Università di Urbino
Facoltà di Economia
sede di Fano
A.A. 2014/2015
DIRITTO DEL LAVORO
Natalia Paci
LEZIONE 4
25 marzo e 1 aprile 2015
CONTRATTAZIONE E CONTRATTO
COLLETTIVO
1
Nozione di contrattazione collettiva
La contrattazione collettiva rappresenta il
principale istituto dei moderni sistemi di
relazioni industriali e consiste nel processo
di regolamentazione congiunta dei rapporti
di lavoro.
2
Nozione di contratto collettivo di
lavoro
Il contratto collettivo costituisce il prodotto dell’attività
negoziale
E’ il contratto con cui i soggetti collettivi (organizzazioni
sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro o singolo
datore di lavoro):
A. predeterminano la disciplina dei rapporti individuali
(c.d. parte normativa)
e
B. regolano taluni tratti dei loro rapporti reciproci
(c.d. parte obbligatoria).
3
Tipi di contratto collettivo
Nel nostro ordinamento si sono succeduti, nel
tempo, vari tipi di contratto collettivo:
• Il contratto collettivo corporativo;
• Il contratto collettivo previsto all’art. 39,
comma 2, ss., Cost.
• Il contratto collettivo recepito in decreto
legislativo ai sensi della legge n. 741/1959
(c.d. legge Vigorelli)
• Il contratto collettivo di diritto comune
• Il contratto collettivo di prossimità (art. 8
L. n. 148/2011)
4
Il contratto collettivo di diritto
comune
E’ l’unico oggi vitale.
Atipicità del contratto collettivo
• Mancando una legge attuativa dell’art. 39 Cost., il
contratto collettivo di diritto comune è privo di una
propria disciplina legislativa.
• La regolamentazione di questo contratto deriva dalle
norme codicistiche sui contratti in generale (artt. 1321
ss. cod. civ.), nonché da alcune norme codicistiche sul
contratto corporativo, reinterpretate dalla giurisprudenza
ed adattate a questo tipo di contratto.
5
Le problematiche principali del contratto
collettivo di diritto comune
Riguardano la parte normativa del contratto
collettivo:
• Ambito di efficacia : a chi si applica il
contratto collettivo sul piano dei rapporti
individuali;
• Tipo di efficacia : con quale intensità il
contratto collettivo espleta la sua funzione
regolativa dei rapporti individuali di lavoro
6
CONTRATTAZIONE COLLETTIVA:
STRUTTURA E PROCEDURE
7
ASSENZA DI REGOLE LEGALI
(NEL SETTORE PRIVATO)
Per la mancata attuazione dell’art. 39, seconda parte, Cost., non
vi sono regole legali sulla struttura e le procedure della
contrattazione. Vale quindi solo la regola del reciproco
riconoscimento. Regole in materia di contrattazione collettiva si
rinvengono a livello negoziale in Protocolli e Accordi
interconfederali.
Ma “Il contratto può molto, ma non può tutto”: (v. vicenda FIAT).
Eccezioni:

La c.d. legislazione delegata: inizialmente al sindacato
maggiormente rappresentativo, successivamente al sindacato
comparativamente più rappresentativo.

La c.d. contrattazione collettiva di prossimità: la nozione
di sindacato comparativamente più rappresentativo anche sul
piano territoriale.
LA DISCIPLINA NEGOZIALE
(NEL SETTORE PRIVATO)
Si è partiti con il Protocollo del luglio 1993;
Poi riformato da una serie di accordi “separati” (per la mancata
firma della CGIL). I principali sono: l’AQ 22.01.2009; l’AI
15.04.2009; l’AI 21.11.2012.
A questi si aggiungono altri accordi unitari (con firma di CGILCISL-UIL). I principali sono: l’AI 28/06/2011 e il Protocollo
d’intesa 31.05.2013 su rappresentanza, rappresentatività e
efficacia dei contratti collettivi
9
Il <<vecchio>>
Protocollo del 23 luglio 1993
e la sua riforma
Considerato la prima “costituzione” delle relazioni
industriali italiane.
Razionalizzazione del sistema di contrattazione
collettiva strumentale ad un controllo
centralizzato delle dinamiche salariali in
funzione anti-inflattiva.
IL PROTOCOLLO E’ STATO RIFORMATO CON
L’AQ 22 GENNAIO 2009, ATTUATO CON
APPOSITO AI DEL 15 APRILE 2009
(AD ENTRAMBI MANCA LA FIRMA DELLA CGIL)10
La concertazione
su politica dei redditi e salari
• Da occasionale diviene strutturale ed
assorbe in qualche modo il livello
interconfederale.
• Incontri semestrali tra Governo e parti
sociali per fissazione obiettivi
macroeconomici, tariffe e livello del debito
pubblico.
11
CONTRATTAZIONE COLLETTIVA:
STRUTTURA NEL VECCHIO
PROTOCOLLO DEL LUGLIO 1993
Livelli della contrattazione
collettiva
•
CCNL
•
Contratto collettivo
aziendale
Tecniche di raccordo tra livelli
Raccordo soggettivo:
• alla contrattazione aziendale
partecipano insieme alle RSU
anche i sindacati stipulanti i
CCNL (riserva del terzo nelle
RSU)
Raccordo oggettivo:
• I tempi, le modalità di
articolazione, le materie della
contrattazione aziendale sono
determinate dal CCNL.
• Gli istituti regolamentati a livello
aziendale devono essere diversi
e non ripetitivi rispetto a quelli
retributivi propri del CCNL
12
L’ATTUALE ASSETTO
DELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA
E’ venuta meno la concertazione. Abbiamo
semplicemente, all’apice del sistema, un livello
interconfederale di contrattazione collettiva attivabile
quando vi siano da contrattare questioni che
riguardino indifferentemente tutti i lavoratori delle
diverse categorie.
Al di là del versante interconfederale, la
contrattazione collettiva è strutturata su due
livelli: nazionale e decentrato (aziendale/territoriale).
La durata dei contratti ivi stipulati è di 3 anni.
13
LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA NAZIONALE
LIVELLO NAZIONALE:
E' il livello preminente di contrattazione collettiva, dato il tessuto
produttivo italiano di piccola impresa.
Si svolge per singole categorie produttive (o settori o comparti
produttivi: sono sinonimi).
FUNZIONE DEL CCNL:

garantire la certezza dei trattamenti economici e
normativi comuni per tutti i lavoratori, ovunque impiegati
nel territorio nazionale;

tutelare il potere d’acquisto delle retribuzioni.
14
RINNOVO CCNL E AUMENTI RETRIBUTIVI
In sede di rinnovo, gli aumenti retributivi vanno rapportati
all’indice dei prezzi al consumo applicato a un certo valore
retributivo medio.
Tuttavia, il CCNL deve anche rendere la dinamica degli effetti
economici coerente con le tendenze generali dell’economia, del
mercato del lavoro, del raffronto competitivo internazionale e degli
andamenti specifici del settore.
I CCNL possono, inoltre, definire che una quota degli aumenti
economici derivanti dai rinnovi contrattuali sia destinata alla
pattuizione di elementi retributivi da collegarsi ad incrementi di
produttività e redditività definiti dalla contrattazione collettiva di
secondo livello, così da beneficiare anche delle misure di
detassazione e decontribuzione. Laddove non vi fosse o venisse
meno la contrattazione di secondo livello, tale quota resterà 15
parte
integrante dei trattamenti comuni per tutti i lavoratori del settore.
I SOGGETTI
DELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA NAZIONALE
Sono ammesse alla contr. coll. naz. le Federazioni delle oo.ss. (firmatarie del
Protocollo d’intesa del 31.05.2013) che abbiano, nell’ambito della categoria
produttiva di applicazione del contratto, una rappresentatività minima del
5% come media tra dato associativo e dato elettorale.
In assenza di piattaforma unitaria, la parte datoriale farà in modo che la
contrattazione si avvii sulla base della piattaforma presentata da oo.ss.
che abbiano complessivamente una rappresentatività nel settore pari
almeno al 50%+1. I CCNL sottoscritti formalmente dalle oo.ss. che
rappresentino almeno il 50%+1 della rappresentanza, come sopra
determinata, previa consultazione certificata dei lavoratori, a
maggioranza semplice, saranno efficaci ed esigibili. Pertanto, le
rispettive Federazioni s’impegnano a dare piena applicazione e a non
promuovere iniziative di contrasto agli accordi così definiti.
I CCNL dovranno altresì definire clausole e/o procedure di raffreddamento
per garantire l’esigibilità degli impegni assunti e le conseguenze di eventuali
inadempimenti.
16
LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA DECENTRATA
(CONT. AZIENDALE O DI SECONDO LIVELLO)
La contrattazione collettiva aziendale si esercita per le materie delegate in
tutto o in parte dal CCNL.
Il contratto collettivo di secondo livello deve:
a) disciplinare la retribuzione incentivante, collegandola a criteri di
produttività, qualità, redditività, efficacia, innovazione, valorizzazione del
lavoro, efficienza organizzativa e altri elementi rilevanti ai fini della
competitività;
b) disciplina sulla scorta dei demandi della contrattazione nazionale, gli istituti
che hanno rilievo ai fini della produttività, in primis le condizioni di
gestione flessibile degli orari di lavoro;
c) può essere strumento per realizzare, a certe condizioni, intese modificative
dei CCNL in modo da adattarle alle specificità dei singoli contesti produttivi
(c.d. contrattazione aziendale in deroga)
17
SOGGETTI DELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA
AZIENDALE (AI 28.06.2011)
•
•
•
<<I contratti collettivi aziendali per le parti economiche e normative sono
efficaci per tutto il personale in forza e vincolano tutte le associazioni
sindacali, espressione delle Confederazioni sindacali firmatarie del
presente accordo interconfederale, operanti all’interno dell’azienda se
approvati dalla maggioranza dei componenti delle RSU>> (punto 4);
<<I contratti collettivi aziendali esplicano pari efficacia se approvati dalle
RSA costituite nell’ambito delle associazioni sindacali che, singolarmente
o insieme ad altre, risultino destinatarie della maggioranza delle
deleghe relative ai contributi sindacali conferite dai lavoratori dell’azienda
nell’anno precedente a quello in cui avviene la stipulazione (…). Inoltre,
(detti) contratti collettivi (…) devono essere sottoposti al voto dei
lavoratori promosso dalle RSA a seguito di una richiesta avanzata, entro
10 gg. dalla conclusione del contratto, da almeno una organizzazione
sindacale espressione di una delle Confederazioni sindacali firmatarie
del presente accordo o almeno dal 30% dei lavoratori dell’impresa.
Per la validità della consultazione è necessaria la partecipazione del 50%
più uno degli aventi diritto al voto. L’intesa è respinta con il voto
espresso dalla maggioranza dei lavoratori>> (punto 5);
<<I contratti collettivi aziendali (contenenti) specifiche intese modificative
delle regolamentazioni contenute nei CCNL (…) esplicano l’efficacia
generale come disciplinata nel presente accordo>> (punto 7).
18
CONTRATTAZIONE COLLETTIVA DI
PROSSIMITA’
V. infra art. 8 D.L. n. 138/2011, conv. in L. n.
148/2011
19
L'AMBITO DI EFFICACIA
DEL CONTRATTO
COLLETTIVO
20
Il problema
In assenza di una legislazione
attuativa dell’art. 39, seconda
parte, Cost., i sindacati non
acquistano personalità
giuridica: sono liberi di
individuare l’ambito delle
categorie che intendono
rappresentare e,
correlativamente, l’ambito di
efficacia del contratto
collettivo, ma perdono il potere
di rappresentanza istituzionale
degli appartenenti a tali
categorie.
In linea di stretto diritto, solo il
DATORE DI LAVORO
ISCRITTO è tenuto
all’applicazione del contratto
collettivo nei confronti dei soli
LAVORATORI ISCRITTI ai
sindacati stipulanti il contratto
stesso.
21
La giurisprudenza
Pur fedeli allo schema della rappresentanza,
i giudici hanno cercato di dilatare
indirettamente l’ambito di applicazione del
contratto collettivo a tutti i datori e
lavoratori della categoria produttiva cui si
riferisce il contratto stesso.
22
La giurisprudenza (1)
Adesione esplicita o implicita
Quando le parti nel contratto individuale
abbiano esplicitamente rinviato alla
disciplina collettiva o ne applichino
spontaneamente numerose e
significative clausole
(Cass.4070/99,NGL,1999, 495).
23
La giurisprudenza (2)
Applicabilità ai lavoratori non iscritti
Il datore di lavoro iscritto è tenuto ad applicare
il contratto collettivo anche ai lavoratori non
iscritti che lo richiedano. Egli è ben
consapevole che i contratti collettivi, sia nella
lettera, sia nella struttura, sia nelle loro finalità
pacificatorie “rivelano la chiara intenzione delle
parti contraenti di considerarli come norma
generale di disciplina dei rapporti di lavoro”,
in quanto tali “aperti alla generalità dei
dipendenti”.
24
La giurisprudenza (3)
Art. 2070 cod. civ.
• Dopo una vivace disputa, è prevalso l’orientamento
secondo cui l’art. 2070, comma 1, cod. civ. non opera
con riguardo al contratto collettivo di diritto comune
e l’individuazione della normativa negoziale applicabile
va compiuta attraverso un’indagine sulla volontà delle
parti (Cass., S.U., n. 2665/97, GC, 1997, I, 1199).
• Pertanto, datore e lavoratore ben possono accordarsi
per l’applicazione di un contratto collettivo diverso
da quello della categoria di appartenenza, purché non ne
derivi un trattamento più sfavorevole.
• L’art. 2070 cod. civ. manterrebbe, così, una funzione
residuale, di orientare l’interpretazione, quando il
contratto individuale o l’accordo aziendale operino
un rinvio solo generico alla contrattazione collettiva
senza specificare espressamente a quale contratto le
parti abbiano inteso riferirsi.
25
La giurisprudenza (4)
Artt. 36 Cost. e 2099 cod. civ.
A partire dalla metà degli anni ’50, la giurisprudenza è
andata applicando i “minimi tariffari” del contratto
collettivo anche ai lavoratori dipendenti da datori di
lavoro non iscritti al sindacato stipulante. Lo ha fatto
indirettamente, tramite applicazione degli artt. 36
Cost. e 2099 cod. civ. (C. Cost., n. 156/1971, FI,
1971, I, 2113) pur avvertendo che siffatti parametri
non sono vincolanti e la decisione può essere
fondata su criteri diversi, ad esempio, la
particolare natura del lavoro svolto (Cass., n.
7383/96, FI, 1998, I, 3228).
26
La legislazione
Vari interventi settoriali si sono succeduti a partire
dagli anni ’40, per cercare di estendere l’ambito
di efficacia del contratto collettivo oltre i limiti
derivanti dall’applicazione dello schema della
rappresentanza. Tutti gli interventi legislativi lo
hanno fatto indirettamente e, quando ciò non è
avvenuto, la Corte Cost. ha provveduto a
sancire l’incostituzionalità di quelle leggi per
contrasto con l’art. 39, seconda parte, Cost. (v.
L. n. 1027/1960).
27
L’AMBITO DI EFFICACIA DEL
CONTRATTO COLLETTIVO AZIENDALE
Questioni particolari si pongono per l’efficacia del
contratto collettivo aziendale.
Dubbi di applicabilità del modello
costituzionale
L’art. 39, seconda parte, Cost. sembra riferirsi
al solo CCNL, per ragioni sia storiche che di
ratio. E ciò potrebbe effettivamente apparire
come un vantaggio per il problema dell’erga
omnes.
28
Il contratto collettivo aziendale
ha efficacia erga omnes?
• Per l’opinione maggioritaria, la risposta è negativa (e
l’intervento legislativo dell’art. 8 D.L. n. 138/2011 conv.
con L. n. 148/2011 potrebbe indirettamente confermarlo),
nonostante si sia spesso cercato di dimostrare il
contrario, valorizzando una serie di dati, tra cui il fatto
dell’essere il contratto stipulato dal singolo datore con
riguardo all’intera comunità aziendale.
• Avendo natura di “diritto comune”, il contratto aziendale
condivide, infatti, la medesima sorte di quello nazionale,
con in più una serie di problemi peculiari e molto
impegnativi relativi all’efficacia soggettiva.
29
L’ambito di efficacia del
contratto collettivo aziendale
• In ragione della sua natura privatistica, il
contratto collettivo aziendale si applica a tutti i
lavoratori - dipendenti dal datore stipulante –
che siano iscritti al/ai sindacato/i firmatari.
• Applicando, poi, al caso di specie, la regola
giurisprudenziale secondo cui il datore vincolato
dal contratto non possa esimersi dall’applicarlo
anche ai lavoratori non iscritti che lo
richiedano, l’ambito di efficacia del contratto
aziendale potrebbe estendersi oltremodo,
superando i confini segnati dal principio della
rappresentanza.
30
Ambito di efficacia nel cont. coll. aziendale
Per il contratto collettivo aziendale, il problema dell’ambito di efficacia si pone
però in termini diversi e per così dire capovolti rispetto a quelli del CCNL:
non sono generalmente i datori a non volerlo applicare a tutti i
lavoratori, ma sono i lavoratori a volervisi sottrarre, con la conseguenza
che i tradizionali rimedi giurisprudenziali per l’estensione dell’efficacia
soggettiva diventano poco utili.
• I lavoratori dissenzienti ben possono, dunque, chiamarsi fuori
dall’applicazione del contratto, vista la mancanza di erga omnes, e tanto più
lo faranno quanto più i contratti collettivi aziendali siano peggiorativi delle
loro condizioni lavorative.
• Ciò accade spesso, se si considera che la c.d. legislazione deregolativa o di
rinvio chiama in causa le parti sociali nella gestione di situazioni difficili a
livello aziendale: introduzione di nuovi turni lavorativi; esuberi del personale;
cig, ecc.
• Si tratta di ipotesi in cui il contratto collettivo abbandona la sua
tradizionale funzione normativa, per assumerne una nuova, di tipo
gestionale. In tali casi, spesso i contratti aziendali sono finalizzati ad
imporre sacrifici (c.d. contratti in perdita) ed i lavoratori diventano i primi a
rifiutarne l’applicazione, facendo valere la propria non iscrizione ai sindacati
stipulanti (es.: un contratto collettivo aziendale stipulato con CGIL-CISL-UIL
ed RSU per scegliere i lavoratori da licenziare collettivamente, fa sì che
Andrea e Chiara - nessuno dei 2 iscritti ai sindacati firmatari – siano tra i
lavoratori in esubero e ricevano la lettera di licenziamento. E’ evidente che i
due cercheranno di sottrarsi all’applicazione dell’accordo con ogni mezzo, 31
incluso il ricorso al giudice per far valere la propria non iscrizione).
I tentativi di estensione dell’efficacia
soggettiva del contratto aziendale
• La giurisprudenza ha talvolta fatto perno sulla qualità
rappresentativa dei soggetti stipulanti; talvolta, ha richiamato il criterio
dell’indivisibilità dell’interesse collettivo; oppure ha valorizzato le
procedure democratiche di approvazione dell’accordo (es.
l’approvazione a maggioranza durante l’assemblea dei lavoratori
dell’azienda); in altri casi afferma l’erga omnes del contratto
aziendale stipulato dalle RSU.
• Tuttavia, nessuno di questi tentativi è stato risolutivo.
• Anche la legislazione di rinvio non sembra aver mai attribuito in
modo diretto l’erga omnes al contratto collettivo aziendale (e ciò vale
pure per i contr. di sol.) . Più di una volta ha cercato di favorire
l’estensione dell’accordo a tutti i lavoratori dell’azienda (ad es.
cercando di prevedere la stipulazione selettiva ad opera dei soli
sindacati maggiormente o comparativamente più rappresentativi), ma
senza risolvere definitivamente il problema (v. però, ora, l’art. 8
D.L. n. 138/20011 conv. con L. n. 148/2011).
32
Procedimentalizzazione poteri datoriali e
contratti collettivi aziendali gestionali
Con riguardo agli accordi sui criteri di scelta dei licenziamenti
collettivi (art. 5 L. n. 223/1991) ed agli accordi determinativi dei
servizi minimi da garantire in caso di sciopero nei servizi
pubblici essenziali (art. 2 L. n. 146/1990), la Corte Costituzionale
ha affermato che trattasi appunto di contratti gestionali o di
procedimentalizzazione.
Essi si occupano di gestire una situazione di crisi o di provvedere
alla riorganizzazione del lavoro in speciali situazioni.
Di conseguenza, finiscono per costituire un momento del procedimento
che il datore deve seguire per esercitare il suo potere (di licenziare o
di imporre determinate prestazioni a determinati lavoratori nel corso
di una agitazione sindacale). Perciò l’effetto erga omnes discende
indirettamente dal fatto che l’accordo è deputato a
procedimentalizzare un potere che comunque va esercitato nei
confronti di tutti i lavoratori dell’azienda.
33
Clausole di inscindibilità
Un ruolo importante possono giocare le
clausole di inscindibilità poste all’interno
del contratto collettivo stesso: con esse si
vieta ai singoli lavoratori di
disaggregare la varie previsioni
negoziali, per godere solo di quelle
favorevoli
(se quindi si rifiuta un determinato
trattamento contrattuale, si finisce per
rimanere senza copertura negoziale). 34
L’ERGA OMNES DEL CONTRATTO
COLLETTIVO NAZIONALE NEL PROTOCOLLO
DEL 31.05.2013
I CCNL sottoscritti formalmente dalle oo.ss. – con
il 5% minimo di rappresentatività nella categoria
- che rappresentino nel complesso almeno il
50%+1 della rappresentanza, previa
consultazione certificata dei lavoratori, a
maggioranza semplice, saranno efficaci ed
esigibili, quindi applicabili all’insieme dei
lavoratori e delle lavoratrici.
35
L’ERGA OMNES DEL CONTRATTO
COLLETTIVO AZIENDALE NELL’AI 28.06.2011
<<I contratti collettivi aziendali (…) sono efficaci per tutto il personale in
forza e vincolano tutte le associazioni sindacali, espressione delle
Confederazioni (…) firmatarie del presente AI, operanti all’interno
dell’azienda se approvati dalla maggioranza dei componenti delle
RSU elette secondo le regole interconfederali vigenti>> (AI
28.06.2011, punto 4).
<<In caso di presenza delle RSA costituite ex art. 19 St. lav., i suddetti
contratti collettivi aziendali esplicano pari efficacia se approvati dalle
RSA costituite nell’ambito delle associazioni sindacali, che,
singolarmente o insieme ad altre, risultino destinatarie della
maggioranza delle deleghe relative ai contributi sindacali conferite dai
lavoratori dell’azienda nell’anno precedente a quello in cui avviene la
stipulazione (…). Inoltre, i contratti collettivi aziendali approvati dalle
RSA con le modalità sopraindicate devono essere sottoposti al voto
dei lavoratori (…) a seguito di una richiesta avanzata, entro 10 giorni
dalla conclusione del contratto, da almeno un’organizzazione
sindacale espressione di una delle Confederazioni sindacali
firmatarie del presente accordo o almeno dal 30% dei lavoratori 36
dell’impresa (…)>> (AI 28.06.2011, punto 5).
L’ERGA OMNES DEL CONTRATTO
COLLETTIVO DI PROSSIMITA’
V. infra art. 8 D.L. n. 138/2011, conv. in L. n.
148/2011
37
TIPO DI EFFICACIA DEL
CONTRATTO COLLETTIVO
38
Il problema
• Posto che il contratto collettivo si applica ad un
certo lavoratore e ad un certo datore, legati da
un contratto individuale di lavoro, c’è da
chiedersi con quale intensità la disciplina
collettiva operi su queste parti; in quale misura
cioè ne vincoli l’autonomia negoziale.
• Parlare del tipo di efficacia significa allora
occuparsi dei rapporti tra contratto collettivo e
contratto individuale.
39
I limiti della teoria della
rappresentanza
Per diritto comune, il contratto collettivo non
potrebbe affatto imporsi sulle parti
individuali vincolandole: gli artt. 1723 e
1726 c.c. stabiliscono l’irrevocabilità del
mandato collettivo, ma non affermano
certo che il mandante debba poi restare
fedele alla disciplina pattuita dal
mandatario, ben potendo derogarvi.
40
L’art. 2077 c.c.
(riferito al contratto corporativo)
Si è allora cercato di affermare la vincolatività del contratto
collettivo nei confronti delle parti individuali, utilizzando
l’art. 2077 c.c., che sancisce l’inderogabilità in peius
del contratto in parola ad opera delle parti
individuali, con conseguente principio della
sostituzione automatica delle clausole peggiorative
(c.d. efficacia reale o normativa del contratto
collettivo). Il contratto collettivo opera, pertanto, nei
confronti delle parti individuali “dall’esterno” alla stessa
stregua della legge.
Critiche: inapplicabilità dell’art. 2077 c.c. al contratto
collettivo di diritto comune, che non può operare
come fosse una fonte del diritto, alla stessa stregua del
contratto corporativo, cui, infatti, la norma in parola si
riferisce.
41
L’art. 2113 c.c.
• Oggi la regola di inderogabilità in peius
dei contratti collettivi è desumibile
dall’art. 2113 c.c. (come riformato dalla L.
n. 533/1973 sul processo del lavoro), il
quale sancisce l’invalidità delle rinunzie
e delle transazioni che abbiano “per
oggetto diritti del prestatore di lavoro
derivanti da disposizioni inderogabili
della legge e dei contratti o accordi
collettivi”.
42
Confronto tra contratto collettivo
e contratto individuale
• Per applicare il principio della inderogabilità in
peius, è necessario confrontare contratto
collettivo e contratto individuale sì da verificare
se quest’ultimo contenga previsioni peggiorative
(pertanto illegittime) rispetto al primo.
• Il confronto, però, non va operato clausola per
clausola (criterio del cumulo) secondo i giudici,
ma deve essere compiuto per istituti (criterio
del conglobamento).
43
LEGGE E AUTONOMIA
COLLETTIVA
44
Inderogabilità in peius e
derogabilità in melius:
• Contratto individuale e il contratto
collettivo sono subordinati alla legge.
• E’ infatti quest’ultima che ha il compito di
provvedere alla tutela minima del
lavoratore; sicché la regola generale è
nel senso che il contratto collettivo può
derogare in melius, ma mai in peius alla
disciplina legale.
45
Eccezioni alla regola
Con il tempo, però, questa regola ha finito
per conoscere rilevanti eccezioni:
sia sul versante della inderogabilità in peius:
la legislazione deregolativa o di rinvio
sia su quello della derogabilità in melius
della legge: la legislazione sui c.d.
massimi legislativi
46
Eccezioni alla inderogabilità in peius:
legislazione deregolativa o di rinvio
Ormai da oltre un ventennio, si susseguono
interventi legislativi volti ad attenuare
la rigidità dei precetti legali, mediante
utilizzo della contrattazione collettiva,
cui il legislatore attribuisce il potere di
derogare in peius alle tutele di legge (v.
tra le tante la disciplina sul trasferimento
dell’azienda in crisi: art. 2112 c.c. o la
disciplina sui licenziamenti collettivi: art. 4
L. n. 223/1991).
47
Eccezioni alla derogabilità in melius:
la legislazione sui c.d. massimi legislativi
• Con la legislazione sul costo del lavoro (1977-1984) volta a
ridimensionare il meccanismo della scala mobile prima della sua
definitiva abolizione (Protocollo luglio 1993), è stata altresì sancita la
inderogabilità in melius della legge da parte del contratto collettivo.
• Ma si possono porre limiti così stringenti alla contrattazione collettiva
senza violare il principio di libertà sindacale dell’art. 39 Cost.?
• Sì, per la Corte Costituzionale, che ha salvato con sentenza n.
34/1985 la legislazione sul costo del lavoro, affermando che alla
legge va riconosciuta la potestà di imporre limiti inderogabili alla
contrattazione collettiva nel perseguimento di finalità di carattere
pubblico, trascendenti l’ambito nel quale si colloca l’art. 39.
• L’insussistenza di una riserva legislativa a favore dei sindacati è
stata poi confermata nel 1988 (sent. n. 697/1988) e nel 1991 (sent.
n. 124/1991), quando la Corte ha affermato che la contrattazione
collettiva non è immune da limiti legali, soprattutto se questi
rispondono a fondamentali obiettivi di politica economica;
anche se entro i limiti tracciati dal legislatore, le parti sociali devono
esser lasciate libere di regolare la materia come più ritengono
conveniente.
48
IL CONTRATTO DI PROSSIMITA'
(Art. 8 D.L. 13 agosto 2011, n. 138)
1. I contratti collettivi di lavoro sottoscritti a livello aziendale o
territoriale da associazioni dei lavoratori comparativamente più
rappresentative sul piano nazionale o territoriale ovvero dalle loro
rappresentanze sindacali operanti in azienda ai sensi della normativa di
legge e degli accordi interconfederali vigenti, compreso l'accordo
interconfederale del 28 giugno 2011, possono realizzare specifiche
intese con efficacia nei confronti di tutti i lavoratori interessati a
condizione di essere sottoscritte sulla base di un criterio maggioritario
relativo alle predette rappresentanze sindacali, finalizzate alla
maggiore occupazione, alla qualità dei contratti di lavoro,
all'adozione di forme di partecipazione dei lavoratori, alla emersione
del lavoro irregolare, agli incrementi di competitività e di salario,
alla gestione delle crisi aziendali e occupazionali, agli investimenti e
all'avvio di nuove attività.
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IL CONTRATTO DI PROSSIMITA': LE MATERIE
2. Le specifiche intese di cui al comma 1 possono riguardare la regolazione
delle materie inerenti l'organizzazione del lavoro e della produzione con
riferimento:
a) agli impianti audiovisivi e alla introduzione di nuove tecnologie;
b) alle mansioni del lavoratore, alla classificazione e inquadramento del
personale;
c) ai contratti a termine, ai contratti a orario ridotto, modulato o flessibile,
al regime della solidarietà negli appalti e ai casi di ricorso alla
somministrazione di lavoro;
d) alla disciplina dell'orario di lavoro;
e) alle modalità di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro, comprese
le collaborazioni coordinate e continuative a progetto e le partite IVA, alla
trasformazione e conversione dei contratti di lavoro e alle conseguenze
del recesso dal rapporto di lavoro, fatta eccezione per il licenziamento
discriminatorio, il licenziamento della lavoratrice in concomitanza del
matrimonio, il licenziamento della lavoratrice dall'inizio del periodo di
gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione al lavoro, nonché fino ad
un anno di età del bambino, il licenziamento causato dalla domanda o dalla
fruizione del congedo parentale e per la malattia del bambino da parte della
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lavoratrice o del lavoratore ed il licenziamento in caso di adozione o
affidamento.
IL CONTRATTO DI PROSSIMITA':
DEROGA AL CCNL E ALLA LEGGE
2-bis. Fermo restando il rispetto della Costituzione,
nonché i vincoli derivanti dalle normative comunitarie e
dalle convenzioni internazionali sul lavoro, le specifiche
intese di cui al comma 1 operano anche in deroga alle
disposizioni di legge che disciplinano le materie
richiamate
dal
comma
2
ed
alle
relative
regolamentazioni contenute nei contratti collettivi
nazionali di lavoro.
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