Psicologia dei gruppi e
delle organizzazioni
Barbara Pojaghi
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METODO
duplicità di accezioni
Il Metodo:
•principi e criteri che orientano l’attività del gruppo
(regola del lavoro)
•modalità che strutturano, organizzano, articolano
l’attività stessa (serie di azioni)
•Analisi delle risorse e dei vincoli
•Discussione
•Decisione
•Pianificazione dell’uso del tempo
•Uso degli strumenti di problem solving
MOMENTI CENTRALI DI UNA RIUNIONE:
Acclimatamento
Definizione del compito: “Perché siamo qui?”
Presa di decisioni: “Che cosa dobbiamo fare?”
Conclusioni: “Chi fa?” “Che cosa?” “Come e quando?”
AGENDA DI LAVORO
Collocare nel tempo gli obiettivi con le loro priorità
LOGICA DEL PROBLEM SOLVING
“Chi è stato?” “Perché succede?”
Logica che impone:
• di ragionare sui fatti
• non colpevolizzare
E’ necessario trovare un metodo di lavoro:
produrre pensiero di gruppo
CRITERI:
1) Analisi, diagnosi, soluzione e verifica tenendo conto di tutti i
punti di vista del problema
2) Separare i dati e le informazioni delle opinioni
3) Cercare il perché degli eventi e non chi li ha causati
COERENZA CON IL MODELLO
DIMENSIONE REALE
•Concreta espressione di una regola
del gruppo
•Livello di conformità/unità del gruppo
DIMENSIONE SOCIALE
•Importazione (ridurre l’ignoto al noto)
•Esportazione
(riportare
nell’organizzazione la metodologia del
gruppo per migliorare i sistemi di
lavoro)
DIMENSIONE
RAPPRESENTATA
Riconoscimento e accettazione delle
regole
-uguaglianza-
DIMENSIONE INTERNA
individuale/collettivo
Interdipendenza tra i membri
RUOLI
Valorizzazione delle differenze: assegnazione delle parti
Prescrizioni: aspettative degli altri membri e del gruppo stesso
Fattori di influenza:
•conoscenza del ruolo
•motivazione
•consapevolezza
Caratteristiche dei ruoli:
•interdipendenza
•complessità di aspettative (comportamenti e motivazioni,
sentimenti, valori)
•flessibilità (libertà di interpretazione e di adattamento)
Il successo di un gruppo di lavoro dipende dalla
possibilità
che ciascun ruolo risponda a certe caratteristiche:
•identificato in relazione alle aree-chiave (figura 9)
•assegnato in relazione alle competenze (trasparenza,
responsabilità)
•finalizzato alla valorizzazione del sistema di competenze
dei membri
•arricchire la comunicazione (feedback)
•incrementare l’autoconoscenza (come i membri si percepiscono
nel gruppo e come vengono percepiti dagli altri)
•incrementare l’ascolto attivo (mettersi nel punto di osservazione
della realtà degli altri)
Sistema di competenze
(aree di capacità professionali, abilità, qualità personali, caratteristiche individuali)
•Capacità
logico-strategiche
(programmazione/pianificazione,
delega e controllo, analisi e soluzione dei problemi, gestione delle
informazioni e del problema)
•Capacità relazionali (comunicazione, negoziazione, collaborazione,
conduzione del gruppo, delle riunioni)
•Capacità gestionali (leaderschip, gestione del cambiamento)
•Qualità organizzative (realizzazione, concretezza, sistematicità)
•Qualità sociali (affidabilità, trasparenza, integrazione)
•Qualità
soggettive
consapevolezza del sé)
(flessibilità,
creatività,
apprendimento
e
COERENZE CON IL MODELLO
Integrazione delle differenze individuali dei membri
Questioni:
•gruppo e individualità
•conflitto
GESTIONE DEL CONFLITTO:
•ragionare sulle cause
•negoziare, non barattare
•ragionare su fatti e non su opinioni
•mettere in luce le differenze
•cercare punti di contatto con le proposte espresse
•mettere le ipotesi in relazione a obiettivi e compito
RUOLI
DIMENSIONE REALE
Espressione di
formalità/informalità
DIMENSIONE SOCIALE Ruoli formali
DIMENSIONE
RAPPRESENTATA
Rappresentazione dei ruoli che
ciascuno ha di sé e che
ciascuno ha degli altri
DIMENSIONE INTERNA Fantasma della valutazione
Difesa dei valori dei
partecipanti rispetto agli esterni
LA LEADERSHIP DI SERVIZIO
(Quaglino, Casagrande, Castellano)
Pragmatica: ancorata ai fatti e ai dati provenienti
dalla realtà e dall’ambiente.
Orientata al compito: indirizzata all’obiettivo che
definisce e chiarisce.
Orientata
alle
relazioni:
garantisce
il
riconoscimento dei bisogni individuali e delle
capacità utili a sviluppare cultura e valori, assicura
un’alta qualità di rapporti interpersonali.
•Situazionale: coerenza con gli obiettivi, caratteristiche
delle persone, con la storia e la cultura del gruppo.
•Trasparente: definizione
valutazione dei risultati
dei
ruoli,
garanzia
della
•Flessibile: coordinamento del gruppo, adozione di
soluzioni costruite dal gruppo
UN’EFFICACE
COSTRUISCE
LEADERSCHIP
DI
SERVIZIO
SI
FUNZIONI DELLA LEADERSCHIP
VERTICI
competenza/appartenenza/comunicazione
Leaderschip
all’ambiente,
gruppo.
della
competenza:
adattamento
funzionale all’efficienza nel lavoro di
Leaderschip dell’appartenenza: presidia le relazioni tra i
membri, il clima affettivo, il benessere relazionale.
Leaderschip della comunicazione: creazione di canali,
reti e sinergie, presidia lo scambio delle comunicazioni
COERENZA CON IL MODELLO
DIMENSIONE REALE
Negoziare e condividere
DIMENSIONE SOCIALE Spazio di frontiera, filtro tra interno ed
esterno
DIEMENSIONE
RAPPRESENTATA
DIMENSIONE INTERNA
Individuo: immagine di sé come leader
Gruppo: immagine di leder ideale
gruppo come gruppo degli assunti di
base
(dipendenza, accoppiamento, attacco
– fuga
COMUNICAZIONE
La comunicazione è un processo:
•interattivo - legato alle reciproche posizioni dei membri
•informativo - contiene dati di conoscenza riferiti al lavoro e
alle relazioni
•trasformativo - investe il sapere di potenzialità di
cambiamento
La comunicazione fa il gruppo
EFFICACIA DEL PROCESSO
Caratteristiche della comunicazione efficace:
•finalizzata - attività concreta finalizzata agli obiettivi
•pragmatica - privilegiare la raccolta di dati e fatti
utilizzando tutte le interpretazioni per capire il problema
•trasparente - completezza delle informazioni di cui si
dispone
•situazionale - coerenza con le fasi del lavoro di gruppo
La comunicazione è produttiva quando il gruppo arriva ad
un risultato concreto e condiviso
Componenti del processo
•Confronto e scambio: integrazione delle differenze confronto sia a livello di contenuto che di relazioni
•Ascolto: evento dialettico tra differenziazione e uniformità
•Esposizione: attività del parlante (misurare valore delle
conoscenze, capacità di comunicazione, sviluppare
interesse, capacità, motivazione)
•Feedback: saper rispondere, misurare il coinvolgimento
personale a comunicare
(Fig.11)
COERENZA CON IL MODELLO
DIMENSIONE REALE
“La comunicazione parla”- attività
che intreccia il livello operativo e
quello relazionale (stile supportivo /
stile difensivo)
DIMENSIONE SOCIALE
Passaggio dalla conoscenza al
confronto per arrivare ad un
linguaggio negoziato e condiviso
DIMENSIONE
RAPPRESENTATA
“La comunicazione interpreta” contiene le percezioni e i
sentimenti che le persone provano
nell’interazione con gli altri
DIMENSIONE INTERNA
Luogo in cui la comunicazione
attinge ai significati più profondi