Area risorse umane
Servizio formazione
FORMaZIONE nella
PUBBLICA AMMINISTRAZIONE
tappe evolutive di un sistema
di governo del processo formativo
26 marzo 2014
Palazzo Isimbardi - Milano
1997
prima analisi fabbisogno formativo
primo Piano di formazione generale
Un impegno costante per costruire un SISTEMA
che ha consentito di dare alla funzione
FORMaZIONE un valore ed un peso in ambito
organizzativo, di “prendere posizione all’interno
dell’organizzazione”, collocandosi fra gli altri
strumenti di gestione delle risorse umane.
Le PERSONE nella PA … una scoperta!

Fattori di cambiamento
 separazione
responsabilità gestionali e politiche
(concetti di autonomia e responsabilità)
 nuovo schema di classificazione del personale per
categorie (concetto flessibilità)
 sviluppo dei sistemi di valutazione (retribuzione
correlata alle competenze e alla prestazione)
 istituzione delle posizioni organizzative (incarichi
temporanei in rapporto alla professionalità e ai
risultati)


Pressioni e istanze della società
Complessità del lavoro
alla base di tutto
la volontà di trasformare la PA
trasformare come ?



destrutturando la logica del lavoro per
adempimenti
passando al lavoro per obiettivi e risultati
abbandonando il mansionarismo a favore di una
gestione fondata sulla conoscenza
quindi … fare formazione
valorizzando
le conoscenze e le competenze
proprie delle persone
1997: passaggio fondamentale della
formazione
Da
una formazione spontanea,
interaziendale, su richiesta individuale,
generale o contingente
A
una formazione programmata,
garantita, continua, personalizzata
radicata nel presente e nel contempo
proiettata nel futuro
STORIA DELLA FORMAZIONE
1^ FASE
la funzione, il sistema
costruzione del sistema formazione, dei suoi
strumenti organizzativi ed operativi

SCOPO:
dare continuità, stabilità, legittimità, alle
azioni formative, efficienza del servizio

FOCUS:
processo di lavoro, ruoli dei soggetti
coinvolti, le regole, strumenti operativi e
tecnologici per lo sviluppo del processo e il
funzionamento del servizio
strumenti tecnologici

Sistema informativo DB
formazione

Sito Intranet dedicato



Notizie
Applicativo analisi:
schede, repertori
competenze, profili
professionali, training
formativi
Applicativo iscrizione:
calendari, classi, planning
di settore
funzioni
Produzione dati,
monitoraggio attività
Informazione, comunicazione
Analisi fabbisogno guidata
Contestualizzazione col sistema
programmazione e controllo
Controllo attività formative
dipendente
Iscrizione diretta, formazione
classi, aggiornamento in tempo
reale delle iscrizioni
strumenti organizzativi
funzioni

Linee guida,
Regolamento

Servizio dedicato

Rete referenti
di settore
Conoscenza esigenze del settore,
coerenza con mission, supporto dirigenza,
rapporto con destinatari

Servizio assistenza
d’aula/tutoraggio
Presidio erogazione, verifica esecuzione,
interfaccia servizio, utenti, relatori, risultati
Collocazione assetti organizzativi,
legittimazione funzione, riconoscimento ruolo
Uniformità gestione, competenze specifiche,
raccordo con organizzazione, visione
complessiva e coordinata, monitoraggio
IL DUBBIO…..
Quanto il «sistema» costruito è garanzia di
risultato in termini di apprendimento?
RISPOSTA
Solo
in parte. Il legame fra bontà del
prodotto e apprendimento è un legame
debole
La
coerenza organizzativa, elemento
importante ma da sola non strettamente
correlabile al risultato
l’apprendimento
2^ FASE
le persone (i bisogni e le aspettative), la
motivazione all’apprendere, le competenze intese
come contributo al raggiungimento degli obiettivi

SCOPO:
migliorare la capacità di mettere in sintonia
le persone con l’organizzazione,favorire,
sostenere il cambiamento

FOCUS:
come migliorare l’intercettazione dei
bisogni, come favorire l’apprendimento,
come
migliorare
la
sintonia
con
l’organizzazione
I referenti di Settore
FUNZIONI
Raccordo Settori/Servizio
Raccordo persone/Servizio
Controllo della domanda
Monitoraggio partecipazione
qualità
Interesse formazione
Predisposizione a captare
esigenze, sensibilità
organizzativa
Intercettazione bisogni
specifici
Predisposizione all’ascolto,
al lavoro con altri e
alle relazioni
Supporto alla dirigenza
Maturità professionale
I referenti di Settore
ruolo, competenze
Diagnosi
Progettazione
 Concorrono:
rilevamento bisogni ed
elaborazione richieste
 Collaborano:
definizione obiettivi
formativi e aree di
intervento
Gestione
 Provvedono:
iscrizioni, monitoraggio
partecipazioni
Valutazione
 Collaborano:
attività di valutazione
CAPACITA’
analisi, sintesi, visione
d’insieme, soluzione
problemi, relazione,
comunicazione,
negoziazione, logica,
intuizione
COMPETENZE
elementi di organizzazione,
strumenti di indagine,
elaborazione dati,
informatica, elementi
apprendimento adulti e
didattica, comunicazione,
elementi valutazione
I Piani Individuali di Sviluppo
delle competenze - PINS
Metodologia che si riferisce al bilancio di
competenze e al counseling di
orientamento
 Riconoscono l’apprendimento come
processo volontario strettamente legato alla
motivazione
 Completano l’apprendimento con
l’applicazione, con l’accompagnamento per
un cambiamento

I Piani Individuali di Sviluppo
delle competenze - PINS
Consistono:
Percorso di apprendimento che la persona
stessa, assistita, sviluppa e costruisce
partendo da un’analisi dei propri
desideri/aspirazioni, predisposizioni e si
concretizza in una serie di azioni (formazione,
affidamento di incarichi, progetti,
accompagnamento)concordate, in un rapporto
di corresponsabilità.
Il Bilancio di competenze
un progetto per la stabilizzazione
di 400 nuovi assunti
Per: orientare, sostenere, valorizzare
Per ciascuna persona è stato costruito uno
specifico piano di inserimento che partendo
dalla valorizzazione delle competenze
possedute ha accolto nuove competenze
attese dal ruolo assegnato
Doppia opportunità: guidare le persone,
garanzia di un sapere minimo diffuso
… per concludere
sostenere l’organizzazione
sostenendo le persone
come?
aiutando l’organizzazione
ad essere
il più possibile
un’organizzazione
capace di apprendere