Cosa si intende per Piccola-Media
Impresa (PMI)
Classificazione EUROSTAT
• MICRO Impresa: fino a 9 addetti
• PICCOLA Impresa: da 10 a 99 addetti
• MEDIA Impresa: da 100 a 499 addetti
• GRANDE Impresa: 500 addetti ed oltre
1
Caratteristiche delle Piccole-Medie
Imprese
Estrema eterogeneità di:

Strutture

Modelli
 Processi organizzativi
2
Due realtà a confronto
Esistono
realtà
molto
sviluppate
Esistono molte aree caratterizzate da:

Impiego di lavoro a bassa qualificazione

Organizzazione informale, flessibile, ma
approssimativa

Deboli possibilità finanziarie

Scarsa attenzione verso ciò che distoglie
dalla produzione diretta
3
Punti di forza della PMI

Organizzazione che tende a strutturarsi
per processi
 Estrema flessibilità
 Strutture piatte

Mansioni caratterizzate da arricchimento,
allargamento e rotazione
4
Tratti distintivi della PMI

Complessità della figura dell’imprenditore

Stretta relazione fra impresa e famiglia
 Configurazione strutturale semplice
 Idea imprenditoriale limitata
5
L’ imprenditore
Racchiude in sé il ruolo di:
 Proprietario

Manager
 Lavoratore esecutivo
6
L’ imprenditore (segue)
La sovrapposizione dei ruoli può generare
problemi:
 Nei meccanismi di funzionamento

Nei percorsi di crescita della PMI
7
Problemi della PMI nella gestione
delle Risorse Umane
 Nepotismo
Assunzioni e promozioni non avvengono
sulla base delle competenze, ma in base
all’appartenenza
Problema della legittimità
8
Problemi della PMI nella gestione
delle Risorse Umane (Segue)

Mito dell’armonia familiare
Negazione dei conflitti e idealizzazione della
situazione lavorativa
9
Problemi della PMI nella gestione
delle Risorse Umane (segue)
Valutazioni stereotipate
Si assegnano i ruoli in funzione dei pregiudizi
senza possibilità di sperimentare soluzioni
alternative
10
Problemi della PMI nella gestione
delle Risorse Umane (segue)

Mito del martirio
L’imprenditore non sa delegare o non lo
accetta ed è costretto a sovraccaricarsi di
compiti e responsabilità
11
Problemi della PMI nella gestione
delle Risorse Umane (segue)

Mito del capro espiatorio
Tutti i problemi dell’azienda sono
riconducibili ad un solo soggetto o ad
una sola causa
12
Temi trascurati nella gestione delle
Risorse Umane nelle PMI
 Il contratto psicologico e la dinamica
dell’appartenenza
 La motivazione al lavoro
motivazione in organizzazione
e
la
 Il comportamento organizzativo
13
Appartenenza
L’appartenenza varia su un continuum che va da:
Coinvolgimento
Appartenenza
formale
Condivisione di
obiettivi, valori,
metodi
14
Motivazione al lavoro e in
organizzazione
La motivazione chiama in causa temi quali:

Competenze possedute
- tecnico specialistiche
- trasversali

Senso di auto-efficacia e percezione di sé
 Dimensioni legate al clima
 Dimensioni legate allo status
15
Il comportamento organizzativo
•
Rigidità
Identificazione
della mansione
•
•
Coordinamento
per procedure
predefinite
•
Flessibilità
•
•
Identificazione
del contesto
Coordinamento
per mutuo
adattamento
16
Leve di gestione delle Risorse Umane

Reclutamento e selezione
 Formazione
 Valutazione delle prestazioni
 Retribuzione, incentivazione
17
Selezione

Scarsa sensibilità al contesto

Scarsa definizione delle competenze
di ruolo

Valutazione
- effettuata su elementi dichiarativi
- legata ad esperienze precedenti
- basata su stereotipi
18
Formazione

Prevalentemente reattiva più che
anticipatoria

Scarsa disponibilità
- è vista come un semplice costo -

Scarsa incentivazione
- la formazione non è vista come un valore -
19
Valutazione

Occasionale più che sistematica

Non definita su criteri condivisi
- La valutazione deve essere vista come
occasione di crescita, anche quando è negativa-
20
Retribuzione e incentivazione



Richiedono una connessione diretta ed esplicita
con la valutazione
La retribuzione non può essere vista come
unica leva
Incentivare significa lavorare su diversi aspetti:
- del progetto professionale
- del progetto di vita
21
Retribuzione e incentivazione (segue)
Progetto professionale
•
Crescita
•
Responsabilità
•
Senso di auto-efficacia
•
Senso di appartenenza
•
Status
22
Retribuzione e incentivazione (segue)
Progetto di vita
• Tempi
• Articolazione del lavoro
• Area geografica di svolgimento
dell’attività
• Aspetti economici
23
Indicatori di una errata Gestione delle
Risorse Umane

Elevato turn over

Elevato assenteismo

Elevata conflittualità

Elevata rigidità nello svolgimento
dei compiti

Diminuita efficienza
24
Grazie per l’attenzione
Fausto Roggerone
Responsabile R & S
[email protected]
25