Sistemi di misurazione
e valutazione delle performance
SVILUPPO DELL'INTERVENTO
Cos’è la misurazione e valutazione delle
performance e a cosa serve?
•
Efficienza
•
Efficacia
•
Outcome
•
Requisiti minimi
•
Indicatori
•
Come gestire la performance
•
Le sfide
•
Che cos’e’ la misurazione e valutazione delle
performance?
Nello schema di decreto di
attuazione
della
Legge
15/2009
la
parola
performance compare 98
volte
in
49
pagine
(mediamente 2 volte a
pagina)
Non c’è dubbio che le
performance sono una delle
parole chiave della riforma
PERFORMANCE:
Contributo
(risultato
e
modalità
di
raggiungimento del risultato) che
un
soggetto
(sistema,
organizzazione,
unità
organizzativa, team, singolo
individuo) apporta attraverso la
propria azione al raggiungimento
delle finalità e degli obiettivi ed,
in
ultima
istanza,
alla
soddisfazione dei bisogni per i
quali l’organizzazione è stata
costituita.
MISURAZIONE:
sistema che
svolge le funzioni di acquisizione,
analisi e rappresentazione di
informazioni.
Cosa si intende per misurazione e valutazione delle
performance (1/2)?
Misurare: determinare la misura e cioè il rapporto tra una
grandezza ed un’altra ad essa omogenea, scelta
convenzionalmente come unità. Riguarda elementi certi e
Oggettivi
Esempio di misurazione: costo di una risonanza magnetica
200€; unità di misura €
Valutare: assegnare un valore a qualcosa. Si basa su
misurazione ma contiene elementi soggettivi di giudizio e
apprezzamento (implica un sistema di valori, preferenze)
Esempio di misurazione:. costo di una risonanza magnetica
200€; tale valore denota un miglioramento dell’efficienza
produttiva (confronto con valore programmato o valore
storico, ecc.)
Cosa si intende per misurazione e valutazione delle
performance (2/2)?
Misurare le performance significa:
●fissare degli obiettivi
●stabilire delle grandezze, cioè degli indicatori che
siano specchio fedele degli stessi
●rilevare
sistematicamente (ad intervalli di tempo
definiti) il valore degli indicatori.
Valutare le performance significa:
●Interpretare
il contributo (risultato e modalità di
raggiungimento del risultato ottenuto) e argomentare
quanto, come e perché tale contributo abbia inciso sul
livello
di
raggiungimento
delle
finalità
dell’organizzazione
Un sistema di misurazione e valutazione delle
performance consiste di...
1. Indicatori: strumenti che rendono possibile l’attivita’ di
acquisizione di informazioni. Gli indicatori devono
essere legati agli obiettivi e devono puntare a generare
risultati adeguati a questi obiettivi.
2. Target: il risultato che un soggetto si prefigge di
ottenere, ovvero il valore desiderato in corrispondenza
di un’attivita’ o processo. Tipicamente questo valore e’
espresso in termini di livello di rendimento entro uno
specifico intervallo temporale (ad es., 20 pratiche evase
in 3 ore di lavoro).
3. Struttura di supporto: sistema informatico/informativo
e i soggetti che consentono che i dati siano acquisiti,
confrontati, selezionati, analizzati, interpretati e diffusi.
Le performance si misurano e si valutano al fine di:
(ri)formulare e comunicare gli obiettivi strategici, e
verificare che questi siano stati conseguiti
•
•
informare e guidare i processi decisionali
gestire piu’ efficacemente sia le risorse che i processi
organizzativi
•
influenzare e valutare i comportamenti di gruppi e
individui
•
rafforzare accountability e responsabilita’ a diversi livelli
gerarchici
•
incoraggiare il miglioramento continuo e l’apprendimento
organizzativo.
•
LA MULTIDIMESIONALITA' DELLA PERFORMANCE:
INQUADRAMENTO DEI CONCETTI
La misurazione degli obiettivi
LA MISURAZIONE E LA VALUTAZIONE DELLE
PERFORMANCE NON CREA VALORE SE:
non e’ legata agli obiettivi
•
non supporta decisioni e azioni/attivita’
•
e’ utilizzata solo per la reportistica
•
e’ percepita come un dovere/adempimento
•
il personale non ne comprende l’utilita’...
•
L'EFFICIENZA
Può definirsi come rapporto tra quantità e
qualità delle risorse impiegate (input) e quantità
e qualità delle prestazioni e dei servizi prodotti
(output).
Il concetto di efficienza e composto da tre
elementi:
1. Il livello di attività o il volume di produzione
2. Il livello qualitativo
3. La quantità o il costo delle risorse impiegate
L'EFFICACIA
Può essere interpretata a due livelli:
1. come rapporto tra obiettivi programmati/obiettivi
conseguiti (efficacia gestionale)
2. come rapporto tra le modificazioni ottenute nei
bisogni di riferimento per effetto delle prestazioni
erogate e l’entità e le caratteristiche dei bisogni
stessi (efficacia sociale)
Il concetto di efficacia sociale indica in che misura
l’azione dell’ente è in grado di incidere
nell’ambiente esterno, letto in termini di bisogni
pubblici da soddisfare
L' OUTCOME
Impatto, risultato ultimo di un’azione. Indica la
conseguenza di un’attività o processo dal punto di
vista dell’utente del servizio e degli stakeholder piu’ in
generale.
Un outcome può riferirsi al risultato immediato di un
servizio o di un intervento (ad es. riduzione della
percentuale di cittaditi che utilizzano l'auto per brevi
percorsi), oppure allo stato finale raggiunto (ad es.
riduzione dei delle varie forme di inquinamento
cittadino) .
I REQUISITI MINIMI
Chiara definizione degli obiettivi strategici, strutturali
e operativi;
•
Sviluppo per ogni obiettivo di indicatori e target
appropriati;
•
Caratterizzazione degli indicatori secondo il formato
più appropriato;
•
Collegamento degli obiettivi strategici ad outcome
per le priorita’ politiche rivolte a stakeholder esterni;
•
•
Obiettivi operativi vs. attivita’.
I TIPI DI INDICATORI
Esempi:
•
Relazione finale
•
Schede elaborate / Schede pervenute
Costo chilometrico per la costruzione delle opere stradali
avviate
•
Percentuale di raccolta differenziata sul totale della raccolta dei
rifiuti solidi urbani
•
Percentuale di cittadini che possono accedere al servizio di
trasporto x
•
Soddisfazione degli utenti riguardo ai tempi di attesa per il ritiro
delle certificazioni
•
Input → Processi → Output (Soddisfazione utente)
→ Outcome
La scheda di sviluppo di un indicatore
IL CICLO DELLA GESTIONE DELLA PERFORMANCE
NELLA VISIONE NORMATIVA (I)
Processo che collega la pianificazione, la definizione degli obiettivi,
la misurazione dei risultati e la valutazione della performance
declinata con
riferimento all’Ente nella sua globalità, alle unità organizzative e al
singolo dipendente.
Tale processo è collegato all’utilizzo di un sistema premiante
articolato in premi e incentivi definiti dalla norma e recepiti negli
ordinamenti locali.
Sono coinvolti gli organi politici, il vertice direzionale con il controllo
di gestione, i dirigenti e i cittadini/utenti. l’Organismo indipendente
di valutazione (O.I.V.) rappresenta la novità del sistema
La disciplina degli Enti locali già prevede un processo di
pianificazione e valutazione dei risultati che deve essere integrato
con le nuove previsioni normative.
IL CICLO DELLA GESTIONE DELLA PERFORMANCE
NELLA VISIONE NORMATIVA (II)
IL CICLO DELLA GESTIONE DELLA PERFORMANCE
NELLA VISIONE NORMATIVA (III)
Gli strumenti in uso nell’Ente locale dovranno
essere finalizzati alla misurazione e valuazione
delle performance.
Non si tratta di una novità terminologica ma di
sostanza in quanto contiene in sé, oltre il
concetto – statico - di “risultato” declinato
secondo obiettivi di gestione, anche quello – in
progress - di “prestazione” sia dell’individuo che
della struttura organizzativa.
IL CICLO DELLA GESTIONE DELLA PERFORMANCE
NELLA VISIONE NORMATIVA: UN ESEMPIO (IV)
LA VALUTAZIONE DEI DIPENDENTI
UTILIZZARE IL SISTEMA DI VALUTAZIONE PER
VALUTARE (I)
LA VALUTAZIONE DEI DIPENDENTI IN UN CAMPIONE DI
ENTI PUBBLICI ITALIANI
UTILIZZARE IL SISTEMA DI VALUTAZIONE PER
VALUTARE (II)
Le sfide della gestione delle performance
1.Tecnica: raccolta dati, sviluppo di obiettivi, target e indicatori,
utilizzo di sistemi informativi, strumenti e tecniche di miglioramento,
sviluppo di capacità, competenze e abilità del personale, ecc.
2.Gestionale: formulazione ed esecuzione della strategia, gestione
dei processi, cambiamenti nella struttura organizzativa, allocazione
delle risorse, promozione di un orientamento ai risultati, ecc.
3.Culturale: condivisione di valori comuni, allineamento di
comportamenti e attitudini, sviluppo di pratiche condivise e routine,
ecc.
4.Leadership: formulazione e comunicazione di una visione
condivisa, supporto manageriale, empowerment dei dipendenti
all’interno della struttura gerarchica, creazione di un appropriato
ambiente di lavoro, promozione dell’innovazione, ecc.
5.Comunicazione: sia all’interno che all’esterno dell’organizzazione,
utilizzo di sistemi di knowledge management, ecc.