CONCETTO DI RUOLO
Sistema di norme e di aspettative
che convergono su di una persona
in quanto occupa una determinata
posizione in una rete di relazioni
sociali
… cos’è un RUOLO
ORGANIZZATIVO
• uno spazio
di attività
• all’interno di un sistema organizzativo
• assegnato ad una persona temporaneamente
• definito da un obiettivo
• vincolato da un sistema di regole e norme
IL CONCETTO DI RUOLO
ORGANIZZATIVO
Lo SPAZIO DI ATTIVITA' affidato
ad UNA PERSONA che occupa una
determinata POSIZIONE all'interno del SISTEMA ORGANIZZATIVO e
definito da UN OBIETTIVO
fondamentale
Le 3 aree di esercizio del ruolo
orientamenti
AREA
INNOVATIVA
AREA
DISCREZIONALE
responsabilità
decisionali
AREA
PRESCRITTA
responsabilità
esecutive
norme
procedure
ordini
criteri
indicativi
LE AREE DEL RUOLO
area innovativa
area discrezionale
area
prescritta
obiettivo
fondamentale
AREA PRESCRITTA
AREA
PRESCRITTA
L'organizzazione ha già svolto una quota di
analisi e razionalizzazione dell'attività di
quel ruolo e regola i comportamenti delle
persone che lo ricoprono
• parte direttamente collegata all'obiettivo
• si formalizzano procedure, regole, mezzi, tempi
ed attività
• il livello sovra-ordinato padroneggia i contenuti
di questa parte di ruolo
• non è mai riconducibile a "zero"
• non è mai la totalità del ruolo
AREA DISCREZIONALE
L'organizzazione affida l'incarico di leggere ed
interpretare fenomeni, situazioni, elementi,
dati ed informazioni al fine di individuare quali
comportamenti siano più adatti a perseguire
l'obiettivo fondamentale di ruolo
AREA DISCREZIONALE
•non va confusa con il concetto di indipendenza
•non coincide con il potere decisionale del ruolo
•non è un'area "facoltativa"
•più è elevata quest'area più è necessario che chi
ricopre il ruolo padroneggi e condivida l'obiettivo
fondamentale e sia in possesso di un elevato
livello professionale
AREA INNOVATIVA
Consiste nella ricerca di come assolvere
all'obiettivo fondamentale di ruolo modificando e riprogettando i "come" e le metodologie
AREA INNOVATIVA
•ha la caratteristica di non poter essere prescritta (al massimo incoraggiata e favorita
•la negoziazione e la delega vanno intese in
senso limitativo, per fissare i confini ammessi (fino dove si può arrivare)
Il ruolo atteso e il ruolo praticato
ruolo
atteso
ruolo atteso
ruolo
praticato
ruolo effettivo
Situazione di normalità
i comportamenti di ruolo effettivamente realizzati dalla
persona sono, in sostanza, in linea con i
comportamenti attesi dalla configurazione
del ruolo organizzativo.
Il ruolo atteso e il ruolo
praticato
ruolo praticato
ruolo praticato
ruolo praticato
ruolo atteso
ruolo atteso
ruolo atteso
Ruolo praticato < ruolo atteso
ruolo atteso
ruolo
praticato
I comportamenti di ruolo
non sono sufficienti a
soddisfare
le
attese
dell'organizzazione:
• o qualche altro ruolo sopperisce;
• oppure si avranno effetti negativi sul resto del sistema
ISMO
Ruolo praticato > Ruolo atteso
ruolo praticato
ruolo atteso
PUO' GENERARE COMUNQUE DELLE DISFUNZIONI:
• sovrapposizioni di ruoli;
• confusioni di ruolo (chi
fa che cosa,...)
• inefficienze e ripetizioni;
• commistione di obiettivi
di ruoli differenti ISMO
Cresce l’autonomia
nell’organizzazione
Autonomia
Capacità progettuale di
sé e del proprio ruolo
Definire la competenza
insieme di modelli di
comportamento che il soggetto deve
possedere in una posizione per eseguire
con efficacia i compiti e le funzioni.
E’
un
Dunque:
 la competenza riguarda il comportamento
delle persone
 è una caratteristica riferita alla performace
in un particolare ruolo.
Comportamenti individuali in gruppo
LE POSIZIONI INDIVIDUALI IN GRUPPO
2.1
Le fasi di sviluppo del gruppo
CICLO DI VITA DEL GRUPPO
• Si stabiliscono
relazioni
interpersonali
• Ognuno tiene per
sé i propri obiettivi
1 - FORMING
(L’orientamento)
2 - STORMING
(Il conflitto)
momento di avvio
e delle aspettative
momento del
contrasto e avvio
dell'organizzazione
4 - PERFORMING
(L’interdipendenza)
• Obiettivi e ruoli sono
chiariti
• Si apprende dalla
esperienza
conflitti
• Si “resiste” ai tentativi di
influenza
• Si” studia”
l’ambiente
• Si lavora insieme
• Emergono
interpersonali
momento della
efficacia e
della efficienza
• Emergono forti tendenze
alla disgregazione
3 - NORMING
(L’integrazione)
momento della
stabilità
dell'organizzazione,
della coesione e della
collaborazione
reciproca
1.20
• Vengono elaborate
regole e norme
• Primi livelli di coesione
Caratteristiche di un gruppo di lavoro efficace
APPRENDIMENTO COLLABORATIVO
• ogni membro del gruppo si preoccupa
del proprio e altrui lavoro
• Interdipendenza positiva
• il clima positivo dei rapporti e
atteggiamenti tra i membri e la
disponibilità ad aiutare e farsi aiutare
• Interazione professionale
• Competenze sociali
•si
esprimono
mediante
abilità
comunicative, capacità di gestire i
conflitti, prendere decisioni, risolvere
problemi
• Responsabilità individuale
•lo scopo comune è raggiunto attraverso
il lavoro dei singoli, ma tutti devono
impegnarsi perché ognuno svolga al
meglio il proprio lavoro
• riflessione sull’attività svolta ai fini di
migliorare l’efficacia dei membri per
raggiungere gli scopi del gruppo
• Perfezionamento continuo
del lavoro di gruppo
1.28
Comportamenti individuali in gruppo
COMPORTAMENTI INDIVIDUALI IN GRUPPO
AGG
ASS
PAS
2.2
...
Comportamenti individuali in gruppo
...
COMPETIZIONE
Stile di comportamento caratterizzato da:
TENACE PERSEGUIMENTO DELL’OBIETTIVO
SECONDO IL PROPRIO PUNTO DI VISTA
Rispetto agli altri membri del gruppo:
SI TENDE COSTANTEMENTE A FAR PREVALERE LA
PROPRIA OPINIONE
...
2.3
Comportamenti individuali in gruppo
...
COLLABORAZIONE
Stile di comportamento caratterizzato da:
MESSA IN COMUNE DELLE PROPRIE CAPACITÀ,
CONOSCENZE ED ESPERIENZE, PER IL
RAGGIUNGIMENTO DEGLI OBIETTIVI DEL GRUPPO
Rispetto agli altri membri del gruppo:
VALORIZZAZIONE SIA DEL PROPRIO PUNTO DI
VISTA CHE DI QUELLO DEGLI ALTRI MEMBRI,
CERCANDO DI CHIARIRE LE DIVERGENZE
...
2.4
Comportamenti individuali in gruppo
...
COMPROMESSO
Stile di comportamento caratterizzato da:
MANTENIMENTO DI RELAZIONI INTERPERSONALI
SODDISFACENTI ALL’INTERNO DEL GRUPPO
Rispetto agli altri membri del gruppo:
RICERCA DI SOLUZIONI DI MEDIAZIONE ANCHE A
SCAPITO DELL’EFFICACIA DELLA SOLUZIONE
STESSA
...
2.5
Comportamenti individuali in gruppo
...
DISPONIBILITÀ
Stile di comportamento caratterizzato da:
DESIDERIO DI MANTENIMENTO DELLE
RELAZIONI INTERPERSONALI CON GLI ALTRI
MEMBRI DEL GRUPPO
Rispetto agli altri membri del gruppo:
VALORIZZAZIONE DEL PUNTO DI VISTA E DEI
SENTIMENTI DEGLI ALTRI MEMBRI, CERCANDO DI
SOTTOLINEARE LE CONVERGENZE
...
2.6
Comportamenti individuali in gruppo
...
FUGA
Stile di comportamento caratterizzato da:
EVITAMENTO DEI CONFLITTI INTERPERSONALI
Rispetto agli altri membri del gruppo:
ASSUNZIONE DI UN ATTEGGIAMENTO PASSIVO
NELLE DISCUSSIONI E NEI PROCESSI
DECISIONALI
2.7
Il conflitto
Facilitare il superamento dei conflitti che frenano l’integrazione
IL CONFLITTO NEI GRUPPI E NELLE ORGANIZZAZIONI
• è sempre presente (a diversi gradi d’intensità)
• non è necessariamente un elemento negativo, spesso è un
fattore fisiologico che va gestito al pari di altri processi
complessi
• è espressione di diversità
• non è una patologia relazionale ma la relazione stessa, negarlo
porta solo ad accrescere le difficoltà per la realizzazione dei
fini organizzativi
2.13
Il conflitto
I PRINCIPALI TIPI DI CONFLITTO CHE SI VERIFICANO
NELLE ORGANIZZAZIONI E NEGLI AMBIENTI DI LAVORO
DI OPINIONI/IDEE
DI RUOLO /STATUS
DI INTERESSE
 Il
problema
è
nelle
opinioni/idee e non nelle
persone
 Le opinioni/idee sono “mappe
della realtà” non sono la
realtà
 Un conflitto di opinione cela
molto spesso un conflitto di
ruolo/ status o di interesse
 Avere più punti di vista può
essere un elemento positivo
 Il problema è nella relazione
e non nel contenuto
 Il problema è nella relazione
e non nelle persone
 Chiarificazione delle
rispettive vedute circa i
ruoli/status in questione
 Appello alle regole
prescrittive
 Non tutti hanno lo stesso
tipo di interessi
 Le richieste delle persone
possono essere diverse dai
reali bisogni e interessi
 E’
spesso
possibile
trovare
un
accordo
negoziale con reciproca
soddisfazione
2.15
Il conflitto
IL CONFLITTO PUÒ ESSERE:
Una certa dose di conflittualità è fisiologica in un’organizzazione di
lavoro
NEGATIVO
COSTRUTTIVO
 Inefficienza/improduttività/scars
a qualità
 Stimolo alla creatività e
all’innovazione
 Calo della motivazione e della
partecipazione
 Occasione per discutere i
problemi ed allentare le tensioni
 Tensione/aggressività
 Promuove la rivalutazione degli
obiettivi del gruppo e delle sue
attività aumentando la probabilità
di risposta al cambiamento
 Migliora la qualità della prassi
decisionale
2.14
Il conflitto
POSSIBILI ESITI DEL CONFLITTO
è
EVITAMENTO
(Si fugge al conflitto, ci si sottrae al confronto)
è
ACCOMODAMENTO
(Uno dei contendenti vuole mettersi d’accordo
e non è motivato a difendere le proprie posizioni)
è
ANTAGONISMO
(Controversia di tipo distruttivo
nella quale ogni contendente cerca di vincere
a spese dell’altro)
è
COMPROMESSO
(È un incontrarsi a mezza strada,
il risultato di una mediazione a volte anche lunga)
è
ACCORDO
(si intraprende insieme un processo di problem solving)
2.16
vince
vince
perde
perde
vince
vince
perde
perde
vince
vince
vince
vince
perde
perde
perde
perde
vince
vince
perde
perde
vince
vince
perde
perde
La gestione del conflitto
STRATEGIE INDIVIDUALI DI CONTROLLO DEL
CONFLITTO
 eclissare parte del conflitto
 scostarsi dalla gente ponendo una distanza emozionale tra sé e gli
altri nel tentativo di evitare la relazione, causa del conflitto;
 allontanarsi da se stesso creando un’immagine idealizzata di sé;
 esternalizzare i conflitti, ovvero i processi interiori vengono vissuti
come se si svolgessero fuori di sé;
 soffocare ogni dubbio interiore, ovvero la cosiddetta ragione
arbitraria
 autocontrollarsi rigidamente;
 degradare ogni valore: cinismo
2.17
La negoziazione collaborativa
LA NEGOZIAZIONE
Nella negoziazione l’obiettivo non è sopraffare gli interlocutori,
ma risolvere insieme a loro un problema comune
La logica in cui si inserisce la negoziazione non è:
VINCITORI/VINTI
ma:
VINCITORI/VINCITORI
2.19
La negoziazione collaborativa
DOMANDE DA PORSI IN PRESENZA DI CONFLITTO
 quali sono gli effetti del conflitto nell’organizzazione del
gruppo?
 quali sono i modelli di comportamento delle parti?
 quali sono le questioni sostanziali del conflitto?
 quali sono le condizioni sottostanti che provocano il
conflitto?
 quale parte terza, obiettiva, all’interno o all’esterno del
gruppo potrebbe agire come mediatore?
 esistono, nel gruppo di collaboratori, differenze di
personalità, di valori, di prospettiva, di obiettivi, di
cultura...?
2.23
La negoziazione collaborativa
LA COOPERAZIONE= scambiare risorse per risolvere un
problema/raggiungere un obiettivo comune
Cooperando ci si avvantaggia di tutte le capacità del gruppo…superando,
dunque la somma delle parti
 Apprezzare e rispettare le differenze
 Costruire sui punti di forza
 Compensare i punti di debolezza
2.25
La negoziazione collaborativa
COMPORTAMENTI CHE
OSTACOLANO LA COOPERAZIONE
NEL LAVORO DI GRUPPO
COMPORTAMENTI CHE
FACILITANO LA COOPERAZIONE
NEL LAVORO DI GRUPPO
Chiedere/dare informazioni
Prevaricare
Proporre soluzioni/idee
Ritirarsi/estraniarsi
Chiedere/dare opinioni
Creare alleanze
Chiarire/rielaborare/riassumere
Non prendere sul serio/non ascoltare
Supportare e incoraggiare
Non utilizzare i suggerimenti
Verificare il consenso
Autoconfessarsi/sfogarsi
Armonizzare e mediare
Accettare la tensione
Gestire le relazioni problematiche
all’interno del gruppo
2.27
La negoziazione collaborativa
LA COOPERAZIONE INCIDE POSITIVAMENTE
Su:
QUALITA’
PERFORMANCE
PRODUTTIVITA’
Messa in gioco delle
Stimolo e
Ottimizzazione del tempo e
capacità del know how
individuazione di più
e delle risorse per il
e delle potenzialità di
soluzioni creative ai
raggiungimento di buoni
ogni individuo
problemi affrontati
livelli di efficacia e di
efficienza
2.26
La negoziazione collaborativa
LA COOPERAZIONE
I MEMBRI DI UN GRUPPO DI LAVORO:
 INFORMANO
 RICERCANO INFORMAZIONI
 DANNO VIA AD ATTIVITA’
 SUPPORTANO ED INCORAGGIANO
 ARMONIZZANO E MEDIANO
2.28