Roma 09-10 marzo 2010/Sperimentazione dell’applicazione della Riforma della P.A. all’ambito
della valutazione del personale delle Aziende Sanitarie
La valu tazion e: obiettivi percorso
e stru m en to della
sperim en tazion e
Franco Cocchi
Eleonora Di Maolo
Azienda Usl 2 Perugia
Le Risorse Umane nell’organizzazione
Una
premessa
MARTINET Alain Charles,
Management stratégique,
organization et politique
McGraw-Hill, 1984
Le Risorse Umane nell’organizzazione
Tre punti
1. Funzione di orientamento dei
comportamenti degli individui verso gli
obiettivi istituzionali
1. Obiettivo fondamentale è la gestione e lo
sviluppo delle persone che lavorano per
l’organizzazione
1. I processi di gestione e sviluppo accompagnano ogni
persona nell’organizzazione dal momento del suo
Paolo Iacci, 2007
ingresso fino al momento in cui la lascerà
Il ciclo della gestione delle Risorse Umane

Le funzioni della Direzione Risorse Umane
Le funzioni della Direzione Risorse Umane
Le funzioni della Direzione Risorse Umane
La valutazione delle persone nella
organizzazione
• Valutazione delle COMPETENZE
• Valutazione della POSIZIONE
• Valutazione del POTENZIALE
• Valutazione della PRESTAZIONE
Valutazione
delle Competenze
1. Competenze chiave dell’organizzazione
(core competencies)
Integrazione di un insieme di capacità, abilità,
conoscenzetecnologiche e metodologiche,
caratteristiche specifiche e fondamentali di
un‘organizzazione (capacità e conoscenze), affidate
a managers e specialisti, che dà un contributo
specifico alla creazione del valore
(Hamel e Prahalad, 1990)
2. Competenze chiave delle persone
Caratteristica intrinseca di un individuo che è
causalmente collegata ad una performance
efficace, pari o superiore, nella mansione affidata e
che è misurabile sulla base di un criterio prestabilito
(Boyatzis, 1982)
Valutazione
delle Posizioni
• Processo attraverso cui si
identificano le diverse
posizioni aziendali e si
stabilisce una graduatoria,
legata al loro “valore” per
l’organizzazione,
generalmente espressa in un
punteggio assoluto o in una
fascia di punteggio.
Valutazione
del Potenziale
• Attività “diagnostica”
finalizzata a individuare le
attitudini dei componenti di
un’organizzazione, per poterne
orientare lo sviluppo verso
posizioni presenti e/o future più
congruenti sotto il profilo delle
caratteristiche professionali e
psico-attitudinali.
Valutazione
delle Prestazioni
• Processo attraverso il quale
un’organizzazione misura e
valuta sia il conseguimento
degli obiettivi sia i
comportamenti del titolare di
una specifica posizione
organizzativa in riferimento ad
un arco temporale definito
(tipicamente dodici mesi)
Cosa produce il
Sistema di valutazione
Valutazione delle COMPETENZE
Organigramma
Posizioni
Cosa produce il
Sistema di valutazione
Valutazione della POSIZIONE
Incarichi
Retribuzione
Cosa produce il
Sistema di valutazione
Valutazione del POTENZIALE
FORMAZIONE
Cosa produce il
Sistema di valutazione
Valutazione della PRESTAZIONE
INCENTIVI
SISTEMA PREMIANTE
In sintesi
In sintesi
Perché aziende?
La aziendalizzazione rientra in un generale processo di
cambiamento delle Pubbliche Amministrazioni e che nello
scenario scientifico ed applicativo internazionale è noto
come New Public Management
(Hood & Jackson 1991 – Jonathan Boston et al. 1991)
“… a blend of the
planning, organizing, and
controlling functions of
management with the
management of
human, financial,
physical, information and
political resources.”
Garson & Overman (1983)
Anche in tempi
di clinical governance
Working Together
Per saperne di +
• D. Boldizzoni (a cura di), Management delle Risorse Umane, Ed.
Sole 24ore, 2003
• M. Walters, Il manuale del performance management. Come
ottenere brillanti risultati dalle risorse umane di cui disponete,
Franco Angeli, 1997
• W. Levati, M. V. Saraò, Psicologia e sviluppo delle risorse
umane nelle organizzazioni, Franco Angeli, 2001
• L. Borgogni ed altri, Valutazione e motivazione delle risorse
umane nelle organizzazioni, Franco Angeli, 1998
• L. Borgogni, L. Petitta, Lo sviluppo delle persone nelle
organizzazioni. Goal setting, coaching, counselling, Carocci,
2003
La valu tazion e: obiettivi percorso e
stru m en to della sperim en tazion e
Il protocollo
Dipartimento della FunzionePubblica
FORMEZ
AGeNaS
FIASO
Aziende sanitarie e ospedaliere
art. 1 - Fine e caratteristiche della
sperimentazione
1. La sperimentazione viene adottata al fine di verificare, senza
produrre effetti giuridici e effetti economici, l’adozione, nello
spirito della riforma di cui alla L. 15/2009, di strumenti previsti
dalla legge stessa e dal decreto legislativo di attuazione
2. La L. 15/2009 e il D. Lgs. 150/2009 definiscono i principi per la
valutazione delle attività del personale del comparto sanità
3. La sperimentazione, di cui alle premesse, prevede l’adozione
di una serie di atti e procedure,nell’ambito delle finalità
previste dall’atto Aziendale e nel rispetto delle normative di
legge e contrattuali.
art. 2 - Obiettivi della
sperimentazione
1. Le Aziende sanitarie e ospedaliere…avviano la
sperimentazione presso proprie Unità Organizzative
Complesse/Dipartimenti … allo scopo di:
a. migliorare le prestazioni degli individui, utilizzando la
valutazione come opportunità;
b. premiare il merito individuale attraverso il riconoscimento
economico;
c. favorire la crescita professionale degli individui attraverso
interventi di sviluppo (affiancamento, mobilità interna,
autoformazione, addestramento, ecc.);
d. disporre di informazioni per la migliore gestione delle risorse
umane
art. 3 - Oggetto della
sperimentazione
Oggetto: processo di valutazione del personale, dirigente e di
comparto (c.1).
Prestazione individuale di lavoro: contributo dato dalla
persona al raggiungimento degli standards prestazionali e
degli obiettivi dell’Unità operativa cui è assegnato (c.2) anche
negli aspetti qualitativi delle competenze agite nell’esecuzione
delle prestazioni sia di natura assistenziale, di cura, che
amministrative o organizzative (c.4).
Durata: 4 mesi (c.3)
Unità valutate: UOC/Dipartimenti individuati dalla Direzione
generale dell’Azienda aderente al progetto, sulla base delle
indicazioni del Comitato d’indirizzo (c.5)
Art. 4 - Organismi e soggetti del
progetto di sperimentazione
1. Comitato d’indirizzo: definisce strategie e linee
metodologiche della sperimentazione e le modalità di
comunicazione dei risultati
2. Comitato tecnico-scientifico: predispone gli
strumenti a supporto dei percorsi di valutazione
aziendale, per la gestione della reportistica e i
percorsi di omogeneizzazione dei risultati. Svolge
una funzione di riferimento consulenziale per tutte le
problematiche applicative
Art. 4 - Organismi e soggetti del progetto di
sperimentazione
3. Formatori: formati dal FORMEZ, prepareranno i
valutatori, nelle singole Aziende aderenti alla
sperimentazione, a svolgere correttamente il
percorso valutativo adottando un approccio
omogeneo e utilizzando gli strumenti messi a punto
dal Comitato tecnico-scientifico
4. Valutatori: individuati dalle direzioni generali delle
Aziende aderenti al progetto in coerenza con il
sistema della responsabilità stabilito dagli atti
aziendali, provvederanno alle valutazioni del
personale
Art. 5- Ambito della
sperimentazione
1la valutazione dei dirigenti, aspetto che quasi la totalità
delle Aziende è già abituata a curare, che si realizza,
in accordo con le norme fissate dal d.lgs. 150,
attraverso simulazioni basate sui dati disponibili del
2008;
2 la valutazione di tutto il personale del comparto
appartenente alle strutture prescelte a questo fine
dalle Aziende Sanitarie partecipanti, aspetto sul quale
l’esperienza è meno diffusa, che si svolge attraverso
una vera e propria sperimentazione sul campo
basata su di un periodo di valutazione di quattro mesi
Art. 6 - Definizione e
assegnazione degli obiettivi
Il valutatore illustra preliminarmente al personale
coinvolto obiettivi, modalità e impegno richiesto per la
sperimentazione evidenziando, in particolare, che la
sperimentazione non produce alcun effetto giuridico
ed economico, ma può diventare uno strumento
informativo per ottimizzare e migliorare il modello
organizzativo dell’offerta (c.2).
Art. 6 - Definizione e
assegnazione degli obiettivi
All’inizio della sperimentazione i valutatori condividono
con i propri collaboratori i contenuti delle schede con
le competenze ritenute rilevanti per la valutazione
delle azioni professionali nei propri contesti di lavoro e
provvedono, per quanto possibile, alla definizione e
all’assegnazione degli obiettivi a ciascun
dipendente, indicando i risultati attesi e i rispettivi
indicatori (c.3) con i seguenti criteri:
Art. 6 - Definizione e
assegnazione degli obiettivi
a. coerenza con gli obiettivi della programmazione
aziendale e quella dell’unità operativa;
b. certa correlazione alla quantità e alla qualità delle
risorse disponibili;
c. pieno coinvolgimento dei coordinatori del comparto
nella definizione degli obiettivi;
d. equa distribuzione dei carichi di lavoro e delle
opportunità di incentivazione;
e. informazione e diretto coinvolgimento di ciascun
dipendente nella definizione e assegnazione degli
obiettivi da attuarsi mediante appositi incontri
individuali o collettivi.(c.4)
Art. 7 - Schede di
valutazione
DIRIGENZA
La scheda è individuale e deve
riportare l’indicazione del valutato e
del valutatore e del ruolo di ciascuno
Si compone di due aree di
valutazione:
• Competenze e comportamenti
• Raggiungimento obiettivi
Ogni area va preliminarmente
“pesata”, cioè si deve indicare all’atto
della definizione e assegnazione
degli obiettivi, all’inizio del periodo di
osservazione, quant’è il loro valore in
centesimi.
La somma delle due pesature
dovrà corrispondere a 100.
Competenze e comportamenti
Comprende 10 items
I primi 9 items di valutazione sono
predefiniti.
Il decimo può declinarsi in una o più
competenze individuate in loco in
relazione alla specificità
professionale del valutato o le
caratteristiche della UO
il valutatore potrà assegnare, al
termine del periodo di valutazione, un
valore da 1 a 5.
1: insoddisfacente
2: da migliorare
3: soddisfacente/adeguato
4: buono
5: ottimo
Raggiungimento obiettivi
Comprende uno o più obiettivi
qualiquantitativi per ciascuno dei
quali vanno individuati
preliminarmente:
- Descrizione /indicatore
- Valore in termini percentuali di
ciascun obiettivo la cui somma
corrisponderà a 100.
Al termine del periodo di valutazione
il valutatore assegnerà, su base
oggettiva, la percentuale di
raggiungimento dell’obiettivo
assegnato
Giudizio finale
La somma dei punteggi riportati, che per
effetto delle pesature di ciascuna area
non potrà superare 100, rappresenterà
la valutazione finale, proposta dal
valutatore “di prima istanza”.
Ad esso compete anche
- Un giudizio sintetico complessivo in cui
potrà esprimere oltre al punteggio
complessivo argomentazioni relative alla
espressione dei giudizi o altre
considerazioni sulla valutazione in forma
narrativa
- La proposta di posizionamento rispetto
alla distribuzione del premio per la
performance individuale, nelle tre fasce
previste dal dlgs 150/09
- La proposta motivata per l’assegnazione di eventuali premi individuali
Feedback del dirigente valutato
Il dirigente valutato può nell’occasione
esprimere propri commenti o riserve.
Va specificato che trattandosi di
valutazione di prima istanza sarà resa
definitiva solo dopo la valutazione di
seconda istanza che spetterà
all’organismo indipendente di
valutazione che si pronucerà in caso di
contestazioni.
La firma del valutato in calce alla
scheda attesterà di avene ricevuto copia
e non l’accettazione della valutazione.
COMPARTO
La scheda è individuale e deve
riportare l’indicazione del valutato e del
valutatore e del ruolo di ciascuno
Si compone di tre aree di valutazione:
• Competenze e comportamenti
• Raggiungimento obiettivi
individuali
•Contributo al raggiungimento degli
obiettivi di struttura
Ogni area va preliminarmente
“pesata”, cioè si deve indicare all’atto
della definizione e assegnazione degli
obiettivi, all’inizio del periodo di
osservazione, quant’è il loro valore in
centesimi.
La somma delle tre pesature dovrà
corrispondere a 100.
Competenze e comportamenti
Comprende 10 items
I primi 6 items di valutazione sono
predefiniti.
I quattro ulteriori possono declinarsi
in competenze individuate in loco in
relazione alla specificità
professionale del valutato o le
caratteristiche della UO
il valutatore potrà assegnare, al
termine del periodo di valutazione, un
valore da 1 a 5.
1: insoddisfacente
2: da migliorare
3: soddisfacente/adeguato
4: buono
5: ottimo
Raggiungimento obiettivi
individuali
Comprende uno o più obiettivi
qualiquantitativi per ciascuno dei
quali vanno individuati
preliminarmente:
- Descrizione /indicatore
- Valore in termini percentuali di
ciascun obiettivo la cui somma
corrisponderà a 100.
Al termine del periodo di valutazione
il valutatore assegnerà, su base
oggettiva, la percentuale di
raggiungimento dell’obiettivo
assegnato
•Contributo al raggiungimento
•degli obiettivi di struttura
Si tratta di un giudizio sintetico
espresso, al termine del periodo di
valutazione, in tre possibili gradazioni
(Alto – Medio – Basso) con cui
valutare l’apporto individuale agli
obiettivi della struttura di
appartenenza dell’operatore valutato
Giudizio finale
La somma dei punteggi riportati, che per
effetto delle pesature di ciascuna area
non potrà superare 100, rappresenterà
la valutazione finale, proposta dal
valutatore “di prima istanza”.
Ad esso compete anche
- Un giudizio sintetico complessivo in cui
potrà esprimere oltre al punteggio
complessivo argomentazioni relative alla
espressione dei giudizi o altre
considerazioni sulla valutazione in forma
narrativa
- La proposta di posizionamento rispetto
alla distribuzione del premio per la
performance individuale, nelle tre fasce
previste dal dlgs 150/09
- La proposta motivata per l’assegnazione di eventuali premi individuali
Feedback dell’operatore valutato
L’operatore valutato può nell’occasione
esprimere propri commenti o riserve.
Va specificato che trattandosi di
valutazione di prima istanza sarà resa
definitiva solo dopo la valutazione di
seconda istanza che spetterà
all’organismo indipendente di
valutazione che si pronucerà in caso di
contestazioni.
La firma del valutato in calce alla
scheda attesterà di avene ricevuto copia
e non l’accettazione della valutazione.
Valutare le risorse umane
• Valutazione non pagelle
Il sistema di valutazione serve non a
classificare le persone, ma a valorizzarle
• Valutazione e obiettivi
Il sistema di valutazione deve essere
coerente con gli obiettivi aziendali
• Valutazione e obiettività
La valutazione deve cercare di garantire
la massima affidabilità
Valutare le risorse umane
“Ciò che puoi misurare
puoi governare”
Valutare significa esprimere
giudizi sulla base di
misurazioni. Se le misurazioni
sono affidabili, cioè valide ed
attendibili, i nostri giudizi
possono essere a loro volta La valutazione, per essere
uniforme, obiettiva e comunicabile
affidabili e sicuri e consentire dovrebbe sempre implicare delle
misurazioni (quantitative o
alla organizzazione di
qualitative). Bisogna però disporre
prendere decisioni con
di strumenti di misura che
possiedano le caratteristiche della
maggiori probabilità di
validità, dell’attendibilità…
successo
F. Scotti, 1990