PROGETTO
Sperimentazione dell’applicazione della
Riforma Brunetta
nell’ambito della Valutazione del personale
delle Aziende Sanitarie e Ospedaliere
U.O. Anestesia e Rianimazione
Formatori
Referente cristina maggini
alfredo pettoruti, cristina maggini
Il Percorso di Riforma della PA
D.Lgs. 150/2009: a chi si applica
Distinzione tra:
• norme rientranti nella potestà legislativa esclusiva dello Stato e
direttamente applicabili alle Regioni
• norme che costituiscono principi fondamentali dell’ordinamento cui si
adeguano le amministrazioni territoriali
Le amministrazioni locali, compreso il S.S.N., nell’esercizio
delle proprie potestà normative e regolamentari, dovranno
adeguarsi entro il termine del 31 dicembre 2010 alle
disposizioni recate dal D.Lgs. 150/09 secondo quanto previsto
dall’art. 16 e dall’art. 31 del medesimo e dovranno altresì
adeguare, ai sensi dell’art. 65, comma 1, i propri contratti
decentrati al nuovo quadro normativo entro il 31 dicembre 2010;
S.S.N.
Gli ambiti di intervento 1/2






Performance e Valutazione
Soggetti delegati alla misurazione e
valutazione performance
Merito e premi
Dirigenza
Modifiche alla contrattazione collettiva
Responsabilità e sanzioni
artt. 4-11
artt. 12-16
artt. 17-30
artt. 37-47
artt. 53-66
artt. 67-71
Gli ambiti di intervento 2/2
COME
Riforma organica in materia di:
Contrattazione collettiva
Valutazione delle strutture
Valutazione del personale
Valorizzazione del merito
Promozione delle pari opportunità
Responsabilità disciplinare
PERCHÉ
Rispetto degli ambiti riservati a legge e contrattazione
Migliore organizzazione del lavoro
Elevati standard qualitativi
Incentivazione della qualità della prestazione
Selettività delle progressioni di carriera
Riconoscimento del merito
Misurazione, valutazione e
trasparenza delle performance
3 livelli
Performance valutata su tre livelli: Organizzazione
Unità Organizzativa
Singolo dipendente
trasparenza
Modalità e Strumenti di misurazione che garantiscono
massima trasparenza
attenzione all’utenza
Criteri strettamente connessi alla soddisfazione
dell’interesse del destinatario dei servizi e degli interventi
La valutazione individuale
Per la Valutazione dei dirigenti e
Responsabili U.O. autonome
a)
b)
c)
d)
Indicatori performance
dell’ambito organizzativo di
diretta responsabilità
Specifici obiettivi individuali
Qualità contributo dato a
performance struttura,
competenze e managerialità
dimostrate
Capacità valutazione
collaboratori, con significativa
differenziazione dei giudizi
Per la Valutazione del restante personale
a)
b)
Specifici obiettivi di gruppo o
individuali
Qualità contributo dato a
performance unità
organizzativa, competenze
comportamenti professionali e
organizzativi
Riconoscimento del merito
In ogni Pubblica Amministrazione vanno compilate 2 graduatorie
– Valutazione individuale del personale dirigenziale
– Valutazione individuale del restante personale
Ogni graduatoria vede il personale suddiviso in tre livelli di performance:
Fascia di merito
Percentuale di
personale presente
Risorse destinate
Alta
25%
50%
Intermedia
50%
50%
bassa
25%
0
Una quota prevalente delle risorse
S.S.N. destinate al salario accessorio
per la performance individuale
deve essere destinata a chi si colloca
nella fascia alta e le fasce devono essere
almeno tre
Le proporzioni possono
essere variate
parzialmente dalla
CIA
Protocollo d’Intesa
tra
Il Ministero per la Pubblica Amministrazione e l’Innovazione
e
e
ASL e Aziende Ospedaliere
per
la Sperimentazione dell’applicazione della Riforma Brunetta
nell’ambito della Valutazione del personale
delle Aziende Sanitarie e Ospedaliere
Roma, 20 gennaio 2010
La sperimentazione: gli attori
36 Aziende Sanitarie in Italia
3 Aziende Sanitarie
in Toscana
2/3 UU.OO. complesse in ciascuna Azienda
UO Anestesia e
Rianimazione
UO Sistema Qualità
e Relazioni Esterne
Staff Direzione
aziendale
La sperimentazione: gli obiettivi
Attivare il percorso di valutazione
per poter disporre,
a conclusione della sperimentazione,
di elementi utili a:
indirizzare le
Regioni nel
recepimento del
D. Lgs. 150/2009
riprogrammare il
processo di
valutazione nelle
aziende santarie
La sperimentazione: gli effetti
La sperimentazione viene adottata al fine di verificare
senza produrre effetti giuridici e effetti economici,
l’adozione, nello spirito della riforma di cui alla Legge
15/2009, di strumenti previsti dalla legge stessa
e dal decreto di attuazione
Protocollo - art. 1, comma1
NO effetti GIURIDICI
NO effetti ECONOMICI
GARANZIA di RISERVATEZZA
La sperimentazione: i tempi
03/10
1. Incontro direzione aziendale
2. Informativa ai due tavoli sindacali
3. Incontro con valutatori prescelti
4. Formazione valutatori e valutati
5. Compilazione schede di Valutazione
con obiettivi specifici di U.O.
6. Informazione/disseminazione alle
UU.OO. prescelte della metodologia
7. Periodo di Sperimentazione
8. Raccolta schede compilate
9. Focus Group Valutatori e Valutati
10. Sistematizzazione Informazioni
emerse
04/10
05/10
06/10
07/10
08/10
La sperimentazione: i contenuti
Cosa sperimentiamo?
Il processo di valutazione
del personale dirigente e di comparto
Cosa si intende per processo di valutazione ?
La valutazione della prestazione individuale
di lavoro
La sperimentazione: i contenuti
Cosa si intende per prestazione individuale di
lavoro?
Il contributo dato dalla persona al
raggiungimento degli standards prestazionali e
degli obiettivi dell’UO cui è assegnato, anche
negli aspetti qualitativi delle competenze agite
nell’esecuzione delle prestazioni sia di natura
assistenziale, di cura, che amministrative o
organizzative
La sperimentazione: i contenuti
Cosa si intende per VALUTAZIONE ?
Un APPREZZAMENTO SISTEMATICO del valore
attuale e potenziale di una persona per
l’organizzazione di cui fa parte
La sperimentazione: le modalità
Simulazione su dati 2008
Protocollo
Sperimentazione x 4 mesi
Sperimentazione x 4 mesi
Sperimentazione x 4 mesi
17
La sperimentazione: gli strumenti
Gli strumenti
P
E
R
LA VALUTAZIONE
L’apprezzamento
Valutazione della prestazione
incentivi
Sistema premiante
Strumenti per premiare il merito
e le professionalità
•
•
•
Produttività collettiva
Produttività individuale
Salario di risultato
•
•
•
•
•
•
Bonus annuale delle eccellenze
Premio annuale per l’innovazione
Progressioni economiche
Progressioni di carriera
Attribuzione di incarichi e
responsabilità
Accesso a percorsi di alta formazione
e crescita professionale
Valutazione della prestazione
La scheda è individuale e deve riportare l’indicazione del valutato e
del valutatore e del ruolo di ciascuno. Si compone di due aree di
valutazione:
• Competenze e comportamenti
• Raggiungimento obiettivi
Ogni area va preliminarmente “pesata”, cioè si deve indicare all’atto
della definizione e assegnazione degli obiettivi, all’inizio del periodo di
osservazione, quant’è il loro valore in centesimi.
La somma delle due pesature dovrà corrispondere a 100.
In Anestesia Competenze e comportamenti
e rianimazione Raggiungimento degli obiettivi individuali
PESATURA:
60/100
PESATURA:
40/100
La sezione: Competenze e comportamenti
Comprende 10 items
I primi 9 items di valutazione sono predefiniti dal Protocollo
FIASO/Ministero
Il decimo può declinarsi in una o più competenze individuate nell’Azienda
in relazione alla specificità professionale del valutato o le caratteristiche
della UO.
Il valutatore potrà assegnare, al termine del periodo di valutazione, un
valore da 1 a 5.
1: insoddisfacente
2: da migliorare
3: soddisfacente/adeguato
4: buono
5: ottimo
Scorriamoli e commentiamoli
La sezione: Competenze e comportamenti
1. Partecipazione alla vita organizzativa
valutazione
1.1 CONTRIBUTO ALLE STRATEGIE AZIENDALI
Dimostra interesse, conosce le linee strategiche aziendali ed offre contributi specifici alla
loro definizione: si informa sistematicamente ed è attento all’evoluzione dell’azienda.
1
2
3
4
5
1.2 CONTRIBUTO AI PROGRAMMI DELL’UNITA’ OPERATIVA
Partecipa alla definizione dei programmi dell’U.O. (piani di lavoro, budget) ed agisce
coerentemente ad essi.
1
2
3
4
5
1.3 RISPETTO DEI REGOLAMENTI E DELLE DIRETTIVE AZIENDALI
È attento a declinare i propri comportamenti professionali nel rispetto delle norme
condivise
1
2
3
4
5
2.1 CASISTICA SEMPLICE
Dimostra competenze adeguate per la gestione della casistica semplice
1
2
3
4
5
2.2 CASISTICA COMPLESSA
Dimostra competenze adeguate per la gestione della casistica( o attività) complessa.
1
2
3
4
5
2.3 FORMAZIONE PROFESSIONALE
Sviluppa una costante attività di aggiornamento e formazione professionale
mantenendosi aggiornato sugli sviluppi della ricerca scientifica e dell’innovazione
tecnologica e contribuendo all’attività di audit e confronto all’interno nell’U.O.
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
2. Capacità tecnico specialistiche e sviluppo professionale
3. Capacità di risolvere i problemi
3.1 PROBLEM SOLVING
Effettua correttamente l’analisi e la diagnosi del problema (raccolta, quantificazione,
verifica, ricerca delle cause), ed elabora soluzioni, con atteggiamento costruttivo,
prospettando alternative.
La sezione: Competenze e comportamenti
4. Capacità di programmazione, organizzazione e mantenimento impegni
Valutazione
4.1 PIANI DI LAVORO INTEGRATI
Costruisce piani di lavoro integrati multiprofessionali anche con altre UU.OO., valuta e
introduce i correttivi necessari.
1
2
3
4
5
4.3 AUTONOMIA DECISIONALE
Sa prendere decisioni in autonomia anche in condizioni d’incertezza ed emergenza
assumendosi le responsabilità ad esse collegate e rispondendone direttamente.
1
2
3
4
5
5.1 METODOLOGIE E TECNICHE INNOVATIVE
Propone e sviluppa soluzioni metodologiche e tecniche innovative che concorrano al
miglioramento dei processi di lavoro e allo sviluppo della qualità del servizio.
1
2
3
4
5
5.2 EVOLUZIONE PROFESSIONALE E TECNOLOGICA
E’ attento a seguire l’evoluzione professionale e tecnologica dimostrando altresì capacità di
proporre, incoraggiare e sviluppare soluzioni innovative.
1
2
3
4
5
5. Capacità di innovazione
6. Capacità di relazione con i colleghi
6.1 RELAZIONE CON I COLLEGHI
Interagisce in modo aperto e costruttivo con i colleghi; è autorevole e contribuisce a
creare un clima di relazione collaborativo dell’U.O. ; dimostra disponibilità all’ascolto
verso le esigenze dei colleghi.
La sezione: Competenze e comportamenti
7. Capacità di relazione con le altre strutture org.ve
7.1 RELAZIONE CON PROFESSIONISTI E STRUTTURE
Ricerca in modo sistematico l’integrazione organizzativa e favorisce la comunicazione con tutti i
professionisti e le UU.OO. che interagiscono nel processo di erogazione del servizio.
7.2 GESTIONE DEI CONFLITTI
Si attiva per prevenire i conflitti organizzativi derivanti dall’utilizzo di risorse condivise e per gestirli con
efficacia nel caso si manifestino.
8. Capacità di relazione con i pazienti, familiari e associazioni
8.1 ORIENTAMENTO AI BISOGNI DELL’UTENZA
Mantiene con i pazienti, i familiari e la comunità locale rapporti positivi creando spazi per l’ascolto ed il
trasferimento delle informazioni. Orienta le proprie azioni sulla base di una corretta interpretazione dei
bisogni dei clienti e si adopera per la soddisfazione delle loro esigenze.
9. Capacità di collaborazione e lavoro di squadra
9.1 DISPONIBILITA’ E COLLABORAZIONE
Offre disponibilità e collaborazione ad altri ruoli ed U.O./Servizi, affrontando e risolvendo con equilibrio
eventuali incomprensioni/conflitti per pervenire a risultati utili e condivisi. Interagisce positivamente con
tutti i ruoli organizzativi del gruppo riconoscendone e valorizzandone le competenze distintive.
9.2 APPORTO POSITIVO AL GRUPPO DI LAVORO
Garantisce un costante apporto positivo al gruppo di lavoro attraverso la formulazione di proposte e la
condivisione di informazioni.
10. Altre competenze
In Anestesia
e rianimazione
10.1 Partecipazione alla stesura
dei protocolli operativi di U.O
Valutazione
1
2
3
4
5
La sezione
In Anestesia
e rianimazione
Descrizione degli obiettivi assegnati e definizione della
percentuale di raggiungimento
Derivati dalle schede budget
valore
obiettivo
perc. ragg.
obiettivo
Portare a compimento l’obbiettivo 2009 sulla estensione della
guardia dedicata al punto nascita h 24
60%
__%
Sviluppare i percorsi clinico assistenziali per intensità di cura
partecipando alla realizzazione dell’area della terapia subintensiva e TIC
40%
__%
Totale
100
Giudizio Sintetico
Giudizio
sintetico
complessivo:
La somma dei punteggi riportati, che per effetto delle pesature di ciascuna area non potrà superare 100,
rappresenterà la valutazione finale, proposta dal valutatore “di prima istanza”.
Ad esso compete anche
- Un giudizio sintetico complessivo in cui potrà esprimere oltre al punteggio complessivo argomentazioni
relative alla espressione dei giudizi o altre considerazioni sulla valutazione in forma narrativa
Feed Back del valutato
Commenti del
valutato rispetto
alla valutazione
ottenuta:
Il dirigente valutato può nell’occasione esprimere propri commenti o riserve. Va specificato
che trattandosi di valutazione di prima istanza sarà resa definitiva solo dopo la valutazione
di seconda istanza che spetterà all’organismo indipendente di valutazione che si
pronuncerà in caso di contestazioni.
Diamo un’occhiata alla
scheda
Valutazione della prestazione
La scheda è individuale e deve riportare l’indicazione del valutato e
del valutatore e del ruolo di ciascuno. Si compone di tre aree di
valutazione:
• Competenze e comportamenti
• Raggiungimento obiettivi
•
Contributo al raggiungimento degli obiettivi di struttura
Ogni area va preliminarmente “pesata”, cioè si deve indicare all’atto
della definizione e assegnazione degli obiettivi, all’inizio del periodo di
osservazione, quant’è il loro valore in centesimi.
La somma delle tre pesature dovrà corrispondere a 100.
Competenze e comportamenti
PESATURA:
In Anestesia Raggiungimento degli obiettivi individuali
PESATURA:
e rianimazione Contributo individuale
al raggiungimento degli obiettivi di struttura PESATURA:
50/100
30/100
20/100
La sezione
Comprende 10 items
I primi 8 items di valutazione sono predefiniti dal Protocollo
FIASO/Ministero
I rimanenti due possono declinarsi in competenze individuate
nell’Azienda in relazione alla specificità professionale del valutato o le
caratteristiche della UO.
Il valutatore potrà assegnare, al termine del periodo di valutazione, un
valore da 1 a 5.
1: insoddisfacente
2: da migliorare
3: soddisfacente/adeguato
4: buono
5: ottimo
Scorriamoli e commentiamoli
Competenze e comportamenti generali
PESATURA: 50/100
1.1 CONTRIBUTO AI PROGRAMMI DELL’UNITA’ OPERATIVA
Indica la partecipazione attiva allo sviluppo e il miglioramento della programmazione delle
attività dell’unità operativa cui è assegnato
1
2
3
4
5
1.2 AUTONOMIA E RESPONSABILITA’
Indica il grado di autonomia nel risolvere i possibili problemi della propria area di lavoro e il
livello di assunzione di responsabilità nel concreto agire del proprio ruolo
1
2
3
4
5
1.3 QUALITA’ DEL CONTRIBUTO PROFESSIONALE
Indica la qualità delle competenze tecnico specifiche agite per la gestione delle attività di
servizio
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1.6 ORIENTAMENTO AI BISOGNI DELL’UTENZA
Indica il grado di cortesia e disponibilità nella risposte ai bisogni dei clienti
1
2
3
4
5
1.7 FLESSIBILITA’
Indica il grado di disponibilità rispetto alle richieste della routine lavorativa
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1.4 PROGRAMMAZIONE ATTIVITA’
Indica il grado di programmare ed organizzare in modo appropriato le proprie attività nel
rispetto agli impegni assunti.
1.5 RELAZIONE CON I COLLEGHI
Indica il grado di disponibilità alla ascolto e alla collaborazione nel gruppo di lavoro e il
contributo ad un clima positivo dell’unità operativa
1.8 SVILUPPO PROFESSIONALE
Indica il grado di partecipazione attiva alla manutenzione e innovazione delle proprie
competenze partecipando alla formazione aziendale
Contributo individuale al raggiungimento degli
obiettivi di struttura PESATURA: 20 /100
Competenze tecnico specifiche
SOLO X INFERMIERI
Partecipazione alla stesura dei protocolli operativi di U.O.
Raggiungimento degli obiettivi individuali
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
PESATURA:
30/100
Descrizione degli obiettivi assegnati e definizione della
percentuale di raggiungimento
Perseguire l’appropriatezza e l’innovazione attraverso la
sperimentazione della STU elettronica
Sviluppare i percorsi clinico assistenziali per intensità di cura
partecipando alla gestione flessibile dei letti di rianimazione e TIC
valore
obiettivo
perc. ragg.
obiettivo
40%
__%
60%
__%
Giudizio Sintetico
Giudizio
sintetico
complessivo:
La somma dei punteggi riportati, che per effetto delle pesature di ciascuna area non potrà superare 100,
rappresenterà la valutazione finale, proposta dal valutatore “di prima istanza”.
Ad esso compete anche
- Un giudizio sintetico complessivo in cui potrà esprimere oltre al punteggio complessivo argomentazioni
relative alla espressione dei giudizi o altre considerazioni sulla valutazione in forma narrativa
Feed Back del valutato
Commenti del
valutato rispetto
alla valutazione
ottenuta:
L’operatore valutato può nell’occasione esprimere propri commenti o riserve. Va specificato
che trattandosi di valutazione di prima istanza sarà resa definitiva solo dopo la valutazione
di seconda istanza che spetterà all’organismo indipendente di valutazione che si
pronuncerà in caso di contestazioni.
Diamo un’occhiata alla
scheda
2
1
3
A fine luglio confronto tra valutatore e
operatore/dirigente per riempire la
scheda
Infine l’Azienda trasferisce,
in forma completamente
anonima, i risultati a Roma
Poi il
valutatore
trasferisce
su SW x il
punteggio
effettivo
Valutazione non pagelle
Il sistema di valutazione serve non a classificare le persone, ma a valorizzarle
• Valutazione e obiettivi
Il sistema di valutazione deve essere coerente con gli obiettivi aziendali
• Valutazione e obiettività
La valutazione deve cercare di garantire la massima affidabilità
Valutare significa esprimere giudizi sulla base di misurazioni.
Se le misurazioni sono affidabili, i nostri giudizi possono essere
a loro volta
affidabili e sicuri
Grazie a tutti per l’attenzione
Referente del progetto:
Cristina Maggini – tel.7078 – mail: [email protected]
Formatore (insieme a Cristina):
Alfredo Pettoruti – tel. 7090 – mail:[email protected]
D.Lgs. 150/2009 articolo 16
Norme per gli Enti territoriali e il Servizio sanitario nazionale
1. Negli ordinamenti delle regioni, anche per quanto concerne i propri
enti e le amministrazioni del Servizio sanitario nazionale, e degli enti
locali trovano diretta applicazione le disposizioni dell'articolo 11, commi
1 e 3. (TRASPARENZA)
2. Le regioni e gli enti locali adeguano i propri ordinamenti ai principi
contenuti negli articoli 3, 4, 5, comma 2, 7, 9 e 15, comma 1.
(VALUTAZIONE e PERFORMANCE)
3. Nelle more dell'adeguamento di cui al comma 2, da attuarsi entro il
31 dicembre 2010, negli ordinamenti delle regioni e degli enti locali si
applicano le disposizioni vigenti; decorso il termine fissato per
l'adeguamento si applicano le disposizioni previste nel presente Titolo
fino all'emanazione della disciplina regionale e locale.
D.Lgs. 150/2009 articolo 31
Norme per gli Enti territoriali e il Servizio sanitario nazionale
1. Le regioni, anche per quanto concerne i propri enti e le amministrazioni del Servizio sanitario
nazionale, e gli enti locali adeguano i propri ordinamenti ai principi contenuti negli articoli 17, comma 2,
18, 23, commi 1 e 2, 24, commi 1 e 2, 25, 26 e 27, comma 1.
2. Le regioni, anche per quanto concerne i propri enti e le amministrazioni del Servizio sanitario
nazionale, e gli enti locali, nell'esercizio delle rispettive potestà normative, prevedono che una quota
prevalente delle risorse destinate al trattamento economico accessorio collegato alla performance
individuale venga attribuita al personale dipendente e dirigente che si colloca nella fascia di merito alta e
che le fasce di merito siano comunque non inferiori a tre.
3. Per premiare il merito e la professionalità, le regioni, anche per quanto concerne i propri enti e le
amministrazioni del Servizio sanitario nazionale, e gli enti locali, oltre a quanto autonomamente stabilito,
nei limiti delle risorse disponibili per la contrattazione integrativa, utilizzano gli strumenti di cui all'articolo
20, comma 1, lettere c), d), e) ed f), nonché, adattandoli alla specificità dei propri ordinamenti, quelli di cui
alle lettere a) e b). Gli incentivi di cui alle predette lettere a), b), c) ed e) sono riconosciuti a valere sulle
risorse disponibili per la contrattazione collettiva integrativa.
4. Nelle more dell'adeguamento di cui al comma 1, da attuarsi entro il 31 dicembre 2010, negli
ordinamenti delle regioni e degli enti locali si applicano le disposizioni vigenti alla data di entrata in vigore
del presente decreto; decorso il termine fissato per l'adeguamento si applicano le disposizioni
previste nel presente titolo fino alla data di emanazione della disciplina regionale e locale.