RWA
Il welfare aziendale come leva competitiva
Imprese e lavoro alleati per
competere 2011
Programmi di welfare a scala aziendale e territoriale
.
Treviso, 7 Novembre 2011
Il welfare aziendale
Il welfare aziendale è una soluzione proposta dalla nuova
stagione di relazioni industriali per sostenere il potere
d’acquisto dei salari.
In una alleanza tra imprese e
lavoro, la remunerazione si
avvia ad assumere nuovi
contenuti che rispondono a
esigenze e bisogni primari
dei dipendenti e delle loro
famiglie.
L’intervento e il ruolo guida delle
Istituzioni e delle Associazioni Industriali
assicura alle PMI la possibilità di
usufruire appieno delle opportunità
offerte dal welfare aziendale in un
dialogo sinergico con il territorio.
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Una opportunità per imprese e lavoratori
Iniziativa Welfare
La remunerazione attraverso
beni e servizi di welfare
inverte il rapporto
tradizionale tra costo e
valore finale per il
dipendente. La differenza
tra manovra retributiva
tradizionale (100 euro di
incremento di costo azienda
determinano c.a. 45 euro
netti per il dipendente) ed
iniziativa/benefit in ambito
welfare è significativa. Una
iniziativa welfare permette di
generare, a parità di costo
azienda, valore uguale o
superiore a 100 euro di beni
e servizi per soddisfare i
bisogni del dipendente e
della sua famiglia.
(Sole 24 Ore, 03-FEB-2009)
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confronto fra diverse formule di remunerazione
Valori indicativi; incidenze e % medie di riferimento
Aumento Retributivo verso Iniziativa Welfare Aziendale
Lato azienda
Lato Dipendente
Attraverso processi e convenzioni di acquisto strutturati (es: centrali di acquisto) si possono acquisire
beni e servizi che, a parità di costo azienda, avranno un maggior valore reale per il dipendente.
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Panoramica dei servizi di welfare aziendale che possono essere
erogati come corrispettivo remunerativo
Iniziative Welfare Aziendale
Servizi Socio Sanitari
• Cassa/Fondo Assistenza Sanitaria
• Rimborso Spese Mediche
• Medicina Preventiva
• Check-up medici
• Rimorsi Spese Visite/Cure specialistiche
• Pacchetto Maternità
• Assistenza malati terminali
• Medicina di genere
• Terapie e Riabilitazione
• Profilassi antinfluenzale
• Cure Termali
• Cura dell’alimentazione
Servizi a portatori di Handicap/Disagi
• Strutture Assistenziali
• Supporto all’integrazione
Servizi per Anziani
• Assistenza domiciliare
• Centri di aggregazione
Servizi di Assistenza Sociale
• Centri di recupero
• Assistenza Psicologica
Iniziative Welfare Aziendale
Servizi per bambini/adolescenti
• Asili Nido
• Baby Sitting
• Baby Parking
• Colonie / Soggiorni Climatici
• Centri estivi
• Corsi di Lingue
• Stage sportivi
Servizi per attività scolastica/istruzione
• Borse / Assegni studio
• Sostegno spese testi scolastici
• Corsi di formazione / Istruzione
• Sostegno Psicopedagogico
• Iniziative di indirizzo scolastico
• Formazione extra-scolastica
Servizi ricreativi / ludico / sportivi
• Palestre / Centri sportivi
• Attività Culturali
• Biblioteche / Libri a prestito
• Attività Ricreative
• Iniziative Formative
• Iniziative Ludiche
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Iniziative Welfare Aziendale
Servizi di Mobilità Collettiva Casa-Lavoro
• Servizi di trasporto Casa-Lavoro-Casa
(navetta)
• Biglietti servizi di trasporto
• Abbonamenti servizi di trasporto
Mensa – somministrazioni di vitto
• Mense organizzate direttamente
• Mense gestite da terzi
• Prestazioni sostitutive “ticket restaurant”
Altro
• Beni generici ceduti
• Servizi generici prestati
• Beni di sostegno/consumo
• Beni in natura prodotti dall’azienda
• Opere e Servizi con finalità di Culto
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Costruire valore condiviso nel lungo termine
.
Costruire valore condiviso nel
lungo termine attraverso
programmi di Welfare aziendale
aziendale e territoriale.
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Azionista
Sindacato
I programmi di welfare
aziendale, solo se collocati
all’interno di una visione che
considera i principali
stakeholder di riferimento, sono
in grado di perpetuarsi e di
generare valore nel lungo
termine per la collettività
Dipendenti
Territorio
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II quadro normativo ed il modello di relazioni industriali
Già a partire dagli anni ’70, il legislatore ha introdotto norme volte
all’incoraggiamento delle iniziative di Welfare aziendale
derogandone esplicitamente l’impatto alla concorrenza di
formazione del reddito (art 51 TUIR).
Per effetto di tali normative, i corrispettivi forniti dalle aziende ai
lavoratori sottoforma di beni e servizi, non generano prelievo
fiscale a carico del lavoratore né oneri contributivi a carico del
datore di lavoro.
I recenti modelli di concertazione condivisi da Governo e Parti
Sociali
(es: Accordo Interconfederale aprile 2009 e rinnovi CCNL
successivi), potenziano la diffusione del welfare aziendale su scala
nazionale e territoriale come elemento aggiuntivo alle tradizionali
componenti della remunerazione.
Di fronte alle opportunità del nuovo modello remunerativo, dal
punto di vista organizzativo, è molto diversa la situazione in cui
si trovano le grandi aziende e le PMI.
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il quadro sociale ed economico di riferimento
Opportunità di sostenere il
potere d’acquisto dei dipendenti e delle
famiglie con iniziative di Welfare
welfare aziendale,
etica d’impresa e CSR
Grandi
Aziende
Welfare aziendale
e politiche
partecipative di HRM
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Necessità di rinforzare le reti
Sociali di protezione
PMI
Nuovo quadro di relazioni
industriali in seguito all’Accordo
Interconfederale15.04.09
Orientamenti del Libro Bianco
sul futuro del modello sociale
del Ministero del Lavoro
e delle Politiche Sociali
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Welfare: le opportunità per le Grandi Aziende ed i rischi per le PMI
Grandi Aziende
Aziende ≥250 dipendenti: c.a. 3.400
per un totale di c.a. 3.300.000
dipendenti
Prassi relativamente frequenti
Buon livello di skill manageriali a supporto
dei Piani di Welfare
Frammentazione dei dispositivi
organizzativi e di processi gestionali
dedicati al welfare
Possibilità di dedicare professional interni
allo sviluppo ed alla gestione
PMI
Aziende ≥10 e ≤249 dipendenti: c.a.200.000
per un totale di c.a.5.500.000 dipendenti
Aziende ≥2 e ≤9 dipendenti: c.a.1.500.000
per un totale di c.a. 5.300.000 dipendenti
Prassi poco frequenti
Approccio generalmente paternalistico
dell’imprenditore
Carenza di skill manageriali e di dispositivi
organizzativi/processi dedicati internamente al
welfare
Necessità di supporti esterni di tipo
organizzativo e abilitante
Le Grandi Aziende e le PMI si trovano in situazioni molto diverse in
relazione alla possibilità di avviare programmi welfare e di trarre
vantaggio dal nuovo scenario
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le opportunità offerte dal quadro normativo
Alcune iniziative welfare non concorrono alla formazione di reddito di
lavoro dipendente nel senso che possono godere di un particolare favor fiscale. In
particolare alcuni articoli del TUIR stabiliscono specifiche deroghe al principio della
tassabilità delle somme e dei valori erogati alla generalità dei dipendenti, (tabelle
riassuntive solo come esempio, quadro non esaustivo della normativa in essere a cui si rimanda)
Art. 51 TUIR
Erogazioni a
favore dei
dipendenti
• Comma 2 / Lettera a – i contributi di assistenza sanitaria versati ad enti o casse per un
importo non superiore a euro 3.615,20 per anno.
• Comma 2 / Lettera c – le somministrazioni di vitto in mense organizzate direttamente o
gestite da terzi. Le prestazioni sostitutive di mensa (ticket restaurant) fino a 5,29
euro/giorno.
• Comma 2 / Lettera d – le spese sostenute dall’azienda per la fornitura ai dipendenti di
servizi di trasporto collettivo.
• Comma 2 / Lettera f bis – le somme di denaro erogate per frequenze di asili nido e/o
colonie climatiche nonché per borse di studio.
• Comma 3 – la corresponsione di beni e servizi per un valore limite di 258,23 € per anno
per ciascun dipendente.
• Comma 4 / Lettera b - Valore “convenzionale” degli interessi in caso di concessione di
prestiti ai dipendenti (50% della differenza tra tasso ufficiale di sconto e tasso applicato ).
Art. 100 TUIR
Oneri di
utilità sociale
• Oneri di utilità sociale: educazione e istruzione, ricreazione, assistenza sociale,
assistenza sanitaria, culto.
• Il valore dell’opportunità finanziaria in termini di acquisto di beni e opere è senza limiti
• Esiste un limite di deducibilità delle spese sostenute dall’azienda pari al 5‰ del costo del
lavoro
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Modalità di erogazione
Quantificazione in denaro del compenso in natura
 Erogazione di somme di denaro
Asili Nido
Libri di testo
Sussidi allo studio
Borse di studio
Colonie Climatiche
 ..
 Erogazione in “natura” (*)
(beni, opere, servizi)
Beni di consumo
Oggetti
Servizi Sanitari
Baby Sitter -Badanti
 Circoli Sportivi – Palestre
Abbonamenti (riviste, teatro, ecc)
…
In conformità alla regola generale prevista dall’art. 9, comma 3 del TUIR si può
ritenere che il valore normale di riferimento, per i beni e servizi offerti dal
datore di lavoro ai dipendenti, possa essere costituito dal prezzo scontato
che il fornitore (del bene o servizio) pratica sulla base di apposite
convenzioni ricorrenti nella prassi commerciale, compresa l’eventuale
convenzione stipulata con il datore di lavoro (sconti d’uso).
(*) Con la Circolare n. 59/2008 l’Agenzia delle Entrate ha affermato che le erogazioni in natura rientrano
nelle franchigie di 258,23 euro (Tuir; Art. 51 C. 3) anche se effettuate “sotto forma di beni o servizi o
buoni rappresentativi degli stessi”. In seguito, nel 2010, ha affermato che l’evidenza del valore
nominale porta a ritenere che il ticket non costituisce erogazione in natura. In attesa di una chiara
posizione dell’Agenzia delle Entrate è consigliabile utilizzare “buoni” o “voucher” non “valorizzati”.
(es: Buono per 10 kg di pasta, SI – Buono per 10 Euro di pasta, NO)
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Trend di diffusione delle buone prassi e opportunità
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alcuni quesiti chiave:
1) Con quale velocità procede la diffusione del welfare aziendale
nel tessuto nazionale e nei territori?
2) In termini di benefici determinati dal welfare aziendale, per
quanto tempo il dipendente della grande azienda rimarrà un
privilegiato rispetto al dipendente della PMI?
3) Per converso, per quanto tempo l'imprenditore della PMI non
sarà in grado di cogliere l'opportunità del sistema remunerativo
non monetario e basato sul welfare aziendale?
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Trend di diffusione delle buone prassi e opportunità
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la risposta attraverso alcuni dati di scenario:
Oltre il 50% dei CCNL rinnovati successivamente all'accordo interconfederale del
15 aprile 2009 ha introdotto dispositivi e/o indicazioni per la realizzazione di
programmi di welfare aziendale
Ruolo guida delle Associazioni Industriali nel promuovere modelli scientifici e
organizzativi per la corretta promozione del welfare aziendale nei territorio nella
cornice dei Patti per lo Sviluppo
Il Governo, con l'Avviso Comune del 7 marzo 2011, promuove l'adozione di
dispositivi di conciliazione famiglia - lavoro ''family friendly'' incoraggiando sia
soluzioni innovative che organizzative.
La Regione Lombardia ha costituito nel 2010 una Cabina Strategica del Welfare
Aziendale e nel mese di Agosto 2011 ha emesso un bando di finanziamento (5
milioni di euro) per le PMI; premiando in particolare la capacità delle PMI di
attivare reti di imprese, e di procedere attraverso accordi sindacali per
individuare sinergie tra il welfare aziendale e benessere del territorio
La contrattazione di secondo livello, con il sostegno del sindacato, recepisce in
modo crescente l'importanza del welfare aziendale come corrispettivo nello
scambio tra le parti
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