Università di Urbino
Facoltà di Economia
sede di Fano
A.A. 2013/2014
DIRITTO DEL LAVORO
Natalia Paci
LEZIONE 6
Il rapporto di lavoro subordinato
8 – 10 aprile 2014
I contratti di lavoro subordinato
Mercato del lavoro e decentramento
produttivo
1
• Contratto di lavoro subordinato: requisiti
• Tipologia di contratti di lavoro subordinato
• Mercato del lavoro (cenni)
• Decentramento produttivo e rapporto di
lavoro
Contratto di lavoro subordinato
(art. 2094 c.c.)
Elementi essenziali
1. Capacità giuridica speciale (L. n. 977/1967)
2. Capacità di agire
3. Causa
tipica
Onerosità
La questione del
lavoro
gratuito
Lavoro contro retribuzione
Sinallagmaticità
Ma v. anche
la questione
dei contratti speciali
4. Oggetto
5. Forma
6. Prova
La questione
dei contratti
associativi
Elementi accidentali
Il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato
costituisce la forma comune di contratto di lavoro (art. 1, c. 01, D.Lgs. n. 368/01)
3
7. Termine
Questione dei contratti a disciplina speciale
CONTRATTI DI LAVORO SPECIALI
Specialità della causa
Contratto di
apprendistato
Contratto di
formazione e lavoro
Contratto di
Inserimento
rinvio
Rimasto per il pubblico impiego
Abrogato dalla L. n. 92/2012
4
Duplicità
dei rappo
CONTRATTI DI LAVORO A DISCIPLINA SPECIALE
Disciplina in parte diversa dal contratto di lavoro standard
(a tempo pieno e
Indeterminato) per
Lavoro
socio di
coop. (no)
Peculiarità Peculiarità
Uso indiretto
Luogo di
del
esecuzione dell’interesse del lavoro
lavoratore della prestazione perseguito oggetto di
Contratto Part-time (rinvio)
dal datore prestazione
Lavoro
a termine
Lavoro
Contratto
di
Somministrato (rinvio) domestico (no) Lavoro
(v. infra)
lavoro ripartito
nelle p.a. (no) Lavoro
sportivo (no)
(Job Sharing)(rinvio) Distacco (rinvio) Lavoro a
Contratto
domicilio (no)
Lavoro
Contratto
di
Il telelavoro non è una tipologia giornalistico
di lavoro
lavoro
(no)
ma un modo di
negli appalti (rinvio) contrattuale,
intermittente
esecuzione della prestazione.
5
Durata
Orario di
del contratto lavoro
(v. infra)
Fonte: Codice del Lavoro, Giuffré, 2012
IL CONTRATTO DI LAVORO A TERMINE
Fonti: D.Lgs. n. 368/2001 (mod. da L. n. 247/07, L. n. 133/08, L. n.
92/2012, L. n. 99/2013, DL 34/2014).
Il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato
costituisce la forma comune di contratto di lavoro (art. 1, c.
01, D.Lgs. n. 368/01, come mod. daL. n. 92/12). La L. n. 92/2012 ha ribadito il
carattere dominante del contratto di lavoro a tempo indeterminato (principio
reintrodotto con L. 247/2007 e
confermato dalla L. n. 92/2012). La L. n. 92/2012 ha però introdotto la
possibilità, entro certi limiti, di assunzioni temporanee acausali. Possibilità generalizzata con il
recente DL 34/2014.
La L. n. 92/2012 ha, inoltre, reso più costoso sul piano contributivo il lavoro a termine, salvo quello stagionale e per
ragioni sostitutive (maggiorazione contributiva dell'1,4% per il datore, a finanziamento dell’AspI, parzialmente
recuperabile se il contratto è convertito a tempo indeterminato entro un semestre dalla cessazione).
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REQUISITI DEL CONTRATTO A TERMINE
(artt. 1 )
1. Forma scritta,
a pena di inefficacia, salvo
rapporto non superiore a 12 gg.
2. Ragioni tecniche, produttive,
organizzative, sostitutive, anche se riferibili alla attività
ordinaria del datore di lavoro (ora non più con DL
34/2014), salve l’ipotesi di primo contratto “acausale”
di max 12 mesi (ora 36 mesi con DL 34/2014), comprensivi di
eventuale proroga, nonché ogni altra ipotesi di cui
ai contratti collettivi delle oo.ss. comparativamente più
rappresentative sul piano nazionale.
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3. Rispetto delle “clausole di contingentamento” previste
dalla cont.coll. E comunque entro il generale limite del
20% introdotto dal DL 34/2014
DIVIETI DI CONTRATTO A TERMINE
(artt. 3 )
1. Sostituzione
scioperanti
2. Salvo diverso accordo
sindacale, quando nei 6 mesi
precedentisi sia proceduto a
licenziamenti collettivi
di lavoratori adibiti alle stesse
mansioni
3.
Quando vi sia CIG per
lavoratori adibiti alle stesse
mansioni cui si riferisce il
contratto a termine
4. Per datori che non
hanno effettuato la
valutazione
dei rischi ex D.Lgs.
n.81/08.
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PROROGA DEL CONTRATTO A TERMINE (ART. 4)
REQUISITI
1) SOLO PER CONTRATTI INFERIORI A 36 MESI
2) CON IL CONSENSO DEL LAVORATORE
3) (SOLO UNA VOLTA) ora: max 8 VOLTE (con DL 34/2014)
4) (per ragioni oggettive) riferite tutte alla stessa attività
lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato.
5) per una durata totale non superiore a 36 mesi.
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SANZIONI
Violazione del limite formale: INEFFICACIA della clausola appositiva del termine
e il contratto si considera a tempo indeterminato.
Violazione del limite sostanziale (ora non c'è più!) e di quello della proroga,
nonché dei divieti: per la tesi prevalente la clausola appositiva del termine è
nulla e il contratto a termine si trasforma a tempo indeterminato (art. 1419, c. 2,
c.c.) (C.D. CONVERSIONE)
Nei casi di conversione del contratto a termine, il giudice condanna il datore al
risarcimento del lavoratore stabilendo un’indennità onnicomprensiva nella
misura compresa tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità di
retribuzione, (art. 32, 5° e 6° comma, L. n. 183/2010, per la cui costituzionalità v.
C. Cost. n. 303/2011).
Ai sensi dell’art. 1, c. 13, L. n. 92/2012 il c. 5 dell’art. 32 si interpreta nel senso
che l’indennità ivi prevista ristora per intero il pregiudizio subito dal lavoratore
comprese le conseguenze retributive e contributive relative al periodo
compreso tra la scadenza del termine e la pronuncia del provvedimento con i
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quale il giudice abbia ordinato la ricostituzione del rapporto di lavoro.
DECADENZA
(ART. 32 L. 183/2010)
Ai licenziamenti che presuppongono la
risoluzione di questioni relative alla
nullità del termine apposto al contratto
di lavoro ex artt. 1, 2, 4 D.Lgs. n.
368/2001 si applica, quanto alla relativa
impugnazione, il termine di decadenza
di 120 gg. dalla cessazione del
contratto con inefficacia della stessa se
il ricorso non è depositato nei
successivi 180 giorni (art. 32, 3°
comma, lett. a) L. n. 183/2010, come
mod. da L. n. 92/12)
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PROSECUZIONE DI FATTO
(ART. 5)
PERIODO
CUSCINETTO:
Maggiorazione
retributiva
giornaliera
del 20%
per i primi
10gg.
e del 40%
oltre
Dopo 30 o 50 gg.
(NOVITA’ FORNERO:
prima della L. 92 era venti o trenta)
a seconda
di contratto inferiore o
superiore a 6 mesi,
il contratto
si considera a tempo indeterminato
dalla scadenza dei termini.
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RINNOVO: LIMITI ALLA SUCCESSIONE
(ART. 5)
In caso di riassunzione
entro 10 o 20 gg. dalla
scadenza di un contratto
rispettivamente
inferiore o superiore
a 6 mesi
il secondo contratto
si considera a tempo ind.
In caso di 2 assunzioni
a termine
senza interruzione
il contratto
si considera
dall’inizio a tempo
indeterminato (dal primo
contratto)
Le previsioni non si applicano:
1) per i lavoratori stagionali;
2) nelle ipotesi previste dai contratti collettivi dei sindacati comparativamente più
rappresentativi sul piano nazionale;
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3) per i contratti a termine stipulati da “start-up innovative”, che nel limite deiFare
36 mesi
possono essere rinnovati senza limiti e anche oltre, ma per una sola volta e con
stipulazione innanzi alla DTL (D.L. n. 179/2012 conv. in L. n. 221/2012).
SANZIONI PER SUPERAMENTO LIMITE DI 36 MESI
LIMITE COMPLESSIVO
Fatte salve diverse disposizioni di contratti collettivi, nazionali, aziendali o
territoriali stipulati con le oo.ss. comparativamente più rappresentative sul
piano nazionale, se per effetto di successione di contratti a termine per lo
svolgimento di mansioni equivalenti il rapporto di lavoro tra lo stesso
datore e lo stesso lavoratore abbia complessivamente superato i 36 mesi,
comprensivi di proroghe e rinnovi, indipendentemente dai periodi di
interruzione che intercorrono tra un contratto e l’altro, il rapporto di lavoro
si considera a tempo indeterminato (art. 5, c. 4bis). A tal fine si
computano anche i periodi di eventuale somministrazione a termine
(NOVITA’ FORNERO).
DEROGA
In deroga, un successivo contratto a termine fra gli stessi soggetti può
essere stipulato per una sola volta, a condizione che ciò avvenga presso la
DTL, con l’assistenza di un rappresentante delle oo.ss. comparativamente
più rappresentative sul piano nazionale, per una durata stabilita da avvisi
comuni conclusi da dette oo.ss. (art. 5, c. 4 bis).
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INAPPLICABILITA’ DEL LIMITE
Le suddette limitazioni non si applicano nei confronti delle attività
DISCIPLINA DEL RAPPORTO
(ARTT. 5-9)
NON DISCRIMINAZIONE (ART. 6)
FORMAZIONE E INFORMAZIONE (ART. 7 E 9)
CRITERI DI COMPUTO (ART. 8) ai fini dei diritti sindacali (titolo III
St.Lav.), non ai fini dell'art. 18: prima non computo cont inferiore a 9
mesi, ora numero medio mensile di lavoratori a termine negli ultimi due
anni sulla base dell'effettiva durata del rapporto.
RECESSO ANTE TEMPUS solo per giusta causa (ART. 2119 C.C.)
DIRITTO DI PRECEDENZA (ART. 5): vedi infra.
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DIRITTO DI PRECEDENZA
(ARTT. 5)
Diritto di precedenza per il lavoratore che abbia prestato attività lavorativa
presso la stessa azienda – con uno o più contratti a termine – per un
periodo superiore a 6 mesi, con riferimento alle assunzioni effettuate nei
12 mesi successivi ed alle mansioni già da lui espletate, fatte salve le
diverse disposizioni di contratti collettivi, nazionali, aziendali o territoriali
stipulati con le oo.ss. comparativamente più rappresentative sul piano
nazionale (art. 5, c. 4 quarter)
Diritto di precedenza per il lavoratore a termine stagionale con riferimento
a nuove assunzioni a termine per le medesime attività (art. 5, c. 4,
quinquies)
Il diritto di precedenza in ambedue i casi può essere esercitato a
condizione che il lavoratore manifesti la propria volontà in tal senso
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rispettivamente entro 6 mesi e 3 mesi dalla data di cessazione del
rapporto e si estingue comunque entro un anno dalla cessazione del
rapporto (art, 5, c. 4 sexies)
Riferimenti normativi:
artt. 33 ss. D.Lgs. n. 276/2003
come mod. dalla L. n. 92/2012 e L. n. 99/2013
DEFINIZIONE
E’ il contratto con cui un lavoratore si pone a disposizione di un datore di
lavoro, che ne può utilizzare la prestazione in modo DISCONTINUO O
INTERMITTENTE
AMMISSIBILITA’
1.ESIGENZE individuate dai CONTRATTI COLLETTIVI stipulati dai sindacati
comparativamente
più rappresentativi sul piano nazionale o territoriale
(in assenza dal D.M. del 23.10.2004, che ha individuato 46 tipi di attività per cui
è consentito il lavoro intermittente: camerieri; impiegati; addetti alle pompe di
benzina, ecc.);
2. soggetti con meno di 24 anni
3. Soggetti con più di 55 anni
Scompare , invece, l’ipotesi di contratti intermittenti per i week.end o i periodi festivi (NOVITA’ FORNERO).
La possibilità può essere ripristinata dalla contrattazione collettiva.
DIVIETI (gli stessi del contratto a termine)
- Sostituzione di scioperanti
- Salva diversa disposizione degli accordi sindacali, c/o unità produttive in cui
si sia proceduto, nei 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi o sia
operante una sospensione dei rapporti o una riduzione di orario con diritto
all’integrazione salariale, se il contratto di intermittente si riferisce a
lavoratori da adibire alle medesime mansioni svolte da lavoratori licenziati,
sospesi o a orario ridotto;
- Da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ex
D.Lgs. n. 81/2008.
LIMITI
Salvo che nel turismo, nei pubblici esercizi e nello spettacolo, il
lavoro intermittente è ammesso, per ciascun lavoratore nei
confronti di ciascun datore, per un periodo complessivamente
NON SUPERIORE A 400 GIORNATE di effettivo lavoro
nell’ARCO DI 3 ANNI.
La violazione del limite comporta la trasformazione in rapporto di
lavoro a tempo pieno e indeterminato.
FORMA E CONTENUTO DEL CONTRATTO; COMUNICAZIONI
ALLA DTL
- A tempo indeterminato o a termine
- Forma scritta a fini di prova
- Contenuto necessario
- Comunicazione alla DTL non solo al momento della stipula del
contratto, ma (con la L. n. 92/2012) anche, in forma semplificata
(incluso SMS e mail) prima di ogni chiamata o di un ciclo integrato
di prestazioni non superiore a 30 gg. per indicare la durata di
ciascuna, a pena di sanzione amministrativa pecuniaria (da 400 a
2.400 euro) (NOVITA’ FORNERO)
Preavviso minimo
Il datore di lavoro può chiamare il lavoratore secondo le proprie esigenze, con il
solo limite di un preavviso minimo (un giorno o il termine maggiore previsto
dal contratto individuale).
Obbligo di risposta
Senza obbligo di risposta
Se il lavoratore si impegna
contrattualmente a rispondere alla
chiamata:
- ha diritto a un’indennità di disponibilità
non inferiore al 20% della retribuzione
prevista dal contratto collettivo
nazionale di lavoro applicato;
- è obbligato a rispondere;
- il rifiuto ingiustificato di rispondere può
comportare la risoluzione del contratto,
la restituzione della quota di indennità
di disponibilità riferita al periodo
successivo al rifiuto ingiustificato,
nonché il risarcimento del danno.
Se il lavoratore non si obbliga
contrattualmente a rispondere alla
chiamata:
- percepisce unicamente il compenso per
il lavoro eventualmente prestato;
- ha piena facoltà di rispondere o no alla
chiamata.
DISCIPLINA DEL RAPPORTO
Eventuale
indennità di
disponibilità
(v. retro)
(art. 36)
Non discriminazione
(art. 38)
Criteri di computo
(art. 39)
21
D.Lgs. 14 settembre 2011, n. 167
Testo unico dell’apprendistato (come
modificato dalla L. n. 92/2012, dalle
LL. nn. 98 e 99 del 2013, dal DL. 34/2014)
L’apprendistato è un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato,
finalizzato alla formazione e alla occupazione dei giovani, con facoltà per le parti
di
libero recesso al termine del periodo formativo. In quanto preordinato al
raggiungimento delle suddette finalità, è un contratto con causa mista
(retribuzione + formazione).
Sebbene rivolto in generale ai giovani, il nuovo TU estende ora
l’apprendistato anche ai lavoratori in mobilità ai fini della loro
qualificazione o riqualificazione professionale (art. 7, c. 4)
Il contratto ha forma scritta (direi ad substantiam): NEW! Il DL
34/2014 prevede la forma scritta solo per il contratto + patto di
prova (non + per il piano formativo individuale!)
3 tipologie:
1. apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale (art. 3) per giovani
dai 15 ai 25 anni, anche ai fini dell’assolvimento dell’obbligo di istruzione, con durata
massima, per la componente formativa, di 3 anni (4 anni nel solo caso di diploma
quadriennale regionale). Una volta ottenuta la qualifica si può trasformare in contratto di
mestiere e la durata max di entrambi è prevista dai contratti collettivi.
2. apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere (art. 4) per giovani dai 18
(dai 17 per chi già in possesso di qualifica professionale) ai 29 anni; è rimessa ai contratti
collettivi la durata, che, comunque, per la componente formativa, non può essere superiore
a 3 anni (5 anni nel solo caso di figure professionali dell’artigianato individuate
dalla contrattazione collettiva di riferimento). E’ la tipologia più comune di apprendistato.
3. apprendistato di alta formazione e ricerca (art. 5) per giovani dai 18 (dai 17 per chi già
in possesso di qualifica professionale) ai 29 anni finalizzato all’attività di ricerca,
all’acquisizione di un diploma di istruzione secondaria superiore, di titoli di studio
universitari e post-universitari, al praticantato per l’accesso alle professioni ordinistiche o
per esperienze professionali. Ha una durata rimessa alle regioni in accordo con i sindacati,
le università e le altre istituzioni formative. In assenza di intervento regionale, rinvio a
convenzioni tra Università o istituzioni formative e datori di lavoro [artt. 47, c. 1, lett. c) e
50].
N.B.: A queste 3 tipologie bisogna poi, naturalmente, aggiungere l’apprendistato per la
Rinvio alla contrattazione collettiva per la disciplina del rapporto
e anche alla legislazione regionale
per quanto concerne i profili formativi.
In particolare:
Per il primo tipo di contratto il TU impone comunque alla legislazione regionale di
prevedere un monte ore di formazione, esterna o interna all’azienda, congruo in relazione alla
qualifica o al diploma da conseguire, nonché di rinviare ai contratti collettivi dei sindacati
comparativamente più rappresentativi per la determinazione delle modalità di erogazione
della formazione aziendale nel rispetto degli standard regionali.
Per il secondo tipo di contratto, il TU rinvia agli AI e ai contratti collettivi la disciplina
della durata e delle modalità di erogazione della formazione. Quanto al tipo di formazione
c’è: 1) una “OFFERTA FORMATIVA” REGIONALE DI BASE (NEW! non + obbligatoria con DL
34/2014), interna o esterna all’azienda, disciplinata da ogni regione, per un MAX di 120 ORE
ANNUE; 2) poi una “OFFERTA FORMATIVA” AZIENDALE PROFESSIONALIZZANTE,
disciplinata dalla contrattazione collettiva, per la quale è obbligatoria la stesura per iscritto di
un PIANO FORMATIVO INDIVIDUALE entro 39 gg. dalla stipulazione del contratto (NEW! non
+ obbligo di forma scritta con DL 34/2014)
Durata minima di 6 mesi del contratto (NOVITA’ FORNERO)
Divieto di retribuzione a cottimo
Previsione di un tutore o referente aziendale
Il il numero complessivo di apprendisti che è possibile assumere non può superare il
RAPPORTO DI 3 A 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio
presso il datore di lavoro (per ogni 2 lavoratori qualificati in servizio possono essere
assunti 3 apprendisti): NOVITA’ FORNERO PER INCENTIVARE L’APPRENDISTATO
rispetto al passato)
Solo per i datori con MENO DI 10 DIPENDENTI, il numero complessivo di
apprendisti che è possibile assumere non può superare il100% delle maestranze
specializzate e qualificate in servizio presso il datore di lavoro (NOVITA’ FORNERO)
Il datore che comunque non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o
specializzati o che comunque ne abbia meno di 3, può assumere fino a 3 apprendisti
Si può assumere apprendisti anche con contratto di
somministrazione di lavoro a tempo indeterminato (non, invece, a termine) (c.d. staff
leasing: v. infra)
(NOVITA’ FORNERO)
Salvo che per i datori con MENO DI 10 DIPENDENTI, per tutti gli altri è possibile
assumere NUOVI APPRENDISTI solo se nei 36 mesi precedenti le nuove assunzioni
siano stati STABILIZZATI ALMENO IL 50% DEI precedenti APPRENDISTI. (NOVITA’
FORNERO) NEW! Obbligo di stabilizzazione abrogato dal DL 34/2014
In caso di stabilizzazioni inferiori a tali percentuali oppure di totale, mancata
stabilizzazione è consentita l’assunzione di UN SOLO APPRENDISTA (NOVITA’
FORNERO)
La violazione di tali limiti determina la trasformazione del rapporto in uno standard a
tempo indeterminato (NOVITA’ FORNERO)
In caso di mancata formazione da parte del datore di lavoro, tale da impedire le finalità
dell’apprendistato, il datore è tenuto a versare la differenza tra la contribuzione versata
e quella dovuta con riferimento al livello di inquadramento contrattuale superiore che
sarebbe stato raggiunto dal lavoratore al termine dell’apprendistato, maggiorata del
100%.
Se per caso, nel corso di una visita degli Ispettori del lavoro, questi verificano un
qualche inadempimento del piano formativo, adotteranno un provvedimento di
disposizione, assegnando un congruo termine al datore per adempiere.
Per ogni violazione delle disposizioni contrattuali collettive attuative dei principi relativi
alla forma scritta, alla presenza del piano formativo individuale, al divieto di retribuzione
a cottimo, all’inquadramento del lavoratore, alla presenza di un tutore aziendale, il
datore di lavoro è punito con una sanzione amministrativa che va da 100 a 600 euro e in
caso di recidiva da 300 a 1500 euro.
Regola di non computabilità dell’apprendista nell’organico
dell’impresa
Possibilità di sottoinquadramento fino a 2 livelli
contrattuali o in alternativa percentualizzazione della
retribuzione in modo graduale all’anzianità di servizio
Riduzione dei contributi previdenziali obbligatori (il 10% a
fronte del 32,70 circa).
Per il quinquennio 2012-2016, i datori con MENO DI 10
DIPENDENTI, che assumano apprendisti, beneficiano,
per 3 anni, di uno sgravio contributivo totale.
TIROCINI FORMATIVI
(C.D. STAGE)
Sono contratti che non costituiscono rapporti di lavoro (né subordinato, né autonomo),
in quanto finalizzati
semplicemente a realizzare momenti di alternanza tra studio e lavoro e ad
agevolare le scelte professionali mediante la conoscenza diretta del mondo del
lavoro.
Gli stage si svolgono sulla base di convenzioni tra i soggetti promotori
(in possesso degli specifici requisiti previsti dalle leggi regionali) e datori di lavoro
pubblici e privati.
Gli stagisti hanno diritto all’assicurazione INAIL contro gli infortuni sul lavoro e
rientrano nell’ambito applicativo del sistema prevenzionistico
L’art. 1, c. 34 e 35, L. n. 92/2012 devolve a un accordo in sede di Conferenza StatoRegioni la definizione delle linee-guida in materia sulla base di una serie di criteri, tra cui
il riconoscimento di una CONGRUA INDENNITA’, anche forfetaria, in relazione alla
prestazione svolta, la cui mancata erogazione dovrebbe essere punibile con una
SANZIONE AMMINISTRATIVA di importo variabile tra 1.000 e 6.000 euro.
SEGUE
L’ACCORDO STATO REGIONI DEL 24 GENNAIO 2013
ha previsto alcuni standard minimi, che le Regioni, con proprie leggi, possono sempre
innalzare. L’accordo non si applica ai tirocini curriculari , a quelli per la pratica
professionale, ai tirocini estivi e ai tirocini transnazionali.
Sono stabiliti 3 tipi di tirocini:
1.Tirocini formativi e di orientamento per agevolare la transizione scuola-lavoro
per chi ha conseguito un titolo di studio da non oltre 1 anno: durata MAX 6 mesi
2.Tirocini di inserimento/reinserimento al lavoro per inoccupati, disoccupati (anche
in mobilità), lavoratori in CIG sulla basi di specifici accordi : durata MAX 12 mesi
3.Tirocini di orientamento e formazione o di inserimento/reinserimento in favore di
disabili : durata MAX 24 mesi
Soggetti promotori: centri per l’impiego, agenzie di intermediazione, scuole, università,
centri di formazione professionale, comunità terapeutiche, enti ausiliari e coop. sociali.
Soggetti ospitanti: quelli presso cui si svolge il tirocinio.
Soggetti promotori e ospitanti devono nominare un tutor ad hoc per ogni tirocinante.
Il tirocinante ha diritto a interrompere il tirocinio in caso di maternità e di malattia lunga.
Ha diritto a un’indennità di partecipazione pari almeno a 300 euro lordi mensili, che non
sono corrisposti solo nel caso in cui il tirocinante è già titolare di ammortizzatori sociali.
SI RINVIA AL MANUALE PER LE SEGUENTI
ULTERIORI TIPOLOGIE CONTRATTUALI DI
LAVORO SUBORDINATO:
1. LAVORO A TEMPO PARZIALE
(C.D. PART-TIME)
2. LAVORO RIPARTITO
(C.D. JOB SHARING)
Somministrazione di lavoro
(si domanda all’esterno la fornitura di mera manodopera)
Appalto di opere o servizi
(si domanda all’esterno la fornitura di un’intera attività)
Trasferimento di ramo d’azienda
(vi si dovrà procedere qualora l’attività esternalizzata sia
stata fino a quel momento svolta all’interno)
33
La relazione triangolare
Fornitore di manodopera
Impresa
Lavoratore
34
LA SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO
(D.lgs. n. 276/2003, come modificato dal D.Lgs. n.
24/2012, attuativo della Dir. 2008/102/CE, dalla L.
n. 92/2012 e dalla L. n. 99/2013)
Cos’è?
(art. 2, c. 1, lett. a))
E’ la fornitura professionale di manodopera
a tempo indeterminato o a termine ai sensi
dell’art. 20
35
LA RELAZIONE TRIANGOLARE E I
SOGGETTI DELLA SOMMINISTRAZIONE
(artt. 4 ss. e 20)
UTILIZZATORE
Imprenditore e non imprenditore
SOMMINISTRATORE
Agenzie autorizzate ed iscritte
all’albo ministeriale
(artt. 4 e 5)
Eliminazione esclusività
dell’oggetto sociale, sostituito
da quello della “prevalenza”
36
Requisiti:
oltre a quelli generali, anche altri
particolari, tra cui requisiti di
affidabilità finanziaria (capitale
versato e deposito cauzionale)
5 Sezioni dell’Albo ministeriale
1. Agenzie “generaliste”: somministrano lavoro a tempo
determinato e indeterminato possono svolgere tutte le
altre attività elencate nell’albo, ma con prevalenza per
la somministrazione
2. Agenzie “specialistiche”: somministrano lavoro a tempo
indeterminato nei settori previsti dall’art. 20 D.Lgs. n.
276/2003
Si tratta di agenzie che esercitano la propria attività economica nell’ambito del
mercato del lavoro italiano a fianco di altri soggetti privati deputati ad altre
specifiche attività tra cui l’intermediazione, ma non solo. Si tratta dei seguenti
soggetti:
1. Agenzie di intermediazione di manodopera: possono
svolgere anche le attività di ricerca e selezione e di
ricollocazione, ma con prevalenza per l’intermediazione
2. Agenzie di ricerca e selezione del personale
3. Agenzie di ricollocazione professionale
Sono autorizzati a svolgere attività di intermediazione anche i seguenti soggetti:
1)
2)
3)
4)
5)
6)
7)
8)
9)
10)
11)
Università, pubbliche e private, e consorzi universitari (con obbligo di pubblicità e
accessibilità dei curricula)
Scuole secondarie di secondo grado, statali e paritarie (con obbligo di pubblicità e
accessibilità dei curricula)
Camere di commercio
Comuni
Sindacati comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale
Associazioni senza fini di lucro di tutela del lavoro, della disabilità, di promozione
dell’imprenditorialità, di progettazione ed erogazione della formazione
Patronati
Enti bilaterali
Fondazione o altro soggetto costituito nell’ambito del Consiglio nazionale dei
consulenti del lavoro, previa richiesta di iscrizione all’albo delle agenzie per il
lavoro
Gestori di siti internet, che svolgano l’attività senza fini di lucro, ferma la
pubblicazione sul sito dei propri dati identificativi
L’Ente nazionale di previdenza e di assistenza per i lavoratori dello spettacolo e
dello sport professionistico, con riferimento al collocamento dei lavoratori dello
spettacolo.
1.
Assunzione diretta - salvo casi eccezionali (assunzioni obbligatorie, extracomunitari,
italiani all’estero) - con comunicazione preventiva al centro per l’impiego, che va
consegnata al lavoratore, il quale viene iscritto presso il datore nel Libro Unico del
Lavoro
2. Facoltà per le regioni di prevedere una riserva di assunzioni per soggetti a rischio di
esclusione sociale (c.d. fasce deboli)
3. Soppressione delle vecchie liste di collocamento e istituzione elenco
anagrafico con inserimento di chi cerca lavoro
4. Definizione di stato di disoccupazione come disponibilità al lavoro
del soggetto privo di occupazione (per ottenere quindi l’indennità di disoccupazione
bisogna quindi essere iscritti nell’elenco anagrafico e dichiarare disponibilità attiva
al lavoro; sicché si viene cancellati quando si rifiuti senza valido motivo una valida
offerta di lavoro)
5. Soppressione libretto lavoro e istituzione scheda professionale
6. Integrazione di collocamento, formazione e politiche attive
A tutto ciò sono preposti i Centri per l’Impiego (provinciali).
CONTRATTO DI
SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO
Cos’è?
E’ il contratto (di natura commerciale)
concluso tra un somministratore (agenzia
autorizzata: artt. 4 e 5) e un utilizzatore
(impresa/datore di lavoro cliente) per la
fornitura professionale di manodopera
(art. 20)
40
CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO
(art. 21)
FORMA: Scritta
CONTENUTO:
Tra i più importanti elementi del contratto:
a) estremi dell’autorizzazione del
somministratore
b) numero lavoratori da somministrare
c) casi e ragioni della somministrazione
d) indicazione della presenza di eventuali
rischi per la salute e la sicurezza
e) data e durata prevista del contratto di
somministrazione
41
In assenza di forma
scritta il contratto è
nullo
I lavoratori sono
considerati a tutti gli
effetti alle dipendenze
dell’utilizzatore.
CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO
(art. 20, c. 3)
Il contratto di somministrazione di lavoro può
essere concluso tra somministratore e
utilizzatore:
A TERMINE
A TEMPO
INDETERMINATO
Anche il contratto di lavoro subordinato tra
somministratore e lavoratore può essere
concluso a termine o a tempo indeterminato (v.
SLIDE 44)
CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO
A TERMINE (art. 20, c. 4, 5bis, ter e quater)
LA REGOLA
Un’impresa/datore di lavoro può stipulare con un’Agenzia un contratto di
somministrazione di lavoro a termine solo
1) a fronte di determinate RAGIONI TECNICHE, PRODUTTIVE, ORGANIZZATIVE E
SOSTITUTIVE, anche se riferibili alla sua ordinaria attività: NEW! Condizione
abrogata dal DL 34/2014 (come nel contratto a termine)
2) nei LIMITI PERCENTUALI previsti dai contratti collettivi dei s.c.p.r. , in conformità
all’art. 10 D.Lgs. n. 368/2001 (NEW! Introdotta percentuale del 20% con DL 34/2014)
(art. 20, c. 4)
ECCEZIONE alla regola della
“causalità”:
1. Contratto di somministrazione “acausale” per
“prima missione” di max 12 mesi
comprensivi di eventuale proroga (artt. 20, c.
4 D.Lgs. 276/03 e 1bis, D.Lgs. n. 368/2001)
2. Nelle ulteriori ipotesi previste dai contratti
collettivi dei sindacati comparativamente più
rappresentativi (art. 20, c. 5-quater)
ECCEZIONE al c. 4
1. Lavoratori in mobilità ex art. 8, c. 2, L.
n. 223/1991
2. Disoccupati, percettori di indennità di
disoccupazione da almeno 6 mesi
3. Percettori di ammortizzatori sociali
anche in deroga da almeno 6 mesi
4. Lavoratori svantaggiati o molto
svantaggiati ai sensi della normativa
CE (NOVITA’ D.LGS. N. 24/2012)
CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE A TEMPO INDETERMINATO
(c.d. staff leasing) (artt. 20, c. 3 e5bis)
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Un’impresa può ricorrere alla somministrazione a tempo indeterminato solo nei seguenti casi:
Servizi di consulenza ed assistenza nel settore informatico;
Servizi di pulizia, custodia e portineria;
Servizi, da e per lo stabilimento, di trasporto di persone, macchinari e merci;
Gestione di biblioteche, parchi, musei, magazzini, servizi di economato;
Esigenze connesse a particolari attività produttive, con specifico riferimento ai settori
dell’edilizia e della cantieristica navale;
Attività di consulenza direzionale, gestione personale, ricerca e selezione del personale
Attività di marketing, analisi di mercato, organizzazione della funzione commerciale;
Gestione di call-center;
Avvio di nuove attività imprenditoriali nel Mezzogiorno;
Costruzioni edilizie all’interno degli stabilimenti, installazione o montaggio di macchinari e
impianti, particolari attività produttive nell’edilizia e nella cantieristica navale, che richiedano
più fasi successive di lavorazione e l’impiego di manodopera diversa per specializzazione;
Altre ipotesi eventualmente previste dai contratti collettivi stipulati con i sindacati
comparativamente più rappresentativi;
Esecuzione di servizi e assistenza e cura alla persona, nonché di sostegno alla famiglia in
tutti i settori produttivi;
In tutti i settori produttivi se il lavoratore utilizzato è un’apprendista (NOVITA’ FORNERO)
Senza alcuno dei suddetti limiti, se il lavoratore è in mobilità ex art. 8, c. 2, L. n. 223/91.
44
DIVIETI
(art. 20, c. 5)
La stipulazione di un contratto di somministrazione è sempre vietato:
• per sostituzione di lavoratori scioperanti
• (salvo diversa previsione degli accordi sindacali) presso unità
produttive che abbiano proceduto nel semestre precedente a
licenziamenti collettivi, a meno che il contratto sia stipulato per
provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti o ai sensi dell’art.
8, 2° comma, L. n. 223/1991 (contratto a termine con lavoratore in
mobilità) o abbia una durata iniziale non superiore a 3 mesi. Salvo
diversa previsione degli accordi sindacali, il divieto si applica anche
nell’unità produttive che abbiano trattamenti di CIG in corso per
lavoratori con le stesse mansioni cui si riferisce il contratto di
somministrazione
• per le imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi
ex D.Lgs. n. 81/2008.
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CONTRATTO DI LAVORO TRA SOMMINISTRATORE E
PRESTATORE
Tra somministratore (Agenzia autorizzata) e prestatore di lavoro viene concluso un
CONTRATTO DI LAVORO SUBORDINATO
Non esiste una disciplina “ad hoc” di questo contratto, ma solo previsioni relative alla
disciplina del rapporto di lavoro (art. 22), da cui si può dedurre che:
il contratto di lavoro subordinato tra Agenzia e lavoratore può essere
A TERMINE o a TEMPO INDETERMINATO.
In ogni caso, tale contratto può anche essere A TEMPO PARZIALE
(NOVITA’ FORNERO: c. 3bis)
Il contratto di lavoro a termine è soggetto al D.Lgs. n. 368/2001 per quanto compatibile.
Non si applicano però le norme che limitano le assunzioni successive a termine
(art. 5, c. 3 ss., D.Lgs. n. 368/2001). E’ poi possibile prorogare il contratto di lavoro
con il consenso di questi e con atto scritto, nei casi e per la durata previsti dal
contratto collettivo applicato dal somministratore.
•
Il contratto di lavoro a tempo indeterminato è soggetto alla disciplina generale dei
rapporti di lavoro di cui al codice civile e alle leggi speciali (art. 2094 ss. cod. civ.).
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INDENNITA’ DI DISPONIBILITA’
Si specifica infine che:
Nell’ipotesi in cui i lavoratori vengano assunti con contratto di lavoro
a tempo indeterminato, essi rimangono a disposizione del
somministratore per i periodi in cui non sono in missione
presso un utilizzatore, salvo che esista una giusta causa o un
giustificato motivo di risoluzione del contratto di lavoro (art. 20,
c. 2). In tal periodo, i lavoratori percepiscono un’indennità
mensile di disponibilità, nella misura prevista dai contratti
collettivi applicabili alle imprese di somministrazione (euro 700
mensili circa) e che comunque non può essere inferiore a
quella (20% della retribuzione contrattuale prevista e
aggiornata periodicamente, con D.M. (art. 22, c. 3).
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POTERI E DOVERI DEL
DATORE DI LAVORO
1.
2.
3.
•
•
•
•
La distribuzione avviene nei seguenti termini:
Potere direttivo e di controllo all’utilizzatore (art. 20, c. 2)
Potere disciplinare al somministratore (art. 23, c. 7)
Dovere di sicurezza (artt. 23, c. 5 D.Lgs. n. 276/03 e 3, c. 5 D.Lgs. n.
81/08):
Obblighi di prevenzione e protezione all’utilizzatore
Informazione su rischi specifici all’utilizzatore
Informazione e formazione generale al somministratore, salvo diverso
accordo con l’utilizzatore
Computabilità del lavoratore somministrato nell’organico dell’impresa
(solo) per quanto concerne la normativa sulla sicurezza sulla base del
numero di ore di lavoro prestato effettivamente nell’arco di un
semestre (artt. 22, c. 5 D.Lgs. n. 276/03 e 4, c. 2, D.Lgs. n. 81/08).
48
DIRITTI DEL PRESTATORE
• Per tutta la durata della missione, i lavoratori somministrati hanno diritto a
CONDIZIONI DI BASE di lavoro e d’occupazione COMPLESSIVAMENTE
NON INFERIORI a quelle dei dipendenti dell’utilizzatore, a parità di mansioni
svolte (v. art. 23, c. 1 )
• Responsabilità solidale tra somministratore ed utilizzatore per i trattamenti
contributivi e retributivi del lavoratore (art. 23, c. 3)
• Diritto dei lavoratori somministrati ad essere informati dall’utilizzatore in
merito ai posti vacanti presso il medesimo, affinché possano aspirare a
ricoprire posti di lavoro a tempo indeterminato al pari dei dipendenti
dell’utilizzatore stesso (art. 23, c. 7bis) (NOVITA’ D.LGS. N. 24/12)
• Diritti sindacali (art. 24)
• Nullità di ogni clausola volta a limitare l’assunzione presso l’utilizzatore del
lavoratore somministrato, salvo che al lavoratore stesso non sia corrisposta
un’adeguata indennità sostitutiva (art. 23, c. 8 e 9). Resta salva la facoltà per
il somministratore e l’utilizzatore di pattuire un compenso ragionevole per i
servizi resi a quest’ultimo in relazione alla missione, all’impiego e alla
formazione del lavoratore per il caso in cui, al termine della missione,
l’utilizzatore assuma il lavoratore (art. 23, c. 9bis: NOVITA’ D.LGS. N.
24/12).
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VANTAGGI E SVANTAGGI
DELLA SOMMINISTRAZIONE
•
•
•
•
•
•
•
•
Vantaggi e svantaggi per il datore
L’utilizzatore ha il vantaggio di scaricare sul somministratore rischi e vincoli
inerenti al somministratore
Possibilità di escludere la causalità in misura superiore al lavoro a termine.
Non computabilità nell’organico dell’impresa, salvo che per l’applicabilità del
D.Lgs. n. 81/2008 (sicurezza) (art. 22, c. 5)
Possibilità di somministrazioni successive a termine e di proroghe più ampie del
contratto di lavoro
Possibilità di sottrarsi al peso economico di eventuali sospensioni del rapporto
di lavoro tramite richiesta all’agenzia di sostituzione del lavoratore
Possibilità di ricerca e selezione di personale in tempi rapidi e già in possesso
delle abilità necessarie
Possibilità di verificare le abilità del lavoratore ai fini di una futura assunzione
Costi superiori a quelli normalmente previsti per una normale assunzione
Vantaggi e svantaggi per il lavoratore
Maggiori probabilità di assunzione, sia pur flessibile
Possibilità di un ulteriore sostegno nella ricerca di un lavoro stabile
Eccessiva precarizzazione della sua posizione
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SANZIONI
•
•
•
•
•
•
Oltre a quanto detto in tema di forma e contenuto del contratto di
somministrazione (art. 21)
Si stabilisce che qualora la somministrazione avvenga in violazione degli
artt. 20 e 21, c. 1, lett. da a) ad e), il lavoratore può chiedere al giudice la
costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze dell’utilizzatore, con
effetto sin dall’inizio della somministrazione (art. 27, c. 1)
E’ comunque escluso che il giudice, nel verificare la sussistenza delle
ragioni dell’art. 20, possa sindacare nel merito le valutazioni e scelte
tecniche, organizzative e produttive compiute dall’utilizzatore e poste a
giustificazione del ricorso alla somministrazione (art. 27, ult. c.)
È inoltre prevista una sanzione penale (ammenda) per il caso di
somministrazione fraudolenta (art. 28)
Sono ancora previste sanzioni penali per chi somministra senza
autorizzazione o utilizza lavoratore assunto da soggetto non autorizzato
(art. 18)
E’ stabilita altresì una sanzione amministrativa per la violazione degli
obblighi generali sulla somministrazione (art. 18)
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Art. 12 D.L. n. 138/2011 conv. in L. n. 148/2011
INTERMEDIAZIONE ILLECITA E SFRUTTAMENTO DEL LAVORO
1. Dopo l'articolo 603 del codice penale sono inseriti i seguenti:
«Art. 603-bis (Intermediazione illecita e sfruttamento del lavoro).
- Salvo che il fatto costituisca piu' grave reato, chiunque svolga un'attivita' organizzata di intermediazione, reclutando
manodopera o organizzandone l'attivita' lavorativa caratterizzata da sfruttamento, mediante violenza, minaccia, o
intimidazione, approfittando dello stato di bisogno o di necessita' dei lavoratori, e' punito con la reclusione da cinque a
otto anni e con la multa da 1.000 a 2.000 euro per ciascun lavoratore reclutato.
Ai fini del primo comma, costituisce indice di sfruttamento la
sussistenza di una o piu' delle seguenti circostanze:
1) la sistematica retribuzione dei lavoratori in modo palesemente difforme dai contratti collettivi nazionali o comunque
sproporzionato rispetto alla quantita' e qualita' del lavoro prestato;
2) la sistematica violazione della normativa relativa all'orario di lavoro, al riposo settimanale, all'aspettativa obbligatoria,
alle ferie;
3) la sussistenza di violazioni della normativa in materia di sicurezza e igiene nei luoghi di lavoro, tale da esporre il
lavoratore a pericolo per la salute, la sicurezza o l'incolumita‘ personale;
4) la sottoposizione del lavoratore a condizioni di lavoro, metodi di sorveglianza, o a situazioni alloggiative particolarmente
degradanti.
Costituiscono aggravante specifica e comportano l'aumento della
pena da un terzo alla meta':
1) il fatto che il numero di lavoratori reclutati sia superiore a tre;
2) il fatto che uno o piu' dei soggetti reclutati siano minori in eta' non lavorativa;
3) l'aver commesso il fatto esponendo i lavoratori intermediati a situazioni di grave pericolo, avuto riguardo alle
caratteristiche delle prestazioni da svolgere e delle condizioni di lavoro.
Art. 603-ter (Pene accessorie). –
La condanna per i delitti di cui agli articoli 600, limitatamente ai casi in cui lo sfruttamento ha ad oggetto prestazioni
lavorative, e 603-bis, importa l'interdizione dagli uffici direttivi delle persone giuridiche o delle imprese, nonche' il divieto di
concludere contratti di appalto, di cottimo fiduciario, di fornitura di opere, beni o servizi riguardanti la pubblica
amministrazione, e relativi subcontratti.
La condanna per i delitti di cui al primo comma importa altresi‘ l'esclusione per un periodo di due anni da agevolazioni,
finanziamenti, contributi o sussidi da parte dello Stato o di altri enti pubblici, nonche' dell'Unione europea, relativi al
settore di attivita' in cui ha avuto luogo lo sfruttamento.
APPALTO E SOMMINISTRAZIONE
(art. 29. c. 1)
•
Se domando all’esterno (non una mera fornitura di manodopera, ma) il compimento
di un’intera opera o di un servizio con organizzazione dei mezzi necessari e gestione
dei rischi a carico di colui che tale opera o servizio mi garantisce, stipulo un
contratto di appalto (art. 1655 c.c.).
•
Talvolta, può essere difficoltoso distinguere l’appalto di mera manodopera (vietato se
non effettuato nelle forme della somministrazione di lavoro) da quello di opera o
servizio (del tutto lecito, nonché appositamente disciplinato dall’art. 1655 c.c.). In
alcuni casi, infatti, il confine può essere evanescente: v. il caso di appalto di servizi
ad alta intensità di forza lavoro, in cui i mezzi materiali da organizzare ed i capitali
investiti sono ridotti (ad es.: servizi hostess per convegni, servizi di pulizia, di
vigilanza privata, servizi informatici).
•
Secondo il legislatore, perché si abbia appalto è in questi casi sufficiente che il potere
organizzativo e direttivo nei confronti dei lavoratori impiegati nell’appalto stesso
faccia capo all’appaltatore (e non all’utilizzatore/appaltante) (art. 29, c. 1). Solo
quando (anche) questo elemento manchi, il lavoratore può chiedere al giudice la
costituzione di un rapporto di lavoro alle dirette dipendenze dell’utilizzatore (artt. 29,
c. 3 bis) e somministratore ed utilizzatore sono soggetti ad una sanzione penale (art.
18, c. 5 bis: ammenda di 50 euro per lavoratore e per ogni giornata di occupazione).
•
In ogni caso, l’appalto può essere oggetto di certificazione (art. 84).
53
APPALTO DI OPERA O SERVIZIO E TUTELA DEI LAVORATORI
IMPIEGATI NELL’APPALTO
• Diversamente dai lavoratori impiegati nell’ambito di una
somministrazione di lavoro, quelli impiegati nell’ambito di un
appalto di opera o servizio, non godono del diritto ad una
complessiva parità di trattamento rispetto ai dipendenti
dell’appaltante/committente presso cui operano.
• Invece, salvo diversa disposizione dei CCNL dei sindacati
comparativamente più rappresentativi, che possono individuare
metodi e procedure di controllo e verifica della regolarità
complessiva degli appalti, vige la regola generale della
solidarietà dell’appaltante con l’appaltatore, nonché con
ciascuno degli eventuali ulteriori subappaltatori per i trattamenti
retributivi e previdenziali dovuti in relazione al periodo di
esecuzione del contratto di appalto, ma entro il limite di 2 anni
dalla cessazione dell’appalto. Il committente può tuttavia
chiedere in giudizio il beneficio della preventiva escussione del
patrimonio dell’appaltatore (art. 29, c. 2).
TRASFERIMENTO D’AZIENDA
Generalmente, l’appalto di una determinata attività
ad altra azienda comporta la previa
esternalizzazione del relativo ramo, a meno che
non si tratti di attività nuova o di nuova società
che decida ab origine quell’affidamento
Se questo accade cosa ne è dei lavoratori
occupati nel ramo ceduto?
La risposta è nell’art. 2112 c.c. sul trasferimento
d’azienda.
55
TUTELA INDIVIDUALE
(art. 2112 c.c.)
1) Diritto alla stabilità del posto di lavoro (continuazione dei
rapporti di lavoro con il cessionario e passaggio
automatico dei relativi contratti di lavoro, senza
necessità di consenso del contraente ceduto);
2) diritto alla conservazione dei diritti maturati con il
cedente;
3) diritto alla conservazione dei crediti maturati nei confronti
del cedente;
4) diritto alle dimissioni per giusta causa nell’ipotesi di
sostanziale modifica delle condizioni di lavoro nel
trimestre successivo al trasferimento
56
TUTELA COLLETTIVA
(art. 47 L. n. 428/1990)
1) Nelle imprese con più di 15 dipendenti,
procedura sindacale preventiva al trasferimento
2) Ricorso ex art. 28 St. lav. per violazione della
procedura
3) Ultrattività del contratto collettivo applicato dal
cedente fino alla sua scadenza; sostituzione con
quello del cessionario solo se del medesimo
livello e a partire da quella data.
57
LA NOZIONE DI TRASFERIMENTO DI
AZIENDA E DI RAMO DI AZIENDA
Cosa deve intendersi per trasferimento?
• qualsiasi tipologia negoziale o provvedimento di cessione (vendita,
usufrutto, affitto, locazione, comodato, cessione di contratti, fusione, ma
anche conferimento in società e scissione) (art. 2112, c. 5, c.c.) che comporti
il mutamento nella titolarità dell’azienda
• Si esclude solo la mera cessione di un contratto per prestazione di servizi (v.
art. 29, c. 3 D.Lgs. n. 276/2003).
La nozione accolta è quindi molto ampia
58
L’OGGETTO DEL TRASFERIMENTO
Quale deve essere l’oggetto del
trasferimento?
Solo l’azienda o anche un suo ramo?
Cosa deve intendersi per azienda ?
Cosa deve intendersi per ramo d’azienda?
59
Nozione di azienda
Per l’art. 2112 c.c. e quindi per il diritto del lavoro:
L’AZIENDA È
Qualsiasi attività economica organizzata (finalizzata alla
produzione o allo scambio di beni e servizi)
preesistente al trasferimento che conserva … la
propria identità
Influenza della normativa e giurisprudenza
comunitarie
60
Nozione di ramo d’azienda
Per l’art. 2112 c.c., come modificato dall’art. 32
D.Lgs. n. 276/2003
IL RAMO D’AZIENDA È :
Qualsiasi articolazione funzionalmente
autonoma di un’attività economica organizzata
(… finalizzata alla produzione o allo scambio di
beni e servizi) identificata come tale dal
cedente e dal cessionario al momento del suo
trasferimento.
61
ART. 32 L. N. 183/2010
Le disposizioni di cui all’art. 6 L. n. 604/1966
(termine di impugnazione di 60 giorni a pena di
decadenza e deposito del ricorso entro 180
giorni) si applicano anche:
- alla cessione di contratto di lavoro avvenuta ai
sensi dell’art. 2112 c.c. con termine decorrente
dalla data del trasferimento;
- In ogni altro caso in cui, compresa l’ipotesi
dell’art. 27 D.Lgs. n. 276/2003, si chieda la
costituzione o l’accertamento di un rapporto di
lavoro in capo a un soggetto diverso dal titolare
del contratto.
62