Allegato “A”
Guida pratica alla cessazione
del rapporto di lavoro
CONOSCERE LA SITUAZIONE: SCENARI POSSIBILI
Il dirigente che vi chiede un incontro può trovarsi in una delle
seguenti situazioni:
1) Il rapporto di lavoro è in corso ma egli è stato convocato per
discuterne la risoluzione consensuale (ipotesi più frequente);
2) Ha ricevuto una lettera di licenziamento per motivo oggettivo
(ad esempio, per riorganizzazione aziendale);
3) Ha ricevuto una lettera di licenziamento per colpa (motivo
soggettivo o giusta causa).
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Ipotesi n. 1) – dirigente convocato per discutere la risoluzione del
rapporto
- Il dirigente deve limitarsi ad ascoltare la proposta aziendale,
senza rilanciare “a caldo”.
- Preparare il dirigente in caso di forzature da parte dell’Azienda
(ad esempio: minaccia di consegnare una lettera di
licenziamento), consigliandogli di prendere qualsiasi
documento gli venga consegnato e di firmarlo per ricevuta
(mai per accettazione).
- Chiedere tempo per le opportune verifiche circa il pacchetto di
uscita offerto dall’Azienda, sulla base della necessità di
approfondire i propri diritti.
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Valutazione del pacchetto di uscita: parametri
1. L’indennità sostitutiva del preavviso;
2. Valore dei contributi a carico dell’azienda sul preavviso;
3. Indennità supplementare;
4. Sostegno al reddito (GSR-FASI) e contribuzione figurativa;
1. Calcolo dell’indennità di preavviso:
Vanno computate tutte le voci retributive (13°, uso personale
autovettura, ecc.) nonché la media dei bonus e/o di altri elementi variabili
percepiti negli ultimi tre anni.
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Valutazione del pacchetto di uscita: parametri
2. Valore contributi: circa il 30% dell’indennità di cui sopra.
3. Indennità supplementare
Da un minimo pari al preavviso + 2 mensilità fino ad un massimo di 22 mensilità
di preavviso. E’ prevista una maggiorazione da 2 a 7 mensilità in funzione
dell’età (se compresa tra 46 e 56).
L’unità di misura per determinare la supplementare sono gli stessi dell’indennità
di preavviso. Sull’indennità supplementare non sono dovuti i contributi
previdenziali.
4. Sostegno al reddito (GSR-FASI) e contribuzione figurativa
-Attualmente € 1.500,00/mese per 8 mesi ovvero per 12 mesi per i dirigenti con almeno 50
anni d’età;
- Copertura previdenziale figurativa del suddetto periodo, successivo al preavviso (anche se
sostituito da indennità), valida ai fini del diritto e della misura per la pensione di vecchiaia o
per raggiungere i 40 anni di contributi, ovvero ai soli fini della misura per le pensioni di
anzianità con meno di 40 anni di contributi.
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Ipotesi n. 2) – licenziamento per motivo oggettivo
•
Qualora pendano trattative di conciliazione vale quanto già precisato
nelle schede 3 e 4.
•
Dovendo impugnare il licenziamento il ricorso alla procedura arbitrale
deve essere affidato alle poste entro 30 giorni dal ricevimento della
lettera di licenziamento.
•
Il ricorso al Collegio costituisce una facoltà per il dirigente,
alternativa alla instaurazione di un procedimento giudiziale
dinanzi al giudice del lavoro. Del pari, il datore di lavoro ha la
possibilità di accettare la giurisdizione del Collegio o declinarla
a favore del giudice ordinario.
•
Il ricorso al Giudice in alternativa al Collegio può essere proposto
entro il termine di 5 anni dalla cessazione del rapporto di lavoro.
•
La decisione di ricorrere al Collegio o al Giudice deve essere
attentamente valutata tramite un legale di fiducia.
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Ipotesi n. 3) – licenziamento per giusta causa o per motivo soggettivo
Licenziamento per giusta causa
•
•
•
•
Questa forma di licenziamento ricorre quando l’Azienda deduce una
causa cosi’ grave che non consente la prosecuzione nemmeno
provvisoria del rapporto di lavoro (art. 2119 c.c.).
Il licenziamento per giusta causa esclude il diritto del lavoratore al
preavviso; nella pratica si parla di licenziamento “in tronco”.
Gli addebiti su cui si fonda il licenziamento devono essere oggetto di
preventiva contestazione a sensi dell’art. 7 L.300/70; il dirigente deve
replicare i 5 giorni successivi.
È opportuno che il dirigente consulti il sindacato avendo già predisposto
la lettera di risposta alle contestazioni dell’Azienda.
Licenziamento per motivo soggettivo
•
•
In questa ipotesi l’azienda ha ritenuto meno grave la colpa del dirigente,
tanto da riconoscergli il periodo di preavviso.
Vale quanto esposto negli ultimi due alinea del punto precedente.
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CESSAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO: il Verbale di
conciliazione
1) Risoluzione consensuale o dimissioni dietro un incentivo
all’esodo; in questo caso:
a) Valutare l’incentivo sulla base dei parametri di cui alla
precedente tabella n. 4;
b) In tale contesto: (i) tenere presente che non esiste
giuridicamente il preavviso, essendo esso incompatibile con la
predetta forma di risoluzione del rapporto di lavoro; (ii) non
sono dovuti contributi previdenziali sull’incentivo;
c) Le Aziende prevedono normalmente una somma aggiuntiva
(contenuta in non più di € 5.000 – 10.000) erogata a titolo
transattivo per la rinuncia ad ogni diritto retributivo
potenzialmente rivendicabile dal lavoratore. La ragione di tale
scorporo dall’incentivo all’esodo è che mentre su quest’ultimo
l’aliquota applicata è quella del TFR, alle somme erogate a
titolo transattivo si applica la media delle aliquote Irpef degli
ultimi due anni. Inoltre, su tale importo sono dovuti i contributi
previdenziali.
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CESSAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO: il Verbale di
conciliazione
2) Licenziamento; in questo caso il verbale dovrà prevedere:
a) l’indennità sostitutiva del preavviso;
b) Un ulteriore importo a titolo di “rinuncia all’impugnazione”;
c) L’importo di cui al punto c) sub 1).
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