Bilancio SA8000
2014
Indice
1) INTRODUZIONE
A) CERTIFICAZIONI
B) BILANCIO SA8000
Pag. 4
Pag. 4
Pag. 5
C) IDENTIFICAZIONE DELLE PARTI INTERESSATE (STAKEHOLDER) E DELLE
LORO ASPETTATIVE
Pag. 5
2) POLITICA AZIENDALE
Pag. 7
3) REQUISITI DI RESPONSABILITA’ SOCIALE
Pag. 53
5.1) LAVORO INFANTILE
Pag. 53
5.2) LAVORO OBBLIGATO
Pag. 54
5.3) SALURE E SICUREZZA
Pag. 54
5.4) LIBERTA’ DI ASSOCIAZIONE E DIRITTO ALLA CONTRATTAZIONE
COLLETTIVA
Pag. 66
5.5) DISCRIMINAZIONE
Pag. 66
5.6) PRATICHE DISCIPLINARI
Pag. 71
5.7) ORARI DI LAVORO
Pag. 72
5.8) RETRIBUZIONI
Pag. 74
6) SISTEMI DI GESTIONE
Pag. 76
6.1) POLITICA
Pag. 76
6.2) RIESAME DELLA DIREZIONE E COMUNICAZIONE INTERNA
Pag. 76
6.3) RAPPRESENTANTI DELL’AZIENDA
Pag. 77
6.4) PIANIFICAZIONE ED IMPLEMENTAZIONE
Pag. 78
6.5) CONTROLLO DEI FORNITORI/SUBAPPALTATORI E SUBFORNITORI
Pag. 78
6.6) PROBLEMATICHE ED AZIONI CORRETTIVE
Pag. 80
6.7) COMUNICAZIONE ESTERNA
Pag. 80
6.8) ACCESSO ALLA VERIFICA E REGISTRAZIONI
Pag. 81
6.9) APPROVAZIONE DEL BILANCIO SA8000
Pag. 81
7) OSSERVAZIONI E COMMENTI
Pag. 82
I colori dello sfondo dei titoli di paragrafo identificano:
1. azzurro: paragrafi dedicati ai sistemi integrati, salvo la SA8000;
2. verde: paragrafi contenenti anche informazioni relative alla SA8000;
3. rosa: paragrafi della Relazione di Gestione allegata al Bilancio 2008
2
1) INTRODUZIONE
Dopo un 2013 in cui si è avuta una flessione del fatturato e dell’imbottigliato, legata
soprattutto alla perdita di alcuni importanti contratti esteri, nel 2014 entrambi gli indicatori
sono tornati a crescere, permettendo di chiudere l’anno con il miglior fatturato storicamente
mai realizzato.
Si è avuta una flessione nelle medie orarie di imbottigliamento, ma questo è dovuto, oltre al
complicarsi della situazione generale, con aumento di referenze, formati e cambi, soprattutto
alla ricomprensione nel calcolo di produttività generale, dei piccoli formati che vengono
confezionati dall’impianto di imbottigliamento mobile.
Riavremo uniformità di dati con l’analisi del 2015, e quindi potremo iniziare nuovamente ad
effettuare delle considerazioni coerenti (di seguito verrà reso graficamente tale andamento).
A) CERTIFICAZIONI
Soddisfacenti sono stati i risultati sia sul piano della qualità del prodotto, che su quello della
gestione qualità, come dimostrano gli esiti delle visite ispettive dell’Ente di Certificazione.
Casa Vinicola Sartori è attualmente certificata secondo i seguenti standard:
1. IFS Versione 6
2. GSFS Versione 6
3. SA8000:2008
E’ inoltre autorizzata alla produzione di vini da uve biologiche secondo:
1. le normative dell’Unione Europea;
2. le normative USA (NOP)
L’Alta Direzione, pur nella convinzione dell’importanza di questi temi, ha prorogato al
2015/16 l’obiettivo di adeguamento del Sistema di gestione allo standard ISO 14.000 ed il
conseguente ottenimento della relativa certificazione (Adm1: Adeguamento allo standard
ISO 14.000 e raggiungimento relativa certificazione) e, pur avendo ottemperato alle
previsioni in tema di salute e sicurezza dei lavoratori (D.lgs 81/08), anche la certificazione
secondo lo standard OHSAS 18.001 (Adm: Adeguamento allo standard OHSAS18.001 e
raggiungimento relativa certificazione), sarà un obiettivo per i prossimi anni, anche perché
tali certificazioni sono strettamente connesse all’ambizioso progetto di adozione di un
modello 231 aziendale (Adm: adozione di un modello 231 aziendale)
Importantissimo risultato, dopo il suo ottenimento all’inizio del 2008, è quello del
mantenimento della certificazione per la Responsabilità Sociale d’Impresa SA8000, che nel
2015 dovrà essere coniugata in base alla nuova versione dello standard.
Ulteriore impegno sarà quello di integrare l’attuale Sistema di gestione, con le procedure e i
documenti previsti dagli standard in materia di ambiente e salute e sicurezza dei lavoratori.
1
Adm, acronimo di “Ambito di miglioramento”, indicherà in seguito nel testo la proposta di includere fra gli obiettivi di
miglioramento per il prossimo anno.
3
L’azienda, a decorrere dall’inizio del 2013, ha deciso di rinunciare alla certificazione ISO
9001, pur rimanendo organizzata secondo tale standard, in quanto il sistema è ormai
sufficientemente maturo e rodato, e le sue componenti principali, grazie all’integrazione
applicativa dei vari standard, vengono comunque verificati nel corso di altri audit.
Per questa ragione il presente report, tradizionalmente dedicato ai soli aspetti di gestione
della qualità e del sistema igienico, dal 2009, comprende anche le tematiche di
responsabilità sociale: è un importante esperimento di integrazione, e le informazioni
contenute saranno relative a quanto fatto fino ai primi mesi del 2015.
B) BILANCIO SA8000
Il Bilancio SA8000 è lo strumento di cui Casa Vinicola Sartori Spa (di seguito anche
“Sartori Spa”), ha deciso di dotarsi con lo scopo di fornire agli Stakeholder e a chiunque sia
interessato, un mezzo sintetico di:
Evidenza del rispetto dei singoli requisiti della Norma SA8000 adottata in
azienda;
Relazione sulle prestazioni “sociali” dell’azienda e sul loro miglioramento
continuo, in merito ai contenuti dell’SA8000.
La redazione del Bilancio SA8000 ha cadenza annuale, così da evidenziare l’andamento
temporale dei parametri interni presi in considerazione e del loro eventuale confronto con i
valori medi settoriali di riferimento.
Il presente Bilancio SA8000 è sottoscritto dal Legale Rappresentante di Sartori Spa e dal
Rappresentante dei Lavoratori per l’SA8000, ed è reso disponibile agli Stakeholder ed al
pubblico attraverso:
La sua pubblicazione sul sito internet aziendale;
La distribuzione cartacea o elettronica del documento a una selezione di
Stakeholder.
Il Sistema di Gestione per la Responsabilità Sociale sarà inoltre, integrato totalmente con gli
altri sistemi di gestione aziendali.
C) IDENTIFICAZIONE DELLE PARTI INTERESSATE (STAKEHOLDER) E
DELLE LORO ASPETTATIVE
La Sartori Spa ha individuato le seguenti parti interessate (stakeholder) alle proprie
prestazioni sui temi della Responsabilità Sociale d’Impresa.
Stakeholder interni
Azionisti
Dipendenti e collaboratori;
Rappresentanze sindacali interne
Management
In relazione a questi, le aspettative attese come risultato della adozione della norma SA8000
possono così essere sintetizzate:
Preservare la credibilità e la reputazione dell’Azienda, allo scopo di dare
evidenza oggettiva del rispetto dei diritti umani dei lavoratori, mediante un
4
sistema di gestione della responsabilità sociale, con il fine di confermare la
reputazione dell’Azienda;
migliorare i rapporti con le istituzioni facilitando le relazioni con gli Enti
deputati al controllo di specifici adempimenti (previdenza, assistenza,
controllo della sicurezza);
facilitare il dialogo aziendale ed il confronto con le Rappresentanze dei
lavoratori;
migliorare il clima aziendale, tramite una maggiore tutela dei lavoratori e il
coinvolgimento degli stessi nel raggiungere degli obiettivi di miglioramento
delle condizioni di lavoro.
Stakeholder esterni
Fornitori;
Clienti;
Le organizzazioni sindacali territoriali;
Pubblica Amministrazione ed Enti di Controllo;
Partner (del gruppo o consorziati);
Consumatori;
Organizzazioni non governative.
Le aspettative degli Stakeholder esterni, seppur variegate e dipendenti dai ruoli specifici che
ognuno di essi assume, possono essere sintetizzate nella consapevolezza di interagire con
una azienda la cui attenzione alla Responsabilità Sociale è manifesta, certificata da
organismi indipendenti e continuamente dimostrata tramite il presente Bilancio SA 8000.
Infine, tutte le parti interessate possono contribuire al Sistema di Gestione per la
Responsabilità Sociale comunicando mediante il questionario posto in allegato:
Segnalazioni nel merito rispetto alle prestazioni sociali;
Segnalazioni sulla chiarezza e sul metodo espositivo utilizzato nel bilancio
sociale stesso.
5
2) POLITICA AZIENDALE
La Politica aziendale riportata in seguito, è stata rivista alla fine del 2009, tenendo conto delle
esigenze derivanti dalla necessità di integrazione dei sistemi di gestione aziendali, ed in
particolare dello standard SA8000.
La politica dovrà essere adeguata, nel corso del 2015, a seguito della rinuncia alla certificazione
ISO 9001, ed all’adozione del modello di gestione 231 (Adm: adeguamento della politica
aziendale a seguito della rinuncia alla certificazione ISO 9001, ed all’adozione del modello di
gestione 231):
POLITICA AZIENDALE
CASA VINICOLA SARTORI SPA
(Bozza)
Casa Vinicola Sartori SPA ha sempre ritenuto che il fondamento del successo commerciale
fosse da ricercare nella qualità dei propri prodotti e nella soddisfazione delle parti interessate.
Con la presente dichiarazione, la Direzione intende stabilire i principi fondamentali che
permettano il pieno raggiungimento di questi obiettivi, nel rispetto della normativa cogente. Per
questo saranno monitorati e valutati il grado di soddisfazione delle parti interessate, sia interne
che esterne, individuando le aree di miglioramento, e garantendo nel tempo il livello di
soddisfazione atteso, nel costante adeguamento all’evoluzione normativa, al contesto in cui
l’azienda opera, ed ai rischi ad esso connessi.
L’Azienda ha inoltre deciso di adottare, a partire dal 2013, un modello di gestione conforme al
D.lgs 231/01, al fine di evitare la commissione di reati che integrino le fattispecie previste da
tale norma, e che comportano la responsabilità amministrativa dell’azienda stessa; in
particolare la parte speciale del Modello Organizzativo dettaglia e procedurizza le attività per
la prevenzione dei reati in tema di salute e sicurezza sul luogo di lavoro (art. 25-septies del
Decreto 231) e dei Reati in tema di tutela dell'ambiente (art. 25 undecies del Decreto 231) e e le
connesse sanzioni.
Oltre alla formazione ed informazione di tutti i dipendenti, le modifiche alla documentazione,
agli interventi concreti su impianti e infrastrutture, alle azioni propedeutiche e fondamentali
per l’applicazione del modello organizzativo, sono state la nomina di un Organismo di
Vigilanza, l’adozione di un Codice Etico e di un regolamento disciplinare aziendale.
Fondamentale è stata reputata l’implementazione di un Sistema di Gestione Integrato:
conforme agli standards:
ISO 9001:2008 che stabilisce i requisiti per l’implementazione di un sistema
qualità, quale strumento di gestione, necessario alla conduzione Aziendale per
assicurare che i requisiti stabiliti dalle norme cogenti o richiesti dal cliente
siano recepiti e rispettati nella realizzazione del prodotto, associandolo ad un
completo livello di servizio e d’informazione,
GSFS Global Standard for Food Safety e IFS International Food Standard che
stabiliscono i requisiti di un sistema di controllo dei rischi igienico-sanitari
SA 8000:2008 che stabilisce i principi per il rispetto dei diritti ed il
miglioramento delle condizioni dei lavoratori, nella conduzione Aziendale e
lungo la catena di fornitura
che dia pieno adempimento alle normative in tema di:
6
Sicurezza del consumatore ed igiene nella produzione agro-alimentate,
ispirandosi ai principi del sistema HACCP, e tenendo costantemente conto
della normativa nazionale ed internazionale in materia;
Sicurezza dei lavoratori, seguendo ed aggiornando il proprio sistema in base
ai dettami relativi alla prevenzione e protezione dei lavoratori stessi;
Tutela della privacy
Tutela ambientale
e che prenda in considerazione, in un più vasto ambito di miglioramento gli standard:
ISO 14001:2004: che stabilisce i requisiti per l’implementazione di un efficace
sistema di gestione ambientale
OHSAS 18001:2007 che stabilisce i requisiti per l’implementazione di un
efficace sistema di gestione delle condizioni di salute e sicurezza dei lavoratori
Inoltre, la Direzione s’impegna a rispettare e soddisfare, oltre a tutta la normativa cogente
generale e specifica di settore:
tutti i requisiti degli standard di riferimento (ISO 9001, BRC ed IFS, SA 8000, Linee
Guida UNI INAIL e BS OH SAS 18001)
standards di settore prevalenti
le Convenzioni e le Raccomandazioni emesse dall'Organizzazione Internazionale del
Lavoro (ILO)
la Dichiarazione Universale dei diritti umani
le convenzioni delle Nazioni Unite sui diritti del bambino e per eliminare ogni forma di
discriminazione contro le donne
tutte le Leggi Nazionali ed Internazionali in materia di Lavoro, ivi inclusi il D. Lgs.
81/08 relativo alla sicurezza sul posto di lavoro e il D. Lgs. 196/03 in materia di
riservatezza dei dati personali, TU Ambiente
Qualora diverse fonti contenessero previsioni diverse relativamente alla stessa materia, verrà
applicata la norma più favorevole per i lavoratori.
La concreta implementazione di un sistema integrato, ed il miglioramento continuo
dell’azienda, sono possibili solo se l’intera organizzazione di Casa Vinicola Sartori:
1. condivide i contenuti ed è coinvolta nella realizzazione pratica di quanto dichiarato nella
presente Politica;
2. ha ben chiara la definizione dei ruoli e delle linee di comunicazione tra i vari responsabili
di funzione;
3. Provvede al coinvolgimento di fornitori, appaltatori e sub-fornitori:
a. richiedendo loro anche un impegno formale nel rispetto e nella promozione dei
valori contenuti nella norma SA8000;
b. effettuando un attento monitoraggio delle caratteristiche qualitative delle materie
prime, dei materiali e dei servizi acquistati;
e la Direzione, in particolare, provvede:
1. alla nomina di un Rappresentate che abbia delega per l’implementazione dell’intero
sistema di gestione integrato; ne consegue il compito d’individuare le azioni relative al
suo mantenimento, verifica e continuo miglioramento, anche attraverso la definizione dei
documenti operativi e delle relative registrazioni;
2. al mantenimento di un ottimale clima Aziendale:
a. nel costante mantenimento e miglioramento delle condizioni dell’ambiente di
lavoro, per quanto riguarda il rispetto dei requisiti d’igiene e salubrità del
7
prodotto, di salute e sicurezza degli operatori, e del proprio impegno in tema di
Responsabilità Sociale;
b. attraverso la messa a disposizione di tutte le risorse materiali e formative ai propri
collaboratori;
3. all’implementazione e nel monitoraggio dell’efficienza di procedure dedicate alla
sicurezza del sito produttivo, nell’ottica di garantire la sicurezza del prodotto;
4. individuati i processi primari e di supporto necessari alla conduzione aziendale, si
impegna a monitorare sistematicamente l’efficacia di quelli primari per il raggiungimento
degli obiettivi di performances, stabiliti grazie all’individuazione di opportuni indicatori.
Oltre che su tali indici, la Direzione stabilirà i propri obiettivi di miglioramento in base:
1. alle richieste delle parti interessate;
2. ai risultati dell’analisi dell’andamento del Sistema di Gestione Integrato svolta durante
il riesame;
3. alle evoluzioni normative;
4. ai piani di aggiornamento o ai progetti che intende sviluppare;
5. ai risultati degli audit interni ed esterni;
6. alle esigenze del mercato;
7. al proprio codice di comportamento ed ai valori aziendali di riferimento
La Direzione, si impegna infine, durante il Riesame annuale del sistema integrato a:
1. valutarne l’adeguatezza, e l’eventuale opportunità d’evoluzione, anche considerando gli
sviluppi delle dinamiche socio-economiche e normative, per garantire all’Azienda la
possibilità di mantenere, attraverso la costante innovazione e lo sviluppo di nuovi
prodotti, un ruolo di primaria presenza sullo scenario internazionale;
2. vagliare la presente Politica, per garantirne la continua attualità ed il miglioramento.
Il Rappresentante della Direzione per la
Gestione del Sistema Integrato
Andrea Sartori
Il Responsabile della Gestione del
Sistema Integrato
Franco Moretti
8
3) VISITE ISPETTIVE
Nel corso del 2014 sono state numerose le visite, anche di tipo tecnico, svolte dai clienti, che
spingono sempre più l’Azienda verso un’ottica di eccellenza nel mantenimento del buono stato
delle infrastrutture, dell’ordine e dell’igiene.
In particolare sono stati superati con punteggi più che soddisfacenti gli audit richiesti dal cliente
Asda in materia di : Supply chain security, Ethical Standards Audit ed un audit tecnico.
Inoltre a Marzo 2014 il cliente Sainsbury’s ha condotto una visite ispettiva generale (2 giorni),
prendendo in considerazione tutti gli aspetti igienico-sanitari/tecnici/etici/gestionali relativi alla
produzione ed imbottigliamento dei suoi prodotti .
Quanto alle ispezioni svolte dagli enti di certificazione, effettuate a Marzo 2014, l’audit hanno
portato alla riconferma di entrambi gli standard: il GSFS con “Grado A” e l’IFS con livello
“Higher”, cioè i più alti.
Questi prestigiosi risultati, oltre a costituire una leva di marketing importante per i canali GD e
DO europei, sono un riconoscimento implicito della bontà ed adeguatezza dei nostri sistemi di
gestione dell’igiene e della Qualità.
Conseguentemente all’aumentato impegno nel campo della produzione di vini da uve
biologiche, e del buon successo dei prodotti a marchio Mont’Albano, sono stati effettuati altri
due audit (16/05-12/12) di conformità agli standard di produzione comunitari e nazionali da
parte del CCPB.
Tutti gli audit hanno avuto esito positivo.
Nel corso del 2014 sono state effettuate viste ispettive presso fornitori, in particolare ai fornitori
di materiali, omissis, di cui si parlerà più diffusamente nel paragrafo dedicato ai fornitori in
ambito SA8000.
Le visite ispettive interne, il cui piano per il prossimo anno (2015) è riportato di seguito, hanno
evidenziato una buona comprensione generale dei principi della qualità, senza che sia stata
riscontrata alcuna NC grave.
ARGOMENTO
REPARTO
O FUNZIONE
DIR, AMM
Direzione
DATA INDICATIVA
SVOLGIMENTO
Entro 3 mesi da
Riesame
Gestione documenti
AMM
Entro Dicembre 2015
Cantina
CVS , cantina
Entro Dicembre 2015
Stoccaggi/ spedizioni
RSE, RSI, carico, MPF Entro dicembre 2015
231: formazione generale Tutto il personale
ESITO
VERIFICA
Entro dicembre 2015
9
Food defence
Tutti
Entro luglio 2015
Manutenzioni
MAN
Entro 2015
Laboratorio e tarature
LAB, DT
Entro 2015
Risorse umane/
personale(igiene)
PER, operatori
Entro 2015
Approvvigionamenti
RAQ
Entro 2015
Soddisfazione cliente
COMI, COME
Entro 2015
Struttura, edificio,
impianti
MAN, RAQ
Entro 2015
Gestione NC
RAQ
Sistema HACCP
RAQ
2015
10
11) OBIETTIVI PREGRESSI E PROPOSTE DI MIGLIORAMENTO
Durante il riesame del 2013 erano state fatte alcune proposte di miglioramento:
1. Adeguamento allo standard ISO 14.000 e raggiungimento relativa certificazione:
come detto sopra, l’adeguamento è stato posticipato agli anni 2014/15, e rimane
primario, in quanto parallelo e funzionale all’adeguamento al punto successivo;
2. Adeguamento allo standard OHSAS 18.001 e raggiungimento relativa certificazione:
come nel caso precedente, l’adeguamento è stato posticipato; l’obiettivo primario di
tutela della salute e sicurezza dei lavoratori, è stato raggiunto e viene costantemente
monitorato ed aggiornato,; l’adeguamento allo standard internazionale, e la sua
certificazione sono prorogati al biennio 2014/2015, anche coerentemente con
l’adozione del modello di gestione 231 (punto successivo);
3. adozione di un modello 231 aziendale: il modello è stato adottato; la nuova sfida sarà
la sua corretta integrazione con gli altri sistemi di gestione (previsti a tal proposito
corsi di formazione con consulenti);
4. riduzione delle NC totali grazie ad una miglior integrazione del sistema e controlli
delle varie fasi di processo; nel 2014 infatti si è visto un incremento totale delle NC
dovute anche alla registrazione di NC relative alla sicurezza, precedentemente non
valutate ; obiettivo per il 2015 è la riduzione delle NC totali;
5. Valutare se confermare il fornitore omissis nell’anno 2014: anche in questo caso il
fornitore è stato mantenuto, ma l’acquistato si è ridotto alla metà dell’anno
precedente; obiettivo 2015 è diminuire l’acquisto da questo fornitore;
6. selezione più accurata dei fornitori eliminando quelli insufficienti: si vedano i punti
precedenti;
7. diminuzione delle referenze prodotte in piccole quantità; omologazione dei
componenti del packaging per semplificare le operazioni di cambio “formato” in
produzione: purtroppo le esigenze di mercato e dei clienti favoriscono la
personalizzazione dei materiali rendendo sempre più difficile la possibilità di
raggruppare i vari ordini; obiettivo 2015 è sensibilizzare i clienti ai maggiori costi e
spechi che questo comporta, cercando di diminuire i materiali personalizzati.
A questi spunti di miglioramento vanno poi aggiunti gli obiettivi stabiliti nel piano degli
indicatori:
Rif
Processo
6
Risorse umane e
formazione
a
Formazione del
personale
Infortuni
b
Formazione del
personale
NC di
processo
c
Formazione del
personale
Indicatore Misurazione
Formazione
svolta
Ore infortuni
rispetto alle ore
lavorate
Numero NC di
processo
rispetto ai litri
spediti
Ore di
formazione
annue rispetto
alle ore
lavorate
Metodo
Resp
Valore
2013
%
FM
0
N° x mil lt
FM
%
FM
Obiettivo Obiettivo Obiettivo
Valore
previsto x raggiunt
x
2014
2014
o?
2015
Rimanere
sotto
0,05%
Rimanere
sotto 0,05%
sì
1,52 x mil 0.44 x mil Rimanere al
di sotto delle
lt
lt
1 NC x Mil lt
no
Rimanere
al di sotto
delle 1 NC
x Mil lt
Percentuale
>= al 1%
No
Percentual
e >= al
0.8%
0.43%
0.056
0.44%
11
d
Formazione del
personale
e Sicurezza sul lavoro
f
Salute e sicurezza
dei lavoratori
72
Processo
commerciale
Fatturato x mercati
a
di riferimento
b
c
d
Formazione
svolta
Ore di
formazione
annue pro
capite
Ore pro
capite
Punteggio ottenuto in base al
Stress lavoro
modello proposto dalla ULSS
correlato
21 di VR
Malattia
Valore
fatturato
Ore malattia
rispetto alle ore
lavorate
Fatturato anno
in corso
rispetto anno
precedente
%
%
FM
7
11
Rimanere
oltre le 20
ore pro
capite
no
FM
14
(Rischio
basso)
14
(Rischio
basso)
Rimanere
nella fascia
di rischio
basso
Sì
FM
1,03%
1.7%
Rimanere
sotto 4%
Sì
AMM
COM
Italia
+6.8%
Europa
-16.2%
Nord
America
-2.2%
Resto
+56.3%
Rimanere
sotto 3,0%
Italia
+9.1%
Italia: +2%
Italia: +2%
Europa Europa: +3% Italia: si Europa:+3
+17.7%
Nord
Europa: si
Nord
Nord
America:
Nord
America:
America
+4%
America: si
+5%
+22.2
Resto:
Resto: no
Resto:
Resto +1/2%
+1/2%
0.03
Processo vendite
Valore
medio litro
Valore rispetto
AMM
all’anno
Euro/litro
COM
precedente
Processo vendite
Solvibilità
clientela
Valori insoluti
Euro
AMM
COM
Fatturato
Importo
rispetto anno
precedente
Euro
AMM 41.775.30 Euro
44.816.24
COM
6
7
Processo vendite
Rimanere
oltre le 15
ore pro
capite
Rimanere
nella
fascia di
rischio
basso
2.45
2.39
Manteniment
o; +5%
no
>12%
< 0,5%
< 0,5%
< 0,5%
si
< 0,5%
+4/5%
no
Euro
+1%
e
Soddisfazione del
cliente
Soddisfazion
Valore
e media Valore risposte media
clienti
risposte
FM
80.5%
84.5%
Ritorno su
valori anno
precedente
+2%
si
Mantenime
nto
f
Soddisfazione del
cliente packaging
Soddisfazion
Valore
e media Valore risposte media
clienti
risposte
FM
78.75%
80.5%
Ritorno su
valori anno
precedente
+2%
no
Mantenime
nto
g
Reclami clienti
Numero
Reclami
1.101
Manteniment
o <2
reclamo/ mil
lt
si
mantenime
nto
h
Reclami clienti
Costo
reclamo
Manteniment
o sotto i 300
euro
73
Progettazione
sviluppo
Indicatore
Misurazione
a
Verifica
progettazione e
sviluppo
Nuovi
prodotti
progettati
NC dovute ad
errata
progettazione
Raccolta
1.053 x
N°
reclami e loro
FM reclamo/mi
reclamo/m
valorizzazione
AMM
l lt
il lt
media
Costo medio Costo/ N°
reclamo
reclami
FM
206
285
Metodo
Resp
Valore
2013
Valore
2014
N°
FM
2
1
si
Mantenere
sotto 300
euro
Obiettivo Obiettivo
Obiettivo
previsto x raggiunto
x 2015
2014
?
2< N° Nc
<5%
si
1< N° Nc
<5%
12
74
a
Approvvigioname
Indicatore
nto
Acquisti MP
Inventario
fine anno
Metodo
Resp
Valore
2013
Valore
2014
Valore
magazzino
rispetto al
fatturato
%
AMM
20.5%
22.3%
Manteniment
o; -2%
no
Mantenime
nto;
97.8
98.8
Manteniment
o valore fra
buono e
ottimo
si
Mantenime
nto valore
fra buono
e ottimo
386
390
Manteniment
o ±10%
Manteniment
o ±10%
b
Selezione fornitori
Valutazione
NC fornitori
materiali sussidiari
media fornitori
LQA
medio
FM
c
Foglio
Selezione fornitori
elettronico
MP
DT
MD
LQA
medio
DT
d
Magazzino prodotti Inventario
finiti
fine anno
Valore
rimanenza
vino
confezionato
%
AMM
10.41%
12.3%
Misurazione
Metodo
Resp
Valore
2013
Valore
2014
75
Produzione
Indicatore
Obiettivo Obiettivo
Obiettivo
previsto x raggiunto
x 2015
2014
?
Misurazione
si
si
mantenime
nto
Mantenime
nto ±10%
Obiettivo Obiettivo
Obiettivo
previsto x raggiunto
x 2015
2014
?
a
Produzione oraria Media oraria
media
annua
MD
%
miglioram
ento
MD
7989
7714
Manteniment
o
no
Mantenime
nto
a
Produzione oraria Media oraria
media 6 x 750
annua
MD
%
miglioram
ento
MD
8260
7818
Manteniment
o
no
Mantenime
nto
Misurazione
Metodo
Resp
Valore
2013
Valore
2014
MD
%
miglioram
ento
MD
5309
5269
Manteniment
o;
si
Mantenime
nto
Rif
a
Processo
Indicatore
Produzione oraria Media oraria
media 6 x 1,5 lt
annua
Obiettivo Obiettivo
Obiettivo
previsto x raggiunto
x 2015
2014
?
b
HACCP
NC da CCP
Numero/ Mil.
Lt
N°
FM
0
0
Manteniment
o
si
Mantenime
nto
c
HACCP
NC non da
CCP
Numero
N°
FM
0
0
Manteniment
o
si
Mantenime
nto
d
Impiego delle
risorse umane
Numero ore
di lavoro
Fatturato
aziendale
rispetto alle
ore lavorare
Euro/h
AMM
548.22
Euro/h
554.35
Manteniment
o +5%
no
Mantenime
nto
75
Processo
logistico
Costo
Costo / litro
N°
AMM
0.12
0.12
Manteniment
o; -3%
si
Mantenime
nto; -1%
Costo
Costo su
fatturato
Euro
AMM
0,19
0.25
riduzione
no
Mantenime
nto
a
b
Consegna prodotti
Italia
Magazzino esterno
13
8
Misurazioni,
analisi e
miglioramento
Percentuale
AC efficaci che
Valutazione non hanno
efficacia AC
richiesto
ulteriore
attività
Percentuale
AP efficaci che
Valutazione non hanno
efficacia AP
richiesto
ulteriore
attività
a
AC
b
AP
c
NC
Rapporto
NC/litri
spediti
Rapporto NC
rispetto ai litri
spediti
d
NC
Costo NC
Costo totale
NC
e
NC
Costo NC
Costo medio Costo/ N°
NC
NC
f
NC
NC
N° NC
connesse connesse alla
alla SA8000
SA8000
NC
NC
N° NC
connesse connesse alla
alla Salute e
Salute e
Sicurezza Sicurezza dei
dei lavoratori lavoratori
g
%
FM
%
FM
N°
FM
Euro
FM
13895
Euro
FM
96.5
Euro/NC
% sul
totale
FM
0
% sul
totale
FM
0
75%
100%
85%
100%
Manteniment
o; aumento
del 5%
Manteniment
o;
si
si
aumento
del 3%
mantenime
nto
N° Nc < 10 x
mil lt
si
mantenime
nto
Manteniment
o
si
n/a
97.6 Manteniment
Euro/NC
o; -10%
no
Mantenime
nto sotto i
100 euro
0
Manteniment
o
no
Mantenime
nto al di
sotto del
5%
0.01
Manteniment
o
no
Mantenime
nto
9,09x mil lt 5.4 x mil lt
8394
Di seguito una breve analisi relativa ai risultati ottenuti nel 2014:
6) Risorse umane e formazione del personale:
a) infortuni, ore di infortunio rispetto alle ore lavorate: l’obiettivo non è stato raggiunto
a causa di un infortunio non grave; si auspica per il 2015 il miglioramento di tale
indicatore rimanendo comunque sotto allo 0,05%;
b) NC di processo, NC rispetto ai litri spediti: l’obiettivo stabilito è stato raggiunto per
il prossimo anno si ipotizza di mantenere questa linea di tendenza;
c) Ore di formazione annue rispetto alle ore lavorate: obiettivo connesso al Sistema
SA8000; per il 2014 si è cercato di registrare anche le ore relative ai progetti
finanziati non considerate precedentemente,
d) Ore di formazione annue pro capite: obiettivo connesso al Sistema SA8000; anche
per questo punto valgono le considerazioni svolte al punto sopra;
e) Valutazione del rischio stress lavoro correlato: l’indicatore rimane invariato rispetto
gli anni precedenti, confermando il raggiungimento dell’obiettivo;
f) Ore malattia rispetto alle ore lavorate: l’obiettivo è stato raggiunto, e quindi si è
deciso di abbassarlo ulteriormente, a livelli più bassi di quelli nazionali, in quanto si
ritiene che le buone condizioni di lavoro e l’ambiente favorevole, possano portare a
performances migliori a quelle di settore;
14
7.2) Processo commerciale:
a) fatturato per mercati di riferimento, confronto con l’anno precedente: gli obiettivi
sono stati rispettati per tutte le voci prese in esame, segno di un’annata in ripresa;
obiettivi meno positivi per il “resto mondo” in diminuzione rispetto all’anno
precedente;
b) valore medio litro, confronto con anno precedente: il valore medio/litro è
leggermente diminuito rispetto all’anno precedente; obiettivo 2015 fissato in
un’ottica di incremento
c) solvibilità cliente, confronto con anno precedente: l’obiettivo fissato lo scorso anno è
stato rispettato; il risultato è per altro più che soddisfacente, considerando che la
svalutazione del credito a fine anno legalmente ammessa è dello 0,5% del fatturato;
come obiettivo per il 2015, il mancato superamento di tale valore;
d) fatturato, confronto con anno precedente: obiettivo decisamente raggiunto, con
segnali positivi di ripresa e crescita dei mercati che si concretizza in una ripresa nelle
vendite; si auspica il mantenimento o un lievissimo aumento per il 2015;
e) Rapporti rete vendite: soddisfazione del cliente: l’obiettivo è stato pienamente
raggiunto, l’obiettivo è il mantenimento del valore ottenuto;
f) Rapporti rete vendite, valutazioni relative al packaging: come sopra;
g) Numero reclami per milione di litri spediti; l’obiettivo non è stato raggiunto, ma con
uno scostamento molto lieve, e per l’argomento valgono le considerazioni svolte nel
paragrafo di riferimento;
h) Costo medio reclami: il costo medio è leggermente aumentato; la maggior parte dei
reclami ha costi abbastanza ridotti, ed anche la rimostranza che non abbia comportato
alcun risarcimento, viene quantificata in 50 euro, a compensazione delle spese di
“amministrazione” del reclamo stesso, questo lievi aumento è dato soprattutto ad una
più specifica annotazione dei reclami;
7.3) Progettazione/sviluppo:
a) NC dovute ad errata progettazione: nel 2014 il valore è diminuito grazie anche alla
continua sensibilizzazione del personale tecnico/operativo;
7.4) Approvvigionamento:
a) Acquisti, inventario fine anno, valore magazzino rispetto al fatturato (escluse
rimanenze vino confezionato e uva appassimento): l’obiettivo non è stato pienamente
raggiunto, con un lieve aumento, si dovrà cercare di ottimizzare le scorte dei
sussidiari, tenendo conto più dell’efficienza della produzione, che del valore delle
scorte stesse;
b) Selezione fornitori MS, LQA medio raffrontato a quello dell’anno precedente:
l’obiettivo è stato raggiunto;
c) Selezione fornitori MP: il livello dei fornitori è leggermente aumentato grazie ad una
efficiente selezione in collaborazione con l’ufficio acquisti centralizzato;
d) Magazzino prodotti finiti: valore rimanenza vino confezionato leggermente in
aumento rispetto all’anno precedente , si auspicata una riduzione per 2015;
7.5) Produzione:
a) produzione oraria media: la produzione è leggermente diminuita rispetto al 2013, il
valore risulta comunque sono in leggero scostamento ed mantenimento dei risultati
attuali è l’obiettivo posto, in quanto non è possibile aspettarsi grandi incrementi
senza il ricorso a cambiamenti strutturali;
b) HACCP, NC da CCP: come per l’anno precedente, nessuna NC da rilevare, quindi è
stato raggiunto il massimo obiettivo, che auspichiamo di mantenere;
15
c) HACCP, NC non da CCP: come per l’anno precedente, nessuna NC da rilevare,
quindi è stato raggiunto il massimo obiettivo, che auspichiamo di mantenere;
d) impiego delle risorse umane, fatturato rispetto alle ore retribuite: l’obiettivo è stato
raggiunto, come conseguenza diretta del netto aumento del fatturato; sarebbe un buon
risultato mantenere tale valore.
7.6) Processo logistico:
a) consegna prodotti Italia, costo/litro spedito. Obiettivo raggiunto e la previsione è
quella di mantenere tale risultato;
b) Costo magazzino esterno rispetto al fatturato: i costi sono leggermente aumentati ma
la gestione del magazzino di Arbizzano permette piccole variazioni del valore senza
incidere in modo pesante su tale costo; obiettivo è il mantenimento o una leggara
diminuzione;
8)
Misurazioni, analisi e miglioramento:
a) Valutazione efficacia AC: l’obiettivo è stato raggiunto, con un leggero
miglioramento; si fissa come obiettivo per il 2015, il mantenimento dei risultati, o un
loro leggero incremento, grazie ad una gestione ancora più attenta delle AC;
b) Valutazione efficacia AP: l’obiettivo è stato raggiunto, la conferma della nuova
risorsa nell’Ufficio Qualità, ha dato esito positivo alle azioni di miglioramento
pianificate;
c) NC, rapporto NC/litri spediti: l’obiettivo è stato raggiunto, ed i motivi sono stati
illustrati nel paragrafo di riferimento; per il 2015 si auspica un mantenimento di tale
indicatore
e) Costo medio NC: il dato si scosta solo lievemente dall’obiettivo, e si mira al suo
mantenimento o ad una leggera diminuzione;
f) NC connesse alla SA8000: obiettivo raggiunto, fatto che denota il buon clima
aziendale, oltre al funzionamento del sistema nel suo insieme; è stato mantenuto il
non superamento della soglia del 5% per il 2015;
g) NC connesse alla Salute e Sicurezza dei lavoratori: obiettivo non pienamente
raggiunto in quanto viene considerato un lieve infortunio , si auspica di tornare a zero
come negli anni precedenti.
Quanto alle proposte di miglioramento emerse nel corso di questa relazione (2014):
sensibilizzare i fornitori di bottiglie/tappi per migliorarne le prestazioni
ulteriore integrazione del modello 231 con gli altri sistemi di gestione aziendali;
Adeguamento allo standard ISO 14.000 e raggiungimento relativa certificazione
Adeguamento allo standard OHSAS 18.001 e raggiungimento relativa certificazione:
adozione di un modello 231 aziendale: il modello è stato adottato; la nuova sfida sarà
la sua corretta integrazione con gli altri sistemi di gestione;
continua registrare nella formazione anche le ore relative ai progetti finanziati (non
quelle di affiancamento)
inserire l’indicatore del raggiungimento degli obiettivi per trimestre
inserire negli obiettivi stabiliti il totale di nuovi codici (articolo) creati
inserire la voce totale ore straordinarie
integrare ed inserire nell’informativa/capitolato fornitori anche la parte relativa
all’aspetto etico
16
12) REQUISITI DI RESPONSABILITA’ SOCIALE
Qui di seguito verranno illustrati i requisiti fondamentali della norma SA8000, evidenziando
alcuni indici o dati oggettivi ad essi afferenti. La numerazione dei sottoparagrafi segue
quella della norma, per rendere più agevole il raffronto del Bilancio con la norma stessa.
5.1) LAVORO INFANTILE
In azienda non esistono lavoratori di età inferiore ai 18 anni.
Riportiamo la composizione dell’organico al 31 dicembre 2014, per fasce d’età (esclusi gli
amministratori):
Fascia
d'età
Minori di 18
Dai 18 ai 29
Dai 30 ai 39
Dai 40 ai 49
Dai 50 in su
N°
dipendenti
0
1
7
22
17
L'azienda si impegna in particolare al rispetto di quanto previsto per legge relativamente alla
istruzione obbligatoria (es. apprendistato in azienda), e alla condizione dei giovani
lavoratori (durata massima della giornata lavorativa di 8 ore, e complessive 10 ore, tra
trasporto, istruzione ed attività lavorativa).
17
Qualora venga individuato un bambino lavoratore presso i luoghi di lavoro o presso i luoghi
di lavoro dei fornitori, sarà cura dell’azienda rivolgersi ai Servizi Sociali competenti
territorialmente, affinché sia attivato un adeguato piano di rimedio.
Per garantire che, anche erroneamente, vengano effettuate o iniziate pratiche di assunzione
che non rispettino i presupposti e le regolamentazioni relative all’età del dipendente, è
richiesta, al momento dell’assunzione copia di un documento d’identità.
L’età media dei lavoratori è di 46 anni e mezzo, anche se gli ultimi inserimenti, sia con
contratti a tempo indeterminato, che con contratti diversi (in somministrazione ad esempio),
riguardano risorse di età inferiore.
5.2) LAVORO OBBLIGATO
Il lavoro svolto da tutto il personale impiegato in azienda è assolutamente volontario,
nessuno è vittima di minacce o altre intimidazioni che lo costringano in qualunque modo a
prestare la propria attività.
L’azienda non effettua trattenute arbitrarie sugli stipendi dei dipendenti se non nei casi
previsti per legge o a fronte di causali volontarie comunicate dal lavoratore (per es.
trattenute sindacali, fondi pensionistici etc).
L’Amministrazione richiede al lavoratore la documentazione necessaria ai fini degli
adempimenti ordinari (carta d’identità, codice fiscale, stato di famiglia, permesso di
soggiorno, coordinate bancarie, modulo per deduzioni d’imposta, modulo per destinazione
TFR) e ne trattiene solo copia.
Al momento dell’assunzione, il personale viene informato sulle modalità per dare le
dimissioni.
Non è parte della filosofia aziendale concedere prestiti ai dipendenti. Qualora succedesse, e
questo sarebbe solo per casi eccezionali e straordinari, l’azienda si assume l’impegno di
gestire tutti i passaggi e gli accordi con il lavoratore nella massima trasparenza e nel rispetto
delle attuali leggi.
5.3) SALUTE E SICUREZZA
La Sartori Spa pone la salute e la sicurezza dei suoi lavoratori tra gli obiettivi primari; tale
attenzione è comprovata dall’impegno dell’azienda di porre in essere tutto quanto è previsto
in tale materia nel D.Lgs 81/08.
E’ stato nominato:
Omissis
La formazione riguardante la salute e sicurezza viene normalmente svolta, sia in fase di
assunzione, che per gli aggiornamenti.
Viene consegnato apposito materiale didattico/informativo.
Si riporta, per completezza di documentazione il risultato di uno degli indicatori previsti dal
Sistema di Gestione Qualità, che evidenzia, in percentuale, le ore di infortunio rispetto a
quelle lavorate, con un confronto anche agli anni precedenti:
Risultati 2012
18
Rif
a
Processo Indicatore Misurazione Metodo
Formazione
Infortuni
del personale
Ore infortuni
rispetto alle
ore lavorate
%
Valore Valore
Obiettivo
Obiettivo Obiettivo x
2011 2012 previsto x 2012 raggiunto?
2013
0
0,0006
Rimanere sotto
0,25%
si
Risultati 2013
Rif
a
Processo Indicatore Misurazione Metodo
Formazione
Infortuni
del personale
Ore infortuni
rispetto alle
ore lavorate
%
Valore Valore
Obiettivo
Obiettivo Obiettivo x
2012 2013 previsto x 2013 raggiunto?
2014
0,0006
0
Rimanere sotto
0,25%
si
Rimanere
sotto
0,20%
Risultati 2014
Rif
a
Processo Indicatore Misurazione Metodo
Formazione
Infortuni
del personale
Ore infortuni
rispetto alle
ore lavorate
%
Valore Valore
Obiettivo
Obiettivo Obiettivo x
2013 2014 previsto x 2014 raggiunto?
2015
0
0.045%
Rimanere sotto
0,20%
si
Rimanere
sotto
0,10%
Il risultato, sebbene meno positivo di quello dell’anno precedente è comunque
estremamente importante.
Si pone inoltre, come obiettivo, una percentuale ancora più bassa di quella dell’anno
precedente (Adm: abbassamento della soglia di infortuni rispetto alle ore lavorate ).
Coerentemente a quanto previsto dal DVR sono stati calcolati anche i seguenti indici:
1. Indice di frequenza: gli indici di frequenza previsti dalla norma UNI hanno al
numeratore gli infortuni verificatisi in un anno ed al denominatore le ore lavorate
nello stesso anno. Allo scopo di rendere più leggibile il risultato, tale rapporto viene
poi moltiplicato per 1.000.000 (un milione). L’indice dunque fornisce il numero di
infortuni avvenuti ogni milione di ore lavorate:
Indice di frequenza = (N° infortuni/ore lavorate) x 1.000.000
2. Indice di gravità: la norma UNI 7249, "Statistiche degli infortuni sul lavoro",
prevede come principali misure del danno infortunistico (cioè della serietà delle
conseguenze degli incidenti sul lavoro) gli indici di gravità. Essi vengono calcolati
con la formula seguente .
Indice di gravità = (gT + gP + gM)/ore lavorate x 1.000.000
19
ORE
LAVORATE
ANNO
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
N° INFORTUNI
70.580
72.635
74.508
72.807
76.676
72.065
74.188
76.156
80.258
GIORNI
INDICE DI
INDICE DI
MALATTIA
FREQUENZA GRAVITA'
PROFESSIONALE
GIORNI
INFORTUNIO
4
2
0
2
1
0
1
0
1
187
40
0
44
4
0
7
0
4,5
0
0
0
0
0
0
0
0
0
56,67327855
27,53493495
0
27,46988614
13,04189055
0
13,47926888
0
12,45981709
2649,47577
550,698699
0
604,337495
52,1675622
0
94,3548822
0
56,0691769
Di seguito gli infortuni verificatisi negli ultimi 8 anni:
ANNO
2008
2009
2009
2010
2011
2012
2013
2014
TIPO DI INFORTUNIO
Trauma muscolare
Ustioni
Taglio
Taglio
Abrasione corneale
N°
0
1
1
1
0
1
0
1
NOTE
E’ degno di nota il fatto che nel 2014 si sia registrato un solo infortunio minore,
coerentemente con il trend aziendale positivo.
I risultati degli ultimi 4 anni possono essere poi resi come segue:
Tipo di infortunio
Taglio
Abrasione
corneale
N°
1
1
20
E’ degno di nota il fatto che siano state registrate
0 malattie professionali
A partire dal 2009 è stato reputato opportuno inserire, oltre all’indice di rischio da stress
lavoro correlato:
Rif Processo
Indicatore
Metodo
Punteggio ottenuto in
Sicurezza sul Stress lavoro
base al modello
lavoro
correlato
proposto dalla ULSS 21
di VR
e
Resp
Valore
2013
Valore
2014
Obiettivo
previsto x
2015
RSPP
Rischio
basso
Rischio
basso
Rimanere nella
fascia di rischio
basso
anche un’analisi delle ore di malattia “non professionale” dei dipendenti:
Rif
f
Processo
Salute e sicurezza
dei lavoratori
Indicatore Misurazione Metodo Resp
Malattia
Ore malattia
rispetto alle ore
lavorate
%
FM
Obiettivo
Valore Valore
Obiettivo Obiettivo
previsto x
2013 2014
raggiunto? x 2015
2014
0.89%
2.89%
Rimanere
sotto 4,00%
Sì
Rimanere
sotto 3.5%
Per il 2012 si era stato preso il 5% come valore di riferimento, essendo questo il dato su cui,
negli ultimi anni, tende ad assestarsi la media nazionale del settore privato.
21
Il risultato aziendale è nettamente al di sotto di quello previsto, e quindi pare opportuno,
come fatto già per il 2014, abbassare ulteriormente la soglia di tale indicatore: ulteriori
considerazioni saranno possibili dal prossimo anno, anche perché i risultati eccezionali
conseguiti possono essere indicativi di un trend, ma non possono essere presi come target;
si consideri inoltre che, sebbene ci sia stato un risultato in crescita rispetto all’anno
precedente, esso è fondamentalmente legato ad una lunga assenza di una sola persona.
Segue, come lo scorso anno, una rappresentazione grafica dell’andamento dell’indicatore:
22
ANNO
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
ORE DI
MALATTIA SU
ORE
LAVORATE
4,04%
6,01%
4,29%
5,83%
1,70%
3,37%
3,47%
0,89%
2,89%
A partire dal 2009 è stato valutato il rischio da stress lavoro correlato; tale analisi è stata
ripetuta nel 2014, ed il risultato è stato:
basso rischio di stress per i lavoratori
L’analisi verrà ripetuta nuovamente fra due anni; in ogni caso, come sottolineato
nell’indicatore sopra riportato, il livello ottimale di rischiosità è stato rispettato, ed in effetti
questo risultato è coerente con l’assenza di malattie professionali, con il bassissimo indice di
malattie ordinarie, e con l’assenza di infortuni, e di reclami interni.
Nel 2014 la formazione è stata svolta su numerosi argomenti, e frequentemente in
connessione alla tutela della sicurezza e salute dei lavoratori:
23
24
Non è stata svolta interamente la formazione prevista, ma è già stata effettuata una
programmazione puntuale di quanto dovrà essere fatto nel 2015 (si veda il piano allegato).
L’obiettivo è quello di riuscire ad aumentare ulteriormente le ore di formazione svolte
tramite l’utilizzo di sinergie di gruppo per permettere di sviluppare programmi di comune
interesse, o di accedere più agevolmente a fondi stanziati da Regione e UE, a questi fini: per
questo motivo, il Gruppo Collis, con l’ausilio di una società di consulenza specializzata, ha
costituito il Consorzio Convinco, che favorisce l’utilizzo delle risorse dedicate alla
formazione, e l’organizzazione di attività comuni fra le aziende (Adm: aumentare le ore di
formazione svolte tramite l’utilizzo di sinergie di Gruppo).
25
Il Protocollo Sanitario concordato con il Medico Competente per l’anno 2014/15 è il
seguente:
Segue il Piano di formazione per il 2015, nel quale particolare attenzione è stata dedicata
alla formazione in tema di salute e sicurezza dei lavoratori e all’integrazione del modello
231
PIANO DI FORMAZIONE 2015
ARGOMENTO
REPARTO
O FUNZIONE
DATA
ESITO
INDICATIVA DURATA
VERIFICA
SVOLGIMENTO
26
Formazione CCP
Responsabili
logistica/carico
Formazione
normative/varie
231: formazione
generale
231: formazione
specifica
Personale
operativo, lab
personale
operativo e
logistica
RAQ, DIR
Tutti
Responsabili di
funzion, preposti..
Food defence
tutti
Sicurezza
RSU, RSPP, PER
Pulizie/varie
Personale
operativo
Istruzioni
operative/Manuale
HACCP
Tutti
RAQ
Igiene
In base ai reparti
Gestione emergenze
MAN, RIM
Etica (SA8000):
Formazione
approfondita
Rappresentante per la
Direzione, dei
lavoratori, sindacali
ed altre funzioni
interne direttamente
Entro Dicembre 2015
coinvolte
nell’implementazione
del sistema SA8000
NUOVA REVISIONE
2h
2h
2-3 h
2h
2h
2/3 h
4h
2h
4h
2h
2h
4h
Piano approvato dalla DIR in data _________________Firma___________________
Codice ATECO 110210 Produzione di vini da tavola e v.q.p.r.d. - (Rischio Alto)
Premessa
Il presente piano di formazione è redatto in conformità all’ Accordo Stato Regioni del
21/12/2011 inerente la formazione sulla sicurezza di lavoratori, preposti, dirigenti e datori
di lavoro RSPP e del Accordo Stato Regioni del 22/02/2012 riguardante la formazione
specifica richiesta per l’uso di alcune attrezzature.
Il piano di formazione si configura nelle seguenti fasi di informazione, formazione ed
addestramento del personale.
27
Neoassunti
Al momento dell’assunzione viene consegnato e spiegato al personale un fascicolo
informativo contenente le principali nozioni in merito a: i rischi, l’organizzazione della
sicurezza aziendale , le procedure di lavoro, l’uso dei DPI, i principali obblighi e doveri
delle vari figure aziendali (Datore di Lavoro, Preposto, Lavoratori).
La formazione alla mansione specifica avviene con affiancamento al capo reparto a
personale esperto incaricato, durante le prime giornate di lavoro.
Entro 60 giorni dalla data di assunzione è previsto il completamento della formazione base
(artt. 36 – 37 D.Lgs. 81/08) e in conformità all’accordo Stato Regioni del 21/12/2012
I capi reparto sono presenti all’interno dei reparti produttivi e verifica le modalità di
svolgimento delle diverse lavorazioni.
Cambio mansione
Al momento del cambio di mansione viene valutata la congruenza della formazione già
ricevuta e vengono eventualmente organizzati corsi integrativi.
Il personale viene con affiancamento al capo reparto o a personale esperto incaricato
durante le prime giornate di lavoro.
Il capo reparto è presente all’interno dei reparti produttivi e verifica le modalità di
svolgimento delle diverse lavorazioni.
Introduzione nuove attrezzature di lavoro o di nuove tecnologie, di nuove sostanze e
preparati pericolosi
Nel momento in cui vengono acquistate attrezzature nuove o nuove tecnologie, nuove
sostanze e preparati pericolosi, che possano introdurre nuovi fattori di rischio a causa del
funzionamento complesso e diverso da quello già in uso o caratteristiche intrinseche di
pericolosità viene effettuata formazione specifica. Tale formazione viene impartita ai capi
reparto e/o ai lavoratori addetti alla mansione.
Informazione e formazione periodiche
In concomitanza con l’entrata in vigore di nuove normative, regolamenti in materia di
sicurezza e salute negli ambienti di lavoro, di variazioni significative all’interno dell’azienda
il personale operativo viene informato e formato.
L’informazione avviene attraverso la consegna di materiale documentale scritto
La Formazione attraverso incontri formativi con i lavoratori .
Sono comunque previsti corsi di aggiornamento secondo quanto stabilito dalle normative
in Vigore.
Formazione specifica
I lavoratori frequentano corsi di formazione e aggiornamento periodico specifici per le
mansioni a cui sono adibiti, secondo quanto stabilito dagli accordi stato regioni e dal
presente piano e dalla valutazione del Rischio.
Personale femminile
28
Il personale femminile viene informato relativamente ad eventuali gravidanze.
Personale straniero
Il personale straniero presente in azienda al momento attuale ha una buona conoscenza
della lingua italiana.
Qualora si verificasse l’assunzione di personale straniero, è prevista la verifica della
conoscenza della lingua italiana attraverso somministrazione del test “promossi in classe”
ULSS 22. Qualora il livello di conoscenza della lingua italiana non risultasse adeguato è
prevista la somministrazione di specifica informazione / formazione sui rischi, oltre che
l’iscrizione a corsi di apprendimento della lingua italiana.
SCHEMA RIASSUNTIVO
Prima formazione di inserimento a cura di personale
interno
Informazione-Formazione di base
Neo-assunti
Informazione-Formazione specifica della mansione
Addestramento
Dipendenti (al cambio di
mansione o alla nomina di nuove
mansioni o modifiche sostanziali
delle lavorazioni o all’emergere di
nuovi rischi)
Modifica del piano di formazione in base alla nuova
mansione di appartenenza
Addestramento
Informazione-Formazione di base
Figura
incaricata
Informazione secondo gli artt. 36 e 37 del D.Lgs. 81/2008
Formatore
Qualificato
Quinquennale
RSPP
Quinquennale
(§)
Riunione di informazione e formazione sui seguenti
argomenti
→ normativa in materia di sicurezza ed igiene
nell’ambiente di lavoro;
→ rischi specifici dell’ambiente lavorativo;
→ uso corretto dei dispositivi individuali di protezione.
(§)
Periodicità
Un formatore è qualificato se rispetta i criteri di qualificazione stabiliti dal DM 06/03/14.
Informazione-Formazione specifica della
mansione
Durata
(ore)
Periodicità
Durata
Aggiornamento
(ore)
Secondo
necessità
-
-
5 anni
6
5 anni
6
TUTTI
Formazione di inserimento
4 generale
IMPIEGATO
Formazione sui rischi derivanti
da attività in ufficio (VDT,
elettrico, etc.)
OPERATORI A
Formazione sui rischi derivanti
4 generale
4 specifica
29
Informazione-Formazione specifica della
mansione
TEMPO
INDETERMINATO
OPERATORI A
TEMPO
DETERMINATO
(“STAGIONALI”)
ADDETTI CARRELLI
ELEVATORI
da attività di lavoro
Corso di formazione Specifico
Corso di formazione per l’uso di
carrelli elevatori
ADDETTI
Corso di formazione per l’uso di
ELEVATORI
carrelli elevatori, elevatori
TELESCOPICI (non
telescopici
Rotativi)
ADDETTI
PIATTAFORME DI
LAVORO ELEVABILI
ADDETTI USO
MEZZI DI
SOLLEVAMENTO
(paranchi e simili)
PERSONALE
AUTORIZZATO AD
INTERVENTI SU
IMPIANTI
ELETTRICI
PERSONALE
AUTORIZZATO A
ESEGUIRE LAVORI
IN ALTEZZA CON
DPI E
TRABATTELLI
ADDETTI ALLA
MANIPOLAZIONE
DELLA ANIDRIDE
SOLFOROSA
PERSONALE
ADDETTO ALL’
ACCESSO AI VASI
VINARI e ALTRI
AMBIENTI
CONFINATI E
INTERVENTI DI
SOCCORSO
Corso di formazione per l’uso
delle Piattaforme di Lavoro
Elevabili
Durata
(ore)
Periodicità
Durata
Aggiornamento
(ore)
2 Anni
2
5 anni (*)
>4
5 anni (*)
>4
5 anni (*)
4 ore
12 specifica
2 ore
8 Teoria
4 pratica
8 Teoria
4 pratica
4 Teoria
6 pratica
Corso di formazione per l’uso di
mezzi di sollevamento
(paranchi e gru)
5 (teoria +
pratica
A necessità
A necessità
Corso di formazione per rischio
elettrico ai sensi della norma
CEI 11-27
10
A necessità
A necessità
Formazione sull’uso dei DPI
anticaduta e trabattelli
6 (teoria +
pratica)
A necessità
A necessità
Formazione gas Tossici
Secondo
indicazioni
dell’ ente
Formatore
Formazione sui rischi propri di
tali attività e sulle procedure di
accesso nelle Vasche e
ambienti Confinati
Corso per l’uso dei DPI di
protezione delle vie respiratorie
(Autorespiratori - maschere
Ventilate) e dei sistemi di
misura (es ossimetro)
Addestramento pratico sull’uso
delle attrezzature e delle
procedure
A necessità
(rinnovo
patentino 5
anni)
A necessità
(rinnovo
patentino 5 anni)
2
5 anni
2
3
1 ora
30
Durata
(ore)
Periodicità
Durata
Aggiornamento
(ore)
8 ore
A necessità
A necessità
Nel corso
base
A necessità
A necessità
Corso di primo soccorso
16
A necessità
A necessità
Aggiornamento parte pratica
6
ogni 3 anni
ogni 3 anni
Nel corso
base
A necessità
A necessità
32
Inizio incarico
Inizio incarico
8
Annuale
Annuale
16 (4 moduli)
5 anni
6ore
8
5 anni
6 ore
Formazione RSPP
Secondo
Normativa
Una tantum
Una tantum
Aggiornamento
Secondo
Normativa
Informazione-Formazione specifica della
mansione
Corso antincendio (Rischio
ADDETTI
Medio)
GESTIONE
EMERGENZA (AGE) Piano di Emergenza
ADDETTI PRIMO
SOCCORSO (APS)
Piano di Emergenza
RAPPRESENTANTE Corso per rappresentante dei
DEI LAVORATORI
lavoratori per la sicurezza
PER LA
SICUREZZA (RLS) Aggiornamento
Corso supplementare per
DIRIGENTI
Dirigenti
Corso supplementare per
PREPOSTI
Preposti
RSPP
Conduttori
Corso di Formazione e
Generatori Di Vapore Tirocinio
Secondo
Normativa
Entro 5
Entro 5
anni da
anni da
formazione formazione
a
necessità a necessità
(rinnovo
patentino 5
anni)
(rinnovo
patentino 5 anni)
(*) coloro che hanno frequentato corsi di precedentemente all’entrata in vigore del Accordo
Stato Regioni del 22/02/12 relativo alle attrezzature di lavoro di durata inferiore a quella
prevista dall’accordo stesso deve essere fatto un aggiornamento entro 24 mesi dalla data
di entrata in vigore.
Addestramento
Figura
incaricata
Periodicità
Uso delle attrezzature messe a disposizione (affiancamento,
salvo esigenze particolari)
Uso corretto e l’utilizzo pratico dei D.P.I. di III categoria e per
l’udito (Corso di addestramento)
Corrette manovre e procedure da adottare nella
movimentazione manuale dei carichi
Formatori /
preposto
Formatori /
preposto
Formatori /
preposto
A
necessità
A
necessità
A
necessità
Data: ___ /___/_____
Datore di Lavoro
Il Responsabile del Servizio Prevenzione e
Protezione
31
Il Rappresentante dei Lavoratori per la
Sicurezza
Il Medico Competente
32
Al cambio mansione, in caso di nuove assunzioni, o all’emergere di esigenze formative
individuali, possono essere predisposti piani di formazioni ad hoc, attraverso il modulo
seguente
PIANO INDIVIDUALE
INFORMAZIONI GENERALI
Nome dipendente:
Note:
MOTIVO DELLA FORMAZIONE
Argomento
PROGRAMMA
Docente
Durata
Svolto/concluso il
ALLEGATI:
N.B.: la formazione non presuppone necessariamente l’inserimento dell’interessato nella
mansione per cui l’intervento formativo è svolto.
APPROVAZIONE DEL PIANO
Data:
Firma:
Note:
33
5.4) LIBERTA’ DI ASSOCIAZIONE E DIRITTO ALLA CONTRATTAZIONE
COLLETTIVA
L’azienda rispetta il diritto di tutto il personale di aderire liberamente ai sindacati ed il
diritto alla contrattazione collettiva. La presenza dei sindacati in Sartori Spa è testimoniata
dalla partecipazione dei lavoratori alle diverse organizzazioni sindacali.
Il totale dei lavorato iscritti al sindacato è 17 unità, rappresentanti il 36% del totale
dell’organico.
Iscritti al sindacato anno
2014
Omissis
Omissis
Non iscritti
8
9
30
L’azienda intrattiene le relazioni industriali a due livelli:
Nazionale;
Aziendale.
I rappresentanti sindacali comunicano liberamente con i lavoratori nei luoghi di lavoro.
Appositi spazi nelle bacheche aziendali sono destinati ad ogni componente sindacale per
affiggere comunicazioni, avvisi, ecc. L’azienda mette a disposizione delle OO.SS. spazi
adeguati per tenere assemblee dei lavoratori.
A livello contrattuale, l’azienda fa riferimento al Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro
Alimentari Industria. E’ stato sottoscritto Verbale di accordo sindacale interno tra la Casa
Vinicola Sartori Spa e la R.S.U. interna, assistita dai due responsabili dei sindacati di
riferimento.
L’attività sindacale è libera, e nel corso del 2014:
Nel corso del 2014 è stata permessa e quindi svolta l’attività sindacale come da Contratto CCNL
Industria Alimentare.
Gli RSU sono stati nuovamente eletti dai lavoratori aventi diritto di voto il giorno 06/12/2012 e
risultano pertanto in carica.
Le organizzazioni Sindacali presenti al’interno dell’Azienda sono CGIL E CISL rappresentate dai
due Delegati sotto nominati:
Omissis per la Omissis (anche rappresentante dei Lavoratori SA8000 ed ASPP)
Omissis per la Omissis
In questo periodo si sono fatte le seguenti attività:
Permesso Sindacale retribuito ore 2,5 Omissis Piattaforma Contratto Aziendale di secondo
livello 05/12/2014 con delegazioni provinciali
34
Permessi Sindacali retribuiti ore 2,5 Omissis Piattaforma Contratto Aziendale di secondo
Livello 05/12/2014 con delegazioni provinciali
Permesso Sindacale retribuito ore 1,5 Omissis Piattaforma Contratto Aziendale di secondo
Livello 16/12/2014 con delegazioni provinciali
Totale permessi Omissis ore
Totale permessi Omissis ore
Assemblee dipendenti 1 ora
Assemblee dipendenti 1 ora
Assemblee dipendenti 1 ora
2,5
4,0
17/02/2014 assemblea dipendenti Congresso Omissis
19/05/2014 assemblea dipendenti Elezione nuovo RLS
16/12/2014 assemblea dipendenti Contratto Aziendale
Totale ore assemblee 3 ore
Sciopero nazionale programmato dalle organizzazioni sindacali
8 ore
12/12/2014
Nel 2013 è scaduto il contratto Aziendale di secondo livello ma le parti hanno provveduto al
rinnovo nel 2014.
Il nuovo Contratto Aziendale di secondo livello avrà validità per il triennio 2014/2016
5.5) DISCRIMINAZIONE
La Sartori Spa non attua alcun tipo di discriminazione nei confronti dei propri lavoratori,
garantisce le pari opportunità a tutti i dipendenti e non attua né permette interferenze nella
loro vita privata o religiosa o comunque legata a tutti i requisiti stabiliti dalla norma
SA8000. Non vi è alcuna interferenza con la libertà di ciascun lavoratore di seguire e
manifestare i propri principi. Non sono ammessi comportamenti offensivi o minacciosi tra
lavoratori e tra lavoratori e azienda, né tra dipendenti e lavoratori in sub-appalto.
Qui di seguito si riportano alcuni grafici e tabelle che evidenziano la suddivisione fra
presenza maschile e presenza femminile per le differenti mansioni.
Presenza femminile
La presenza femminile in azienda è limitata non da volontà o scelta di Sartori Spa, ma
(probabilmente) dalla tipologia del servizio e da modelli socio-culturali, specialmente per il
lavoro fatto a turni sulla linea produttiva, e per le mansioni di cantina, storicamente di
appannaggio maschile. I risultati del 2014 sono assolutamente corrispondenti a quelli del
2013, ed in essi è stato computato anche il personale in somministrazione che è in forza alla
Sartori con continuità.
35
Totale lavoratori
49
Totale operai
26
Uomini
42
Donne
7
Uomini
Donne
26
0
Totale impiegati Uomini
Donne
23
16
7
36
Cessazioni/Assunzioni
Nel corso del 2014 ci sono state 2 assunzioni a tempo indeterminato, e una sola dimissione
per raggiungimento dei limiti d’età.
Per le sostituzioni di personale, normalmente si ricorre all’utilizzo di risorse in regime di
somministrazione; in ogni caso, vi è sempre un periodo di assunzione a termine, seguito, se
il rapporto è di reciproca soddisfazione, dall’assunzione a tempo indeterminato.
Tale iter può essere modificato o abbreviato, nel caso di ricerca e successiva assunzione di
figure particolarmente specializzate o di alto profilo professionale.
Di seguito una schematizzazione delle assunzioni/cessazioni avvenute nel corso del 2014:
Evento
Assunzione tempo
determinato
Co.Co.Co
Assunzione tempo
indeterminato
Licenziamenti
Dimissioni
Altro
N°
0
0
2
0
1
0
Di seguito un raffronto fra gli ultimi quattro anni:
2011
2012
2013
2014
Assunzione t.
det
1
1
2
0
Assunzione
t.indet
2
1
0
2
Licenziamenti
Dimissioni
0
3
0
0
0
0
0
1
37
Una semplice comparazione grafica fra assunzioni e licenziamenti/dimissioni nel 20112014:
Retribuzioni
La remunerazione è eseguita in totale assenza di aspetti discriminatori, nel rispetto del
CCNL e dell’accordo di confluenza.
Disabili
Sono regolarmente inseriti 2 dipendenti che godono del regime di tutela per i lavoratori
disabili, e quindi l’azienda è in linea con la quota di assunzioni obbligatorie prevista dalla L.
68/99.
Provenienza geografica dei lavoratori
I lavoratori in Sartori Spa sono in prevalenza di provenienza della provincia di Verona nella
quale è collocata l’azienda. Sartori Spa è consolidata sul territorio, ed i dipendenti hanno
una appartenenza storica che viene tramandata anche tramite il cambio generazionale e
l’appartenenza familiare.
Non sono impiegati in organico, al momento, dipendenti di cittadinanza straniera o
extracomunitaria, salvo un lavoratore in somministrazione
Sebbene, tramite le cooperative di servizi, personale non italiano sia talvolta presente in
azienda, in passato si sono verificati alcuni casi di allontanamento spontaneo da parte di
personale extracomunitario con difficoltà relative alla tipologia di attività legata alla
produzione di vino (di base alcolica).
5.6) PRATICHE DISCIPLINARI
Sartori Spa applica quanto previsto dal CCNL. Le pratiche disciplinari sono attuate con
modalità trasparenti e senza alcun intento coercitivo.
Non sono praticate punizioni corporali ed abusi verbali.
Nel corso del 2014 non è stata effettuata alcuna contestazione disciplinare.
38
L’importo corrispondente alle multe erogate vanno destinate all’INPS come previsto dalla
legislazione vigente.
Dalla metà del 2013 è stato redatto un regolamento disciplinare interno, nell’ottica
dell’applicazione del modello organizzativo 231, al quale è stata data massima diffusione a
tutto il personale, e che riguarda prevalentemente aspetti comportamentali legati all’igiene,
alla salute e sicurezza dei lavoratori e alla buone pratiche ambientali.
5.7) ORARIO DI LAVORO
La durata della attività lavorativa è fissata, come da CCNL in passaggio dalle 40 alle 39 ore
settimanali (art.30), sia per gli impiegati, sia per gli operai.
La costruzione dei turni di lavoro del personale della linea di imbottigliamento è gestita su
base settimanale, anche se l’alternanza delle due squadre su base regolare, permette ampia
programmazione degli impegni personali extra-lavorativi; la disponibilità della Direzione
nell’approvazione di permessi e ferie, e la possibilità di sostituire i singoli operatori con i
responsabili di linea, rende estremamente flessibile l’operatività della produzione.
Le chiusure per ferie sono programmate annualmente, ed esposte in bacheca.
Le ulteriori richieste di ferie dei singoli sono presentate ai responsabili dei reparti, che
provvedono a farle autorizzare, in base alle esigenze aziendali e del restante personale, dal
datore di lavoro, riconsegnando parte del modulo controfirmato, come prova
dell’approvazione stessa. Dall’inizio del 2012 si è inoltre sperimentata la compilazione di
un piano ferie individuale, di qui si parlerà più sotto.
Avendo constatato agli inizi del 2009 il permanere di un alto numero di ore di ferie non
godute, si è deciso di intervenire nei seguenti modi:
1. con un monitoraggio periodico della situazione;
2. con la predisposizione di piani ferie individuali,
3. con l’invito, a chi avesse notevoli residui, a ridurli, agendo prima nei confronti di chi
avesse oltre 300 ore, e poi cercando di riportare tutti entro le 200; tale criterio è stato
adottato per non ostacolare lo svolgimento delle normali attività lavorative per
scarsità di personale.
Sotto, l’andamento delle ore totali di ferie residue dal 2010 alla fine del 2014:
Omissis
Pur rimanendo la linea di tendenza orientata all’aumento delle ore di ferie residue, si può
notare come tele aumento si sia ridotto nel 2012, con l’effettiva implementazione dei piani
ferie; questo ha comportato, nel permanere di un numero totale di ore residue/azienda quasi
costante, un avvicinamento però di quelle individuali al valore medio: ciò significa, in
pratica che, chi aveva molte ferie, tendenzialmente, ne ha godute più del solito, sostituito nel
frattempo, da chi ne aveva meno della media. Nel 2014 si è assistito alla stabilizzazione
delle ore residue, già di per sé un ottimo risultato, mentre per il futuro l’ideale sarebbe la
loro diminuzione.
Alla normalizzazione della situazione stanno contribuendo, e contribuiranno ulteriormente i
nuovi inserimenti di risorse; permangono ancora casi di residui considerevoli, ma per essi,
azioni ad hoc vengono costantemente intraprese.
39
Ottenuta la stabilizzazione del monte ore totale, il passo successivo sarà quello di invertire
la tendenza.(Adm: monitoraggio e diminuzione delle ore di ferie residue).
Qui di seguito si riportano i turni degli operai di linea, con orario continuato.
TURNO
1° turno MAT 6.30 – 14,30
2° turno POM 13.00 – 21.00
GIORNI
LUN-VEN
LUN-VEN
Qui di seguito si riportano i turni degli altri operai (cantina, magazzino):
MATTINA
8.00 – 12.00
POMERIGGIO
13.00 – 17.00
Di seguito i turni giornalieri impiegati, con orario spezzato.
MATTINA
8.00 – 12.00
POMERIGGIO
14.00 – 18.00
LUN-VEN
I turni per la sorveglianza notturna portineria sono così suddivisi:
Portineria
RIPOSO
Sabato
domenica
e
MATTINA
8.00/12.00
POMERIGGIO
14.00/18.00
NOTTE
NO
Una criticità nell’organizzazione del lavoro è data dal fatto che la prestazione lavorativa di
Sartori Spa è legata ai picchi di lavoro periodici ed imprevedibili, ad esempio sulla base di
ordini straordinari derivanti da richieste di mercato, che evidentemente vanno ad influenzare
l’andamento delle ore di lavoro necessarie all’imbottigliamento ed al magazzino. Su questo,
l’azienda cerca di gestire nel migliore dei modi tali imprevisti.
In base al precedente contratto integrativo aziendale il normale orario dei turni, prevedeva
una sovrapposizione di 4 ore per i pasti e l’approntamento dei materiali da utilizzare in
linea, con possibilità di essere variato, con inizio della produzione anticipato di un’ora, e
termine posticipato di un’ora, garantendo comunque l’intervallo per la pausa pranzo.
Per controbilanciare l’estrema flessibilità degli operatori della linea di imbottigliamento,
erano state previste, a livello di contratto aziendale, la retribuzione della pausa pasto e la
copertura delle spese mensa nel periodo di effettuazione dei turni.
Il nuovo contratto integrativo aziendale è stato firmato il 20/11/14, e prevede ulteriori
miglioramenti alle condizioni lavorative dei dipendenti.
I tratti salienti dell’accordo:
1. massima collaborazione fra proprietà ed RSU, con possibilità di incontri per mettere
quest’ultime al corrente dell’andamento aziendale; tali incontri, per altro sono spesso
non programmati ed ufficiali, anche per ragioni di dimensioni dell’azienda, e per la
tradizione di massima informalità nei rapporti aziendali; particolare attenzione verrà
dedicata alla gestione del delicato momento della vendemmia;
2. l’impegno al miglioramento continuo relativamente alla salute e sicurezza in azienda;
3. indennità e premi integrativi (se ne parlerà oltre);
40
4. è stato definita la gestione della pianificazione delle ferie, con precise date e scadenze
entro cui effettuare ogni attività.
Quanto all’orario lavorativo, la forbice degli orari è stata allargata al massimo, introducendo
una figura ulteriore che provvede al rifornimento dei materiali sussidiari, garantendo
comunque la possibilità di usufruire della pausa pranzo, e permettendo di aumentare le ore
effettive di produzione, senza ricorrere agli straordinari.
5.8) RETRIBUZIONI
Le retribuzioni sono allineate a quanto prescritto dal CCNL; i parametri sono allineati a
quanto prescritto dal medesimo. Al momento attuale l’azienda attua una politica di
incentivazione e di premi con aspetti migliorativi stabiliti nel Contratto Integrativo
Aziendale rispetto al Contratto Collettivo nazionale.
La retribuzione delle ore straordinarie è, inoltre, migliorativa di quella prevista dal CCNL.
Il premio per obiettivi previsto dal nuovo contratto interno, viene retribuito al
raggiungimento o al miglioramento del risultato dell’anno precedente, sulla base di alcuni
parametri da calcolare ad personam:
un Premio Integrativo fisso che viene stabilito in modo migliorativo rispetto al
CCNL, che viene corrisposto su base mensile, differenziato fra chi svolge orario
su turni, e chi invece ha orario giornaliero fisso;
un Premio Integrativo per Obiettivi di Omissis euro lordi, che viene stabilito in
modo migliorativo rispetto al CCNL, e calcolato sulla base di due indicatori, in
linea con quanto previsto dal precedente contratto:
o l’apporto dei lavoratori al raggiungimento degli obiettivi di qualità
(relativo alle non conformità rilevate per errore o mancato rispetto delle
procedure definite con il sistema di gestione aziendale), legato all’80%
della somma;
o il mantenimento sotto una determinata soglia, dell’indice di frequenza
degli infortuni, calcolato secondo la norma UNI 7249 (la stessa presa in
considerazione dall’INAIL); tale indicatore incide per il 20% sul totale del
premio.
un nuovo Premio integrativo per obiettivi, che ammonta a Omissis euro lordi, in
caso di raggiungimento o superamento del MOL dell’anno precedente.
Altri premi vengono erogati sulla base di particolari mansioni svolte e riconoscimento per
cause legate a particolare valore aggiunto apportato, dal dipendente premiato, all’azienda.
Sono per altro previste alcune indennità e bonus, migliorativi rispetto al CCNL:
1. vasche;
2. premi di merito su raggiungimento di obiettivi;
3. indennità per incarichi specifici (riempitrice ed etichettatrice);
4. copertura totale dei costi mensa, anche per i lavoratori non turnisi;
5. auto e/o cellulare aziendale.
Le retribuzioni medie relative al livello sono:
41
Omissis
I versamenti degli stipendi vengono eseguiti in prevalenza con bonifico bancario. C’è
qualche caso in cui il pagamento avviene con assegno circolare. In questo caso, il lavoratore
firma apposito modulo per ricevuta dell’assegno stesso.
Si sono verificati episodi di:
richiesta di chiarimenti vari (esempio: buste paga);
Essi sono stati soddisfatti direttamente dai responsabili, o tramite consultazione dello studio
di consulenza responsabile dell’elaborazione delle buste paga.
42
6) SISTEMA DI GESTIONE
6.1) POLITICA
Relativamente alla Politica Aziendale, si veda quanto detto più sopra a tale proposito.
6.2) RIESAME DELLA DIREZIONE E COMUNICAZIONE INTERNA
Il riesame da parte della Direzione ha cadenza annuale.
Il documento che attesta tale attività è il Bilancio Sociale SA8000. In tale documento sono
considerati sia le prestazioni sociali sugli otto temi della norma SA8000, che le proposte di
miglioramento.
Tali proposte di miglioramento emergono sia dal presente documento (qui di seguito), che
dagli indicatori di processo che verranno introdotti in base a considerazioni di opportunità;
tali indicatori e proposte di miglioramento vengono tenute separate da quelle degli altri
sistemi, per renderne più agevole l’individuazione e la separazione in fase di comunicazione
del Bilancio SA8000 alle parti interessate.
Lo scorso anno erano state avanzate delle proposte di miglioramento, la cui
implementazione ora andremo ad analizzare:
Monitoraggio e diminuzione delle ore di ferie residue: le ore residue sono state
stabilizzate, mentre il nuovo obiettivo sarà quello di farle diminuire;
Aumentare le ore di formazione svolte: anche se non in maniera significativa, le ore
di formazione sono aumentate, passando da 325 a 340;
Organizzare un incontro con studio paghe per illustrare modalità di lettura della
busta paga: l’incontro non è stato organizzato, anche a fronte della scarsa richiesta
di chiarimenti; si valuteranno comunque le eventuali esigenze che dovessero
emergere nell’anno in corso;
Mantenimento di un modello di gestione 231: il modello è funzionante, vigilato ed
applicato.
Nel corso del riesame 2014 sono emerse alcune proposte di miglioramento:
Azione da intraprendere
Responsabilità
Abbassamento della soglia
di infortuni rispetto alle
ore lavorate
Monitoraggio
e PER
diminuzione delle ore di
ferie residue
Data prevista di svolgimento
Note
Prossimo anno
Entro dicembre 2015
Si ricordano, inoltre, le proposte di miglioramento emerse nel riesame dedicato alla gestione
della qualità, che hanno valenza anche per la SA8000:
1. Adeguamento allo standard ISO 14.000 e raggiungimento relativa certificazione;
2. adeguamento allo standard OHSAS18.001 e raggiungimento relativa certificazione;
3. anticipare l’elaborazione del documento integrato di Riesame;
Il documento viene sottoscritto dalla Direzione, e da altri responsabili coinvolti nella sua
compilazione.
43
L’azienda provvede a trasmettere all’esterno le proprie prestazioni sociali per la tutela dei
lavoratori e i relativi obiettivi di miglioramento.
Tale comunicazione avviene mediante:
la distribuzione (via mail o posta) del Bilancio Sociale SA8000 alle parti interessate
selezionate, e
la pubblicazione sul sito web del Bilancio SA8000.
6.3) RAPPRESENTANTI DELL’AZIENDA
La Direzione rappresenta se stessa per SA8000 nella persona del Sig Omissis, con l’autorità
e la responsabilità di assicurare che le prescrizioni della norma SA8000 siano applicate e
mantenute, ed il Sig. Omissis referente SA8000 per la direzione, che gestisce il rapporto tra
direzione e rappresentante SA8000 dei lavoratori e nei rapporti con la catena di fornitura.
In relazione alla figura del Rappresentante di Lavoratori per SA8000, la Direzione ha
provveduto ai seguenti passaggi:
distribuito materiale informativo relativo a SA8000 richiedendo la candidatura a
rappresentante dei lavoratori, tramite iscrizione in apposita lista appesa in bacheca;
raccolte le candidature dei rappresentanti;
distribuita copia della norma e materiale di approfondimento ai candidati
svolto un incontro nel quale è stata realizzata formazione a tutti i dipendenti
Eletto il rappresentante dei lavoratori nella persona di Omissis
Dal 2013 è stato eletto un Rappresentante SA8000 anche per la sede di Arbizzano, nella
persona del Omissis, in modo da migliorare la comunicazione interna.
La formazione del nuovo rappresentante non è ancora stata interamente svolta, anche se
alcune attività pratiche sono già state da lui svolte.
6.4) PIANIFICAZIONE ED IMPLEMENTAZIONE
Al momento attuale le responsabilità e la chiara definizione dei ruoli in azienda è garantita
dall’aggiornamento dell’organigramma aziendale.
Omissis
Per quanto attiene la formazione, questa è gestita come previsto dal Piano di formazione già
allegato.
I corsi, al momento attuale, sono effettuati sia internamente che esternamente su varie
tematiche, fra cui salute e sicurezza sui luoghi di lavoro e sensibilizzazione su SA8000.
Il Bilancio SA8000 verrà presentato a tutti i lavoratori in occasione della formazione che
verrà svolta entro maggio 2015, e reso disponibile per la consultazione presso la bacheca
aziendale, sia a Santa Maria, che presso la sede logistica.
6.5) CONTROLLO DEI FORNITORI/SUBAPPALTATORI E SUBFORNITORI
Il paniere di fornitori di Casa Vinicola Sartori è pari a circa 900 partner, il criterio di
valutazione si è basata su:
1. forma societaria,
2. criticità di settore,
3. area in cui l’azienda opera,
4. rischio che comporta il settore di appartenenza, e delocalizzazione delle aziende
valutate.
44
Inoltre sono stati selezionati i fornitori di materie prime e materiale sussidiario il cui
fatturato supera i 50.000€. Questo criterio non è stato utilizzato per
1. aziende di trasporti
2. agenzie interinali
3. società di servizi (in particolare facchinaggio, pulizie, manutenzione)
dal momento che esse presentano peculiari aspetti di criticità che ne implicano una attenta
valutazione.
In base a tali criteri la valutazione ha riguardato una percentuale pari a circa il 10% del
totale fornitori.
Dalla tabella riassuntiva risulta una maggiore criticità delle aziende legate al settore
agricolo, dei trasporti e cooperative, bassa criticità invece per le aziende con contratto
alimentare-industria e metalmeccanico.
I fornitori sono stati classificati quindi per fasce, ed inizialmente, erano state previste le
seguenti misure di coinvolgimento e sensibilizzazione:
1. la fascia D, indica i fornitori meno critici, per i quali è previsto l’invio di una lettera
informativa e la norma SA8000;
2. ai fornitori inquadrati in fascia C è inviato, oltre alla norma, un sintetico questionario
relativo ai requisiti più critici della norma;
3. per i fornitori in fascia B, era previsto un monitoraggio azienda effettuato tramite
questionari più approfonditi, e/o mezzi di supporto informatici (internet);
4. per i fornitori di fascia A è previsto il ricorso a verifiche ispettive dirette, invio di
questionari dettagliati (si ipotizza anche l’utilizzo di master di bilancio SA8000), e
organizzazione di incontri di sensibilizzazione presso la loro sede o quella aziendale
Sartori. Dal momento che nella fascia A rientrano numerosi fornitori appartenenti
alla categoria dei coltivatori diretti o delle aziende agricole, tipologia di imprese
tradizionalmente poco strutturate, mezzi come la stesura di un bilancio o il
monitoraggio informatico, potrebbero essere di scarsa utilità: si preferirà quindi un
coinvolgimento più diretto, con incontri e sensibilizzazione tramite formazione ed
informazione.
Dal 2010, vista l’integrazione del sistema di valutazione per la Qualità con quello SA8000,
sono stati coinvolti non solo i fornitori critici per quest’ultima, ma anche quelli valutati per
il sistema qualità.
A tali fornitori sarà richiesto il preciso impegno al rispetto della norma, e la compilazione di
un questionario specifico che ci permetterà di inquadrare il loro grado di rischio/criticità
I fornitori finora coinvolti si sono dimostrati per la maggior parte disponibili alla
collaborazione, assumendosi l’impegno al rispetto dei requisiti della norma e rispondendo ai
questionari.
Valutando il numero di risposte ricevute dai fornitori più critici, si nota che se dalle scorse
rilevazioni questi sembravano restii alla collaborazione, dalle ultime analisi, emerge che si è
passati da un 67% ad un 95% di questionari compilati, e dalla valutazione di questi ultimi
è risultato che le aziende con le quali collaboriamo si attengono ai principi della SA8000
(ultimi dati disponibili, in attesa di ricevere riscontri sull’ultimo invio di richieste di
informazioni).
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Le risposte ricevute sono risultate in linea con le aspettative, ed il rispetto dei requisiti
cogenti e volontari da noi proposti, salvo in pochi casi, nei quali gli interessati sono stati
contattati direttamente, per chiarire le difformità.
I fornitori dimostratosi riluttanti dopo diversi solleciti sono stati contattati personalmente dai
nostri responsabili acquisti aziendali, i quali hanno chiarito che il rispetto di tali principi è
un requisito necessario per la collaborazione con la Casa Vinicola Sartori.
Nel caso in cui, nonostante gli incontri, non si raggiungessero i risultati previsti, si
appronteranno, di comune accordo con la Direzione Acquisti, nuove misure d’azione: si
terranno in considerazione in quella sede sia l’importanza del fornitore, che le sue ragioni di
opposizione, cercando di superarle senza ricorrere a misure radicali, in quanto forzare un
partner verso scelte non condivise, varrebbe ad ottenere probabilmente risposte ed azioni
vere solo “sulla carta”, e quindi lontane dallo spirito di una norma che dovrebbe creare un
circolo virtuoso, e non un pacco di dichiarazioni non veritiere.
Si è inoltre convenuto con la Direzione Acquisti di inserire nei Capitolati di Fornitura
l’impegnativa per la SA8000, così da informarli e sensibilizzarli fin dal loro inserimento nel
novero dei partner di riferimento, sia per poter mettere a disposizione delle altre aziende del
Gruppo Collis il patrimonio di informazioni raccolto, nel caso in cui volessero orientarsi
verso una certificazione di tipo sociale o etico.
E’ da segnalare inoltre, il continuo impegno a livello di Gruppo per la sensibilizzazione ed il
coinvolgimento dei fornitori relativamente al modello di gestione 231, che ha nella
sicurezza delle persone coinvolte nelle attività aziendali, e nella tutela dell’ambiente, i suoi
pilastri portanti.
Un’ultima precisazione doverosa, riguarda l’esiguità del tempo che si è potuta dedicare ad
una più intensa azione di diffusione della sensibilità sociale fra gli stakeholders di
riferimento: la risorsa interna che curava questo aspetto, ha cambiato mansione, e quindi si è
badato più al consolidamento dei risultati raggiunti, che ad un loro miglioramento. Ad oggi
una nuova figura è stata inserita in organico, con incarichi che ricomprendono anche la
gestione di questi aspetti, e fra le azioni intraprese in merito, vi è la verifica dell’elenco
degli stakeholders, ed in particolare dei fornitori, e la ripresa delle comunicazioni,
soprattutto con quelli che si erano dimostrati più “resistenti” al coinvolgimento.
Nel corso del 2014, sono state effettuate 3 visite a fornitori, utilizzando una check list
dedicata alle tematiche della responsabilità sociale.
Gli esiti sono stati, complessivamente, positivi, anche se gli aspetti delle interviste al
personale, e di verifica documentale di salari, orari e procedure disciplinari non sono di
agevole effettuazione.
6.6) PROBLEMATICHE, AZIONI CORRETTIVE, AMBITI DI MIGLIORAMENTO
Per quanto attiene a tale punto, l’azienda si è attivata per posizionare alcune cassette,
attraverso la quale il personale può effettuare reclami o suggerimenti in forma anonima o
nominale.
Tali reclami vengono recapitati sia al Rappresentante della Direzione per SA8000 che al
Rappresentante dei lavoratori, affinché essi se ne prendano carico per la risoluzione.
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Per facilitare la comprensione di tale processo, si è deciso di utilizzare il preesistente
modulo di rilevazione non conformità (M 10-01), apportando alcune modifiche, che non
variano il processo di compilazione, ma la sola archiviazione ed analisi.
Le cassette per le segnalazioni anonime non sono mai state utilizzate nel corso del 2014,
probabilmente perché, sia per le dimensioni dell’azienda, sia per il tradizionale clima di
collaborazione esistente, chi ha necessità di sollevare una richiesta, può rivolgerla
direttamente ai titolari, o ai propri referenti di reparto.
Si ricordi, per altro, che nemmeno in passato, chi ha effettuato segnalazioni, ha ritenuto
necessario ricorrere all’anonimato, e che l’utilizzo di tale strumento abbia avuto più natura
di richiesta e suggerimento, che quella del reclamo.
6.7) COMUNICAZIONE ESTERNA
Gli stakeholders principali individuati sono:
1. fornitori: i criteri di criticità utilizzati per iniziare le azioni di sensibilizzazione e
coinvolgimento sono trattate nel paragrafo dedicato;
2. clienti: si è deciso di partire dai clienti per cui si opera anche l’analisi di
soddisfazione, e cioè quelli a sono fatturate merci per un valore di 100.000 euro o
più, e che rappresentano l’85% del fatturato totale della Sartori;
3. associazioni e enti del settore vitivinicolo: consorzi di tutela delle DOC di principale
interesse per le nostre produzioni, Unione Italiana Vini;
4. associazioni di categoria: Camera di Commercio e Associazione Industriali di
Verona;
5. USLL di competenza territoriale: USLL 22;
6. Sindacati di riferimento aziendali: CIGL e CISL;
7. associazioni consumatori: rappresentanza unitaria per Verona (Adiconsum).
La comunicazione esterna agli stakeholder è attuata su tre livelli:
• - e.mail generalizzata ad una selezione di stakeholder, con link al sito internet
aziendale, su cui saranno disponibili politica, bilancio, norma e certificati aziendali
(sindacati, catena di fornitura, clienti);
• - e.mail personalizzata con allegate la norma e la politica aziendale, ed il richiamo al
sito internet (vedi punto precedente);
• - il Bilancio in cartaceo da inviare ad una selezione ristretta di stakeholder (azionisti
ed, eventualmente, i clienti più critici).
Tali azioni, intraprese fino al 2013, verranno nuovamente ripetute ed intensificate nel 2015.
La politica aziendale SA8000 verrà al più presto tradotto in lingua inglese, in modo che
anche gli stakeholders stranieri possano leggerla.
Per i dipendenti sarà disponibile una copia del Bilancio e della norma SA8000 nello spazio
vicino alla bacheca, e per chi volesse richiederne copia, presso la Direzione.
6.8) ACCESSO ALLA VERIFICA E REGISTRAZIONI
Tutte le registrazioni inerenti l’SA8000 sono adeguatamente raccolte, archiviate e
conservate, come già previsto dal SGQ, con un progressivo processo di integrazione che
verrà attuato con la maturazione del sistema di Gestione della Responsabilità Sociale.
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La Sartori Spa garantisce l’accesso alle verifiche ispettive, ove previsto contrattualmente e
allo stesso modo richiede tale condizione nei contratti con i propri fornitori.
6.9) APPROVAZIONE DEL BILANCIO SA8000
L’approvazione della parte riguardante la SA8000 è stata integrata con l’approvazione del
Riesame nel suo insieme, ed è allegata all’inizio di questo documento.
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7) OSSERVAZIONI E COMMENTI
Con il presente modulo invitiamo ciascun lettore a esprimere il proprio giudizio e a riportare
consigli e critiche relative:
al merito delle prestazioni sociali;
alla chiarezza e al metodo espositivo utilizzato nel bilancio sociale stesso.
Una corretta predisposizione del bilancio sociale presuppone un atteggiamento di ascolto da
parte nostra verso tutte quelle persone, organizzazioni, istituzioni e partner che in qualche
modo sono interessate alla nostra attività. La vostra opinione costituisce la spina dorsale
rispetto alla quale costruire un bilancio sociale SA 8000 il più efficace e “centrato” possibile
oltre che permettere effettivi miglioramenti nell’ambito delle condizioni di lavoro:
Commenti sul merito delle prestazioni descritte nel Bilancio
Chiarezza e completezza delle informazioni riportate nel Bilancio SA8000 (es. interesse
per ulteriori dati non presenti nell’attuale versione)
Nel caso vogliate chiarimenti sulle modalità di compilazione del presente modulo, chiamate:
Franco Moretti tel. +39/045/6028011
e-mail: [email protected]
Potete poi recapitarlo, in ordine decrescente di priorità, ai seguenti destinatari:
DESTINATARIO
RIFERIMENTI
Rappresentante della Direz. per SA8000 e Fax: 045 6020134
Rappresentante dei lavoratori per SA8000 http://www.sartorinet.com/
c/o Casa Vinicola Sartori Spa
[email protected]
Via Casette, 4 – 37024 Negrar di
Valpolicella - Verona
Ente di certificazione: SGS, [email protected]
Ente di Certificazione:
Ispettrice: Dottoressa Laura Ligi,
SAI
Vi ringraziamo anticipatamente
[email protected], fax: +39/051/6389926
SAAS. 220 East 23rd Street, Suite 605, New York,
New York 10010, USA, e mail:
[email protected]; fax: +212 684 1515