per farlo, le occorrerà un’autorizzazione a lavorare. Anche qualora
fosse sposata con un tedesco che lavora come frontaliero dalla Croazia in Austria, tale infermiera
non può lavorare in Austria. Qualora la coppia si trasferisse in Austria, non sarebbe necessaria
nessuna autorizzazione di lavoro.
n’impresa edile con sede in Belgio assume lavoratori marocchini e li distacca temporaneamente
U
in Francia. L’impresa non dovrà chiedere all’autorità pubblica alcuna autorizzazione a lavorare.
E ciò ai sensi degli Articoli 49 e 50 (libera circolazione dei servizi) del Trattato CEE (sentenze C43/93 Vander Elst e Commissione/Lussemburgo C-445/03).
CES Guida per il lavoratore mobile europeo
11
Una ballerina classica israeliana che vive ad Amsterdam (NL) e lavora ad Anversa (B) non essendo cittadina SEE, potrà lavorare soltanto se in possesso di un’autorizzazione a lavorare; avrà diritto
agli assegni familiari consentiti dal Belgio (indennità sicurezza sociale) ai sensi del Regolamento
di coordinamento della sicurezza sociale 1408/71. La ballerina in questione non avrà diritto all’indennità alla nascita consentita dal Belgio (vantaggio sociale) in base all’Articolo 7, paragrafo 2
del Regolamento 1612/68. Essa avrà diritto al contributo per i figli e non all’indennità alla nascita
poiché i cittadini dei “paesi terzi” rientrano nella sfera di lavoro personale del regolamento sul
coordinamento della sicurezza sociale di cui al Regolamento 1408/71, e quindi non nella sfera di
lavoro di cui al Regolamento1612/68 che disciplina la libera circolazione dei lavoratori.
c. Diritto di lavorare per gli abitanti dei nuovi Stati membri
Negli ultimi anni, l’Unione europea ha conosciuto due importanti allargamenti. La UE15 è diventata
UE25 quando, il 1° maggio 2004, hanno aderito all’Unione dieci nuovi Stati membri (Cipro, Estonia,
Ungheria, Lettonia, Lituania, Malta, Polonia, Slovenia, Slovacchia e Repubblica ceca, che chiameremo i
nuovi Stati del “2004”). Successivamente, il 1° gennaio 2007, siamo diventati l’UE27 con l’adesione di
due nuovi Stati membri (Bulgaria e Romania, che chiameremo i nuovi Stati del “2007”).
Ad ogni allargamento, i “vecchi” e nuovi Stati membri si sono messi d’accordo su una regolamentazione transitoria, che rende possibile l’introduzione progressiva della questione politicamente delicata
del diritto della libera circolazione dei lavoratori. In pratica, il sistema iniziale secondo cui gli abitanti
dei nuovi Stati membri avevano bisogno di un’autorizzazione per poter lavorare in un “vecchio” Stato
membro potrà essere mantenuto su richiesta ancora per un certo lasso di tempo.
Per Cipro e Malta, non è stata decisa nessuna regolamentazione transitoria. I loro abitanti potevano
mettersi al lavoro in tutti i “vecchi” Stati membri già al momento dell’adesione nel 2004 senza autorizzazione a lavorare.
Gli abitanti degli altri nuovi Stati del “2004” nonché quelli del “2007”, invece, nella misura in cui non
abbiano la nazionalità di uno dei “vecchi” Stati membri (= UE15 per gli Stati del “2004” e UE25 per gli
Stati del “2007”), possono vedere limitato ancora per qualche tempo il loro diritto al libero ingresso nel
mercato del lavoro di uno Stato membro UE15 o UE25 rispettivamente. Si osservi che, se il “vecchio”
Stato membro A mantiene determinate misure nei confronti degli abitanti del nuovo Stato membro
B, quest’ultimo, dal canto suo, potrà fare lo stesso nei confronti degli abitanti dello Stato membro A (=
reciprocità).
Ciò che s’intende fare è dare allo Stato membro la possibilità di passare gradualmente, in un periodo
di tempo massimo di sette anni, dal proprio sistema iniziale fatto di sistema di autorizzazioni gestite a
livello nazionale, verso un sistema regolamentato a livello di Unione europea (Regolamento 1612/68)
con un mercato del lavoro completamente aperto. Gli Stati membri che intendono servirsi del periodo
di transizione si sono impegnati a tendere verso una politica d’ingresso tale da ampliare i propri mercati del lavoro rispettivi. Inoltre, essi non possono venire meno ai diritti esistenti. A ciò si aggiungono
le regole della preferenza, le quali prevedono che le persone dai nuovi Stati membri, nel caso di un
posto di lavoro disponibile per stranieri, abbiano la preferenza sulle persone che non fanno parte degli
Stati membri.
La regolamentazione transitoria stessa consta di tre fasi, distribuite su setti anni. Per ciascuna fase si
prevede meno spazio per la politica nazionale ed una maggiore responsabilità per gli Stati membri che
intendono portare avanti la politica dell’autorizzazione nazionale.
12
CES Guida per il lavoratore mobile europeo
Fase 1 => 01/05/2004-30/04/2006 per i nuovi Stati del “2004” - 01/01/2007-31/12/2008
per i nuovi Stati del “2007”:
Durante i primi due anni dopo l’adesione all’Unione europea, i “vecchi” Stati membri, ai fini dell’accesso
dei lavoratori provenienti dai nuovi Stati membri, applicheranno la legislazione nazionale invece della
normativa europea sulla libera circolazione. Tutti i “vecchi” Stati membri possono però decidere su base
volontaria di applicare la regolamentazione UE fin dal momento dell’adesione dei nuovi Stati.
Fase 2 => 01/05/2006-30/04/2009 per i nuovi Stati del “2004” - 01/01/2009-31/12/2011
per i nuovi Stati del “2007”:
Al termine della prima fase, la regolamentazione transitoria sarà valutata dalla Commissione europea.
Tutti gli Stati membri che hanno fatto ricorso a tale regolamentazione transitoria, dovranno altresì
comunicare la loro intenzione o meno di prolungare il periodo di transizione ancora una volta per tre
anni al massimo. In caso contrario, non sarà più richiesta alcuna autorizzazione a coloro che intendono
lavorare negli Stati membri. Il Regolamento “Libera circolazione dei lavoratori” sarà dunque d’applicazione. In caso di proroga, gli Stati membri potranno adottare soltanto alcune misure di salvaguardia per
determinate regioni o professioni oppure in caso di problemi imprevisti che intervengano sul mercato
del lavoro.
Fase 3 => 01/05/2009-30/04/2011 per i nuovi Stati del “2004” - 01/01/2012-31/12/2013
per i nuovi Stati del “2007”:
Dopo questa seconda fase di tre anni, gli Stati membri che in tal senso non abbiano ancora agito,
saranno nuovamente invitati ad aprire completamente il proprio mercato del lavoro. Soltanto nel momento in cui essi abbiano dimostrato problemi gravi oppure problemi o minacce particolarmente gravi
sul proprio mercato del lavoro, potranno mantenere ancora per due anni al massimo il proprio sistema
nazionale con le autorizzazioni richieste dallo Stato per potervi lavorare.
A partire dal 1° maggio 2011 per i nuovi Stati del “2004” e dal 1° gennaio 2014 per i nuovi Stati
del “2007”, nessuno Stato membro potrà più esigere un’autorizzazione a lavorare e il Regolamento
1612/68 non avrà più alcuna restrizione nella sua applicazione su tutto il territorio dell’UE25 e dell’UE27 rispettivamente.
Nei confronti dei nuovi Stati del “2004”, solo Irlanda, Regno Unito e Svezia hanno aperto immediatamente il loro mercato del lavoro. Nella transizione alla seconda fase, si sono aggiunti Finlandia, Grecia,
Italia, Portogallo e Spagna.
Belgio, Francia, Lussemburgo, Paesi Bassi e Danimarca hanno reso noto di voler ricorrere alle possibilità
offerte loro dalla seconda fase, definendo tuttavia al contempo una procedura di autorizzazione più
flessibile che copre o l’intero mercato del lavoro (Danimarca), oppure determinati settori e professioni
in cui vi è carenza di manodopera (Belgio, Francia, Paesi Bassi e Lussemburgo).
Germania e Austria hanno deciso di mantenere tutte le restrizioni. Del resto, già nel 2004 hanno comunicato che avrebbero fatto ricorso in toto o in parte al periodo transitorio di sette anni, a seconda della
situazione del mercato del lavoro.
I nuovi Stati del “2004” (ivi inclusi Cipro e Malta) hanno permesso fin dall’inizio la libera circolazione dei
lavoratori. Solo Ungheria, Polonia e Slovenia hanno deciso di applicare il principio della reciprocità agli
abitanti di determinati Stati UE15. Dalla seconda fase solo l’Ungheria prosegue su questa linea, mentre
Polonia e Slovenia hanno frattanto aperto completamente il loro mercato del lavoro.
Per quanto riguarda il periodo transitorio per i nuovi Stati “2007”, ci troviamo appena nella prima fase.
Al momento di mandare in stampa questo documento, non sussisteva chiarezza sulle posizioni assunte
CES Guida per il lavoratore mobile europeo
13
dai diversi Stati membri. Si può tuttavia supporre – con le dovute riserve – che i mercati del lavoro di
Cipro, Estonia, Finlandia, Lettonia, Lituania, Polonia Slovacchia e Svezia, con effetto immediato e senza
alcuna restrizione, siano aperti agli abitanti della Bulgaria e della Romania.
In Francia, Italia e Ungheria resta necessaria un’autorizzazione di lavoro che viene tuttavia concessa
con maggiore flessibilità.
Belgio, Danimarca, Germania, Grecia, Irlanda, Lussemburgo, Malta, Paesi Bassi, Austria, Portogallo,
Spagna e Regno Unito sembrano voler mantenere temporaneamente l’iniziale politica nazionale delle
autorizzazioni.
Al momento di andare in stampa, non era ancora chiaro se Bulgaria e Romania intendessero applicare
la reciprocità nei confronti degli Stati UE25.
La regolamentazione transitoria vale unicamente per la libera circolazione dei lavoratori.
Vi sarà libera circolazione dei servizi – quindi anche distacco dei lavoratori – sin dal primo giorno
dall’adesione dei nuovi Stati membri, e ci potrà quindi essere anche libera circolazione di lavoratori
autonomi, studenti, pensionati, turisti, e così via.
Solo per l’Austria e la Germania vale una specifica clausola di salvaguardia sulla base del fatto che
questi paesi possono tenere a freno anche il distacco dai nuovi Stati membri. E questo non solo nei
confronti dei nuovi Stati “2004”, ma anche nei confronti dei nuovi Stati “2007”. Questa possibilità vale
però soltanto per un certo numero di servizi, come l’edilizia e la pulizia industriale e a tale possibilità si
può ricorrere se nei rispettivi settori si verificano seri problemi.
Chi, già prima del 1° maggio 2004 o del 1° gennaio 2007, lavora in un “vecchio” Stato membro ed è
in possesso di un’autorizzazione a lavorare di almeno dodici mesi, potrà assolutamente rimanere nello
Stato membro e lavorarvi. I membri della sua famiglia, che al momento dell’adesione all’UE, avevano
legalmente accesso al mercato del lavoro di uno Stato membro, manterranno essi stessi quel diritto.
Nel caso in cui il ricongiungimento familiare avvenga però dopo la data dell’adesione del paese all’UE, allora in quel caso i membri della famiglia del lavoratore avranno accesso al mercato del lavoro
di quello Stato membro non appena vi avranno risieduto per diciotto mesi oppure a partire dal terzo
anno dopo l’adesione del paese all’UE, a seconda di quale di queste due condizioni si sarà verificata
per prima.
In sintesi, chi sceglierà di utilizzare il proprio diritto di andare a lavorare in un altro Stato membro durante il periodo transitorio dovrà informarsi circa la precisa situazione nel paese in cui andrà a lavorare.
Il periodo di transizione è definito in maniera tale da prevenire flussi di massa di migranti sul mercato
del lavoro e non per impedire movimenti e circolazione.
14
CES Guida per il lavoratore mobile europeo
3. Coordinamento della sicurezza sociale:
Regolamento 1408/71 e 883/04
a. Generalità
Il Regolamento europeo di coordinamento 1408/71 “relativo all’applicazione dei regimi di sicurezza
sociale ai lavoratori subordinati e ai loro familiari che si spostano all’interno della Comunità” disciplina
i diritti dei lavoratori migranti e trasfrontalieri nonché i membri delle loro famiglie. Il Regolamento di
coordinamento 1408/71 previene che i diritti maturati in termini di sicurezza sociale dei lavoratori
nonché dei membri delle loro famiglie – che hanno beneficiato del loro diritto di circolare liberamente
– vadano perduti. L’elaborazione pratica del coordinamento è disciplinato nel Regolamento di applicazione 574/72
Entro tempi ragionevoli (2008/2009?), il Regolamento di coordinamento 1408/71 verrà sostituito dal
Regolamento 883/04 che entra in vigore appena il regolamento d’applicazione correlato verrà ratificato dal Parlamento europeo. La Commissione europea ha presentato una proposta per un regolamento
di applicazione (COM (2006) 16).
Il Regolamento di coordinamento 1408/71 vale unicamente per i lavoratori con la nazionalità di uno
degli Stati membri che fanno parte dello Spazio Economico Europeo (SEE = Unione europea (UE) più
Liechtenstein, Norvegia e Islanda). A partire dal primo luglio 2002, questo Regolamento è d’applicazione anche in Svizzera. A partire dal giugno 2003, è d’applicazione anche per i cittadini che non fanno
parte dell’UE (i cosiddetti cittadini dei paesi terzi), che risiedono legalmente in uno degli Stati membri
(fatta eccezione per la Danimarca).
Il Regolamento 1408/71 coordina solo gli schemi di sicurezza sociale legali. Non regola nulla che
riguardi assicurazioni sociali integrative, extralegali (pensioni aziendali, assicurazioni malattia private,
assicurazioni d’invalidità, e così via).
I più importanti principi di coordinamento del predetto Regolamento 1408/71 sono:
a. l’indicazione di una legislazione sociale applicabile per evitare conflitti legali;
b. l’obbligo ad esportare indennità in riferimento agli assegni familiari per i figli a carico, malattia,
invalidità, vecchiaia e decesso;
c. il calcolo complessivo dei periodi di assicurazione nei diversi Stati membri;
d. il coordinamento dei metodi di calcolo delle indennità consentite.
CES Guida per il lavoratore mobile europeo
15
2
CQueste norme generali valgono anche nel
Regolamento 883/04
(Articoli 12 a 16 incluso).
3
Il Regolamento
883/04 rafforza l’esclusività. Non sarà possibile
in nessun caso essere
socialmente assicurato
in due Stati membri
contemporaneamente.
Inoltre, il Regolamento
883/04 prolungherà
anche il periodo di
distaccamento da 12 a
24 mesi.
4
Articolo 11, paragrafo 2
sub a del Regolamento
883/04
b. Norme generali sulla legislazione applicabile alla sicurezza sociale
Al fine di evitare che un lavoratore migrante oppure trasfrontaliero non sia assoggettato ad alcuna
regolamentazione sulla sicurezza sociale oppure che due legislazioni siano contemporaneamente d’applicazione, il Regolamento 1408/71 prevede delle norme generali le quali, dall’Articolo 13 all’Articolo
17 incluso, stabiliscono qual’è la legislazione sulla sicurezza sociale d’applicazione nel caso specifico.
Queste regole sono di natura obbligatoria e non lasciano quindi possibilità di scelta. Le norme generali
sono inoltre esclusive: ciò vuol dire che sul lavoratore è d’applicazione unicamente un solo regime di
sicurezza sociale (Articolo 13). Nella maggior parte dei casi vale il principio del paese in cui il lavoro
viene prestato (lex loci laboris).2
Il est possible de déroger à ces règles fondamentales dans un nombre limité de cas, notamment quand
un employeur détache un travailleur dans un autre État membre pendant une courte période. Dans
certains cas, des dérogations sont également prévues à ce principe de l’État d’emploi lorsque le travailleur exerce ses activités dans plusieurs États membres en même temps. De plus, malgré le principe
d’exclusivité, une double soumission peut encore survenir dans une situation bien particulière (combinaison d’une activité partielle en tant que salarié et en tant que non salarié dans des pays d’emploi où
les régimes de sécurité sociale sont différents pour les deux catégories d’emploi).3
Esempi :
5
Articolo 12, paragrafo 1 del Regolamento
883/04
6
7
Articolo 13, paragrafo 1
sub a del Regolamento
883/04
Articolo 13, paragrafo 1
sub b del Regolamento
883/04
8
La norma in base alla
quale una persona è
assoggettata a due
regimi di assicurazione
sociale viene abolita nel
Regolamento 883/2004.
Nell’esempio citato, il
soggetto è assicurato
socialmente nei Paesi
Bassi per tutte le sue
attività professionali, ivi
incluse quelle da lavoratore autonomo svolte in
Belgio.
Un cittadino portoghese lavora in Spagna ma ritorna almeno una volta al mese in Portogallo. Si
tratta di un lavoratore frontaliero, socialmente assicurato nel paese dove lavora, ovvero la Spagna (Articolo 13, paragrafo 2 sub a del Regolamento 1408/71)4.
Una società svedese distacca il suo manager delle risorse umane per 12 mesi in Danimarca. Poiché si tratta di un distacco, l’assicurazione sociale di questo lavoratore rimane in Svezia (Articolo
14, paragrafo 1 sub b del Regolamento 1408/71)5.
Un cittadino italiano lavora su mandato di un’impresa francese sia in Francia che in Italia. È assi
curato sociale in un unico Stato membro. In questo caso si tratta dell’Italia, il paese dove egli
lavora come salariato e vive. È quindi in Italia che il lavoratore francese dovrà versare i contributi
previdenziali (Articolo 14 paragrafo 2 sub i del Regolamento 1408/71)6.
n cittadino austriaco comincia a lavorare per una società tedesca come montatore e manutenU
tore. Egli lavora sia in Italia che in Svizzera ed è socialmente assicurato in un unico Stato membro,
in questo caso in Germania, luogo di residenza del suo datore di lavoro (Articolo 14 paragrafo 2
sub ii del Regolamento 1408/71)7.
n cittadino belga lavora come lavoratore autonomo in Belgio e come salariato nei Paesi Bassi.
U
In via del tutto eccezionale, vale anche che questa persona è assicurata, come persona che riceve
un compenso, nei Paesi Bassi e al contempo come lavoratore indipendente in Belgio (il cosiddetto
assoggettamento separato di cui all’allegato VII del Regolamento 1408/71). Una regolamentazione simile vale anche per un certo numero di altri Stati membri.8
In un certo numero di casi molto eccezionali si può derogare alla legislazione prevista dal Regolamento
1408/71, all’Articolo 13 a 16 incluso. Ciò è disciplinato dall’Articolo 17, il quale reca:
16
CES Guida per il lavoratore mobile europeo
Articolo 17 del Regolamento 1408/719 :
Due o più Stati membri o le autorità competenti di detti Stati possono prevedere di comune accordo,
nell’interesse di alcuni lavoratori o di alcune categorie di lavoratori, eccezioni alle disposizioni degli
Articoli da 13 a 1610.
9
Articolo 16 del Regolamento 883/2004
10
Articoli 11 a 15
incluso del Regolamento
883/04.
c. Esportabilità delle prestazioni
In molti Stati membri, il diritto all’indennità o relativo pagamento decade nel momento in cui il lavoratore non vive più sul territorio dello Stato membro. Nel momento in cui il suddetto lavoratore ritorna
nel suo paese d’origine, oppure si trasferisce in un altro Stato membro, rischia di perdere i diritti alle
indennità maturati. Fatto questo che costituisce un serio ostacolo alla libera circolazione dei lavoratori.
Il Regolamento europeo 1408/71 prevede quindi una regolamentazione la quale definisce che le indennità per maternità/paternità, anzianità, malattia, invalidità, anzianità e decesso devono anch’esse
essere corrisposte all’avente diritto che abita in un altro Stato membro oppure che ritorna nel proprio
paese di origine.
Questo obbligo di esportazione non è assoluto. Le prestazioni assistenziali, per esempio, non possono
essere esportate. I sussidi di disoccupazione, dal canto loro, possono essere esportati per un limitato
periodo di tempo (massimo 3 mesi) - (Articolo 69 del Regolamento 1408/71)11.
Il Regolamento europeo 1408/71 disciplina altresì in quale misura si debba controllare un lavoratore
malato, il quale ha diritto ad un’indennità malattia oppure al pagamento continuativo del proprio salario in caso di malattia, ma che vive in uno Stato membro diverso. Al contempo sussistono regole che
prevengono la corresponsione di assegni familiari doppi oppure che non venga versato alcun assegno
familiare per i figli a carico (le cosiddette disposizioni concomitanti sullo stipendio).
11
Articolo 64 del Regolamento 883/04
12
Il Regolamento
883/04 comprende un
capitolo distinto (9) e un
allegato (X).
13
Articolo 65, paragrafo
2 prima frase del Regolamento 883/04
Esempi :
In Francia, le pensioni legali di vecchiaia, di vita e d’inabilità al lavoro sono più che mai esportabili. Ciò non vale però per le prestazioni complementari del cosiddetto “Fonds National de
Solidarité” (Fondo Nazionale di Solidarietà) (Legge del 30 giugno 1956) e l’indennità per gli adulti
disabili (Legge francese del 30 giugno 1975).
La pensione italiana (e altre indennità) per i sordomuti, il contributo di disoccupazione irlandese
(Social Welfare <Consolidation> Act 1993) e, per esempio, i costi di stabilimento dei pensionati non sono esportabili verso un altro Stato membro, poiché si tratta di prestazioni particolari
non basate sul contributo né sul premio (Articolo 10 bis risp. allegato II bis del Regolamento
1408/71)12.
n lavoratore frontaliero portoghese, residente in Portogallo, che, durante tutta la sua vita proU
fessionale, ha lavorato in Spagna, riceve, nel caso di disoccupazione totale, un sussidio di disoccupazione dal Portogallo (principio del paese in cui risiede secondo l’Articolo 71, paragrafo 1 sub
a ii del Regolamento 1408/71)13. Questo principio vale anche per un lavoratore spagnolo che si
trasferisce in Portogallo e rimane a lavorare in Spagna.
na famiglia monosalariale nei Paesi Bassi, di cui il padre lavora come salariato in Germania, ha diritU
to prima di tutto all’indennità per i figli consentita dalla Germania. Il contributo per i figli in Germania
è esportabile. Non si può richiedere che quei figli crescano in Germania (Articolo 74 del Regolamento
1408/71). Poiché il regime relativo alle prestazioni per i figli a carico nei Paesi Bassi è un’assicurazione
per i cittadini, nei Paesi Bassi sussiste il diritto ad una prestazione complementare per i figli, nel caso
in cui l’entità della prestazione olandese sia superiore al contributo dello stesso tipo dato dalla Germania. La madre, dal canto suo, poiché non lavora nei Paesi Bassi, avrà diritto anch’essa (diritto derivato)
al sussidio parentale tedesco (sentenze C-245/94 Hoever e C-312/94 Zacher). Se la madre lavora nei
Paesi Bassi, ha diritto al sussidio parentale tedesco qualora soddisfi le condizioni tedesche.
CES Guida per il lavoratore mobile europeo
17
14
Nel nuovo Regolamento 883/04, tutte
queste disposizioni sono
riunite nell’Articolo
generale 6.
Articolo 6 del Regolamento 883/04: Totalizzazione dei periodi
Fatte salve disposizioni
contrarie del presente
regolamento, l’istituzione competente di uno
Stato membro, la cui
legislazione subordina:
• l’acquisizione, il mantenimento, la durata o il
recupero del diritto alle
prestazioni,
• l’ammissione al beneficio di una legislazione,
o
• l’accesso all’assicurazione obbligatoria,
facoltativa continuata o
volontaria o l’esenzione
della medesima,
al maturare di periodi di
assicurazione, di occupazione, di attività lavorativa autonoma o di residenza tiene conto, nella
misura necessaria, dei
periodi di assicurazione,
di occupazione, di attività lavorativa autonoma
o di residenza maturati
sotto la legislazione di
ogni altro Stato membro,
come se si trattasse di
periodi maturati sotto
la legislazione che essa
applica.
15
Nel Regolamento
883/04 questo principio
viene quindi contemplato nell’Articolo
generale 6.
16
17
Articolo 61 del Regolamento 883/04
Articolo 52 del Regolamento 883/04
18
Articoli 12 a 16
incluso del Regolamento
883/04
18
d. Calcolo complessivo di tutti i periodi d’assicurazione
In molte legislazioni nazionali, il diritto ad una prestazione, oltre che la relativa durata ed entità,
viene fissato a seconda della condizione secondo cui il richiedente è stato assicurato socialmente per
un determinato periodo e in cui i suoi contributi di sicurezza sociale sono stati pagati. In molte regolamentazioni sono fissati dei periodi d’attesa oppure delle richieste di riferimento. Simili disposizioni
sono svantaggiose per i lavoratori migranti o trasfrontalieri. Nell’ambito del passaggio da un regime di
sicurezza sociale all’altro, essi potranno sempre trovarsi confrontati a tempi d’attesa così come richieste
di riferimento.
Nel Regolamento di coordinamento 1408/71 sono altresì contenute delle disposizioni che prevedono
che i periodi di assicurazione maturati in altri Stati membri devono essere anch’essi annoverati nel calcolo ai fini della definizione del diritto ad una prestazione (le cosiddette regole per la totalizzazione)14.
La comunicazione fra gli Stati membri sui periodi di assicurazione maturati avviene tramite i moduli E.
Esempi :
In Belgio, si ha unicamente diritto all’indennità per malattia nel caso in cui si sia avuta una sicurezza sociale per sei mesi. Un lavoratore irlandese che va a lavorare in Belgio e dopo tre mesi si
ammala ha però diritto all’indennità di malattia prevista in Belgio se egli, tramite il Modello E-104
(Irlanda) avrà opportunamente dimostrato di essere stato assicurato socialmente in Irlanda per
almeno tre mesi (Articolo 18 del Regolamento 1408/71)15.
n abitante della Grecia ha lavorato per cinque anni nel suo paese, dopodiché si è trasferito in
U
Francia. Dopo tre mesi di lavoro in Francia, è disoccupato. In Francia, il sussidio di disoccupazione
è consentito al più presto se e quando – in un periodo di ventidue mesi – è stato socialmente
assicurato per 182 giorni. Contando complessivamente e considerando allo stesso livello tutti i
periodi, il lavoratore greco avrà però diritto al sussidio di disoccupazione francese, previa presentazione di un Modello E-301 (Gr) (Articolo 67 del Regolamento 1408/71)16.
n lavoratore finlandese ha lavorato per quattro anni in Germania. Nell’assicurazione d’anzianità
U
tedesca, si ha un periodo di attesa pari a cinque anni. Nel caso in cui il nostro lavoratore finlandese sia stato socialmente assicurato per un periodo inferiore a cinque anni, considerando unicamente le sue prestazioni in Germania, egli non avrà diritto ad una pensione d’anzianità consentita
dalla Germania. Se però lui in precedenza è stato assicurato socialmente per un certo tempo in
Finlandia, e può dimostrare ciò sulla base del Modello E-205, allora, contando e considerando allo
stesso livello e insieme i periodi d’assicurazione finlandese e tedesco rispettivamente, egli avrà
diritto alla pensione d’anzianità in Germania (Articolo 44 del Regolamento 1408/71)17. Questa si
chiama normalmente pensione da Regolamento.
e. Coordinamento dei metodi di calcolo delle indennità
Il Regolamento di coordinamento 1408/71, nei suoi Articoli 13 a 17 incluso18, stabilisce dove il lavoratore trasfrontaliero sia socialmente assicurato. Ciò previene che il lavoratore abbia doppia assicurazione
sociale. Anche se non tutti i problemi ne risultano risolti.
Di fatto, nel momento del pagamento dell’indennità per i figli, possono sorgere dei problemi per via
del fatto che i due genitori sono assoggettati alla legislazione di due Stati membri diversi, poiché uno
dei due genitori lavora nel paese in cui si risiede e l’altro lavora in uno Stato membro diverso.
CES Guida per il lavoratore mobile europeo
Esempi :
L a famiglia vive in Portogallo. Uno dei genitori lavora come lavoratore frontaliero in Spagna e
l’altro genitore lavora in Portogallo. La domanda è: quale Stato membro è tenuto ad erogare gli
assegni familiari per i figli a carico: il paese dove la famiglia risiede oppure il paese dove lavora
uno dei due genitori? Oppure ancora non dovrebbe essere piuttosto il paese in cui la famiglia vive
(il Portogallo, in questo caso) a pagare ed il paese di residenza eventualmente a completare?
L a famiglia vive a Maastricht (Paesi Bassi). Il padre lavora come salariato in Germania e la madre lavora in Belgio. La domanda è: quale dei tre Stati membri dovrà corrispondere gli assegni
familiari? Si stabilisce anche quanto lo Stato membro dovrà corrispondere. La Corte di Giustizia ha
emesso una sentenza vincolante in tal senso nella causa Danner (C-168/88).
Questo tipo di situazioni sono risolte dal Regolamento di coordinamento 1408/71 in combinazione con
il Regolamento esecutivo 574/72.
19
Capitolo 8 del Regolamento 883/04
20
Nel nuovo Regolamento 883/04, questo
metodo di pensione
unica si applica unicamente se sia la Spagna
che la Francia sono
elencate nell’allegato VI.
Poiché non è così, viene
applicato il cosiddetto
metodo proporzionale.
Nel coordinare gli schemi dei sussidi alla famiglia, si tiene conto del fatto che sussistono diversi tipi
di schemi di sussidi alla famiglia (assicurazioni ai lavoratori, assicurazioni ai cittadini ed ancora assicurazioni per i lavoratori autonomi). Il Regolamento di coordinamento 1408/71 stabilisce quale Stato
membro debba preferibilmente corrispondere il sussidio alla famiglia e in quale modo si prevede che
possa esserci cumulo del sussidio familiare (Capitolo 7 del Regolamento 1408/71)19.
In caso d’invalidità si può prevedere anche cumulo. In un gran numero di Stati membri sussistono assicurazioni d’invalidità e assicurazioni rischio (per esempio, nei Paesi Bassi, in Belgio, Irlanda, Francia,
Regno Unito ed in Spagna). Con ciò s’intende che l’entità dell’indennità d’invalidità è indipendente
dalla durata dell’assicurazione. Gli altri Stati membri hanno il regime di maturazione.
Esempi :
n lavoratore migrante vive e lavora per un anno in Spagna con un regime assicurativo di rischio.
U
In precedenza ha lavorato per quindici anni in Francia con il regime di rischio. Nel caso d’invalidità, questo lavoratore migrante, a prescindere dal suo passato assicurativo, avrà diritto unicamente ad una pensione d’invalidità integrale in Spagna (il cosiddetto metodo di pensione unica). Ai
sensi del Regolamento 1408/71, egli avrà diritto ad una pensione d’invalidità in Spagna come se
fosse sempre stato socialmente assicurato in Spagna20.
n lavoratore migrante vive e lavora per un anno in Spagna (regime di rischio). In precedenza,
U
egli ha lavorato per quindici anni in Austria con il regime di maturazione. Nel caso d’invalidità,
questo lavoratore migrante, a prescindere dal suo passato assicurativo, avrà sempre diritto ad
una pensione d‘invalidità integrale in Spagna. Poiché però egli si trovava in precedenza in un
regime di maturazione, sussisterà il diritto ad una pensione d’invalidità in Austria. Se anche
quest’ultima verrà corrisposta, allora questa sarà defalcata dalla pensione d’invalidità spagnola
(anticumulo). Nel caso in cui il lavoratore, conformemente al diritto sociale austriaco, sia stato
dichiarato non idoneo a poter lavorare, allora quello stesso lavoratore migrante avrà diritto ad
una pensione d’invalidità integrale spagnola.
È nel caso dell’invalidità che vi è coordinamento, nell’ambito del quale si terrà conto delle effettive
differenze tra gli schemi d’invalidità. Una distinzione viene operata tra gli schemi di rischio e gli schemi
di maturazione. Per determinare il modo in cui il coordinamento avverrà, determinante è la situazione
assicurativa al momento in cui il lavoratore diventa invalido. In tal senso, una distinzione viene operata
tra il lavoratore che era da ultimo assicurato in un regime di maturazione e un lavoratore che da ultimo
era assicurato in un regime di rischio.
CES Guida per il lavoratore mobile europeo
19
Il coordinamento è fissato in modo tale che i diritti maturati non vadano persi. Ma non risolve il problema delle grandi differenze fra gli schemi d’invalidità. Può prevenire che un lavoratore migrante o
trasfrontaliero in uno Stato membro sia dichiarato completamente invalido e che, contemporaneamente, non venga dichiarato invalido oppure venga considerato solo parzialmente inabile al lavoro. Questa
mancanza di armonizzazione non può essere risolta dal coordinamento.
Anche per le pensioni sulla vecchiaia e sulla vita sono definite alcune specifiche regole di coordinamento. Per una descrizione dettagliata e approfondita di tutte le regole di coordinamento, si rimanda
ai Capitoli 10 e 12.
4. Diritto al lavoro trasfrontaliero
a. Generalità
Nel caso di lavoro trasfrontaliero, la domanda aperta è quale diritto del lavoro, segnatamente quali
condizioni di lavoro, sono d’applicazione. Prima di rispondere a questa domanda, è importante chiarire
di quali tipi di lavoro trasfrontaliero si tratta. Per tutta una serie di situazioni, vale il Trattato di Familiari
“uniformi concernenti la legge applicabile alle obbligazioni contrattuali” (Convenzione europea sulla
legge applicabile agli obblighi contrattuali del 19 giugno 1980).
La Convenzione sulla legge applicabile agli obblighi contrattuali vale nell’ambito dei contratti di lavoro
internazionali. È questo il caso di un datore di lavoro di un determinato Stato membro che fa svolgere
il lavoro al suo lavoratore in un altro o in altri Stati membri. È questo per esempio il caso di un’azienda
tedesca che fa svolgere il lavoro in Lussemburgo, in Francia e in Belgio da un lavoratore residente in
Francia. O il caso di un’impresa greca che distacca il suo lavoratore per due anni in Spagna. La Convenzione sulla legge applicabile agli obblighi contrattuali vale, in linea di principio, anche per un lavoratore
che lavora in un altro Stato membro per un datore di lavoro basato in quel paese (per esempio colui
che lavora alla frontiera). Non si può però parlare di residenza trasfrontaliera. In tal caso, quasi sempre
ci si mette d’accordo per applicare il diritto del lavoro e le condizioni di lavoro dello Stato in cui il servizio viene prestato (lex locis laboris).
La Convenzione sulla legge applicabile agli obblighi contrattuali viene convertita in un Regolamento
europeo (Roma I) “sulla legge applicabile alle obbligazioni contrattuali” COM(2005) 650 definitivo. La
data di decorrenza non è certa (2008?).
20
CES Guida per il lavoratore mobile europeo
b. Convenzione europea sulla legge applicabile agli obblighi contrattuali
b.1. Diritto d’applicazione
La regola generale contemplata dalla Convenzione europea sulla legge applicabile agli obblighi contrattuali
prevede che un contratto di lavoro sia dominato dal diritto scelto dalle parti (Articolo 3 della Convenzione
europea sulla legge applicabile agli obblighi contrattuali). Non viene fissata alcuna altra condizione circa il
diritto scelto. In linea di principio, è possibile scegliere uno qualsiasi degli schemi del diritto esistenti.
Libertà di scelta Articolo 3.1 della Convenzione europea sulla legge applicabile agli obblighi contrattuali:
Il contratto è regolato dalla legge scelta dalle parti. La scelta dev’essere espressa, o risultare in modo
ragionevolmente certo dalle disposizioni del contratto o dalle circostanze. Le parti possono designare
la legge applicabile a tutto il contratto, ovvero a una parte soltanto di esso.21
Esempi :
na società svedese assume un montatore-manutentore tedesco. Il lavoro viene svolto in GermaU
nia. Si può scegliere un qualsiasi tipo di diritto. Nella pratica, la scelta può spesso rimanere limitata tra il diritto del lavoro tedesco e quello svedese. Poiché il lavoratore ha la sua assicurazione
sociale in Germania, risulta pragmatico scegliere la legge tedesca.
na società svedese assume con salario in Lussemburgo un lavoratore ivi residente per far svolU
gere delle attività in Francia ed in Belgio. Nella pratica, si sceglierà fra il diritto del lavoro svedese,
francese, lussemburghese oppure belga. In base al Regolamento di sicurezza sociale 1408/71,
la legislazione sociale svedese sarebbe d’applicazione. Se il lavoratore lavora meno di 183 giorni
in Francia e in Belgio, allora sarà assoggettato nel proprio paese di residenza (Lussemburgo). In
caso contrario, vi sarà un cosiddetto salary-split. In questo caso – in ragione del collegamento
esistente con la sicurezza sociale – si può scegliere il diritto del lavoro svedese. Se il lavoratore
presta servizio anche nel paese in cui abita (Lussemburgo), allora sarà socialmente assicurato in
Lussemburgo ed è forse più logico scegliere la legge lussemburghese.
L a società svedese distacca per un anno uno dei suoi lavoratori svedesi in Inghilterra. Il lavoratore
svedese rimane socialmente assicurato in Svezia. Conformemente al disposto dell’accordo sulla
doppia imposizione anglo-svedese, il nostro lavoratore sarà fiscalmente assoggettato in Inghilterra. Vista la natura temporanea di questa attività, è chiaro che si andrà a preferire il diritto del
lavoro, segnatamente le condizioni di lavoro d’applicazione in Svezia. Il lavoratore tornerà dopo
in Svezia oppure sarà distaccato ulteriormente in un altro Stato membro.
In caso di mancata scelta della legge di riferimento, il contratto di lavoro, ai sensi dell’Articolo 6, paragrafo 2 della Convenzione europea sulla legge applicabile agli obblighi contrattuali, sarà regolato da:
In deroga all’articolo 4 ed in mancanza di scelta a norma dell’articolo 3, il contratto di lavoro è regolato:
a) dalla legge del paese in cui il lavoratore, in esecuzione del contratto compie abitualmente il suo
lavoro, anche se è inviato temporaneamente in un altro paese, oppure
b) dalla legge del paese dove si trova la sede che ha proceduto ad assumere il lavoratore, qualora
questi non compia abitualmente il suo lavoro in uno stesso paese, a meno che non risulti dall’insieme
delle circostanze che il contratto di lavoro presenta un collegamento più stretto con un altro paese.
In questo caso si applica la legge di quest’altro paese. (Nota: questo vale sia per sub a che per
sub b)22.
21
Proposta di Articolo
3 contenuta in Roma I:
Libertà di scelta (COM
(2005) 650 def.)
1. Fatti salvi gli articoli
5, 6 e 7, il contratto è
disciplinato dalla legge
scelta dalle parti.
La scelta può essere
espressa o risultare in
modo certo dalle disposizioni del contratto, dal
comportamento delle
parti o dalle circostanze
della causa. Se le
parti hanno stabilito che
competenti a conoscere
delle controversie attuali
o future riguardanti il
contratto siano gli organi
giurisdizionali di uno
Stato membro, si suppone che esse abbiano
anche inteso scegliere
la legge di tale Stato
membro.
Le parti possono
designare la legge applicabile a tutto il contratto
ovvero a una parte
soltanto di esso.
22
Proposta di Articolo
6 contenuta in Roma I:
Contratti individuali di
lavoro (COM (2005) 650
def.).
1. …
2. In mancanza di scelta
a norma dell’articolo 3, il
contratto individuale di
lavoro è disciplinato:
(a) dalla legge del paese
nel quale o a partire dal
quale il lavoratore, in
esecuzione del contratto,
compie abitualmente il
suo lavoro. Il luogo di
compimento abituale
del lavoro non è ritenuto
cambiato quando il
lavoratore compie il suo
lavoro in un altro paese
in modo temporaneo. Il
compimento del lavoro
in un altro paese è
considerato temporaneo
quando il lavoratore
deve riprendere il suo lavoro nel paese d’origine
CES Guida per il lavoratore mobile europeo
21
dopo l’esecuzione del
suo compito all’estero. La
conclusione di un nuovo
contratto di lavoro con
il datore di lavoro originario o con un datore
di lavoro appartenente
allo stesso gruppo di
società del datore di
lavoro originario non
esclude che il lavoratore
compia il suo lavoro in
un altro paese in modo
temporaneo;
(b) dalla legge del
paese nel quale si trova
la sede che ha assunto
il lavoratore, qualora
questi non compia abitualmente il suo lavoro
in o a partire da uno
stesso paese o qualora
compia abitualmente il
suo lavoro in uno spazio
non sottoposto ad una
sovranità nazionale.
3. La legge di cui
al paragrafo 2 può
essere disapplicata
quando dall’insieme
delle circostanze risulta
che il contratto di lavoro
presenta un collegamento più stretto con un
altro paese; in tal caso,
è applicabile la legge di
quest’altro paese.
Proposta di Articolo
6 contenuta in Roma I:
Contratti individuali di
lavoro (COM (2005)
650 def.).
1. In deroga all’articolo 3, nei contratti
individuali di lavoro la
scelta della legge applicabile ad opera delle
parti non vale a privare
il lavoratore della protezione assicuratagli dalle
disposizioni imperative
della legge che sarebbe
applicabile, in mancanza
di scelta, ai sensi del
presente articolo.
23
22
Esempi :
Una società commerciale basata in Austria assume per la Francia un rappresentante commerciale
residente in Francia. Egli lavora di tanto in tanto in Italia ed in Spagna. Poiché non è stabilito
quale diritto del lavoro sia d’applicazione, varrà il diritto del lavoro francese (Articolo 6, paragrafo
2 sub a della Convenzione europea sulla legge applicabile agli obblighi contrattuali). Dal punto di
vista del collegamento di questi fattori nell’insieme, la situazione non è male: il lavoratore è già
assoggettato fiscalmente in Francia (in applicazione degli accordi sulla doppia imposizione che la
Francia ha concluso con diversi paesi) e ciò vale anche per l’obbligo alla sicurezza sociale (Articolo
14 paragrafo 2 sub b ii del Regolamento 1408/71).
Una società basata in Italia assume un montatore-manutentore che presta il suo lavoro in Germania, Austria e Svizzera. Non è stabilito quale diritto del lavoro sia d’applicazione, ragion per cui,
in tal caso, sarà d’applicazione il diritto del lavoro vigente in Italia (Articolo 6, paragrafo 2 sub b
della Convenzione europea sulla legge applicabile agli obblighi contrattuali).
b.2. Norme imperative
Anche se la scelta della legge che si vorrà far applicare è stata operata, essa non sarà assoluta. L’Articolo 6, paragrafo 1 della Convenzione europea sulla legge applicabile agli obblighi contrattuali prevede
comunque che la libertà di scelta del diritto del lavoro d’applicazione non può portare ad una situazione
in cui il lavoratore perde la protezione di cui beneficia con le disposizioni vincolanti che si applicherebbero nel caso in cui lui non avesse scelto la legge di riferimento. Il lavoratore può sempre allora ed in
ogni momento farvi appello.
Articolo 6 paragrafo 1 della Convenzione europea sulla legge applicabile agli obblighi contrattuali:
In deroga all’articolo 3, nei contratti di lavoro, la scelta della legge applicabile ad opera delle parti
non vale a privare il lavoratore della protezione assicuratagli dalle norme imperative della legge che
regolerebbe il contratto, in mancanza di scelta, a norma del paragrafo 2.23
C iò vuol dire, per esempio, che se il datore di lavoro austriaco e il suo rappresentante commerciale francese del caso precedentemente illustrato, intendessero scegliere di applicare la legge
austriaca, il lavoratore in questione non perde la protezione assicuratagli dalle norme imperative
della legge francese.
b.3. Disposizioni particolarmente vincolanti (imperative) o regole di preferenza
All’Articolo 7 della Convenzione europea sulla legge applicabile agli obblighi contrattuali si specifica
ulteriormente che, oltre al diritto che si è dichiarato essere il diritto d’applicazione, sulla base della libera scelta della giurisprudenza di riferimento e/o in base all’Articolo 6, paragrafo 2 della Convenzione
europea sulla legge applicabile agli obblighi contrattuali, in determinate circostanze, anche in seguito,
sarà possibile riconoscere che le disposizioni imposte dall’altro Stato membro sono più strettamente
corrispondenti alla situazione in questione. Si tratta comunque unicamente delle norme imperative che
vengono indicate anche sotto il termine di “norme immediatamente applicabili del diritto particolarmente vincolante” oppure “regole di preferenza”. Queste regole sono sempre d’applicazione, in deroga
alla legge d’applicazione.
CES Guida per il lavoratore mobile europeo
Disposizioni imperative e legge del contratto
Articolo 7, paragrafo 1 della Convenzione europea sulla legge applicabile agli obblighi
contrattuali:
Nell’applicazione, in forza della presente convenzione, della legge di un paese determinato potrà
essere data efficacia alle norme imperative di un altro paese con il quale la situazione presenti uno
stretto legame, se e nella misura in cui, secondo il diritto di quest’ultimo paese, le norme stesse siano
applicabili quale che sia la legge regolatrice del contratto. Ai fini di decidere se debba essere data
efficacia a queste norme imperative, si terrà conto della loro natura e del loro oggetto nonché delle
conseguenze che deriverebbero dalla loro applicazione o non applicazione.
Articolo 7, paragrafo 2 della Convenzione europea sulla legge applicabile agli obblighi
contrattuali:
La presente convenzione non può impedire l’applicazione delle norme in vigore nel paese del giudice,
le quali disciplinano imperativamente il caso concreto indipendentemente dalla legge che regola il
contratto24.
Nel caso d’applicazione del diritto particolarmente vincolante dello Stato membro in cui il lavoratore
svolge le sue attività, si apre la questione su quali siano le disposizioni legali imperative.
Una definizione molto diffusa del concetto di “diritto particolarmente vincolante” (imperativo) è stata
data dalla Corte di Giustizia nella causa Arblade (C-396/96 e C 376/96).
Secondo la stessa Corte di Giustizia “…occorre intendere tale espressione come riferita alle norme
nazionali la cui osservanza è stata reputata cruciale per la salvaguardia dell’organizzazione politica,
sociale o economica dello Stato membro interessato, al punto da imporne il rispetto a chiunque si
trovi sul territorio nazionale di tale Stato membro o a qualunque rapporto giuridico localizzato nel suo
territorio…”. E ciò in contrasto con le disposizioni di cui all’Articolo 6, paragrafo 1 della Convenzione,
che sono limitate alle misure specifiche di protezione del lavoratore.
Le regole di preferenza sono quindi delle disposizioni con un carattere di diritto pubblico che possono
andare dall’interesse comune al rapporto di diritto privato (per esempio: un contratto di lavoro). Una
disposizione giuridica può diventare regola di preferenza se si tratta di una regola di ordine pubblico
(lois de police, leggi di pubblica sicurezza). La regola di preferenza è però applicabile solo se il rapporto
di lavoro internazionale rientra nel campo d’applicazione – la cosiddetta scoperule – della regola di preferenza. Le cosiddette Scoperules possono essere scritte nella legge oppure rimosse dall’amministrazione della giustizia. Quali disposizioni possano essere considerate come diritto di natura obbligatoria,
è qualcosa che varia da Stato membro a Stato membro. Non vi è uniformità in tal senso.
Così, il Tribunale tedesco per il lavoro ha definito che il congedo di maternità e il pagamento continuativo del salario del lavoratore in caso di malattia sono il riflesso dell’importanza sociale generale
(diritto particolarmente vigente Articolo 7.1 e 7.2 della Convenzione europea sulla legge applicabile
agli obblighi contrattuali) e devono essere considerati come regole di preferenza.
Un altro esempio è la legge francese sui licenziamenti, la quale prevede che siano nulli tutti gli accordi
tra un datore di lavoro ed un lavoratore laddove il lavoratore rinuncia all’indennità di licenziamento
oppure accetta che il suo preavviso di licenziamento sia abbreviato senza indennità. La giurisprudenza francese ha però deciso che non si tratta di una disposizione giuridica del diritto particolarmente
vincolante (Articolo 7 paragrafo 1 e 2 della Convenzione europea sulla legge applicabile agli obblighi
contrattuali) che è d’applicazione a prescindere dal diritto che regge l’accordo tra le parti. Un lavoratore francese il cui contratto di lavoro è assoggettato legalmente ad una legge di riferimento vigente
in un altro paese non potrà aspettarsi che in fatto di licenziamenti si applichi d’ufficio la legislazione
francese.
PProposta di Articolo
8 contenuta in Roma I:
Leggi di polizia (COM
(2005) 650 def.)
1. Una legge di polizia
è una disposizione
imperativa il cui rispetto
è ritenuto cruciale da un
paese per la salvaguardia della sua organizzazione politica, sociale o
economica, al punto da
esigerne l’applicazione
a tutte le situazioni
che rientrino nel suo
campo d’applicazione,
qualunque sia la legge
applicabile al contratto
secondo il presente
regolamento.
2. Le disposizioni del
24
presente regolamento
non possono impedire
l’applicazione delle leggi
di polizia del giudice
adito.
3. Potrà essere data
efficacia anche alle leggi
di polizia di un paese diverso da quello del foro
con il quale la situazione
presenti uno stretto collegamento. Per decidere
se vada data efficacia a
queste leggi, il giudice
terrà conto della loro
natura e del loro oggetto
conformemente alla
definizione di cui al paragrafo 1, nonché delle
conseguenze che la loro
applicazione o mancata
applicazione comporterebbe per l’obiettivo
perseguito dalla legge di
polizia interessata e per
le parti.
CES Guida per il lavoratore mobile europeo
23
Nonostante la direttiva sul distacco dei lavoratori 96/71/CEE (vedi punto c.), un buon numero di disposizioni del diritto particolarmente vincolante sono imposte in maniera uniforme agli Stati membri.
Esempi :
na società portoghese assume un lavoratore portoghese che vive in Belgio e lo fa lavorare in
U
Belgio. Si conviene che sia il diritto del lavoro portoghese ad essere applicato in questo caso. Ai
sensi dell’Articolo 6 paragrafo 1 della Convenzione europea sulla legge applicabile agli obblighi
contrattuali, le disposizioni obbligatorie del diritto del lavoro belga sono d’applicazione e queste
comprendono in Belgio anche tutti i contratti collettivi di lavoro generali di natura obbligatoria. Si
arriva ad una circostanza di licenziamento. In tal caso, si dovrà vedere se il diritto di protezione
dal licenziamento in Belgio – per esempio i termini legali di licenziamento – non offrano maggiore
protezione rispetto alla giurisprudenza portoghese sull’argomento. In Portogallo, vi è un preavviso
di sessanta giorni. Se, per esempio, in Belgio vi è un termine di preavviso di ventotto giorni, sulla
base del principio di preferenza, il diritto del lavoro portoghese potrà essere applicato. Se però nel
contratto collettivo belga si prevedono tre mesi di preavviso, sarà questo termine di preavviso a
dover essere poi scelto.
Una società di giardinaggio tedesca assume dei lavoratori portoghesi per un progetto a Maastricht (Paesi Bassi). Si conviene di applicare il diritto del lavoro tedesco. Ma in Germania, contrariamente ai Paesi Bassi, non sussiste alcun salario minimo. Il datore di lavoro tedesco è obbligato
ad applicare il salario minimo legale nei Paesi Bassi (Direttiva sul distacco dei lavoratori). Nel
caso di licenziamento, la domanda che sorge è: qual è il termine di preavviso, tra quello tedesco
e quello olandese, che deve essere applicato? Il lavoratore può esercitare la sua professione alle
condizioni di protezione contro il licenziamento più vantaggiose per lui (Articolo 6 paragrafo 1
della Convenzione europea sulla legge applicabile agli obblighi contrattuali). Se siano i contratti
collettivi di lavoro generali e vincolanti per il settore del giardinaggio ad essere d’applicazione non
è cosa chiara, poiché i contratti collettivi di lavoro olandesi sulle condizioni di lavoro non rientrano
nel diritto di natura obbligatoria.
c. Direttiva sul distacco dei lavoratori 96/71/CE
Nel caso di distacco classico – ovvero nel caso di un datore di lavoro con sede in uno Stato membro
(Stato che invia il lavoratore) che distacca temporaneamente il suo lavoratore in un altro Stato membro (Stato che riceve) – la domanda che sorge è: quale diritto del lavoro e quali condizioni di lavoro
valgono?
Nel caso di distacco, si fa riferimento alla Direttiva 96/71/CE. Contrariamente alla Convenzione europea sulla legge applicabile agli obblighi contrattuali, questa direttiva mira all’armonizzazione delle
regole di preferenza nel senso che essa stabilisce quali settori del diritto del lavoro in ciascuno Stato
membro rientrino almeno nelle regole di preferenza, come se il legislatore oppure la giustizia di uno
Stato membro non dovessero prendere in questo ambito alcuna iniziativa. Non si può parlare tuttavia
di armonizzazione dei contenuti. In altre parole, ai fini della concreta attuazione a livello nazionale di
queste disposizioni di legge, continua ad essere applicato il principio di sussidiarietà.
Si tratta di settori del diritto del lavoro, così come stabilito in disposizioni di legge e di diritto amministrativo di ogni Stato membro – per quanto ve ne sussistano – nei contratti collettivi di lavoro generalmente vincolanti per i settori dell’edilizia e settori affini, che hanno attinenza con:
a) lavoro massimo e periodi di riposo minimi;
b) numero minimo di giorni di ferie;
24
CES Guida per il lavoratore mobile europeo
c) salari minimi, indennità per il lavoro straordinario incluse; questo punto non è d’applicazione sulle
regolamentazioni integrative delle pensioni aziendali;
d) condizioni per la messa a disposizione di lavoratori, in modo particolare da parte di agenzie interinali;
e) salute, sicurezza e igiene sul posto di lavoro;
f) misure di protezione in riferimento alle condizioni di lavoro e ambiente di lavoro delle donne in
gravidanza o che hanno partorito, bambini e giovani;
g) uguale trattamento delle donne e degli uomini, nonché altre disposizioni sulla non discriminazione.
Le disposizioni legali contemplate dalla direttiva sul distacco dei lavoratori, poi diventate nello Stato
membro ricevente (stato dove si svolge l’attività) regole di preferenza, durante il periodo di distacco,
devono essere rispettate dal datore di lavoro. E ciò “a prescindere dal diritto che disciplina quel rapporto di lavoro”. In tal modo, si eviterà il dumping sociale sul territorio dello Stato membro ricevente.
Ai sensi dell’Articolo 3, paragrafo 7 della Direttiva di distacco dei lavoratori, se le condizioni di lavoro e
le regole di protezione del lavoro dello Stato ricevente sono meno favorevoli di quelle dello Stato che
ha distaccato il lavoratore, dovranno essere applicate le condizioni di lavoro e di protezione del lavoro
di quest’ultimo (principio del massimo beneficio).
Come già detto in precedenza, la predetta regolamentazione non vale solo per le disposizioni legali,
bensì anche per le disposizioni così come sono fissate nel contratto collettivo di lavoro per l’edilizia
e settori affini. Ciascuno Stato membro ha però, ai sensi dell’Articolo 3, paragrafo 10 della Direttiva
96/71/CE, la possibilità di estendere la direttiva sul distacco dei lavoratori in termini di contenuto e
ambito d’applicazione. Alcuni Stati membri ne hanno fatto uso. Un certo numero di Stati membri ha
inserito addirittura tutti i contratti collettivi di lavoro dichiarati generalmente vincolanti in tutti i settori
all’interno del campo d’applicazione della direttiva sul distacco dei lavoratori. Questi paesi sono il Belgio, la Francia, la Finlandia, la Grecia, l’Italia, il Lussemburgo, l’Austria, il Portogallo e la Spagna.
Esempi:
el caso di un datore di lavoro francese che distacca un lavoratore nel settore dell’edilizia in
N
Germania, egli dovrà corrispondergli il salario minimo tedesco nella misura in cui questo risulta
superiore al salario francese.
S e un datore di lavoro spagnolo distacca un lavoratore spagnolo nei Paesi Bassi (settore del giardinaggio), egli dovrà corrispondere al lavoratore il salario minimo olandese. Le condizioni di lavoro di questo settore – ancorché dichiarate generalmente cogenti – non sono però d’applicazione
poiché la Direttiva sul distacco dei lavoratori non vale nel settore del giardinaggio nei Paesi Bassi.
Se il lavoratore spagnolo viene distaccato nello stesso settore in Belgio, allora varranno in questo
caso le condizioni di lavoro per quel settore in Belgio poiché queste condizioni generalmente vincolanti sono state fatte rientrare dalle autorità belghe all’interno della sfera d’applicazione della
direttiva sul distacco dei lavoratori.
d. Tribunale competente per il diritto del lavoro: Regolamento 44/2001
Nel Regolamento (CE) nr. 44/2001 “concernente la competenza giurisdizionale, il riconoscimento e
l’esecuzione delle decisioni in materia civile e commerciale” vengono fissate disposizioni comunitarie
per la competenza giuridica e il riconoscimento delle decisioni negli affari civili e commerciali.
CES Guida per il lavoratore mobile europeo
25
Questo Regolamento vale anche per i lavoratori trasfrontalieri. In riferimento ai contratti di lavoro individuali, all’Articolo 19 del Regolamento 44/2001 si stabilisce che un datore di lavoro residente in uno
Stato membro può essere chiamato in giudizio nello Stato membro in cui il datore di lavoro appunto
risiede oppure in un altro Stato membro, di fronte alle autorità giudiziarie del luogo in cui il lavoratore
generalmente lavora, oppure ancora nell’ultimo luogo dove il lavoratore in questione ha generalmente
lavorato. Questa disposizione rappresenta quindi per il lavoratore una deviazione rispetto al principio
generale secondo il quale le persone (in questo caso il datore di lavoro) residenti sul territorio di uno
Stato membro possono essere chiamate in giudizio da questo Stato membro.
Articolo 19 del Regolamento 44/2001: Competenza in materia di contratti individuali
di lavoro:
Il datore di lavoro domiciliato nel territorio di uno Stato membro può essere convenuto:
1) davanti ai giudici dello Stato membro in cui è domiciliato o
2) in un altro Stato membro:
a) davanti al giudice del luogo in cui il lavoratore svolge abitualmente la propria attività o a quello
dell’ultimo luogo in cui la svolgeva abitualmente, o
b) qualora il lavoratore non svolga o non abbia svolto abitualmente la propria attività in un solo paese,
davanti al giudice del luogo in cui è o era situata la sede d’attività presso la quale è stato assunto.
Se il datore di lavoro intende presentare una domanda (per esempio rescindere da un contratto di
lavoro), allora egli potrà presentarla unicamente al tribunale che si trova sul territorio dello Stato membro dove vive il lavoratore. Previa insorgenza del contenzioso e d’accordo con il lavoratore, si potrà
convenire di presentare la richiesta al tribunale di un altro Stato membro.
Articolo 20 del Regolamento 44/2001:
1. L’azione del datore di lavoro può essere proposta solo davanti ai giudici dello Stato membro nel cui
territorio il lavoratore è domiciliato.
2. Le disposizioni della presente sezione non pregiudicano il diritto di proporre una domanda riconvenzionale davanti al giudice investito della domanda principale in conformità della presente sezione.
Articolo 21 del Regolamento 44/2001:
Le disposizioni della presente sezione possono essere derogate solo da una convenzione:
1) posteriore al sorgere della controversia, o
2) che consenta al lavoratore di adire un giudice diverso da quelli indicati nella presente sezione.
Esempi :
Un lavoratore che risiede in Italia viene assunto da un datore di lavoro francese che gli affida lo
svolgimento di attività di manutenzione in Italia. Si è deciso di applicare il diritto del lavoro francese. Il lavoratore è francese rientra nel diritto del lavoro francese. Vi è un conflitto sul pagamento
del salario. Il datore di lavoro può fare domanda unicamente al Tribunale italiano che dovrà poi
applicare il diritto del lavoro francese. Possono esserci però degli accordi reciproci per dichiarare
competente un tribunale francese.
n datore di lavoro tedesco intende rescindere dal contratto di lavoro con il suo lavoratore, il
U
quale vive in Austria e come lavoratore frontaliero lavora in Germania. Il datore di lavoro dovrà
far dissolvere questo contratto di lavoro – nell’ambito del quale è d’applicazione il diritto del lavoro
austriaco – da parte di un Tribunale austriaco, che dovrà esprimersi in forza del diritto del lavoro
tedesco. Il datore di lavoro tedesco e il suo lavoratore frontaliero austriaco possono decidere di
portare il contenzioso davanti ad un Tribunale tedesco.
26
CES Guida per il lavoratore mobile europeo
5. Coordinamento
e accordi
sulla doppia imposizione
a. Generalità
Il Trattato CEE (Articolo 293) obbliga i cittadini degli Stati membri a concludere degli accordi reciproci
per evitare la doppia imposizione fiscale. Contrariamente a quanto disposto dal Regolamento europeo
1408/71, il quale coordina la sicurezza sociale legale, per il coordinamento dell’imposizione fiscale non
vi è alcun accordo multilaterale vigente a livello europeo. Il coordinamento dell’imposizione fiscale è
disciplinato in molte centinaia di accordi fiscali bilaterali fra i cittadini degli Stati membri. La sistematica
degli accordi sulla doppia imposizione segue il Modello di Convenzione dell’OCSE (Organizzazione per
la Cooperazione e lo Sviluppo Economico).
Ai sensi dell’Articolo 39, paragrafo 2 (Articolo sulla non discriminazione) del Trattato CE e dell’Articolo
7, paragrafo 2 del Regolamento 1612/68, i lavoratori migranti e trasfrontalieri hanno diritto alle stesse
agevolazioni fiscali che sono garantite ai lavoratori nazionali.
Spesso si ha una situazione in cui il salario di un lavoratore trasfrontaliero o distaccato è assoggettato
fiscalmente nel paese in cui il lavoro viene effettuato. La questione è quale sia lo Stato membro – lo
Stato dove si risiede oppure lo Stato dove si lavora – che debba consentire riduzioni fiscali (costi detraibili), segnatamente esoneri fiscali relativi alla situazione familiare. Questo problema si presenta in
modo particolare nel caso di una famiglia all’interno della quale un genitore lavora nel paese dove la
stessa famiglia risiede e l’altro genitore in un paese diverso da questo.
Nel caso del lavoratore trasfrontaliero si tratta quindi di chiedersi in quale momento lo Stato dove il
lavoro viene svolto debba trattare questo lavoratore – che è assoggettato fiscalmente in un altro paese
(non è residente in quello Stato) – come soggetto fiscale interno (abitante fittizio) con le agevolazioni
fiscali che ne derivano (costi detraibili e così via).
Nella causa Schumacker (C-279/93), la Corte di Giustizia ha pronunciato una sentenza tale per cui un
lavoratore trasfrontaliero (che non abita nello Stato in cui presta il suo servizio) il cui reddito (familiare)
proviene per di più dallo Stato in cui l’attività lavorativa è svolta, avrà diritto, nello Stato dove lavora,
alle agevolazioni/riduzioni fiscali correlate alla sua situazione personale e familiare. Dicendo “per di
più”, la Corte di Giustizia intende una percentuale superiore al 90%.
Un aspetto evidente della giurisprudenza nel settore delle agevolazioni fiscali è che la Corte di Giustizia
lascia molto margine agli Stati membri di concludere degli accordi per evitare la doppia imposizione
fiscale. Sono giustificate anche quelle disposizioni in quei contratti che fanno una chiara distinzione in
base alla nazionalità, in determinate circostanze (sentenza C-336/96 Gilly).
La grande autonomia che gli Stati membri hanno in ambito fiscale, porta, nella pratica, a situazioni in
cui le norme generali nel Regolamento sulla sicurezza sociale (“dove socialmente assicurato”) spesso
sono opposte a regole di assegnazione negli accordi fiscali bilaterali (“dove pagare le imposte”). Ecco
quindi che i lavoratori sono socialmente assicurati nel trasporto professionale di merci a livello internazionale nello Stato membro dove è basato il datore di lavoro (principio del paese dove si trova la sede,
Articolo 14, paragrafo 2 sub a del Regolamento 1408/71) e spesso, sul salario guadagnato svolgendo
attività al di fuori dello Stato membro in cui il datore di lavoro è basato, essi devono pagare le tasse nel
paese dove vivono. Si tratta di mancato coordinamento tra prelievo fiscale e versamento dei contributi,
in modo particolare vantaggi e svantaggi relativi.
CES Guida per il lavoratore mobile europeo
27
La grande differenza tra l’imposizione fiscale e la riscossione dei premi è che per quest’ultima (sicurezza sociale) vale il principio dell’esclusività, ciò vuol dire che uno Stato membro soltanto è autorizzato
ad imporre contributi sociali. Nell’imposizione e riscossione dei tributi, è possibile che un lavoratore
che lavora in due o più Stati membri, sia assoggettato fiscalmente nello Stato membro sul salario
guadagnato per attività svolte sul loro territorio. Non si tratta di doppia imposizione, ma di imposizione
fiscale suddivisa (il cosiddetto salary-splitting, vedi Capitolo 11).
Gli accordi sulla doppia imposizione non danno adito ad obbligo di prelievo per gli Stati che vi hanno
sottoscritto. Essi indicano unicamente quale reddito sia attribuito a quale parte dell’accordo. Se effettivamente vi sarà prelievo fiscale, dipende dalla legislazione nazionale.
b. Principio del paese dove si svolge il lavoro
Per quanto riguarda l’imposizione fiscale sui redditi, secondo il Modello di Convenzione dell’OCSE, vale
il principio del paese dove si svolge il lavoro. Per un lavoratore che abita in uno Stato membro e lavora
in un altro Stato membro, il paese dove si abita deve, in linea di principio, cedere la competenza impositiva al paese dove il lavoro viene eseguito.
Articolo 15 § 1 Modello di Convenzione OCSE (2005):
Salve le disposizioni degli Articoli 16, 18 e 19, i salari, gli stipendi e le altre remunerazioni analoghe
che un residente di uno Stato contraente riceve come corrispettivo di un attività dipendente sono
imponibili soltanto in detto Stato, a meno che tale attività non venga svolta nell’altro Stato contraente. Se l’attività è quivi svolta, le remunerazioni percepite a tal titolo sono imponibili in questo altro
Stato.
Exemple :
Un lavoratore residente in Francia che lavora per un datore di lavoro spagnolo in Spagna, viene
fiscalmente assoggettato in Spagna (principio del paese dove si svolge la prestazione).
Negli accordi di doppia imposizione conclusi tra paesi vicini, può anche essere però che per i lavoratori
frontalieri venga fatta una eccezione al principio del paese dove la prestazione è effettuata. In tal caso,
il paese di residenza ha un diritto d’imposizione fiscale (per i lavoratori frontalieri, vedi f.).
Eccezioni sono fatte anche per i trasportatori del settore navale ed aereo. Il loro salario non è assoggettato fiscalmente nello Stato dove lavorano ma nello Stato membro dove di fatto ha la sede la direzione
della società (principio del paese dove si trova la sede, vedi Capitolo 11).
Articolo 15 § 3 Modello di convenzione OCSE (2005):
Nonostante le precedenti disposizioni del presente articolo, le remunerazioni relative ad attività dipendente svolta a bordo di navi, di aeromobili in traffico internazionale o a bordo di battelli addetti
al trasporto in acque interne, sono imponibili nello Stato contraente in cui è situata la sede della
direzione effettiva dell’impresa.
Altro principio viene spesso utilizzato per gli artisti, gli sportivi, gli insegnanti (del livello superiore), gli
studenti. Il salario e la pensione degli impiegati viene per di più fiscalmente assoggettato nello stato
dove si lavora.
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CES Guida per il lavoratore mobile europeo
In circostanze ben fisse, il Modello di Convenzione OCSE prevede che lo stato di residenza conservi la
competenza impositiva, anche quando il lavoratore svolge le sue attività in un altro Stato membro.
Esempio :
n lavoratore residente in Francia, che lavora per un datore di lavoro basato in Spagna, può
U
essere assoggettato fiscalmente in Spagna (principio del paese dove si lavora) oppure in Francia
(principio del paese in cui si lavora). Chi abbia la competenza impositiva dei due Stati membri è
stabilito dall’Articolo 15 § 2 del Modello di Convenzione OCSE.
c. Conservazione del principio del paese di residenza in presenza di
determinate condizioni
Se un lavoratore lavora in uno Stato membro diverso da quello in cui egli risiede, e se “piccolo” è il
legame con quel paese, allora sarà il paese di residenza a conservare la propria competenza fiscale
impositiva. È quanto avviene se il lavoratore svolge solo temporaneamente delle attività e il suo datore
di lavoro non ha alcun rapporto con il paese in cui egli lavora. Per questo tipo di situazioni, il Modello
di Convenzione OCSE prevede criteri obiettivi. Il paese di residenza non deve cedere la propria competenza impositiva sul salario per prestazioni simili al paese dove il lavoro è svolto, se al contempo sono
riempite le seguenti condizioni:
Articolo 15 § 2 del Modello di Convenzione OCSE (2005):
Notwithstanding the provisions of paragraph 1, the remuneration derived by a resident of a Contracting State in respect of an employment exercised in the other Contracting State shall be taxable only
in the first-mentioned State if:
a) the recipient is present in the other State for a period or periods not exceeding in the aggregate 183
days in any twelve month period commencing or ending in the fiscal year concerned, and
b) the remuneration is paid by, or on behalf of, an employer who is not a resident of the other State,
and
c) the remuneration is not borne by a permanent establishment which the employer has in the other
State.
Nel caso in cui una di queste condizioni non sia soddisfatta, allora si considererà il legame con il paese
dove si lavora e il lavoratore vi sarà fiscalmente assoggettato, a partire dal suo primo giorno di presenza (physical presence day) (vedi Capitolo 8: Il lavoratore distaccato per un’ulteriore elaborazione dei
concetti cruciali come “183 giorni di presenza”, “base fissa”, e così via). Nel settore dell’imposizione, di
norma i lavoratori interinali trasfrontalieri vengono assoggettati alle imposte nel paese in cui lavorano
in quanto materialmente non soddisfano la condizione b. Un’agenzia di lavoro interinale che mette a
disposizione di un’impresa di un altro paese un lavoratore con il quale ha stipulato un contratto di lavoro viene spesso considerata dal punto di vista dell’imposizione fiscale come datore di lavoro materiale.
Se tale lavoratore viene messo a disposizione di un’azienda di un altro paese, allora l’azienda viene
considerata come datore di lavoro materiale. Detta azienda esercita pur sempre di fatto l’autorità del
datore di lavoro e versa anche indirettamente il salario del lavoratore.
CES Guida per il lavoratore mobile europeo
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Articolo 13, paragrafo
1 sub a del Regolamento
883/04
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Esempi :
Un lavoratore vive e lavora in Italia. A partire dal primo febbraio fino al trentuno maggio viene
distaccato dal suo datore di lavoro in Spagna per un incarico temporaneo presso un cliente. Non
si tratta di una base fissa. Questo lavoratore rimane assoggettato fiscalmente in Italia.
Un lavoratore vive e lavora in Italia. A partire dal primo febbraio fino al trentuno maggio viene
distaccato dal suo datore di lavoro in un cantiere edile in Spagna. Secondo l’accordo fiscale, il cantiere edile deve essere considerato come base fissa. I salari dei mesi rispettivamente di febbraio,
marzo, aprile e maggio saranno assoggettati fiscalmente nel paese in cui il lavoro è svolto, in
questo caso specifico in Spagna.
Un’agenzia di lavoro interinale polacca mette un lavoratore interinale polacco a disposizione di
un’impresa olandese. Fin dal primo giorno, detto lavoratore viene assoggettato alle imposte nei
Paesi Bassi in quanto l’impresa olandese viene considerata come datore di lavoro materiale e
versa i costi salariali all’agenzia di lavoro interinale polacca.
d. Separazione del salario
Nel caso in cui un lavoratore lavora in due o più Stati membri, allora, conformemente alla regolamentazione di cui sopra (Articolo 15 § 2 del Modello di Convenzione OCSE) potrà esserci un diritto di prelievo
fiscale condiviso. Sia il paese o i paesi in cui le attività lavorative sono svolte che il paese di residenza
possono avere il diritto di prelevare le imposte su una parte del salario di quel lavoratore. Tutti i paesi
in cui il lavoro è svolto possono prelevare le imposte su quella parte di reddito che è stato guadagnato
con attività effettuate sul proprio territorio. Il paese di residenza preleverà le imposte su tutti i redditi
percepiti ovunque dal lavoratore progressivamente, ma deve consentire esonero fiscale per il salario
percepito in altri Stati membri. Per quanto riguarda i contributi assicurativi, non sussiste diritto di suddivisione del diritto di prelievo fiscale (vedi Capitolo 3). È quanto discende dal principio di esclusività
di cui al Regolamento 1408/71.
Esempio :
n lavoratore inglese è in servizio presso un datore di lavoro basato in Francia. Lavora due giorni
U
la settimana nel suo paese di residenza (Regno Unito) e tre giorni in Francia. Il lavoratore paga
in Francia le tasse sul reddito percepito per le attività svolte in Francia. Sul compenso percepito
per le attività svolte nel regno Unito, egli pagherà le tasse nel Regno Unito. Il lavoratore è socialmente assicurato nel suo paese di residenza (Articolo 14, paragrafo 2 sub i del Regolamento
1408/71)25. Il datore di lavoro francese dovrà versare i contributi assicurativi nel Regno Unito.
Per un certo numero di altri casi standard dei lavori multinazionali, vedi il Capitolo 11 (il lavoratore
multinazionale).
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CES Guida per il lavoratore mobile europeo
e. Tassazione sulle pensioni e sulle prestazioni sociali
Rimane ora da chiedersi dove le pensioni private, le indennità sociali, e così via siano fiscalmente
imponibili. Conformemente all’Articolo 18 del Modello di Convenzione dell’OCSE, detta imposizione
fiscale avviene nel paese di residenza del pensionato. Le pensioni dell’amministrazione pubblica (pensioni da impiegati) saranno invece fiscalmente imponibili nel paese d’origine (precedente paese in cui
si era lavorato).
Le indennità sociali legali come le indennità per malattia o per invalidità, le indennità legali per vecchiaia o per decesso, in base all’Articolo 21 del Modello di Convenzione OCSE, sono tassate nel paese
di residenza di colui che percepisce l’indennità. Negli accordi sulla doppia imposizione, sussistono talora
però degli articoli specifici e/o diversi sulla sicurezza sociale.
Articolo 18 Pensioni
Fatte salve le disposizioni del paragrafo 2 dell’Articolo 19, le pensioni e le altre remunerazioni analoghe, pagate ad un residente di uno Stato contraente in relazione ad un cessato impiego, sono
imponibili soltanto in detto Stato.
Articolo 21 § 1 Altri redditi
Gli elementi di reddito di un residente di uno Stato contraente, di qualsiasi provenienza, non trattati
nei precedenti articoli della presente convenzione, sono imponibili soltanto in detto Stato.
Esempi :
n abitante in Italia riceve una pensione di vecchiaia tedesca. La pensione d’anzianità tedesca,
U
ai sensi dell’Articolo 22 dell’accordo sulla doppia imposizione tra Germania e Italia è imponibile
in Italia (paese di residenza).
n abitante della Germania riceve una prestazione di vecchiaia olandese. E questo conformeU
mente all’accordo sulla doppia imposizione tra Germania e Paesi Bassi (paese “di cassa”). Una
pensione da lavoro olandese è invece imponibile in Germania (paese di residenza). Le pensioni
degli impiegati olandesi corrisposte ad impiegati in pensione che risiedono in Germania sono
fiscalmente assoggettate nei Paesi Bassi (paese dell’amministrazione pubblica).
f. Regole specifiche per i lavoratori frontalieri
Negli accordi fiscali tra paesi vicini, per i lavoratori frontalieri, valgono spesso regole che derogano al
principio del paese dove il lavoro è svolto. Ancorché sussista un forte legame con quest’ultimo, il paese
di residenza conserva la competenza di prelievo fiscale. In protocolli aggiuntivi, viene quindi stabilito
entro quale regione di frontiera delimitata un lavoratore debba vivere e lavorare per poter essere considerato nell’ambito dello statuto fiscale del lavoratore frontaliero (vedi Capitolo 10).
Come già detto, queste regole derogano al principio del paese in cui il lavoro è svolto, principio ripetuto
sia nel Modello di Convenzione OCSE (fiscalità) sia nel Regolamento 1408/71 (assoggettamento alla
sicurezza sociale) come anche nelle regole principali.
CES Guida per il lavoratore mobile europeo
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Esempi :
Conformemente al protocollo per il lavoratore frontaliero tra la Francia e la Germania, si fissa
che un lavoratore è un lavoratore frontaliero dal punto di vista fiscale nel caso in cui egli viva
in Francia nel Dipartimento della Mosella, del Basso Reno oppure dell’Alto Reno e lavori in Germania oppure nella Saar oppure entro un raggio di trenta km dal confine. Se il lavoratore vive in
Germania oppure nella Saar oppure entro un raggio di venti km dal confine francese e lavora in
Francia, allora sarà fiscalmente imponibile in Germania (paese di residenza). Per entrambi i gruppi è fissato che, se queste condizioni non si realizzano quarantacinque giorni l’anno in questa zona
geografica, allora il lavoratore sarà fiscalmente assoggettato nel paese in cui il lavoro è svolto.
g. M
ancato coordinamento del prelievo della sicurezza sociale e del
prelievo delle imposte
Nell’ambito di diverse forme di lavoro trasfrontaliero – lavoro alla frontiera, distacco, … – può quindi
essere che il prelievo di contributi sociali e il prelievo fiscale avvengano secondo principi opposti (“lex
locis laboris” ovvero principio del paese in cui il lavoro è svolto rispetto a “lex locis domicilii” ovvero
principio del paese di residenza). Ciò causa un mancato coordinamento. A seconda della situazione,
ciò può rivelarsi vantaggioso o svantaggioso per la persona interessata, segnatamente il lavoratore
trasfrontaliero.
Nella logica di bilancio di uno Stato membro, sussiste spesso una correlazione tra il prelievo fiscale e i
contributi assicurativi sociali. Così, vi sono Stati membri caratterizzati da un sistema di sicurezza sociale
con contributi di limitata entità e compensata poi da un maggiore prelievo fiscale (fiscalizzazione della
sicurezza sociale). Anche la situazione contraria è possibile.
Esempi :
n lavoratore frontaliero vive in Francia e lavora in Belgio. Egli paga in Belgio contributi assicurati
U
sociali relativamente bassi e in Francia imposte relativamente basse sul reddito, ciò che risulta
vantaggioso per lo stesso lavoratore. Per contro, il lavoratore frontaliero che vive in Belgio e lavora in Francia, paga contributi sociali assicurativi relativamente alti in Francia e imposte sul reddito
relativamente alte in Belgio, ciò che risulta svantaggioso per lo stesso lavoratore.
Si verifica anche che una misura di bilancio che dà adito ad un aumento dei contributi di assicurazione
sociale, per ragioni di politica interna, sia compensata a livello fiscale. Nel caso in cui un lavoratore
frontaliero paghi però le imposte in un altro Stato membro, allora egli non potrà beneficiare di questa
compensazione.
Affinché si abbia assegnazione di prelievo fiscale secondo lo stesso principio del prelievo dei contributi
assicurativi sociali (principio del paese in cui il lavoro è svolto oppure anche “parità di condizioni al lavoro”) sono stati recentemente modificati diversi accordi di doppia imposizione (Paesi Bassi-Belgio 2003,
Belgio-Germania 2004). Laddove ciò sia accompagnato da svantaggi per i lavoratori frontalieri, sono
state fissate ampie regole di compensazione. Le autorità olandesi compensano anche quei lavoratori
frontalieri che dopo l’introduzione dell’accordo di doppia imposizione andranno a lavorare in Belgio. Si
crea quindi “uguaglianza con il vicino”.
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CES Guida per il lavoratore mobile europeo
h. Metodi per prevenire la doppia imposizione fiscale
Uno dei metodi più utilizzati per prevenire la doppia imposizione fiscale nel paese di residenza, è il
cosiddetto “esonero con riserva di progressione secondo il metodo della proporzionalità”, tale per cui il
paese di residenza fa dapprima un calcolo dell’imposizione fiscale da applicare sul reddito complessivo
percepito in tutti i paesi (talora il reddito percepito nel paese unitamente a quello percepito in altri
paesi), come se l’intero reddito percepito dovesse essere imponibile nel paese di residenza.
Nel calcolo viene fatto riferimento all’intera legislazione fiscale nazionale, tenendo conto della progressività degli scaglioni, costi deducibili, e così via. Solo dopo aver fissato la base “teoricamente” imponibile, sarà applicata la sistematica della riduzione fiscale al fine di evitare la doppia imposizione fiscale.
E questo si fa calcolando la parte percentuale del reddito già imponibile all’estero nel reddito complessivo. Prendendo poi per concludere una percentuale unica (proporzionalità) dell’imponibile teorico
calcolato, si avrà l’importo concreto che corrisponde alla riduzione fiscale.
L’importo fiscale dovuto, nel paese di residenza sarà determinato nel modo seguente: a partire dall’importo equivalente all’accertamento d’imposta teorico (sul reddito percepito in tutti i paesi), sarà defalcata l’effettiva riduzione fiscale (per la parte di reddito la cui tassazione è già avvenuta all’estero).
Un esempio chiarirà meglio tutto ciò:
Poniamo che il lavoratore viva nello Stato membro A. Ha lavorato 7 mesi nello Stato membro B. Il
reddito percepito nello Stato membro B ammonta a € 18.000. Su questo reddito percepito nello Stato
membro B, egli ha versato € 5.600 di tasse. Nello Stato membro A (paese di residenza) il lavoratore
ha guadagnato negli altri cinque mesi dell’anno € 12.000. Il reddito complessivo di quel lavoratore è
di € 30.000.
Il paese di residenza farà un calcolo teorico: si calcolerà cioè quante tasse teoricamente il lavoratore dovrebbe pagare se avesse percepito € 30.000 tutti nel paese di residenza (Stato membro A). Poniamo
che le tasse da pagare sul reddito ammontino, teoricamente, a € 10.000, per esempio.
Il metodo dell’esonero con riserva di progressione secondo il metodo della proporzionalità funziona, in
questo caso, nel modo seguente:
La riduzione del carico fiscale =
Reddito Stato membro B
Reddito Stato membro A + B
La riduzione del carico fiscale =
€ 18.000
x
Tassazione calcolata
teoricamente
x € 10.000 = € 6.000
€ 18.000 + € 12.000
CES Guida per il lavoratore mobile europeo
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Nel paese di residenza (Stato membro A), il lavoratore verserà € 10.000 meno € 6.000 = € 4.000 di
tasse. In totale, questo lavoratore avrà pagato € 4.000 di tasse nello Stato membro A più € 5.600 di
tasse nello Stato membro B = € 9.600.
In tal caso, si ha un vantaggio pari a € 400. Nel suo paese di residenza, il lavoratore riceve un importo d’esonero pari a € 6.000 sulla “imponibile teorico” di € 10.000. All’estero, egli pagherà soltanto
€ 5.600 di tasse.
In questa forma di “riduzione fiscale al fine di prevenire la doppia imposizione fiscale”, per il paese
di residenza non ha importanza quante tasse il lavoratore abbia versato nell’altro Stato membro. Se il
lavoratore lavorasse in uno Stato membro con un prelievo fiscale maggiore di quello imposto nel paese
di residenza, allora questo metodo dell’esonero risulterebbe svantaggioso per il nostro lavoratore.
Poniamo che il lavoratore dell’esempio precedente abbia versato nello Stato membro B € 7.500. Nel
calcolo della riduzione fiscale nel paese di residenza non si tiene conto dell’importo fiscale versato
all’estero. Del reddito imponibile all’estero sì, ma quel reddito rimane inalterato a € 18.000. La riduzione fiscale consentita rimane quindi anche invariata a € 6.000. In tal caso il lavoratore avrà versato
€ 7.500 di tasse nel paese in cui il lavoro è stato svolto (Stato membro B) e € 4.000 nel paese di
residenza (Stato membro A). € 11.500 in totale quindi, che è superiore dell’imposizione fiscale teorica
di € 10.000 del paese di residenza.
Su un caso di questo tipo (sentenza C-336/96 Gilly) si è espressa la Corte di Giustizia. Se l’importo
(relativo all’esonero) della “riduzione fiscale al fine di prevenire la doppia imposizione” consentita dal
paese di residenza è inferiore all’importo fiscale versato nel paese in cui si è svolto il lavoro, ciò non è
in contrasto con la giurisprudenza comunitaria (Articolo 39 del Trattato CEE).
Oltre all’imponibile sui redditi da pagare – al fine di avere una corretta percezione della posizione
reddituale netta del lavoratore trasfrontaliero – si dovrà tenere conto del versamento dei contributi
in entrambi gli Stati membri. Può sempre essere che i contributi assicurativi sociali siano fiscalizzati
(parzialmente) in uno Stato membro.
i. Per concludere: obiezione sindacale
Poiché il prelievo fiscale è coordinato in maniera diversa rispetto alla sicurezza sociale, possono esserci
dei problemi. Questo coordinamento, segnatamente il fatto di pagare le tasse nello Stato membro A
e i contributi sociali nello Stato membro B, porta a vantaggi o svantaggi finanziari. Situazioni di questo
tipo sono sempre particolarmente intricate – sicuramente se poi si aggiunge anche una situazione di
divisione del salario a fini fiscali – e anche piuttosto complesse a livello amministrativo.
Il lavoratore trasfrontaliero deve poi essere molto ben guidato e occorre illustrargli chiaramente quali
siano i suoi diritti e doveri in concreto. In tal senso, da un parte, un ruolo attivo è nelle mani degli
enti e istituti assicurativi ma anche, dall’altra, nelle mani dei datori di lavoro europei. Questi ultimi
sono moralmente tenuti ad informare in maniera ottimale e a sostenere i propri lavoratori. Laddove
sussistano svantaggi fiscali che discendono dalla loro gestione aziendale internazionale, essi dovranno
provvedere ad una compensazione per questi svantaggi – secondo il nostro modo di vedere le cose.
Questo vale anche per gli Stati membri, i quali devono compensare i loro lavoratori trasfrontalieri nel
caso di presenza di svantaggi derivanti dalle mutate legislazioni e normative e/o mutati accordi di
doppia imposizione.
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CES Guida per il lavoratore mobile europeo
6. Pensioni complementari
Le pensioni legali sono coordinate dal Regolamento CEE 1408/71. Dal 1998, è in vigore la Direttiva
98/49/CE relativa alla protezione dei diritti alle pensioni integrative dei lavoratori e dei liberi professionisti che si spostano all’interno della Comunità.
Questa Direttiva sulle pensioni si propone di proteggere i diritti dei lavoratori (iscritti) con regole integrative sulle pensioni. Si tratta dei lavoratori che si spostano da uno Stato membro all’altro. La protezione riguarda sia le pensioni volontarie che quelle obbligatorie. La Direttiva 98/49/CE obbliga gli Stati
membri ad adottare delle regole che fanno sì che i lavoratori (iscritti) che beneficiano del loro diritto
della libera circolazione delle persone e per/da cui quindi non sono più stati dedotti contributi/premi,
possano conservare i loro diritti pensionistici maturati.
Per fare un esempio, un lavoratore viene distaccato in un altro Stato membro dal suo datore di lavoro: in base alla Direttiva sulle pensioni, è ora anche possibile far prevalere la regolamentazione
pensionistica complementare. Per “distacco” s’intende distacco nel senso indicato dall’Articolo 14 del
Regolamento 1408/71.
Articolo 6 della Direttiva 98/49/CE: Contributi a regimi pensionistici complementari versati
da e per conto di lavoratori distaccati
1. Gli Stati membri adottano le misure necessarie per consentire che i contributi ad un regime pensionistico complementare con sede in uno Stato membro continuino ad essere versati da o per conto
del lavoratore distaccato che è iscritto a detto regime, durante il periodo del suo distacco in un altro
Stato membro.
2. Qualora in base al paragrafo 1 i contributi continuino ad essere versati ad un regime pensionistico
complementare in uno Stato membro, il lavoratore distaccato e - se applicabile - il suo datore di lavoro
sono esentati da qualsiasi obbligo di versare contributi ad un regime pensionistico complementare in
un altro Stato membro.
Al fine di ovviare alla carenza d’informazioni trasfrontaliere, nella direttiva si prevede anche un obbligo
d’informazione.
Articolo 7 della Direttiva 98/49/CE: Informazione degli iscritti
Gli Stati membri adottano misure per far sì che i datori di lavoro, gli amministratori o altri responsabili
della gestione di un regime pensionistico complementare informino adeguatamente gli iscritti dei loro
diritti a pensione e delle altre possibilità offerte loro dal regime complementare, quando si spostano
in un altro Stato membro. Tali informazioni corrispondono almeno a quelle fornite agli iscritti al regime nei confronti dei quali i contributi non vengono più versati, ma che restano nello stesso Stato
membro.
Attualmente, le proposte della Commissione europea s’incentrano sulla portabilità delle pensioni
aziendali complementari. COM (2003) 916. La Confederazione europea dei sindacati (CES) favorisce
l’adozione di misure legali che possano essere applicate anche sulle pensioni a livello trasfrontaliero.
CES Guida per il lavoratore mobile europeo
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7. Diritto di soggiorno
a. Generalità
Dal 29 aprile 2004, il diritto di soggiorno di tutti i cittadini dell’Unione europea è disciplinato da un unico atto giuridico, la Direttiva sul diritto di soggiorno 2004/38/CE. La stessa Direttiva si applica anche ai
cittadini non UE (cittadini dei paesi terzi) che siano familiari di un cittadino UE. Il loro diritto di soggiorno
deriva dal diritto del cittadino UE.
Ai cittadini di paesi terzi (non UE), soggiornanti di lungo periodo, che non sono familiari di cittadini UE
si applica una Direttiva sul soggiorno specifica (2003/109/CE).
Nel diritto di soggiorno si opera una distinzione tra diritto di soggiorno sino a tre mesi (b), diritto di
soggiorno per un periodo superiore a tre mesi (c) e diritto di soggiorno permanente (d).
La Direttiva 2004/38/CE disciplina anche il diritto di lavorare dei familiari, a prescindere dalla loro
nazionalità. L’Articolo 23 sancisce che i familiari di un cittadino dell’Unione, qualunque sia la loro cittadinanza, titolari del diritto di soggiorno o del diritto di soggiorno permanente in uno Stato membro
hanno diritto a esercitare un’attività economica di lavoratori subordinati o autonomi.
b. Diritto di soggiorno sino a tre mesi
Un cittadino dell’Unione e i suoi familiari, previa presentazione di un passaporto o carta d’identità valida, hanno il diritto di soggiornare in uno Stato membro per un periodo non superiore a tre mesi senza
alcuna condizione o formalità (Articolo 6 della Direttiva 2004/38/CE). Tale diritto si applica anche ai
familiari dipendenti anche qualora essi non siano cittadini dell’Unione (cosiddetti cittadini dei paesi
terzi). Non sussiste alcun obbligo amministrativo (Articolo 6 della Direttiva 2004/38/CE). Il soggiorno
del cittadino dell’Unione viene legittimato dal possesso di un passaporto valido. Non è necessario
nessun contratto di lavoro.
Si tratta di vedere se un partner non sposato può rimanere e stabilirsi in uno Stato membro quando è
a carico del lavoratore che va a lavorare in detto Stato membro. Questo vale unicamente per gli Stati
membri che rilasciano autorizzazioni anche ai propri cittadini per convivere - senza essere sposati - con
un partner proveniente da un altro Stato membro. La convivenza è protetta come “vantaggio sociale”
(Articolo 7, paragrafo 2 del Regolamento 1612/68) (sentenza C-59/85 Reed). Inoltre, ai sensi dell’Articolo 2 paragrafo 2 sub b della Direttiva 2004/38/CE, con “familiare” si intende anche:
«il partner che abbia contratto con il cittadino dell’Unione un’unione registrata sulla base della legislazione di uno Stato membro, qualora la legislazione dello Stato membro ospitante equipari l’unione
registrata al matrimonio e nel rispetto delle condizioni previste dalla pertinente legislazione dello
Stato membro ospitante.»
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CES Guida per il lavoratore mobile europeo
c. Diritto di soggiorno per un periodo superiore a tre mesi
L’Articolo 7, paragrafo 1 della Direttiva 2004/38/CE sancisce che ciascun cittadino dell’Unione ha il
diritto di soggiornare per un periodo superiore a tre mesi nel territorio di un altro Stato membro, a
condizione:
• di essere lavoratore subordinato o autonomo dello Stato membro ospitante; o
• di disporre, per se stesso e per i propri familiari, di risorse economiche sufficienti, affinché non divenga un onere a carico dell’assistenza sociale dello Stato membro ospitante durante il periodo di
soggiorno, e di un’assicurazione malattia che copra tutti i rischi nello Stato membro ospitante.
Nel caso in cui intenda soggiornare per un periodo superiore a tre mesi in uno Stato membro, il cittadino dell’Unione è tenuto a registrarsi presso le autorità locali (ufficio anagrafe). Il cittadino dell’Unione
riceve quindi un attestato certificante l’iscrizione nel registro di soggiorno. Non è necessario nessun
permesso di soggiorno. Ai familiari che non sono cittadini dell’Unione (cosiddetti cittadini di paesi terzi)
viene rilasciata una carta di soggiorno (Articolo 9 della Direttiva 2004/38/CE). L’attestato di iscrizione
deve essere rilasciato a titolo gratuito o dietro versamento di una somma non eccedente quella richiesta ai cittadini nazionali per il rilascio di documenti analoghi.
La carta di soggiorno per i familiari non cittadini dell’Unione non è un permesso di soggiorno classico,
ma una “carta di soggiorno di un familiare di un cittadino dell’Unione”. Tale carta ha unicamente valore
dichiarativo, si tratta cioè di una conferma scritta del diritto di soggiorno concesso ai sensi della Direttiva 2004/38/CE. La carta di soggiorno deve essere rilasciata a titolo gratuito o dietro versamento di una
somma non eccedente quella richiesta ai cittadini nazionali per il rilascio di documenti analoghi.
d. Diritto di soggiorno permanente
Il diritto di soggiorno permanente si acquisisce dopo un periodo di soggiorno di cinque anni in uno Stato membro. L’Articolo 16, paragrafo 1 della Direttiva 2004/38/CE sancisce che il cittadino dell’Unione
che abbia soggiornato legalmente ed in via continuativa per cinque anni nello Stato membro ospitante
ha diritto al soggiorno permanente in detto Stato. L’Articolo 16 si applica altresì ai familiari non aventi la
cittadinanza di uno Stato membro che abbiano soggiornato legalmente in via continuativa per cinque
anni insieme al cittadino dell’Unione nello Stato membro ospitante.
Gli Stati membri, dopo aver verificato la durata del soggiorno (almeno cinque anni), su presentazione
della domanda rilasciano al cittadino dell’Unione titolare del diritto di soggiorno permanente un documento che attesta tale soggiorno permanente (Articolo 19 della Direttiva 2004/38/CE). I familiari non
aventi la cittadinanza di uno Stato membro ricevono una carta di soggiorno permanente rinnovabile di
diritto ogni dieci anni (Articolo 20 della Direttiva 2004/38/CE).
Questi documenti devono essere rilasciati a titolo gratuito o dietro versamento di una somma non
eccedente quella richiesta ai cittadini nazionali per il rilascio di documenti analoghi.
CES Guida per il lavoratore mobile europeo
37
26
Articolo 65 del Regolamento 883/04
27
Idem come sopra
e. Diritto di soggiorno dopo la cessazione dell’attività lavorativa
In caso di malattia, infortunio sul lavoro e disoccupazione involontaria (dopo un anno di lavoro), il
cittadino dell’Unione conserva il diritto di soggiorno. Qualora tale cittadino resti disoccupato dopo un
contratto di lavoro temporaneo inferiore a un anno o sia disoccupato involontario nel periodo dei primi
dodici mesi del suo soggiorno, conserva il suo diritto di soggiorno per sei mesi. In tal caso, dovrà iscriversi tuttavia presso un ufficio di collocamento. Il diritto a un sussidio di disoccupazione è disciplinato
dall’Articolo 71 del Regolamento 1408/7126.
f. Prestazioni di assistenza sociale e vantaggi sociali
Ai sensi dell’Articolo 24 della Direttiva 2004/38/CE ogni cittadino dell’Unione gode di pari trattamento
rispetto ai cittadini dello Stato ospitante. Il beneficio di tale diritto si estende anche ai familiari non
aventi la cittadinanza di un Stato membro che siano titolari del diritto di soggiorno o del diritto di
soggiorno permanente.
Esiste una deroga per quanto riguarda le prestazioni di assistenza sociale. La Direttiva sancisce che lo
Stato membro ospitante non è tenuto ad attribuire il diritto a prestazioni di assistenza sociale durante
i primi tre mesi di soggiorno. Lo stesso dicasi per un cittadino di un altro Stato membro in cerca di
lavoro.
Il diritto a borse di studio e aiuti di mantenimento agli studi nel caso della formazione professionale
ecc. viene concesso dal momento in cui il cittadino acquisisce il diritto di soggiorno permanente (dopo
cinque anni). Qualora invece il cittadino dell’Unione lavori nel paese di residenza, ha diritto a tutti i
vantaggi fiscali e sociali dal primo giorno (Articolo 7 del Regolamento 1612/68).
In caso di disoccupazione involontaria, può sussistere il diritto a sussidi di disoccupazione legali che
vengono versati dal paese di soggiorno. Il diritto a sussidi di disoccupazione legali è disciplinato dall’Articolo 71 del Regolamento 1408/7127. Le prestazioni di assistenza sociale non rientrano nel campo
di applicazione di detto regolamento.
38
CES Guida per il lavoratore mobile europeo
ParTE II :
Lavoratori mobili
Capitolo 8.
Il lavoratore distaccato
Capitolo 9.
Il lavoratore che cerca lavoro
Capitolo 10. Il lavoratore trasfrontaliero
Capitolo 11. Il lavoratore multinazionale
Capitolo 12. Il lavoratore migrante
CES Guida per il lavoratore mobile europeo
9
8. Il lavoratore distaccato
a. Generalità
Nel Regolamento
883/04 il distacco
viene disciplinato dagli
Articoli 12 e 16 rispettivamente.
28
Il termine “lavoratore distaccato” designa un lavoratore che esercita normalmente la propria attività
sul territorio di uno Stato membro (paese di provenienza), e che viene distaccato dal proprio datore
di lavoro in un altro Stato membro, nell’ambito della “libera circolazione dei servizi”. Il distacco non è
pertanto disciplinato nell’ambito della “libera circolazione dei lavoratori’’. Durante il periodo in oggetto,
il lavoratore distaccato dovrà lavorare esclusivamente in quello Stato membro. A titolo di esempio,
citiamo il caso di un cittadino spagnolo che viene distaccato in Germania dal proprio datore di lavoro
spagnolo per un periodo di 20 mesi per conto di un cliente tedesco, onde svolgere la propria attività
presso quel cliente.
In ragione della propria attività “normale”, tale lavoratore è soggetto alle norme giuslavoristiche, di
sicurezza sociale e alle imposte sul reddito di un determinato Stato membro. Il distacco verso un altro
Stato membro, anche se solo temporaneo, può tuttavia interrompere questo “quadro abituale e sicuro”
del lavoratore.
L’incidenza concreta del distacco sulla situazione del lavoratore merita pertanto la massima attenzione. E ciò non solo in termini di normative applicabili in materia di sicurezza sociale (Regolamento 1408/71), ma anche di imposte sul reddito (accordi bilaterali sulla doppia imposizione) e diritto
del lavoro (Convenzione sulla legge applicabile alle obbligazioni contrattuali e Direttiva sul distacco
“96/71/CE”). Per ognuno di questi ambiti vigono altre regole e/o condizioni.
b. Sicurezza sociale
b.1 Generalità
In linea di principio, un lavoratore deve essere assoggettato alla sicurezza sociale nel paese in cui
esercita di fatto la propria attività (Articolo 13, paragrafo 2, sub a del Regolamento 1408/71). In caso
di distacco, è tuttavia possibile svolgere un’attività professionale ai sensi del Regolamento europeo di
coordinamento 1408/71, che consente una deroga al principio del paese di occupazione. In concreto
si tratta degli Articoli 14, paragrafo 1 e 17 sul “distacco”.28
L’Articolo 14, paragrafo 1 del Regolamento 1408/71 stabilisce le condizioni alle quali un lavoratore,
in caso di distacco verso un altro Stato membro, può lavorare in quello Stato membro evitando che la
legislazione dello Stato membro in cui egli normalmente beneficia della sicurezza sociale perda la sua
applicabilità. L’Articolo 17 offre possibilità supplementari in tal senso.
40
CES Guida per il lavoratore mobile europeo
Articolo 14, paragrafo 1 Regolamento 1408/71:
a) Il lavoratore occupato nel territorio di uno Stato membro presso un’impresa dalla quale dipende
normalmente e distaccato da questa impresa nel territorio di un altro Stato membro per svolgervi un
lavoro per conto di quest’ultima, rimane soggetto alla legislazione del primo Stato, a condizione che
la durata prevedibile del lavoro non superi i dodici mesi e che egli non sia inviato in sostituzione di un
altro lavoratore giunto al termine del suo periodo di distacco29;
b) Se la durata del lavoro da effettuare si prolunga per circostanze imprevedibili oltre la durata prevista in un primo tempo e supera i dodici mesi, la legislazione del primo Stato rimane applicabile fino
al compimento del lavoro, a condizione che l’autorità competente dello Stato nel cui territorio il lavoratore è distaccato o l’organismo designato da tale autorità abbia dato il proprio accordo; tale accordo
deve essere richiesto prima della fine del periodo iniziale di dodici mesi. Tale accordo non può essere
dato per un periodo superiore a dodici mesi.
Articolo 17 del Regolamento 1408/7130
Due o più Stati membri o le autorità competenti di detti Stati possono prevedere di comune accordo,
nell’interesse di alcuni lavoratori o di alcune categorie di lavoratori, eccezioni alle disposizioni degli
articoli da 13 a 16.
Per quanto riguarda l’applicazione di questi articoli al distacco, gli Stati membri hanno stipulato un accordo reciproco in base al quale, in caso di distacco fino ad un periodo massimo di 5 anni, è possibile
derogare al principio del paese di occupazione.
Nel nuovo Regolamento di coordinamento
883/04, il periodo di 12
mesi viene prolungato a
24 mesi. Per contro, non
è più possibile nessuna
proroga di 12 mesi.
29
Articolo 16 del Regolamento 883/04
30
24 mesi nel Regolamento 883/04.
31
Questa possibilità non
è contemplata nel Regolamento 883/04.
32
33
24 mesi nel Regolamento 883/04.
Ci si domanda in che modo si applichino nella pratica l’Articolo 14, paragrafo 1 e/o l’Articolo 17 del
Regolamento 1408/71. A seconda della durata del distacco originariamente prevista, è possibile prevedere tre fattispecie.
b.2 Distacco di durata inferiore a 12 mesi
L’Articolo 14, paragrafo 1 sub a del Regolamento 1408/71 stipula che una prima autorizzazione, per
quanto riguarda la deroga al principio del paese di occupazione in termini di assoggettamento alle norme di sicurezza sociale, può essere concessa per un periodo massimo di 12 mesi31. Tale autorizzazione
viene rilasciata dall’organo competente dello Stato membro in cui il lavoratore beneficia inizialmente
della sicurezza sociale. Tale organo rilascia un Modello E-101 (Attestato sulla legislazione applicabile).
Qualora, per circostanze impreviste, il distacco dovesse protrarsi oltre il periodo inizialmente stabilito,
è possibile concedere un’autorizzazione per un ulteriore periodo massimo di 12 mesi, ai sensi dell’art
14, paragrafo 1 sub b del Regolamento 1408/7132. Tale autorizzazione deve tuttavia essere rilasciata dall’amministrazione (il cosidetto “organo competente”) dello Stato membro di accoglienza. Tale
organo rilascia un Modello E-102 (prolungamento del distacco). Qualora, successivamente a questo
secondo periodo, sorgessero nuove circostanze impreviste, è possibile richiedere un’ulteriore proroga
per un periodo massimo di 3 anni, ai sensi dell’Articolo 17. A tal fine è tuttavia necessario un accordo
reciproco tra l’organo competente dello Stato membro di provenienza e quello dello Stato membro di
accoglienza.
b.3 Distacco di durata compresa tra 12 mesi e 5 anni
Qualora fosse già chiaro che il distacco durerà più di 12 mesi33 (ad es. 3 anni), l’autorizzazione dovrà
essere immediatamente richiesta ai sensi dell’Articolo 17, onde conservare la sicurezza sociale nello
Stato membro in cui il lavoratore era assoggettato prima del distacco. È prescritto un periodo massimo
di 5 anni.
CES Guida per il lavoratore mobile europeo
41
Articolo 11, paragrafo
3 sub a del Regolamento
883/04
34
b.4 Ordine di distacco di durata superiore a 5 anni
ramite la combinazione dell’Articolo 14, paragrafo 1 e dell’Articolo 17 del Regolamento 1408/71, un
lavoratore distaccato può pertanto continuare ad essere assoggettato alla sicurezza sociale nello Stato
membro d’origine per un periodo massimo di 5 anni. Se, tuttavia, è chiaro sin dall’inizio che il distacco
durerà più di 5 anni o verrà ulteriormente prorogato al termine di tutti i periodi consentiti, lo Stato
membro di accoglienza viene considerato come paese di occupazione unico e abituale. In questo caso
si applica il principio del paese di occupazione abituale (Articolo 13, paragrafo 2, sub a del Regolamento 1408/71)34. Il lavoratore in oggetto verrà quindi automaticamente assoggettato alla sicurezza
sociale dello Stato membro di accoglienza (lex locis laboris). Di conseguenza, anche il suo datore di
lavoro dovrà adempiere a tutti gli obblighi imposti dalla normativa applicabile in materia di sicurezza
sociale.
Nell’esempio del lavoratore spagnolo, distaccato in Germania dal proprio datore di lavoro spagnolo,
è possibile distinguere tra due diverse situazioni:
•N
el primo caso la durata del distacco viene stimata in 12 mesi (o meno). In questo caso, il lavoratore
spagnolo continua ad essere assoggettato alla sicurezza sociale in Spagna per i primi 12 mesi della propria attività per conto del datore di lavoro spagnolo in Germania. La normativa sulla sicurezza sociale
spagnola viene dichiarata applicabile tramite il rilascio del Modello E-101. Tale modello viene rilasciato
dall’organo competente spagnolo ai sensi dell’Articolo 14, paragrafo 1 sub a del Regolamento 1408/71.
Qualora, per circostanze impreviste, l’attività dovesse durare 8 mesi in più rispetto a quanto inizialmente previsto, l’organo competente tedesco può rilasciare una dichiarazione per l’E-102 (Articolo
14, paragrafo 1 sub b del Regolamento 1408/71). In tale documento si dichiara che è consentito al
lavoratore di rimanere assoggettato alla sicurezza sociale in Spagna per un ulteriore periodo di 8 mesi
(fino ad un massimo di 12 mesi).
•N
el secondo caso è già chiaro sin dall’inizio che il distacco avrà una durata di 20 mesi. In questo caso,
non è possibile prevedere alcuna deroga al principio del paese di occupazione ai sensi dell’Articolo
14, paragrafo 1 sub a ed è obbligatorio applicare direttamente l’Articolo 17. Tramite accordo reciproco
con l’organo competente tedesco, l’organo competente spagnolo rilascia il Modello E-101 ai sensi
dell’Articolo 17.
b.5 Assicurazione malattia
Il lavoratore distaccato – e gli eventuali familiari che lo accompagnano – dovrà poter usufruire di un
rimborso dei costi per prestazioni sanitarie nello Stato membro in cui soggiorna ed è distaccato. Fino
a quando il principio del paese di occupazione non viene applicato, essi devono richiedere a tal fine
la tessera d’assicurazione sanitaria europea (EHIC) o – in caso di residenza più stabile nello Stato di
assunzione – un Modello E-106 (Attestato relativo al diritto all’assistenza sanitaria in caso di malattia e
maternità di assicurati che vivono in un paese diverso dal paese competente) presso la cassa malattia
del paese di provenienza.
La tessera d’assicurazione sanitaria europea deve essere conservata fino a quando siano necessarie
le prestazioni sanitarie. Il Modello E-106 viene rilasciato in caso di residenza definitiva e deve invece
essere consegnato quanto prima alla cassa malattia dello Stato membro di accoglienza. I costi sostenuti
verranno rimborsati in base alla normativa del paese in cui vengono prestate le cure sanitarie.
Entrambi i modelli (EHIC ed E-106) vengono rilasciati esclusivamente ai lavoratori legalmente provvisti
di un’assicurazione sanitaria obbligatoria. I lavoratori titolari di un’assicurazione privata sono tenuti a
consultare previamente la propria assicurazione malattia.
42
CES Guida per il lavoratore mobile europeo
b.6 Quesiti concreti ed osservazioni in caso di distacco
In caso di distacco possono sorgere quesiti ai quali le disposizioni sul distacco del Regolamento 1408/71
non possono fornire una risposta immediata. Le regole integrative sono contenute nella Decisione nr. 181
della Commissione Amministrativa (CA). La Corte di Giustizia ha inoltre pronunciato una serie di interessanti sentenze che possono fornire ulteriori indicazioni.
b.6.1 Il lavoratore distaccato: legame organico
Il distacco è possibile soltanto qualora sussista un cosiddetto legame organico tra il datore di lavoro e il
lavoratore distaccato. Il datore di lavoro che distacca deve conservare l’autorità sul lavoratore distaccato
prevista dal diritto del lavoro (pagamento e responsabilità del salario, determinazione delle attività,
competenza sul licenziamento, e così via). Non si può pertanto parlare di “riassunzione” del lavoratore
(sentenza C-202/97 Fitzwilliam) o della conclusione di un contratto di lavoro con l’azienda che accoglie
il lavoratore.
b.6.2 Interruzione temporanea dell’attività
Un’interruzione temporanea del distacco in caso di malattia, ferie o richiamo del lavoratore nel paese
di provenienza per un altro incarico professionale non comporta necessariamente una sospensione o
una proroga del periodo di distacco consentito.
b.6.3 Distacco illimitato
È possibile distaccare più volte un lavoratore verso lo stesso Stato membro. Qualora, ai sensi dell’Articolo 14, paragrafo 1 del Regolamento 1408/71, la durata consentita del distacco in un dato Stato
membro fosse trascorsa, viene introdotto un periodo di attesa. La lunghezza o la durata di tale periodo
varia da uno Stato membro all’altro (i Paesi Bassi prevedono ad esempio un periodo di attesa di 3 mesi,
il Belgio 2 mesi, ecc).
b.6.4 Distacco verso due o più imprese
Qualora il datore di lavoro consenta al lavoratore di esercitare la propria attività presso due o più imprese nello stesso Stato membro, le regole sul distacco restano indubbiamente applicabili, ma solo a
condizione che l’attività venga svolta per conto del datore di lavoro originario (legame organico, vedi
b.6.1).
b.6.5 Distacco verso il paese di residenza
Il presupposto del distacco è il fatto che il lavoratore, a causa della propria attività abituale, sia e resti
assoggettato alla sicurezza sociale in un dato Stato membro. Nella maggior parte dei casi questo
corrisponde al paese di assunzione. In caso di contemporaneo impiego sul territorio di due o più Stati
membri, questo può corrispondere anche al paese di residenza (Articolo 14, paragrafo 2 sub b del
Regolamento 1408/71). In caso di distacco il lavoratore viene tolto dal proprio contesto lavorativo
“abituale” e inviato per un dato periodo di tempo in un altro Stato membro, che generalmente non fa
parte del suo ambito di attività “normale”. Altro elemento ancor più importante è il fatto che, durante
l’intero periodo, il lavoratore potrà lavorare esclusivamente in quello Stato membro. Onde evitare un’interruzione brusca nella sicurezza sociale del lavoratore, si applicano le disposizioni del Regolamento
1408/71. Il distacco verso il proprio paese di residenza non è pertanto escluso. Le disposizioni sul
distacco non impediscono in nessun modo che un lavoratore sia distaccato dallo Stato membro che in
circostanze “normali” è competente in materia di sicurezza sociale verso il proprio paese di residenza.
CES Guida per il lavoratore mobile europeo
43
35
Articolo 12 del Regolamento 883/04
Articolo 11, paragrafo
3 sub a del Regolamento
883/04
36
37
Articolo 16 del Regolamento 883/04
Nel nuovo Regolamento di coordinamento
883/04 un lavoratore
autonomo può autodistaccarsi solo nel caso in
cui durante il distacco
eserciti attività lavorative
di natura analoga.
Esempi :
Un datore di lavoro svedese ha assunto un lavoratore finlandese. Dopo un periodo di lavoro
sul territorio svedese, il lavoratore in oggetto viene inviato nel proprio paese di residenza – la
Finlandia – per un incarico di lunga durata. Tuttavia, l’intenzione è che, al termine del periodo di
distacco, egli riprenda la propria attività “normale” in Svezia. Ai sensi dell’Articolo 14, paragrafo 1
sub a del Regolamento 1408/7135, il lavoratore in oggetto può continuare ad essere assoggettato
alla sicurezza sociale in Svezia. Ai sensi dell’articolo sopra citato l’organo competente svedese
rilascia un Modello E-101.
38
ualora il datore di lavoro svedese assuma il lavoratore finlandese esclusivamente affinché lavori
Q
nel proprio paese di residenza (la Finlandia), il distacco per la sicurezza sociale non è consentito.
In questo caso si applica la regola di base in materia di assoggettamento alla sicurezza sociale.
Conformemente all’Articolo 13, paragrafo 2 sub a del Regolamento 1408/7136 il lavoratore è
assoggettato alla sicurezza sociale in Finlandia, ovvero il territorio in cui viene svolto il lavoro
dipendente.
n datore di lavoro svedese assume un lavoratore finlandese a tempo indeterminato. Il lavoratore
U
inizia la propria attività nel paese di residenza (la Finlandia), ma viene successivamente assunto
in Svezia. Onde evitare che il lavoratore sia (resti) assoggettato alla sicurezza sociale in Finlandia
per un breve periodo di tempo, in virtù dell’Articolo 17 del Regolamento 1408/7137 e “nell’interesse” del lavoratore migrante e del suo datore di lavoro, la normativa svedese in materia di sicurezza sociale può essere dichiarata applicabile sin dal primo giorno. Tramite questo accordo speciale,
il cittadino finlandese ma assoggettato alla sicurezza sociale come svedese può essere inviato sul
territorio finlandese per un dato incarico. In questo caso viene rilasciato un Modello E-101.
Conclusioni: qualora venga dimostrata in modo esauriente “l’eccezionalità” di un incarico di lunga
durata nel paese di residenza, il distacco, dal punto di vista della sicurezza sociale di un altro Stato
membro verso il proprio paese di residenza, è perfettamente conforme al Regolamento 1408/71.
b.6.6 Distacco da parte di agenzie di lavoro interinale e da parte di società “casella postale”
Il distacco trasfrontaliero da parte di agenzie di lavoro interinale è consentito a condizioni particolarmente severe. Le agenzie di lavoro interinale aventi sede in uno Stato membro possono distaccare
solo i lavoratori assoggettati alla sicurezza sociale in quello Stato membro. Deve inoltre continuare ad
esistere un cosiddetto legame organico tra l’agenzia di lavoro interinale e il lavoratore distaccato. Infine,
l’agenzia di lavoro interinale, come qualunque altra azienda che desiderasse distaccare un lavoratore
(sentenza Plum C-404/98), deve esercitare attività economiche reali e sostanziali nello Stato membro
a partire dal quale intende distaccare. Il distacco da parte di società “casella postale” e simili non è
perciò consentito in alcun caso.
b.6.7 Distacco di (falsi) lavoratori autonomi
Il Regolamento di coordinamento 1408/71 disciplina, oltre al distacco dei lavoratori dipendenti, anche
il distacco dei lavoratori autonomi (Articolo 14 bis del Regolamento 1408/71). Un lavoratore autonomo
può pertanto auto-distaccarsi dallo Stato membro A allo Stato membro B. Può presentarsi una situazione in cui l’attività del lavoratore autonomo, esercitata nello Stato membro A, in forza della normativa
dello Stato membro B, venga qualificata come attività di lavoratore dipendente (ad es., normativa di
tutela per la lotta contro i ”falsi lavoratori autonomi”). La libera circolazione dei servizi impone tuttavia
allo Stato membro B di accettare questo lavoratore autonomo “autodistaccato” dallo Stato membro A
come lavoratore autonomo, nella misura in cui anche la normativa dello Stato membro A lo preveda
(sentenza C-178/97 Banks)38.
44
CES Guida per il lavoratore mobile europeo
b.6.8 Validità dell’attestato per l’E-101 (“attestato di distacco”)
La dichiarazione sul diritto applicabile (Modello E-101) viene rilasciata dall’organo competente dello
Stato membro in cui il lavoratore è assoggettato alla sicurezza sociale. Questa dichiarazione per l’E-101
è direttamente vincolante per gli organismi di sicurezza sociale e per le ispezioni dello Stato membro
in cui il lavoratore distaccato esercita la propria attività. In caso di dubbio sulla validità, gli organi del
paese di occupazione devono mettersi in contatto con l’organismo che ha rilasciato la dichiarazione
per l’E-101.
b.6.9 Discordanza tra il prelievo dei contributi e il prelievo delle imposte
Può accadere che le disposizioni applicabili in materia di sicurezza sociale (prelievo dei contributi) siano
quelle del paese di residenza del lavoratore distaccato e che, conformemente all’accordo sulla doppia
imposizione, si stabilisca che il lavoratore distaccato sia soggetto d’imposta nello Stato membro in cui
esercita la propria attività. In questo caso esiste una discordanza tra il prelievo fiscale (paese di occupazione) e il prelievo dei contributi (paese di residenza). Questa situazione è complicata dal punto di vista
amministrativo e può essere sia svantaggiosa che vantaggiosa per il lavoratore interessato.
c. Fiscalità
L’imposizione fiscale in caso di distacco è disciplinata dall’accordo bilaterale sulla doppia imposizione
che il paese di residenza del lavoratore distaccato ha concluso con il paese di occupazione in cui quest’ultimo viene distaccato. Tale accordo permette di evitare che il lavoratore distaccato venga tassato
due volte o venga tassato nel paese sbagliato. In caso di distacco è fondamentale una comprensione
della “regola dei 183 giorni” e della problematica della “stabile organizzazione”.
La maggior parte degli accordi sulla doppia imposizione si basa sul modello OCSE. Vi sono diverse
generazioni di modelli di accordo OCSE su cui è possibile basare il rapporto bilaterale. Il modello più
recente risale al 2005. Il distacco è disciplinato all’Articolo 15.
Articolo 15 del Modello di Convenzione OCSE:
Lavoro dipendente
1. Salve le disposizioni degli Articoli 16, 18 e 19, i salari, gli stipendi e le altre remunerazioni analoghe
che un residente di uno Stato contraente riceve come corrispettivo di un attività dipendente sono
imponibili soltanto in detto Stato, a meno che tale attività non venga svolta nell’altro Stato contraente. Se l’attività è quivi svolta, le remunerazioni percepite a tal titolo sono imponibili in questo altro
Stato.
2. Nonostante le disposizioni del paragrafo 1, le remunerazioni che un residente di uno Stato contraente riceve in corrispettivo di un’attività dipendente svolta nell’altro Stato contraente sono imponibili soltanto nel primo Stato se:
a) il beneficiario soggiorna nell’altro Stato per un periodo o periodi che non oltrepassano in totale 183
giorni nel corso dell’anno fiscale considerato, e
b) le remunerazioni sono pagate da o per conto di un datore di lavoro che non è residente dell’altro
Stato e,
c) l’onere delle remunerazioni non è sostenuto da una stabile organizzazione o da una base fissa che
il datore di lavoro ha nell’altro Stato.
Il suddetto Articolo è tratto dal nuovo Modello di Convenzione OCSE. I modelli più vecchi, e pertanto anche gli accordi bilaterali sulla doppia imposizione basati su questi, divergono da essi per alcuni aspetti;
ad esempio, l’Articolo 15, paragrafo 2, sub a.
CES Guida per il lavoratore mobile europeo
45
Cionondimeno, lo stato di residenza mantiene il suo primo diritto all’imposizione fiscale su tali redditi,
qualora le seguenti condizioni siano contemporaneamente rispettate:
a. il lavoratore distaccato non è presente nel paese di occupazione per più di 183 giorni per ogni anno
solare (vecchio Modello di Convenzione OCSE) o per un periodo di 12 mesi consecutivi (nuovo Modello
di Accordo OCSE), e
b. il compenso viene corrisposto da parte di o a nome di un datore di lavoro non residente nel paese
in cui viene prestata l’attività, e
c. il compenso non viene corrisposto per conto di una stabile organizzazione o di una rappresentanza
del datore di lavoro nel paese di occupazione.
Qualora una delle suddette tre condizioni non fosse rispettata, il lavoratore distaccato, con forza retroattiva e quindi sin dal primo giorno della sua presenza, verrà tassato nel paese di occupazione e ai sensi
della normativa di quello Stato membro.
Nella pratica è necessaria un’attenta lettura dell’accordo bilaterale sull’imposizione, ed in alcuni casi
anche della relativa giurisprudenza.
In tal modo risulta chiaro:
• s e i 183 giorni di presenza (physical presence days) debbano essere calcolati su un periodo di dodici
mesi o su un anno solare;
• c ome vada interpretato esattamente il termine “presenza” nel paese di occupazione (secondo il
nuovo Modello di Accordo OCSE il termine “presenza nel paese di occupazione” significa: ogni giorno,
anche se parziale, in cui il lavoratore si sia trovato sul territorio del paese di occupazione. Si tiene pertanto conto anche dei giorni di interruzione del lavoro per malattia, ferie, weekend e/o giorni festivi
trascorsi nel paese di occupazione);
•come vada interpretato il “criterio del pagamento della retribuzione” (più specificamente, chi sostiene
i costi salariali e in quale forma contabile ciò avvenga. Questo aspetto viene deciso in base alla situazione. Qualora l’azienda che accoglie il lavoratore funge da datore di lavoro materiale, ciò dà luogo ad
un’imposizione fiscale nel paese di occupazione);
•n
el caso in cui un lavoratore interinale venga messo a disposizione in un altro Stato membro, l’impresa in cui presta l’attività viene considerata come datore di lavoro materiale, il che significa che il
lavoratore viene assoggettato fiscalmente fin dal primo giorno nello Stato in cui esercita l’attività;
• c he cosa significhi esattamente il concetto di “stabile organizzazione” (ad es., a partire da quale momento un cantiere edile possa essere considerato “stabile organizzazione”). La stabile organizzazione
consiste in un’attività fisicamente stabile – ovvero non trasferibile (ufficio, fabbrica, luogo di lavoro,
cantiere, ecc).
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CES Guida per il lavoratore mobile europeo
d. Diritto del lavoro
d.1 Convenzione sulla legge applicabile alle obbligazioni contrattuali
Nella maggior parte dei casi, prima del distacco il lavoratore è già dipendente del datore di lavoro. In
virtù di questa situazione si applica il diritto del lavoro dello Stato membro in cui il lavoratore esercitava
la propria attività “nor-male”. In linea di principio, il datore di lavoro e il lavoratore possono decidere di
derogarvi temporaneamente in caso di distacco. In tal caso si decide, durante il distacco, di applicare
(temporaneamente) il diritto del lavoro dello Stato membro nel quale il lavoratore viene inviato. In
caso contrario, in linea di principio, resta applicabile il diritto del lavoro dello Stato membro nel quale il
lavoratore esercita abitualmente la propria attività.
Ai sensi dell’Articolo 3 della Convenzione europea sulla legge applicabile agli obblighi contrattuali, il
datore di lavoro e il lavoratore sono pertanto liberi di compiere una scelta del diritto. Tale scelta non implica tuttavia che il lavoratore perde la tutela di cui gode ai sensi delle disposizioni vincolanti del diritto
applicabile in assenza di tale scelta. In assenza di tale scelta, il diritto applicabile viene determinato
dall’Articolo 6, paragrafo 2 della Convenzione sulla legge applicabile agli obblighi contrattuali.
Articolo 6, paragrafo 2 della Convenzione europea sulla legge applicabile agli obblighi
contrattuali:
In deroga all’articolo 4 ed in mancanza di scelta a norma dell’articolo 3, il contratto di lavoro è regolato:
a) dalla legge del paese in cui il lavoratore, in esecuzione del contratto compie abitualmente il suo
lavoro, anche se è inviato temporaneamente in un altro paese, oppure
b) dalla legge del paese dove si trova la sede che ha proceduto ad assumere il lavoratore, qualora
questi non compia abitualmente il suo lavoro in uno stesso paese,
a meno che non risulti dall’insieme delle circostanze che il contratto di lavoro presenta un collegamento più stretto con un altro paese. In questo caso si applica la legge di quest’altro paese.
Inoltre è sempre obbligatorio tener conto delle regole prevalenti (Articolo 7 della Convenzione sulla
legge applicabile agli obblighi contrattuali). Si tratta di regole che si estendono oltre la tutela dei singoli
lavoratori. Tali regole servono l’interesse generale (“leggi sull’ordine e la sicurezza pubblica”). Menzioniamo per esempio le misure di tutela del mercato del lavoro o le regole di sicurezza. Qualora si ottemperi alle condizioni dell’Articolo 7, è possibile applicare tali regole al rapporto di lavoro internazionale.
Articolo 7 della Convenzione sulla legge applicabile agli obblighi contrattuali:
1. Nell’applicazione, in forza della presente convenzione, della legge di un paese determinato potrà
essere data efficacia alle norme imperative di un altro paese con il quale la situazione presenti uno
stretto legame, se e nella misura in cui, secondo il diritto di quest’ultimo paese, le norme stesse siano
applicabili quale che sia la legge regolatrice del contratto. Ai fini di decidere se debba essere data
efficacia a queste norme imperative, si terrà conto della loro natura e del loro oggetto nonché delle
conseguenze che deriverebbero dalla loro applicazione o non applicazione.
2. La presente convenzione non può impedire l’applicazione delle norme in vigore nel paese del
giudice, le quali disciplinano imperativamente il caso concreto indipendentemente dalla legge che
regola il contratto.
Nell’esempio del lavoratore residente in Spagna, distaccato in Germania dal datore di lavoro spagnolo
e al quale resta applicabile il diritto del lavoro spagnolo, il rapporto di lavoro potrà essere “governato”
anche dallo speciale diritto vincolante del lavoro tedesco. È importante sapere quali ambiti del diritto
del lavoro tedesco vengano considerati quali aventi precedenza. Il lavoratore spagnolo distaccato può
procurarsi informazioni in merito presso il sindacato tedesco (DGB).
CES Guida per il lavoratore mobile europeo
47
d.2 Direttiva sul distacco 96/71/CEE
Onde evitare il “dumping sociale” e la “concorrenza sleale” tramite il distacco è in vigore la cosiddetta
Direttiva europea sul distacco (96/71/CEE), che integra la Convenzione sulla legge applicabile agli
obblighi contrattuali. Tale Direttiva viene recepita dagli Stati membri nel diritto del lavoro nazionale. La
Direttiva disciplina pertanto l’armonizzazione delle regole prevalenti, ovvero stabilisce quali ambiti del
diritto del lavoro appartengano alle regole prevalenti. Non si può parlare tuttavia di armonizzazione
dei contenuti.
L’Articolo 3, paragrafo 1 della Direttiva 96/71/CEE previene il dumping sociale o la concorrenza sleale
nei seguenti ambiti:
1. Periodi massimi e minimi di lavoro e di riposo;
2. Numero minimo di giorni di ferie retribuite;
3. Salario minimo (il concetto è definito nel diritto nazionale) comprensivo degli straordinari;
4. Condizioni per la messa a disposizione dei lavoratori, in particolar modo da parte delle aziende di
lavoro interinale;
5. Disposizioni di salute, sicurezza ed igiene sul posto di lavoro;
6. Disposizioni sulle condizioni e le situazioni di lavoro a tutela delle donne incinte o che hanno partorito da poco, dei minori e dei giovani;
7. Trattamento equo di uomini e donne, nonché altre disposizioni in materia di non discriminazione.
Nella misura in cui tali questioni sono disciplinate per legge all’interno di uno Stato membro, la Direttiva stipula che esse valgono anche per i lavoratori dipendenti da datori di lavoro stranieri. In altre
parole, diventano regole prevalenti.
Esempio :
Un datore di lavoro spagnolo distacca un lavoratore presso un mattatoio tedesco per prestare
servizio come disossatore. In Germania non esiste alcun salario minimo contrattuale. Nulla vieta
al datore di lavoro spagnolo di continuare a corrispondere il salario spagnolo. Se invece lo stesso
lavoratore viene inviato nei Paesi Bassi, dove esiste un minimo contrattuale, egli dovrà guadagnare almeno quello stipendio.
Inoltre, la Direttiva stipula che, poiché i problemi summenzionati sono ancora più complessi nei CCL
per l’industria edile e settori affini, queste disposizioni specifiche per settore devono anch’esse essere
applicate come regole prevalenti.
Esempio :
n datore di lavoro spagnolo distacca un lavoratore presso un cantiere edile nei Paesi Bassi
U
per prestare servizio come operaio edile. Nei Paesi Bassi vige un CCL dichiarato genericamente
vincolante per il settore edile. Il datore di lavoro spagnolo deve garantire al proprio dipendente
almeno le stesse condizioni del CCL olandese in materia di orario di lavoro e di riposo, ferie, tabelle salariali, ecc. Questo per quanto riguarda le situazioni descritte all’Articolo 3, paragrafo 1 della
Direttiva 96/71/CEE. Un altro datore di lavoro spagnolo invia un lavoratore presso un mattatoio
olandese per prestare servizio come disossatore. Il secondo datore di lavoro deve anch’egli corrispondere almeno il minimo contrattuale previsto nei Paesi Bassi, ma non è obbligato anche a
rispettare le tabelle salariali del CCL olandese per i mattatoi.
48
CES Guida per il lavoratore mobile europeo
La Direttiva sul distacco indica il minimo assoluto. Inoltre offre agli Stati membri la possibilità, in caso di
procedure di distacco sul loro territorio, di dichiarare anche altri CCL come uno speciale diritto vincolante
(Articolo 3, paragrafo 10 della Direttiva 96/71/CE). Alcuni Stati membri si sono avvalsi di questa possibilità. I seguenti Stati membri lo hanno addirittura fatto per tutti i CCL di tutti i settori: Belgio, Francia,
Finlandia, Grecia, Italia, Lussemburgo, Austria, Portogallo e Spagna.
Esempio :
n datore di lavoro spagnolo distacca un lavoratore presso un mattatoio belga per prestare serU
vizio come disossatore. Tale datore di lavoro deve corrispondere al lavoratore almeno le tabelle
salariali del CCL belga per i mattatoi.
La Direttiva sul distacco prevede chiaramente il principio della convenienza (Articolo 3, paragrafo 7
della Direttiva 96/71/CE):
Art. 3, paragrafo 7 della Direttiva 96/71/CE:
I paragrafi da 1 a 6 non ostano all’applicazione di condizioni di lavoro e di occupazione che siano più
favorevoli ai lavoratori.
L’applicazione obbligatoria della normativa dello Stato membro di accoglienza non deve perciò consentire che il lavoratore distaccato, durante il distacco, perda il godimento delle condizioni di lavoro,
retributive e di assunzione più vantaggiose del paese di provenienza.
Per un lavoratore che viene distaccato dal proprio datore di lavoro spagnolo in Germania, vige pertanto lo speciale diritto vincolante del lavoro tedesco. Ai sensi della Direttiva europea sul distacco, sono
intrinsecamente riassunti all’Articolo 3, paragrafo 1 della 96/71/CEE i casi che si possono ritrovare nel
diritto del lavoro tedesco e nel CCL tedesco per il settore edile. Sarà necessario verificare se il Governo
tedesco abbia inserito anche altri CCL nell’ambito di applicazione della Direttiva sul distacco, o se abbia
dichiarato regole prevalenti altri elementi del proprio diritto del lavoro. Il lavoratore può procurarsi informazioni in proposito presso il sindacato tedesco DGB e/o presso gli “uffici di collegamento” descritti
nella Direttiva sul distacco. Per i lavoratori spagnoli distaccati in Germania, l’ufficio di collegamento è il
Landesarbeitsamt Baden-Württemberg di Stoccarda.
CES Guida per il lavoratore mobile europeo
49
9. Il lavoratore che cerca lavoro
a. Generalità
Tutti i cittadini di uno Stato membro dello Spazio Economico Europeo (SEE) hanno il diritto di lavorare
in un altro Stato membro e di abitarvi. Per una persona che non abbia un’occupazione, cittadino di
uno Stato membro, sussistono particolari regole e facilitazioni. È il caso, per esempio, di un disoccupato
austriaco, che si reca nei Paesi Bassi per cercare lavoro. Ma vale anche per una persona di origine ceca
che intenda andare a cercare in Irlanda, oppure ancora di una persona danese che vuole andare a
lavorare in Spagna. In questo Capitolo, saranno descritte peraltro quali regole valgono per coloro che
cercano lavoro, che cercano temporaneamente un lavoro e che dopo si trovano nuovamente senza
lavoro.
Chi va a cercare lavoro in un altro Stato membro, si trova confrontato a diverse domande, quali:
• Come posso cercare un lavoro conservando il sussidio di disoccupazione;
• Quali formalità devo soddisfare a tal fine (iscrizione all’Ufficio di collocamento, e così via);
• C he ne è del mio diritto di soggiorno durante il periodo in cui vado a cercare lavoro e lavorare;
• Qual è il mio diritto ad un sussidio di disoccupazione se sono nuovamente disoccupato, ...
b. Lavoro trasfrontaliero: EURES
A beneficio di coloro che cercano un lavoro, per coloro che lavorano e per i datori di lavoro, la Commissione ha dato vita al progetto EURES. Gli obiettivi che EURES – EURopean Employment Services –
persegue sono:
• lo sviluppo di mercati del lavoro europeo accessibili a tutti;
• lo scambio transnazionale, interregionale e trasfrontaliero di domande e offerte di lavoro;
• trasparenza e scambio d’informazioni sui mercati europei del lavoro, informazioni sulle condizioni di
vita e possibilità di acquisire competenze professionali.
A sostegno dei lavoratori e di coloro che cercano lavoro, esiste una rete europea composta da circa 700
consulenti EURES provenienti dai diversi Uffici di collocamento e che hanno competenza in materia di
approvvigionamento di lavoro a livello trasfrontaliero e forniscono informazioni.
Nelle regioni di frontiera (Euregio), la persona che cerca lavoro e il lavoratore possono rivolgersi ai
consulenti sindacali EURES dei sindacati aderenti alla CES. I consulenti EURES difendono gli interessi
collettivi dei lavoratori sulle frontiere e forniscono consulenza ai singoli lavoratori alle frontiere.
50
CES Guida per il lavoratore mobile europeo
c. Cercare lavoro conservando il sussidio di disoccupazione nazionale
L’Articolo 69 del Regolamento europeo di coordinamento 1408/7139 garantisce che una persona che
cerca lavoro – in determinate circostanze – può esportare il proprio sussidio di disoccupazione per tre
mesi in un altro Stato membro. Questa regola offre alla persona che sta cercando lavoro una possibilità
unica: conservando un sussidio di disoccupazione, egli potrà andare a conoscere il mercato del lavoro
in un altro Stato membro e trovarvi lavoro.
Per un cittadino dello Spazio Economico Europeo (SEE), non occorre un’autorizzazione a svolgere un’attività lavorativa. I cittadini dello SEE possono quindi senza problemi svolgere una professione ai sensi
dell’Articolo 69 del Regolamento 1408/7140 . Per i cittadini non residenti nello SEE (i cosiddetti cittadini
terzi), che risiedono legalmente sul territorio di uno Stato membro, questo diritto è più complicato.
Benché il campo d’applicazione – la cosiddetta sfera operativa personale – del Regolamento 1408/71,
in forza del disposto del Regolamento 859/2003, si sia esteso recentemente anche a questo gruppo di
lavoratori, per l’Articolo 69 viene fatta un’eccezione.
Il diritto di conservare il sussidio di disoccupazione nazionale e le relative condizioni sono formulate
all’Articolo 69 del Regolamento 1408/7141 :
1. Il lavoratore in disoccupazione completa che soddisfa alle condizioni prescritte dalla legislazione di
uno Stato membro per avere diritto alle prestazioni e che si reca in uno o più altri Stati membri per
cercarvi una occupazione, conserva il diritto a tali prestazioni, alle condizioni e nei limiti sottoindicati:
Articolo 64 del Regolamento 883/04
39
Articolo 64 del Regolamento 883/04
40
Nell’Articolo 64 del
Regolamento 883/04
valgono le stesse condizioni. Inoltre gli Stati
membri possono prolungare il periodo di tre
mesi per un massimo di
sei mesi. Le prestazioni
di disoccupazione vengono versate dalla cassa
per la disoccupazione
del precedente paese di
lavoro (istituzione com41
petente) e non più dalla
cassa del paese in cui il
lavoratore disoccupato
cerca lavoro.
a) prima della sua partenza deve essere stato iscritto quale richiedente lavoro ed essere rimasto a disposizione degli uffici del lavoro dello Stato competente durante almeno quattro settimane dall’inizio
della disoccupazione. Gli uffici o istituzioni competenti possono tuttavia autorizzare la sua partenza
prima della scadenza di tale termine;
b) deve iscriversi quale richiedente lavoro presso gli uffici del lavoro di ciascuno degli Stati membri in
cui si reca e sottoporsi al controllo ivi organizzato. Tale condizione si ritiene soddisfatta per il periodo
anteriore all’iscrizione se si procede all’iscrizione entro un termine di 7 giorni dalla data alla quale
l’interessato ha cessato di essere a disposizione degli uffici del lavoro dello Stato che ha lasciato. In
casi eccezionali, tale termine può essere prolungato dagli uffici o istituzioni competenti;
c) il diritto alle prestazioni è mantenuto per un periodo di tre mesi al massimo a partire dalla data
alla quale l’interessato ha cessato di essere a disposizione degli uffici del lavoro dello Stato che ha
lasciato, senza che la durata totale della concessione delle prestazioni possa superare la durata delle
prestazioni a cui ha diritto a norma della legislazione di detto Stato. Nel caso di un lavoratore stagionale, tale durata è inoltre limitata al periodo che rimane da compiere fino al termine della stagione
per la quale egli è stato assunto.
2. Se l’interessato ritorna nello Stato competente prima della scadenza del periodo
durante il quale egli ha diritto alle prestazioni in virtù delle disposizioni del paragrafo 1, lettera c),
egli continua ad aver diritto alle prestazioni conformemente alla legislazione di tale Stato; perde ogni
diritto alle prestazioni a norma della legislazione dello Stato competente se non vi ritorna prima della
scadenza di tale periodo. In casi eccezionali, tale termine può essere prolungato dagli uffici o dalle
istituzioni competenti.
3. Il beneficio delle disposizioni del paragrafo 1 può essere invocato una sola volta tra due periodi di
occupazione.
CES Guida per il lavoratore mobile europeo
51
42
Come anche il Regolamento 883/04.
Al fine di ricorrere a queste regole, il disoccupato dovrà richiedere un Modello E-303 presso l’ente o
istituzione preposta alla disoccupazione nel suo paese di residenza. Dopo che la persona che sta cercando lavoro si sarà iscritto all’ufficio di collocamento, dovrà consegnare detto modulo alla cassa per la
disoccupazione dello Stato membro dove egli va a cercare lavoro.
d. Diritto di soggiorno durante la ricerca di lavoro
Non vi è (ancora) una regolamentazione europea specifica che disciplini il diritto di soggiorno della
persona che cerca un lavoro. Nella causa Antonissen (C-292/89), la Corte di Giustizia europea ha affermato che la persona che cerca lavoro ha sicuramente diritto per sei mesi a risiedere in un altro Stato
membro mentre cerca appunto lavoro. Nel caso in cui la persona che cerca lavoro, allo scadere di questi
sei mesi, dimostri che sta ancora cercando un lavoro e che vi è una reale possibilità di ottenerne uno,
è possibile che allora egli non sia obbligato a lasciare lo Stato membro.
e. Diritto di soggiorno durante il periodo di lavoro
Il diritto di soggiorno, sia esso temporaneo o permanente, è disciplinato dalla Direttiva 2004/38/CE
(vedi Capitolo 6). Un cittadino europeo che diventi disoccupato involontario (dopo un anno di lavoro)
conserva il diritto di soggiorno. Qualora tale cittadino si trovi disoccupato dopo un contratto di lavoro
temporaneo inferiore a un anno o sia disoccupato involontario nel periodo dei primi dodici mesi del suo
soggiorno, conserva il suo diritto di soggiorno per sei mesi. In tal caso, dovrà iscriversi tuttavia presso
un ufficio di collocamento.
f. Garanzie sul sussidio di disoccupazione dopo il periodo di lavoro
Nel caso in cui la persona che cerca lavoro abbia trovato un posto nello Stato membro, può verificarsi
che egli però dopo perda nuovamente il proprio posto. La domanda che ci si pone è: che ne è del diritto
al sussidio di disoccupazione e in quale Stato membro questa potrà eventualmente essere reclamato?
Il Regolamento 1408/7142 offre un certo numero di garanzie a tal proposito.
f.1 Riconoscimento reciproco dei periodi di assicurazione maturati nei vari tipi
di lavoro e impiego
In molti Stati, il diritto di ricevere dei sussidi di disoccupazione viene fatto dipendere dalla condizione
in cui, per un periodo ben determinato di tempo che precede la richiesta di sussidio, si è lavorato
(richiesta di riferimento, periodo di attesa). I lavoratori che si sono avvalsi del diritto della libera circolazione, dovrebbero risultare svantaggiati nella maturazione dei loro diritti al sussidio, potrebbero non
vedersi riconoscere i propri diritti assicurativi maturati in altri Stati membri. Al fine di evitare questa
interruzione dell’assicurazione sociale, gli Stati membri sono tenuti a riconoscere i periodi assicurativi
e ad annoverarli nel calcolo complessivo ai fini della determinazione dell’ingresso, entità e durata del
sussidio di disoccupazione. Questo principio essenziale e fondamentale di coordinamento si ritrova
proprio nel Trattato CEE.
52
CES Guida per il lavoratore mobile europeo
Articolo 42 del Trattato CEE:
Il Consiglio, …, adotta in materia di sicurezza sociale le misure necessarie per l’instaurazione della
libera circolazione dei lavoratori, attuando in particolare un sistema che consenta di assicurare ai
lavoratori migranti e ai loro aventi diritto:
a) il cumulo di tutti i periodi presi in considerazione dalle varie legislazioni nazionali, sia per il sorgere
e la conservazione del diritto alle prestazioni sia per il calcolo di queste.
L’Articolo 61 del Regolamento 883/04 riporta
un testo analogo.
43
Per quanto riguarda il coordinamento della disoccupazione, le regole per il calcolo complessivo sono
contemplate all’Articolo 67 del Regolamento 1408/7143.
Articolo 67 del Regolamento 1408/71:
L’istituzione competente di uno Stato membro la cui legislazione subordina l’acquisizione, il mantenimento o il recupero del diritto alle prestazioni al compimento di periodi di assicurazione tiene conto,
nella misura necessaria, dei periodi di assicurazione o di occupazione compiuti sotto la legislazione di
ogni altro Stato membro, come se si trattasse di periodi di assicurazione compiuti sotto la legislazione
ch’essa applica, a condizione tuttavia che i periodi di occupazione venissero considerati come periodi
di assicurazione se fossero stati maturati sotto tale legislazione.
Ai fini della dimostrazione dell’assicurazione sociale precedente contro la disoccupazione in un altro
Stato membro, il lavoratore disoccupato dovrà presentare il Modello E-301 all’ente competente per la
disoccupazione dove ha fatto domanda per ricevere l’indennità.
Il Modello E-301 verrà rilasciato, su richiesta, dall’ente per la disoccupazione dello Stato membro dove il
nostro lavoratore ha lavorato in precedenza. Il Modello E-301 è un “Attestato sui periodi d’assicurazione
che devono essere presi in considerazione per l’erogazione dei sussidi di disoccupazione”. Su detto modulo viene inoltre indicato quale professione il nostro lavoratore abbia esercitato, a quanto ammontava
il suo salario e perché il suo contratto di lavoro sia arrivato al termine.
f.2 Calcolo dell’entità e della durata del sussidio di disoccupazione
Nella maggior parte degli Stati membri, il sussidio di disoccupazione viene calcolato in base al salario
che il lavoratore ha guadagnato in un determinato periodo di tempo prima di diventare disoccupato.
Nel caso in cui un lavoratore abbia lavorato per più di quattro settimane nello Stato membro e in precedenza in un altro Stato membro, conformemente all’Articolo 68 del Regolamento 1408/68, si dovrà
tenere conto unicamente del salario che il lavoratore percepiva nello Stato membro in cui è diventato
disoccupato e dove egli ha inoltrato una richiesta di sussidio di disoccupazione.
Articolo 68 del Regolamento 1408/71:
1. L’istituzione competente di uno Stato membro la cui legislazione prevede che il calcolo delle prestazioni si basa sull’ammontare della retribuzione anteriore, tiene conto esclusivamente della retribuzione riscossa dall’interessato per l’ultima occupazione che ha esercitato nel territorio di detto Stato.
Tuttavia, se l’interessato non ha esercitato l’ultima occupazione per almeno quattro settimane in detto
territorio, le prestazioni sono calcolate sulla base della retribuzione usuale corrispondente, nel luogo
ove risiede o dimora il disoccupato, ad una occupazione equivalente o analoga a quella esercitata da
ultimo nel territorio di un altro Stato membro
2. L’istituzione competente di uno Stato membro la cui legislazione prevede che l’ammontare delle
prestazioni varia con il numero dei familiari, tiene conto anche dei familiari dell’interessato che risiedono nel territorio di un altro Stato membro, come se risiedessero sul territorio dello Stato competente. Tale disposizione non si applica se, nel paese di residenza dei familiari, un’altra persona ha
diritto a prestazioni di disoccupazione, purché i familiari siano presi in considerazione nel calcolo di
tali prestazioni.
CES Guida per il lavoratore mobile europeo
53
Nell’Articolo 62 del
Regolamento 883/04
il periodo di quattro
settimane è abolito.
44
Articolo 64, paragrafo c del Regolamento
883/04
45
L’Articolo 65 del
Regolamento 883/04
disciplina quale Stato
membro sia competente
per il versamento del
sussidio di disoccupazione.
46
Nel caso di un lavoratore austriaco che abbia lavorato per più di quattro settimane nei Paesi Bassi, l’entità del sussidio di disoccupazione in questo paese sarà determinata in base al salario reale guadagnato
appunto nei Paesi Bassi. Nella determinazione del diritto al sussidio di disoccupazione nei Paesi Bassi,
oltre che della relativa durata, si dovrà tenere conto dei periodi assicurativi neerlandesi e austriaci.
Se il lavoratore austriaco ha lavorato nei Paesi Bassi per meno di quattro settimane, allora sarà fissato
un salario neerlandese in maniera fittizia che viene solitamente consentito nei Paesi Bassi per le attività lavorative svolte nel settore in cui il nostro lavoratore austriaco lavorava.44
f.3 Possibili scenari
Possono presentarsi diverse situazioni:
1. La persona che cerca lavoro non trova lavoro e dopo tre mesi ritorna nel suo paese di residenza (f.3.1);
2. Il lavoratore lavora temporaneamente e dopo torna direttamente nel suo paese di residenza (f.3.2);
3. Il lavoratore lavora temporaneamente e cerca nel paese in cui lavora un nuovo lavoro (f.3.3);
4. Il lavoratore lavora temporaneamente e per poco tempo nel paese dove lavora e alla fine ritorna nel
suo paese di residenza (f.3.4);
5. La persona che cerca lavoro trova un lavoro fisso e rimane nel suo paese di residenza (f.3.5);
6. La persona che cerca lavoro trova un lavoro fisso e si trasferisce (eventualmente con i membri della
sua famiglia) nel paese dove lavora (f.3.6).
f.3.1 La persona che cerca lavora non trova lavoro e ritorna nel suo paese di residenza
Se la persona che cerca lavoro non trova lavoro ed entro tre mesi ritorna nel suo paese di residenza,
allora, in linea di principio, è in quel paese che egli avrà diritto al sussidio di disoccupazione previsto
da quel paese.
Nel caso in cui il termine di tempo sia superato, allora il sussidio di disoccupazione non sarà prolungato
(Articolo 69, paragrafo 2 del Regolamento 1408/71)45. Il termine entro il quale la persona che cerca
lavoro deve ritornare è, nella pratica, molto vincolante. In casi straordinari, è possibile un prolungamento, previo accordo dell’istituzione competente per la disoccupazione (sentenza C-139/78 Coccioli
e sentenze C-41/79, C-21/79 e C-796/79 Testa). Se la persona che cerca lavoro non ritorna entro tre
mesi, allora sarà necessario ritornare a lavorare dapprima nel paese di residenza, prima di riottenere il
diritto al sussidio di disoccupazione.
Nella pratica, la persona austriaca che cerca lavoro, ritornando entro tre mesi, in linea di principio, avrà
diritto al sussidio di disoccupazione consentito dall’Austria.
f.3.2 Il lavoratore ritorna direttamente nel suo paese di residenza dopo aver lavorato
temporaneamente
In questo caso, il lavoratore è disoccupato, dopo aver lavorato temporaneamente in un paese. Non
ha abitato in quello Stato membro ma vi ha lavorato e vi è rimasto temporaneamente. Dopo aver
concluso le proprie attività lavorative, egli ritorna immediatamente nel proprio paese di residenza.
Poiché egli, durante lo svolgimento delle proprie attività lavorative, ufficialmente è rimasto ad abitare
nell’altro Stato membro, ai sensi dell’Articolo 71, paragrafo 1 sub b ii del Regolamento 1408/71, egli
avrà diritto al sussidio di disoccupazione corrisposto dall’istituzione per la disoccupazione del suo paese
di residenza46.
54
CES Guida per il lavoratore mobile europeo
Articolo 71, paragrafo 1 sub b ii del Regolamento 1408/71:
Il lavoratore frontaliero che è in disoccupazione completa beneficia delle prestazioni secondo le disposizioni della legislazione dello Stato membro nel cui territorio risiede, come se fosse stato soggetto
durante l’ultima occupazione a tale legislazione; tali prestazioni vengono erogate dalla istituzione del
luogo di residenza e sono a carico della medesima.
Il nostro lavoratore dovrà chiaramente essere in grado di dimostrare che egli, nello Stato membro
dove ha lavorato per qualche tempo, è stato socialmente assicurato. A tal fine, egli dovrà presentare
il Modello E-301 (Attestato sui periodi d’assicurazione che devono essere presi in considerazione per
l’erogazione dei sussidi di disoccupazione). Egli dovrà richiedere detto modulo all’istituzione competente per la disoccupazione dello Stato membro dove ha lavorato da ultimo. In base alla dichiarazione
sul Modello E-301, l’istituzione competente per la disoccupazione del paese di residenza riconoscerà i
periodi assicurativi maturati nell’altro paese (vedi f.1 e f.2).
Nel caso del nostro lavoratore austriaco che ha temporaneamente lavorato nei Paesi Bassi, quando
ritornerà nel suo paese di residenza, ovvero l’Austria, egli avrà diritto, in linea di principio, al sussidio di
disoccupazione, previa presentazione del Modello E-301 (NL). Come se avesse lavorato in Austria.
f.3.3 Il lavoratore rimane nel paese dove ha il lavoro dopo aver lavorato temporaneamente
Il lavoratore ha diritto al sussidio di disoccupazione conformemente alla legge del paese dove lavora
dove egli temporaneamente rimane. E ciò in base all’Articolo 71, paragrafo 1 sub b i del Regolamento
1408/71.
Articolo 71, paragrafo 1 sub b i del Regolamento 1408/71:
Un lavoratore diverso dal lavoratore frontaliero, in disoccupazione parziale, accidentale o completa, il
quale rimane a disposizione del datore di lavoro o degli uffici di lavoro nel territorio dello Stato competente, beneficia delle prestazioni secondo le disposizioni della legislazione di tale Stato come se
risiedesse nel suo territorio; tali prestazioni sono erogate dalla istituzione competente.
<…>
Nella definizione del diritto al sussidio di disoccupazione, così come della relativa durata ed entità,
l’istituzione competente per la disoccupazione dello stato dove sono svolte le attività lavorative – nel
paese dove il lavoratore continua a rimanere per cercare lavoro – dovrà tenere conto dei periodi di
assicurazione sociale che sono stati maturati nel paese dove il lavoratore ha lavorato in precedenza
(paese di residenza) (vedi f.1 e f.2). Questo lavoratore dovrà chiedere al paese dove ha lavorato in
precedenza (paese di residenza) un Modello E-301 e poi riconsegnarlo all’istituzione competente per la
disoccupazione del paese dove lavora in cui egli rimarrà per cercare attivamente un lavoro e rimanere
iscritto come persona che cerca un lavoro.
Nel caso del lavoratore austriaco che dopo aver svolto temporaneamente attività lavorative nei Paesi
Bassi senza un lavoro continua a rimanere nei Paesi Bassi per cercare un lavoro, detto lavoratore avrà
diritto ad un sussidio di disoccupazione nei Paesi Bassi. Al fine di dimostrare che prima egli era socialmente assicurato in Austria, dovrà presentare il Modello E-301 (Austria) all’istituzione competente per
la disoccupazione olandese (UWV). Il Modello E-301 (Austria) sarà rilasciato dall’istituzione competente
per la disoccupazione austriaca.
CES Guida per il lavoratore mobile europeo
55
art. 65, paragraphe 5
b), du R. 883/04
47
f.3.4 Il lavoratore, dopo aver lavorato temporaneamente in un paese, vi rimane ancora e
successivamente ritorna poi nel paese di residenza (il cosiddetto “pentito”)
Il lavoratore ha diritto ad un sussidio di disoccupazione, conformemente a quanto previsto dalla legislazione del paese dove lavora e dove temporaneamente rimane. E ciò in base all’Articolo 71, paragrafo
1, sub b i del Regolamento 1408/71 (vedi f.3.3).
Poniamo però che il lavoratore, dopo due mesi, per esempio, riceva un sussidio di disoccupazione
erogato dall’istituzione competente del paese dove ha scelto di lavorare e che decida di ritornare al
suo paese di residenza poiché non trova lavoro nel primo. Il diritto ad un sussidio di disoccupazione è
disciplinato all’Articolo 71, paragrafo 1, sub b ii del Regolamento 1408/7147.
Articolo 71, paragrafo 1 sub b ii del Regolamento 1408/71:
<…> se il lavoratore è stato ammesso al beneficio delle prestazioni a carico dell’istituzione competente dello Stato membro alla cui legislazione è stato soggetto da ultimo, beneficia delle prestazioni
in conformità delle disposizioni dell’articolo 69. Il beneficio delle prestazioni della legislazione dello
Stato in cui il lavoratore risiede viene sospeso durante il periodo in cui il disoccupato può pretendere,
ai sensi dell’articolo 69, le prestazioni della legislazione alla quale è stato soggetto da ultimo.
In tal caso, il lavoratore, sempre conservando questo sussidio di disoccupazione, potrà quindi cercare lavoro per tre mesi nel paese di residenza. Dopo tre mesi, in linea di principio, egli avrà diritto al sussidio
di disoccupazione che gli sarà versato dall’istituzione competente per la disoccupazione del suo paese
di residenza. La durata del predetto sussidio sarà però ridotta in questo caso per la durata del periodo
in cui è stato percepito un sussidio di disoccupazione in un altro paese.
Al fine di fissare la durata del sussidio di disoccupazione nel paese di residenza, il lavoratore che ritorna
dovrà presentare il Modello E-301 rilasciato dall’apposita istituzione competente nello Stato membro
dove il lavoratore ha lavorato (vedi f.1 e f.2).
È di fondamentale importanza che il lavoratore, prima di ritornare nel suo paese di residenza, sia in
possesso del Modello E-301 e del Modello E-303. In tal modo, si avrà un passaggio fluido e senza
problemi. Questa regolazione si basa sull’Articolo 71, paragrafo 1 sub b i, Articolo 69 del Regolamento
1408/71 e sulla sentenza Knoch (C-101/91).
Nel caso del lavoratore austriaco che è rimasto disoccupato involontariamente per quattro mesi nei
Paesi Bassi, in linea di principio, egli ha diritto al sussidio di disoccupazione olandese. Egli dovrà iscriversi chiaramente all’Ufficio di collocamento dei Paesi Bassi. Al fine di dimostrare che egli era in precedenza socialmente assicurato in Austria, egli dovrà presentare all’apposita istituzione olandese (UWV) il
formulario E-301, il quale viene rilasciato dalla stessa istituzione per la disoccupazione austriaca.
Nel caso in cui la persona in questione non riesca a trovare nuovamente un lavoro nei Paesi Bassi, ai
sensi dell’Articolo 71, paragrafo 1 sub b i del Regolamento 1408/71, egli potrà ancora recarsi nel suo
paese di residenza (Austria) per cercarvi attivamente un lavoro, conservando il sussidio di disoccupazione olandese.
Il sussidio di disoccupazione olandese viene versato dall’istituzione competente per la disoccupazione
austriaco per tre mesi a condizione che la persona austriaca che cerca lavoro abbia presentato un
Modello E-303 (NL).
Nel caso in cui il lavoratore, dopo tre mesi, non abbia ancora trovato lavoro in Austria, egli avrà ancora
diritto ad un sussidio di disoccupazione austriaco. La durata della stessa indennità olandese sarà però
ridotta per il periodo in cui è stata percepita un’indennità olandese. Al fine di dimostrare che si è stati
socialmente assicurati in Olanda, occorrerà presentare il Modello E-301 (NL). La durata del sussidio di
disoccupazione austriaco sarà ridotto di cinque mesi, ovvero due mesi d’indennità olandese ricevuti
mentre si è rimasti in Olanda più tre mesi di sussidio di disoccupazione olandese mentre si viveva e si
cercava un lavoro in Austria.
56
CES Guida per il lavoratore mobile europeo
f.3.5 La persona che cerca lavoro trova un lavoro fisso nel paese in cui lo svolgerà ma non vi
si stabilisce
Articolo 11, paragrafo 3 del Regolamento
883/04
48
In tal caso si tratta di un lavoratore trasfrontaliero, che vive in uno Stato membro diverso da quello
dove lavora. Nel caso in cui il lavoratore ritorni ogni giorno oppure almeno una volta la settimana al
suo luogo di residenza, allora sarà un lavoratore frontaliero. I regolamenti relativi alla disoccupazione
di entrambi i tipi di lavoratori trasfrontalieri sono descritti al Capitolo 10.
f.3.6 La persona che cerca lavora trova un lavoro fisso e si trasferisce nel paese dove lavora
In tal caso, si tratta di emigrazione. Il lavoratore e la sua famiglia si trasferiscono in un altro Stato membro dove egli, a partire da quel momento, vivrà e lavorerà. Sarà allora un lavoratore migrante. Le regole
relative alla disoccupazione per i lavoratori migranti sono descritte al Capitolo 12.
g. Garanzie sull’assicurazione malattia
g.1 Durante il periodo in cui si cerca lavoro
La persona che, conservando il sussidio di disoccupazione (E-303), intende recarsi in un altro Stato
membro per cercare lavoro, deve, nel caso in cui egli legalmente sia assicurato per i costi delle cure
mediche, richiedere la tessera d’assicurazione sanitaria (EHIC) alla propria Cassa malattia. Detta tessera
garantisce che il disoccupato e i membri della sua famiglia abbiano diritto alle prestazioni sanitarie
oltre che ad un’indennità legata alla malattia.
Nel caso di malattia, può verificarsi che egli non sia in grado di ritornare entro un periodo di tre mesi,
e questo ha come conseguenza che viene meno il diritto al sussidio di disoccupazione. Se si tratta di
forza maggiore, solo in casi davvero straordinari si potrà derogare a questa regola. In questo tipo di
situazioni, è importantissimo mettersi in contatto con l’istituzione competente per la disoccupazione
che rilascia il Modello E-303.
g.2 Durante il periodo di lavoro
Se il lavoratore trova lavoro nello Stato membro dove egli è andato a cercarne uno, allora egli vi sarà
anche socialmente assicurato (Articolo 13, paragrafo 2 del Regolamento 1408/7148) . Nel caso in cui
egli si ammali in questo periodo, in linea di principio, avrà diritto alle cure mediche ed indennità grazie alla sua assicurazione malattia. In diversi Stati membri sono però riconosciute indennità o sussidi
malattia solo dopo che il lavoratore sia stato socialmente assicurato per un certo periodo di tempo (il
cosiddetto periodo di attesa) o abbia lavorato per un certo periodo di tempo. Al fine di evitare un’interruzione dell’assicurazione, il Regolamento di coordinamento prevede che i periodi contrattuali maturati
in altri Stati membri rientrino nel calcolo complessivo per la definizione del suddetto periodo di attesa.
Previa presentazione del Modello E-104 compilato (Attestato relativo al calcolo dei periodi assicurativi,
di lavoro o di residenza), rilasciato dalla Cassa malattia dove si è stati da ultimo socialmente assicurati,
si potrà dimostrare di essere stati socialmente assicurati in un altro Stato membro.
CES Guida per il lavoratore mobile europeo
57
h. Consigli pratici
Nel caso della persona che vuole andare in un altro Stato membro per cercarvi lavoro, occorrono i
seguenti moduli:
•M
odello E-303: “Attestato sul diritto a conservare il sussidio di disoccupazione”. Questo modulo deve
essere richiesto presso l’istituzione competente per la disoccupazione nel paese di residenza e consegnato all’istituzione preposta nello Stato membro dove si lavora.
•M
odello E-301: “Attestato sui periodi assicurativi che devono essere presi in considerazione per
l’erogazione del sussidio di disoccupazione”. Questo modulo deve essere chiesto presso l’istituzione
competente per la disoccupazione in cui sono stati maturati i periodi assicurativi e riconsegnato all’ente per la disoccupazione dello Stato membro dove si cerca lavoro e dove si chiede un sussidio di
disoccupazione.
• I Modelli E-110, E-111, E-128 e E-119 sono sostituiti dalla tessera d’assistenza sanitaria (EHIC, European
Health Insurance Card) che deve essere richiesta presso la Cassa malattia nel paese di residenza e
ripresentata alla Cassa malattia dello Stato membro dove si cerca lavoro.
•M
odello E-104: “Attestato sulla totalizzazione dei periodi assicurativi, di lavoro o residenza”. Questo
modulo prevede che il lavoratore nello Stato membro dove va a lavorare sia confrontato a periodi di
attesa con l’assicurazione (dei costi della) malattia. Il Modello E-104 viene rilasciato dalla Cassa malattia nell’ultimo Stato membro in cui colui o colei che cerca lavoro è stato socialmente assicurato.
•N
el caso in cui il lavoratore nell’altro Stato membro (dove si lavora) diventi disoccupato e voglia tornare nel suo paese di residenza è importante che, prima di ritornarvi, egli richieda il modulo E-301
al paese dove lavora. Così, a questo lavoratore, si garantirà il diritto, nel suo paese di residenza, di
ottenere il sussidio di disoccupazione.
10. Il lavoratore trasfrontaliero
a. Generalità
a.1 Il lavoratore trasfrontaliero
Un lavoratore trasfrontaliero è un lavoratore che lavora in uno Stato membro (paese dove è svolta l’attività lavorativa) e che vive in un altro Stato membro (paese di residenza). Essenzialmente, la situazione
è tale per cui egli, durante il periodo in cui svolge la sua attività lavorativa, conserva la sua residenza
normale in un paese diverso da quello dove lavora. Nel caso in cui il lavoratore trasfrontaliero si trasferisca nel paese dove lavora, allora egli sarà un lavoratore migrante (vedi Capitolo 12). Un abitante
che si trasferisce in un paese vicino e continua a lavorare nel paese dove originariamente lavorava
(soggetto migrante-residente), è anch’egli un lavoratore trasfrontaliero o lavoratore frontaliero.
58
CES Guida per il lavoratore mobile europeo
Il concetto di luogo di soggiorno “normale” non esclude che il lavoratore trasfrontaliero, per ragioni
pratiche, non ne abbia eletto (temporaneamente) uno anche nel paese dove lavora. Fintanto che si
tratta di un movimento casa-lavoro (movimento pendolare) tra due Stati membri, si parla di un lavoratore trasfrontaliero. È il caso, per esempio, di un abitante austriaco di Salisburgo, il quale lavora come
laboratorista per una ditta farmaceutica in Germania e che, nonostante il fatto che egli viva in affitto
durante la settimana lavorativa, non si trasferisce in Germania. La normativa europea garantisce al
nostro lavoratore accesso al mercato del lavoro tedesco e si preoccupa che egli, in tutto ciò, prima di
tutto in Austria, non perda i suoi diritti sociali maturati.
a.2 Statuti dei lavoratori attivi sulla frontiera
Come anche il nuovo
Regolamento di coordinamento 883/04.
49
Articolo 1, paragrafo f del Regolamento
883/04
50
Articolo 1, paragrafo f del Regolamento
883/04
51
A seconda della legislazione applicata, un lavoratore trasfrontaliero può anche vedersi attribuito lo
“statuto di lavoratore frontaliero”. In tal caso, si ritroverà nella legislazione anche una definizione di
ciò che è un lavoratore frontaliero. Si tratta per di più di criteri minimi obiettivamente misurabili che il
movimento pendolare del lavoratore trasfrontaliero deve rispettare. Lo specifico statuto di lavoratore
frontaliero che ne emerge implica diritti e/o doveri che derogano ai principi generalmente validi.
La definizione di lavoratore frontaliero quale emerge (in merito alla sicurezza sociale) dal Regolamento
1408/71 è proprio colui o colei che è al centro degli accordi sulla doppia imposizione. Ciò dà spesso
adito a confusione e false conclusioni. È pertanto di grande importanza continuare ad operare in maniera coerente questa differenza.
a.2.1 Sicurezza sociale
Il Regolamento di coordinamento 1408/7149 prevede una specifica regolamentazione per i lavoratori
frontalieri. Ciò porta fra l’altro a diritti d’indennità che si discostano in caso di completa disoccupazione.
All’Articolo 1, paragrafo b del Regolamento 1408/7150 si formula pertanto che cosa si debba intendere
per lavoratori frontalieri. Si tratta del lavoratore trasfrontaliero il quale, in linea di principio, ogni giorno,
almeno una volta la settimana, ritorna nel suo paese di residenza.
Articolo 1, paragrafo b del Regolamento 1408/71:
“…il termine “lavoratore frontaliero” designa qualsiasi lavoratore che è occupato nel territorio di uno
Stato membro e risiede nel territorio di un altro Stato membro dove, di massima, ritorna ogni giorno
o almeno una volta alla settimana…”
a.2.2 Fiscalità
Benché il Modello di Convenzione OCSE non preveda alcuna disposizione specifica per il lavoratore
frontaliero, negli accordi sulla doppia imposizione bilaterale, paesi vicini possono convenire fra di loro
che cosa essi intendano reciprocamente per “lavoratori alle frontiere”.
Se l’accordo sulla doppia imposizione prevede una tale regolamentazione specifica per il lavoratore
frontaliero, allora spesso vale una definizione più rigorosa di questo stesso lavoratore per quanto
riguarda la sicurezza sociale (Articolo 1, paragrafo b del Regolamento 1408/71)51. Oltre ai criteri di regolarità, queste definizioni contengono spesso anche requisiti geografici: il movimento pendolare deve
svolgersi all’interno di una zona di frontiera ben precisata e obiettivamente delimitata.
Lo specifico statuto dei lavoratori alle frontiere che ne emerge implica diritti e/o doveri che derogano
al principio del paese in cui si lavora generalmente valido. Per il lavoratore frontaliero quale soggetto
fiscale, per quanto riguarda il salario percepito nel paese vicino, risulta che egli sarà fiscalmente assoggettato nel paese di residenza.
CES Guida per il lavoratore mobile europeo
59
a.2.3 Mancato coordinamento
Il fatto di avere definizioni diverse dei lavoratori alle frontiere può portare ad un mancato coordinamento. Può sempre verificarsi una situazione in cui il lavoratore in questione è socialmente assicurato nel
paese in cui lavora e sia fiscalmente assoggettato nel suo paese di residenza. Questa situazione può
risultare diversamente vantaggiosa oppure svantaggiosa.
b. Diritto a prestare attività e regolamentazione del lavoro
b.1 Diritto a prestare attività
Il diritto del lavoro d’applicazione all’interno dello Spazio Economico Europeo (SEE) non prevede alcuna
specifica disposizione che porti a deroghe ai diritti e/o doveri per i lavoratori trasfrontalieri o frontalieri.
Il Regolamento 1612/68 stabilisce che i cittadini dello SEE che lavorano sul territorio di un altro Stato
membro, a prescindere dalla loro nazionalità (purché cittadini SEE) o luogo di residenza, beneficiano
degli stessi diritti dei lavoratori nazionali.
Dall’Articolo 1 all’Articolo 6 incluso del Regolamento 1612/68 si garantisce “libera circolazione” dei
cittadini dello SEE (tramite particolare accordo d’applicazione anche per i cittadini svizzeri) sul mercato
del lavoro “unito”, ovvero essi possono andare a svolgere un’attività lavorativa in un altro Stato membro senza avere bisogno di una specifica autorizzazione in tal senso. I cittadini che non fanno parte
dello SEE, i cosiddetti “cittadini dei paesi terzi” non hanno questa libertà di movimento. Il Regolamento
”Libera circolazione dei lavoratori” 1612/68 vale anche per i lavoratori alle frontiere.
Esempio :
Un lavoratore residente in Francia con nazionalità francese può lavorare in Belgio senza autorizzazione specifica, anche se egli non ha eletto domicilio in Belgio. Ciò non vale comunque per la
sua coniuge algerina, poiché questa non ha preso la nazionalità francese e/o la famiglia non si è
trasferita in Belgio. In questo ultimo caso, si parla di “lavoratori migranti” (vedi Capitolo 12). Nel
caso in cui la famiglia si trasferisca, allora, in merito al diritto di esercitare un mestiere, la coniuge
potrà fare appello all’Articolo 23 della Direttiva sul soggiorno 2004/38CE.
b.2 Regolamentazione del lavoro d’applicazione
Il contratto di lavoro tra lavoratore trasfrontaliero (o lavoratore frontaliero) e il suo datore di lavoro è per
di più disciplinato dalla regolamentazione del lavoro (diritto del lavoro in merito ai contratti collettivi di
lavoro) del paese dove le attività lavorative sono svolte. E questo non solo per ragioni pratiche.
Diverse sono le disposizioni e i principi giuridici internazionali e nazionali (vedi anche il Capitolo 4) che
rendono spesso questo obbligatorio:
•d
ans de nombreux États membres, des parties importantes de la réglementation du travail en vigueur
sont aussi des « lois de police » ou « dispositions particulières impératives » : elles doivent donc être
respectées dans le cadre de toute forme d’emploi exercé sur le territoire ;
• l’article 7, paragraphe 2 du R. 1612/68 stipule expressément que le travailleur transfrontalier doit
pouvoir automatiquement bénéficier des mêmes avantages fiscaux et sociaux que les travailleurs
nationaux ;
• à défaut de choix de la loi applicable, le contrat de travail est régi, sur la base de l’article 6, paragraphe
2, de la Convention de Rome, par la loi du pays où le travailleur exerce habituellement son emploi.
60
CES Guida per il lavoratore mobile europeo
c. Sicurezza sociale
c.1 Legislazione vigente sulla sicurezza sociale
Il Regolamento di coordinamento 1408/71 stabilisce quelli che sono i principi d’applicazione in fatto di
legislazione sulla sicurezza sociale vigenti nel caso di libera circolazione dei lavoratori all’interno dello
Spazio Economico Europeo. Dette disposizioni stabiliscono in quale Stato membro il lavoratore trasfrontaliero sia socialmente assicurato. Nessuna distinzione viene operata fra un lavoratore trasfrontaliero e
un lavoratore frontaliero.
All’Articolo 13, paragrafo 1 del Regolamento 1408/7152, si stabilisce che un lavoratore può essere
socialmente assicurato in un solo Stato membro alla volta, anche qualora, con uno o più contratti di
lavoro, egli fosse attivo su due o più Stati membri. Questo è il cosiddetto principio di esclusività.
Rimane la questione: quale Stato ha questa esclusiva? Al fine di determinare ciò, il Regolamento
1408/71 fissa il principio del paese dove si svolge l’attività lavorativa (lex locis laboris). Solo nel caso di
attività simultanea sul territorio di due Stati membri, il paese di residenza può diventare determinante
fra i due (Articolo 14 paragrafo 2 sub i del Regolamento 1407/8153) . Vedi a questo riguardo il Capitolo
11 “Il lavoratore multinazionale”.
Il lavoratore trasfrontaliero, rispettivamente frontaliero, ai sensi dell’Articolo 13, paragrafo 2 del Regolamento 1408/7154, è socialmente assicurato nel paese dove lavora. Se egli prima era socialmente
assicurato in un altro Stato membro – per esempio nello Stato membro dove egli vive poiché prima
anche vi lavorava – “transiterà” ora anche da un regime di sicurezza sociale all’altro. E ciò, nonostante il
fatto che egli abbia conservato il proprio luogo di residenza normale (luogo dove vive) originario. Modificando il regime di sicurezza sociale, il nostro lavoratore potrà trovarsi di fronte a casi d’interruzione
nel suo regime di maturazione dell’assicurazione sociale.
Articolo 11,
paragrafo 1 del Regolamento 883/04
52
Articolo 13, paragrafo
1 sub a del Regolamento
883/04
53
54
Articolo 11, paragrafo
3 sub a del Regolamento
883/04
55
Nel nuovo Regolamento 883/04 tutte queste
disposizioni sono riprese
nell’Articolo generale 6.
Come anche il Regolamento 883/04.
56
La normativa europea considera questo come ostacolo alla libera circolazione dei lavoratori. Nel Regolamento di coordinamento 1408/71, per ogni materia legata alla sicurezza sociale, sono previste
specifiche disposizioni di coordinamento55 , le quali devono neutralizzare il più possibile il rischio di una
interruzione dell’assicurazione sociale nel caso di attività lavorativa svolta a livello trasfrontaliero. Le
disposizioni di coordinamento si basano su un principio fissato all’Articolo 42 del Trattato CEE, il quale
obbliga gli Stati membri, ai fini della determinazione di un’indennità e/o nel calcolo della durata e
dell’entità di quest’ultima, a contare tutti insieme tutti i periodi assicurativi maturati, anche quelli maturati in un altro Stato membro. Lo scambio di dati fra gli Stati membri sui periodi di tempo, fra l’altro
dell’assicurazione sociale, avviene tramite i cosiddetti Modelli E.
Il lavoratore trasfrontaliero vive in uno Stato membro e lavora in un altro Stato membro. Viste le norme generali previste dal Regolamento 1408/71, egli sarà assoggettato (a livello del versamento dei
contributi) alla sicurezza sociale del paese in cui egli esercita le sue attività lavorative. Si può ragionevolmente ritenere che questo lavoratore conservi legami personali stretti con il suo paese di residenza.
Peraltro, egli vi è regolarmente presente. Il più delle volte anche la sua famiglia vi si trova. Egli potrà
quindi avere la preferenza di passare i periodi cosiddetti “difficili” per esempio di malattia, invalidità
e/o disoccupazione nel paese di residenza. Questo non è soltanto il caso dei lavoratori trasfrontalieri.
Se la normativa europea non è in grado di offrire in tal caso garanzie, allora la libera circolazione di
lavoratori ne risulterà ostacolata. Il Regolamento 1408/7156 presenta quindi tutta una serie di disposizioni pratiche per rendere tutto ciò possibile. E si noti peraltro che il Regolamento di coordinamento in
queste disposizioni pratiche prevede meno “libertà di scelta” per i “lavoratori frontalieri” (per esempio,
nel caso di disoccupazione).
CES Guida per il lavoratore mobile europeo
61
57
Articolo 6 del Regolamento 883/04
c.2 Malattia e maternità
c.2.1 Prestazioni mediche
58
Articolo 17 del Regolamento 883/04
In linea di principio, il lavoratore trasfrontaliero, frontaliero rispettivamente, ha diritto alle prestazioni
mediche dello Stato membro dove egli versa i suoi contributi assicurativi, in modo particolare nel paese
dove lavora.
In alcuni Stati membri per le prestazioni mediche vi sono dei periodi d’attesa. Ai sensi dell’Articolo
18, paragrafo 1 del Regolamento 1408/7157, il lavoratore che passa da un regime di sicurezza sociale
all’altro, nel suo diritto a prestazioni mediche, è protetto contro possibili interruzioni. Ciò vale solo nel
caso in cui egli sia stato anche socialmente legalmente assicurato in un altro Stato membro per i costi
legati alla malattia. Anche tramite un Modello E-104, egli dovrà quindi dimostrare questo (Attestato
sul calcolo complessivo dei periodi di tempo di assicurazione, lavoro o residenza) all’organo di assicurazione malattia (Cassa malattia) del nuovo paese in cui è ora socialmente assicurato (per esempio
il nuovo paese dove lavora). È pertanto importante che il lavoratore trasfrontaliero richieda questo
modulo E-104, nel momento in cui si vede attribuite attività da svolgere. Tale richiesta deve essere
inoltrata all’ente o organismo di assicurazione malattia (Cassa malattia) dello Stato membro dove egli
era socialmente assicurato in precedenza.
Il lavoratore trasfrontaliero, lavoratore frontaliero rispettivamente – ed eventualmente i membri della
sua famiglia anch’essi assicurati – s’iscrive quindi all’ente o istituto (Cassa malattia) del paese dove
la persona in questione lavora (Stato membro competente). Il lavoratore (e la sua famiglia) ha però
legami stretti e personali con il suo paese di residenza. Essi devono poter avere la possibilità di farsi
curare nel loro paese di residenza. L’Articolo 19, paragrafo 1 sub a del Regolamento 1408/71 rende
ciò possibile.
Articolo 19, paragrafo 1 del Regolamento 1408/71:
a) delle prestazioni in natura erogate per conto dell’istituzione competente dall’istituzioni del luogo di
residenza, secondo le disposizioni della legislazione che essa applica come se fosse ad essa iscritto;58
A tal fine, la Cassa malattia dello Stato dove il nostro lavoratore lavora (Stato membro competente)
rilascerà al lavoratore ogni anno un Modello-E-106 (Attestato relativo al diritto all’assistenza sanitaria
in caso di malattia e maternità di assicurati che vivono in un paese diverso dal paese competente) che
egli dovrà restituire all’organo del suo paese di residenza (Cassa malattia).
Previa presentazione del Modello E-106, il lavoratore trasfrontaliero, lavoratore frontaliero rispettivamente, ha diritto sia nel paese in cui lavora (Stato membro competente) che nel suo paese di
residenza, a beneficiare delle prestazioni e cure mediche. Questo diritto – il cosiddetto diritto di scelta
– non vale allo stesso modo, nel caso di un lavoratore frontaliero, per i membri della famiglia che sono
anch’essi assicurati nel paese dove le attività lavorative sono svolte. A tal fine, deve sussistere o un
accordo tra il paese di residenza e il paese dove si lavora, o quest’ultimo deve consentire un’esplicita
autorizzazione. Nel caso in cui la questione non sia disciplinata, allora i membri della famiglia anch’essi
assicurati potranno beneficiare delle prestazioni mediche soltanto sul territorio del paese di residenza
(e ciò in forza dell’Articolo 19, paragrafo 1 a del Regolamento 1408/71, per il calcolo effettuato dal
paese in cui le attività lavorative sono svolte).
Articolo 20 del Regolamento 1408/71:
Il lavoratore frontaliero può ottenere le prestazioni anche nel territorio dello Stato competente. Tali
prestazioni sono erogate dall’istituzione competente secondo le disposizioni della legislazione di detto
Stato, come se il lavoratore vi risiedesse. I familiari possono beneficiare delle prestazioni in natura
alle stesse condizioni; tuttavia, salvo casi d’urgenza, il beneficio di queste prestazioni è subordinato
62
CES Guida per il lavoratore mobile europeo
ad un accordo fra gli Stati interessati o fra le autorità competenti di tali Stati, oppure, in mancanza,
all’autorizzazione preventiva dell’istituzione competente59.
Il diritto di scelta viene (immediatamente) meno ai sensi del Regolamento 1408/71 a partire dal
momento in cui il lavoratore conclude le sue attività lavorative nel paese in questione. È quanto avviene, per esempio, nei casi d’invalidità e pensionamento. Anche qualora il lavoratore ricevesse una
pensione d’invalidità o vecchiaia dal paese in cui ha precedentemente lavorato – e continui a versare
i suoi contributi nel paese dove lavora – il diritto di scelta decade. Nel caso di disoccupazione, il diritto
di scelta decade unicamente nel caso in cui il lavoratore diventi disoccupato e riceva un sussidio di
disoccupazione dal suo paese di residenza60.
c.2.2 Sussidio malattia
In linea di principio, il lavoratore trasfrontaliero, lavoratore frontaliero rispettivamente, ha diritto ad
un sussidio malattia dallo Stato membro dove egli versa i suoi contributi assicurativi, segnatamente il
paese dove lavora.
In alcuni Stati membri, sono previsti tempi d’attesa anche per i diritti al versamento continuativo del
salario in casi di malattia, o dell’indennità per malattia. È quanto avviene, per esempio in Belgio, Danimarca, Finlandia, Francia, Irlanda, Norvegia, Austria, e così via. L’Articolo 18, paragrafo 1 del Regolamento 1408/7161 protegge il lavoratore trasfrontaliero dalle “interruzioni” nel suo diritto a continuare
a ricevere il suo salario in caso di malattia e/o indennità per malattia. La presentazione in tempo utile
del Modello E-104 (vedi c.2.1) è quindi in tal senso di estrema importanza.
Per quanto riguarda il diritto all’indennità per malattia, il Regolamento di coordinamento 1408/71 non
prevede diritto di scelta fra il paese di residenza e il paese dove il lavoratore in questione è attivo.
L’Articolo 19, paragrafo b del Regolamento 1408/7162 prevede che l’indennità per malattia e il pagamento continuativo del salario in caso di malattia siano esportabili in un altro Stato membro (paese
di residenza). Ciò significa che il lavoratore può trovarsi, senza problema alcuno, sul territorio del suo
paese di residenza, ricevendo al contempo l’indennità per malattia dal paese dove lavora. A seconda
degli accordi che il suo paese di residenza ha concluso con il paese dove il nostro lavoratore lavora,
detto sussidio malattia sarà corrisposto o direttamente dalla Cassa malattia del paese dove le attività
lavorative sono svolte oppure indirettamente tramite la Cassa malattia del paese di residenza.
Articolo 19, paragrafo 1 del Regolamento 1408/71:
II lavoratore che risiede nel territorio di uno Stato membro che non sia lo Stato competente e che
soddisfa alle condizioni richieste dalla legislazione dello Stato competente per avere diritto alle prestazioni, tenuto conto eventualmente di quanto disposto dall’articolo 18, beneficia nello Stato in cui
risiede:
a) …
b) delle prestazioni in danaro erogate dall’istituzione competente in base alle disposizioni della legislazione che essa applica. Tuttavia, previo accordo tra l’istituzione competente e l’istituzione del luogo
di residenza, le prestazioni possono essere erogate anche da quest’ultima per conto della prima,
secondo le disposizioni della legislazione dello Stato competente.
Per l’applicazione di questo Articolo, le modalità pratiche, anche quelle relative al controllo medico,
sono disciplinate dall’Articolo 18 del Regolamento esecutivo 574/72.
In caso di malattia, il lavoratore deve annunciare la sua intenzione di avere un controllo presso l’organo
o ente del suo paese di residenza (per esempio presso la Cassa malattia). Questo organo stabilisce se il
lavoratore sia malato. La Cassa stessa deve occuparsi della comunicazione con l’organo o ente competente nel paese dove le attività lavorative sono svolte. La comunicazione tra i due Stati membri avviene
tramite i Modelli seguenti: E-115 (Richiesta di prestazione per incapacità di lavorare), E-116 (Rapporto
L’Articolo 18, paragrafo 2 del Regolamento
883/04 sancisce che
anche i familiari di lavoratori frontalieri hanno
diritto a prestazioni in
natura nello Stato membro in cui il lavoratore
frontaliero è assicurato
socialmente, a meno
che tale Stato membro
figuri nell’allegato III del
Regolamento 883/04.
Ciò si applica esclusivamente ai familiari indicati nel Modulo E-106
che non siano assicurati
nel proprio paese di residenza.
59
Il nuovo Regolamento
883/04 sancisce per il
lavoratore frontaliero la
conservazione del diritto
di scelta in un certo
numero di situazioni.
Articolo 28 del Regolamento 883/04: Norme
particolari per i lavoratori
frontalieri pensionati
1. Un lavoratore frontaliero che va in pensione
ha il diritto, in caso di
malattia, di continuare a
beneficiare di prestazioni
in natura nell’ultimo
Stato membro in cui egli
ha esercitato un’attività
subordinata o autonoma,
nella misura in cui si
tratta della prosecuzione
di cure iniziate in detto
Stato membro. I termini
“prosecuzione di cure”
significano prosecuzione
degli accertamenti, delle
diagnosi e del trattamento di una malattia.
2. Un pensionato,
che nei cinque anni
precedenti la data
effettiva della pensione di vecchiaia o di
invalidità, ha esercitato
un’attività subordinata o
autonoma per almeno
60
CES Guida per il lavoratore mobile europeo
63
due anni come lavoratore frontaliero beneficia
di prestazioni in natura
nello Stato membro in
cui ha esercitato tale
attività come lavoratore
frontaliero, se questo
Stato membro o lo Stato
membro in cui ha sede
l’istituzione competente
responsabile per i costi
delle prestazioni in natura erogate al pensionato
nel suo Stato membro di
residenza hanno optato
in tal senso e figurano
entrambi nell’elenco di
cui all’allegato V.
61
Articolo 6 del Regolamento 883/04
Articolo 21, paragrafo 1 del Regolamento
883/04
62
Ciò vale anche per il
Regolamento 883/04,
in cui l’Articolo 61 disciplina le disposizioni per
il calcolo complessivo in
caso di riconoscimento
del sussidio di disoccupazione
.
64
Articolo 61, paragrafo 1 del Regolamento
883/04
63
medico in caso d’incapacità di lavorare) e E-118 (Attestato di termine dell’incapacità di lavorare).
Ai fini della dichiarazione della sua inabilità al lavoro, il lavoratore non può essere convocato nel paese
dove lavora. Ciò vale anche per il periodo in cui il datore di lavoro è obbligato a versare il salario garantito in caso di malattia (sentenze C-2/86 Rindone, C-45/90 Paletta I e C-206/94 Paletta II).
c.3 Disoccupazione
Nel caso di disoccupazione, una chiara distinzione deve essere operata tra i lavoratori trasfrontalieri che
sono frontalieri e quelli che non lo sono.
In linea di principio, il lavoratore trasfrontaliero può avere diritto ad un sussidio di disoccupazione dello
Stato membro dove egli versa i contributi assicurativi, segnatamente il paese dove lavora. Nel caso
di disoccupazione completa, ciò non è possibile per i lavoratori frontalieri. Il paese di residenza deve
“prenderlo a carico” e anche direttamente reintegrarlo completamente nella propria sicurezza sociale.
Per gli altri lavoratori trasfrontalieri – ovvero i lavoratori che non ritornano nel proprio paese di residenza ogni giorno né almeno una volta la settimana – esiste libertà di scelta.
Nel passaggio da un regime di sicurezza sociale all’altro, esistono ancora una volta interruzioni dell’assicurazione sociale. E ciò in ragione di possibili disposizioni riguardanti i periodi di attesa, ma anche in
ragione del fatto che il lavoratore non ha forse nemmeno pagato per molto tempo contributi sociali
nel paese di residenza. All’Articolo 67 del Regolamento 1408/71 si prevedono quindi disposizioni per
il calcolo complessivo63.
Articolo 67 del Regolamento 1408/71:
L’istituzione competente di uno Stato membro la cui legislazione subordina l’acquisizione, il mantenimento o il recupero del diritto alle prestazioni al compimento di periodi di assicurazione tiene conto,
nella misura necessaria, dei periodi di assicurazione o di occupazione compiuti sotto la legislazione di
ogni altro Stato membro, come se si trattasse di periodi di assicurazione compiuti sotto la legislazione
ch’essa applica, a condizione tuttavia che i periodi di occupazione venissero considerati come periodi
di assicurazione se fossero stati maturati sotto tale legislazione.
Nell’ambito della determinazione del diritto ad un sussidio di disoccupazione, così come nella determinazione dell’entità e della durata di tale sussidio, lo Stato membro competente dovrà quindi
sempre tenere conto dei periodi di contributi assicurativi maturati in altri Stati membri.
In tal modo, si prevede che il lavoratore non andrà a perdere i suoi diritti al sussidio di disoccupazione che avrà maturato. Al fine di dimostrare che egli è stato socialmente assicurato in precedenza in un altro Stato membro, egli avrà bisogno del Modello E-301. Il Modello E-301 è un “Attestato
relativo ai periodi assicurativi che devono essere presi in conto ai fini dell’erogazione del sussidio
di disoccupazione”. Al momento della domanda di sussidio di disoccupazione, questo modulo sarà
consegnato all’istituzione competente per la disoccupazione dello Stato membro dove possono
essere reclamati i propri diritti ad un sussidio di disoccupazione. Il Modello E-301 sarà richiesto
all’ente o istituto che si occupa delle questioni legate alla disoccupazione dello Stato membro in
cui il lavoratore trasfrontaliero è stato socialmente assicurato in precedenza.
La maggior parte degli Stati membri riconoscono sussidi di disoccupazione fissati in base all’entità
del salario. Per un lavoratore trasfrontaliero, il relativo calcolo viene effettuato secondo quanto
disposto dall’Articolo 68, paragrafo 1 del Regolamento 1408/7164. Nel caso in cui il lavoratore
trasfrontaliero, immediatamente prima della domanda d’indennità, abbia lavorato per un periodo
superiore alle quattro settimane nello Stato membro competente per la sua disoccupazione (nel
caso di disoccupazione temporanea o parziale, nel caso di disoccupazione completa nel paese di
residenza per i lavoratori alle frontiere e paese di residenza o di lavoro per gli altri lavoratori trasfrontalieri), allora si terrà conto unicamente del salario che egli avrà guadagnato in quel paese.
64
CES Guida per il lavoratore mobile europeo
Se egli avrà invece lavorato in quel paese per un periodo inferiore alle quattro settimane – oppure
anche se non vi abbia lavorato (caso che si verifica nel caso di richiesta di sussidio di disoccupazione nel paese di residenza) –, allora l’entità del sussidio di disoccupazione sarà fissata in base ad
un salario fittizio. Il salario fittizio sarà fin da subito determinato sulla base del salario solitamente
corrisposto dallo Stato membro competente per la funzione che il lavoratore trasfrontaliero occupava in precedenza, nel suo precedente paese di lavoro65.
LIl Modello E-301 contiene pertanto anche delle informazioni circa la professione che il lavoratore
trasfrontaliero ha svolto, il suo salario e quali siano state le ragioni per cui il contratto di lavoro si sia
terminato.
Nell’ambito delle disposizioni relative alla disoccupazione temporanea/parziale e completa, così come
risulta all’Articolo 71 del Regolamento 1408/71, occorre fare una distinzione fra un lavoratore trasfrontaliero frontaliero (vedi c.3.1. e c.3.2 rispettivamente) e un lavoratore trasfrontaliero che non sia
frontaliero (vedi c.3.3 e c.3.4 rispettivamente)66.
c.3.1 Il lavoratore frontaliero che perde temporaneamente il proprio posto di lavoro
Il lavoratore frontaliero ha diritto ad un sussidio di disoccupazione che sarà versato dallo Stato membro
nel quale egli versa i contributi assicurativi, in modo particolare il lavoro dove il lavoro viene svolto
(principio del paese dove si lavora).
Il Regolamento 883/04 elimina le divergenze relative al calcolo in caso di attività
lavorativa inferiore alle quattro settimane.
L’Articolo 62, paragrafo 1 del Regolamento
883/04 sancisce in modo perentorio:
1. L’istituzione competente di uno Stato
membro la cui legislazione prevede che il
calcolo delle prestazioni si basi sull’importo
della retribuzione o del reddito professionale
anteriore tiene conto esclusivamente della
retribuzione o del reddito professionale
percepito dall’interessato per l’ultima attività
subordinata o attività lavorativa autonoma
che ha esercitato in base a tale legislazione.
65
L’Articolo 65 del Regolamento 883/04
disciplina il diritto al sussidio di disoccupazione nel caso di disoccupazione temporanea,
parziale e completa:
Articolo 65 del Regolamento 883/04: Disoccupati che nel corso della loro ultima attività
risiedevano in uno Stato membro diverso
dallo Stato competente
66
1. La persona che si trova in disoccupazione
parziale o accidentale e che, nel corso della
sua ultima attività subordinata o autonoma,
risiedeva in uno Stato membro diverso dallo
Stato membro competente si mette a disposizione del suo datore di lavoro o degli uffici
del lavoro nello Stato membro competente.
Egli beneficia delle prestazioni in base alla
legislazione dello Stato membro competente,
come se risiedesse in tale Stato membro. Tali
prestazioni sono erogate dall’istituzione dello
Stato membro competente.
2. La persona che si trova in disoccupazione
completa e che, nel corso della sua ultima
attività subordinata o autonoma, risiedeva
in uno Stato membro diverso dallo Stato
membro competente e continua a risiedere
in tale Stato membro o ritorna in tale Stato
si mette a disposizione degli uffici del lavoro
nello Stato membro di residenza. Fatto
salvo l’articolo 64, la persona che si trova in
disoccupazione completa può, a titolo supplementare, porsi a disposizione degli uffici
del lavoro dello Stato membro nel quale ha
esercitato la sua ultima attività subordinata
o autonoma.
Il disoccupato diverso dal lavoratore frontaliero, che non ritorna nel suo Stato membro
di residenza, si mette a disposizione degli
uffici del lavoro nell’ultimo Stato membro
alla cui legislazione era soggetto.
3. Il disoccupato di cui al paragrafo 2, prima
frase, deve iscriversi come richiedente lavoro
presso gli uffici del lavoro dello Stato membro nel quale risiede, è sottoposto ai controlli
ivi predisposti e rispetta le condizioni stabilite
dalla legislazione di tale Stato membro.
Se decide di iscriversi come richiedente
lavoro anche nello Stato membro in cui ha
esercitato la sua ultima attività subordinata o
autonoma deve rispettare gli obblighi vigenti
in detto Stato.
4. …
5. a) Il disoccupato di cui al paragrafo 2,
prima e seconda frase, riceve le prestazioni
in base alla legislazione dello Stato membro
di residenza come se fosse stato soggetto a
tale legislazione durante la sua ultima attività subordinata o autonoma. Tali prestazioni
sono erogate dall’istituzione del luogo di
residenza.
b) Tuttavia, un lavoratore diverso dal lavoratore frontaliero al quale sono state erogate
prestazioni a carico dell’istituzione competente dell’ultimo Stato membro alla cui
legislazione era soggetto beneficia in primo
luogo, al ritorno nello Stato membro di residenza, delle prestazioni ai sensi dell’articolo
64 e l’erogazione delle prestazioni a norma
della lettera a) è sospesa per il periodo
durante il quale egli beneficia di prestazioni
in base all’ultima legislazione alla quale era
soggetto.
CES Guida per il lavoratore mobile europeo
65
67
Articolo 65, paragrafo 1 del Regolamento
883/04
E ciò in forza dell’Articolo 71, paragrafo 1 sub a i del Regolamento 1408/71:
Il lavoratore frontaliero, in disoccupazione parziale o accidentale nell’impresa presso cui è occupato,
beneficia delle prestazioni secondo le disposizioni della legislazione dello Stato competente come se
risiedesse nel territorio di questo Stato; queste prestazioni sono erogate dall’istituzione competente67;
68
Articolo 65, paragrafo 2 del Regolamento
883/04
69
Non è chiaro se
la sentenza Miethe
sia ancora d’applicazione con l’entrata in
vigore del Regolamento
883/04. L’Articolo 65,
paragrafo 3 del Regolamento 883/04 che
si ispira alla sentenza
Miethe non è chiaro per
quanto riguarda il diritto
concreto al sussidio di
disoccupazione.
Esempio :
n lavoratore frontaliero che vive in Portogallo e lavora in Spagna ha diritto al sussidio di disocU
cupazione in Spagna. La Cassa per la disoccupazione in Spagna dovrà tenere conto dei periodi
assicurativi maturati in altri Stati membri (per esempio in Portogallo).
c.3.2 Il lavoratore frontaliero che perde definitivamente il proprio posto di lavoro
Il lavoratore frontaliero ha diritto ad un sussidio di disoccupazione che sarà versato dallo Stato membro
dove egli lavora (paese di residenza).
E ciò in forza dell’Articolo 71, paragrafo 1 sub a ii del Regolamento 1408/71:
Il lavoratore frontaliero che è in disoccupazione completa beneficia delle prestazioni secondo le disposizioni della legislazione dello Stato membro nel cui territorio risiede, come se fosse stato soggetto
durante l’ultima occupazione a tale legislazione; tali prestazioni vengono erogate dalla istituzione del
luogo di residenza e sono a carico della medesima.68
Esempio :
n lavoratore frontaliero che vive in Francia e lavora in Lussemburgo, nel caso di disoccupazione
U
totale e definitiva, ha diritto ad un sussidio di disoccupazione in Francia. E ciò anche nel caso in
cui egli non sia mai stato socialmente assicurato in Francia e possieda la nazionalità lussemburghese.
Eccezioni:
In casi eccezionali, il lavoratore frontaliero completamente disoccupato ha però diritto ad un sussidio di
disoccupazione da parte del paese dove svolge il lavoro.
• È questo il caso in cui il lavoratore frontaliero non abbia alcun legame sociale nel paese in cui risiede,
da qui il fatto che minime sono le possibilità per lui di avere un lavoro. È questo per esempio il caso
di una famiglia olandese non francofona che si trasferisce nella parte francofona del Belgio e all’interno della quale il lavoratore frontaliero diventa disoccupato dopo sei mesi dallo stabilimento in quel
paese. In base alla sentenza Miethe (sentenza C-1/85, il cosiddetto lavoratore frontaliero atipico),
il lavoratore frontaliero potrà comunque avere diritto ad un sussidio di disoccupazione neerlandese
(diritto di scelta)69.
•N
el caso in cui un lavoratore frontaliero diventi disoccupato dopo essersi trasferito nel paese dove ha
lavorato (Stato membro competente), egli avrà diritto ad un sussidio di disoccupazione in conformità
con le disposizioni vigenti in materia di disoccupazione del paese dove ha lavorato. La durata del
sussidio di disoccupazione sarà però diminuito della durata del sussidio di disoccupazione percepito
nel paese di residenza (sentenza C 131/95 Huijbrechts).
• In un numero ridotto di situazioni euroregionali, il lavoratore frontaliero ha diritto di scelta. È questo
per esempio il caso che si verifica nella zona di frontiera fra Germania e Austria, dove si ha una situazione tale per cui un lavoratore frontaliero che negli ultimi sei anni precedenti al primo giorno di
disoccupazione è stato socialmente assicurato come lavoratore frontaliero in Germania per almeno
cinque anni. Questo lavoratore avrà la possibilità di scegliere di avere un sussidio di disoccupazione
tedesco piuttosto che un sussidio austriaco. Come condizione aggiuntiva, si consideri il fatto che il
66
CES Guida per il lavoratore mobile europeo
lavoratore frontaliero deve essere stato socialmente assicurato in Germania nell’ultimo dei cinque
anni sopracitati. In senso inverso – vivere in Germania e lavorare in Austria – vale anche in questo
caso il diritto di scelta.
70
c.3.3 Il lavoratore trasfrontaliero – non lavoratore frontaliero – che diventa disoccupato
temporaneamente o parzialmente
71
Il lavoratore trasfrontaliero che non sia un lavoratore frontaliero ha diritto ad un sussidio di disoccupazione che viene corrisposto dallo Stato membro in cui si devono versare i contributi, in modo particolare il paese dove si svolge il lavoro (principio del paese dove il lavoro viene svolto).
Articolo 65, paragrafo 1 del Regolamento
883/04
Nel nuovo Regolamento 883/04 vigono
gli stessi diritti se si
leggono insieme l’Articolo 65, paragrafo 2 e
l’Articolo 65, paragrafo 5.
E ciò in forza dell’Articolo 71, paragrafo 1 sub b i del Regolamento 1408/71:
Un lavoratore diverso dal lavoratore frontaliero, in disoccupazione parziale, accidentale o completa, il
quale rimane a disposizione del datore di lavoro o degli uffici di lavoro nel territorio dello Stato competente, beneficia delle prestazioni secondo le disposizioni della legislazione di tale Stato come se
risiedesse nel suo territorio; tali prestazioni sono erogate dalla istituzione competente.70
c.3.4 Il lavoratore trasfrontaliero – non lavoratore frontaliero – che diventa completamente disoccupato
Per il lavoratore trasfrontaliero che non è lavoratore frontaliero sussiste un diritto di scelta. Egli avrà
tre opzioni:
a. Proprio come il lavoratore frontaliero, egli avrà immediatamente diritto ad un sussidio di disoccupazione che gli sarà consentito dallo Stato membro dove vive (principio del paese di residenza).
b. Egli ha diritto ad un sussidio di disoccupazione che sarà corrisposto dallo Stato membro in cui egli ha
versato/versa i contributi assicurativi, in modo particolare il paese in cui il lavoro è svolto, nel caso in
cui egli continui a rimanere “temporaneamente” nel paese in cui intende cercare un lavoro.
c. Nel momento in cui il nostro lavoratore, dopo un determinato periodo di tempo si renderà conto di
avere nel paese di residenza maggiori possibilità di avere un lavoro e ritorna, allora egli potrà “esportare” il suo sussidio di disoccupazione per tre mesi nel paese di residenza. Dopo questo periodo di tre
mesi, egli avrà quindi diritto a percepire un sussidio di disoccupazione in conformità al disposto della
legislazione vigente e nel suo paese di residenza. La durata di questo sussidio di disoccupazione è
però ridotto nel senso che si deduce il periodo in cui il nostro lavoratore ha percepito un sussidio di
disoccupazione nel paese di residenza.
E questo in conformità all’Articolo 71, paragrafo 1 sub b ii del Regolamento 1408/71:
Un lavoratore diverso dal lavoratore frontaliero, che è in disoccupazione completa e che si pone a
disposizione degli uffici del lavoro nel territorio dello Stato membro in cui risiede o che ritorna in tale
territorio, beneficia delle prestazioni secondo la legislazione di questo Stato come se vi avesse svolto
la sua ultima occupazione; queste prestazioni sono erogate dall’istituzione del luogo di residenza e
sono a carico della medesima. Tuttavia, se il lavoratore è stato ammesso al beneficio delle prestazioni a carico dell’istituzione competente dello Stato membro alla cui legislazione è stato soggetto
da ultimo, beneficia delle prestazioni in conformità delle disposizioni dell’articolo 69. Il beneficio delle
prestazioni della legislazione dello Stato in cui il lavoratore risiede viene sospeso durante il periodo in
cui il disoccupato può pretendere, ai sensi dell’articolo 69, le prestazioni della legislazione alla quale
è stato soggetto da ultimo71.
CES Guida per il lavoratore mobile europeo
67
72
Nel Regolamento
883/04, il coordinamento delle prestazioni
familiari è disciplinato
dagli Articoli 67 al 69
compreso.
73
Capitolo 8 del Regolamento 883/04
74
La grande differenza tra il Regolamento 1408/71 e il
Regolamento 883/04
consiste nel fatto che
quest’ultimo non opera
distinzioni tra contributi
per i figli e prestazioni familiari. Il nuovo
regolamento disciplina
le regole di priorità in
caso di concomitanza
se entrambi i genitori
hanno diritto a prestazioni familiari. A tal fine,
si distingue tra genitori
che hanno diritto a prestazioni familiari allo
stesso titolo e genitori che hanno diritto a
titolo diverso. In caso di
diritto a titolo diverso, il
diritto acquisito a titolo
dell’attività professionale
precede quello acquisito
a titolo della pensione
o del luogo di residenza
(Articolo 68, paragrafo
1.a del Regolamento
883/04). Le integrazioni
relative alla legislazione
definitiva prioritaria sono
disciplinate dall’Articolo 68, paragrafo 2 del
Regolamento 883/04.
Se i genitori hanno
diritto allo stesso titolo
– per esempio a titolo
dell’attività professionale –, sussiste un diritto
prioritario a titolo del
luogo di residenza dei
bambini, ecc.
68
c.4 Prestazioni e assegni familiari
In linea di principio, il lavoratore trasfrontaliero, così come il lavoratore frontaliero ha diritto agli assegni
familiari che gli saranno consentiti dallo Stato membro in cui egli versa i contributi, segnatamente il
paese in cui lavora (questo è lo Stato competente). Vale quindi il principio del paese dove il lavoro è
svolto.
Il concetto degli assegni familiari non si limita al contributo classico per i figli. Gli assegni familiari per le
famiglie sono tutte quelle prestazioni ed indennità per fare fronte agli oneri della famiglia. Il concetto
comprende inoltre: alimenti (per esempio l’indennità parentale in Germania), i cosiddetti family credits
nel Regno Unito, i sussidi per la cura dei figli a casa (Finlandia) e così via. I sussidi sociali a titolo di
sostegno non rientrano comunque in questa categoria, né gli eventuali premi.
Il coordinamento delle prestazioni per la nascita dei figli è disciplinato dagli Articoli da 72 a 80 incluso
del Regolamento 1408/7172. Un gran numero di Stati membri fissano come condizione del riconoscimento dei contributi ai figli che i bambini devono vivere sul territorio di uno Stato membro. Attraverso
l’Articolo 73 del Regolamento 1408/71, il coordinamento previene una situazione tale per cui ai figli
dei lavoratori dello SEE che vivono in un altro Stato membro (che diventa poi lo Stato competente)
diverso da quello in cui il lavoratore lavora ed è socialmente assicurato, vengano avanzate richieste di
residenza.
Articolo 73 del Regolamento 1408/71:
Un lavoratore soggetto alla legislazione di uno Stato membro ha diritto, per i familiari residenti nel
territorio di un altro Stato membro, alle prestazioni familiari previste dalla legislazione del primo Stato,
come se risiedessero nel territorio di quest’ultimo.
Nonostante i principi sopraindicati, il coordinamento delle prestazioni familiari deve però essere letto
con molta attenzione (Capitolo 7 del Regolamento 1408/71)73.
Nel caso in cui il lavoratore sia socialmente assicurato in un altro Stato membro diverso dallo Stato
membro in cui egli vive con la propria famiglia, potrà verificarsi allora un caso per cui siano d’applicazione al contempo due schemi di prestazioni familiari. Spesso anche la famiglia può avere diritto alla
prestazione conformemente alla legislazione vigente nel paese di residenza poiché l’altro genitore
– pur non lavorando – avrà diritto come residente in quel paese alla prestazione familiare (quella che
si chiama “assicurazione residente”). Al fine di evitare che venga erogata una doppia prestazione o
nessuna prestazione familiare in caso di “concomitanza”, sussistono disposizioni di preferenza e di
anticumulo.
Ai fini del coordinamento di disposizioni legali molto diverse, una differenza viene operata fra regimi di
prestazioni per i figli a carico, regimi che danno diritto alla prestazione sulla base del “lavoro” (regime
di tipo A) e regimi di assegni per figli a carico che conferiscono diritti in tal senso in base alla “residenza” (regime di tipo B). Schemi di tipo A sussistono, fra l’altro, in Belgio, Spagna, Italia, Lussemburgo,
Grecia, Portogallo e così via. Schemi di tipo B esistono, fra l’altro, nei Paesi Bassi, Germania, Francia,
Regno Unito, Danimarca, Polonia, Repubblica Ceca, Estonia, Lettonia, Slovenia, e così via. Il principio del
paese in cui si svolge il lavoro (regime di tipo A) – come regola principale – prevale sul principio del
paese di residenza (regime di tipo B)74.
CES Guida per il lavoratore mobile europeo
c.4.1 Coordinamento degli assegni familiari nel Regolamento 1408/71
Sono due le situazioni familiari che si possono immaginare. In famiglia lavora unicamente un genitore
(ad 1) oppure in famiglia lavorano entrambi i genitori (ad 2).
ad.1 In famiglia lavora unicamente un genitore
Il coordinamento è semplice se si è di fronte a situazioni familiari in cui soltanto un genitore è attivo
come salariato. Sarà di preferenza lo Stato membro in cui questo genitore lavora e percepisce il suo salario a dover corrispondere l’assegno familiare corrispondente (Articolo 73 del Regolamento 1408/71).
Prevale il diritto del paese dove è svolta l’attività lavorativa. Nel caso in cui la famiglia viva in uno Stato
membro con un regime di assegni famigliari rapportato al lavoro (regime A), allora non sarà versato
alcun assegno per figli a carico complementare da parte del paese di residenza. Nel caso in cui però la
famiglia viva in uno Stato membro con un regime rapportato all’abitante (regime B), in tal caso – nel
caso in cui l’assegno familiare del paese di residenza sia superiore a quello previsto nel paese in cui
si lavora – il paese dove l’attività lavorativa è svolta verserà un assegno integrativo per figli a carico.
L’importo dell’assegno integrativo viene calcolato per ogni figlio del lavoratore in questione.
Esempi :
Il padre lavora in Spagna (regime A) e la famiglia vive in Portogallo (regime A). La madre non lavora
come salariata. La famiglia ha diritto unicamente all’assegno familiare per figli a carico consentito
dalla Spagna.
Il padre lavora in Belgio (regime A) e la famiglia vive in Polonia (regime B). La madre non lavora
come salariata. La famiglia ha diritto all’assegno familiare per figli a carico versato dal Belgio
oltre ad un assegno familiare integrativo polacco nel caso in cui questo sia superiore all’assegno
familiare per figli a carico consentito dal Belgio.
ad.2 In famiglia lavorano entrambi i genitori
Nel caso in cui entrambi i genitori lavorino come salariati nel paese di residenza, essi avranno di preferenza diritto ad un assegno familiare per i figli a carico nel paese di residenza (il paese dove lavora
uno dei due genitori). Nel caso in cui detto assegno per figli a carico sia però superiore rispetto all’altro
genitore “trasfrontaliero”, in tal caso la differenza sarà versata a titolo d’integrazione dal paese dove
l’attività lavorativa è svolta.
Esempio :
L a famiglia vive nella Repubblica ceca (regime B). Il padre lavora nei Paesi Bassi (regime B), la
madre lavora come salariata nella Repubblica ceca. Sussiste preferibilmente il diritto a percepire
l’assegno familiare per i figli a carico nella Repubblica Ceca. Nel caso in cui il predetto assegno sia
di entità superiore nei Paesi Bassi, allora saranno questi ultimi a versare la differenza.
Alimenti, sussidi parentali e indennità per la cura dei figli fanno tutti parte del campo d’applicazione del
Regolamento di coordinamento 1408/71 (sentenza C-245/94 Hoever, C-312/94 Zachow e C-330/00
Eila Päivikki Maaheimo).
Esempio :
L a famiglia vive in Slovenia (regime B). Entrambi i genitori lavorano come lavoratori frontalieri
in Italia (regime A). Esiste unicamente il diritto all’assegno familiare italiano per figli a carico.
CES Guida per il lavoratore mobile europeo
69
Non sussiste il diritto in questo caso ad un’integrazione in Slovenia. Nel caso in cui uno dei due
genitori vada a lavorare in Slovenia oppure riceva un sussidio di disoccupazione in Slovenia allora
sussisterà di preferenza diritto ad un assegno familiare per figli a carico in Slovenia. Nel caso in
cui l’assegno familiare per figli a carico in Italia sia superiore a quello versato in Slovenia, in tal
caso l’Italia verserà l’integrazione corrispondente.
c.4.2 Coordinamento delle altre prestazioni per la famiglia nel Regolamento 1408/71
Alimenti, sussidi parentali e indennità per la cura dei figli fanno tutti parte del campo d’applicazione del
Regolamento di coordinamento 1408/71 (sentenza C-245/94 Hoever, C-312/94 Zachow e C-330/00
Eila Päivikki Maaheimo).
Esempi:
Un lavoratore frontaliero che vive in Polonia e lavora in Germania ha diritto al sussidio parentale
in Germania.
n lavoratore greco lavora come lavoratore trasfrontaliero in Germania. Sua moglie ha diritto al
U
sussidio parentale in Germania nel caso in cui non sia attiva (il cosiddetto diritto derivato). Nel
caso in cui la coniuge lavori in Grecia, allora avrà diritto ai sussidi consentiti dalla Germania per
l’istruzione e la formazione.
Un lavoratore finlandese viene distaccato in Germania. Ai sensi dell’Articolo 14, paragrafo 1, sub
a del Regolamento 1408/71, egli è socialmente assicurato in Finlandia. La famiglia resta in Germania. La madre ha congedo di maternità secondo quanto previsto in Finlandia. Secondo il diritto
finlandese, questa madre avrà diritto ad un sussidio per la cura dei figli a casa oppure presso
organismi privati. Nonostante il fatto che la famiglia non viva in Finlandia, la stessa famiglia ha
però diritto ad un sussidio per la cura dei figli a casa oppure presso organismi privati allo stesso
fine.
Un certo numero di sussidi alla famiglia non rientrano nel campo d’applicazione materiale del Regolamento di coordinamento 1408/71. Così, Belgio, Lussemburgo e Francia hanno escluso le indennità
alla nascita (Allegato II del Regolamento 1408/71). Queste indennità rientrano però nell’ambito del
campo d’applicazione del Regolamento ”Libera circolazione dei lavoratori” (Articolo 7, paragrafo 2 del
Regolamento 1612/68 cosiddetti vantaggi sociali). Questo vale anche, per esempio, per le borse di
studio nei Paesi Bassi.
Esempi:
Un lavoratore irlandese lavora in Lussemburgo. Alla nascita del figlio, la moglie – qualora non
assicurata socialmente in Irlanda – ha diritto al premio per la nascita in Lussemburgo.
I figli dei lavoratori frontalieri belgi o tedeschi hanno diritto ad una borsa di studio neerlandese
nel caso in cui i figli seguano studi di livello universitario o comunque superiore poiché anche ai
figli dei lavoratori neerlandesi sono consentite borse di studio. È quanto avviene per gli istituti superiori e università nei Paesi Bassi, Fiandre e in Renania settentrionale-Vestfalia, Bassa Sassonia
e Brema (Germania).
70
CES Guida per il lavoratore mobile europeo
c.5 Invalidità
In linea di principio, il lavoratore trasfrontaliero, segnatamente il lavoratore frontaliero, ha diritto ad
un’indennità d’invalidità nello Stato membro in cui deve versare i contributi, in particolare il paese dove
le attività lavorative sono svolte.
Ai sensi dell’Articolo 10, paragrafo 1, il Regolamento 1408/71 parla di pensioni d’invalidità senza che
queste siano esportabili in un altro Stato membro. E ciò significa che il lavoratore trasfrontaliero può
trovarsi, senza problemi, sul territorio del paese di residenza o anche altrove mentre riceve una pensione d’invalidità da uno dei paesi dove ha precedentemente lavorato.
Articolo 7 del Regolamento 883/04
75
Articolo 44 del Regolamento 883/04
76
Articolo 10, paragrafo 1 del Regolamento 1408/71:
Salvo quanto diversamente disposto dal presente regolamento, le prestazioni in danaro per invalidità,
vecchiaia o ai superstiti, le rendite per infortunio sul lavoro o per malattia professionale e gli assegni in
caso di morte acquisiti in base alla legislazione di uno o più Stati membri, non possono subire alcuna
riduzione, né modifica, né sospensione, né soppressione, né confisca per il fatto che il beneficiario
risiede nel territorio di uno Stato membro diverso da quello nel quale si trova l’istituzione debitrice75.
La visita medica tesa a stabilire l’invalidità deve essere effettuata nel paese di residenza del lavoratore trasfrontaliero (Articolo 51, paragrafo 1 del Regolamento 574/72). Nel caso in cui il lavoratore
sia assoggettato al regime di rischio (vedi oltre) – e sia lavoratore frontaliero – allora si autorizza a
ciò che la prima constatazione d’invalidità venga fatta previa visita medica effettuata nel paese dove
egli lavora (sentenze C-344/89 Vidal risp. C-279/97 Voeten e Beckers).
In un certo numero di Stati membri, i diritti alla pensione d’invalidità tengono conto di periodi d’attesa. Nel caso in cui si passi da un regime di sicurezza sociale all’altro – fatto questo che avviene spesso
nel caso dei lavoratori trasfrontalieri – ciò può quindi dare adito ad interruzioni dell’assicurazione sociale. L’Articolo 38 del Regolamento 1408/71 protegge il lavoratore trasfrontaliero da “interruzioni”
nel suo diritto ad una pensione d’invalidità, riconoscendo e cumulando tutti insieme i periodi in cui
si sono versati contributi assicurativi.
Articolo 38 del Regolamento 1408/71. Totalizzazione dei periodi di assicurazione:
1. L’istituzione competente di uno Stato membro la cui legislazione subordina l’acquisizione, il
mantenimento o il recupero del diritto alle prestazioni al compimento di periodi di assicurazione,
tiene conto, nella misura necessaria, dei periodi di assicurazione compiuti sotto la legislazione di
qualunque altro Stato membro come se si trattasse di periodi compiuti sotto la legislazione che
essa applica76.
All’interno dell’Unione europea sussistono grandissime differenze tra i regimi d’invalidità/assicurazione
vigenti. Non si può parlare affatto di armonizzazione. Il coordinamento dei regimi si basa sostanzialmente sulla differenza tra i due tipi fondamentalmente diversi d’invalidità/assicurazioni, segnatamente: regimi di rischio (ad. a) e regimi di maturazione (ad. b).
Ad.a Regimi di rischio
In termini di schemi di rischio si considera che l’entità della pensione di validità prescinde dalla durata
dell’assicurazione d’invalidità. Queste pensioni d’invalidità sono paragonabili alle assicurazioni malattia
legali: esse possono quindi essere rapportate all’entità del salario ma la durata dell’assicurazione non
ha alcun influsso sull’entità dell’indennità. Nel caso in cui il lavoratore non sia (più) socialmente assicurato al momento in cui comincia ad essere incapace di svolgere la sua attività lavorativa, non sussisterà
per lui nemmeno il diritto all’indennità.
CES Guida per il lavoratore mobile europeo
71
77
Il Regolamento
883/04 comporterà
nella pratica un grande
cambiamento nel coordinamento delle indennità
di invalidità per i lavoratori che abbiano lavorato
esclusivamente in Stati
membri dove vige un
regime di rischio. L’Articolo 44, paragrafo 1 del
Regolamento 883/04
non abolisce il metodo
semplice della pensione
unica, ma lo lega a una
condizione aggiuntiva.
Gli Stati membri con
un regime di rischio
che sono disponibili a
farsi coordinare secondo
questo metodo devono
rendere comunque nota
questa scelta facendosi
espressamente includere nell’allegato VI del
Regolamento 883/04.
Se non lo fanno, detti
Stati membri scelgono
implicitamente per un
coordinamento secondo
il metodo proporzionale
(metodo della pensione
parziale) (vedi c.5.2.),
che nel Regolamento
1408/71 è più caratteristico per il coordinamento tra/con regimi di
maturazione. L’Articolo 44, paragrafo 1 del
Regolamento 883/04
sancisce dunque che il
metodo della pensione
unica possa essere applicato solo nel caso in
cui il lavoratore invalido
abbia lavorato esclusivamente in Stati membri
ripresi nell’allegato VI.
78
L’Irlanda e il Regno
Unito sono ripresi nell’allegato VI del Regolamento 883/04. Non è
così per la Francia. Ciò
significa che il metodo
c.5.4. verrà applicato dal
72
Schemi di rischio esistono in Belgio, Spagna, Francia (eccezion fatta per il regime dei minatori), Grecia
(unicamente per il regime di assicurazione per gli agricoltori), Irlanda, Paesi Bassi, Finlandia (per coloro
che sono nati con un handicap oppure che sono diventati invalidi in giovane età) e Regno Unito.
Ad.b Regimi di maturazione
Per i regimi di maturazione, si considera che l’entità delle pensioni d’invalidità è correlata alla durata
dell’assicurazione dell’invalidità. Queste pensioni d’invalidità sono paragonabili alle pensioni d’anzianità. La pensione d’invalidità sarà tanto più cospicua quanto più lungo sarà stato il tempo in cui si è stati
assicurati. Sono altresì acquisiti i diritti alle indennità che sono stati maturati. Se il lavoratore non è più
socialmente assicurato nel momento in cui sopraggiunge una inabilità a lavorare permanente, rimane
ad ogni modo il diritto alla pensione d’invalidità maturata.
Schemi di maturazione sussistono in Germania, Austria, Finlandia (fatti salvi coloro che sono nati con
un handicap oppure che sono diventati invalidi in giovane età), Italia, Lussemburgo, Danimarca, Portogallo, Grecia (fatto salvo il regime assicurativo per gli agricoltori), Francia (lo speciale regime per i
minatori), Svezia e i nuovi Stati membri (Polonia, Repubblica ceca, Lituania, e così via).
Un lavoratore trasfrontaliero oppure frontaliero è per di più assoggettato a due o più regimi di sicurezza
sociale. Per quanto riguarda l’assicurazione invalidità, si può fare riferimento ai regimi di maturazione
oppure ai regimi di rischio. Poiché i diritti maturati in precedenza non possono venire meno, il coordinamento di cui al Regolamento 1408/71 dovrà allora tenere conto dell’esistenza di questi due tipi
fondamentali di regimi d’invalidità.
Nel caso di un lavoratore trasfrontaliero dichiarato invalido, possono presentarsi quattro diversi tipi di
situazioni, le quali possono portare ad una tecnica di coordinamento specifica:
• Il lavoratore ha lavorato soltanto in Stati membri con un regime di rischio (c.5.1);
• Il lavoratore ha lavorato unicamente in Stati membri con un regime di maturazione (c.5.2);
• Il lavoratore ha da ultimo lavorato in uno Stato membro con un regime di maturazione e prima ha
lavorato con un regime di rischio (c.5.3);
• Il lavoratore ha da ultimo lavorato in uno Stato membro con un regime di rischio e prima ha lavorato
con un regime di maturazione (c.5.4).
c.5.1 Il lavoratore è unicamente assicurato in un regime di rischio: metodo della pensione unica
Nella normativa attuale, segnatamente nel Regolamento 1408/71, il coordinamento reciproco degli
schemi di rischio è disciplinato dalle disposizioni di cui all’Articolo 39, paragrafo 1, risp. paragrafo 2. Il
lavoratore trasfrontaliero che è socialmente assicurato soltanto negli Stati membri con un regime di
rischio, avrà diritto ad una pensione d’invalidità la quale sarà versata dall’ultimo Stato membro dove il
nostro lavoratore era socialmente assicurato. Nel calcolo dell’entità della pensione, non si terrà conto
della legislazione degli Stati membri dove il lavoratore è stato da ultimo assicurato. Questa tecnica
di coordinamento, la quale va a creare una pensione d’invalidità, viene chiamato “pension-unique
methode” (metodo della pensione unica)77.
Esempio :
n lavoratore trasfrontaliero che ha lavorato negli ultimi otto mesi nel Regno Unito con il regiU
me di rischio e in precedenza per dieci anni in Irlanda sempre con il regime di rischio e ancora
dieci anni in Francia con il regime di rischio, avrà diritto ad una pensione d’invalidità nello Stato
membro dove egli è stato da ultimo socialmente assicurato. In questo caso specifico, si tratta del
Regno Unito.78
CES Guida per il lavoratore mobile europeo
c.5.2 Il lavoratore è stato unicamente assicurato nei regimi di maturazione:
sistematica proporzionale
II coordinamento reciproco dei regimi di maturazione è disciplinato dall’Articolo 40, paragrafo 1 del
Regolamento 1408/7179. Analogamente ad una pensione d’anzianità, in tutti gli Stati membri tutti i
diritti sono acquisiti su una pensione d’invalidità. Poiché i diritti maturati in precedenza non possono
venire meno, anche in questo caso l’Articolo 40, paragrafo 1 prenderà come riferimento letterale la
logica della proporzionalità così come il coordinamento delle pensioni d’anzianità di cui all’Articolo 46
del Regolamento 1408/7180.
Nell’applicazione della logica della proporzionalità, ogni Stato membro, sulla base della propria legislazione nazionale, dovrà definire se - e in qualche misura - si parlerà di non idoneità al lavoro. Dopodiché,
si calcolerà la pensione d’invalidità come se il lavoratore avesse riempito tutti i periodi assicurativi in
questo Stato membro (il cosiddetto importo teorico). Infine, viene calcolata la pensione d’invalidità
effettiva, segnatamente in maniera proporzionale al tempo di lavoro (proporzionale).
Durata dell'assicurazione nello Stato membro
durata totale dell'assicurazione in tutti gli Stati membri
79
Articolo 46, paragrafo 1 del Regolamento
883/04
80
Articolo 52 del Regolamento 883/04
La pensione d'invalidità proporzionale ammonta a:
=
momento dell’entrata in
vigore del Regolamento
883/04. Se il lavoratore
avesse lavorato in Svezia
anziché in Francia,
resterebbe d’applicazione il metodo della
pensione unica. Anche la
Svezia, infatti, così come
l’Irlanda e il Regno Unito,
è ripresa nell’allegato
VI del Regolamento
883/04.
x
Pensione d'invalidità teorica
di uno Stato membro
81
Articolo 46, paragrafo 1 del Regolamento
883/04
Esempio :
el caso in cui un lavoratore trasfrontaliero abbia lavorato consecutivamente dieci anni in Austria
N
con il regime di maturazione, poi dieci anni in Italia con il regime di maturazione, poi ancora in
Germania per dieci anni con il regime di maturazione, in linea di principio egli avrà diritto alla
pensione d’invalidità per i 10/30 in Austria, per altri 10/30 in Italia e per i restanti 10/30 in
Germania.
Nel caso di metodo di coordinamento proporzionale, stabilire il diritto alla prestazione richiederà dapprima un processo amministrativo molto lungo e particolarmente complesso. Può comunque anche
farsi un calcolo come se ciascuno Stato membro sapesse quanto a lungo il lavoratore sia stato socialmente assicurato negli altri Stati membri. Le visite mediche - per incarico dell’altro Stato membro
- avvengono nel paese di residenza del lavoratore malato. In tale ambito, sia gli organi assicurativi che
i lavoratori saranno confrontati ad una molteplicità di problemi di natura interpretativa. Nella pratica,
spesso accade che un lavoratore in uno Stato membro sia dichiarato completamente invalido e venga
dichiarato solo parzialmente invalido in uno altro Stato membro. Nell’applicare la sistematica proporzionale, la mancata armonizzazione del criterio di non idoneità al lavoro, per il lavoratore si manifesta
spesso in maniera più che mai evidente.
c.5.3 Il lavoratore è assicurato da ultimo in un regime di maturazione ed era precedentemente assicurato in un regime di rischio: sistematica proporzionale
Il lavoratore è assicurato da ultimo in un regime di maturazione, ma era assicurato precedentemente
nell’ambito di un regime di rischio. In questi casi però la logica della proporzionalità è d’applicazione
per gli schemi di maturazione. E questo ancora ai sensi dell’articolo 40, paragrafo 1 del Regolamento
1408/7181. Deve però esserci un “trucco”. Benché il regime di rischio non corrisponda alla logica dei
diritti acquisiti, segnatamente maturati, dovrà comunque essere seguito. Nell’interesse del lavoratore
interessato, il regime di rischio viene trasformato in regime (fittizio) di maturazione. In tal modo, i diritti
CES Guida per il lavoratore mobile europeo
73
Articolo 54, paragrafo 2 del Regolamento
883/04
82
precedentemente acquisiti, segnatamente maturati nell’ambito del regime di rischio, non andranno
persi.
Tutti gli Stati membri, quindi anche quelli che hanno un regime di rischio, devono effettuare un calcolo
proporzionale, così come descritto nella situazione c.5.2: la fissazione del grado d’inabilità al lavoro,
seguita poi dal calcolo della pensione d’invalidità teorica e della proporzione di tempo maturata.
Esempio :
Un lavoratore trasfrontaliero ha lavorato per cinque anni in Spagna con il regime di rischio; successivamente va a lavorare in Lussemburgo con il regime di maturazione. Poniamo che, dopo
dieci anni egli diventi non idoneo al lavoro in Lussemburgo con il regime di maturazione. Sussiste
in principio diritto ai 5/15 dell’invalidità spagnola e ai 10/15 della pensione lussemburghese.
Va da sé che le osservazioni pratiche sull’impostazione della proporzionalità, così come descritte nella
situazione di cui al punto c.5.2, sono d’applicazione anche in questo caso.
c.5.4 Il lavoratore è da ultimo assicurato con un regime di rischio laddove in precedenza è
stato assicurato con un regime di maturazione: metodo dell’anticumulo
È questa una situazione che si verifica per esempio nel caso di un lavoratore tedesco attivo in Belgio
con il regime di rischio oppure in Francia sempre con il regime di rischio, che era precedentemente
assicurato in Germania con il regime di maturazione. Oppure di un lavoratore trasfrontaliero che è stato
assicurato per l’ultima volta in Spagna con un regime di rischio e prima ancora in Svezia oppure in
Lussemburgo con un regime di maturazione.
Nel caso in cui il lavoratore trasfrontaliero sia stato da ultimo socialmente assicurato nell’ambito di un
regime di rischio, allora sussite “in linea di principio” il diritto ad una pensione d’invalidità completa in
questo Stato membro. Può essere però che il lavoratore, sulla base dei diritti maturati in precedenza,
possa anche avere diritto ad una prestazione d’invalidità di uno Stato membro con un regime di maturazione. In tal caso, lo Stato membro con il regime di rischio potrà portare/porterà questo importo a
deduzione sulla pensione completa che “normalmente” deve essere erogata (metodo dell’anticumulo
in applicazione dell’Articolo 46 ter, paragrafo 2 del Regolamento 1408/71)82. Se, per contro, non vi è
alcun diritto alla pensione d’invalidità, lo Stato membro con un regime di maturazione - per esempio
al fine di non inficiare il criterio d’invalidità - allora lo Stato membro rimane con un regime di rischio
dove il lavoratore era assicurato per l’ultima volta, esonerato da una pensione d’invalidità intera. Ma
in tal caso, si profila definitivamente il sistema di pensione unica. La mancata armonizzazione diventa
evidente, ma non causa alcuna riduzione della pensione d’invalidità.
Esempio :
n lavoratore trasfrontaliero, che abbia lavorato da ultimo per dieci anni nei Paesi Bassi con il reU
gime di rischio e in precedenza per due anni nella Repubblica ceca con il regime di maturazione,
in linea di principio avrà diritto ad un’indennità d’invalidità nei Paesi Bassi. Nella Repubblica ceca,
ciò sarà però ridotto con una eventuale pensione d’invalidità da corrispondere.
74
CES Guida per il lavoratore mobile europeo
c.6 Anzianità
In linea di principio, il lavoratore trasfrontaliero e frontaliero può avere diritto ad una pensione d’anzianità in tutti gli Stati membri in cui egli è stato socialmente assicurato. La pensione d’anzianità
corrispondente sarà fissata in rapporto e proporzionalmente ai periodi di tempo che egli sarà stato
effettivamente assicurato.
Conformemente al disposto dell’Articolo 10, paragrafo 1, il Regolamento 1408/71 stabilisce che le
pensioni d’anzianità siano esportabili in un altro Stato membro. Ciò significa che il lavoratore trasfrontaliero potrà trovarsi senza problemi sul territorio del suo paese di residenza o anche altrove mentre
riceve una pensione d’anzianità da un paese dove egli ha lavorato precedentemente.
Articolo 10, paragrafo 1 del Regolamento 1408/71:
A Salvo quanto diversamente disposto dal presente regolamento, le prestazioni in danaro per invalidità, vecchiaia o ai superstiti, le rendite per infortunio sul lavoro o per malattia professionale e gli
assegni in caso di morte acquisiti in base alla legislazione di uno o più Stati membri, non possono
subire alcuna riduzione, né modifica, né sospensione, né soppressione, né confisca per il fatto che il
beneficiario risiede nel territorio di uno Stato membro diverso da quello nel quale si trova l’istituzione
debitrice.83
83
Articolo 7 del Regolamento 883/04
84
Capitolo 5 Articoli 50 a 60 incluso del
Regolamento 883/04:
“Pensioni di vecchiaia e
ai superstiti”
85
Il coordinamento delle
pensioni di vecchiaia è
sostanzialmente analogo nel Regolamento
883/04.
86
Articolo 51 del Regolamento 883/04
Vista la non armonizzazione europea, gli schemi pensionistici nazionali sono molto diversi. Alcuni
schemi sono assicurazioni di lavoratori (Spagna, Irlanda, Belgio, Portogallo e così via), altri sono assicurazioni di abitanti residenti (Paesi Bassi, Svezia, Danimarca). Anche l’età pensionabile è diversa da
Stato membro a Stato membro (Paesi Bassi: 65 anni, la Norvegia: 67 anni, la Francia: 60 anni, e così
via). In alcuni paesi, sussiste la possibliità di andare in pensione anticipatamente (Germania, Belgio,
Lussemburgo e così via), ma in altri paesi questa possiblità non è data. Anche la maturazione della
pensione in quanto tale varia notevolmente. Vi sono pensioni che sono fissate in rapporto con i salari
medi (Belgio, Germania, Francia, e così via), mentre la pensione legale d’anzianità in altri Stati membri
non dipende dal salario (Paesi Bassi, Danimarca, e così via). Alcuni Stati membri (per esempio Germania) conoscono tempi d’attesa.
Le disposizioni relative all’anzianità possono essere differenziate nelle assicurazioni per anzianità per
legge e nelle disposizioni relative alle pensioni complementari. Le indennità legali d’anzianità degli
Stati membri sono coordinate dal Regolamento 1408/71 (dall’Articolo 44 fino all’Articolo 53 del Capitolo 3: Anzianità e decesso)84. Questo non è quanto si applica alle pensioni complementari, le quali
sono disciplinate dalla Direttiva 98/49/CE sulle pensioni.
c.6.1 Il coordinamento delle pensioni legali d’anzianità
Per quanto riguarda le pensioni legali d’anzianità, valgono i seguenti principi di coordinamento85:
a. I diritti maturati alle pensioni maturate nello Stato membro sono garantiti. Riscatto di pensioni
legali d’anzianità, restituzione dei contributi oppure trasferimento verso un altro Stato membro: tutto
ciò non è possibile.
b. La pensione d’anzianità maturata in uno Stato membro sarà corrisposta all’età considerata legalmente pensionabile dallo Stato membro in questione. Le pensioni d’anzianità sono certamente
esportabili in altri Stati membri (Articolo 10 del Regolamento 1408/71). Ciò non vale per le prestazioni complementari che non si basino sul pagamento di importi (le cosiddette prestazioni non
contributive) e queste vengono riconosciute a seconda dei mezzi di sussistenza.
c. Nel caso in cui un lavoratore trasfrontaliero non sia stato socialmente assicurato per un periodo
sufficiente in uno Stato membro, per reclamare una pensione d’anziantià anticipata, allora dovranno
essere presi in conto i periodi assicurativi maturati negli altri Stati membri al fine di stabilire il diritto
ad una pensione anticipata (Articolo 45 del Regolamento 1408/71)86.
CES Guida per il lavoratore mobile europeo
75
87
Articolo 57 del
Regolamento 883/04
88
Articolo 52 del
Regolamento 883/04
89
Articolo 52 del
Regolamento 883/04
d. Nel caso in cui un lavoratore trasfrontaliero sia stato socialmente assicurato per meno di un anno
in uno Stato membro, allora questa pensione d’anzianità non sarà più versata da questo Stato membro ma da quello in cui il nostro lavoratore è stato da ultimo socialmente assicurato (Articolo 48 del
Regolamento 1408/71)87.
e. Il calcolo delle pensioni è previsto all’Articolo 46 del Regolamento 1408/7188 (vedi c.6.1).
Esempi :
n lavoratore lavora in Italia. Nei Paesi Bassi, in precedenza egli ha vissuto cinque anni (non
U
necessariamente vi ha lavorato) e ha lavorato dieci anni in Belgio. Egli richiede la sua pensione d’anzianità all’età di sessant’anni. Se egli abbia diritto ad una pensione d’anzianità belga o
italiana, ciò dipende dai periodi complessivi in cui egli è stato assicurato socialmente. Egli avrà
diritto ad una pensione d’anzianità rispettivamente italiana o belga all’età di sessant’anni, tramite
l’addizione dei periodi d’assicurazione nei Paesi Bassi, in Italia e in Belgio. Nel caso in cui egli, a
partire dall’età di sessant’anni, abbia diritto ad una pensione d’anzianità belga e italiana, ciò non
significa che egli riceverà anche a quell’età una pensione d’anzianità nei Paesi Bassi. Nei Paesi
Bassi, la pensione d’anzianità prevista dalla legge - a prescindere dal fatto che la persona in
questione abbia lavorato nei Paesi Bassi oppure vi abbia vissuto - sarà corrisposta soltanto all’età
di sessantacinque anni.
n lavoratore francese ha lavorato per dieci mesi in Germania e per sei mesi in Lussemburgo
U
come lavoratore frontaliero. Poiché egli è stato socialmente assicurato per meno di un anno in
entrambi gli Stati membri, egli non potrà reclamare alcun diritto di avere una pensione d’anzianità tedesca o lussemburghese (Articolo 48 del Regolamento 1408/71). Per quei periodi, il lavoratore ha però diritto ad una pensione d’anzianità che viene corrisposta dall’ultimo Stato membro
in cui il lavoratore ha prestato.
n lavoratore svedese ha lavorato per 4 anni in Germania come salariato. Ai sensi della legislaU
zione tedesca, non sussiste diritto ad una pensione o a pensioni d’anzianità poiché il lavoratore
non ha avuto un’assicurazione sociale per almeno 5 anni (periodo d’attesa). Nel caso però in
cui il lavoratore non abbia ancora avuto una sicurezza sociale in un altro Stato membro, previo
riconoscimento e calcolo complessivo di tutti i periodi di assicurazione, egli avrà diritto ad una
pensione di anzianità in Germania.
c.6.2 Calcolo delle pensioni d’anzianità legali
All’articolo 46 del Regolamento 1408/7189 è previsto il calcolo delle pensioni. Ogni Stato membro deve
svolgere tre tipi di calcolo: la pensione nazionale (1), l’importo teorico (2) e la pensione reciproca o
proporzionale (3).
ad. 1 Calcolo nazionale della pensione:
La pensione nazionale è la pensione d’anzianità cui un lavoratore trasfrontaliero ha diritto per gli anni
assicurati in uno Stato membro. È stato determinato in base alla legislazione nazionale dello Stato
membro. Non si terrà conto dei periodi assicurativi maturati in altri Stati membri.
ad. 2 Calcolo teorico della pensione:
La pensione teorica è l’importo cui un lavoratore trasfrontaliero avrebbe diritto nel caso in cui egli abbia
maturato tutti i periodi assicurativi di uno Stato membro anche in quello Stato membro (determinazione fittizia). Il lavoratore non ha diritto a questo importo teorico. Il relativo calcolo è semplicemente una
fase intermedia per poter calcolare la pensione (proporzionale).
76
CES Guida per il lavoratore mobile europeo
ad. 3 Il calcolo proporzionale della pensione:
La pensione proporzionale viene ricavata dall’importo teorico della pensione moltiplicato per una frazione. Il numeratore tiene conto della durata del periodo trascorso nello Stato membro, il denominatore
rappresenta la durata totale di tutti i periodi trascorsi nello Stato membro di cui si è tenuto conto nel
calcolo dell’importo teorico.
L'importo della pensione d'anzianità ammonta a:
=
Durata dell'assicurazione nello Stato membro
durata totale dell'assicurazione in tutti gli Stati membri
x
Pensione d'anzianità teorica
di uno Stato membro
Per concludere, l’importo della pensione nazionale viene paragonato ad una pensione proporzionale
(ad. 3). Ogni Stato membro paga in base all’importo massimo della pensione.
Esempio :
oniamo che un laboratorista austriaco, dopo cinque anni in Austria, sia andato a lavorare
P
vent’anni in Germania e ancora quindici anni in Italia. Ha avuto complessivamente 40 anni di
sicurezza sociale. È il servizio adibito alle pensioni in Italia che svolge i calcoli. È in base al disposto
della legislazione italiana che viene calcolata la pensione d’anzianità italiana. Dopodiché viene
calcolata la pensione a livello teorico che egli avrebbe potuto maturare se avesse avuto un’assicurazione sociale in Italia per quarant’anni. In base a ciò, viene calcolata la somma proporzionale
oppure la pensione d’anzianità proporzionale. Ciò corrisponde ai 15/40 della pensione d’anzianità
teorica. La pensione d’anzianità nazionale in Italia viene paragonata ad una pensione d’anzianità
proporzionale. Viene corrisposto l’importo massimo. Un tale calcolo deve svolgersi anche in Austria ed in Germania.
c.6.3 Richiesta di pensioni d’anzianità legali
Il lavoratore trasfrontaliero, il lavoratore frontaliero rispettivamente, deve richiedere la sua pensione
di anzianità nello stato membro dove risiede. L’organo del paese di residenza, segnatamente - nella
maggior parte dei casi - il servizio adibito alle pensioni, ha la responsabilità di trattare le richieste di
pensioni d’anzianità negli altri Stati membri. Ecco perché dunque verrà chiamato anche l’organo “che
si occupa della questione”.
Nel calcolo della pensione d’anzianità, ogni Stato membro deve tenere conto dei periodi di assicurazione maturati negli altri Stati membri. I servizi adibiti alle pensioni all’estero devono inviare il più rapidamente possibile una sintesi globale dei periodi di assicurazione all’organo che poi tratterà la questione.
L’organo che si occupa della questione dovrà poi fare in modo che l’istituzione delle pensioni di ogni
Stato membro vicino disponga dei periodi assicurativi da considerare. Questo scambio di dati avviene
tramite il Modello E-205.
Il trattamento delle richieste di pensione può richiedere molto tempo. È pertanto molto importante che
l’avente diritto alla pensione, il lavoratore trasfrontaliero presenti la sua domanda/domande in tempo
utile (minimo un anno prima) presso l’organo competente nel suo paese di residenza. In molti Stati
membri sussiste la possibilità di fare eseguire in anticipo il calcolo della propria pensione. È buona cosa
che il lavoratore trasfrontaliero ricorra alla possibilità di fare un calcolo (o previsione) della pensione
in anticipo, rivolgendosi al servizio adibito alle pensioni di quello Stato membro in cui è stato in precedenza assicurato.
CES Guida per il lavoratore mobile europeo
77
c.6.4 Pensioni complementari
Le regole previste dal Regolamento di coordinamento 1408/71 relative alla richiesta e calcolo della
pensione legale non valgono per le pensioni (aziendali) complementari. Il lavoratore trasfrontaliero
deve quindi richiedere da sé la sua pensione di vecchiaia integrativa. Altro elemento di estrema importanza è che il lavoratore aggiorni accuratamente i dati e le informazioni a ciò afferenti e mantenga
altresì regolarmente i contatti con coloro che erogheranno la sua pensione e/o fondi pensione in questione. Ciò consentirà di evitare in futuro complicazioni trasfrontaliere legate alla pensione.
c.6.5 Tassazione e versamento dei contributi sulle pensioni estere
Un lavoratore trasfrontaliero o frontaliero che riceve una pensione estera d’invalidità oppure di vecchiaia, ne sarà fiscalmente assoggettato nel suo paese di residenza. In alcuni accordi sulla doppia
imposizione vengono fatte delle eccezioni. Vale il paese d’origine. Questo vale anche per le pensioni
dei funzionari pubblici. Nel caso in cui l’accordo di doppia imposizione d’applicazione indichi per lo
Stato membro che paga (Stato cassa) l’assoggettamento fiscale sulla pensione legale e/o integrativa,
lo Stato membro in cui vive il pensionato sarà esonerato dal suddetto obbligo.
Per quanto riguarda l’obbligo di sicurezza sociale, vale il principio dell’esclusività. Ciò significa che il
lavoratore pensionato può essere assoggettato unicamente alla legislazione di un unico Stato membro.
Nel caso in cui il lavoratore trasfrontaliero, oltre alla pensione di un altro paese, percepisca anche una
pensione del suo paese di residenza, allora egli è socialmente assicurato nello stesso paese di residenza. Se sia il paese di residenza ad avere i contributi assicurativi oppure la pensione estera, questo
dipende dalla legislazione nazionale del suo paese di residenza.
d. Fiscalità
Un lavoratore trasfrontaliero o frontaliero che riceve una pensione estera d’invalidità oppure di vecchiaia, ne sarà fiscalmente assoggettato nel suo paese di residenza. In alcuni accordi sulla doppia
imposizione vengono fatte delle eccezioni. Vale il paese d’origine. Questo vale anche per le pensioni
dei funzionari pubblici. Nel caso in cui l’accordo di doppia imposizione d’applicazione indichi per lo
Stato membro che paga (Stato cassa) l’assoggettamento fiscale sulla pensione legale e/o integrativa,
lo Stato membro in cui vive il pensionato sarà esonerato dal suddetto obbligo.
Per quanto riguarda l’obbligo di sicurezza sociale, vale il principio dell’esclusività. Ciò significa che il
lavoratore pensionato può essere assoggettato unicamente alla legislazione di un unico Stato membro.
Nel caso in cui il lavoratore trasfrontaliero, oltre alla pensione di un altro paese, percepisca anche una
pensione del suo paese di residenza, allora egli è socialmente assicurato nello stesso paese di residenza. Se sia il paese di residenza ad avere i contributi assicurativi oppure la pensione estera, questo
dipende dalla legislazione nazionale del suo paese di residenza.
Non tutti i lavoratori trasfrontalieri vengono però considerati lavoratori frontalieri. Gli accordi sulla doppia imposizione contengono spesso rigorosi criteri che sono peraltro più severi di quelli che valgono
all’interno della legislazione sulla sicurezza sociale (Articolo 1, paragrafo b del Regolamento 1408/71).
Oltre ad un ritorno regolare nel paese di residenza, il lavoratore interessato dovrà anche risiedere e
lavorare all’interno di una zona di frontiera ben determinata. L’accordo sulla doppia imposizione corrispondente dovrà stabilire chiaramente di quale zona di frontiera e di quale zona fiscale si tratta. Il
suddetto accordo dovrà inoltre stabilire dove un lavoratore sarà tassato nel caso in cui egli viva e lavori
nelle zone di frontiera, ma anche quando egli debba espletare delle attività lavorative anche al di fuori
della zona di frontiera (per esempio nel caso di incarichi in regime di distacco).
78
CES Guida per il lavoratore mobile europeo
Tali regole fiscali per i lavoratori trasfrontalieri si ritrovano peraltro negli accordi sulla doppia imposizione siglati fra paesi vicini: Francia-Spagna (10 km di zona di frontiera), Belgio-Francia (20 km di zona
di frontiera), Norvegia-Svezia (comuni di frontiera conformemente all’accordo di doppia imposizione
scandinavo), Germania-Austria (30 km di zona di frontiera), e così via.
Negli accordi sulla doppia imposizione con clausole per i lavoratori alle frontiere, si possono presentare,
per i lavoratori trasfrontalieri, quattro situazioni:
• Il lavoratore vive e lavora all’interno della zona di frontiera (ad. 1);
• Il lavoratore vive all’interno della zona di frontiera ma lavora al di fuori della zona di frontiera (ad. 2);
• Il lavoratore vive al di fuori della zona di frontiera e lavora all’interno della zona di frontiera (ad. 3);
• Il lavoratore vive e lavora al di fuori della zona di frontiera (ad. 4).
Soltanto nel primo caso, egli è lavoratore frontaliero dal punto di vista fiscale e paga le tasse sul reddito
nel suo paese di residenza. In tutti gli altri casi, vale il principio del paese in cui le attività lavorative
sono svolte (in riferimento alla regola dei 183 giorni e la regola della base fissa), e il nostro lavoratore
sarà tassato nel paese dove svolge le sue attività lavorative come soggetto senza residenza (non
residente).
Esempi :
d. 1: In forza dell’accordo tra Francia e Belgio, un abitante di Lille (F) che lavora a Courtrai (B)
A
– entrambe le città si trovano su una zona fiscale di frontiera – è considerato lavoratore frontaliero
dal punto di vista fiscale e sarà quindi tassato in Francia (paese di residenza).
d. 2: In forza dell’accordo tra Francia e Belgio, un abitante di Lille (F) – che si trova in una zona
A
fiscale di frontiera – che lavora a Bruxelles – al di fuori della zona fiscale di frontiera – non sarà
considerato come lavoratore frontaliero dal punto di vista fiscale e sarà quindi tassato in Belgio
(paese dove lavora).
d. 3: In forza dell’accordo tra Francia e Belgio, un lavoratore residente a Parigi (F) – posta al di
A
fuori della zona di frontiera fiscale – che lavora a Courtrai (B), poiché vive al di fuori dalla zona di
frontiera fiscale non è considerato come lavoratore frontaliero dal punto di vista fiscale e viene
quindi tassato in Belgio (paese dove svolge le sue attività lavorative).
d. 4: In forza dell’accordo tra Francia e Belgio, un abitante di Parigi (F) attivo a Bruxelles (B) – poiA
ché vive e lavora al di fuori di una regione di frontiera – non sarà considerato come lavoratore
frontaliero dal punto di vista fiscale e sarà quindi tassato in Belgio (paese dove lavora).
Nel caso cui un lavoratore trasfrontaliero sia tassato come non residente nel paese in cui svolge la sua
attività lavorativa, allora è il caso di chiedersi se il paese dove si svolge l’attività gli riconosca le stesse
agevolazioni fiscali (importi non tassabili, costi deducibili legati al partner oppure ai figli a carico, costi
vari, e così via) come se fosse un lavoratore nazionale. Nella sentenza Schumacker (C-279/93), la
Corte di Giustizia ha emesso una sentenza in merito. Il paese dove si svolge l’attività deve intervenire
unicamente nel caso in cui il lavoratore trasfrontaliero abbia un reddito (rimanente) insufficiente nel
suo paese di residenza.
CES Guida per il lavoratore mobile europeo
79
Articolo 13,
paragrafo 1 del Regolamento 883/04
90
Sentenza Schumacker (C-279/93) :
Il (vecchio) Articolo 48 va interpretato nel senso che osta all’applicazione di una normativa di uno Stato membro che tassi un lavoratore cittadino di un altro Stato membro, il quale risiede in quest’ultimo
Stato e svolge un’attività lavorativa subordinata nel territorio del primo Stato, in misura maggiore rispetto ad un lavoratore residente nel territorio del primo Stato e che ivi svolge la stessa attività, quando il cittadino del secondo Stato trae il proprio reddito totalmente o quasi esclusivamente dall’attività
svolta nel primo Stato e non percepisce nel secondo Stato redditi sufficienti per esservi soggetto ad
un’imposizione che consenta di prendere in considerazione la sua situazione personale e familiare.
Per il coordinamento della sicurezza sociale (Regolamento 1408/71) è d’applicazione il principio del
paese dove le attività lavorative sono svolte. Non si prevede alcuna eccezione a questo principio per i
lavoratori trasfrontalieri e frontalieri. Nel caso in cui vi sia contemporaneamente un accordo sulla doppia imposizione con clausole per i lavoratori alle frontiere, allora un lavoratore frontaliero potrà trovarsi
confrontato a diverse norme generali in fatto di contributi da versare (paese dove si lavora) e prelievo
fiscale (paese di residenza nella situazione ad. 1). A seconda della direzione geografica del lavoratore
frontaliero, ciò può risultare vantaggioso oppure svantaggioso.
11. Il lavoratore multinazionale
a. Generalità
Un lavoratore multinazionale è un lavoratore che svolge le sue attività professionali in diversi Stati
membri contemporaneamente. Il paese dove ha sede il datore di lavoro e/o il paese di residenza del
lavoratore non è necessariamente uno dei paesi in cui dette attività sono svolte. È il caso per esempio di un abitante della Svizzera che, in servizio per una catena alberghiera internazionale di origine
francese, effettua controlli di qualità nelle filiali francesi e svizzere del gruppo. Ma lo stesso si può dire
di uno svizzero che, in servizio per un datore di lavoro francese, svolge visite e controlli di qualità in
Germania, Austria e Liechtenstein.
Il quadro normativo europeo garantisce inoltre che questi lavoratori del gruppo abbiano diritto alla
libera circolazione e provvede a ciò che anche i loro diritti sociali precedentemente maturati non vadano persi.
Nel caso di attività multinazionali, si tratta di garantire un nesso fra l’applicazione della legislazione
sulla sicurezza sociale, fiscalità sui redditi e regolamentazione del lavoro. Per ciascuno di questi settori
del diritto valgono altre norme generali.
Le norme generali per la sicurezza sociale legale si ritrovano nel Regolamento di coordinamento
1408/71 (Articolo 14, paragrafo 2)90, non vi è libertà di scelta in tal senso.
Le disposizioni relative all’imposizione fiscale sul reddito si ritrovano negli accordi bilaterali per la doppia imposizione fiscale che il paese di residenza ha concluso con ciascuno dei paesi dove le attività
professionali sono svolte (Articolo 15 paragrafi 1, 2 e 3 del Modello di Convenzione OCSE). Anche in
questo caso non si ha diritto di scelta.
80
CES Guida per il lavoratore mobile europeo
Solo per l’applicazione della normativa del lavoro dichiarata, sussiste una libertà di scelta, benché anche questa sia limitata ad un certo numero di principi e disposizioni del diritto internazionale e nazionale (Convenzione sulla legge applicabile agli obblighi contrattuali e legislazione nazionale del lavoro
fra l’altro sulla base della “Direttiva sul distacco dei lavoratori” 96/71/CE).
Qui di seguito saranno illustrate le norme generali. Si tratta di una materia particolarmente complessa.
Pertanto si procederà ancora una volta con quattro esempi concreti i quali, per via della loro frequente
ricorrenza, possono essere considerati anche come casi standard.
In tutto quello che si riferisce, si tratta di un lavoratore multinazionale che non è socialmente assicurato nel suo paese di residenza. Egli si trova quindi nella situazione del “lavoratore trasfrontaliero”:
per esempio essere socialmente assicurati in uno Stato membro e abitare in un altro Stato membro.
Il Regolamento 1408/71 garantisce al lavoratore multinazionale anche le stesse garanzie sulle indennità e prestazioni sociali e assicurative del lavoratore trasfrontaliero. Come i diritti “trasfrontalieri” in
merito a malattia, maternità, disoccupazione, assegni familiari e pensioni d’invalidità e vecchiaia sono
coordinate, tutto ciò viene descritto materia per materia al Capitolo 10 “Il lavoratore trasfrontaliero “
(sottocapitolo c).
b. Sicurezza sociale
b.1 Principi generali
Il Regolamento 1408/71 impone esclusività in materia di legislazione d’applicazione in fatto di sicurezza sociale (Articolo 13, paragrafo 1 del Regolamento 1408/71)91. Fintanto che i lavoratori multinazionali svolgono attività unicamente come salariati, il Regolamento non prevede per questi lavoratori
alcuna eccezione al principio dell’esclusività (per l’eccezione, vedi b.4). Per un lavoratore multinazionale, può quindi essere d’applicazione un’unica legislazione sulla sicurezza sociale (anche in presenza di
più di un contratto di lavoro con diversi datori di lavoro di diversi Stati membri).
Il Regolamento si concentra sul principio del paese dove si svolge il lavoro (Articolo 13 § 2 paragrafo
a) come norma generale. Il dato di “due o più paesi dove si svolge il lavoro” scalza però questa logica.
Sono state pertanto elaborate specifiche norme generali per i lavoratori multinazionali. E in tale ambito
una distinzione è stata operata fra i lavoratori del settore del trasporto internazionale (Articolo 14 § 2
sub a) e altri lavoratori multinazionali (Articolo 14 § 2 sub b)92.
b.2 Lavoratori nel settore dei trasporti
Articolo 14, paragrafo 2 sub a Regolamento 1408/71:
Per coloro che svolgono attività sul territorio di due o più Stati membri, si applica la seguente regolamentazione:
a. Il lavoratore dei trasporti internazionali occupato nel territorio di due o più Stati membri, che fa
parte del personale viaggiante o navigante e che è al servizio di un’impresa che effettua, per conto
d’altri o per conto proprio, trasporti di passeggeri o di merci per ferrovia, su strada, per via aerea o
per vie navigabili interne ed ha la propria sede nel territorio di uno Stato membro, è soggetto alla
legislazione di quest’ultimo Stato. Tuttavia:
i. il lavoratore occupato da una succursale o da una rappresentanza permanente che l’impresa in
questione possiede nel territorio di uno Stato membro diverso da quello nel quale essa ha la propria
sede, è soggetto alla legislazione dello Stato membro nel cui territorio tale succursale o rappresentanza permanente si trova;
91
Articolo 11, paragrafo 1
del Regolamento 883/04
92
Il Regolamento 883/04
non opera distinzioni tra
lavoratori del trasporto e
altri lavoratori multinazionali. Nel nuovo
Regolamento 883/04 si
applica a tutti i lavoratori
multinazionali l’Articolo
13, paragrafo 1:
Articolo 13. Esercizio di
attività in due o più Stati
membri
1. La persona che esercita
abitualmente un’attività
subordinata in due o più
Stati membri è soggetta:
a) alla legislazione
dello Stato membro di
residenza, se esercita una
parte sostanziale della
sua attività in tale Stato
membro o se dipende
da più imprese o da più
datori di lavoro aventi la
propria sede o il proprio
domicilio in diversi Stati
membri;
oppure
b) alla legislazione dello
Stato membro in cui l’impresa o il datore di lavoro
che la occupa ha la sua
sede o il suo domicilio,
se essa non esercita una
parte sostanziale delle
sue attività nello Stato
membro di residenza.
Il Regolamento di applicazione in preparazione
- COM(2006) 16 definitivo
- definisce all’Articolo 14,
paragrafo 2 il concetto di
“parte sostanziale” come
attività che in termini
di fatturato, di orario di
lavoro o di retribuzione
o reddito del lavoro sia
superiore al 25%
dell’insieme delle attività
esercitate dal lavoratore.
CES Guida per il lavoratore mobile europeo
81
ii. il lavoratore occupato prevalentemente nel territorio dello Stato membro nel quale risiede è soggetto alla legislazione di tale Stato, anche se l’impresa che lo occupa non ha né sede, né succursale,
né rappresentanza permanente in tale territorio.
“In linea di principio” un lavoratore nel settore dei trasporti è socialmente assicurato nello Stato membro dove la succursale del datore di lavoro che lo ha in servizio presso di sé, è stabilita. A questo “principio del paese dove ha sede il datore di lavoro” sussiste un’unica eccezione: è il caso in cui il nostro
lavoratore svolge la sua attività principale sul territorio del proprio paese di residenza: in questo caso,
sarà allora la sicurezza sociale del suo paese di residenza a dover essere dichiarata.
Esempi :
Un abitante della Polonia, che lavora per una ditta internazionale di trasporti della Repubblica
ceca per tutte le destinazioni, sarà socialmente assicurato nel paese del datore di lavoro Repubblica ceca (Articolo 14, paragrafo 2 sub a del Regolamento 1408/71).
Un pilota che vive nei Paesi Bassi e che lavora per una compagnia aerea olandese. Ha però un
contratto di lavoro con una filiale belga di questa stessa società. Il pilota sarà assoggettato alla
sicurezza sociale belga (Articolo 14, paragrafo 2 sub a i del Regolamento 1408/71).
Un abitante della Germania che lavora per una società di trasporti danese e che fa esclusivamente la tratta Copenaghen-Monaco di Baviera, deve essere socialmente assicurato nel suo paese di
residenza. Egli ha la sua “attività principale“ sul territorio tedesco (Articolo 14, paragrafo 2 sub a
ii del Regolamento 1408/71).
In applicazione dell’Articolo 14, paragrafo 2 sub a ii del Regolamento 1408/71 possono sorgere problemi d’interpretazione. Il Regolamento 1408/71 di fatto non fornisce una definizione concreta del
concetto di “attività principale”. Gli Stati membri hanno pertanto la libertà di attribuire a tale concetto
un significato diverso. E questo dà adito a delle situazioni in cui le amministrazioni nazionali utilizzano
le une con le altre criteri diversi. L’amministrazione belga interpreta per esempio la norma come “almeno il 51% del tempo di lavoro effettivo”, mentre l’amministrazione neerlandese parla “per di più
del 70%”. Sorge quindi un problema per i casi in cui il conducente belga è in servizio presso una ditta
di trasporti neerlandese e che lavora per il 60% del suo tempo di lavoro sul territorio belga.
Al fine di evitare questi tipi di conflitti di competenza e/o eliminare le conseguenze, si fa spesso
riferimento all’ultimo mezzo di salvezza: l’Articolo 17 del Regolamento 1408/71. Il problema quindi,
nell’interesse del lavoratore in questione, sarà risolto attraverso una consultazione amministrativa tra i
due paesi in questione, segnatamente tra gli organi competenti dei due Stati membri.
Articolo 17 del Regolamento 1408/71:
Due o più Stati membri o le autorità competenti di detti Stati possono prevedere di comune accordo,
nell’interesse di alcuni lavoratori o di alcune categorie di lavoratori, eccezioni alle disposizioni degli
articoli da 13 a 16
Formalità da riempire per i lavoratori del settore dei trasporti:
• C hi presta lavoro sul territorio di uno Stato membro diverso da quello in cui è assoggettato a livello
di sicurezza sociale, dovrà poterla dimostrare, su richiesta, ai servizi sociali addetti sul posto. Per i
camionisti, fino a poco tempo fa era d’applicazione una regolamentazione, “giuridicamente” messa in
questione: egli doveva sempre in possesso di un Modello E-110 (Attestato per i lavoratori nel trasporto internazionale). Questo documento è stato redatto e rilasciato dal datore di lavoro, che ha quindi
dato “prova” della propria sicurezza sociale e ha conferito al contempo al camionista (e i membri
della sua famiglia con lui) il diritto ad avere assistenza sanitaria sul territorio dello Stato membro dove
egli si trovava in quel momento.
82
CES Guida per il lavoratore mobile europeo
• Nel 2002 la Commissione Amministrativa ha preso la cosiddetta decisione AC nr. 186, prevedendo
anche per i conducenti internazionali – analogamente a quanto deciso per il lavoratore distaccato – il
Modello E-101 (Attestato sulla legislazione applicabile). La dichiarazione per l’E-101 viene rilasciata
dallo Stato membro competente della sua sicurezza sociale. Poiché questa disposizione non fa ancora
parte del Regolamento esecutivo 574/72, un certo numero di Stati membri chiede ancora il Modello
E-110. Per quanto attiene al suo diritto all’assistenza medica (anche per i membri della sua famiglia)
negli altri Stati membri, a partire da questo momento si consiglia di richiedere una tessera d’assicurazione sanitaria europea (EHIC). La richiesta dovrà essere inoltrata presso l’assicuratore (Cassa malattia)
dello Stato membro competente.
93
Nel nuovo Regolamento 883/04 questa
norma vale solo se il
lavoratore esercita la sua
attività per una parte
sostanziale in Svizzera.
In caso contrario, vale il
paese in cui ha sede il
datore di lavoro.
94
b.3 Altri lavoratori multinazionali
Vige lo stesso principio
anche nel Regolamento
883/04.
Articolo 14, paragrafo 2 sub b del Regolamento 1408/71:
A coloro che svolgono le loro attività sul territorio di due o più Stati membri, si applica la seguente
regolamentazione:
95
Vige lo stesso principio
anche nel Regolamento
883/04.
a. <per le regole del trasporto, vedi b.2>…
b. Al lavoratore diverso dal lavoratore dei trasporti internazionali, che svolge normalmente la sua
attività nel territorio di due o più Stati membri, è soggetto:
i) alla legislazione dello Stato membro nel cui territorio risiede, se esercita parte della sua attività in
tale territorio o se dipende da più imprese o da più datori di lavoro aventi la propria sede o il proprio
domicilio nel territorio di diversi Stati membri;
ii) alla legislazione dello Stato membro nel cui territorio l’impresa o il datore di lavoro che lo occupa ha
la propria sede od il proprio domicilio, se non risiede nel territorio di uno degli Stati nei quali esercita
la sua attività.
Se il paese membro del lavoratore è anche uno dei suoi paesi dove lavora, allora egli sarà socialmente
assicurato nel suo paese di residenza (Articolo 14, paragrafo 2 sub b i del Regolamento 1408/71).
Se il paese dove abita non è il paese dove lavora e se però egli ha un unico datore di lavoro (o più datori di lavoro di uno stesso Stato membro), allora egli sarà assoggettato alla sicurezza sociale del paese
dove ha sede il datore di lavoro (Articolo 14, paragrafo 2 sub b ii del Regolamento 1408/71).
Se il paese dove vive il nostro lavoratore non è il paese dove egli lavora ma egli ha più datori di lavoro
di diversi Stati membri, allora egli sarà socialmente assicurato nel paese dove vive (Articolo 14, paragrafo 2 sub b i del Regolamento 1408/71).
Esempi:
n lavoratore che vive in Svizzera e lavora in Svizzera, Francia ed Italia, è socialmente assicurato
U
in Svizzera, lo Stato membro dove egli vive e ciò a prescindere dallo Stato membro dove è basato
il datore di lavoro (nessuna deroga al principio del paese dove svolge il lavoro, ma il paese dove
vive, come uno dei paesi in cui il lavoro è svolto, riceve la priorità)93.
n lavoratore che vive in Svizzera e lavora parzialmente in Germania per un datore di lavoro
U
tedesco e parzialmente anche in Liechtenstein, sarà socialmente assicurato in Svizzera, lo Stato
membro dove egli vive (deroga al principio del paese dove si presta il lavoro, principio del paese
di residenza che interviene al posto dell’altro principio)94.
n lavoratore che vive in Svizzera e lavora contemporaneamente in Francia ed in Italia per un
U
datore di lavoro che è basato in Francia, è socialmente assicurato in Francia, ovvero lo Stato
membro dove è basato il suo datore di lavoro95.
CES Guida per il lavoratore mobile europeo
83
96
Vige lo stesso principio
anche nel Regolamento
883/04.
97
Il nuovo Regolamento
883/04 apporta un
cambiamento sostanziale: non è più possibile
che una persona venga
assoggettata a due legislazioni distinte (separazione). La legislazione
dello Stato membro
in cui la persona è
assoggettata in quanto
lavoratore subordinato
prevale sulla legislazione
dello Stato membro
in cui detta persona
sarebbe assoggettata
in qualità di lavoratore
autonomo.
Un lavoratore che vive in Svizzera e lavora contemporaneamente in Germania, Austria e Liechtenstein per un datore di lavoro che è basato in Francia sarà socialmente assicurato in Francia,
ovvero lo Stato membro in cui il datore di lavoro è basato (deroga al principio del paese in cui si
lavora sostituito dal principio del paese dove ha sede il datore di lavoro)96.
Formalità da riempire per gli “altri” lavoratori:
• C hi presta lavoro sul territorio di uno Stato membro diverso da quello in cui è assoggettato a livello di
sicurezza sociale, dovrà poterla dimostrare, su richiesta, ai servizi sociali addetti sul posto. Ciò significa
che il lavoratore multinazionale deve essere, in linea di principio, in possesso del Modello E-101 (Attestato sulla legislazione applicabile). La dichiarazione per l’E-101 viene rilasciata dallo Stato membro
competente della sua sicurezza sociale.
•P
er quanto attiene al suo diritto di assistenza medica (e per i membri della sua famiglia) in altri Stati
membri, si consiglia di richiedere una tessera d’assicurazione sanitaria europea (EHIC) presso l’ente di
assicurazione malattia (Cassa malattia) nello Stato membro competente.
b.4 Lavoratori con attività (ulteriori) indipendenti
In questo ambito può esserci una deroga al principio di esclusività (Articolo 14 quater, paragrafo 1, sub
b del Regolamento 1408/71)97. Questo vale però solo per gli abitanti di Belgio, Spagna, Danimarca,
Grecia, Italia e Francia (allegato VII Regolamento 1408/71). Nel caso in cui il nostro lavoratore sia attivo come salariato e questo si combini al contempo con attività (ulteriori) da indipendente, in tal caso
le attività saranno separate dal punto di vista dell’assicurazione sociale: da una parte come salariato e
dall’altra parte come autonomo. Per la loro assicurazione sociale come salariato saranno applicate le
norme generali emananti dall’Articolo 14, paragrafo 2 del Regolamento 1408/71 mentre l’assicurazione sociale per le attività da indipendente saranno disciplinate dall’Articolo 14 bis, paragrafo 2 del
Regolamento 1408/71 (norme generali lavoro autonomo). Nel caso di attività multinazionali, ciò può
quindi dare adito ad un assoggettamento a due Stati membri diversi.
In tutti gli altri casi rimane d’applicazione il principio dell’esclusività. Per quanto attiene alle norme
generali, prevale lo statuto di lavoro salariato rispetto a quello del lavoro come autonomo (Articolo 14
quater, paragrafo 1, sub a del Regolamento 1408/71).
c. Fiscalità
c.1 Principi generali
Le norme generali in merito all’imposizione fiscale si trovano nell’“accordo bilaterale per evitare la
doppia imposizione” che il paese di residenza del lavoratore ha concluso con ciascuno dei paesi dove
le attività lavorative vengono svolte. Dette norme generali determinano quale Stato membro abbia la
competenza impositiva fiscale sul reddito del lavoratore. In tal modo, si avrà doppia imposizione su un
unico reddito. Cruciale per le attività multinazionali è un buon concetto di ciò che “gli addetti ai lavori”
definiscono come “regola dei 183 giorni”.
La maggior parte dei “contratti di doppia imposizione” seguono il Modello di Convenzione dell’OCSE.
Vi sono diverse generazioni di Modelli di Convenzione dell’OCSE su cui è possibile basare il rapporto
bilaterale.
84
CES Guida per il lavoratore mobile europeo
Il Modello di Convenzione OCSE stabilisce che l’imposizione fiscale sul reddito derivante da lavoro (salariato) è assoggettato in prima istanza nel paese di residenza. Lo Stato in cui l’attività viene prestata
imporrà le tasse solo sulle attività che sono state effettivamente prestate al proprio interno (principio
dello stato in cui si effettua la prestazione).
Il paese di residenza conserva tuttavia in prima istanza il suo primo diritto d’imposizione fiscale sul
reddito nel caso in cui siano presenti al contempo le seguenti condizioni:
a) il lavoratore non è presente per più di 183 giorni di calendario (Modelli di Convenzione OCSE precedenti) oppure per un periodo di 12 mesi consecutivi (Modello di Convenzione OCSE nuovo), e
b) il compenso viene corrisposto da parte di oppure a nome di un datore di lavoro che non è residente
nel paese in cui il lavoro è svolto, e
c) il salario non è corrisposto per prestazioni in sito o base fissa che ha il datore di lavoro nel paese in
cui si lavora.
Nel caso in cui non sussista una delle tre condizioni precitate, allora il reddito del lavoratore, con forza
retroattiva e quindi a partire dal primo giorno di presenza nel paese in questione, sarà assoggettato
fiscalmente nel paese dove lavora.
Per i lavoratori del settore dei trasporti aerei e navali, un’eccezione ai predetti principi è consentita in
base all’Articolo 15, paragrafo 3 del Modello di Convenzione OCSE.
c.2 Lavoratori nel settore dei trasporti
Per il personale viaggiante e navigante, l’Articolo 15, paragrafo 3 del Modello di Convenzione OCSE
prevede il principio dell’esclusività. L’assoggettamento avverrà in unico stato del contratto, segnatamente il paese dove ha sede il datore di lavoro.
Per i lavoratori nel settore del trasporto stradale internazionale, il coordinamento fiscale è disciplinato in modo meno chiaro ed univoco. Per i lavoratori di questo settore, nella maggior parte dei casi,
l’esclusività non è garantita. In quasi tutti gli accordi sulla doppia imposizione, i conducenti di camion
per il trasporto di merci sono assoggettati alle stesse regole (paese dove si lavora con riserva della
regola dei 183 giorni) degli “altri” lavoratori (vedi c.3).
Vi sono sì degli accordi sulla doppia imposizione – per esempio fra la Francia ed il Belgio (Articolo 11,
paragrafo 2 sub b) – i quali estendono la normativa per il personale viaggiante e navigante “in modo
sicuro” al personale di bordo del trasporto stradale e ferroviario. Il principio della sede del datore di
lavoro può però essere applicato soltanto sui redditi per i giorni prestati sul suolo di due Stati membri
che hanno concluso fra di loro un accordo. Per i giorni di lavoro in altri Stati membri “terzi”, sarà d’applicazione l’accordo sulla doppia imposizione fra il paese di residenza e lo Stato membro in questione.
A seconda delle norme generali vigenti, sarà o il paese di residenza o il paese “terzo” dove si svolge
l’attività lavorativa ad avere la competenza impositiva. Conformemente al disposto dell’Articolo 18
dell’accordo fra Francia e Belgio, la Francia, per esempio, non detiene alcuna competenza impositiva
fiscale sulla parte di reddito che il nostro camionista belga avrà guadagno lavorando al servizio salariato dei francesi. Anche in questo caso, nessuna garanzia di principio di imposizione fiscale.
CES Guida per il lavoratore mobile europeo
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Esempi:
Per un abitante dei Paesi Bassi, che lavora per una ditta di trasporti internazionale lussemburghese su tutte le direzioni, un principio legato al paese dove ha sede il datore di lavoro, come quello
del trasporto aereo e navale, non è d’applicazione. Per questo lavoratore vale, di conseguenza,
il principio del paese dove l’attività lavorativa è svolta, fatta salva la riserva della regola dei 183
giorni. Ciò significa che il nostro lavoratore, per i giorni che lavorerà in Lussemburgo, sarà anche
assoggettato fiscalmente in Lussemburgo (salary-splitting, divisione del salario), mentre per gli
altri giorni lavorativi si avrà una situazione tale per cui, se negli altri Stati membri egli avrà lavorato per meno di 183 giorni sarà fiscalmente assoggettato nel paese di residenza (Paesi Bassi).
Per un abitante del Belgio, che lavora per una società di trasporti internazionale francese su tutte
le destinazioni europee, vale un “limitato“ principio del paese dove ha sede il datore di lavoro
(Articolo 11, paragrafo 2, sub b dell’accordo per la doppia imposizione tra Belgio e Francia). Per i
giorni in cui egli avrà lavorato sul territorio belga o francese, il reddito ivi guadagnato sarà sicuramente assoggettato in Francia (paese dove ha sede il datore di lavoro). Per i giorni in cui però egli
avrà lavorato in altri Stati membri, si dovrà consultare quanto previsto dall’accordo sulla doppia
imposizione concluso fra questo Stato membro e il paese di residenza, in questo caso il Belgio.
Nel caso in cui egli abbia lavorato per meno di 183 giorni, allora il Belgio deterrà la competenza
d’imposizione fiscale sulla parte di quel reddito. In caso contrario, allora quella parte di reddito
sarà fiscalmente assoggettato in un altro Stato membro.
c.3 Altri lavoratori multinazionali
Per “altri” lavoratori multinazionali, vale il principio del paese di residenza (Articolo 15, paragrafo 1 del
Modello di Convenzione OCSE) con riserva della regola dei 183 giorni (Articolo 15, paragrafo 2 del Modello di Convenzione OCSE). In nessun modo è qui questione del principio dell’esclusività. Il lavoratore
multinazionale può quindi ritrovarsi in una situazione in cui egli è fiscalmente assoggettato in due o più
Stati membri (salary-splitting fiscale). Gli accordi bilaterali sulla doppia imposizione garantiscono solo
che un unico reddito o parte di reddito non sia fiscalmente imponibile a due o più Stati membri.
c.4 Assoggettamento fiscale nel paese di residenza
Nel caso in cui una parte del reddito guadagnato da parte (della famiglia) del lavoratore multinazionale
sia fiscalmente assoggettabile nel paese di residenza, allora il paese di residenza tasserà detto reddito
“progressivamente” (ovvero tenendo conto della reale posizione del reddito). A tal fine, il paese di residenza conterà dapprima un’imposizione teorica su base di tutti i redditi percepiti all’interno e all’esterno
del paese (redditi cosiddetti mondiali). Nel fare ciò, il lavoratore, in quanto abitante, sarà in pieno diritto di
avere costi fiscali deducibili, importi non assoggettati al fisco, deduzioni per la famiglia, e così via. Soltanto
dopo il calcolo dell’importo fiscale teorico da corrispondere, il paese di residenza potrà concedere un esonero per quei redditi da lavoro già assoggettati negli altri Stati membri (vedi Capitolo 4 paragrafo g.)
c.5 Imposizione fiscale in uno Stato o Stati diversi da quello dove si risiede
Nel caso in cui una parte del reddito di un lavoratore multinazionale sia fiscalmente assoggettato in
uno Stato membro diverso da quello in cui il nostro lavoratore vive, allora sarà lo Stato membro dove il
reddito è percepito ad imporre le tasse corrispondenti a questo reddito. E questo secondo la tariffa che
vale per i cosiddetti obblighi fiscali esterni (non abitanti). Quando il reddito però viene percepito per di
più in questo Stato membro, allora il lavoratore avrà diritto agli stessi vantaggi fiscali – ciò vuol dire costi
professionali, importi esonerabili fiscalmente, deducibilità fiscale, e così via – previsti per il lavoratore
nazionale. In tal caso sarà possibile che anche in questo Stato membro vi sarà un’imposizione fiscale
“progressiva”, ovvero che tenga conto del reddito mondiale del lavoratore (vedi c.4)
86
CES Guida per il lavoratore mobile europeo
c.6 Obiezione sindacale
La situazione dell’imposizione fiscale dei lavoratori multinazionali rischia di diventare particolarmente
caotica. Sia pur all’interno di una chiara costruzione intraeuropea di attività, questi lavoratori sono
confrontati a una giungla di articoli di legge che discendono da diversi accordi bilaterali sulla doppia
imposizione.
Se poi si pensa che all’interno di una business community sempre più europeizzata, vi sono ancora dei
lavoratori che si trovano in questo tipo di situazioni, risulta ancora più incomprensibile il fatto che gli
Stati membri non vogliano abbandonare la propria sovranità fiscale e che l’Unione europea non vada
verso l’armonizzazione del diritto d’iniziativa su questa materia – almeno a livello di coordinamento.
E questo nonostante si sia fatto moltissimo all’interno del quadro legislativo sulla sicurezza sociale
(Regolamento 1408/71).
Nel caso di separazione del salario vi sono poi anche delle disparità in merito all’imposizione fiscale e
relativamente alla sicurezza sociale, le quali disparità possono dare adito a svantaggi di varia natura per
il lavoratore in questione. Un principio unico e chiaro sia per la sicurezza sociale che per l’imposizione
fiscale può evitare questo tipo di rischi.
d. Regolamentazione del lavoro
In merito alla regolamentazione del lavoro da applicare, vale il principio della libertà di scelta. La
scelta deve essere fatta in maniera esplicita. In caso contrario, la scelta deve emergere in maniera
assolutamente chiara dalle disposizioni del contratto di lavoro oppure dalle circostanze della situazione
(Articolo 3 della Convenzione sulla legge applicabile alle obbligazioni contrattuali). Nel contratto di
lavoro vale la pena d’introdurre un’esplicita clausola che abbia riferimento alla scelta della legge cui si
fa riferimento.
Questa scelta è però limitata dall’Articolo 6, paragrafo 1 della Convenzione sulla legge applicabile alle
obbligazioni contrattuali. Essa può segnatamente contribuire a ciò che il lavoratore non perda la protezione del “diritto obiettivamente applicabile”, ovvero la legge che sarebbe d’applicazione se non fosse
stata scelta nessuna legge di riferimento. Ciò significa di fatto che il lavoratore in ogni momento può
fare appello alle disposizioni protettive del diritto obiettivamente applicabile.
Il diritto “obiettivamente applicabile” viene definito all’Articolo 6, paragrafo 2 della Convenzione sulla
legge applicabile alle obbligazioni contrattuali:
a) Il diritto del paese dove il lavoratore, ai fini dell’esecuzione del suo contratto di lavoro, svolge solitamente le attività lavorative, anche quando si trovi temporaneamente in un altro paese a lavorare;
oppure
b) Il diritto del paese in cui si trova la sede fissa del lavoratore in servizio, quando questo svolge il suo
lavoro solitamente non solo in un unico paese,
a meno che, fatte salve quanto previsto alla lettera a) e b), dalle circostanze nel loro insieme emerga
che il contratto è più strettamente legato ad un altro paese, in qual caso il diritto dell’altro paese è
d’applicazione.
Inoltre, le disposizioni del diritto particolarmente vincolante dello Stato membro cui le attività sono
collegate, possono contrastare il diritto applicabile. Queste sono le regole di preferenze sopracitate.
CES Guida per il lavoratore mobile europeo
87
98
Il Regolamento
883/04 sancisce che il
lavoratore sia assicurato
nel paese di residenza
(Germania) qualora
eserciti/guidi più di circa
il 25% del suo orario
di lavoro nel paese di
residenza Germania.
Art. 7, paragrafo 1 della Convenzione sulla legge applicabile alle obbligazioni contrattuali:
Disposizioni imperative e legge del contratto
Nell’applicazione, in forza della presente convenzione, della legge di un paese determinato potrà
essere data efficacia alle norme imperative di un altro paese con il quale la situazione presenti uno
stretto legame, se e nella misura in cui, secondo il diritto di quest’ultimo paese, le norme stesse siano
applicabili quale che sia la legge regolatrice del contratto. Ai fini di decidere se debba essere data
efficacia a queste norme imperative, si terrà conto della loro natura e del loro oggetto nonché delle
conseguenze che deriverebbero dalla loro applicazione o non applicazione.
Tutti gli Stati membri hanno la libertà giuridica e la sovranità di fare di alcuni elementi del diritto del
lavoro norme imperative. Si agisce in questo modo poiché si ritiene che una mancata ottemperanza a
queste regole costituisca una minaccia all’ordine pubblico dello Stato membro. In tal modo, si previene
anche il “dumping” sociale. Nell’attività multinazionale, è quindi importante informare prima di tutto il
sindacato del paese dove si svolge l’attività circa le condizioni legali e convenzionali (Contratti di lavoro
collettivo) di natura obbligatoria, vigenti su quel territorio.
La Direttiva sul distacco dei lavoratori (96/71/CE) si è premurata finora di fare in modo che, in ogni
singolo Stato membro vi siano disposizioni legali e convenzionali (Contratti collettivi di lavoro) in merito
a salario minimo, numero minimo di periodi di ferie, uguali salari fra uomini e donne, e così via per
l’edilizia e settori affini (vedi anche Capitolo 9, punto c.2).
In pratica, non si avvera troppo spesso che, nel caso di attività multinazionale, non si abbia una esplicita scelta giuridica. La scelta è determinata da tutta una serie di fattori. Cercare un collegamento
nell’applicazione della legislazione sulla sicurezza sociale, può esserne uno. Spesso si hanno casi in cui
nel contratto di lavoro o nei Contratti collettivi di lavoro si ha diritto ad indennità integrative nei casi di
malattia, incapacità al lavoro e vecchiaia.
e. Esempi :
e.1 Conducente internazionale
Il datore di lavoro è basato
Il lavoratore vive
Il lavoratore lavora contemporaneamente
in Danimarca
in Germania
in tutti gli Stati dello SEE (anche periodicamente il
paese di residenza)
e.1.1 Sicurezza sociale
Il nostro camionista sarà assoggettato socialmente nel paese del suo datore di lavoro, in questo caso la
Danimarca (Articolo 14, paragrafo 2 sub a i del Regolamento 1408/71)98. Il lavoratore, in applicazione
della legislazione prevista, riceve dall’apposito organo o ente dello Stato dove egli è socialmente assicurato, in questo caso la Danimarca, il Modello E-101. La dichiarazione in questo modulo può, in linea
di principio, durare a tempo indeterminato ma deve essere prolungata periodicamente.
e.1.2 Fiscalità
Per i giorni in cui egli lavora in Danimarca, egli sarà anche assoggettato in Danimarca (salary-splitting).
Per i giorni di lavoro che egli avrà prestato non in Danimarca – nel caso in cui negli altri Stati membri egli
abbia lavorato per meno di 183 giorni – egli sarà assoggettato in Germania. Il paese di residenza (Germania), nel caso di definitiva fissazione dell’assoggettamento fiscale, consentirà un esonero per la parte
di reddito che è assoggettato in Danimarca. In tal caso, si terrà conto della cosiddetta riserva di progressività: ciò significa che il reddito sarà assoggettato fiscalmente in maniera progressiva in Germania.
88
CES Guida per il lavoratore mobile europeo
e.1.3 Diritto del lavoro
99
Per un camionista tedesco che presta servizio per una ditta di trasporto merci internazionale danese
con destinazioni in diversi Stati membri, è logico che egli scelga il diritto del lavoro del paese del datore
di lavoro. In tal modo, si realizzerà una simbiosi con il diritto della sicurezza sociale d’applicazione.
L’imposizione fiscale avviene per di più in Germania (salary-splitting).
Conducente internazionale
Stato membro
Il datore di lavoro è basato in
Danimarca
Il lavoratore vive in
Germania
Il lavoratore lavora in
Tutti gli Stati dello SEE
Con assoggettamento alla sicurezza sociale in
Danimarca99
Assoggettamento fiscale in
Danimarca e Germania
Scelta della regolamentazione del lavoro
Danimarca
Ai sensi dell’Articolo 13, paragrafo 1 del
Regolamento 883/04:
Germania qualora in
questo paese il lavoratore lavori/guidi per una
parte sostanziale del suo
orario di lavoro.
100
Il Regolamento
883/04 sancisce che il
lavoratore sia assicurato
socialmente nei Paesi
Bassi (sede del datore
di lavoro) qualora lavori
meno di circa il 25%
del suo orario di lavoro
nel paese di residenza
Belgio.
e.2 Operaio edile multinazionale
Il datore di lavoro è basato in
Il lavoratore vive in
Il lavoratore lavora contemporaneamente in:
Paesi Bassi
in Belgio
Belgio e Paesi Bassi
e.2.1 Sicurezza sociale
Questo lavoratore, che a partire dalla sua entrata in servizio lavora in entrambi gli Stati membri, conformemente alle norme generali previste dal Regolamento 1408/71 (Articolo 14, paragrafo 2 sub b
i), è assoggettato alla legislazione sulla sicurezza sociale vigente in Belgio, segnatamente il paese in
cui egli vive e – fra l’altro pure – lavora100. Il datore di lavoro neerlandese dovrà dedurre rispetto all’intero salario, i contributi assicurativi globalmente versati in Belgio. Il lavoratore, in applicazione della
legislazione vigente, riceve una dichiarazione per l’E-101, rilasciata dall’apposito ente o organo dello
Stato membro alla cui sicurezza sociale il lavoratore è assoggettato, in questo caso specifico il Belgio.
La dichiarazione E-101, in linea di principio, può durare a tempo indeterminato ma deve anche essere
periodicamente prolungata.
e.2.2 Fiscalità
Al fine di stabilire dove il lavoratore debba essere assoggettato fiscalmente, dovrà essere consultato
l’accordo sulla doppia imposizione fra il Belgio e i Paesi Bassi. Dal 2003, detto accordo sulla doppia
imposizione non contiene più disposizioni sui lavoratori frontalieri. Ciò significa che il reddito relativo
alle prestazioni professionali sul territorio del Regno del Belgio è assoggettato al sistema fiscale belga.
Il reddito relativo alle prestazioni professionali svolte sul territorio neerlandese (salario neerlandese)
– dove il datore di lavoro è basato – è assoggettato al sistema fiscale neerlandese (Articolo 15, paragrafo 1 dell’accordo sulla doppia imposizione fra Belgio e Paesi Bassi).
Il lavoratore del settore edile ha quindi a che fare con il salary-splitting (divisione del salario) ai fini
fiscali. Il suo salario dovrà essere corrisposto/scomposto proporzionalmente al numero di giorni lavorati
sul territorio neerlandese o belga in una parte che dovrà essere assoggettata in Belgio ed una parte
che sarà assoggettata in Belgio.
CES Guida per il lavoratore mobile europeo
89
101
Ai sensi dell’Articolo 13, paragrafo 1 del
Regolamento 883/04:
Belgio se il lavoratore
lavora per una parte
sostanziale in Belgio,
altrimenti Paesi Bassi.
e.2.3 Diritto del lavoro
Per il nostro operaio edile – residente in Belgio – che lavora in una società edile dei Paesi Bassi e lavora
in cantieri edili sia in Belgio che nei Paesi Bassi, potrà essere concluso un contratto di lavoro secondo il
diritto neerlandese così come secondo il diritto belga. Se si sceglie il diritto del lavoro neerlandese e il
Contratto collettivo neerlandese, allora per le attività svolte in Belgio varrà il diritto del lavoro obbligatorio del Belgio per l’edilizia nella misura in cui questo risulta più vantaggioso del diritto e delle condizioni di lavoro vigente nei Paesi Bassi. Oltre alla Convenzione sulla legge applicabile alle obbligazioni
contrattuali (Articolo 3, 6 e 7 rispettivamente), in tal caso si fa riferimento alla Direttiva sul distacco dei
lavoratori (CE 96/71), così come essa è attuata in Belgio.
Si può peraltro anche scegliere il diritto del lavoro e le condizioni di lavoro vigenti in Belgio. Nel caso in
cui il lavoratore lavori – e se egli ha optato per il diritto del lavoro belga – nei Paesi Bassi varrà per le
sue prestazioni sul territorio neerlandese il diritto del lavoro neerlandese (Contratto collettivo Edilizia)
nella misura in cui questo risulta più vantaggioso rispetto alle condizioni belghe.
3.2.4 Sintesi
Al fine di avere un nesso logico globale fra fiscalità, sicurezza sociale e diritto del lavoro, occorre proteggere al massimo le condizioni di lavoro e rimane importante scegliere il diritto del lavoro belga
oltre che le condizioni di lavoro belga (vedi contratti collettivi): questo lavoratore multinazionale è
obbligatoriamente assoggettato alla sicurezza sociale belga e anche il suo reddito sarà parzialmente
fiscalmente assoggettato in Belgio.
Operaio edile multinazionale
Stato membro
Datore di lavoro basato in (1)
Paesi Bassi
Il lavoratore vive in
Belgio
Il lavoratore lavora strutturalmente in (2)
Paesi Bassi e Belgio
Con assoggettamento alla sicurezza sociale in
Belgio101
Assoggettamento fiscale in
Paesi e Belgio (salary-splitting)
Scelta della regolamentazione del lavoro
Diritto belga (Contratto collettivo Edilizia)
più – se più vantaggioso – diritto del lavoro vincolante dei paesi Bassi (integrativo) per le attività
svolte sul territorio neerlandese
Osservazioni:
(1). In questo esempio standard si parla di un unico datore di lavoro. Può essere però che il nostro
operaio edile belga nei Paesi Bassi lavori per un datore di lavoro olandese e poi lavori anche un giorno
alla settimana in Belgio per un datore di lavoro belga (attività supplementare). Anche in questo caso,
il datore di lavoro neerlandese dovrà socialmente assicurare il suo lavoratore in Belgio (Articolo 14, paragrafo 2 sub i del Regolamento 1408/71). Per l’imposizione fiscale, varrà il cosiddetto salary-splitting.
Vi sono due tipi di diritto del lavoro e condizioni di lavoro che saranno d’applicazione. Il Modello E-101
deve essere richiesto nel paese competente (l’apposito servizio per la sicurezza sociale in Belgio). Sulla
base di una dichiarazione dell’Articolo 17 (Regolamento 1408/71), il lavoratore può essere socialmente assicurato anche nei Paesi Bassi. In questo caso, il datore di lavoro belga dovrà dedurre i contributi
sociali neerlandesi relativi al lavoro temporaneo svolto in Belgio.
(2). La situazione sarà sostanzialmente diversa quando il datore di lavoro neerlandese prende in servizio il lavoratore salariato (operaio edile) nei Paesi Bassi e solo in un secondo momento lo fa lavorare
un’unica volta in Belgio. Questo fatto può essere considerato come distacco del lavoratore (vedi Capitolo 8). In tal caso, per la durata del distacco, occorrerà richiedere il Modello E-101 all’istituto o ente
90
CES Guida per il lavoratore mobile europeo
competente del paese da cui si è stati distaccati (in questo caso la Neerlandse Sociale Verzekeringsbank, la Banca neerlandese per la previdenza sociale). In base all’Articolo 14, paragrafo 1 sub a del
Regolamento 1408/71, il lavoratore può rimanere socialmente assicurato nello Stato membro da cui
è stato distaccato (Paesi Bassi) e dove egli era socialmente assicurato prima di essere distaccato in un
altro paese. Per ragioni di coerenza, è ragionevole scegliere il diritto del lavoro e le condizioni di lavoro
neerlandesi (Contratto Collettivo Edilizia). Per la durata dell’incarico svolto come lavoratore distaccato in
Belgio, valgono il diritto del lavoro vincolante belga e la Direttiva sul distacco dei lavoratori CE 96/71.
Anche per quanto riguarda il reddito percepito in Belgio, a partire dal primo giorno di lavoro in Belgio,
questo sarà assoggettato fiscalmente in Belgio (salary-splitting).
e.3 Rappresentante commerciale multinazionale salariato
Il datore di lavoro è basato in
Il lavoratore vive in Il lavoratore lavora contemporaneamente in
Francia
Belgio
102
Il Regolamento
883/04 sancisce che il
rappresentante commerciale venga assicurato
socialmente in Belgio
solo qualora lavori per
più di circa il 25% del
suo orario di lavoro
nel paese di residenza
Belgio. In caso contrario,
deve essere assicurato in
Francia.
Belgio, Lussemburgo e Paesi Bassi
e.3.1 Sicurezza sociale
Questo rappresentante commerciale, viste le regole generali contemplate dal Regolamento 1408/71
(Articolo 14, paragrafo 2 sub b i), è assoggettato alla legislazione sulla sicurezza sociale dello Stato
membro dove vive e lavora, cioè il Belgio102. Il datore di lavoro francese dovrà defalcare tutti i contributi
di sicurezza sociale belgi in Belgio. Il lavoratore, in applicazione della legislazione vigente, riceve il Modello E-101 e relative spiegazioni da parte dell’organo preposto nello Stato membro alla cui sicurezza
sociale egli è assoggettato, cioè il Belgio. La dichiarazione per l’E-101 può, in linea di principio, valere
a tempo indeterminato ma deve essere prolungata periodicamente.
e.3.2 Fiscalità
Per quanto riguarda l’imposizione fiscale, dovranno essere consultati gli accordi sulla doppia imposizione fra il paese di residenza, Belgio e Francia, Paesi Bassi e Lussemburgo rispettivamente. Poiché non si
svolgono attività in Francia, questa ultima non sarà competente in materia fiscale in questo caso. Negli
accordi sulla doppia imposizione fra Belgio e Paesi Bassi o Lussemburgo, si ritrova la “regola 183 giorni”.
Nel caso in cui si sia lavorato nei Paesi Bassi o in Lussemburgo, per meno di 183 giorni di presenza, e il
datore di lavoro francese non abbia alcuna “sede fissa” nei Paesi Bassi, o in Lussemburgo, allora l’imposizione fiscale avverrà completamente nel paese di residenza, in questo caso specifico, in Belgio.
e.3.3 Diritto del lavoro
La scelta farà riferimento al diritto del lavoro francese oppure belga. Nel caso in cui non sia stata operata una esplicita scelta del diritto, si farà riferimento al paese del datore di lavoro (Articolo 6, paragrafo 2,
sub b della Convenzione sulla legge applicabile alle obbligazioni contrattuali). Ciononostante, in questa
costruzione, è meglio scegliere il diritto del lavoro vigente e le condizioni di lavoro praticate in Belgio. Il
rappresentante commerciale lavora per di più in Belgio (paese di residenza) dove ha il suo ufficio, dove
è socialmente assicurato e fiscalmente assoggettato. D’altronde, il diritto del lavoro particolarmente
vincolante in Belgio è più che mai d’applicazione anche quando si sceglie il diritto del lavoro francese.
Nell’ambito del diritto del lavoro belga, sia lo statuto dei rappresentanti commerciale, che la rescissione dai contratti di lavoro che fungono da base per tutti gli elementi vincolanti dichiarati negli accordi
collettivi, sono di natura particolarmente obbligatoria. La scelta del diritto di riferimento per il Belgio
non dà peraltro adito ad una situazione in cui il rappresentante commerciale perde la sua protezione
del diritto francese (Articolo 6, paragrafo 1 della Convenzione sulla legge applicabile alle obbligazioni
contrattuali). Scegliendo il diritto del lavoro belga, per il lavoratore multinazionale (rappresentante
commerciale salariato) si viene a creare una situazione logicamente coesa e chiara.
CES Guida per il lavoratore mobile europeo
91
103
Ai sensi dell’Articolo 13, paragrafo 1 del
Regolamento 883/04:
Belgio se il lavoratore
lavora per una parte
sostanziale in Belgio,
altrimenti Francia.
104
Questa sistematica viene applicata
anche nel Regolamento
883/04 (Articolo 13,
paragrafo 1 sub b).
Rappresentante commerciale multinazionale
Stato membro
Il datore di lavoro è basato in
Francia (nessuna istituzione fissa in altri paesi)
Il lavoratore vive in
Belgio
Il lavoratore lavora in
Belgio, Lussemburgo e Paesi Bassi
con assoggettamento alla sicurezza sociale in
Belgio103
Assoggettamento fiscale in
Belgio
Scelta della regolamentazione del lavoro
Belgio
e.4 Montatore di macchina multinazionale
Il datore di lavoro è basato in
Il lavoratore vive in
Il lavoratore lavora in
Francia
Belgio
Germania (2/3) e Paesi Bassi (1/3)
e.4.1 Sicurezza sociale
Conformemente al disposto delle norme generali del Regolamento 1408/71 (Articolo 14, paragrafo
2 sub b ii) il lavoratore multinazionale (montatore di macchine) è assoggettato alla legislazione della
sicurezza sociale del paese del datore di lavoro (Francia)104. Il lavoratore, in applicazione della legislazione vigente, riceve un attestato con Modello E-101 dall’organo o ente competente dello Stato
membro ai cui schemi di sicurezza sociale è assoggettato, cioè la Francia. In linea di principio, l’attestato del Modello E-101 può valere per una durata di tempo indeterminata ma deve essere prolungata
periodicamente.
e.4.2 Fiscalità
Al fine di stabilire dove il lavoratore multinazionale (montatore macchine) sia assoggettato fiscalmente
devono essere consultati tutti gli accordi sulla doppia imposizione che il paese di residenza (in questo
caso il Belgio) ha concluso con i due paesi in cui egli svolge il lavoro in questione (accordo sulla doppia
imposizione Belgio-Paesi Bassi e Belgio-Germania). Poiché il periodo lavorativo nei Paesi Bassi è stato
inferiore a 183 giorni, allora il Belgio (paese di residenza) manterrà la sua competenza impositiva
fiscale sul reddito per 1/3 delle prestazioni professionali sul territorio neerlandese. Poiché si è lavorato
per più di 183 giorni di presenza in Germania, allora le autorità fiscali tedesche eserciteranno il loro potere fiscale impositivo sui 2/3 delle prestazioni professionali esercitate sul territorio tedesco. In questa
situazione si avrà una situazione tale per cui il datore di lavoro non ha alcuna sede fissa in Germania
né nei Paesi Bassi. Questo lavoratore si ritrova quindi confrontato ad una situazione di salary splitting
(divisione del salario). Il suo salario, probabilmente corrisposto dalla Francia, sarà sottoposto per un
terzo all’imposizione fiscale per i cittadini del regno del Belgio e per 2/3 al regime tedesco per i non
residenti. Il paese di residenza (Belgio) darà il reddito mondiale, ovvero il reddito tedesco e il reddito
neerlandese teoricamente tassati in Belgio e successivamente l’esonero fiscale – fatta salva la riserva
di progressione per il reddito – consentito sul reddito tassato in Germania. In Germania, il lavoratore
multinazionale, nel caso in cui il suo reddito (familiare) complessivo sia guadagnato in Germania – sarà
considerato “contribuente assoluto”. Ciò vuol dire che egli ha diritto ai vantaggi fiscali soliti (costi deducibili, importi esonerati dall’imposizione fiscale, vantaggi per la famiglia, e così via).
e.4.3 Diritto del lavoro
Questo lavoratore multinazionale (montatore di macchine) è socialmente assicurato in Francia ed è
fiscalmente assoggettato in Belgio ed in Germania. Sembrerebbe per di più scontato scegliere il diritto
del lavoro francese come legge di riferimento, poiché in questo modo è garantita la coesione fra la
giurisprudenza che disciplina la sicurezza sociale e le condizioni di lavoro in Francia. Anche il datore di
lavoro si trova in Francia.
92
CES Guida per il lavoratore mobile europeo
Un’altra possibilità è il diritto del lavoro tedesco e le condizioni di lavoro in Germania. Un argomento a
favore del diritto del lavoro tedesco è che il diritto del lavoro tedesco così particolarmente vincolante è
d’applicazione che i due terzi dell’attività in Germania e una grande parte dell’imponibile è assoggettato anche in Germania. Per il diritto del lavoro olandese conta solo il fatto che un terzo dell’attività vi
viene effettuato. Per il diritto del lavoro belga vale il fatto che il lavoratore vive in Belgio e che più di
un terzo dei suoi redditi devono essere tassati come reddito personale proprio in quel paese.
La scelta non è facile. Per alcuni Stati membri vale il fatto che la sicurezza sociale legale è regolata da
accordi collettivi oppure individuali. In tal caso, si può forse comprendere che si opti per il diritto del
lavoro francese e per le condizioni di lavoro francesi. Se si sceglie il diritto del lavoro francese ciò non
esclude che per determinati elementi si possa ancora comunque scegliere il diritto del lavoro tedesco
(termini della rescissione, concorrenza, ecc.).
Montatore della manutenzione
Stato membro competente
Il datore di lavoro è basato in
Francia
Il lavoratore vive in
Belgio
Il lavoratore lavora in
Germania (2/3) e Paesi Bassi (1/3)
Con assoggettamento alla sicurezza sociale in
Francia
Assoggettamento fiscale in
Belgio (1/3) e Germania (2/3)
Scelta della regolamentazione del lavoro:
Francia (seconda opzione: Germania)
12. Il lavoratore migrante
a. Generalità
Per “lavoratore migrante s’intende il lavoratore che abbia vissuto e lavorato in più Stati membri. Può
essere per esempio il caso di un’infermiera irlandese che grazie all’intervento della rete EURES, viene
reclutata da un ospedale in Danimarca e, per questa ragione, si trasferisce anche in questo paese. La
normativa dell’Unione europea le garantisce libero accesso al mercato del lavoro danese e si assicura
inoltre che essa non perda in tutto questo, soprattutto in Irlanda, i diritti sociali che ha già maturato.
b. Regolamentazione del lavoro e diritto di soggiorno
Gli Articoli rispettivamente da 1 a 6 del Regolamento 1612/68 garantiscono “la libera circolazione” dei
cittadini dello Spazio Economico Europeo (SEE) sul mercato del lavoro “unificato” (vedi Capitolo 2), il
quale consente loro dunque, fra l’altro, di lavorare senza bisogno di alcuna apposita autorizzazione in
tutti gli altri Stati membri.
I cittadini non SEE, ovvero i cittadini dei paesi terzi, non beneficiano di questa libertà di movimento. Se
un cittadino SEE migra insieme alla sua famiglia in un altro Stato membro, allora anche i membri della
sua famiglia, alle stesse condizioni del nostro lavoratore, potranno lavorare nell’altro Stato membro
(Articolo 23 della Direttiva sul soggiorno 2004/38/CE), e ciò a prescindere dalla loro nazionalità, quindi
anche se si tratta di abitanti di un paese terzo.
CES Guida per il lavoratore mobile europeo
93
105
Articolo 11, paragrafo
1 sub a del Regolamento
883/04
Se il lavoratore migrante in uno Stato membro lavora in uno Stato membro, egli potrà senz’altro godere
del suo diritto di beneficiare degli stessi vantaggi fiscali e sociali di cui godono i lavoratori nazionali
(Articolo 7, paragrafo 2 del Regolamento 1612/68). Se, per esempio, un lavoratore nazionale di uno
specifico settore nazionale, viene inserito in uno scaglione salariale superiore sulla base della sua
anzianità di lavoro, allora gli anni di servizio che quel lavoratore migrante ha prestato in un settore
analogo in un altro Stato membro saranno riconosciuti e fatti rientrare nel novero complessivo di anni
di lavoro (sentenza C-15/96 Schöning-Kougebetopoulou).
Se un cittadino dello SEE lavora in uno Stato membro, allora egli avrà diritto anche al diritto di soggiorno. Tutto ciò sarà disciplinato dalla Direttiva 2004/38/CE recepita dalla legislazione nazionale. Finché
nel primo periodo di cinque anni conserva lo stato di lavoratore (o sia “equiparato” ad esso secondo
l’Articolo 7, paragrafo 3 della Direttiva 2004/38/CE), il cittadino gode del diritto di soggiornare nel
paese ospitante. Una volta che egli abbia trascorso in maniera continuativa cinque anni in detto Stato
membro, acquisisce un diritto di soggiorno permanente. Il cittadino può perdere tale diritto di soggiorno
permanente unicamente nel caso in cui si assenti per oltre due anni consecutivi dal paese ospitante.
Esempio :
L’infermiera irlandese e i membri della sua famiglia – pur non essendo membri dello Spazio Economico Europeo – non hanno quindi bisogno di un’autorizzazione per lavorare in Danimarca. Per
quanto riguarda le condizioni di lavoro per l’infermiera, quest’ultima dovrà essere trattata nello
stesso modo di un’infermiera di nazionalità danese. Se sussistono nel settore della sanità in Danimarca vantaggi d’anzianità per gli infermieri, per quanto riguarda i suoi diritti a questi vantaggi,
della nostra infermiera si dovranno tenere in conto anche gli anni di servizio prestati in Irlanda.
Se questa persona riceve un contratto a tempo indeterminato, allora essa avrà diritto anche in
una prima fase di soggiornare almeno cinque anni – e nel caso di prolungamento dello stesso
contratto di lavoro a titolo permanente – in Danimarca.
Nel Capitolo 2 (Libera circolazione dei lavoratori) e nel Capitolo 6 (Diritto di soggiorno) della presente
guida, si tratta maggiormente in dettaglio questa problematica.
c. Sicurezza sociale
c.1 Legislazione vigente sulla sicurezza sociale
Chi lavora in uno Stato membro, è assoggettato alla sicurezza sociale di quello Stato (lex loci laboris
ai sensi dell’Articolo 13, paragrafo 2 del Regolamento 1408)105. La legislazione dello Stato membro in
questione, per quanto riguarda l’accesso al suo regime di sicurezza sociale, non può imporre alcuna
condizione di nazionalità o di residenza ai cittadini dello SEE.
Nella “migrazione” da un regime di sicurezza sociale verso l’altro, ci possono però essere dei problemi. In molti Stati membri sussiste soltanto il diritto ad una prestazione di sicurezza sociale se, per un
determinato periodo di tempo (periodo di riferimento o periodo di attesa) si sono versati i contributi
assicurativi sociali. Anche alla durata e/o all’entità delle prestazioni e pensioni sono spesso associate
condizioni di riferimento.
Parecchi lavoratori migranti erano già socialmente assicurati nello Stato membro da dove provenivano.
Hanno quindi già maturato dei diritti d’indennità. Se la sicurezza sociale del nuovo paese in cui si svolge
il lavoro prevede periodi di attesa oppure condizioni di riferimento particolari, allora il loro “passaggio”
rischia di dare adito ad una “interruzione” nel ciclo della loro assicurazione sociale.
94
CES Guida per il lavoratore mobile europeo
La normativa europea considera questo come ostacolo alla libera circolazione dei lavoratori. Nel Regolamento 1408/71, per ogni ramo della sicurezza sociale, sono elaborate specifiche disposizioni di coordinamento106, il che dovrebbe neutralizzare – nella misura del possibile – il pericolo di una “interruzione
di sicurezza sociale” in casi di migrazione di lavoro e lavoratori. Dette disposizioni di coordinamento
sono basate su un principio contemplato all’Articolo 42 del Trattato CEE: l’obbligo per tutti gli Stati
membri di contare tutti i periodi di contributi assicurativi sociali dei cittadini SEE, quindi anche quelli
maturati in un altro Stato membro, nella determinazione del loro diritto ad una prestazione sociale
e/o al relativo calcolo. Lo scambio reciproco fra Stati membri, in merito ai periodi di tempo assicurati
socialmente, viene fatto tramite i Modelli E.
106
Nel nuovo Regolamento 883/04, tutte
queste disposizioni sono
riunite nell’Articolo
generale 6.
107
Articolo 6 del
Regolamento 883/04
c.2 Malattia e maternità
In linea di principio, il lavoratore migrante può reclamare le prestazioni previste legalmente dall’assicurazione malattia nel suo nuovo paese di residenza e lavoro.
In un certo numero di Stati membri, vi sono dei periodi di attesa per quanto riguarda l’assicurazione
malattia (diritto al pagamento continuativo del salario in caso di malattia e/o indennità per malattia
e/o rimborso dei costi per malattia). È quanto avviene, per esempio, in Belgio, in Danimarca, in Finlandia, in Francia, in Irlanda, in Norvegia e in Austria, e così via. Al fine di prevenire un’interruzione
nell’assicurazione malattia, il Regolamento 1408/71 prevede le seguenti disposizioni.
Articolo 18, paragrafo 1 del Regolamento del 1408/71: Totalizzazione dei periodi di assicurazione
L’istituzione competente di uno Stato membro la cui legislazione subordina l’acquisizione, il mantenimento o il recupero del diritto alle prestazioni al compimento di periodi di assicurazione, tiene conto,
nella misura necessaria, dei periodi di assicurazione compiuti sotto la legislazione di ogni altro Stato
membro come se si trattasse di periodi compiuti sotto la legislazione che essa applica107.
Attraverso questo Articolo, il lavoratore è protetto da “interruzioni” nel suo diritto di continuare a
percepire il suo salario in caso di malattia, un’indennità per la malattia e/o il rimborso per i costi per
malattia. Questo si applica però soltanto nel caso in cui il nostro lavoratore sia stato assicurato socialmente e legalmente in un altro Stato membro per (i costi legati alla) malattia. Il nostro lavoratore dovrà
poi anche riuscire a dimostrare tramite il Modello E-104 (Attestato sul calcolo dei periodi assicurativi,
di lavoro o soggiorno), agli occhi dell’ente o istituzione che si occupa dell’assicurazione malattia (per
esempio la Cassa malattia) del nuovo paese in cui vive e lavora. Risulta pertanto importante che il
lavoratore migrante richieda questo Modello E-104 quando parte, rivolgendosi all’ente che si occupa
dell’assicurazione malattia (Cassa malattia, e così via) dello Stato membro dove era in precedenza
socialmente assicurato.
Esempio :
n’infermiera ha vissuto e lavorato in Irlanda. Va poi a lavorare e vivere in Danimarca. Poniamo
U
che la nostra infermiera, dopo tre settimane, si ammala. Nell’ambito dell’indennità per malattia
in Danimarca, si ha che un lavoratore o lavoratrice viene pagata dal datore di lavoro sin dal primo
giorno della sua malattia – nel caso in cui egli o ella abbia lavorato, negli ultimi otto settimane
che hanno preceduto il primo giorno di malattia, almeno 74 ore in Danimarca. Nel caso in cui la
malattia duri più di due settimane, oppure nel caso in cui a fronte dell’incapacità di lavorare, non
sussista alcun diritto a corrispondere un’indennità malattia da parte del datore di lavoro, allora
sarà la comunità a pagare questa indennità malattia a condizione che il lavoratore nelle ultime
tredici settimane abbia lavorato almeno 120 ore. Nel caso in cui la nostra infermiera irlandese, a
mezzo di un Modello E-104 – da richiedere al Social Welfare Office (Ufficio per la Sicurezza Sociale)
irlandese – sia in grado di dimostrare di aver avuto un contratto di lavoro di oltre otto settimane,
segnatamente tredici settimane in Irlanda e di esservi stata socialmente assicurata contro la ma-
CES Guida per il lavoratore mobile europeo
95
108
Questo vale anche
per il Regolamento
883/04, in cui le
disposizioni per la
totalizzazione nel caso di
sussidi di disoccupazione
è disciplinata nell’Articolo 61.
109
Nell’Articolo 62 del
Regolamento 883/04,
il periodo di quattro
settimane è abolito.
lattia, allora quei periodi assicurativi in Irlanda dovranno essere considerati alla stregua di quelli
maturati in Danimarca e rientrare nel novero dei periodi assicurativi complessivo. In tal modo,
l’infermiera avrà comunque diritto ad un’indennità per malattia in Danimarca.
c.3 Disoccupazione
In linea di principio, il lavoratore migrante – dopo aver lavorato nel suo nuovo paese di residenza e
dopo essersi ritrovato senza un’occupazione – può richiedere un sussidio di disoccupazione nel nuovo
paese dove vive e lavora.
Tutti gli Stati membri conoscono però solo la propria regolamentazione per la disoccupazione. Nel
maggior parte dei casi, il diritto ad un sussidio di disoccupazione, così come la relativa durata, dipende
da un numero minimo di ore, giorni, mesi oppure anni che un lavoratore ha lavorato in un determinato
periodo di riferimento nello Stato membro.
Nel caso in cui il lavoratore migrante subito dopo il suo arrivo nel paese si ritrova ad essere disoccupato,
si ha dunque nuovamente un’interruzione nell’assicurazione. Il Regolamento europeo di coordinamento 1408/71 contiene anche in questo caso disposizioni preventive.
Articolo 67 del Regolamento 1408/71:
L’istituzione competente di uno Stato membro la cui legislazione subordina l’acquisizione, il mantenimento o il recupero del diritto alle prestazioni al compimento di periodi di assicurazione tiene conto,
nella misura necessaria, dei periodi di assicurazione o di occupazione compiuti sotto la legislazione di
ogni altro Stato membro, come se si trattasse di periodi di assicurazione compiuti sotto la legislazione
ch’essa applica, a condizione tuttavia che i periodi di occupazione venissero considerati come periodi
di assicurazione se fossero stati maturati sotto tale legislazione.108
Attraverso questo Articolo, il lavoratore migrante è protetto da casi d’interruzione in merito al suo
diritto di percepire un sussidio di disoccupazione. Al fine di dimostrare che egli precedentemente era
socialmente assicurato come lavoratore in un altro Stato membro, avrà bisogno del Modello E-301,
che è un “Attestato sui periodi assicurativi che devono essere presi in conto ai fini dell’erogazione del
sussidio di disoccupazione”. La richiesta di un sussidio di disoccupazione sarà presentata alla Cassa per
la Disoccupazione del nuovo paese di residenza. È ragionevole che il lavoratore migrante abbia chiesto
prima di trasferirsi il Modello E-301 all’ente che si occupa di disoccupazione dello Stato membro in cui
era socialmente assicurato in precedenza.
La maggior parte degli Stati membri riconoscono un sussidio di disoccupazione fissato in base all’entità del salario. Nel caso in cui il lavoratore abbia lavorato per più di quattro settimane nel suo nuovo
paese di residenza, allora si dovrà tenere conto unicamente del salario che egli vi avrà percepito. Nel
caso in cui invece egli vi avrà lavorato per un periodo di tempo inferiore alle quattro settimane, allora
l’entità del sussidio di disoccupazione sarà fissata in base ad un salario fittizio109. Questo salario fittizio
sarà determinato a sua volta in base al salario che viene abitualmente corrisposto nel nuovo paese di
residenza per la funzione che il lavoratore migrante aveva in precedenza, nel suo paese di residenza
precedente (Articolo 68 del Regolamento 1408/71). Il Modello E-301 contiene pertanto anche informazioni sulla professione che il lavoratore ha esercitato, quale sia stato il suo salario e per quali ragioni
il suo contratto di lavoro abbia preso fine.
Esempio :
oniamo che l’infermiera irlandese abbia lavorato in precedenza per un periodo di tempo pari a
P
cinque anni in Irlanda. Dopo sei mesi in Danimarca, in ragione di interventi di ristrutturazione, la
nostra infermiera viene licenziata. In Danimarca, un lavoratore che abbia perso il proprio posto
di lavoro, ha diritto ad un sussidio di disoccupazione proporzionale al suo salario a condizione
96
CES Guida per il lavoratore mobile europeo
che in un periodo di tre anni egli abbia prestato almeno 52 settimane di lavoro salariato ai fini
dell’assicurazione sociale. Nel caso in cui la nostra lavoratrice irlandese sia in grado di dimostrare,
tramite il Modello E-301 che, precedentemente al servizio prestato in Danimarca, ha lavorato per
cinque anni in Irlanda, allora, i periodi assicurativi sociali irlandesi dovranno essere presi in conto
dall’ente danese che tratta la problematica dei sussidi di disoccupazione. Il Modello E-310 viene
rilasciato dal Social Welfare Office (ufficio per la previdenza sociale). Nel calcolo del sussidio di
disoccupazione si terrà conto unicamente del salario percepito in Danimarca.
110
art. 64 du R. 883/04
Nel caso in cui il lavoratore senza un’occupazione intenda tornare al suo precedente paese di residenza, oppure nel caso in cui lo stesso lavoratore senza un’occupazione intenda recarsi in un altro
Stato membro per cercarvi lavoro, allora egli o ella avrà la possibilità di esportare il proprio sussidio di
disoccupazione per tre mesi (Articolo 69 del Regolamento 1408/71)110. Vedi Capitolo 9 (Il lavoratore
che cerca un posto di lavoro).
c.4 Invalidità
In linea di principio, il lavoratore migrante ha diritto alla pensione d’invalidità del nuovo paese in cui
il lavoro è stato prestato. Dopo un possibile confronto con i periodi d’attesa e richieste di riferimento,
sussistono però problemi ulteriori.
In mancanza di un’armonizzazione sociale nel settore della sicurezza, sussistono ancora considerevoli
differenze fra i regimi d’invalidità degli Stati membri:
• Vi sono delle differenze in merito alla durata delle pensioni d’invalidità;
• Un certo numero di Stati membri hanno assicurazioni legali private per i lavoratori autonomi e disabili;
• Oltre al regime per l’invalidità, quasi tutti gli Stati membri hanno anche assicurazioni straordinarie per
gli infortuni sul lavoro e per le malattie professionali (il cosiddetto risque professionel). Solo nei Paesi
Bassi non sussiste una simile assicurazione sociale;
• Vi sono grandi differenze nel numero di categorie d’incapacità al lavoro (gradi d’invalidità): in Belgio,
Lussemburgo e nel Regno Unito sussiste unicamente una classe d’invalidità; in Germania e in Portogallo due; in Francia e in Danimarca tre; in Spagna ed in Grecia quattro, nei Paesi Bassi sette. La
mancanza di armonizzazione può dare adito ad una situazione tale per cui un lavoratore migrante in
uno Stato membro viene dichiarato invalido allo 0% e nell’altro Stato membro al 100%;
• Last but not least, un grande numero di regimi d’invalidità sono schemi di maturazione (paragonabili
alle regolamentazioni delle pensioni di anzianità), mentre altri sono regimi di rischio (comparabili alle
regolamentazioni per l’indennità malattia e/o per la disoccupazione).
All’interno dell’Unione europea sussistono grandissime differenze tra gli schemi d’invalidità/assicurazione vigenti. Non si può parlare affatto di armonizzazione. Il coordinamento dei regimi si basa
sostanzialmente sulla differenza tra i due tipi fondamentalmente diversi di invalidità/assicurazioni,
segnatamente: regimi di rischio (a) e regimi di maturazione (b).
ad a. Regimi di rischio
In termini di regimi di rischio si considera che l’entità della pensione di validità prescinde dalla durata
dell’assicurazione d’invalidità. Queste pensioni d’invalidità sono paragonabili alle assicurazioni malattia:
Possono sì essere correlati al salario, ma la durata dell’assicurazione non ha alcun impatto sull’entità
della pensione. Nel caso in cui il lavoratore non sia (più) assicurato nel momento in cui subentra l’inabilità persistente al lavoro, non sussisterà più nemmeno alcun diritto alla pensione.
Regimi di rischio esistono in Belgio, Spagna, Francia (eccezion fatta per il regime dei minatori), Grecia
(unicamente per il regime di assicurazione per gli agricoltori), Paesi Bassi, Finlandia (per coloro che
sono nati con un handicap oppure che sono diventati invalidi in giovane età) e Regno Unito.
CES Guida per il lavoratore mobile europeo
97
111
Il Regolamento
883/04 comporterà
nella pratica un grande
cambiamento nel coordinamento delle indennità
di invalidità per i lavoratori che abbiano lavorato
esclusivamente in Stati
membri dove vige un
regime di rischio. L’Articolo 44, paragrafo 1 del
Regolamento 883/04
non abolisce il metodo
semplice della pensione
unica, ma lo lega a una
condizione aggiuntiva.
Gli Stati membri con
un regime di rischio
che sono disponibili a
farsi coordinare secondo
questo metodo devono
rendere comunque nota
questa scelta facendosi
espressamente includere nell’allegato VI del
Regolamento 883/04.
Se non lo fanno, detti
Stati membri scelgono
implicitamente per un
coordinamento secondo
il metodo proporzionale
(metodo della pensione
parziale) (vedi c.5.2.),
che nel Regolamento
1408/71 è più caratteristico per il coordinamento tra/con regimi di
maturazione. L’Articolo 44, paragrafo 1 del
Regolamento 883/04
sancisce dunque che il
metodo della pensione
unica possa essere applicato solo nel caso in
cui il lavoratore invalido
abbia lavorato esclusivamente in Stati membri
ripresi nell’allegato VI.
112
L’Irlanda e il Regno
Unito sono ripresi nell’allegato VI del Regolamento Vo 883/04. Non
è così per la Francia. Ciò
significa che il metodo
c.4.4. verrà applicato dal
momento dell’entrata in
vigore del Regolamento
883/04. Se il lavoratore
avesse lavorato in Svezia
anziché in Francia,
98
ad b. Regimi di maturazione
Per gli schemi di maturazione si considera che l’entità delle pensioni d’invalidità è correlata alla durata
dell’assicurazione dell’invalidità. Queste pensioni d’invalidità sono comparabili alle pensioni di vecchiaia: la pensione d’invalidità sarà tanto più cospicua quanto più lungo sarà stato il tempo in cui si è
stati assicurati. Sono altresì acquisiti i diritti alle indennità che sono state maturate. Se il lavoratore non
è più socialmente assicurato nel momento in cui sopraggiunge una inabilità a lavorare permanente,
rimane ad ogni modo il diritto alla pensione d’invalidità maturata.
Schemi di maturazione sussistono in Germania, Austria, Finlandia (fatti salvi coloro che sono nati con
un handicap oppure che sono diventati invalidi in giovane età), Italia, Lussemburgo, Danimarca, Portogallo, Grecia (fatto salvo il regime assicurativo per gli agricoltori), Francia (lo speciale regime per i
minatori), Svezia e i nuovi Stati membri (Polonia, Repubblica ceca, Lituania, e così via).
Un lavoratore migrante è spesso assoggettato a due o più regimi di sicurezza sociale. Per quanto
riguarda l’assicurazione invalidità, si può fare riferimento agli schemi di maturazione oppure agli schemi rischio. Poiché i diritti maturati in precedenza non possono venire meno, il coordinamento di cui
al Regolamento 1408/71 dovrà allora tenere conto dell’esistenza di questi due tipi fondamentali di
regimi d’invalidità.
Per un lavoratore migrante dichiarato invalido, sussistono quattro diverse situazioni, le quali conducono
ciascuna ad una specifica tecnica di coordinamento:
• Il lavoratore ha lavorato solo in Stati membri con regime di rischio (c.4.1);
• Il lavoratore ha lavorato solo in Stati membri con un regime di maturazione (c.4.2);
• Il lavoratore ha per ultimo lavorato in uno Stato membro con regime di maturazione e in precedenza
in uno Stato membro con regime di rischio. (c.4.3);
• Il lavoratore ha per ultimo lavorato in uno Stato membro con regime di rischio e in precedenza in uno
Stato membro con regime di maturazione. (c.4.4).
c.4.1 Il lavoratore è assicurato unicamente in un regime di rischio: metodo della pensione
unica
Nell’attuale Regolamento 1408/71, il coordinamento reciproco del regime di rischio è disciplinato
dall’Articolo 39, paragrafo 1 o paragrafo 2. Il lavoratore migrante, che è stato assicurato solo negli Stati
membri che hanno un regime di rischio, avrà diritto ad una pensione d’invalidità che sarà versata dallo
Stato membro dove egli è stato da ultimo assicurato. Nel calcolo dell’entità della pensione si terrà conto
della legislazione degli Stati membri nei quali il lavoratore è stato assicurato in precedenza. La tecnica
di coordinamento che porterà ad una pensione d’invalidità si chiama “pension-unique methode” (metodo della pensione unica)111.
Esempio :
n lavoratore migrante che abbia lavorato negli ultimi otto mesi nel Regno Unito (regime di riU
schio) e in precedenza dieci anni in Irlanda (regime di rischio) e poi dieci anni in Francia (regime
di rischio), ha diritto ad una pensione d‘invalidità che gli sarà versata dallo Stato membro dove è
stato socialmente assicurato da ultimo, ovvero, in questo caso, il Regno Unito112.
CES Guida per il lavoratore mobile europeo
c.4.2 Il lavoratore è unicamente assicurato nei regimi di maturazione: sistematica proporzionale
II coordinamento reciproco dei regimi di maturazione è disciplinato dall’Articolo 40, paragrafo 1 del
Regolamento 1408/71113. Analogamente ad una pensione d’anzianità, in tutti gli Stati membri tutti i
diritti su una pensione d’invalidità sono acquisiti. Poiché i diritti maturati in precedenza non possono
venire meno, anche in questo caso l’Articolo 40, paragrafo 1 prenderà come riferimento letterale la
logica della proporzionalità così come il coordinamento delle pensioni d’anzianità di cui all’Articolo 46
del Regolamento 1408/71114.
Nell’applicazione della logica della proporzionalità, ogni Stato membro, sulla base della propria legislazione nazionale, dovrà definire se e in quale misura si parlerà di non idoneità al lavoro. Dopodiché, si
calcola la pensione d’invalidità come se il lavoratore avesse riempito tutti i periodi assicurativi in questo
Stato membro (il cosiddetto importo teorico). Infine, viene calcolata la pensione d’invalidità effettiva,
segnatamente in maniera proporzionale al tempo di lavoro (proporzionale).
resterebbe d’applicazione
il metodo della pensione
unica. Anche la Svezia,
infatti, così come l’Irlanda
e il Regno Unito, è ripresa
nell’allegato VI del Regolamento 883/04.
113
Articolo 46,
paragrafo 1 del Regolamento 883/04
114
Articolo 52
del Regolamento 883/04
115
Articolo 46,
paragrafo 1 del Regolamento 883/04
La pensione d’invalidità proporzionale ammonta a:
Durata dell'assicurazione nello Stato membro
=
durata totale dell'assicurazione in tutti gli Stati membri
x
Pensione d'invalidità teorica
dello Stato membro
Esempio :
el caso in cui un lavoratore migrante abbia lavorato dieci anni in Austria (regime di maturazioN
ne), dieci anni in Italia (regime di maturazione) e dieci anni in Germania (regime di maturazione),
avrà in linea di principio diritto per 10/30 alla pensione d’invalidità austriaca, per 10/30 alla
pensione d’invalidità italiana e per 10/30 alla pensione d’invalidità tedesca.
Nel caso di metodo di coordinamento proporzionale, si tratta di fissare il diritto fin da subito un particolare processo amministrativo. È sempre possibile operare un calcolo come se ciascuno Stato membro
sapesse quanto a lungo il lavoratore sia stato assicurato negli altri Stati membri. Le visite mediche - per
incarico dall’altro Stato membro - avvengono nel paese di residenza del lavoratore malato. In tal senso,
sia gli organi assicurativi che i lavoratori saranno confrontati ad una molteplicità di problemi di natura
interpretativa. Nella pratica, si verifica spesso che un lavoratore trasfrontaliero in uno Stato membro
venga dichiarato invalido e nell’altro Stato membro venga dichiarato invalido solo parzialmente. Nell’applicare la sistematica proporzionale, la mancata armonizzazione del criterio di mancata idoneità al
lavoro per il lavoratore diventa spesso più che mai evidente.
c.4.3 Il lavoratore è assicurato da ultimo in un regime di maturazione ed era precedentemente assicurato in un regime di rischio: sistematica proporzionale
Il lavoratore è assicurato da ultimo in un regime di maturazione, ma era assicurato precedentemente
nell’ambito di un regime di rischio. In questi casi, però, la logica della proporzionalità è d’applicazione per i regimi di maturazione. Ancora quindi ai sensi dell’articolo 40, paragrafo 1 del regolamento
1408/71115. Deve però esserci un “trucco”. Benché il regime di rischio non corrisponda alla logica dei
diritti acquisiti, segnatamente maturati, dovrà comunque essere seguito. Nell’interesse del lavoratore
interessato, il regime di rischio sarà trasformato in un regime (fittizio) di maturazione. In tal modo, i
diritti precedentemente acquisiti, segnatamente maturati nell’ambito del regime di rischio, non andranno persi.
CES Guida per il lavoratore mobile europeo
99
116
Articolo 54,
paragrafo 2 del Regolamento 883/04
Ciascuno Stato membro, quindi anche coloro che hanno un regime di rischio, deve procedere al calcolo
proporzionale così come descritto nella situazione c.4.2: la fissazione del grado d’invalidità al lavoro
che è stato constatato, seguito dal calcolo della pensione d’invalidità teorica e quella proporzionale ai
periodi assicurativi.
Esempio :
Un lavoratore migrante ha lavorato cinque anni in Spagna con il regime di rischio; dopodiché va a
vivere e a lavorare in Lussemburgo dove avrà un regime di maturazione. Poniamo che dopo dieci
anni egli rimanga non idoneo al lavoro in Lussemburgo con il regime di maturazione. Sussiste in
principio diritto ai 5/15 dell’invalidità spagnola e ai 10/15 della pensione lussemburghese.
Va da sé che le osservazioni critiche sulla sistematica del calcolo proporzionale, così come fatto nella
situazione al punto c.4.2 saranno d’applicazione anche in questo caso.
c.4.4 Il lavoratore è da ultimo assicurato con un regime di rischio laddove è stato assicurato
con un regime di maturazione: Metodo dell’anticumulo
È questa una situazione che si verifica per il lavoratore tedesco, per esempio in Belgio con il regime di
rischio oppure in Francia con il regime di rischio, lavoratore che prima è stato assicurato in Germania con
il regime di maturazione. Oppure per un lavoratore trasfrontaliero che è stato assicurato per l’ultima volta
in Spagna con un regime di rischio e prima ancora in Svezia oppure in Lussemburgo con un regime di
maturazione.
Nel caso in cui il lavoratore migrante sia stato assicurato da ultimo entro un regime di rischio, in linea
di principio egli avrà diritto ad una pensione d’invalidità in questo Stato membro. Può essere però che il
lavoratore, sulla base dei diritti maturati in precedenza, possa anche avere diritto ad un’indennità d’invalidità da uno Stato membro con un regime di maturazione. In tal caso, lo Stato membro con il regime di
rischio potrà portare/porterà questo importo defalcandolo dalla pensione completa che “normalmente”
dovrà essere corrisposta (metodo dell’anticumulo in applicazione dell’Articolo 46 ter paragrafo 2 del Regolamento 1408/71)116. Se, per contro, non vi è alcun diritto alla pensione d’invalidità di uno Stato membro con regime di maturazione - per esempio al fine di non inficiare il criterio d’invalidità - allora rimane
lo Stato membro con regime di rischio dove il lavoratore era assicurato per l’ultima volta, esonerato da
una pensione d’invalidità intera. Ma in tal caso, si profila definitivamente il sistema di pensione unica. La
mancata armonizzazione diventa evidente, ma non causa alcuna pensione d’invalidità ridotta.
Esempio :
Un lavoratore migrante, che abbia vissuto e lavorato negli ultimi dieci anni nei Paesi Bassi (regime di rischio) e in precedenza per due anni nella Repubblica ceca (regime di maturazione), ha, in
linea di principio, diritto ad un’indennità piena d’invalidità nei Paesi Bassi. Nella Repubblica ceca,
ciò sarà però ridotto con una eventuale pensione d’invalidità da corrispondere.
c.5 Anzianità
In linea di principio, il lavoratore migrante può reclamare il diritto ad una pensione di vecchiaia in tutti
gli Stati membri in cui egli sia anche socialmente assicurato. La pensione di vecchiaia corrispondente
sarà in rapporto con i periodi in cui egli sarà stato effettivamente assicurato (calcolo proporzionale).
Vista la mancanza di un’armonizzazione europea, i regimi pensionistici nazionali sono molto diversi.
Alcuni regimi sono assicurazioni per i lavoratori (Spagna, Irlanda, Belgio, Portogallo, e così via), altri
sono assicurazioni per i lavoratori (Paesi Bassi, Svezia, Danimarca).
100
CES Guida per il lavoratore mobile europeo
Anche l’età pensionabile è diversa da Stato membro a Stato membro (Paesi Bassi: 65 anni, Norvegia:
67 anni, Francia: 60 anni, e così via). In alcuni Stati esiste la possibilità di andare in pensione ad un’età
inferiore (Germania, Belgio, Lussemburgo), ma in altri Stati questa possibilità non è data. Anche la maturazione della pensione in quanto tale varia notevolmente. Vi sono pensioni che non sono in rapporto
ai salari medi (Belgio, Germania, Francia, e così via), mentre le pensioni legali di vecchiaia in altri Stati
non dipendono dal salario guadagnato (Paesi Bassi, Danimarca, e così via). Alcuni Stati membri (per
esempio Germania) conoscono periodi d’attesa.
Le disposizioni relative all’anzianità possono essere differenziate nelle assicurazioni per anzianità per
legge e nelle disposizioni afferenti le pensioni integrative. Le indennità legali di vecchiaia degli Stati
membri sono coordinate dal Regolamento 1408/71 (Articolo 44 fino a 53 incluso del Capitolo 3: Anzianità e decesso)117. Questo non è quanto si applica alle pensioni integrative, le quali sono disciplinate
dalla direttiva sulle pensioni 98/49/CE.
117
Nel Regolamento
883/04, gli Articoli 50
a 59 incluso disciplinano
il coordinamento delle
pensioni di vecchiaia e
ai superstiti.
118
Articolo 7
del Regolamento
883/04
119
Articolo 51
del Regolamento
883/04
c.5.1 Il coordinamento delle pensioni legali d’anzianità
120
Per quanto riguarda le pensioni legali d’anzianità, valgono i seguenti principi di coordinamento:
• I diritti maturati alle pensioni maturate nello Stato membro sono garantiti. Riscatto di pensioni legali
d’anzianità, premi oppure trasferimento verso un altro Stato membro: tutto ciò non è possibile.
• La pensione d’anzianità maturata in uno Stato membro sarà corrisposta all’età considerata legalmente
pensionabile dallo Stato membro in questione. Le pensioni di vecchiaia sono sicuramente esportabili
in altri Stati membri (Articolo 10 del Regolamento 1408/71)118. Ciò non vale per le indennità integrative che non si basano sul pagamento degli importi (le cosiddette indennità non contributive) e
queste vengono riconosciute a seconda dei mezzi di sussistenza.
• Nel caso in cui un lavoratore migrante non sia stato socialmente assicurato per un periodo sufficiente
in uno Stato membro, per avere diritto ad una pensione (anticipata) di vecchiaia, allora i periodi di
assicurazione riempiti negli altri Stati membri dovranno essere presi in considerazione al fine di dare
adito a una tale pensione (Articolo 45 del Regolamento 1408/71)119.
• Nel caso in cui il lavoratore migrante sia stato assicurato per meno di un anno in uno Stato membro,
allora la pensione d’anzianità non sarà corrisposta da questo Stato membro ma dallo Stato membro in
cui il lavoratore è stato da ultimo socialmente assicurato (Articolo 48 del Regolamento 1408/71)120.
• Il calcolo delle pensioni è descritto all’Articolo 46121.
Articolo 57
del Regolamento
883/04
121
Articolo 52
del Regolamento
883/04
Esempi :
n lavoratore lavora in Italia. Nei Paesi Bassi, in precedenza egli ha vissuto cinque anni (non
U
necessariamente vi ha lavorato) e lavorato dieci anni in Belgio. Egli richiede la sua pensione d’anzianità all’età di sessant’anni. Sul suo diritto ad una pensione anticipata italiana o belga, occorre
dire che la pensione di anzianità dipende dai periodi complessivi in cui egli è stato assicurato
socialmente. Egli avrà diritto ad una pensione d’anzianità in Italia, in Belgio rispettivamente,
all’età di 60 anni, dopo aver calcolato tutti insieme i periodi assicurativi nei Paesi Bassi, in Italia
e in Belgio. Nel caso in cui il nostro lavoratore, a partire dai sessant’anni, abbia diritto ad una
pensione d’anzianità belga oppure italiana, allora ciò non significa che egli riceverà anche una
pensione d’anzianità nei Paesi Bassi. La pensione d’anzianità prevista dalla legge nei Paesi Bassi
- a prescindere dal fatto che la persona in questione abbia lavorato nei Paesi Bassi oppure vi
abbia vissuto - sarà corrisposta soltanto all’età di sessantacinque anni.
n lavoratore francese ha lavorato per dieci mesi in Germania e per sei mesi in Lussemburgo
U
come doganiere. Poiché in entrambi i paesi egli è stato socialmente assicurato per meno di un
anno, egli potrà avere diritto ad una pensione d’anzianità tedesca, rispettivamente lussemburghese (Articolo 48 del Regolamento 1408/71). Per quei periodi, il lavoratore aveva però diritto
ad una pensione d’anzianità che viene corrisposta dall’ultimo Stato membro in cui il lavoratore
ha prestato.
CES Guida per il lavoratore mobile europeo
101
122
Articolo 52
del Regolamento
883/04
Un lavoratore svedese ha lavorato per 4 anni in Germania come salariato. Ai sensi della legislazione tedesca, non sussiste diritto ad una pensione o a pensioni d’anzianità poiché il lavoratore
non ha avuto un’assicurazione sociale per almeno 5 anni (periodo d’attesa). Nel caso però in
cui il lavoratore non abbia ancora avuto una sicurezza sociale in un altro Stato membro, previo
riconoscimento e calcolo complessivo di tutti i periodi di assicurazione, egli avrà diritto ad una
pensione di anzianità in Germania.
c.5.2 Calcolo delle pensioni d’anzianità legali
All’Articolo 46 del Regolamento 1408/71122 è previsto il calcolo delle pensioni. Ogni Stato membro
deve svolgere tre tipi di calcolo: la pensione nazionale (1), l’importo teorico (2) e una pensione
proporzionale (3).
ad. 1 Calcolo nazionale della pensione:
La pensione nazionale è la pensione d’anzianità cui un lavoratore trasfrontaliero ha diritto per gli anni
assicurati in uno Stato membro. È stato determinato in base alla legislazione nazionale dello Stato
membro. Non si terrà conto dei periodi di assicurazione maturati in altri Stati membri.
ad. 2 Calcolo teorico della pensione:
La pensione teorica è l’importo cui un lavoratore migrante avrebbe diritto se avesse potuto riempire i
periodi di assicurazione degli altri Stati membri in un singolo Stato membro. Il lavoratore non ha forse
diritto all’importo teorico. Il relativo calcolo è semplicemente una fase intermedia per poter calcolare
la pensione (proporzionale).
ad. 3 Calcolo proporzionale della pensione:
La pensione proporzionale viene ricavata dall’importo teorico della pensione moltiplicato per una frazione. Il numeratore tiene conto della durata del periodo trascorso nello Stato membro, il denominatore
rappresenta la durata totale di tutti i periodi trascorsi in tutti gli Stati membri di cui si è tenuto conto
nel calcolo dell’importo teorico.
L’importo della pensione d’anzianità ammonta a:
Durata dell’assicurazione nello Stato membro
durata totale dell’assicurazione in tutti gli Stati membri
x
Pensione d’anzianità teorica
di quello Stato membro
Per concludere, l’importo della pensione nazionale (ad. 1) viene paragonato ad una pensione proporzionale (ad. 3). Ogni Stato membro paga in base all’importo massimo della pensione.
Esempio :
oniamo che un laboratorista austriaco abbia lavorato per cinque anni in Austria e che per
P
vent’anni abbia lavorato e vissuto in Germania; poi ancora sia andato a lavorare e vivere per
quindici anni in Italia. Ha avuto complessivamente 40 anni di sicurezza sociale. L’ente o istituzione competente in Italia per le pensioni effettuerà il calcolo della pensione d’anzianità. In base a
quanto stabilito dalla legge italiana, viene calcolata la pensione d’anzianità italiana. Dopodiché
viene calcolata la pensione a livello teorico che egli avrebbe potuto maturare se avesse avuto
102
CES Guida per il lavoratore mobile europeo
un’assicurazione sociale in Italia per quarant’anni. In base a ciò, viene calcolata la somma proporzionale oppure la pensione d’anzianità proporzionale. Ciò corrisponde ai 15/40 della pensione
d’anzianità teorica. La pensione d’anzianità nazionale in Italia viene paragonata ad una pensione
d’anzianità proporzionale. Viene corrisposto l’importo massimo. Tali calcoli devono essere effettuati anche in Austria ed in Germania.
123
E dal Regolamento
883/04
c.5.3 Richiesta di pensioni d’anzianità previste dalla legge
Il lavoratore migrante deve richiedere le sue pensioni d’anzianità allo Stato membro in cui vive. L’organo del paese di residenza, segnatamente, nella maggior parte dei casi, il servizio adibito alle pensioni,
ha la responsabilità di trattare le richieste di pensioni d’anzianità negli altri Stati membri. Ecco perché
verrà chiamato anche “l’organo che si occupa della questione”.
Nel calcolo della pensione d’anzianità, ogni Stato membro deve tenere conto dei periodi assicurativi
maturati negli altri Stati membri. I servizi competenti per le pensioni all’estero devono inviare il più
rapidamente possibile una sintesi globale dei periodi assicurativi all’ente o istituzione che poi tratterà
la questione. L’organo che si occupa della questione dovrà poi fare in modo che l’istituzione delle pensioni di ogni Stato membro, a sua volta, disponga di tutti i periodi assicurativi. Questo scambio di dati
avviene tramite il Modello E-205.
Il trattamento delle richieste di pensione può richiedere molto tempo. Risulta pertanto molto importante che il lavoratore migrante in diritto della sua pensione, presenti sufficientemente in anticipo
(almeno un anno) la sua richiesta/le sue richieste presso l’istituzione o ente competente nel suo paese
di residenza. In molti Stati membri sussiste la possibilità di fare eseguire in anticipo il calcolo della
propria pensione. È buona cosa che il lavoratore trasfrontaliero ricorra in anticipo alla possibilità di fare
un calcolo (o previsione) della pensione, rivolgendosi al servizio adibito alle pensioni di quello Stato
membro in cui è stato in precedenza assicurato.
c.5.4 Pensioni complementari
Le regole previste dal Regolamento 1408/71123 non valgono per la richiesta ed il calcolo delle
pensioni complementari. Il lavoratore migrante deve quindi richiedere lui stesso la sua pensione
d’anzianità integrativa. Altro elemento di estrema importanza è che il lavoratore aggiorni accuratamente i dati e le informazioni a ciò afferenti e mantenga altresì regolarmente i contatti con coloro
che erogheranno la sua pensione e/o fondi pensione in questione. Ciò consentirà di evitare in futuro
complicazioni trasfrontaliere legate alla pensione.
CES Guida per il lavoratore mobile europeo
103
d. Tassazione e versamento dei contributi rispetto alle pensioni estere
Un lavoratore migrante che riceva una pensione d’invalidità oppure una pensione di anzianità di altri
paesi, sarà fiscalmente assoggettato per essa nel paese di residenza. Sussistono comunque delle eccezioni nell’applicazione degli accordi sulla doppia imposizione, ovvero può valere il paese d’origine
(prima paese dove si svolgeva il lavoro). Una eccezione frequente vale per le pensioni dei funzionari
pubblici. Nel caso in cui l’accordo di doppia imposizione d’applicazione indichi per lo Stato membro che
paga l’assoggettamento fiscale sulla pensione legale e/o complementare, lo Stato membro in cui vive
il pensionato sarà esonerato dal suddetto obbligo.
Per quanto riguarda l’obbligo di sicurezza sociale, vale il principio dell’esclusività. Ciò significa che il
lavoratore pensionato può essere assoggettato unicamente alla legislazione di un unico Stato membro.
Nel caso in cui il lavoratore migrante, oltre alla sua pensione estera, riceva ancora una pensione dal
suo paese di residenza, allora egli sarà socialmente assicurato nel suo paese di residenza. Se il paese
di residenza abbia contributi di sicurezza sociale, ciò dipende dalla legislazione nazionale del paese di
residenza.
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CES Guida per il lavoratore mobile europeo
ParTE III :
Fonti d’informazione
CES Guida per il lavoratore mobile europeo
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Fonti d’informazione
Le fonti d’informazione descritte sono disponibili in numerose lingue. I link qui di seguito indicati conducono alla versione in lingua inglese. Tramite i link che poi si ritroveranno, si potrà andare alla lingua
desiderata.
Portale EURES sulla mobilità
http://europa.eu.int/eures
Il portale EURES per la mobilità del lavoro offre strumenti d’informazione per dare aiuto e sostegno ai
lavoratori e a coloro che cercano lavoro e che intendono andare a vivere e/o lavorare in un altro Stato
membro. Disponibile in tutte le lingue.
Informazione sul piano d’azione
sulla mobilità e l’abilità al lavoro
http://europa.eu.int/comm/employment_social/news/2002/feb/ap_en.html
Potete trovare il piano d’azione della Commissione europea per l’abilità e la mobilità su questo sito
web. È disponibile nelle lingue dei vecchi Stati membri (2002, 42 pag.)
Informazione su vita e lavoro negli Stati membri
http://europa.eu.int/scadplus/citizens/en/inter.htm
http://citizens.eu.int
Fonti d’informazione eccezionali e molto dettagliate sulla vita e il lavoro negli Stati membri. Potrete
scegliere dove e quando andare a vivere o lavorare in un altro Stato membro. L’informazione è molto
ampia ed è disponibile in tutte le lingue.
http://europa.eu.int/eures/main.jsp?acro=lw&lang=en&catId=490&parentId=0
Attraverso la rubrica “vivere & lavorare” sul sito web EURES, si accede direttamente alla banca dati
sulle circostanze della vita e del lavoro in un determinato luogo. Scegliendo uno Stato membro, avrete
informazioni sullo stabilimento in quel paese, scuole, tasse, costi della vita, assistenza sanitaria, sicurezza sociale, riconoscimento delle qualificazioni, e così via. La banca dati “dati sul mercato del lavoro”
è anch’essa un altro valido strumento d’informazione, con suddivisione per paese, regione, ambito
aziendale. Inoltre, le informazioni reperibili sono aggiornatissime e tengono conto dei più recenti sviluppi sul mercato del lavoro.
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CES Guida per il lavoratore mobile europeo
Informazione giuridica sulla libera circolazione dei lavoratori
http://europa.eu.int/scadplus/leg/en/s02203.htm
Su questo indirizzo Internet, troverete le più importanti informazioni circa la libera circolazione dei
lavoratori e il coordinamento della sicurezza sociale. Attraverso testi introduttivi – disponibili in tutte le
lingue – potrete consultare il Regolamento 1612/68, il Regolamento 4108/71 e le Direttive relative
al soggiorno.
http://europa.eu.int/eur-lex/nl/consleg/ind/nl_analytical_index_05.html
Informazione pratica sulla libera circolazione dei lavoratori dei nuovi
Stati membri
http://europa.eu.int/comm/employment_social/free_movement/index_en.htm
In questo folder d’informazioni (Libera circolazione dei nuovi Stati membri) viene data una panoramica
pratica dei diritti dei lavoratori dei nuovi Stati membri. Disponibile in tutte le lingue – anche quelle dei
nuovi Stati membri (2003, 4 pag.)
Sul sito web EURES (vedi sopra) viene data una panoramica globale delle decisioni che gli Stati membri
straordinari hanno adottato, in riferimento al diritto d’ingresso e libera circolazione dei lavoratori dei
nuovi Stati membri per il periodo di transizione 2004-2011.
Modello di Convenzione OCSE
http://www.oecd.org/document/37/0,2340,en_2649_33747_1913957_1_1_1_37427,00.html
Sul sito web dell’Organizzazione per la Cooperazione e lo Sviluppo in Europa, troverete il Modello di
Convenzione OCSE per evitare la doppia imposizione fiscale oltre all’informazione di sostegno corrispondente (commenti e così via).
Convenzione sulla legge applicabile agli obblighi contrattuali
http://www.rome-convention.org/instruments/i_conv_orig_en.htm
Su questo sito web troverete l’“Accordo sul diritto d’applicazione sugli obblighi derivanti da una convenzione” del 19 giugno 1980 (Convenzione sulla legge applicabile agli obblighi contrattuali) oltre ad
un’informazione integrativa sulla Convenzione sulla legge applicabile agli obblighi contrattuali.
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Schemi di sicurezza sociale degli Stati membri
www.tress-network.org
trESS è il sito web per eccellenza sul coordinamento in materia di sicurezza sociale. L’acronimo trESS
sta per training and reporting on European Social Security. Si tratta di un sito che tratta - in tutte le
lingue dell’Unione - dei Regolamenti di coordinamento 1408/71 e 883/04 e dei rispettivi Regolamenti
d’applicazione. Il sito riporta anche la giurisprudenza della Corte di Giustizia.
http://ec.europa.eu/eulisses
EUlisses è un nuovo portale UE che offre ai visitatori un accesso facile e nella propria lingua alle informazioni sui diritti e doveri sociali dei cittadini migranti in Europa sia a livello nazionale che a livello
europeo. EUlisses fornisce informazioni unicamente per quanto riguarda le pensioni. Obiettivo di EUlisses è informare le persone sui loro diritti e doveri sociali a livello europeo e nazionale. Vi si trova la
risposta a domande frequenti. Per ulteriori informazioni, il cittadino potrà rivolgersi agli organi nazionali
di sicurezza sociale e consultare i servizi online offerti da tali istituzioni.
http://europa.eu.int/comm/employment_social/soc-prot/schemes/index_en.htm
Su questo sito web trovate la guida “la Vostra sicurezza sociale quando vi spostate all’interno dell’Unione europea 2002’’. In questa guida, troverete una panoramica ampia e straordinaria degli schemi di
sicurezza sociale negli Stati membri dello Spazio economico europeo (SEE). La guida è disponibile in
tutte le lingue (225 pag.).
http://europa.eu.int/comm/employment_social/missoc/index_en.html
Su questo sito Web troverete in lingua tedesca, francese ed inglese una panoramica ampia e sistematica degli schemi di sicurezza sociale negli Stati membri dello Spazio Economico Europeo.
http://europa.eu.int/comm/employment_social/missceec/index_en.html
Su questo sito web troverete in lingua inglese una panoramica ampia e sistematica degli schemi di
sicurezza sociale dei nuovi Stati membri dell’Unione europea.
Informazioni pratiche sul coordinamento
degli schemi di sicurezza sociale
http://europa.eu.int/comm/employment_social/soc-prot/schemes/index_en.htm
Su questo indirizzo, troverete la guida “Disposizioni comunitarie sulla sicurezza sociale: i vostri diritti
quando vi spostate all’interno dell’Unione europea”. In questa guida troverete una panoramica pratica
del modo in cui la sicurezza sociale è disciplinata. La guida è disponibile in tutte le lingue dei vecchi
Stati membri (55 pag.).
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CES Guida per il lavoratore mobile europeo
Diritto di soggiorno dei cittadini della Comunità e dei paesi terzi
http://europa.eu.int/scadplus/leg/nl/s17000.htm
Sito web dell’Unione europea sulla libera circolazione delle persone (diritto di soggiorno) e così via.
Distacco dei lavoratori
http://ec.europa.eu/employment_social/labour_law/postingofworkers_en.htm
Su questo sito web generale sul diritto del lavoro, troverete tra l’altro la Direttiva sul distacco 96/71/CE
(“posting of workers” in inglese) oltre che i rapporti sull’attuazione della Direttiva sul distacco (COM
(2003) 458).
EUROCADRES (EVV)
http://www.eurocadres.org/mobilnet/index.htm
Il sito web dei sindacati per i quadri superiori delle Federazione europea dei sindacati di categoria ha
un sito web in quattro lingue sulla mobilità.
Ploteus
«http://europa.eu.int/ploteus
Ploteus è il portale sulle possibilità di formazione nello Spazio Economico Europeo. Potrà aiutarvi a
saperne di istruzione, formazione e riconoscimenti dei diplomi in tutta Europa.
Indirizzi vari
http://europa.eu.int/public-services/european_union/citizens/topics/topics_en.htm
http://europa.eu.int/citizens/index_en.html
www.onthemove-eu.hi.is
http://europa.eu.int/comm/education/programmes/europass/index_en.html
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Sugli autori:
Bart Vanpoucke : nato e battezzato sulla frontiera franco-belga (Courtrai 1965), dove peraltro vive
(Avelgem). Dal 1990 lavora presso il sindacato socialista belga ABVV/FGTB. Nell’ottobre 1999, è stato
ingaggiato come consulente per le questioni trasfrontaliere. Come consulente EURES nelle Regioni
di Henegouwen, Nord/Pas-de-Calais, Fiandre occidentali & Kent (EuresChannel), si rivolge in modo
particolare ai lavoratori trasfrontalieri belgi, francesi e britannici.
Ger Essers : nato e cresciuto alla frontiera olandese-tedesca (Kerkrade 1946). Vive alla frontiera
belgo-olandese (Maastricht). Dopo una carriera nel settore dell’istruzione, dal 1993 è consulente
presso il sindacato olandese FNV. In qualità di consulente EURES per la Regione di Rijn-Maas-Waal, si
è rivolto a lavoratori olandesi, belgi e tedeschi.
Espressione di sentito ringraziamento è rivolta a:
Sig. Marion Weerepas (docente universitario all’Università di Maastricht)
Sig. Arlette van Maas de Bie (Avvocato presso la Holland Van Gijzen Avvocati e notai)
Bruno De Pauw (Consulente, Servizio relazioni internazionali, Ministero belga degli Affari sociali).
Data di chiusura del manoscritto: 01.03.07.
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la presenza di eventuali errori (di battitura) e le imprecisioni non possono essere considerate come derivanti dalla
responsabilità diretta dell’editore né degli autori.
ISBN
Guida
per il lavoratore
mobile europeo
Confederazione
europea deiDESsindaCati
(CES)
CONFEDERATION EUROPEENNE
SYNDICATS
(CES)
5, Boulevard du Roi Albert II
1210 Bruxelles
Tel . 00-2-2/22 0 11
Fax 00-2-2/22 0 5/55
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