Donne, politica e istituzioni
III edizione - 2013
2.
Pubbliche amministrazioni e
pari opportunità: per istituzioni
d’altro genere?
Storia di una legislazione fraintesa e disattesa...
M. Antonella Cocchiara
venerdì, 5 luglio 2013 2013 - h. 15.00-15.45
lungo cammino
verso l’attuazione
dell’eguaglianza
formale
Camera di Commercio Industria Artigianato e Agricoltura
Messina
COMITATO IMPRENDITORIA FEMMINILE
La legge 215/92
È diretta a promuovere
l’uguaglianza sostanziale e le
pari opportunità per uomini e
donne nell’attività economica ed
imprenditoriale
IV Conferenza mondiale
dell’ONU – Pechino 1995
Programma di Azione sottoscritto
dai 189 Paesi partecipanti
Cosa s’intende per Gender
Mainstreaming?
Il MAINSTREAMING DI GENERE consiste in «un
processo volto a valutare le implicazioni sia per le donne
che per gli uomini di ogni azione pianificata a tutti i livelli
(normativo, politico e di programmi). Costituisce una
strategia volta a rendere le preoccupazioni e le esigenze
delle donne, ma anche degli uomini, parte integrante nella
progettazione, attuazione, monitoraggio e valutazione di
politiche e programmi nella sfera politica, economica e
sociale, in modo che le donne e gli uomini possano trarne
beneficio in ugual misura e non si continui a perpetuare la
disparità. L’obiettivo ultimo risiede nel raggiungere la
parità di genere» (ONU, 1997).
Per il Consiglio d’Europa (1998), la strategia del Gender Mainstreaming
comporta «la (ri)organizzazione, il miglioramento, l’evoluzione e la
valutazione dei processi decisionali ad ogni livello, ai fini dell’inserimento
della prospettiva della parità tra uomo e donna da parte degli attori
generalmente coinvolti nell’attuazione delle politiche».
Prerequisiti metodologici del Gender Mainstreaming
sono:
la formazione di una consapevolezza di genere per i
funzionari pubblici;
la raccolta di dati statistici disaggregati per sesso da
utilizzare per monitorare e valutare l’impatto delle
politiche sul genere;
l’adozione di tecniche di valutazione dell’impatto di
In conclusione, alla IV Conferenza Mondiale dell'ONU
sulla donna tenutasi a Pechino nel 1995 il gender
mainstreaming viene postulato come programma
trasversale per la promozione delle pari opportunità ed è
introdotto in modo vincolante nel piano operativo degli
organismi delle Nazioni Unite.
Gli Stati membri firmatari della Dichiarazione conclusiva si
impegnano a sviluppare un piano per l’implementazione del
gender mainstreaming nelle politiche nazionali.
Legge n. 66 del 1996
In Italia fino al 1995 gli atti di violenza carnale,
gli atti di libidine e gli atti osceni erano
rubricati nel codice penale (Titolo IX) sotto la
voce “delitti contro la moralità e il buon
costume”.
Solo dopo tante lotte e un iter legislativo durato
quasi vent’anni, finalmente nel 1996, con
l’approvazione della legge n. 66, il reato di
violenza sessuale è stato riconosciuto come
“delitto contro la persona”.
non più tra i “delitti contro la moralità pubblica e il
buon costume” (Titolo IX cod. pen.), MA “delitto
contro la persona”
definizione unitaria di “atti sessuali”
pene più severe
attenzione verso i minori
tutela fisica e psichica (specie durante il processo)
casi di procedibilità d’ufficio (es. stupro di gruppo,
corruzione minorenne)
norma anti-AIDS
Contro tale legge sono state mosse parecchie critiche, ma è
comunque divenuta simbolo della capacità di donne
appartenenti a schieramenti diversi di unirsi e “fare rete” tra
di loro per un obiettivo condiviso…
il 1° governo Prodi vara una serie di
provvedimenti attuativi della
Piattaforma di Pechino:
 nel 1996 viene istituito l'Ufficio del Ministro per le Pari
Opportunità presso la Presidenza del Consiglio dei Ministri
 il 27 marzo 1997 viene emanata la “Direttiva ProdiFinocchiaro”
 il 12 luglio 1997, con DPCM, vengono fissate le funzioni del
Ministro
 il Dipartimento per le Pari Opportunità viene istituito con il
DPCM n. 405 del 28 ottobre 1997, modificato con successivi
DPCM del 30 novembre 2000 e del 30 settembre 2004
Organismi di parità:
un arcipelago che a volte affoga
nel “mare del nulla”…
Il 2000 va ricordato come
l’anno in cui cadono gli
ultimi ostacoli alla
realizzazione
dell’eguaglianza formale…
d.l. 31 gennaio 2000, n. 24
contenente disposizioni in materia di reclutamento su
base volontaria, stato giuridico e avanzamento del
personale militare femminile nelle Forze armate e nella
Guardia di Finanza
ANNI 2000
 Legge. n. 53 dell’8 marzo 2000
 DLgs. n. 196 del 23 maggio 2000 (apporta
modifiche alla legge n. 125/91 - art. 7 estendendola ai datori di lavoro pubblici con
possibilità di accedere al finanziamento totale o
parziale dei progetti di azioni positive);
 DLgs. n. 165 del 30 marzo 2001 (gestione risorse
umane nella Pubblica Amministrazione);
 Legge Costituzionale n. 3 del 18 ottobre 2001, n.
3 (riforma del Titolo V della Costituzione), art. 117;
ANNI 2000
 DLgs. n. 216 del 9 luglio 2003 (attuazione della direttiva
2000/78/CE per la parità di trattamento in materia di
occupazione e di condizioni di lavoro);
 DLgs. n. 198 dell’11 aprile 2006 (Codice sulle Pari
Opportunità);
 Direttiva del 23 maggio del
(pubblico impiego);
2007 “Nicolais-Pollastrini
 DLgs. n. 196 del 6 novembre 2007 (attuazione della
direttiva 2004/113/CE che attua il principio della parità di
trattamento tra uomini e donne per quanto riguarda l'accesso
a beni e servizi e la loro fornitura);
 DLgs. n. 5 del 25 gennaio 2010 (attuazione della direttiva
Legge n. 53 dell’8 marzo 2000
recepita nel Testo Unico sulla maternità e paternità
(D. Lgs. n. 151/2001), introduce disposizioni:
 a sostegno della maternità e della paternità
(congedo di paternità e congedi parentali)
 per la flessibilità di orario al fine di
conciliare tempo di vita e di lavoro
 per il diritto alla cura e alla formazione
 per l’armonizzazione dei tempi delle città
D.Lgs. n. 196 del 23 maggio 2000
apporta modifiche alla L. n. 125/91, estendendola ai datori di
lavoro pubblici, che potranno quindi accedere al finanziamento,
totale o parziale, dei progetti di Azioni positive.
art. 7
Azioni positive
5. Ai sensi degli articoli 1, comma 1, lettera c), 7, comma 1, e 61, comma 1, del decreto legislativo
3 febbraio 1993, n. 29, le amministrazioni dello Stato, anche ad ordinamento autonomo,
le regioni, le province, i comuni e tutti gli enti pubblici non economici, nazionali,
regionali e locali, sentiti […], predispongono piani di azioni positive tendenti ad
assicurare, nel loro ambito rispettivo, la rimozione degli ostacoli che, di fatto,
impediscono la piena realizzazione di pari opportunità di lavoro e nel lavoro tra uomini
e donne. Detti piani, fra l’altro, al fine di promuovere l'inserimento delle donne nei settori e nei
livelli professionali nei quali esse sono sottorappresentate, ai sensi dell'articolo 1, comma 2, lettera
d), della citata legge n. 125 del 1991, favoriscono il riequilibrio della presenza femminile nelle
attività e nelle posizioni gerarchiche ove sussiste un divario fra generi non inferiore a due terzi. A
tale scopo, in occasione tanto di assunzioni quanto di promozioni, a fronte di analoga
qualificazione e preparazione professionale tra candidati di sesso diverso, l'eventuale
scelta del candidato di sesso maschile è accompagnata da un'esplicita ed adeguata
motivazione. I piani di cui al presente articolo hanno durata triennale. In sede di prima
applicazione essi sono predisposti entro il 30 giugno 2001. In caso di mancato adempimento si
applica l'articolo 6, comma 6, del decreto legislativo 3 febbraio 1993, n. 29.
D.Lgs. n. 165 del 30 marzo 2001
art. 7
Gestione delle risorse umane
1.
3.
Le amministrazioni pubbliche garantiscono parità e pari opportunità
tra uomini e donne per l’accesso al lavoro ed il trattamento sul lavoro.
(omissis)
Le amministrazioni pubbliche individuano criteri certi di priorità
nell'impiego flessibile del personale, purché compatibile con
l'organizzazione degli uffici e del lavoro, a favore dei dipendenti in
situazioni di svantaggio personale, sociale e familiare e dei dipendenti
impegnati in attività di volontariato ai sensi della legge 11 agosto
1991, n. 266.
4. Le amministrazioni pubbliche curano la formazione e l'aggiornamento
del personale, ivi compreso quello con qualifiche dirigenziali,
garantendo altresì l’adeguamento dei programmi formativi al fine di
contribuire allo sviluppo della
amministrazione.
cultura di genere
della pubblica
Le due riforme costituzionali:
Il nuovo Art. 117 Cost., 7° comma:
“Le leggi regionali rimuovono ogni ostacolo che impedisce la piena parità
degli uomini e delle donne nella vita sociale, culturale ed economica e
promuovono la parità di accesso tra donne e uomini alle cariche elettive”
(LEGGE COSTITUZIONALE 18 ottobre 2001, n. 3)
Il nuovo art. 51 Cost.:
“A tale fine la Repubblica promuove con appositi provvedimenti le
pari opportunità tra donne e uomini”
(LEGGE COSTITUZIONALE 30 maggio 2003, n. 1)
Decreto Legislativo 9 luglio 2003, n. 216
“Attuazione della direttiva 2000/78/CE per la parità di trattamento in materia di
occupazione e di condizioni di lavoro”
pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 187 del 13 agosto 2003
Art. 2
Nozione di discriminazione
1. Ai fini del presente decreto e salvo quanto disposto dall'articolo 3, commi da
3 a 6, per principio di parità di trattamento si intende l'assenza di qualsiasi
discriminazione diretta o indiretta a causa della religione, delle convinzioni
personali, degli handicap, dell'età o dell'orientamento sessuale. Tale
principio comporta che non sia praticata alcuna discriminazione diretta o
indiretta, così come di seguito definite:
a) discriminazione diretta quando, per religione, per convinzioni personali, per
handicap, per età o per orientamento sessuale, una persona e' trattata meno
favorevolmente di quanto sia, sia stata o sarebbe trattata un'altra in una
situazione analoga;
b) discriminazione indiretta quando una disposizione, un criterio, una prassi,
un atto, un patto o un comportamento apparentemente neutri possono
mettere le persone che professano una determinata religione o ideologia di
altra natura, le persone portatrici di handicap, le persone di una particolare
età o di un orientamento sessuale in una situazione di particolare
svantaggio rispetto ad altre persone.
“Codice delle pari opportunità tra
uomo e donna”
(D.Lgs. 11 aprile 2006, n. 198)
 coordina le norme di promozione delle pari
opportunità attraverso un’operazione di
combinazione e razionalizzazione dei testi normativi
vigenti;
 sotto il profilo sanzionatorio, si limita a raccogliere le
sanzioni introdotte dalla legge n. 903/1977 e dalla n.
125/1991, confermando le tre distinte tipologie
punitive e repressive di carattere penale,
amministrativo e civile;
 secondo i primi commentatori, rappresenta una
“occasione mancata”...
 è del 23 maggio 2007
 ha per obiettivo l’attuazione della parità e delle pari
opportunità tra uomini e donne nelle amministrazioni
pubbliche
 è indirizzata ai vertici delle amministrazioni e, in particolare,
ai/alle responsabili del personale
 a costoro sono indicate SEI LINEE DI AZIONE secondo cui
orientare le politiche di gestione delle risorse umane e
l’organizzazione del lavoro, precisando che le pari opportunità sono…
I. Eliminazione e prevenzione delle discriminazioni
II. Adozione dei Piani triennali di Azioni Positive
III. Organizzazione del lavoro
IV. Politiche di reclutamento e gestione del
personale
V. Comitati Pari Opportunità
VI. Formazione e cultura organizzativa
Filippo Patroni Griffi ed Elsa
Fornero
Gianpiero
D’Alia e Maria
Cecilia Guerra
Art. 22./Art. 21.
(Misure atte a garantire pari opportunità,
benessere di chi lavora e assenza di
discriminazioni nelle amministrazioni pubbliche)
S TAT U T O
del
COMITATO PER LE PARI OPPORTUNITA’
dell’Università degli Studi di Messina
Art.1
(Istituzione e finalità)
1. È istituito presso l’Università degli Studi di Messina il Comitato per le
Pari Opportunità con l’obiettivo di promuovere, favorire e coordinare, ai sensi
della vigente normativa, misure e meccanismi tesi a realizzare pari
opportunità tra uomini e donne, rimuovendo gli ostacoli che di fatto
impediscono l’effettiva attuazione dell’uguaglianza sostanziale e quant’altro
costituisca discriminazione, diretta o indiretta, legata al genere come a
qualunque altro tipo di differenza, nei confronti di chi lavora e studia
nell’Ateneo messinese.
Cronistoria del Comitato per le Pari opportunità dell’Università degli Studi di
Messina
La contrattazione del comparto-Università ha sin dal 1987 recepito la normativa
nazionale sulle pari opportunità. Il Contratto Nazionale per il triennio 1985/87,
tradottosi nel D.P.R. 28 settembre 1987, n. 567, all’art. 17 prevedeva «specifici
interventi» che avrebbero dovuto concretizzarsi in “azioni positive” a favore delle
lavoratrici e, «al fine di consentire una reale parità uomini-donne», disponeva per
la prima volta l’istituzione, sia a livello centrale che di singolo ateneo, di «appositi
comitati per le pari opportunità» che dovevano:
• proporre misure adatte a creare effettive condizioni di pari opportunità;
• relazionare, «almeno una volta l’anno, sulle condizioni oggettive in cui si
trovavano le lavoratrici rispetto alle attribuzioni, alle mansioni, agli orari di servizio,
alla partecipazione ai corsi di formazione ed aggiornamento, ai nuovi ingressi».
Gli Accordi decentrati di Ateneo, in conformità al suddetto art. 17, disponevano: «Si
costituirà un comitato per le “pari opportunità” con la presenza delle OO.SS.», ma
a ciò non seguiva alcun provvedimento di attuazione del Comitato PP. OO.
Il successivo Contratto Università del triennio 1988/90 di cui al D.P.R. 3 agosto
1990, n. 319, all’art. 6 rafforzava l’impegno verso la costituzione dei Comitati
PP.OO. introducendo il termine tassativo di 60 gg. e il dovere delle Amministrazioni
di garantire gli strumenti necessari per il suo funzionamento.
Il 4 aprile 1991 (oltre tre mesi dopo la scadenza del termine ‘tassativo’), con
Decreto Rettorale, l’allora rettore Stagno d’Alcontres nominava un Comitato
PP.OO. dell’Università di Messina (Allegato…
QuickTime™ e un
decompressore
sono necessari per visualizzare quest'immagine.
 i diritti, gli istituti e gli organismi che
oggi si considerano acquisiti, domani
potrebbero non esserlo più (es. pensionamento a 65
anni per le donne, diritto al TFR, d.d.l. n. 1167-B etc.)
 una volta istituito, l’organismo di parità
deve VIVERE (es. Comm. Prov. PO Me)
 suscitare l’interesse della dirigenza (politica o
amministrativa)
 conoscere bene la normativa e farla conoscere
ai dirigenti (compresi i profili sanzionatori)
 contribuire all’istituzione o aderire a strutture
associative e/o di coordinamento nazionali
creare alleanze con il territorio
 creare reti di solidarietà e di azione con gli
altri organismi di parità
 e infine la consapevolezza che…
Quando le donne
stanno bene,
tutto il mondo sta
bene..
Amartya Sen
economista indiano
Premio Nobel per l’economia
nel 1998