Università di Urbino
Dipartimento di Economia, Società, Politica
Scuola di Economia
sede di Fano
A.A. 2014/2015
DIRITTO DEL LAVORO
Natalia Paci
CORSO ESTIVO 2015
LEZIONE 1
Sintesi diritto sindacale
1
IL DIRITTO DEL LAVORO
Il diritto sindacale:
una partizione del diritto
del lavoro
Partizioni del diritto del
lavoro
1. Rapporto individuale
di lavoro (diritto del
lavoro in senso
stretto)
2. Diritto sindacale
3. Previdenza sociale
2
LO SVILUPPO DEL DIRITTO
SINDACALE IN ITALIA
Sviluppo tardivo. Rivoluzione industriale in Italia: dalla seconda
metà del 1800. Nel nord Italia primi grossi nuclei industriali ed
agglomerati urbani, con persone che vivono in stato di miseria e
lavorano in condizioni penose. La c.d. Questione sociale.
Il neonato Stato italiano (1861) si limitò ad estendere lo Statuto
albertino (codice penale sardo) che prevedeva come reato ogni
forma di coalizione degli operai (come dei datori). Ciò non ha
impedito l'inarrestabile crescere del c.d. Quarto Stato, dotandosi
di rappresentanza sindacale e politica.
Società di mutuo soccorso (L. n. 3818/1886), leghe di resistenza,
Camere del Lavoro (1891): prime forme di organizzazione
collettiva degli operai (questi si dotano anche di propri partiti:
partito operaio italiano -1885- partito dei lavoratori italiani -1892poi partito socialista italiano-1895-). In questa fase si radica il
sindacato (1901 nasce la FIOM, nel 1906 la Cgil) e si afferma il
contratto collettivo.
Legislazione sociale è la preistoria del diritto del lavoro. L. n.
3
3657/1886: legge sul lavoro dei fanciulli. Codice Zanardelli
(1889) mette fine alla repressione penale (non civile).
IL PERIODO CORPORATIVO
FINE DELLA LIBERTA' DI
ORGANIZZAZIONE
FINE DELLA LICEITA'
DELLO SCIOPERO
SISTEMA PUBBLICISTICO
CONTROLLATO DALLO
STATO
ISTITUZIONE DELLE
CORPORAZIONI
E DEL CONTRATTO
COLLETTIVO
CORPORATIVO
4
IL CONTRATTO COLLETTIVO
CORPORATIVO
La funzione:
Nel contratto collettivo
(nazionale) corporativo
trova espressione la
solidarietà tra i vari
fattori della produzione
(capitale e lavoro)
mediante la conciliazione
di opposti interessi dei
datori e dei lavoratori e la
loro subordinazione agli
interessi superiori della
produzione nazionale
Natura:
Contratto di diritto pubblico,
fonte del diritto come la
legge, tipico e nominato,
disciplinato dalle norme
del libro V del codice civile
Efficacia:
Erga omnes come la legge
(art. 2070 c.c.)
Inderogabile con efficacia
reale (art. 2077 c.c.)
5
LA COSTITUZIONE
DIRITTO DI SCIOPERO
ART. 40 COST.
Il diritto di sciopero si esercita nell’ambito
delle leggi che lo regolano
6
LA LIBERTA' SINDACALE
ART. 39 COST.
L’organizzazione sindacale è libera.
Ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la loro
registrazione presso uffici locali o centrali, secondo le norme di
legge.
E’ condizione per la registrazione che gli statuti dei sindacati
sanciscano un ordinamento interno a base democratica.
I sindacati registrati hanno personalità giuridica. Possono,
rappresentati unitariamente in proporzione dei loro iscritti,
stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria per
tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si
riferisce.
7
CONTENUTO DELLA LIBERTA’ SINDACALE:
ART. 39, 1° COMMA, COST.
I profili individuali:
I profili collettivi
Libertà sindacale
positiva
Libertà di
organizzazione
Libertà sindacale
negativa
Libertà di azione
8
LA MULTIDIREZIONALITA’
DELLA LIBERTA’ SINDACALE
La libertà sindacale nei La libertà sindacale nei
confronti dei pubblici
confronti del datore di
poteri
lavoro
9
LO STATUTO DEI
LAVORATORI
E' il più importante intervento legislativo, a garanzia
delle libertà individuali e collettive dei lavoratori nei
luoghi di lavoro.
Legislazione di sostegno e non di regolamentazione
del sindacato, in un’ottica di attuazione (titolo II) e
sviluppo (titolo III) dell’art. 39, 1° co., Cost.
Titolo II: la libertà sindacale nei luoghi di lavoro;
Titolo III: l’attività sindacale nei luoghi di lavoro.
10
LIBERTA’ SINDACALE
(Titolo II St. lav.)
Artt. 14-18
Della libertà sindacale
Art. 14
Diritto di associazione e di attività
sindacale
• Trasposizione dell’art. 39, primo comma, Cost. nei luoghi di
lavoro.
• Previsione di un plafond garantistico per qualsiasi
momento organizzativo collettivo.
• Il limite della salvaguardia del normale svolgimento
dell’attività aziendale.
• Contenuti individuali e collettivi del diritto: impossibilità del
datore di ingerirsi nella vita interna dei sindacati (v. P.
Macerata, 10.02.1995, in FI, 1996, I, 724).
• Libertà sindacale nei luoghi di lavoro e pluralismo
sindacale con l’unico limite dell’art. 18 Cost. (liceità; non
segretezza).
Art. 15
Atti discriminatori
• I motivi discriminatori vietati: tassativi o esemplificativi? Per
molto tempo ha prevalso la prima opinione, ma in senso
diverso Cass. 1.02.1988, n. 868, in RGL, 1988, II, 354; P.
Nola, 5 agosto 1994, in OGL, 1995, 716.
Divieto di discriminazione non equivale a parità di trattamento
Atti e patti vietati:
• fattispecie aperta e solo teleologicamente determinata
• Deve tuttavia trattarsi di atti dotati di rilevanza giuridica
(non ad es. una minaccia)
Scarsa utilizzazione della norma (vedi infra, slides
successiva).
Art. 16
Trattamenti economici collettivi
discriminatori
Trattamenti economici collettivi: vietati ad es. i premi
antisciopero
Artt. 15 e 16:
Atti omissivi: rifiuto di assumere, di promuovere, di concedere
trattamenti economici
La scarsa utilizzazione degli artt. 15 e 16:
Preferito l’art. 28. Motivi?
Maggiore ampiezza (comportamenti e non solo atti)
Azione collettiva (sindacato e non singolo lavoratore)
Sanzione più efficace (cessazione del comportamento e non
nullità dell’atto)
Art. 17
Sindacati di comodo
Il fenomeno vietato
• La condotta datoriale: atti di favoritismo,
corruzione, collusione, finanziamento
• La sanzione: Ricorso ex art. 28 St. lav., ma
non allo scopo di ottenere una radicale
eliminazione dell’organizzazione sindacale
illegittimamente sovvenzionata.
Art. 18
Reintegrazione nel posto di lavoro
E’ la norma di tutela contro il licenziamento
illegittimo:
Rinvio
(v. seconda parte del programma: il rapporto
di lavoro subordinato)
LA MANCATA ATTUAZIONE DELL’ART.
39,SECONDA PARTE, COST.
Le ragioni storiche
La contrarietà della CISL e della UIL che sarebbero risultate minoritarie nella
rappresentanza unitaria.
L’estrema complessità e rigidità del meccanismo
La diffidenza per un controllo statale del sindacato in sede di registrazione
(soprattutto dopo il d.d.l. Rubinacci, che ingabbiava il sindacato, la
contrattazione collettiva e lo sciopero in un rigido sistema di regolamentazione
e controllo statuale)
La contrarietà della stessa Confindustria preoccupata di veder scardinato il
sistema accentrato di relazioni sindacali che era andato sviluppandosi fino a
quel momento sulla base dei reali rapporti di forza
I governi dei primi anni ‘50 capirono che l’assenza di una legge sindacale non
avrebbe impedito il controllo sul movimento sindacale. In quegli anni alla
repressione dei conflitti e dell’attività sindacali corrispose, sul piano
giudiziario, l’orientamento restrittivo dei giudici in tema di sciopero (divieto di
sciopero politico e delle forme anomale di lotta sindacale)
La stessa dottrina giuslavoristica cominciò a mettere definitivamente da parte le
vecchie categorie corporative, valorizzando l’inquadramento privatistico ed il
sistema sindacale di fatto che andava ormai consolidandosi in quegli anni
17
IL C.D. SISTEMA SINDACALE DI FATTO
Data l’assenza di una legge ad hoc in materia di sindacato e contrattazione
collettiva, attuativa dell’art. 39, seconda parte, Cost., se si eccettua il
settore pubblico (v. D.Lgs. n. 165/2001), il nostro sistema sindacale si
regge su:
l’art. 39, c. 1, Cost. e, quindi, sul principio del pluralismo sindacale (fermo
restando, naturalmente in tema di conflitto, l’art. 40 Cost. e la L. n.
146/1990 per lo specifico ambito dei servizi pubblici essenziali);
le norme del codice civile (libro IV, tit. II e alcune norme del libro V, tit. I,
capo III sul contratto collettivo corporativo, debitamente rilette e adattate
dalla giurisprudenza);
l’art. 19 St. lav. (sulla rappresentanza e la rappresentatività nei luoghi di
lavoro ai fini del godimento dei diritti sindacali);
vari accordi sindacali (Protocolli triangolari, Accordi interconfederali stipulati
dalle maggiori confederazioni e associazioni sindacali unitariamente,
salvo alcune eccezioni): Protocollo del 23 luglio 1993; Accordo
interconfederale del 20 dicembre 1993; Accordo quadro del 22 gennaio
2009 (senza la firma della CGIL); Accordo interconfederale del 15 aprile
2009 (senza la firma della CGIL); Accordo interconfederale del 28
giugno 2011; Accordo 21 settembre 2011.
LA “PRIVATIZZAZIONE” DEL DIRITTO SINDACALE
LE CONSEGUENZE:
IL DIRITTO SINDACALE ITALIANO TROVA
FONDAMENTO NELL’ART. 39, 1° COMMA,
Cost. e NELLE NORME DEL CODICE CIVILE
IL SINDACATO E’ UN’ASSOCIAZIONE NON
RICOSCIUTA
IL CONTRATTO COLLETTIVO E’ UN
CONTRATTO C.D. DI DIRITTO COMUNE
19
RAPPRESENTANZA E RAPPRESENTATIVITA’
SINDACALE
RAPPRESENTANZA:
Tutti i sindacati hanno la rappresentanza sindacale dei loro iscritti.
Grazie al mandato che ricevono dal lavoratore con l’iscrizione.
RAPPRESENTATIVITA’:Solo
taluni
sindacati
hanno
la
rappresentatività sindacale. La rappresentatività sindacale è, infatti, la
capacità del sindacato di essere rappresentativo della generalità dei
lavoratori (iscritti e non).
Tale rappresentatività è data dalla forza, consistenza ed “affidabilità”
del sindacato nel panorama nazionale.
Utilizzo di tale criterio per:
nell’art. 19 st. selezionare i sindacati a cui attribuire i diritti sindacali
in azienda (ex titolo III Statuto);

nella legislazione c.d. deregolativa o di rinvio o nella legislazione
che ha attribuito a questo sindacato poteri di partecipazione e
controllo su alcune scelte aziendali che hanno ricadute gravi sui
lavoratori (es: licenziamenti collettivi, cassa 20integrazione,

IL SINDACATO MAGGIORMENTE
RAPPRESENTATIVO
Il legislatore ha a lungo scelto come esclusivo destinatario delle
norme di sostegno sindacale, in particolare dalla vecchia versione
dell’art. 19 Statuto (ma anche da altre leggi), il sindacato definito
“maggiormente rappresentativo”.
Il concetto di maggiore rappresentatività è stato così specificato
dalla giurisprudenza:
1) criteri quantitativi: numero iscritti
2) criteri qualitativi:

nazionalità

intercategorialità


esercizio continuativo di attività di autotutela (sciopero)
capacità di influenzare l’assetto politico economico e sociale del
Paese.
In pratica: criteri che identificavano il sindacalismo
21
confederale (CGIL, CISL e UIL).
Statuto Lav. Titolo III - Artt. 19-27
Diritti sindacali e RSA
Introduzione di specifici “diritti” allo svolgimento di
determinate attività sindacali in azienda da parte di
sindacati particolarmente qualificati, cui corrisponde un
“sacrificio” del datore.
Obbligo datoriale di collaborare alla riuscita di talune iniziative
del sindacato (es. diritto di assemblea), in quanto ritenute
dall’ordinamento meritevoli di particolare sostegno.
Inapplicabilità del criterio del normale svolgimento
dell’attività aziendale: solo principi di correttezza e buona
fede (artt. 1175 e 1375 cod. civ.), garanzia della sicurezza e
dell’incolumità delle persone, nonché della capacità
produttiva dell’impresa.
I soggetti titolari dei diritti del tit. III: solo RSA (e RSU)
Limiti all’applicazione del tit. III: ne resta fuori la piccola
impresa (art. 35 St. lav.), dove pertanto il sindacato fatica ad
entrare, organizzare i lavoratori e contrattare.
22
ART. 19 – Costituzione delle RSA
Rappresentanze sindacali aziendali possono essere costituite ad
iniziativa dei lavoratori in ogni unità produttiva, nell’ambito:
a) (delle associazioni aderenti alle confederazioni maggiormente
rappresentative sul piano nazionale);
b) delle associazioni sindacali (non affiliate alle predette
confederazioni), che siano firmatarie di contratti collettivi
(nazionali o provinciali) di lavoro applicati nell’unità produttiva.
Modifiche
con
referendum
rappresentatività
presunta
a
valorizzando la forza contrattuale.
del
1995:
Passaggio
da
rappresentatività
effettiva:
23
LE RAPPRESENTANZE SINDACALI
AZIENDALI
Le RSA sono rappresentanze dei lavoratori nel luogo di lavoro e
sono le uniche titolari dei diritti sindacali previsti dal titolo III
dello Statuto dei lavoratori.
Sono costituite a iniziativa dei lavoratori: per questo sono organismi
di rappresentanza di tutti i lavoratori (iscritti e non al sindacato).
Devono però necessariamente essere collegate con il sindacato,
cioè formate nel suo ambito. Ciò perché i diritti di cui sono titolari
limitano i poteri dell’imprenditore e quindi devono essere limitati i
soggetti che ne possono godere e, soprattutto, devono essere
considerati soggetti affidabili, cioè rappresentativi (associazioni
sindacali firmatarie di contratti collettivi applicati nell’unità produttiva,
ex art. 19 St.).
Campo applicazione Titolo III Statuto:
a) soggettivo: no piccola impresa (art. 35 St.);
b) oggettivo: i diritti sindacali del titolo III non riguardano sciopero e
cont coll: riconosciuti a tutti i soggetti sindacali indipendentemente
dalla rappresentatività ex art. 19 St.
24
Nuovo art. 19 St. lav.
Abrogazione della lett. a): espunzione della formula del smr dall’art. 19
Abrogazione delle parole “nazionali e provinciali” della lett. b).
Muta così il filtro selettivo utilizzato ai fini del raccordo tra RSA e
sindacato esterno: diventa quello della sottoscrizione di contratti
collettivi applicati nell’unità produttiva
Si esprime un orientamento del tutto opposto a quello del vecchio
art. 19, che privilegiava il sindacato confederale o quantomeno
quello proiettato sul piano nazionale e provinciale, ma emerge il
problema di una rappresentatività condizionata al POTERE DI
ACCREDITAMENTO DEL DATORE DI LAVORO. Infatti, con il
nuovo art. 19:la rappresentatività si misura sulla base dei
rapporti di forza.
Ma siamo sicuri che un sindacato, solo per non aver voluto firmare
il contratto collettivo, può dirsi non rappresentativo? (V. vicenda
FIAT-FIOM e C. Cost. n. 231/2013)
Inoltre, poiché l’esercizio dei diritti sindacali segue l’attività
negoziale e la sua buona riuscita, l’art. 19 St. lav. esclude la
presenza di RSA in tutte quelle unità produttive ove non sia applicato
un contratto collettivo.
25
L’art. 19 St. lav.
dopo Corte Cost. n. 231 del 2013
La Corte, con pronuncia additiva, ha dichiarato
l’illegittimità costituzionale dell’art. 19, 1° comma,
lett. b), St. lav., nella parte in cui non prevede che
la rappresentanza sindacale aziendale possa essere
costituita anche nell’ambito di associazioni
sindacali che, pur non firmatarie dei contratti
collettivi applicati nell’unità produttiva, abbiano
comunque partecipato alla negoziazione relativa
agli stessi contratti quali rappresentanti dei
lavoratori dell’azienda.
26
RAPPRESENTANZE SINDACALI UNITARIE
(RSU)
Nate con il Protocollo del Luglio 1993 (nel P.I. con il D. Lgs.
165/2001).
Carattere elettivo: elezioni aperte a tutti i lavoratori (iscritti e non)
sulla base di liste sindacali.
Possono presentare liste anche sindacati non rappresentativi ex art.
19 St. purché la propria lista abbia raccolto un minimo di 5% di
firme tra i lavoratori dell’unità produttiva.
Riserve del terzo: solo 2/3 dei seggi è costituito da membri eletti, il
restante terzo è attribuito alle liste dei sindacati firmatari del CCNL
applicato nell’unità produttiva, in proporzione ai voti ricevuti.
Canale unico di rappresentanza (come RSA): tipico del nostro
sistema, per cui confluiscono in una sola struttura i rappresentanti dei
lavoratori e quelli del sindacato (sistema misto: elettivo/associativo).
Poteri: subentrano alle RSA nell’esercizio dei diritti sindacali ed
hanno anche potere di stipulare contratti collettivi 27
aziendali.
RAPPRESENTANZA
SINDACALE NEI LUOGHI DI
LAVORO
RSA: strutture (non necessariamente elettive
e, quindi, in teoria, anche plurime)
disciplinate dalla legge (ma ora anche
dall’Accordo
interconfederale
del
28.06.2011 per quanto riguarda la
legittimazione a contrattare e stipulare
contratti collettivi aziendali)
RSU: strutture (elettive e, quindi, unitarie)
disciplinate da Protocolli triangolari e
Accordi interconfederali
28
POTERI DELLE RSU
• Subentrano alle RSA nell’esercizio dei
diritti sindacali, dei diritti di informazione
e consultazione (una quota di diritti
sindacali resta comunque anche in capo ai
sindacati stipulanti il CCNL).
• Per l’AI 28.06.2011 le RSU hanno anche il
potere di negoziare e stipulare contratti
collettivi aziendali.
29
IL CONTRATTO COLLETTIVO
DI DIRITTO COMUNE
30
Nozione di contratto
collettivo di lavoro
Il contratto collettivo costituisce il prodotto dell’attività
negoziale
E’ il contratto con cui i soggetti collettivi
(organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori
di lavoro o singolo datore di lavoro):
A. predeterminano la disciplina dei rapporti
individuali
(c.d. parte normativa)
e
B. regolano taluni tratti dei loro rapporti
reciproci
(c.d. parte obbligatoria).
31
Tipi di contratto collettivo
Nel nostro ordinamento si sono succeduti, nel
tempo, vari tipi di contratto collettivo:
Il contratto collettivo corporativo;
Il contratto collettivo previsto all’art. 39,
comma 2 e ss., Cost.
Il contratto collettivo recepito in decreto
legislativo ai sensi della legge n. 741/1959
(c.d. legge Vigorelli)
Il contratto collettivo di diritto comune
(Il contratto collettivo di prossimità ex art. 8 L.
n. 148/2011)
32
Il contratto collettivo di diritto
comune
E’ l’unico oggi vitale.
Atipicità del contratto collettivo
Mancando una legge attuativa dell’art. 39 Cost., il
contratto collettivo di diritto comune è privo di una
propria disciplina legislativa.
La regolamentazione di questo contratto deriva dalle
norme codicistiche sui contratti in generale (artt.
1321 ss. cod. civ.), nonché da alcune norme
codicistiche sul contratto corporativo, reinterpretate
dalla giurisprudenza ed adattate a questo tipo di
contratto.
33
Le problematiche principali del
contratto collettivo di diritto comune
Riguardano la parte normativa del
contratto collettivo:
Ambito di efficacia : a chi si applica il
contratto collettivo sul piano dei
rapporti individuali;
Tipo di efficacia : con quale intensità il
contratto collettivo espleta la sua
funzione regolativa dei rapporti
34
individuali di lavoro
L'AMBITO DI EFFICACIA
DEL CONTRATTO
COLLETTIVO
35
Il problema
In assenza di una legislazione
attuativa dell’art. 39,
seconda parte, Cost., i
sindacati non acquistano
personalità giuridica: sono
liberi di individuare l’ambito
delle categorie che
intendono rappresentare e,
correlativamente, l’ambito
di efficacia del contratto
collettivo, ma perdono il
potere di rappresentanza
istituzionale degli
appartenenti a tali
categorie.
In linea di stretto diritto, solo il
DATORE DI LAVORO
ISCRITTO è tenuto
all’applicazione del
contratto collettivo nei
confronti dei soli
LAVORATORI ISCRITTI ai
sindacati stipulanti il
contratto stesso.
36
La giurisprudenza
I giudici hanno cercato di dilatare
indirettamente l’ambito di applicazione
del contratto collettivo a tutti i datori e
lavoratori della categoria produttiva
cui si riferisce il contratto stesso.
37
La giurisprudenza (1)
Adesione esplicita o implicita
Quando le parti nel contratto individuale
abbiano esplicitamente rinviato alla
disciplina collettiva o ne applichino
spontaneamente numerose e
significative clausole
(Cass.4070/99,NGL,1999, 495).
38
La giurisprudenza (2)
Applicabilità ai lavoratori non iscritti
Il datore di lavoro iscritto è tenuto ad
applicare il contratto collettivo anche ai
lavoratori non iscritti che lo richiedano. Egli
è ben consapevole che i contratti collettivi, sia
nella lettera, sia nella struttura, sia nelle loro
finalità pacificatorie “rivelano la chiara
intenzione delle parti contraenti di
considerarli come norma generale di
disciplina dei rapporti di lavoro”, in quanto
tali “aperti alla generalità dei dipendenti”. 39
La giurisprudenza (3)
Art. 2070 cod. civ.
Dopo una vivace disputa, è prevalso l’orientamento secondo
cui l’art. 2070, comma 1, cod. civ. non opera con riguardo
al contratto collettivo di diritto comune e l’individuazione
della normativa negoziale applicabile va compiuta attraverso
un’indagine sulla volontà delle parti (Cass., S.U., n. 2665/97,
GC, 1997, I, 1199).
Pertanto, datore e lavoratore ben possono accordarsi per
l’applicazione di un contratto collettivo diverso da quello
della categoria di appartenenza, purché non ne derivi un
trattamento più sfavorevole.
L’art. 2070 cod. civ. manterrebbe, così, una funzione residuale,
di orientare l’interpretazione, quando il contratto
individuale o l’accordo aziendale operino un rinvio solo
generico alla contrattazione collettiva senza specificare
espressamente a quale contratto le parti abbiano inteso
riferirsi.
40
La giurisprudenza (4)
Artt. 36 Cost. e 2099 cod. civ.
A partire dalla metà degli anni ’50, la giurisprudenza
è andata applicando i “minimi tariffari” del
contratto collettivo anche ai lavoratori dipendenti
da datori di lavoro non iscritti al sindacato
stipulante. Lo ha fatto indirettamente, tramite
applicazione degli artt. 36 Cost. e 2099 cod. civ.
(C. Cost., n. 156/1971, FI, 1971, I, 2113) pur
avvertendo che siffatti parametri non sono
vincolanti e la decisione può essere fondata su
criteri diversi, ad esempio, la particolare natura
del lavoro svolto (Cass., n. 7383/96, FI, 1998, I,
3228).
41
La legislazione
Vari interventi settoriali si sono succeduti a partire
dagli anni ’40, per cercare di estendere
l’ambito di efficacia del contratto collettivo oltre
i limiti derivanti dall’applicazione dello schema
della rappresentanza. Tutti gli interventi
legislativi lo hanno fatto indirettamente e,
quando ciò non è avvenuto, la Corte Cost. ha
provveduto a sancire l’incostituzionalità di
quelle leggi per contrasto con l’art. 39,
seconda parte, Cost. (v. L. n. 1027/1960).
42
TIPO DI EFFICACIA DEL
CONTRATTO
COLLETTIVO
43
Il problema
• Posto che il contratto collettivo si applica ad
un certo lavoratore e ad un certo datore,
legati da un contratto individuale di lavoro,
c’è da chiedersi con quale intensità la
disciplina collettiva operi su queste parti; in
quale misura cioè ne vincoli l’autonomia
negoziale.
• Parlare del tipo di efficacia significa allora
occuparsi dei rapporti tra contratto
collettivo e contratto individuale.
44
I limiti della teoria della
rappresentanza
Per diritto comune, il contratto collettivo
non potrebbe affatto imporsi sulle parti
individuali vincolandole: gli artt. 1723
e 1726 c.c. stabiliscono l’irrevocabilità
del mandato collettivo, ma non
affermano certo che il mandante
debba poi restare fedele alla disciplina
pattuita dal mandatario, ben potendo
derogarvi.
45
L’art. 2077 c.c.
(riferito al contratto corporativo)
Si è allora cercato di affermare la vincolatività del contratto
collettivo nei confronti delle parti individuali, utilizzando
l’art. 2077 c.c., che sancisce l’inderogabilità in peius
del contratto in parola ad opera delle parti
individuali, con conseguente principio della
sostituzione automatica delle clausole peggiorative
(c.d. efficacia reale o normativa del contratto
collettivo corporativo). Tale contratto collettivo opera,
pertanto, nei confronti delle parti individuali
“dall’esterno”, alla stessa stregua della legge.
Critiche: inapplicabilità dell’art. 2077 c.c. al contratto
collettivo di diritto comune, che non può operare
come fosse una fonte del diritto, alla stessa stregua del
contratto corporativo, cui, infatti, la norma in parola si
riferisce.
46
L’art. 2113 c.c.
Oggi la regola di inderogabilità in
peius dei contratti collettivi è
desumibile dall’art. 2113 c.c. (come
riformato dalla L. n. 533/1973 sul
processo del lavoro), il quale sancisce
l’invalidità delle rinunzie e delle
transazioni che abbiano “per
oggetto diritti del prestatore di
lavoro derivanti da disposizioni
inderogabili della legge e dei
contratti o accordi collettivi”.
47
Confronto tra contratto
collettivo e individuale
• Per applicare il principio della inderogabilità
in peius, è necessario confrontare contratto
collettivo e contratto individuale, sì da
verificare se quest’ultimo contenga
previsioni peggiorative (pertanto illegittime)
rispetto al primo.
• Il confronto, però, non va operato clausola
per clausola (criterio del cumulo) secondo
i giudici, ma deve essere compiuto per
istituti (criterio del conglobamento).
48