CORSO CGIL – CISL
7 OTTOBRE 2009
CCNL
E
DISCIPLINA GIURIDICA
DEL PERSONALE
DEGLI ENTI LOCALI
IL RAPPORTO DI PUBBLICO
IMPIEGO
Il rapporto di pubblico impiego è quel rapporto di lavoro in cui una
persona fisica pone la propria attività , in via continuativa, e
dietro retribuzione, al servizio dello Stato o di un ente pubblico,
assumendo particolari diritti e obblighi.
Elementi essenziali
a) L’ente datore di lavoro sia pubblico
b) I compiti del lavoratore si attengano ai fini istituzionali
c)
L’assunzione avvenga per prestazioni continue e durevoli
d) Predeterminazione della retribuzione
e)
Sussista un atto di nomina
PRIVATIZZAZIONE DEL PUBBLICO IMPIEGO
D.Lgs. 29/1993 innova profondamente il rapporto di lavoro del
pubblico impiego:
1. Estensione delle norme di diritto privato al rapporto di
pubblico impiego.
2. Diretta applicabilità della disciplina della contrattazione
collettiva.
3. Attribuzione al datore di lavoro pubblico degli stessi poteri
di gestione propri del datore di lavoro privato.
Seguono a migliorare e a ridefinire ambiti di applicazione del
suddetto D.Lgs. le L. 59/1997 e L. 127/1997 le cd. Bassanini
Il testo unico del pubblico impiego D.L.GS. 165/2001
La funzione del nuovo testo di legge è per la maggior parte compilativa e di coordinamento dei
precedenti testi di legge.
Emergono però dal D.Lgs.165/2001 le seguenti linee guida:
1.
Separazione tra materie riservate alla legge ed agli atti unilaterali della
P.A(organizzazione ed individuazione di uffici) e materie assoggettate alla disciplina
privatistica (rapporto di lavoro).
2.
Separazione tra compito di indirizzo politico-amministrativo e compiti di
organizzazione e gestione degli uffici.
3.
Ampliamento della competenza e del rilievo della contrattazione collettiva,
individuazione dell’organo apposito ARAN, deputato a rappresentare la P.A. in sede
negoziale, ed i criteri per la rappresentanza sindacale ai fini della contrattazione.
4.
Riforma della dirigenza pubblica.
5.
Allineamento della disciplina del rapporto di lavoro dei pubblici dipendenti a quella
privatistica, in particolare sotto il profilo della mobilità individuale e collettiva.
6.
Devoluzione del contenzioso al giudice ordinario e applicazione del tentativo
obbligatorio di conciliazione.
La contrattazione collettiva
L’art. 40 del D.Lgs. 165/2001 stabilisce che la contrattazione
collettiva si svolge su tutte le materie attinenti al rapporto di
lavoro e le relazioni sindacali e si sviluppa su due livelli:
1. Contratti nazionali collettivi di comparto;
2. Contratti integrativi.
I contratti collettivi di comparto riguardano settori omogenei o affini nel pubblico impiego,
determinati con appositi accordi tra ARAN e confederazioni sindacali maggiormente
rappresentative.Le pubbliche amministrazione stipulano invece i contratti collettivi integrativi
solo sulle materie ed entro i limiti prefissati dai contratti di comparto che si pongono come fonte
normativa di grado superiore, da premettere che i contratti integrativi possono avere ambiti
territoriali o riguardare più amministrazioni. La difformità delle norme del contratto integrativo
con le direttive del contratto di comparto viene sanzionato con la nullità del norme del contratto
di secondo livello.
Ai contratti collettivi nazionali di comparto è riservata in via esclusiva ex art. 45
D.lgs. 165/2001 la competenza in materia di trattamento economico dei
pubblici dipendenti.
Contraenti contrattazione pubblica
I soggetti che partecipano alla realizzazione dei CCNL inerenti al
lavoro pubblico sono:
1.
ARAN (Agenzia per la rappresentanza negoziale della pubblica
amministrazione): novità introdotta prima dall’art.50 del D.lgs. 29/93 e ripresa
dall’art. 46 D.lgs. 165/2001, l’ARAN è un organismo dotato di personalità di diritto
pubblico e di autonomia organizzativa e contabile che ha la rappresentanza legale delle
P.A. ed esercita a livello nazionale ogni attività relativa alle relazioni sindacali, alla
negoziazione dei contratti collettivi ed assistenza alle P.A. ai fini dell’applicazione
dei contratti collettivi.
2.
I sindacati maggiormente rappresentativi: interlocutori negoziali a rappresentanza
dei lavoratori .Da osservare che rispetto alla contrattazione nel settore privato nel
settore pubblico si applicano dei criteri oggettivi di accertamento della
rappresentanza sindacale . Pertanto , ai fini dell’ammissione alla stipula e/o rinnovo
le organizzazione sindacali debbono avere nel comparto considerato una
rappresentatitività non inferiore al 5% , considerando la media tra il dato associativo e
quello elettorale.
Procedimento di formazione del contratto collettivo
L’art. 47 del D.lgs. 165/2001 disciplina il procedimento di contrattazione:
1.
Prima di ogni rinnovo i comitati di settore (insieme di gruppi di studio ed indirizzo delle P.A) deliberano gli
indirizzi per l’ARAN che da l’avvio alle trattative;
2.
Dopo le trattative viene raggiunto un ipotesi d’accordo inviata per un parere ai comitati di settore (o al
Presidente del C.d.M. se si tratta di amministrazioni statali) che deve essere reso in 5 giorni;
3.
Se il parere è negativo riprendono le trattative.Se è favorevole l’ARAN trasmette ai fini della quantificazione
dei costi economici il testo dell’accordo alla Corte dei Conti per una certificazione di compatibilità del
contratto con i vincoli del bilancio;
4.
La Corte dei conti deve deliberare entro 15 giorni;
5.
In caso di esito positivo o che siano inutilmente trascorsi i 15 gg. dalla richiesta di certificazione l’ARAN
sottoscrive l’accordo.In caso di esito negativo devono essere assunte le iniziative per riportare i costi
all’interno dei vincoli di bilancio o , nell’impossibilità di ciò, riaprire le procedure negoziali.
I contratti diventano efficaci trascorso il cinquantesimo giorno dalla sottoscrizione dell’ipotesi d’accordo, che è
trasmessa dall’ARAN , corredato della prescritta relazione tecnica, al comitato di settore entro 3 giorni
dalla predetta sottoscrizione (comma 7, art. 47 del D.lgs. 165/2001 novellato dall’art. 1, comma 548,
L296/2006)
Il contratto collettivo, una volta sottoscritto, ha efficacia erga omnes , la vincolatività dell’accordo per la
P.A. è sancita dall’art. 40 del D.lgs. 165/2001, mentre l’art. 45 impone che la p.a. debba garantire ai
propri dipendenti trattamenti non inferiori a quelli previsti dai CCNL.
Fonti del rapporto di lavoro dei dipendenti degli enti
locali
1. Legislazione nazionale: D.lgs. 165/2001 , T.U.E.L. , Codice civile
ed alcune leggi del settore come la L. 146/90 (sciopero).
2. Contrattazione nazionale di comparto:per la disciplina del
rapporto di lavoro (classificazione del personale, funzioni ,
retribuzione , etc)
3. Fonti normative locali: statuto, regolamenti di organizzazione,
ordine di servizi ed uffici , e tutto quanto ricomprende gli aspetti
del rapporto di lavoro (orari , gestione del personale, etc.)
4. Contrattazione integrativa: decentrata a livello di ogni singolo
ente che disciplina aspetti di dettaglio del rapporto di lavoro.
5. Contrattazione individuale: valida per alcune figure
professionali come i dirigenti per specificare in dettaglio alcune
attività del proprio incarico
Norme sull’accesso negli enti locali
Art. 97 della Costituzione: “Agli impieghi nelle pubbliche
amministrazioni si accede mediante concorso, salvo i casi stabiliti
dalla legge”
D.Lgs. 29/1993 procedure di reclutamento improntate alla
trasparenza ed alla imparzialità
D.P.R 487/1994 le modalità di accesso alla P.A. oltre al concorso
per esami sono: il concorso per titoli, il concorso per titoli ed
esami ed il corso-concorso
Art.35 D.Lgs. 165/2001 accesso oltre che con procedure selettive,
avviamento degli iscritti nelle liste di collocamento,chiamata
numerica e la residuale chiamata diretta nominativa.
Comma 558 , art.unico ,L.296/2006 (finanziaria 2007)
stabilizzazione del personale non dirigenziale in servizio a tempo determinato da
almeno 3 anni
Costituzione del rapporto di lavoro
Il rapporto di lavoro si costituisce mediante contratto individuale
(art. 35, D.lgs. 165/2001)
Elementi essenziali da indicare nel contratto:
1.
Tipologia del rapporto di lavoro;
2.
Data di inizio del rapporto di lavoro;
3.
Qualifica di inquadramento professionale e livello retributivo iniziale;
4.
Mansioni corrispondenti all’assunzione iniziale;
5.
Durata del periodo di prova (2 mesi per A1-B1 , 6 mesi per altre qualifiche);
6.
Sede di destinazione dell’attività lavorativa;
7.
Termine finale, in caso di rapporto a tempo determinato;
8.
Nel caso di rapporto a tempo parziale, l’articolazione dell’orario di lavoro assegnata.
Categorie personale ente locali
Il sistema di classificazione è articolato in quattro categorie denominate, rispettivamente, A, B,
C e D:
CATEGORIA A :Appartengono a questa categoria i lavoratori che svolgono attività caratterizzate da:
•Conoscenze di tipo operativo generale (la cui base teorica si sviluppa con la scuola media dell’obbligo)
acquisibile attraverso esperienza diretta sulla mansione;
•Contenuti di tipo ausiliario rispetto a più ampi processi produttivi/amministrativi;
•Problematiche lavorative di tipo semplice;
•Relazioni organizzative di tipo prevalentemente interno basate su interazione tra pochi soggetti;
CATEGORIA B: Appartengono a questa categoria i lavoratori che svolgono attività caratterizzate da :
•Buone conoscenze specialistiche (la base teorica di conoscenze è acquisibile con la scuola dell’obbligo
generalmente accompagnato da corsi di formazione specialistici) ed un grado di esperienza discreto;
•Contenuto di tipo operativo con responsabilità di risultati parziali rispetto a più ampi processi
produttivi/amministrativi;
•Discreta complessità dei problemi da affrontare e discreta ampiezza delle soluzioni possibili;
•Relazioni organizzative interne di tipo semplice anche tra più soggetti interagenti, relazioni esterne (con
altre istituzioni) di tipo indiretto e formale. Relazioni con gli utenti di natura diretta.
CATEGORIA C: Appartengono a questa categoria i lavoratori che svolgono attività caratterizzate da :
•Approfondite conoscenze mono specialistiche (la base teorica di conoscenze è acquisibile con la scuola
superiore) e un grado di esperienza pluriennale, con necessità di aggiornamento;
•Contenuto di concetto con responsabilità di risultati relativi a specifici processi
produttivi/amministrativi;
•Media complessità dei problemi da affrontare basata su modelli esterni predefiniti e significativa
ampiezza delle soluzioni possibili;
•Relazioni organizzative interne anche di natura negoziale ed anche con posizioni organizzative al di
fuori delle unità organizzative di appartenenza, relazioni esterne (con altre istituzioni) anche di tipo
diretto. Relazioni con gli utenti di natura diretta, anche complesse, e negoziale .
CATEGORIA D:Appartengono a questa categoria i lavoratori che svolgono attività caratterizzate da :
•Elevate conoscenze pluri-specialistiche (la base teorica di conoscenze è acquisibile con la laurea breve o
il diploma di laurea) ed un grado di esperienza pluriennale, con frequente necessità di aggiornamento;
•Contenuto di tipo tecnico, gestionale o direttivo con responsabilità di risultati relativi ad importanti e
diversi processi produttivi/amministrativi;
•Elevata complessità dei problemi da affrontare basata su modelli teorici non immediatamente utilizzabili
ed elevata ampiezza delle soluzioni possibili;
Relazioni organizzative interne di natura negoziale e complessa, gestite anche tra unità organizzative
diverse da quella di appartenenza, relazioni esterne (con altre istituzioni) di tipo diretto anche con
rappresentanza istituzionale. Relazioni con gli utenti di natura diretta, anche complesse, e negoziale.
retribuzione
L’art. 28 del CCNL 6/7/1995 ha definito la struttura della
retribuzione del personale delle amministrazioni del comparto:
TRATTAMENTO FONDAMENTALE:
a)
Stipendio tabellare;
b)
Retribuzione individuale di anzianità: dal 1986 tale voce è congelata , e per i nuovi assunti è fusa nello
stipendio,
c)
Indennità integrativa speciale: reintegra il potere d’acquisto della retribuzione;
d)
Livello economico differenziato: collocazione nella posizione economica interna alla categoria professionale
d’appartenenza.
TRATTAMENTO ACCESSORIO:
a)
Compensi per il lavoro straordinario;
b)
Compensi per la produttiva collettiva e per il miglioramento dei servizi;
c)
Premi per la qualità delle prestazioni individuali;
d)
Indennità speciali.
Sono da aggiungere inoltre gli assegni per il nucleo familiare al personale ove spettante.Voce a parte, di natura non
retributiva, il buono pasto , strumento che l’amministrazione utilizza quale indennizzo verso il dipendente per la
mancata predisposizione del servizio mensa, per i soggetti che prestano un orario di lavoro superiore a 6 ore e
che debbono trattenersi il pomeriggio in ufficio.
retribuzione
Dal CCNL del 1995 in avanti le contrattazione collettive hanno
inquadrato e suddiviso in categorie la struttura della
retribuzione, si riporta la suddivisione indicata all’art. 10 del
CCNL 9/5/2006 :
1.
RETRIBUZIONE MENSILE:composta dal valore economico mensile previsto per la posizione
iniziale di ogni categoria (A1,B1,C1,D1) nonché per le posizioni d’accesso B3 e D3 e dall’indennità
integrativa speciale (atta a reintegrare il potere d’acquisto della retribuzione) conglobata dall’art.
29,comma 3, CCNL 22/1/2004.
2.
RETRIBUZIONE BASE MENSILE:costituita dal valore della retribuzione mensile di cui al n. 1
,dagli incrementi economici derivanti dalle progressioni economiche nella categoria, dagli assegni
personali non riassorbibili di cui all’art. 29,comma 4, CCNL 22/1/2004 nonché da altri assegni
personali riassorbibili.
3.
RETRIBUZIONE INDIVIDUALE MENSILE: che è costituita dalla retribuzione al n. 2, dalla
retribuzione individuale di anzianità, dalla eventuale retribuzione di posizione, e da altri eventuali
assegni personali a carattere continuativo e non riassorbibile.
4.
RETRIBUZIONE GLOBALE DI FATTO:mensile o annuale che si forma dall’importo della
retribuzione individuale per 12 mensilità cui si aggiunge il rateo della 13° mensilità nonché l’importo
annuo della retribuzione variabile e delle indennità contrattuali percepite nel mese o anno di
riferimento, ivi compresa l’indennità di comparto ex art. 43 del CCNL 22/1/2004.
Diritti del lavoratore
Oltre al diritto alla retribuzione sono da indicare quali fondamentali
diritti spettanti al lavoratore:
•DIRITTO ALL’UFFICIO: come diritto a permanere nel rapporto di lavoro e di
essere rimosso solo nei casi previsti dalla legge.
•DIRITTO ALLO SVOLGIMENTO DELLE MANSIONI:L’art. 52
del D.lgs 165/2001 cita: “il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è
assunto o alle mansioni considerate equivalenti nell’ambito della classificazione professionale
previsti dai CCNL…” è possibile essere adibiti a mansioni proprie della categoria immediatamente
superiore ipotesi ammessa nel succitato articolo soltanto nei casi individuati al comma 2: vacanza di
posto in organico (per non più di 6 mesi), sostituzione di altro dipendente avente diritto alla
conservazione del posto.
•DIRITTI SINDACALI:l’art.51, D.lgs 165/2001 estende anche ai lavoratori dello Stato
lo Statuto dei lavoratori (L. 300 del 20/05/1970).
•DIRITTO ALLO SCIOPERO:con le dovute limitazioni previste per lo
svolgimento dei servizi considerati essenziali tipo:stato civile , igiene sanità ed attività assistenziali ,
tutela della sicurezza pubblica , trasporti , etc… .
Ferie e permessi
In base a quanto prevede l’art. 36 della Costituzione: “il lavoratore
ha diritto a ferie annuali e non può rinunziarvi” pertanto il
lavoratore ha diritto secondo i CCNL a :
•32 gg (28 gg in caso di distribuzione dell’orario settimanale in 5 giorni) ridotto a 30gg (o, rispettivamente , 26 gg)per
i dipendenti neo-assunti fino a quando non maturano 3 anni in servizio ;
•4 giorni a tutti i dipendenti per festività soppresse.
I permessi retribuiti sono:
•8 gg. All’anno documentati per la partecipazioni a concorsi o esami, limitatamente ai giorni della prova;
•3 gg consecutivi per evento in caso di lutto di coniuge, parenti entro il secondo grado ed affini entro il primo grado;
•3 gg. All’anno per particolari motivi (documentati) personali e familiari , compresa la nascita del figlio;
•15 gg consecutivi in occasione del matrimonio;
•L. 104/1992 fino a 3 gg mensili;
•Altri permessi previsti partecipazioni a consigli e giunte, testimonianza, collegi giudicanti, donazione del sangue ,
esercizio del diritto allo studio(150 ore annue).
I permessi brevi: sono permessi retribuiti e fruibili per motivi personali e familiari per un limite di 36 ore
annue.
Assenze
Il dipendente assente per malattia ha :
•Obbligo di tempestive comunicazioni all’ufficio di appartenenza;
•Obbligo di spedire o far recapitare entro 2 gg il certificato medico;
•Obbligo di avvisare l’amministrazione qualora durante la malattia dimori in luogo diverso dalla propria residenza per
particolari motivi;
•Obbligo di permanere nel domicilio durante le fasce di reperibilità compresi festivi per sottoporsi ad eventuale
controllo medico;
Il dipendente ha diritto alla conservazione del posto purchè questa non superi i 18 mesi cumulando l’assenza degli
ultimi 3 anni, al termine di questo periodo , o dietro pronuncia di inidoneità permanente l’amministrazione può risolvere
il rapporto di lavoro.
Congedo per maternità:
•Astensione obbligatoria i 2 mesi precedenti la data presunta del parto (3 mesi , se le mansioni della lavoratrice siano
gravosi o pregiudizievoli);
•Il periodo intercorrente la data presunta e la data effettiva , se avviene oltre la data presunta.
Per tutto il periodo di congedo per maternità o paternità spetta un indennità giornaliera pari all’80% della retribuzione.
I congedi operano anche in caso di adozione od affidamento per un massimo di 5 mesi.
Durante i primi 8 anni di vita del bambino l’art. 32 del D.lgs. 165/2001 riconosce un congedo per un periodo massimo
di 10 mesi fruibile alternativamente dal padre o dalla madre.
La madre lavoratrice , trascorso il periodo di astensione obbligatoria,
può mantenersi in congedo per un periodo continuativo o frazionato
per massimo 6 mesi.
Tale opportunità è concessa anche al padre lavoratore,dalla nascita
del figlio, anch’ egli per non più di 6 mesi.
Qualora vi sia un solo genitore il periodo continuativo o frazionato
per massimo di 10 mesi. Durante il primo anno di vita alla madre
lavoratrice sono concessi 2 periodi di riposo retribuiti anche
cumulabili durante la giornata della durata di 1 ora ciascuna ,
durante la quale la madre può uscire dall’azienda (cd. Permessi per
allattamento).
E’ fatto esplicito divieto assoluto di licenziamento della lavoratrice
nonché della sospensione dal lavoro dall’inizio della gravidanza fino
al compimento di 1 anno di età del bambino
L’aspettativa
Sono previste per il lavoratore delle ipotesi di sospensione dal lavoro:
•per servizio militare;
•per comprovati motivi familiari o personali;
•Per mandato parlamentare;
•Per mandato amministrativo;
•Per mandato sindacale;
•Per svolgere attività presso soggetti od organismi, pubblici o privati;
•Per dottorato di ricerca o borsa di studio;
•Per avvicinamento al coniuge che presti servizio all’estero.
L’aspettativa comporta la perdita dell’intera retribuzione e non è utile ai fini del conteggio dell’anzianità di
servizio.
Venuti meno i presupposti per l’aspettativa l’amministrazione , con un preavviso di 10 gg, può invitare il
dipendente a riprendere la propria attività lavorativa.
Il rapporto di lavoro può essere risolto se il lavoratore non riprende servizio dopo il preavviso
dell’amministrazione o se sono cessate le ragioni dell’aspettativa.
La responsabilità del pubblico dipendente
La responsabilità identifica “l’assoggettabilità a sanzione in conseguenza della
realizzazione di comportamenti antigiuridici”
La responsabilità dei pubblici funzionari può essere dei seguenti tipi:
•Responsabilità penale: ovvero la violazione dell’ordine giuridico generale tramite la trasgressione dei propri doveri
d’ufficio, vi è la distinzione tra reati propri (in cui la qualità di impiegato è necessaria per l’esistenza del reato)e reati
comuni (quelli che potrebbero essere commessi da qualsiasi soggetto).
•Responsabilità disciplinare:che riguardano il rapporto tra datore di lavoro e dipendente e di cui parleremo dopo.
•Responsabilità patrimoniale:nasce dall’art. 28 della Costituzione il quale sancisce che i funzionari ed i dipendenti
dello Stato e degli enti pubblici sono direttamente responsabili , secondo le leggi civili,penali ed amministrative,degli
atti compiuti in violazione dei diritti. Vi sono tre tipi di responsabilità patrimoniale :
Responsabilità amministrativa: “l’impiegato che , per azione o omissione, anche colposa,cagioni danno allo Stato è
tenuto a risarcirlo.Il giudice competente è la Corte dei Conti (sezioni giurisdizionali) tale danno è personale (si trasmette
agli eredi se c’è illecito arricchimento ) e limitato ai fatti ed alle omissioni commessi con dolo o colpa grave e non può
estendersi al merito delle scelte discrezionali .Il danno deve essere quello di un interesse patrimoniale
economicamente valutabile.Occorre inoltre la presenza di un rapporto di servizio ed il nesso di causalità.
Responsabilità contabile:tale responsabilità colpisce i soggetti con obbligo di rendiconto (contabili di diritto o fatto)tra
questi gli agenti contabili , tesorieri , gli impiegati impegnati in esazioni , e tutti coloro che riscuotono somme di
spettanza dello Stato,.
Responsabilità civile verso i terzi: l’art. 28 della Cost. identifica una responsabilità solidale Stato o Ente pubblico e
dipendente,tuttavia la responsabilità dello Stato è diretta mentre quella del dipendente è concorrente (ovvero dopo il
risarcimento il soggetto pubblico potrà rivalersi su di lui).Il dipendente è responsabile solo per dolo e colpa grave ,e che
dal suo comportamento derivi al terzo un danno ingiusto (violazione dei diritti)sono valide anche per il dipendente le
esimenti del codice penale.
Responsabilità disciplinare
SANZIONI DISCIPLINARI
Il potere disciplinare è riconosciuto al datore di lavoro dal-l'art. 2116 del codice civile, secondo il quale l'inosservanza
del dovere di diligenza, obbedienza e fedeltà espone il lavoratore all'applicazione del provvedimento disciplinare.
Tipologia delle sanzioni.
Nel rispetto dell'iter procedimentale, la sanzione viene irrogata nel rispetto del principio della proporzionalità, cioè in
relazione alla gravità dell'infrazione commessa. I contratti prevedono le seguenti sanzioni:
rimprovero verbale; rimprovero scritto (censura); multa di importo non superiore a quattro ore di
retribuzione; sospensione dal lavoro e dalla retribuzione fino ad un massimo di dieci giorni; licenziamento con
preavviso; licenziamento senza preavviso . Con il consenso dell'interessato la sanzione può essere ridotta, ma in questo
caso non può più essere impugnata.
Affissione del codice disciplinare.
Anzitutto si precisa che per codice disciplinare non si intende il codice di comportamento di cui al DM del 28.11.2000
che deve essere consegnato al lavoratore neo assunto, bensì il sistema sanzionatorio previsto dai contratti di lavoro. Il
codice disciplinare deve essere affisso in un luogo accessibile a tutti. Non sono ammesse altre forme di pubblicità del
codice(fino all’applicazione della L.15/2009) ciò significa, secondo una giurisprudenza ormai consolidata, che
l'eventuale provvedimento disciplinare preso nei confronti di un dipendente in assenza dell'affissione del codice, è da
ritenersi inefficace.
Applicazione della sanzione.
Per i provvedimenti disciplinari superiori al rimprovero verbale, il termine di cinque giorni prima di irrorare la sanzione
deve intendersi come tassativo nel senso che se viene comminata prima, anche se il lavoratore ha presentato le proprie
giustificazioni il giorno stesso della contestazione degli addebiti, è nulla.
La contestazione.
Nel pubblico impiego, quando la sanzione da applicare sia la censura o il rimprovero scritto, questa viene irrogata dal
dirigente responsabile della struttura nella quale il dipendente lavora. Per le sanzioni più gravi deve il compito spetta
all'ufficio competente che ogni amministrazione, in rapporto al proprio ordinamento, è tenuta a costituire.
Il Dirigente segnala l'infrazione all'ufficio competente, dandone contestuale informazione al lavoratore, da cui dipende la
contestazione dell'addebito al lavoratore, l'istruttoria e l'applicazione della sanzione. I provvedimenti disciplinari diversi
dal rimprovero verbale, devono essere contestati al lavoratore esclusivamente (pena la nullità) per scritto. I Contratti di
lavoro dei Comparti pubblici prevedono che la contestazione scritta dell'addebito debba avere carattere di tempestività, e,
comunque, non oltre 20 giorni da quando l'ufficio competente è venuto a conoscenza del fatto. Ricevuta la lettera di
contestazione il lavoratore deve presentare le proprie giustificazioni entro e non oltre 5 giorni.
Difesa.
Il lavoratore interessato deve essere sentito a sua difesa, facendosi assistere da un rappresentate della organizzazione
sindacale a cui aderisce o conferisce mandato ovvero da un procuratore. Trascorsi inutilmente 15 giorni dalla
convocazione per la difesa, la sanzione viene applicata nei successivi 15 giorni. Per la difesa il dipendente può accedere
agli atti che lo riguardano e che in possesso dell'amministrazione, oppure può conferire mandato al suo difensore. In tutti i
casi il procedimento disciplinare si deve concludere entro 120 giorni dalla data della contestazione, se ciò non avviene il
procedimento si estingue. L'ufficio competente può, se lo ritiene, determinare un non luogo a procedere, comunicandolo
all'interessato.
Criteri generali di applicazione delle sanzioni.
Le sanzioni inferte possono essere esclusivamente quelle contemplate nel codice disciplinare contrattualmente definito,
sono nulle eventuali deliberazioni delle amministrazioni che dovessero prevedere altre tipologie di infrazione e relativa
sanzione. Nell'irrogare la sanzione si tiene conto:
•del grado di disservizio o di pericolo provocato dalla negligenza, imprudenza e imperizia, tenuto conto anche della
prevedibilità dell'evento;
•della responsabilità derivante dalla posizione ricoperta;
•dell'eventuale sussistenza di circostanze aggravanti o attenuanti;
•del concorso nella mancanza di più lavoratori in accordo tra di loro;
•del comportamento complessivo del lavoratore, avuto riguardo dei precedenti disciplinari nel biennio precedente;
•del comportamento verso gli utenti.
Nell'ipotesi di più mancanze della stessa natura nell'arco del biennio di riferimento, è applicata la sanzione di maggiore
entità prevista per quella infrazione.
L'arbitro unico.
Con l'accordo del 27 luglio 2000 sono è stata disciplinata la conciliazione e l'arbitrato prevista dai contratti collettivi.
In particolare è stata istituita la figura dell'arbitro unico. Con l'entrata in vigore dell'accordo viene meno la possibilità
di impugnare la sanzione disciplinare davanti al collegio di conciliazione. La richiesta di ricorso all'arbitro unico è
vincolante per l'amministrazione, salvo che l'impugnazione abbia per oggetto una sanzione risolutiva del rapporto di
lavoro. Soltanto il ricorrente, in caso di mancato accordo sulla designazione dell'arbitro, ha la facoltà di rinunciare
all'espletamento della procedura. Anche nel caso di ricorso all'arbitro unico la sanzione rimane sospesa fino alla
definizione della controversia.
L.15/2009 (Legge Brunetta)
OBIETTIVI :convergenza degli assetti regolativi del lavoro pubblico con quelli del lavoro privato, con particolare
riferimento al sistema delle relazioni sindacali; miglioramento dell’efficienza e dell’efficacia delle procedure della
contrattazione collettiva; introduzione di sistemi interni ed esterni di valutazione del personale e delle strutture
amministrative, finalizzati ad assicurare l’offerta di servizi conformi agli standard internazionali di qualità; valorizzazione del
merito e conseguente riconoscimento di meccanismi premiali; definizione di un sistema più rigoroso di responsabilità dei
dipendenti pubblici; introduzione di strumenti che assicurino una più efficace organizzazione delle procedure concorsuali su
base territoriale; valorizzazione del requisito della residenza dei partecipanti ai concorsi pubblici, qualora ciò sia strumentale
al migliore svolgimento del servizio. Al riguardo, era stato approvato un emendamento per cui i vincitori delle procedure di
progressione verticale dovranno permanere per almeno un quinquennio nella sede della prima destinazione e sarà considerato
titolo preferenziale la permanenza nelle sedi carenti di organico.
CONTRATTAZIONE COLLETTIVA E RIFORMA ARAN
L’articolo 3 recependo le utili proposte avanzate anche dall’opposizione, in particolare prevedendo decreti legislativi
attuativi in materia di contrattazione collettiva e integrativa. Esso prevede che verranno precisati gli ambiti della disciplina
del rapporto di lavoro pubblico riservati rispettivamente alla contrattazione collettiva e alla legge, ferma restando la riserva in
favore della contrattazione collettiva sulla determinazione dei diritti e delle obbligazioni direttamente pertinenti al rapporto di
lavoro; che saranno riordinate le procedure di contrattazione collettiva nazionale ed integrativa, in coerenza con il settore
privato e nella salvaguardia delle specificità sussistenti nel settore pubblico; che sarà riformata l'Agenzia per la
rappresentanza negoziale delle pubbliche amministrazioni (ARAN), con particolare riguardo alle competenze, alla struttura
ed agli organi della medesima Agenzia; che sarà semplificato il procedimento di contrattazione anche attraverso
l’eliminazione di quei controlli che non sono strettamente funzionali a verificare la compatibilità dei costi degli accordi
collettivi. Inoltre, al fine di ridurre il ricorso a contratti di lavoro a termine, a consulenze e a collaborazioni, i decreti delegati
dovranno contenere disposizioni dirette ad agevolare i processi di mobilità, anche volontaria, finalizzati a garantire lo
svolgimento delle funzioni pubbliche di competenza da parte delle amministrazioni che presentino carenza di organico. Ciò
permette di perseguire una più razionale distribuzione delle risorse umane utilizzando il personale appartenente ai ruoli di
altre amministrazioni ed evitando nel contempo ulteriori spese e la formazione di precariato.
MERITO, INCENTIVI E PREMI
L’articolo 5 prevede che saranno introdotti nell’organizzazione delle pubbliche amministrazioni concreti strumenti di
valorizzazione del merito e metodi di incentivazione della produttività e della qualità della prestazione lavorativa, secondo le
modalità attuative stabilite dalla contrattazione collettiva, e che saranno stabilite percentuali minime di risorse da destinare al
merito e alla produttività, previa misurazione secondo criteri oggettivi del contributo e del rendimento del singolo dipendente
pubblico.
SANZIONI DISCIPLINARI E RESPONSABILITA' DEI PUBBLICI DIPENDENTI
L’articolo 7 prevede che saranno razionalizzati i tempi di conclusione dei procedimenti disciplinari e che verranno previsti
meccanismi rigorosi per l’esercizio dei controlli medici durante il periodo di assenza per malattia del dipendente. Al fine di
favorire la massima conoscibilità del codice disciplinare è prevista “l’equipollenza tra la affissione del codice disciplinare
all’ingresso della sede di lavoro e la sua pubblicazione nel sito web dell'amministrazione”. Si prevede inoltre la definizione
della tipologia delle infrazioni più gravi che comportano la sanzione del licenziamento. Infine, una modifica introdotta dalla
Camera prevede che il dipendente pubblico, ad eccezione di determinate categorie, in relazione alla specificità di compiti ad
esse attribuiti, sarà identificabile tramite un cartellino di riconoscimento; ciò garantirà maggiore trasparenza nei rapporti fra
amministrazione e cittadino-utente.
EFFICIENZA DELL’AZIONE AMMINISTRATIVA
In base al nuovo articolo 10 introdotto dalla Camera, le relazioni predisposte dai Ministri sullo stato della spesa,
dell’efficienza nell’allocazione delle risorse danno conto, con riferimento all’anno solare precedente, degli elementi
informativi e di valutazione individuati con apposita direttiva emanata dal Ministro per l'attuazione del programma di
Governo, su proposta del Comitato tecnico scientifico per il controllo strategico nelle amministrazioni dello Stato. Con
decreto del Presidente del Consiglio dei ministri, da emanare - sentito il Ministro dell’Economia e delle Finanze - entro tre
mesi dalla data di entrata in vigore della presente legge, sono individuate le misure idonee a rafforzare l’autonomia e ad
accrescere le capacità di analisi conoscitiva e valutativa dei servizi per il controllo interno, nell’ambito delle risorse umane,
finanziarie e strumentali disponibili a legislazione vigente.
Cause di estinzione del rapporto di lavoro
La cessazione del rapporto di lavoro dipendente a tempo indeterminato ha luogo:
•SUPERAMENTO PERIODO DI COMPORTO in caso di assenze per malattia e
malattia per causa di servizio;
•LICENZIAMENTO DISCIPLINARE con o senza preavviso;
•COMPIMENTO LIMITE MASSIMO D’ETA’ o raggiungimento dell’ anzianità
massima di servizio (previste delle eccezioni);
•DIMISSIONI DEL DIPENDENTE;
•DECESSO DEL DIPENDENTE;
•DISPENSA DAL SERVIZIO PER INIDONEITA’ FISICA O PSICHICA.
E’ applicabile l’ art. del C.C. 2119 (licenziamento per giusta causa), l’art. 3
L604/1966 (licenziamento per giustificato motivo soggettivo) o gli artt. 33-34
D.lgs.165/2001 che identifica il licenziamento per giustificato motivo oggettivo
nel settore pubblico.