LE COOPERATIVE SOCIALI
Testimonianze di operatori del settore
9 giugno 2010
Daniela Ghietti
Cooperativa Sociale ESSERCI
Torino
Coop. Esserci: l’identità
Esserci è una Cooperativa Sociale di Tipo A che si occupa
di servizi alla persona, come risposta ai bisogni della
comunità locale. E’ un’organizzazione senza scopo di
lucro i cui obiettivi prioritari sono:
• promuovere la cultura della solidarietà, dell’integrazione
e della partecipazione sociale
• porre in atto strategie di prevenzione e di recupero del
disagio
• aumentare la qualità della vita delle persone in difficoltà
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Coop. Esserci: l’identità
• nascita:1986, Torino, quartiere Mirafiori Nord, con un
Centro Diurno per Minori
• adesione al consorzio Kairòs (socia fondatrice nel 2001)
e al gruppo cooperativo CGM/Welfare Italia. Associata a
ConfCooperative e Federsolidarietà
• al 31.12.09: 120 soci, di cui 81 lavoratori, 18 sovventori,
21 volontari – 115 lavoratori in totale
• fatturato 2009: 3.200.734 euro
• Profili professionali principali: Educatori, OSS, Mediatori
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Organigramma ed. 4 maggio 2010
Assemblea dei Soci
Consiglio di Amministrazione
Collegio dei Sindaci
Responsabile Gestionale
Amministrazione
Resp. Servizio Prevenzione
e Protezione
Coordinamento
Generale
Responsabile Qualità
Segreteria Generale
Resp. Sistema Informativo e
Sicurezza Dati
Approvvigionamento
Risorse Umane
Ricerca e Sviluppo
Servizi Socio Educativi
Gestione Amministrativa
Contratti
Personale
Progettazione
Minori, Giovani e Famiglie
Contabilità
Formazione
Comunicazione
Disabilità
Gestione Finanziaria
ALLEGATO C Manuale della Qualità
Salute Mentale
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Politiche Attive del Lavoro
Coop. Esserci: l’agire
162 utenti, 44 operatori, 48% del valore di produzione
Centro diurno
Lo spazio
Casa Africa
Animazione
Oratori
Educativa territoriale
Minori
Centro Giovani
Far Sostegno
Bruino
Area
minori giovani
e famiglie
Comunità
mamma bambino
Pozzo di Sichar
Gruppo Appartamento
mamma bambino
Lavoro di strada
Cidis
Giustizia
Vivi la Notte
Minorile
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Coop. Esserci: l’agire
163 utenti, 34 operatori, 25% del valore di produzione
Aladino
Liber/Azioni
Carane di
Uka
Area
Persone Disabili
18° piano
Cad
Sad
Cidis
Cad
Sad
Torino
L’arco
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Coop. Esserci: l’agire
31 utenti, 28 operatori, 20% del valore di produzione
Gruppi Appartamento
Comunità
Pixel
Area
Salute Mentale
Comunità
Teranga
Sostegno domiciliare
a famiglie
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Coop. Esserci: l’agire
90 utenti, 5 operatori, 3% del valore di produzione
Integr/Azioni
Ricollocazione
Area
Politiche attive del
Lavoro
Attività di
Orientamento
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LA COOPERATIVA SOCIALE
Sfatiamo qualche falso mito…
• “Senza fini di lucro” non è:
– gratuita
– non attenta ai bilanci, agli investimenti, all’utile
– non proiettata allo sviluppo, all’innovazione
• “Sociale” non è:
– approssimativa (“vogliamoci bene”)
– non soggetta a regole, contratti, diritti e doveri dei
lavoratori
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LA COOPERATIVA SOCIALE
Ma è:
• vicina al territorio ed alla gente
• strumento ricettore privilegiato di vecchi e nuovi bisogni
• “istituzione di comunità”, capace cioè a costruire
welfare comunitario
• flessibile, attenta al capitale umano e sociale
• promotrice del principio della sussidiarietà, non della
compensazione
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LA COOPERATIVA SOCIALE
Tutto ciò richiede impostazioni innovative sia dal punto di
vista del “prodotto” che da quello del processo, ed in
particolare :
• L’orientamento strategico: dalla dimensione
rigorosamente attenta alle persone “svantaggiate” alla
presa in carico anche della cosiddetta “area grigia” che
porta con sé anche l’interesse verso mercati sociali
privati
• Le tecnologie e gli strumenti necessari per far fronte a
tali cambiamenti, che coinvolgono elementi di
competenza e professionalità, ma anche investimenti ed
elementi relativi alla gestione economico finanziaria
dell’impresa sociale
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LE RISORSE UMANE
Le risorse umane rappresentano il 73% dei costi della
produzione, sono la risorsa più grande e più significativa,
che va gestita, “curata”, monitorata, “governata” con
estrema attenzione
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Perché un Responsabile R.U.?
• scelta politica: in quale direzione vuole andare
l’organizzazione rispetto alle proprie risorse – attenzione solo
alla selezione o anche alla “cura”, dimensione associativa,
attenzione alla crescita delle persone, investimento strategico,
governance, …
• scelta organizzativa: la cooperativa diventa “più grande” e più
adulta, non si riesce più a star dietro “empiricamente” a
questa funzione (tradizionalmente svolta da presidente o
amministratore, talvolta da coordinatori di servizi)
• scelta tecnico-gestionale: occorre una persona capace, che
sappia svolgere bene questa funzione, per garantire esiti
positivi
• scelta “commerciale”: per stare sul mercato, soprattutto in
alcuni contesti, è necessario possedere professionalità e
competenze riconosciute
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La gestione delle R.U.
Comprende:
1. l’analisi del fabbisogno
2.
la selezione del personale
3.
il monitoraggio/manutenzione rispetto al personale attivo
nei servizi
4.
la valutazione del personale operante
5.
la gestione del sistema premiante e di sviluppo di “carriera”
6.
la gestione della risorsa del Volontariato
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L’ANALISI DEL BISOGNO
• risposta ad una necessità del momento / “tesoretto” di
risorse disponibili in futuro
• definizione di profilo, competenze e caratteristiche
specifiche
• definizione del tipo di contratto da proporre
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LA SELEZIONE
Raccolta dei curricula - canali principali:
• posta ordinaria
• posta elettronica
• consegna a mano
• reperimento da Area PAL del Consorzio
Conservazione dei curricula:
• divisi per profili e ordine di arrivo
• per 6 mesi, in cartella elettronica e in armadio sotto
chiave, poi cancellazione file e distruzione copie
cartacee
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LA SELEZIONE
Il colloquio è lo strumento per la valutazione di:
• requisiti formali previsti
• saperi e competenze relativi al ruolo professionale
• esperienza professionale
• motivazioni alla professione
• attitudine/capacità al lavoro in èquipe e per progetti
• interesse e volontà di adesione al modello di sviluppo della
cooperazione sociale
• qualità personali (affidabilità, senso di responsabilità,
autonomia decisionale, capacità relazionale,…)
I criteri vengono esplicitati ai candidati
L’indagine non è a senso unico: si chiedono e si offrono
informazioni
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LA “MANUTENZIONE”
Attenzione allo stato di benessere psicofisico del lavoratore
ed all’efficacia/efficienza del suo operato all’interno del
servizio /progetto in cui è collocato
– per garantire continuità e diminuire il turn over
– per far crescere le competenze nell’Organizzazione
– per alimentare la motivazione al lavoro
– per scelta valoriale della cooperativa: centralità della
persona
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LA “MANUTENZIONE”
Come
– partecipazione del Resp. R.U. ai momenti di verifica e
programmazione dei servizi
– riunioni periodiche con i singoli coordinatori
– colloqui individuali del Resp. R.U. con i singoli
operatori
– somministrazione a tutti i lavoratori, a cadenza
annuale, dei Questionari di Soddisfazione,
elaborazione e restituzione degli esiti in èquipe ed in
CdA
– applicazione di misure di conciliazione compatibili
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LA “MANUTENZIONE”
Come (continua)
– formazione continua: strumento di lavoro, occasione
di apprendimento (cognitivo, esperienziale,
relazionale), di cambiamento, di confronto con i
colleghi ed altre figure professionali
– comunicazione interna: parte informativa (circolari,
bacheche, newsletter, e-mail,…) e attenzione ai
messaggi di ritorno
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LA VALUTAZIONE
È un bisogno dell’organizzazione e risponde alle domande:
• di quali risorse e competenze dispongo?
• su chi posso contare?
• dove devo/posso investire?
• cosa mi serve?
• cosa ho già e cosa mi manca?
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LA VALUTAZIONE
E’ un bisogno del lavoratore e risponde alle domande:
•
in base a cosa sono considerato un “buon”
operatore?
•
cosa posso fare per crescere?
•
cosa mi è richiesto e cosa mi è offerto?
•
•
in base a quali criteri vengono affidati compiti e
responsabilità?
cosa ho e cosa mi manca?
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PER CONCLUDERE…
“Nessuno educa nessuno
nessuno si educa da solo;
gli uomini si educano insieme
con la mediazione del mondo”
P. Freire
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