IL LAVORO PUBBLICO
NORMATIVA E DIRITTI SINDACALI
Corso di diritto sindacale
Liuc
a.a. 2008/09
Prof. Renato Ruffini
Sommario

Il quadro generale della normativa sul lavoro pubblico

I soggetti della contrattazione collettiva e i diritti sindacali

La contrattazioni integrativa nel settore pubblico

Altre forme di relazioni sindacali

La riforma brunetta (dlgs. 150/09)
2
Il quadro generale della normativa
sul lavoro pubblico
LA RIFORMA DEL LAVORO PUBBLICO
 Accrescere l’efficienza
 Razionalizzare costo del personale e contenere la
spesa entro i vincoli di finanza pubblica
OBIETTIVI
 Realizzare la migliore utilizzazione delle risorse
umane attraverso cura della formazione e
applicazione di condizioni uniformi a quelle del lavoro
privato
4
FLESSIBILIZZAZIONE
DELL’ORGANIZZAZIONE
Riduzione del ruolo della legge e valorizzazione
degli atti organizzativi, fino alla configurazione
privatistica degli atti determinativi
dell’organizzazione degli uffici
5
PIU’ FLESSIBILITÀ NELL’UTILIZZO DEL
FATTORE LAVORO E RAFFORZAMENTO
ORIENTAMENTO AI RISULTATI
La “privatizzazione” dei
rapporti di lavoro
Nell’ambito dei rapporti di lavoro la posizione della p.a.
viene assimilata a quella del privato datore di lavoro
P.A. = datore di lavoro privato
6
IL PERNO DELLA RIFORMA:
ATTIVARE CIRCUITI DI RESPONSABILITA’
 La riforma punta molto sulla dirigenza, direttamente
responsabilizzata nella sfera della gestione
 Si prevedono meccanismi per stimolare la dirigenza,
imitando l’azione che il mercato svolge nei confronti
delle imprese
 L’accento viene posto non più sul valore garantistico
della legalità (che ovviamente permane), bensì sui
principi
aziendalistici
di
efficacia,
efficienza,
economicità
LE CULTURE ECONOMICA ED ORGANIZZATIVA CHIEDONO
SPAZIO A QUELLA GIURIDICA
7
L’ATTUAZIONE DELLA RIFORMA
I risultati della riforma dipendono in gran parte dalle
azioni di riorganizzazione condotte dagli enti
• Riduzione del ruolo della
legge
• Autonomia organizzativa
• Configurazione privatistica
dell’organizzazione degli
uffici
• Responsabilizzazione a tutti i
livelli
LIBERAZIONE
DI ENERGIE E
SPAZI DI
AZIONE
8
INQUADRAMENTO GIURIDICO
DELLA RIFORMA DEL LAVORO
PUBBLICO
9
IL LAVORO PUBBLICO
CONTRATTI
LEGGE
LAVORO
PUBBLICO
ATTI
PUBBLICISTICI
POTERE
DATORIALE
10
LA RIFORMA
 Traccia il confine tra “ambiente pubblicistico” e
“ambiente privatistico”
 Definisce entro precisi confini le specificità del lavoro
pubblico
 Introduce, definisce e disciplina la fonte contrattuale
(collettiva e individuale)
 Introduce, definisce e disciplina il potere di
organizzazione e gestione del datore di lavoro pubblico
 Supera la specialità del lavoro pubblico
11
IL CONFINE TRA “AMBIENTE PUBBLICISTICO” E
“AMBIENTE PRIVATISTICO
ART. 2 CO. 1 D. LGS. 165/2001
Le amministrazioni pubbliche definiscono, secondo principi
generali fissati da disposizioni di legge e, sulla base dei
medesimi, mediante atti organizzativi, secondo i rispettivi
ordinamenti:
- Linee fondamentali di organizzazione degli uffici
- Uffici di maggiore rilevanza
- Modi di conferimento degli incarichi
- Dotazioni organiche complessive
12
LE SPECIFICITA’ DEL LAVORO PUBBLICO ENTRO
PRECISI CONFINI
ART. 2 CO. 2 D. LGS. 165/2001
I rapporti di lavoro dei dipendenti delle amministrazioni
pubbliche sono disciplinati dalle disp. del Capo I, Tit. II,
del libro V del codice civile e dalle leggi sui rapporti di
lavoro subordinato dell’impresa, fatte salve le diverse
disposizioni contenute nel presente decreto
13
INTRODUZIONE DELLA FONTE CONTRATTUALE
ART. 2 CO. 3 D. LGS. 165/2001
I rapporti di lavoro sono regolati contrattualmente sia sul
piano individuale sia collettivo
14
INTRODUZIONE E DEFINIZIONE DEL POTERE DEL
DATORE DI LAVORO
ART. 5 CO. 2 D. LGS. 165/2001
Nell’ambito delle leggi e degli atti organizzativi pubblicistici
le determinazioni per l’organizzazione degli uffici e le misure
inerenti alla gestione dei rapporti di lavoro sono assunte dagli
organi preposti alla gestione con la capacità e i poteri del
privato datore di lavoro
15
SUPERAMENTO DELLA SPECIALITA’ DEL
LAVORO PUBBLICO
ART. 63 CO. 1 D. LGS. 165/2001
La competenza a decidere su tutte le controversie (tranne
le procedure concorsuali per assunzioni) è devoluta al
giudice ordinario. Il giudice ordinario decide anche sulle
liti legate a comportamenti antisindacali o che riguardano la
contrattazione collettiva
ART. 69 CO. 1 D. LGS. 165/2001
Salvo che per materie sottoposte a riserva di legge, le
norme di pubblico impiego cessano di essere
applicabili a seguito della stipulazione dei contratti collettivi
16
SITUAZIONI A CONFRONTO
PRE-RIFORMA

Rapporto di lavoro conglobato nel “pubblico”

Rapporto di lavoro costituito e gestito con atti
amministrativi

Potere dell’amministrazione basato sulla legge per
soddisfare un superiore interesse pubblico

Posizione di supremazia speciale
dell’amministrazione

Per il dipendente, solo posizioni di interesse
legittimo
POST-RIFORMA
 Rapporto di lavoro regolato
negozialmente
 Rapporto costituito con il contratto
individuale e gestito con atti di
diritto comune
 Potere dell’amministrazione
esercitato dai dirigenti con la
capacità e i poteri del privato datore
di lavoro
 Posizioni nel rapporto di lavoro
sullo stesso piano
 Per il dipendente, diritti ed obblighi
17
DOPO LA RIFORMA
 Trovano applicazione tutte le norme dettate per il
lavoro alle dipendenze dei privati salvo normative
speciali (ad esempio, assunzioni, eccedenze di
personale, incompatibilità..)
 I rapporti di lavoro sono regolati contrattualmente
(viene quindi meno la regolazione unilaterale)
 La pubblica amministrazione, nell’ambito del rapporto
di lavoro, è come il privato datore di lavoro
 C’è il passaggio della giurisdizione al giudice
ordinario
18
GLI EFFETTI DELLA RIFORMA SUGLI
ATTI DI GESTIONE
 Non è più l’atto di nomina a costituire il rapporto, ma
il contratto individuale
 Gli atti di gestione non sono più atti di diritto
amministrativo, ma atti di diritto comune (muta il
regime giuridico del rapporto)
 Quindi, gli atti di gestione:

non devono essere motivati se non quando
previsto (p.es. dal contratto collettivo)

non vi è decadenza per farne valere l’illegittimità
19
PRIMA E DOPO LA RIFORMA
PRIMA
DOPO
DIRITTO
AMMINISTRATIVO




LEGALITA’
TIPICITA’
IMPARZIALITA’
FORMALITA’
DIRITTO DEL
LAVORO



COMPOSIZIONE
DI INTERESSI
REGOLAZIONE
DEL CONFLITTO
DIRITTI ED
OBBLIGHI DELLE
PARTI
MANAGEMENT




CONSEGUIMENTO
OBIETTIVI
QUALITA’
ECONOMICITA’
EQUITA’
20
GLI EFFETTI DELLA RIFORMA SUL
FUNZIONAMENTO ORGANIZZATIVO
 C’è un datore di lavoro che si identifica nel dirigente
 Il dirigente-datore di lavoro, responsabilizzato sui risultati, è chiamato a:

gestire al meglio la “risorsa umana” (motivare, promuovere lo sviluppo
professionale…)

gestire il conflitto (saper negoziare)
 Non basta più solo “amministrare”: è necessario soprattutto “gestire”
 L’organizzazione non è più “un dato esterno alla sua azione”, ma una
“leva gestionale” (da un’organizzazione statica a un’organizzazione
adattiva, flessibile, controllabile ed efficiente)
 L’organizzazione diventa funzionale agli obiettivi (organizzazione e
gestione per obiettivi)
21
NUOVO MODELLO ORGANIZZATIVO PER LE AMMINISTRAZIONI PUBBLICHE
E’ imperniato su due aspetti centrali
ORGANIZZAZIONE
 Processi di delega e snellimento
delle strutture
 Passaggio da una forma
burocratica (piramide) a una forma
decentrata (ragnatela)
GESTIONE
 Utilizzo di sistemi di gestione



programmazione e verifica
degli obiettivi
gestione del personale
tecnologie informatiche e
della comunicazione
22
FASE PRE-RIFORMA
Attività di diritto pubblico
P. A.
ATTIVITÀ INTERNA
ATTIVITÀ ESTERNA
GESTIONE
GESTIONE
ORGANIZZAZIONE PERSONALE
23
PRIMA FASE DELLA PRIVATIZZAZIONE
Attività di diritto pubblico
P. A.
Attività di diritto privato
ATTIVITÀ INTERNA
ATTIVITÀ ESTERNA
GESTIONE
GESTIONE
ORGANIZZAZIONE PERSONALE
• individuale
• collettivo
24
SECONDA FASE DELLA PRIVATIZZAZIONE
Attività di diritto pubblico
P. A.
Attività di diritto privato
ATTIVITÀ INTERNA
ATTIVITÀ ESTERNA
GESTIONE
GESTIONE
ORGANIZZAZIONE PERSONALE
• individuale
• collettivo
25
La dirigenza viene dotata di ampi autonomi poteri
organizzativi e di gestione: Questo però ha un prezzo.
Il prezzo è che l’operato della dirigenza non è più
sottoposto ad un giudizio di regolarità formale dei
singoli atti, ma ad un giudizio sul complessivo
risultato della gestione. E poiché non soltanto le
scelte, ma anche le “non scelte” dei dirigenti in tema
di gestione del personale hanno un costo,
l’immobilismo e l’acquiescenza alle tradizionali
logiche burocratiche hanno
un costo,
non
rappresenteranno più una garanzia, non “copriranno”
più i dirigenti”
(D’Orta, in comm. Carinci, 452)
26
I RAPPORTI TRA LA LEGGE E IL
CONTRATTO COLLETTIVO
27
DEROGABILITA’ DELLE DISCIPLINE DI LEGGE,
REGOLAMENTO O STATUTO
ART. 2 D. LGS. 165/2001
Eventuali disposizioni di legge, regolamento o statuto, che
introducano discipline dei rapporti di lavoro la cui applicabilità
sia limitata ai dipendenti delle amministrazioni pubbliche, o a
categorie di essi, possono essere derogate dai successivi
contratti o accordi collettivi e, per la parte derogata, non sono
ulteriormente applicabili, salvo che la legge disponga
espressamente in senso contrario
28
AUTOMATICA CADUCAZIONE DELLE DISCIPLINE
DEL PUBBLICO IMPIEGO
ART. 69 D. LGS. 165/2001
Cessazione delle disposizioni di legge generali o speciali del
pubblici impiego dal momento della sottoscrizione dei
contratti 1998/2001
29
COMPETENZA ESCLUSIVA DEI CONTRATTI A
DEFINIRE TRATTAMENTI ECONOMICI
ART. 2 D. LGS. 165/2001
L’attribuzione
di
trattamenti
economici
può
avvenire
esclusivamente mediante contratti collettivi o, alle condizioni
previste, mediante contratti individuali. Le disposizioni di legge,
regolamenti o atti amministrativi che attribuiscono incrementi
retributivi non previsti da contratti cessano di avere efficacia a far
data dall’entrata in vigore dal relativo rinnovo contrattuale. I
trattamenti economici più favorevoli in godimento sono riassorbiti
con le modalità e nelle misure previste dai contratti collettivi e i
risparmi di spesa che ne conseguono incrementano le risorse
disponibili per la contrattazione collettiva
30
Il quadro normativo

La privatizzazione del rapporto di lavoro ha determinato la contrattualizzazione del
medesimo sia a livello individuale che a livello collettivo; la contrattazione costituisce dal
punto di vista quantitativo e qualitativo la fonte primaria di regolazione del rapporto di
lavoro.

Il quadro normativo si è caratterizzato, con la c.d. “seconda privatizzazione” definita con il
d.lgs 396/97 e 80/98 modificativi del d.lgs 29/93, per il fatto di avere sviluppato in modo
significativo la contrattazione aziendale di tipo integrativo.

Il d.lgs. 396/97 ha modificato l’art. 45 del d.lgs. 29/93 introducendo la “contrattazione
integrativa”.

Il d.lgs. 80/98 ha modificato l’art. 10 del d.lgs. 29/93 abrogando gli strumenti
dell’informazione e dell’esame congiunto e rinviando al CCNL la disciplina dei rapporti di
lavoro.
31
Regolazione a cascata
QUADRO NORMATIVO NAZIONALE
TITOLO III D. LGS. 165/2001
Vincolo di
I° livello
CONTRATTO COLLETTIVO
NAZIONALE
CONTRATTO INTEGRATIVO
DI ENTE
32
Il confronto con il privato
PUBBLICO
PRIVATO

E’ obbligatoria

E’ facoltativa ed eventuale

Si svolge esclusivamente sulle
materie del CCNL

Conosce un unico limite: il divieto
di sovrapposizione

Conta su risorse “certe” e
“predefinite”

Non ha risorse “predefinite”

C’è un diritto al contratto
integrativo

Non c’è un diritto al contratto
integrativo
Il potere unilaterale non
“potrebbe” essere esercitato

Ampio potere unilaterale del
datore di lavoro

33
Relazioni sindacali nel CCNL
I MODELLI RELAZIONALI
NEGOZIALI
CONTRATTAZIONE INTEGRATIVA
INTERPRETAZIONE AUTENTICA
CONCERTAZIONE
NON NEGOZIALI
INFORMAZIONE
34
Confronto tra contrattazione e concertazione
CONTRATTAZIONE
 Ha contenuto negoziale
CONCERTAZIONE
 E’ una forma di partecipazione
non negoziale
 Impegna “moralmente” le parti
 Impegna “giuridicamente” le
parti (crea obblighi e diritti)
 Chi contratta lo fa sulla base di
un mandato formale
 Chi concerta non ha un mandato
formale: quindi, deve essere
“credibile”
35
I
soggetti della contrattazione collettiva
e i diritti sindacali
I soggetti della contrattazione nazionale
PREMESSA

La legge individua e disciplina direttamente, in modo ampio e
completo, i soggetti della contrattazione nazionale con
riferimento sia alla parte datoriale pubblica che a quella
sindacale

Differenza con il settore privato: la normativa legale ha un
contenuto molto più limitato
37
I soggetti della contrattazione nazionale
LA PARTE DATORIALE: L’ARAN





ARAN: organismo tecnico autonomo, dotato di personalità
giuridica, cui la legge affida la rappresentanza negoziale di
tutte le pubbliche amministrazioni (con esclusione delle regioni
a statuto speciale)
Assetto istituzionale: presidente, comitato direttivo, regole per
la nomina dei componenti
Funzioni: funzioni negoziali, funzioni di assistenza, funzioni di
monitoraggio-studio-documentazione, funzioni finalizzate
all’accertamento della rappresentatività
Assetto organizzativo: servizi che svolgono attività negoziale e
di assistenza, servizi di staff e di supporto; due livelli
direzionali; organico di 50 unità + un contingente di 25 unità in
posizione di comando
Entrate: risorse derivante dai contributi versati dalle
amministrazioni rappresentate + quote per l’assistenza alla
contrattazione integrativa
38
I soggetti della contrattazione nazionale
LA PARTE DATORIALE: I COMITATI DI SETTORE





L’ARAN entra in relazione con le pubbliche amministrazioni
rappresentate attraverso i comitati di settore
I comitati di settore sono specifici organismi che, per legge,
sono istituiti per ogni comparto e sono costituiti direttamente
dalle pubbliche amministrazioni, sulla base di loro autonome
scelte, espresse attraverso le proprie forme di associazione o
di rappresentanza
Composizione comitati di settore per il comparto Ministeri,
Enti pubblici non economici, Regioni-autonomie locali,
Università, Agenzie fiscali ecc.
I comitati di settore sono dotati di una propria individualità
soggettiva e sono quindi diversi e distinti dai soggetti che li
compongono: le decisioni da essi assunte sono definitive e non
necessitano di ratifica
Organismo di coordinamento dei comitati di settore: ha il
compito di coordinarne l’azione (definizione linee generali dei
rinnovi contrattuali e definizione indirizzi per gli accordi
quadro)
39
I soggetti della contrattazione nazionale
RAPPORTI ARAN – COMITATI DI SETTORE

Prima dell’avvio delle trattative: formulazione degli indirizzi;
è auspicabile che in questa fase vi siano relazioni e contatti
per fare “gioco di squadra”

Durante le trattative: rappresentati del comitato di settore
partecipano, in veste di osservatori, alle trattative; l’ARAN
informa costantemente i comitati di settore ed il governo
sullo svolgimento delle trattative

Dopo l’ipotesi di accordo: il comitato di settore si esprime
sulla Ipotesi sottoscritta

Protocolli per regolare i rapporti: i rapporti tra ARAN e
comitati di settore sono regolati sulla base di appositi
protocolli tra gli stessi stipulati
40
I soggetti della contrattazione nazionale
EVOLUZIONE DEL RUOLO DELL’ARAN

Da un sistema di rappresentanza centralistico (1993-1997)
 Aran sottoposta alle direttive ed alla vigilanza del Governo
 Ruolo marginale delle altre pubbliche amministrazioni

Ad un sistema di rappresentanza sempre centralistico, ma più
decentrato (1997-2008)
 Superamento delle direttive governative
 Rafforzamento autonomia dell’ARAN
 Ruolo più importante delle autonomie e delle altre pubbliche
amministrazioni (istituzione comitati di settore)

Scenari futuri
41
I soggetti della contrattazione nazionale
LA PARTE SINDACALE

La legge stabilisce criteri oggettivi e relative modalità per la
individuazione dei soggetti sindacali legittimati a sedere al
tavolo negoziale

Differenza con il settore privato: non vi sono regole per la
individuazione dei sindacati legittimati a fare la trattativa; la
individuazione dei soggetti sindacali è rimessa ai rapporti di
forza tra le parti

La individuazione dei soggetti sindacali legittimati è basata
sulla nozione di “rappresentatività sindacale”
42
I soggetti della contrattazione nazionale
RAPPRESENTATIVITA’ SINDACALE

Rappresentanza: il rapporto che lega il sindacato agli iscritti
non è riconducibile alla nozione giuridica di
“rappresentanza”; infatti il sindacato non agisce sulla base di
un mandato ma in nome proprio; esso persegue interessi
collettivi e non semplicemente la somma degli interessi
individuali; si parla ugualmente di rappresentanza, ma
collegandola al grado di consenso (democrazia sindacale)

Rappresentatività: nozione pregiuridica; capacità del
sindacato di unificare i comportamenti dei lavoratori (oltre
l’interesse individuale, l’interesse collettivo) e di essere
soggetto reale (ed influente) delle relazioni sindacali
43
I soggetti della contrattazione nazionale
L’EVOLUZIONE GIURIDICA DEL CONCETTO DI
RAPPRESENTATIVITA’ SINDACALE

Rappresentatività nello Statuto dei lavoratori: la nozione di
rappresentatività diviene una “categoria giuridica”
soprattutto con lo Statuto dei lavoratori (legge n. 300/1970);
legislazione di sostegno o promozionale (titolo III):
riconoscimento alle RSA costituite nell’ambito dei sindacati
maggiormente rappresentativi di diritti che favoriscono il
rapporto tra sindacato e lavoratori rappresentati

Lo Statuto dei lavoratori (nella sua versione originaria prima
del referendum abrogativo del giugno 1995) fa riferimento
alle “confederazioni maggiormente rappresentative sul piano
nazionale”; questo riferimento è stato identificato dalla
dottrina giuridica come rappresentatività presunta o storica
44
I soggetti della contrattazione nazionale
L’EVOLUZIONE GIURIDICA DEL CONCETTO DI
RAPPRESENTATIVITA’ SINDACALE

Rappresentatività presunta o storica:
 PRESUNTA: perché si tratta di un giudizio sintetico che non
viene formulato sulla base di indici quantitativi e misurabili;
 STORICA: perché si tratta di un giudizio basato sul dato storico
delle relazioni sindacali svolte dalle grandi confederazioni

Indici identificati dalla dottrina e dalla giurisprudenza per
verificare il requisito della “maggiore rappresentatività”:
 consistenza del numero degli iscritti (dato difficile da accertare
e non decisivo);
 equilibrata presenza in un ampio arco di settori produttivi
(categorie) e di ambiti territoriali (ampiezza e diffusione delle
strutture organizzative);
 svolgimento di un’attività contrattuale e, in genere, di
autotutela, con caratteri di effettività, continuità e
sistematicità
45
I soggetti della contrattazione nazionale
L’EVOLUZIONE GIURIDICA DEL CONCETTO DI
RAPPRESENTATIVITA’ SINDACALE

Il riferimento ai “sindacati maggiormente rappresentativi” si
trova anche in altri interventi legislativi:
 disposizioni che attribuiscono ad alcuni sindacati (e non ad
altri) il potere di designare i rappresentanti dei lavoratori in
organi collegiali espressivi degli interessi delle parti sociali (ad
esempio, Cnel);
 disposizioni che riservano ad alcuni sindacati (e non ad altri) la
legittimazione ad essere coinvolti o a stipulare particolari
accordi (ad esempio, in caso di licenziamenti collettivi)

Crisi della nozione di maggiore rappresentatività
 Fattori economici e storici: post-fordismo, trasformazioni del
processo produttivo, segmentazione della forza lavoro
 Referendum abrogativo del giugno 1995: eliminazione dei
riferimenti alla “maggiore rappresentatività” dall’art. 19 dello
Statuto dei lavoratori
46
I soggetti della contrattazione nazionale
L’EVOLUZIONE GIURIDICA DEL CONCETTO DI
RAPPRESENTATIVITA’ SINDACALE

Giurisprudenza costituzionale sulla nozione di maggiore
rappresentatività (prima del referendum abrogativo: Corte
cost. 6/3/1974, n. 54 – 24/3/1988, n. 334 –26/1/1990, n. 30)
 sul presunto contrasto con art. 39 Cost. (principio della libertà
sindacale): non viene messa in discussione la libertà sindacale
poiché la legge mira solo a riconoscere diritti che vanno oltre la
stessa; la libertà sindacale è comunque garantita dall’art. 14
dello Statuto dei lavoratori
 sul presunto contrasto con art. 3 Cost. (eguaglianza dei
cittadini di fronte alla legge): il principio di uguaglianza risulta
violato non in presenza di una qualsiasi differenza di
trattamento, ma solo quanto la stessa non abbia giustificazione
e non risponda a criteri di ragionevolezza; nel caso in questione
vi è ragionevolezza, poiché lo scopo della norma è anche quello
di limitare l’esercizio di diritti che comprimono la libertà dei
datori di lavoro
47
I soggetti della contrattazione nazionale
L’EVOLUZIONE GIURIDICA DEL CONCETTO DI
RAPPRESENTATIVITA’ SINDACALE

Giurisprudenza costituzionale sulla nozione di maggiore
rappresentatività (dopo il referendum abrogativo: Corte cost.
12/7/1996, n. 244)
 “le norme di sostegno dell’azione sindacale nelle unità
produttive, in quanto sopravanzano la garanzia costituzionale
della libertà sindacale, ben possono essere riservate a certi
sindacati identificati mediante criteri scelti discrezionalmente
nei limiti della razionalità”;
 insufficienza della mera adesione (anche successiva) ad un
contratto collettivo; necessaria partecipazione attiva al
processo di formazione del contratto; deve trattarsi inoltre di
un contratto normativo e non di contratto occasionale o
marginale
48
I soggetti della contrattazione nazionale
L’EVOLUZIONE GIURIDICA DEL CONCETTO DI
RAPPRESENTATIVITA’ SINDACALE

Nozione di “sindacato comparativamente più rappresentativo”
(espressione utilizzata dalla metà degli anni ’90; ad esempio,
in materia di orario di lavoro o di somministrazione a tempo
indeterminato)
 La comparazione deve essere comunque effettuata sulla base
dei vecchi indici (continuità con la vecchia nozione)
 Qualche differenza vi potrebbe essere nel caso di sottoscrizione
di più contratti (da parte di sindacati diversi) dai quali la legge
fa derivare effetti giuridici (ad esempio, retribuzioni
contrattuali come parametro per determinare l’obbligo
contributivo previdenziale)
49
I soggetti della contrattazione nazionale
LA RAPPRESENTATIVITA’ SINDACALE
NEL LAVORO PUBBLICO

E’ una rappresentatività basata su criteri certi e misurabili: si
supera il concetto di rappresentatività presunta o storica a
favore di un sistema legale di misurazione della
rappresentatività (soluzione più avanzata del settore privato)

Ragioni che hanno spinto ad introdurre una rappresentatività
certa e misurabile
 crisi della rappresentatività storica o presunta e necessità di
colmare la lacuna determinata dal referendum abrogativo del
1995;
 principi di buon andamento e imparzialità: obbligo per la P.A. di
assumere scelte trasparenti, imparziali ed oggettivamente
verificabili
50
I soggetti della contrattazione nazionale
CRITERI E AMBITO DI MISURAZIONE DELLA
RAPPRESENTATIVITA’ SINDACALE NEL LAVORO PUBBLICO

Criteri per misurare la rappresentatività nel lavoro pubblico:
 Dato associativo: deleghe rilasciate per la riscossione del
contributo sindacale, a favore della sigla sindacale, rispetto al
totale delle deleghe nell’ambito considerato;
 Dato elettorale: voti conseguiti da ciascuna sigla sindacale nelle
elezioni per la votazione delle RSU rispetto al totale dei voti
espressi nell’ambito considerato
 Rappresentatività ponderata: calcolata come media tra dato
associativo e dato elettorale

Su quale ambito si misura la rappresentatività
 Comparto o area dirigenziale
 Nel caso della rappresentatività di area dirigenziale si considera
il solo dato associativo (perché non si è proceduto alla elezione
delle RSU per la dirigenza)
51
I soggetti della contrattazione nazionale
CRITERI E AMBITO DI MISURAZIONE DELLA
RAPPRESENTATIVITA’ SINDACALE NEL LAVORO PUBBLICO

Rappresentatività delle confederazioni sindacali: la
rappresentatività viene misurata sulle organizzazioni
sindacali; la rappresentatività delle confederazioni sindacali,
ai fini dell’ammissione alle trattative, si fa discendere da
quella delle organizzazioni sindacali che ad esse aderiscono
(secondo un meccanismo ascendente):
 Sono ammesse alle trattative di area o comparto le
confederazioni alle quali aderiscono le organizzazioni
rappresentative in quell’area o in quel comparto
 Sono ammesse alle trattative per gli accordi quadro le
confederazioni sindacali alle quali, in almeno due comparti o
due aree contrattuali, siano affiliate organizzazioni sindacali
rappresentative
52
I soggetti della contrattazione nazionale
FUNZIONI DELLA RAPPRESENTATIVITA’
SINDACALE NEL LAVORO PUBBLICO

La rappresentatività nel settore pubblico ha funzioni ulteriori
e più ampie rispetto al settore privato:
 Rappresentatività sufficiente: per l’ammissione alle trattative
sindacali e per la fruizione dei diritti sindacali nei luoghi di
lavoro (definizione di una soglia minima pari al 5%; chi è sotto
non è ammesso alle trattative nazionali e non fruisce dei diritti
sindacali)
 Rappresentatività complessiva: per la valida sottoscrizione del
CCNL (il contratto è validamente sottoscritto quando è
sottoscritto da organizzazioni sindacali che rappresentino nel
loro complesso almeno almeno il 51% come media tra dato
associativo e dato elettorale o almeno il 60% considerando il
solo dato elettorale)
 Rappresentatività comparata: per la ripartizione delle
prerogative sindacali (ore di permessi e numero distacchi) solo
tra i sindacati che superano la soglia minima
53
I soggetti della contrattazione nazionale
PERIODICITA’ NELLA MISURAZIONE DELLA
RAPPRESENTATIVITA’

La misurazione della rappresentatività ha una periodicità
biennale in quanto interviene, in via preventiva, in occasione
del rinnovo della parte economica dei contratti collettivi
nazionali o di area
 A tal fine si considera il dato associativo al 31/12 dell’anno che
precede il rinnovo contrattuale
 L’ultimo dato elettorale (le RSU sono elette con periodicità
triennale)

Sindacati, presentatisi sotto un’unica sigla alle elezioni per le
RSU, che successivamente si separino

I contratti relativi al secondo biennio economico e le cd.
“code contrattuali” sono comunque contratti autonomi ai fini
dell’ammissione alle trattative (rappresentatività dinamica)
54
I soggetti della contrattazione nazionale
PROCEDURE PER LA MISURAZIONE DELLA
RAPPRESENTATIVITA’

L’Aran assicura la raccolta dei dati sui voti e sulle deleghe

Un apposito Comitato paritetico, con la partecipazione
dell’ARAN e delle organizzazioni sindacali ammesse alla
trattativa nazionale, procede alla verifica dei dati dei voti e
delle deleghe

Il comitato delibera sulle contestazioni. Nell’ipotesi di
dissenso e di contestazione avanzata da soggetto non
rappresentato, la deliberazione è adottata su conforme
parere del CNEL

Il comitato può deliberare che non siano prese in
considerazione deleghe a favore di sindacati che richiedano
contributi inferiori di più della metà rispetto a quelli
mediamente richiesti
55
I soggetti della contrattazione nazionale
QUALCHE DATO SU SINDACALIZZAZIONE E
RAPPRESENTATIVITA’

Tasso di sindacalizzazione per il personale non dirigente
(numero deleghe su totale lavoratori): 46,46% (anno 2002)

Tasso di sindacalizzazione per il personale dirigente (numero
deleghe su totale lavoratori): 68,08% (anno 2002)

Organizzazioni sindacali presenti: 242 (anno 2002)
 Di cui 40 (16,5%) presenti in più del 90% delle regioni italiane
 Di cui 29 (12%) raggiungono la soglia del 5%

Deleghe rilasciate a CGIL-CISL-UIL: 71,25%
56
I soggetti della contrattazione integrativa
L’INDIVIDUAZIONE DEI SOGGETTI

La legge non fornisce alcuna indicazione circa i soggetti della
contrattazione integrativa, operando un sostanziale rinvio al
contratto nazionale; si limita solo ad indicare la RSU come
soggetto necessario e la possibilità, da parte del CCNL, di
integrare la RSU con rappresentanti delle organizzazioni
sindacali firmatarie dello stesso CCNL

Per l’individuazione dei soggetti della contrattazione
integrativa, occorre dunque far riferimento al contratto
nazionale, ferma restando la necessaria partecipazione della
RSU
57
I soggetti della contrattazione integrativa
PARTE DATORIALE

Delegazione trattante di parte datoriale (presidente +
componenti)

In merito alla individuazione della parte datoriale, i CCNL
hanno fatto scelte diverse:
 CCNL che rimandano la individuazione alle autonome
determinazioni dell’amministrazione (ad esempio, CCNL regioni
e autonomie locali)
 CCNL che stabiliscono i criteri per individuare la delegazione
(ad esempio, CCNL Ministeri) (per la sede nazionale: titolare
del potere di rappresentanza o suo delegato + rappresentanza
dei dirigenti degli uffici direttamente interessati; per la sede
periferica: titolare del potere di rappresentanza nell’ambito
della sede o dell’ufficio o suo delegato + rappresentanza dei
dirigenti titolari dei servizi e degli uffici destinatari e tenuti
all’applicazione del contratto)
58
I soggetti della contrattazione integrativa
PARTE DATORIALE

In ogni caso, è necessario un atto di individuazione del
presidente e dei componenti

I politici, di norma, non partecipano alla delegazione
trattante, stante la netta distinzione tra poteri di indirizzo e
poteri di gestione e l’evidente carattere gestionale
dell’attività negoziale

Il presidente svolge le funzioni di capo-delegazione e
sottoscrive il contratto integrativo
59
I soggetti della contrattazione integrativa
PARTE SINDACALE




I contratti nazionali di comparto hanno previsto i seguenti soggetti
titolari della contrattazione integrativa:
 RSU (soggetto necessario che trae la sua legittimazione
direttamente dalla legge)
 Rappresentanti delle organizzazioni sindacali territoriali
firmatarie del CCNL (soggetti eventuali, ma tutti i CCNL hanno
previsto la loro partecipazione)
Caso dei contratti nazionali di comparto nei quali esiste un doppio
livello di contrattazione integrativa
I contratti nazionali di area dirigenziale hanno previsto i seguenti
soggetti titolari della contrattazione integrativa
 RSA costituite per l’area dirigenziale dalle organizzazioni
sindacali ammesse alle trattative per la sottoscrizione del CCNL
 Rappresentanti delle organizzazioni sindacali territoriali
firmatarie del presente CCNL
Per la individuazione delle organizzazioni sindacali firmatarie si fa
riferimento all’ultimo CCNL stipulato
60
I soggetti della contrattazione integrativa
RAPPRESENTANZA SINDACALE UNITARIA


Organismo elettivo di rappresentanza del personale sui luoghi
di lavoro (previsto solo, fino ad ora, per il personale non
dirigente)
Caratteristiche peculiari:
 Prevista dalla legge
 Costituita attraverso elezioni a suffragio diretto ed universale
fra tutti i lavoratori, iscritti e non iscritti al sindacato, con voto
segreto e metodo proporzionale di ripartizione dei posti
disponibili tra tutte le organizzazioni sindacali partecipanti alle
votazioni
 Individuata come soggetto negoziale necessario direttamente
dalla legge
 Titolare di diritti e prerogative sindacali (i componenti sono
equiparati a dirigenti di RSA)
 Durata in carica per tre anni con esclusione della proroga
 Numero componenti, stabilito da accordi di comparto in
funzione del numero dipendenti
61
I soggetti della contrattazione integrativa
COSTITUZIONE RSU

Iniziativa per la costituzione e presentazione liste
 Organizzazioni sindacali rappresentative che abbiano
sottoscritto o formalmente aderito al CCNQ per la costituzione
delle RSU
 Anche altre organizzazioni, purché costituite in associazione
con proprio statuto e aderenti al CCNQ

Ambito di costituzione
 Ente o amministrazione (nel caso di enti senza sedi periferiche)
 Struttura periferica individuata come sede di contrattazione
integrativa (nel caso di enti con sedi periferiche).
L’individuazione delle sedi di contrattazione integrativa dove
sono costituite RSU è effettuata dalle amministrazioni
interessate previo confronto o tramite appositi protocolli con le
organizzazioni sindacali rappresentative nel comparto
62
I soggetti della contrattazione integrativa
ELEZIONE RSU



Indizione: le elezioni sono indette, congiuntamente o
disgiuntamente, almeno tre mesi prima della scadenza del
mandato, concordando con l’ARAN le date per lo svolgimento
delle elezioni
Quoziente per la validità delle elezioni: più della meta dei
lavoratori aventi diritto al voto; se non raggiunto, nuove
elezioni entro trenta giorni
Elettorato attivo:
 lavoratori a tempo indeterminato in forza nell’amministrazione
alla data delle elezioni, ivi compresi comandati e fuori ruolo
 lavoratori a tempo determinato, prorogati e/o inseriti nelle
procedure di stabilizzazione alla data di inizio delle procedure
elettorali (escluso comparto scuola)
 lavoratori a tempo determinato con incarico annuale (per il
comparto scuola)
63
I soggetti della contrattazione integrativa
ELEZIONE RSU

Elettorato passivo:
 lavoratori a tempo indeterminato (esclusi comandati e fuori
ruolo)
 lavoratori a tempo determinato, come identificati
nell’elettorato attivo



Presentazione liste: richiesto un numero minimo di firme di
lavoratori (2% fino a 2000; 1% oltre 2000 e comunque non
superiore a 200)
Candidati: numero massimo per lista (numero componenti da
eleggere + 1/3); non candidabili i presentatori di lista e i
componenti la commissione elettorale
Commissione elettorale: compito di assicurare il regolare
svolgimento (ricevimento e verifica liste, definizione seggi,
nomina presidente e scrutatori, raccolta dati elettorali,
compilazione verbali ecc.); minimo tre componenti designati
dalle organizzazioni sindacali presentatrici delle liste
64
I soggetti della contrattazione integrativa
DECISIONI, INCOMPATIBILITA’, DIMISSIONI E
DECADENZA RSU





Le decisioni relative all’attività della RSU sono assunte a
maggioranza dei componenti
La carica di componente della RSU è incompatibile con qualsiasi
altra carica in organismi istituzionali o carica esecutiva in partiti
e/o movimenti politici; il verificarsi di situazioni di
incompatibilità determina la decadenza; è esclusivamente in
capo alla RSU il compito di dichiarare decaduto il componente e
di provvedere alla sua sostituzione (salvo il caso della decadenza
automatica, p. es. per pensionamento o trasferimento)
In caso di dimissioni (“cessazione per tutte le cause oggettive e
soggettive che la determinano”) di uno dei componenti, lo stesso
è sostituito dal primo dei non eletti della medesima lista
La RSU decade se si dimettono (e non vengono sostituiti) più del
50% dei componenti
In caso di decadenza, vanno rielette entro i cinquanta giorni
immediatamente successivi alla decadenza attivando le
procedure entro cinque giorni (le relazioni sindacali proseguono
comunque con le organizzazioni di categoria firmatarie dei
contratti collettivi nazionali di lavoro e con gli eventuali
componenti della RSU rimasti in carica )
65
I soggetti della contrattazione integrativa
RSU NEL SETTORE PRIVATO

Caratteristiche peculiari:
 Previsto da un accordo tra le parti (accordo del 20/12/1993 a
seguito del protocollo del 23/7/1993)
 Costituita attraverso elezioni (2/3 dei seggi sono attribuiti
mediante elezione a suffragio universale a scrutinio segreto;
1/3 dei seggi viene assegnato alle liste in proporzione ai voti
ricevuti ed attribuito dalle organizzazioni sindacali mediante
elezione o designazione)
66
I soggetti della contrattazione integrativa
RAPPRESENTANZA SINDACALE AZIENDALE


Può essere costituita ai sensi dell’art. 19 della legge n.
300/1970 presso ciascuna unità produttiva
Caratteristiche peculiari:
 E’ costituita ad iniziativa delle organizzazioni sindacali
rappresentative (nel settore privato l’iniziativa è dei lavoratori
nell’ambito delle organizzazioni sindacali firmatarie di CCNL
applicati nell’unità produttiva)
 Individuata come soggetto negoziale (dai CCNL di area
dirigenziale) solo nei contratti integrativi della dirigenza
 Titolare di diritti e prerogative sindacali
 Di fatto, non opera nei confronti del personale non dirigente (le
organizzazioni sindacali che hanno stipulato l’accordo per la
costituzione delle RSU o vi aderiscono successivamente,
rinunciano a costituire RSA)
67
Diritti sindacali
PREMESSA




Oltre il principio della libertà sindacale, riconosciuto e
tutelato dalla Costituzione italiana, nel nostro ordinamento
sono previste anche misure di sostegno dell’attività sindacale
(cd. “legislazione di sostegno” che ha trovato una sua
espressione soprattutto nello Statuto dei lavoratori)
Queste misure di sostegno danno vita, in capo al soggetto
tutelato, a pretese configurabili come diritti soggettivi verso
un altro soggetto, il datore di lavoro, sul quale gravano gli
obblighi corrispondenti
Finalità di queste misure: rendere effettiva la libertà del
sindacato e agevolarne l’azione
Non sono riconosciute non a tutti i sindacati, ma solo a quelli
che sono in grado di essere parte attiva nelle relazioni
sindacali
68
Diritti sindacali
DIRITTO DI ASSEMBLEA

Contenuto del diritto:
 Per il sindacato: diritto di indire l’assemblea e di ottenere,
entro certi limiti, la collaborazione del datore di lavoro
 Per i lavoratori: diritto di parteciparvi durante l’orario di lavoro
senza decurtazione della retribuzione entro un prestabilito
mone ore pro-capite annuo (10 ore; elevato a 12 ore in taluni
comparti)

Finalità del diritto:
 Per il sindacato: strumento per definire i contenuti della sua
politica e verificarne il consenso
 Per i lavoratori: libertà di manifestazione del pensiero su
materie di interesse sindacale e del lavoro
69
Diritti sindacali
DIRITTO DI ASSEMBLEA

Possono indire l’assemblea, singolarmente o congiuntamente:
 RSU;
 RSA;
 Organizzazioni sindacali rappresentative.

Obblighi del datore di lavoro:
 nessun potere di controllo e di autorizzazione;
 collaborazione nella individuazione di idonei locali;
 consentire la partecipazione del personale.
70
Diritti sindacali
DIRITTO DI ASSEMBLEA

Limiti:
 richiesta di assemblea in forma scritta almeno 3 giorni prima della
data prevista, indicando la sede, l'orario, l'ordine del giorno e
l'eventuale partecipazione di dirigenti sindacali esterni;
 devono avere ad oggetto esclusivamente materie di interesse
sindacale e del lavoro;
 l’Amministrazione rileva le ore utilizzate da ciascun lavoratore al
solo fine di imputarle al monte ore annuo individuale;
 durante lo svolgimento dell’assemblea devono essere assicurate
le prestazioni indispensabili;
 la data può essere spostata soltanto in presenza di esigenze
eccezionali e motivate dell’amministrazione (comunicazione 48
ore prima);
 assemblea svolta di norma all’inizio o alla fine dei turni ovvero
dell’orario di apertura al pubblico
71
Diritti sindacali
DISTACCHI



Contenuto del diritto: il beneficiario è distaccato presso il
sindacato per l’esercizio di un mandato sindacale, ma viene
retribuito dall’amministrazione di cui è dipendente; i contratti
garantiscono il mantenimento della retribuzione in godimento;
equiparati a tutti gli effetti a servizio prestato, salvo che per
ferie e per periodo di prova
Beneficiari del diritto: dipendenti a tempo pieno o parziale
componenti di organismi direttivi di confederazioni o
organizzazioni sindacali rappresentative
Contingente distacchi: è stabilito un contingente nazionale
(attualmente pari a 3080, di cui 615 ottenuti attraverso il
cumulo dei permessi per le organizzazioni sindacali
rappresentative dei comparti + 220, di cui 91 cumulati, per le
organizzazioni sindacali rappresentative delle aree dirigenziali)
72
Diritti sindacali
DISTACCHI

Il contingente nazionale è ripartito:
 Tra i comparti
 All’interno di ciascun comparto tra organizzazioni e
confederazioni rappresentative (90% organizzazioni e 10%
confederazioni);
 All’interno di ciascun comparto tra organizzazioni e
confederazioni rappresentative in proporzione della
rappresentatività

Flessibilità nella fruizione:
 I distacchi spettanti alle confederazioni possono essere utilizzati
anche in altre organizzazioni di categoria aderenti alle stesse
 Possono essere fruiti frazionatamente (di norma, sino al limite del
50% e per periodi non inferiori a 3 mesi)
 Possono essere fruiti nella forma part-time (orizzontale o
verticale) con prestazione ridotta dal 50% fino al 75%
73
Diritti sindacali
PERMESSI RETRIBUITI

Contenuto del diritto:
 permessi retribuiti, giornalieri o orari, entro un determinato
contingente di ore definito a livello di amministrazione, per lo
svolgimento di un mandato sindacale nei luoghi di lavoro
(partecipazione a trattative sindacali, presenziare a convegni o
congressi di natura sindacale)

Beneficiari del diritto
 Componenti RSU
 Dirigenti sindacali RSA
 Dirigenti sindacali componenti degli organismi direttivi delle
organizzazioni o confederazioni rappresentative non collocati in
distacco o in aspettativa (oppure dirigenti sindacali dei terminali
di tipo associativo)
74
Diritti sindacali
PERMESSI RETRIBUITI

Contingente orario a livello di ente o amministrazione
 Il contingente orario a livello di ente o amministrazione è pari a
90 minuti per dipendente in servizio a tempo indeterminato
(compresi comandati)
 Vi è un primo contingente per il personale non dirigente, ripartito
tra RSU e Organizzazioni sindacali rappresentative di comparto
• RSU = 30 minuti per dipendente
• Organizzazioni sindacali = 41 minuti per dipendente (33 per il
comparto scuola)
• La differenza per arrivare a 90 è stata utilizzata sotto forma di
cumulo di permessi per ottenere ulteriori distacchi
 Vi è un secondo contingente per il personale dirigente, destinato
solo alle organizzazioni sindacali rappresentative di area
dirigenziale
• Organizzazioni sindacali = 37 minuti per dirigente
• La differenza per arrivare a 90 è stata utilizzata sotto forma di
cumulo di permessi per ottenere ulteriori distacchi
75
Diritti sindacali
PERMESSI RETRIBUITI

Contingente orario a livello di ente o amministrazione
 I contingenti di spettanza delle organizzazioni sindacali
rappresentative (uno per il personale non dirigente ed uno per il
personale dirigente) vengono ripartiti tra queste ultime in
proporzione alla loro rappresentatività accertata in sede locale
 L’amministrazione non ha alcun compito circa la ripartizione dei
permessi tra i componenti la RSU
 L’amministrazione non ha alcun compito circa la ripartizione dei
permessi tra le diverse componenti interne di una organizzazione
sindacale rappresentativa
76
Diritti sindacali
PERMESSI PER LE RIUNIONI DI ORGANISMI
DIRETTIVI STATUTARI

Contenuto del diritto:
 permessi retribuiti, giornalieri o orari, entro un determinato
contingente di ore definito a livello nazionale, per partecipare
alle riunioni degli organismi direttivi statutari nazionali, regionali,
provinciali e territoriali

Beneficiari del diritto
 Dirigenti sindacali componenti degli organismi direttivi delle
proprie confederazioni ed organizzazioni sindacali di categoria
non collocati in distacco o in aspettativa
77
Diritti sindacali
ASPETTATIVE E PERMESSI NON RETRIBUITI

Contenuto del diritto:
 Aspettativa sindacale non retribuita fruibile anche con le
flessibilità previste per i distacchi
 Permessi sindacali non retribuiti per la partecipazione a trattative
sindacali o a congressi e convegni di natura sindacale, in misura
non inferiore a otto giorni l’anno

Beneficiari del diritto
 Dirigenti sindacali che ricoprono cariche in seno agli organismi
direttivi statutari delle proprie confederazioni e organizzazioni
sindacali rappresentative, per la durata del loro mandato
78
Diritti sindacali
DIRITTO AI LOCALI

Contenuto del diritto:
 Diritto di utilizzare continuativamente, gratuitamente e
permanentemente, un idoneo locale comune per l’esercizio
dell’attività sindacale (solo nelle amministrazioni con almeno 200
dipendenti)

Beneficiari del diritto
 RSU;
 RSA;
 Organizzazioni sindacali di categoria e terminali di tipo
associativo
79
Diritti sindacali
DIRITTO DI AFFISSIONE

Contenuto del diritto:
 Diritto di affiggere, in appositi spazi che l’amministrazione ha
l’obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutto il personale,
pubblicazioni, testi e comunicati inerenti a materie di interesse
sindacale e del lavoro (anche attraverso sistemi informatici)

Beneficiari del diritto
 RSU;
 RSA;
 Organizzazioni sindacali di categoria e terminali di tipo
associativo
80
Diritti sindacali
TUTELA DEL DIRIGENTE SINDACALE

Contenuto del diritto:
 Trasferimento in una unità operativa ubicata in sede diversa da
quella di assegnazione, solo previo nulla osta dell’organizzazione
sindacale di appartenenza o della RSU
 Il dipendente o dirigente che riprende servizio al termine del
distacco o dell’aspettativa sindacale può, a domanda, essere
trasferito – con precedenza rispetto ad altri richiedenti – in altra
sede della propria amministrazione (o in altra amministrazione
anche di diverso comparto) quando dimostri di aver svolto attività
sindacale e di aver avuto il domicilio nell’ultimo anno nella sede
richiesta
 In caso di distacco, garanzia del trattamento economico in
godimento con riferimento a tutte le competenze fisse e
periodiche compresa la retribuzione di posizione per i dirigenti; il
trattamento accessorio legato alla produttività o alla retribuzione
di risultato è attribuito in base all’apporto partecipativo; i periodi
di distacco sono equiparati a tutti gli effetti a servizio pieno
(anche ai fini del trattamento pensionistico)
81
LA CONTRATTAZIONE INTEGRATIVA NEL SETTORE
PUBBLICO
Il quadro normativo
 La privatizzazione del rapporto di lavoro ha determinato la
contrattualizzazione del medesimo sia a livello individuale che a livello
collettivo; la contrattazione costituisce dal punto di vista quantitativo e
qualitativo la fonte primaria di regolazione del rapporto di lavoro.
 Il quadro normativo si è caratterizzato, con la c.d. “seconda
privatizzazione” definita con il d.lgs 396/97 e 80/98 modificativi del
d.lgs 29/93, per il fatto di avere sviluppato in modo significativo la
contrattazione aziendale di tipo integrativo.
 Il d.lgs. 396/97 ha modificato l’art. 45 del d.lgs. 29/93 introducendo la
“contrattazione integrativa”.
 Il d.lgs. 80/98 ha modificato l’art. 10 del d.lgs. 29/93 abrogando gli
strumenti dell’informazione e dell’esame congiunto e rinviando al
CCNL la disciplina dei rapporti di lavoro.
83
Il quadro normativo
 Tali norme hanno ridefinito il d.lgs 29/93 non solo nella “lettera”, ma
anche nello “spirito”, almeno con riferimento alle relazioni sindacali.
Infatti se la primissima versione del decreto legislativo 29/93 tendeva a
concentrare buona parte dei poteri sul “datore di lavoro”, attualmente
si è avuto un “riequilibrio” di potere tra datore di lavoro e
rappresentanze sindacali, da giocarsi tutto in sede negoziale.
 In tema di relazioni sindacali sono due gli elementi rilevanti messi in
campo dalle normative ora citate:
• l’introduzione del contratto decentrato integrativo;
• l’introduzione di nuove forme di rappresentanza ed in
particolare delle RSU.
84
Regolazione a cascata
QUADRO NORMATIVO NAZIONALE
TITOLO III D. LGS. 165/2001
Vincolo di
I° livello
CONTRATTO COLLETTIVO
NAZIONALE
CONTRATTO INTEGRATIVO
DI ENTE
85
Vincoli e possibilità della contrattazione integrativa
Art 40, c. 3 d. lgs. n. 165/2001: “Le pubbliche
amministrazioni attivano AUTONOMI livelli di
contrattazione collettiva integrativa…”
VINCOLI
Contrattazione
integrativa
POSSIBILITA’
86
Le possibilità della contrattazione integrativa
CONTRATTAZIONE “INTEGRATIVA”

Non è una contrattazione “meramente
attuativa”

Aumenta lo spazio negoziale (alcuni
esempi: dai fondi e “fondini” al fondo
unico)
87
Le possibilità della contrattazione integrativa
CONTRATTAZIONE “AUTONOMA”

AUTONOMIA DECISIONALE: si svolge in
conformità alle “convenienze” e ai “distinti
ruoli” delle parti (scompaiono le direttive
dell’ARAN e scompare la finalizzazione al
contemperamento
tra
esigenze
organizzative, tutela dei dipendenti e
interesse degli utenti)

AUTONOMIA FINANZIARIA: possibilità di
utilizzare risorse proprie
88
I vincoli della contrattazione integrativa
Obbligo a
contrattare
I controlli
“esterni”
VINCOLI
Sui
contenuti
Sulle
risorse
Sanzioni
89
I vincoli della contrattazione integrativa
OBBLIGO A CONTRATTARE
Art 2, c. 3 d. lgs. n. 165/2001: “L’attribuzione di
trattamenti
economici
può
avvenire
esclusivamente mediante contratti collettivi o,
alle condizioni previste, mediante contratti
individuali”
90
I vincoli della contrattazione integrativa
I VINCOLI SUI CONTENUTI
Art 40, c. 3 d. lgs. n. 165/2001: “La contrattazione
collettiva integrativa si svolge sulle materie e nei
limiti stabiliti dai contratti collettivi nazionali…”
91
I vincoli della contrattazione integrativa
I VINCOLI SULLE RISORSE
Art 40, c. 3 d. lgs. n. 165/2001: le pubbliche
amministrazioni non possono sottoscrivere contratti
integrativi in contrasto con i vincoli nazionali
(anche eventualmente di natura economicofinanziaria) o con i vincoli del proprio bilancio
92
I vincoli della contrattazione integrativa
I VINCOLI SULLE RISORSE
Art 48, c. 4 d. lgs. n. 165/2001: l’autorizzazione di
spesa relativa al rinnovo dei contratti collettivi è
disposta nelle stesse forme con cui vengono
approvati i bilanci, con distinta indicazione dei
mezzi di copertura
93
I vincoli della contrattazione integrativa
I CONTROLLI “ESTERNI”
Art 48, c. 6 d. lgs. n. 165/2001: il controllo sulla
compatibilità dei costi della contrattazione con i
vincoli di bilancio del collegio dei revisori
Art 40-bis d. lgs. n. 165/2001 (inserito dalla
Finanziaria 2002): le verifiche congiunte del
Comitato di settore e del Governo e i controlli ex
post del Ministero dell’Economia
94
I vincoli della contrattazione integrativa
LE SANZIONI
Art 40, c. 3 d. lgs. n. 165/2001: le clausole difformi
sono NULLE e non possono essere applicate
(NULLITA’ DELLE CLAUSOLE ECCEDENTI) La
nullità può essere accertata solo dal giudice, anche su istanza della
parte datoriale.
Il datore di lavoro può sospendere cautelarmente la applicazione
della clausola ritenuta nulla, informando il sindacato
Deve tentare di rinegoziare la clausola a rischio di nullità
Deve, in alternativa, richiedere al giudice una pronuncia di
merito
Il vizio di nullità può essere eccepito da chi vi ha interesse, senza
alcun termine di decadenza o prescrizione.
95
Conseguenze derivanti dalla applicazione di clausole nulle
 I maggiori oneri sostenuti a carico del bilancio, potrebbero
essere causa di responsabilità amministrativa
 Vizi rilevabili dagli ispettori della Ragioneria generale dello
Stato e dalla Corte dei conti
 Sarebbero soggetti responsabili sia i componenti della
delegazione trattante che i dirigenti che hanno disposto la
erogazione della spesa
96
Il confronto con il privato
PUBBLICO
PRIVATO

E’ obbligatoria

E’ facoltativa ed eventuale

Si svolge esclusivamente sulle
materie del CCNL

Conosce un unico limite: il divieto
di sovrapposizione

Conta su risorse “certe” e
“predefinite”

Non ha risorse “predefinite”

C’è un diritto al contratto
integrativo

Non c’è un diritto al contratto
integrativo
Il potere unilaterale non
“potrebbe” essere esercitato

Ampio potere unilaterale del
datore di lavoro

97
Soggetti ammessi a trattare
CONTRATTO NAZIONALE
Art. 43 d. lgs. n. 165/2001: soglia del 5%, come
media tra dato associativo e dato elettorale, per
essere ammessi a trattare
CONTRATTO INTEGRATIVO
I poteri e le competenze contrattuali sono esercitati
dalle RSU e dai rappresentanti delle organizzazioni
sindacali firmatarie del CCNL di comparto
98
Validità della sottoscrizione
CONTRATTO NAZIONALE
Art. 43, c. 3 d. lgs. n. 165/2001: contratto con
organizzazioni che rappresentino almeno il 51%
(media dato associativo ed elettorale) o almeno il
60% (solo dato elettorale)
CONTRATTO INTEGRATIVO
Non ci sono regole per la validità. L’unico limite
è la “sostenibilità” di un consenso limitato
99
Relazioni sindacali nel CCNL
I MODELLI RELAZIONALI
NEGOZIALI
CONTRATTAZIONE INTEGRATIVA
INTERPRETAZIONE AUTENTICA
CONCERTAZIONE
NON NEGOZIALI
INFORMAZIONE
100
Organismi paritetici di partecipazione
consultazione
amministrazione
informazione
OO.SS.
OO.SS. territoriali
RSU
concertazione
Contrattazione
integrativa
101
AREA DELLE
PREROGATIVE
MANAGERIALI
AMMINISTRAZIONE
libertà
i
n
f
o
r
m
a
z
i
o
n
e
unilateralità piena
unilateralità esposta
CONSULTAZIONE
bilateralità possibile
CONCERTAZIONE
bilateralità piena
CONTRATTAZIONE
vincolo
SINDACATO
102
OPPURE
Relazioni sindacali nel CCNL
CONTRATTAZIONE
INTEGRATIVA

Si conclude con un contratto che crea
diritti ed obblighi reciproci tra le
parti

Si svolge in una unica sessione
negoziale, salvo specifiche materie

Si svolge a livello decentrato tra le
parti individuate nel CCNL
103
Relazioni sindacali nel CCNL enti pubblici
I SOGGETTI CHE CONTRATTANO
Livello
decentrato
Parte
datoriale
Parte
sindacale
Dirigenti o , negli enti privi di
dirigenza, i funzionari
Rappresentanti
territoriali delle
organizzazioni
firmatarie e RSU
104

Le RSU:
La Rsu è un organismo sindacale unitario la cui capacità di
rappresentanza è verificata sotto il profilo della
rappresentatività, in quanto organismo unitario (non unico)
essa rappresenta al suo interno le diverse componenti
sindacali che mantengono i propri terminali di tipo
associativo,
in
quanto
organismo
dotato
di
rappresentatività essa è dotata di potere negoziale ed è
titolare dei diritti di informazione. Questo nuovo organismo
ha legittimato il potere di rappresentanza dei soggetti
aziendali, legittimando ulteriormente la contrattazione
decentrata e rendendola più complessa da gestire sia sotto
il profilo meramente negoziale che sotto il profilo più
tipicamente politico.
105
D.Lgs.165/2001 (art. 42, co. 7)
I contratti collettivi che disciplinano la RSU possono
prevedere che, ai fini dell’esercizio della contrattazione
collettiva integrativa, la rsu sia integrata da
rappresentanti delle organizzazioni sindacali firmatarie
del contratto collettivo nazionale del comparto.
Accordo quadro (7.8.1998)
Nella contrattazione collettiva integrativa, i poteri e le
competenze contrattuali vengono esercitati dalle RSU e
dai rappresentanti delle organizzazioni sindacali di
categoria firmatarie del relativo CCNL di comparto;
Le decisioni relative all’attività negoziale sono assunte
dalle RSU e dai rappresentanti delle associazioni
sindacali firmatarie del relativo CCNL in base a criteri
previsti nei contratti collettivi nazionali di comparto.
106
Su una eventuale maggioranza …
cosa dicono il ccnl del comparto
Regioni –Autonomie Locali e i
CCNL degli altri comparti?
Non si esprimono
107
Cosa dice la giurisprudenza?
Tribunale di Roma 15.7.2003
“ Non esistono norme regolatrici circa i soggetti necessari alla
stipula sottoscrizione del contratto collettivo decentrato
integrativo.”
108
Segue Tribunale Roma
“ il CCNL Autonomie Locali (e in linea con lo stesso,
l’accordo quadro del 7.8.1998 sulla costituzione delle
RSU) espressamente prevede soltanto che nella
contrattazione collettiva integrativa i poteri e le
decisioni contrattuali vengono esercitati (con pari
poteri) dalle RSU e dai rappresentanti territoriali delle
organizzazioni sindacali di categoria firmatarie del
relativo CCNL.”.
109
Segue Tribunale Roma
“ Da ciò consegue che non esiste la necessità della sottoscrizione
da parte della RSU e non vige neanche il principio che le
decisioni negoziali in sede decentrata siano prese a
maggioranza”
“ ….appare legittima la stipulazione che avvenga con ricerca del
massimo consenso possibile.”.
110
 A) LA DELEGAZIONE DI PARTE PUBBLICA
 Il soggetto negoziale di parte pubblica è il dirigente, a cui sono
conferiti i poteri di gestione, il soggetto a cui compete il ruolo
ed i poteri di “datore di lavoro”. Il CCNL delinea una
delegazione trattante di parte pubblica di composizione
esclusivamente tecnica. I vantaggi di questa soluzione sono
diversi:
 si riconduce ad unità la componente negoziale pubblica;
 si depura, almeno in parte, il processo negoziale da
transazioni di tipo prevalentemente politico a vantaggio di
transazioni a contenuto più economico ed organizzativo;
 l’ente può sviluppare una maggiore articolazione del processo
negoziale, garantendosi un migliore controllo del processo medesimo.
111
Relazioni sindacali nel CCNL
LE MATERIE
CONTRATTAZIONE DECENTRATA
Obbligo a “contrarre” sulle materie implicanti
direttamente l’erogazione di trattamenti economici
112
Che cosa si deve negoziare?
Le materie espressamente indicate nei CCNL
A contenuto economico diretto
Deve essere necessariamente sottoscritto un
contratto decentrato
Non sussiste un potere unilaterale de datore
di lavoro pubblico
A contenuto economico indiretto
113
Esempi materia (CCNL enti locali)

criteri per la ripartizione e destinazione delle risorse finanziarie
decentrate (stabili e variabili), secondo le finalità e nel rispetto della
disciplina dettata nell’art. 17 del CCNL 1999;

i criteri generali relativi ai sistemi di incentivazione del personale sulla
base di obiettivi e di programmi di incremento della produttività e di
miglioramento della qualità del servizio;

le fattispecie, i criteri, i valori e le procedure per la individuazione e la
corresponsione dei compensi relativi a condizioni particolarmente
disagiate o a specifiche responsabilità

i criteri delle forme di incentivazione delle specifiche attività e prestazioni
correlate alla utilizzazione delle risorse derivanti da specifiche
disposizioni di legge (legge 109, ICI, ecc.);
completamento ed integrazione dei criteri per la progressione economica
all’interno della categoria;
•

contratto di SOMMINISTRAZIONE LAVORO A TERMINE: la contrattazione
integrativa definisce casi, condizioni, criteri e modalità per la
determinazione e corresponsione dei trattamenti accessori (produttività)
Le relative risorse devono essere preventivamente individuate nel
finanziamento complessivo a carico del bilancio (art. 2 ccnl 2000)
114
Quando si negozia e con quali procedure?
Quando
Ogni 4 anni, in un’unica sessione negoziale
Ogni anno per l’utilizzo delle risorse
(Era un “Si può” è diventato un … “si deve”)
Quando vi sia la necessità, per materie che
per la loro natura richiedano tempi diversi
o verifiche periodiche.
115
Relazioni sindacali nel CCNL
PROCEDURE E TEMPI CONTRATTAZIONE
Entro 30 giorni dalla
stipula del CCNL
Costituzione delegazione di parte datoriale
Direttive alla delegazione di parte datoriale
Entro 30 giorni dalla
presentazione delle
piattaforme
Convocazione delegazione sindacale
Unica sessione
negoziale fatte salve
specifiche materie
NEGOZIATO
116
Relazioni sindacali nel CCNL
PROCEDURE E TEMPI CONTRATTAZIONE
Sottoscrizione “ipotesi di accordo”
Entro 5 giorni dalla
sottoscrizione della
ipotesi
Ipotesi di accordo al collegio dei revisori
Autorizzazione di spesa
Trascorsi 15 giorni senza
rilievi il contratto viene
sottoscritto
SOTTOSCRIZIONE CONTRATTO
Trasmissione all’ARAN
entro 5 giorni dalla
sottoscrizione
Trasmissione all’ARAN e ad altri
soggetti esterni
117
SCHEMA DI PROCEDIMENTO DI CONTRATTAZIONE DECENTRATA
INTEGRATIVA
Organo di governo
Organo controllo
interno
direttive
Autorizzazione
Sottoscrizione
Informa su
trattativa
quantificazione costi
Certificazione positiva
Trasmette
ipotesi
stipula
Delegazione
pubblica
ccdi
Ipotesi ccdi
trattativa
delegazione
sindacale
118
La posta in gioco della contrattazione

LA DEFINIZIONE DELLO SPAZIO NEGOZIALE
cosa si contratta e cosa non si contratta

LE RISORSE
le risorse destinate alla contrattazione integrativa

LA POLITICA DEL PERSONALE DELL’ENTE
possibilità per l’ente di fare innovazione
organizzativa e gestionale
119
La definizione dello spazio negoziale:
secondo il CCNL
MATERIE DI
CONTRATTAZIONE
POTERE
UNILATERALE
DEL DATORE
DI LAVORO
SPAZIO NEGOZIALE
120
La definizione dello spazio negoziale:
secondo il CCNL “interpretato dalle parti”
MATERIE DI
CONTRATTAZIONE
ZONA
GRIGIA
POTERE
UNILATERALE
DEL DATORE DI
LAVORO
121
La definizione dello spazio negoziale:
secondo i rapporti di forza “reali”
MATERIE DI
CONTRATTAZIONE
POTERE
UNILATERALE
DEL DATORE
DI LAVORO
SPAZIO NEGOZIALE
122
La politica del personale “partecipata”
MATERIE DI
CONTRATTAZIONE
Regole e criteri
sistemi di
gestione
SPAZIO NEGOZIALE
POTERE
UNILATERALE
DEL DATORE
DI LAVORO
Gestione dei
sistemi
nell’ambito di
criteri
DECISIONI “PARTECIPATE”
123
Il contratto invasivo
(ovvero la co-gestione)
MATERIE DI
CONTRATTAZIONE
Regole e criteri
sistemi di
gestione
POTERE
UNILATERALE
DEL DATTORE
DI LAVORO
Gestione dei
sistemi
nell’ambito di
criteri
SPAZIO NEGOZIALE
124
Il contratto distributivo
(ovvero la rinuncia a gestire il personale)
MATERIE DI
CONTRATTAZIONE
Regole per
distribuire le
risorse sulla base
di automatismi
POTERE
UNILATERALE
DEL DATORE
DI LAVORO
Distribuzione
delle risorse
secondo gli
automatismi
contrattati
SPAZIO NEGOZIALE
125
Le risorse destinate alla contrattazione integrativa
BILANCIO
E
S
Risorse storiche e stabili,
secondo le regole del CCNL
Risorse “condizionate”
collegate a maggiori entrate o
a risparmi;
Risorse “meramente eventuali”
collegate a investimenti
organizzativi;
Risorse derivanti da art. 43
“sponsorizzazioni, ecc..”
(risorse dal mercato, unico
caso)
126
Le risorse destinate alla contrattazione integrativa
BILANCIO
E
S
FONDO UNICO DI ENTE
Parte fissa e
ricorrente
Parte variabile
127
UTILIZZO delle risorse destinate alla contrattazione integrativa
BILANCIO
E
S
INCENTIVAZIONE
PROGRESSIONI E SVILUPPI ECONOMICI
POSIZIONI ORGANIZZATIVE
DISAGIO, RISCHIO, TURNI, REPERIBILITA’
...
128
La contrattazione delle risorse
CONTRATTAZIONE
BILANCIO
E
S
INCENTIVAZIONE
PROGRESSIONI E SVILUPPI ECONOMICI
POSIZIONI ORGANIZZATIVE
DISAGIO, RISCHIO, TURNI, REPERIBILITA’
...
129
La contrattazione delle risorse
(quando aumenta lo spazio negoziale)
CONTRATTAZIONE
BILANCIO
E
S
INCENTIVAZIONE
PROGRESSIONI E SVILUPPI ECONOMICI
POSIZIONI ORGANIZZATIVE
DISAGIO, RISCHIO, TURNI, REPERIBILITA’
...
130
Le risorse destinate alla contrattazione integrativa
BILANCIO
E
S
FONDO UNICO DI ENTE
Quota stabile
Quota variabile
131
La contrattazione delle risorse
CONTRATTAZIONE
BILANCIO
E
S
PRODUTTIVITA’ individuale e collettiva
PROGRESSIONI ECONOMICHE orizzontali
PARTICOLARI RESPONSABILITÀ
DISAGIO, RISCHIO, TURNI, REPERIBILITA’
...
132
La contrattazione delle risorse
(quando aumenta lo spazio negoziale)
BILANCIO
E
S
CONTRATTAZIONE
PRODUTTIVITA’ non selettiva o a pioggia
PROGRESSIONI ECONOMICHE per tutti
PARTICOLARI RESPONSABILITA’ formali
DISAGIO, RISCHIO, TURNI, REPERIBILITÀ
POSIZIONI ORGANIZZATIVE!!
INDENNITÀ E COMPENSI AGGIUNTIVI
133
L’innovazione organizzativa tra negoziato e poteri gestionali
INNOVAZIONE
ORGANIZZATIVA
NEGOZIATO
INCENTIVAZIONE
CARRIERE
VALUTAZIONE
ORGANIZZAZIONE
FORMAZIONE
PROGRAMMAZIONE
POTERI
GESTIONALI
134
Gli esiti del negoziato
SI PERDE
SU TUTTO
+
+
Spazio negoziale
Innovazione organizzativa
Risorse
SI VINCE
SU TUTTO
+
-
Spazio negoziale
Innovazione organizzativa
Risorse
135
Tendenze “preoccupanti” osservate nella contrattazione integrativa
 Tendenza da parte del sindacato a considerare
il CCNL come la base di partenza per le
proprie “conquiste”; si cerca di ottenere a
livello locale ciò che non è stato possibile
ottenere a livello nazionale
 Tendenza da parte delle amministrazioni a
cedere senza contropartite
136
Gli approcci alla contrattazione
AMMINISTRATIVO
Interessano solo le implicazioni formali
PRAGMATICO
Si creano le condizioni per assumere nel futuro
un atteggiamento evoluto
GESTIONALE
Corretta gestione e padronanza dei sistemi di
gestione
137
Gli esiti della contrattazione
CONTRATTO DISTRIBUTIVO
Pochissimi spazi per la gestione. Dominano gli
automatismi retributivi. Soddisfazione dei
micro-interessi corporativi
CONTRATTO INVASIVO
Contratto con molte invasioni di campo.
Aumenta a dismisura lo spazio negoziale
CONTRATTO ORGANIZZATIVO
La contrattazione come risorsa organizzativa
138
CONTENUTI NORMATIVI “CRITICI”
DEI CONTRATTI INTEGRATIVI
 Ridisciplina e ampliamento delle relazioni sindacali
 Progressioni orizzontali e verticali senza contenuti selettivi
 Aumento dei permessi sindacali per trattative
 Produttività mensilizzata e con indicatori o parametri automatici
 Trattazione di materie già definite dal CCNL
 Trattazione di materie escluse
139
ALTRI CONTENUTI ECONOMICI “CRITICI”
dei contratti integrativi
 Consolidamento delle risorse integrative, senza alcuna
giustificazione
 Integrazione senza motivazione delle risorse variabili
(investimenti sulla organizzazione)
 Finanziamenti aggiuntivi, per spirito di “liberalità”
140
CONSEGUENZE DELLE “CRITICITA’”
 Si tende ad enfatizzare sia il ruolo che i contenuti dei contratti integrativi
e della concertazione
 le difficoltà di gestione hanno favorito la ricerca del consenso sindacale
anche su aspetti di preminente interesse organizzativo
 la sede negoziale decentrata ha assunto un carattere sostitutivo delle
responsabilità dirigenziali
 è stato troppo spesso mortificato il ruolo e la competenza della dirigenza,
stabiliti per legge.
141
CONCLUSIONE EQUILIBRATA DEL NEGOZIATO
 Non si deve vincere su tutto né perdere su tutto
 Il negoziato deve essere concluso con intelligenti soluzioni che
consentano ad entrambe le parti di essere “soddisfatte” delle
soluzioni concordate
 La mediazione finale deve essere di “alto profilo”, idonea a
tutelare con equilibrio le legittime attese economiche del
personale e le altrettanto legittime attese di miglioramento dei
servizi istituzionali
142
Materie non negoziali
CONTRATTAZIONE
CONCERTAZIONE
144
La concertazione
E’ un particolare modello di relazioni sindacali finalizzato a consentire la
partecipazione sindacale in materie o in scelte organizzative e gestionali di
esclusiva competenza del datore di lavoro, ai fini dell’adozione di una decisione
possibilmente condivisa.
La decisione imprenditoriale si forma anche attraverso la considerazione - imposta
dal controllo sindacale - degli interessi coinvolti dall’esercizio del potere datoriale
Essa non ha carattere negoziale e non comporta, comunque, obblighi di
codecisione a carico del datore di lavoro pubblico.
La concertazione si concretizza in un obbligo di confronto, da attuarsi mediante
appositi incontri entro un termine temporale prefissato, nel quale le parti verificano
la possibilità di pervenire ad una posizione condivisa sulle questioni che ne formano
oggetto.
145
Tribunale di L’Aquila decreto 26.10.2002
“L’istituto della concertazione non è …. uno strumento negoziale né tantomeno decisionale,
realizzando, invece, un’occasione di confronto che serve a porre le basi per una decisione
maggiormente partecipata e consapevole ma pur sempre unilaterale dell’amministrazione”
“D’altronde l’istituto si diversifica proprio per tale aspetto dalla contrattazione …. che
coinvolge un processo effettivamente negoziale”.
Nelle materie oggetto di concertazione, in ultima analisi, la decisione
dell’amministrazione non risulta in alcun modo sottoposta al previo
(necessario) accordo delle organizzazioni sindacali, ma può essere
unilateralmente adottata (dal datore di lavoro pubblico), avendo la
procedura concertativa chiarito le motivazioni ad essa sottese”.
Tribunale di L’Aquila, dec.26.10.2002
146
Tribunale di Cagliari decreto 21.6.2004

La concertazione è una forma di partecipazione sindacale per situazioni non riservate alla
regolamentazione pattizia ma rientrano nei poteri organizzatori del datore di lavoro

Essa è finalizzata a ricercare il consenso di tutte le parti interessate mediante
l’acquisizione preliminare della posizione anche della parte sindale

Pertanto, non si determina alcuna modifica delle posizioni soggettive: le materie di
concertazione, a seguito dell’espletamento della stessa, non diventano oggetto di
regolamentazione pattizia, con diritti d obblighi reciproci ma rimangono sempre
espressione del potere unilaterale del datore di lavoro e ciò sia nel caso in cui la scelta
organizzativa sia “concertata, sia nel caso in cui non sia possibile raggiungere la concordia
sul suo contenuto e le scelte siano frutto dell’autonoma decisione del datore di lavoro.

Non costituendo una forma negoziale, dall’eventuale “accordo” non nasce alcun diritto,
per la parte sindacale o altri, a pretenderne il rispetto

pertanto, il mancato rispetto dell’accordo intervenuto in sede di concertazione non
costituisce condotta antisindacale, ai sensi dell’art.28 della L.300/1970; le conseguenze
saranno le stesse di ogni altro inadempimento del datore di lavoro di qualsiasi criterio
organizzatore generale dallo stesso adottato, da valutare alla stregua dei principi di buona
e mala fede
Nelle materie ad riservate dal CCNL, la procedura di concertazione non può essere
sostituita da altri modelli di relazioni sindacali (art.8, comma 1, del CCNL dell’1.4.1999,
come modificato dall’art.6 dell’ipotesi di accordo del 16.10.2003).
La concertazione si concretizza in un obbligo di confronto, da
attuarsi mediante appositi incontri entro un termine temporale
prefissato, nel quale le parti verificano la possibilità di pervenire ad
una posizione condivisa sulle questioni che ne formano oggetto.
148
• E’ preceduta
dall’informazione
LA CONCERTAZIONE
Trova la sua regolamentazione
esclusivamente nella disciplina
contrattuale
(art.9 del D.Lgs.n.165/2001
ed art.8 CCNL 1/4/99, come
sostituito dall’art.6 del CCNL
22.1.2004
• Può essere attivata dai
soggetti sindacali titolari
della contrattazione
decentrata integrativa
• Si svolge in appositi
incontri che iniziano entro
4gg. dalla ricezione della
richiesta
• Il confronto termina
entro 30 giorni
• Si conclude con un verbale
che riporta le posizioni delle
parti nelle materie che sono
state oggetto del confronto
149
Concertazione
A
m
m
i
n
i
s
t
r
a
z
i
o
n
e
La procedura concertativa, come
modello di relazionale, si attiva su
espressa richiesta dei soggetti
sindacali a favore delle quali è
prevista.
Si effettua sulle seguenti materie:
R
S
U
O
O
S
S
territoriali
150
LE MATERIE demandate alla concertazione
(es. enti locali art. 16 CCNL 31/3/99 e art. 8 CCNL 1/4/99)
Criteri generali per:
 lo svolgimento delle selezioni per i passaggi tra qualifiche
valutazione delle P.O. e relativa graduazione delle funzioni
conferimento degli incarichi relativi alle P.O. e relativa valutazione
periodica
metodologia di valutazione delle prestazioni e dei risultati del
personale
individuazione delle risorse aggiuntiva per il finanziamento del
fondo per la progressione economica di categoria
individuazione dei nuovi profili professionali
attuazione delle regole relative agli aggiornamenti e/o modificazioni
dei fondi per la progressione e per la posizione/risultato
segue...
151
LE MATERIE demandate alla concertazione
Articolazione dell’orario di servizio
calendari delle attività delle istituzioni
scolastiche e asili nido
criteri per il passaggio dei dip. per effetto di trasferimento
andamento dei processi occupazionali
criteri generali per la mobilità interna
segue...
152
LE MATERIE demandate alla concertazione
(CCNL 14/9/2000)
procedimento e criteri per trasformazione a tempo
indeterminato dei contratti FL
individuazione fabbisogni per i rapporti a T.D.
criteri generali per il conferimento delle mansioni superiori
numero dei dipendenti coordinati dal personale area vigilanza
per il personale delle scuole
riduzione orario attività didattica/integrativa
modalità del calendario scolastico
individuazione attività ulteriori rispetto al calendario
scolastico
153
I soggetti della concertazione
Per la parte sindacale sono: la RSU e i rappresentanti delle organizzazioni sindacali
territoriali di categoria firmatarie del CCNL (art.10, comma 2, ed art.8, comma 1,
del CCNL dell’1.4.1999, come modificato dal CCNL 22.1.2004).
Per la parte datoriale: il soggetto o i soggetti espressamente individuati a tal fine
dall’organo di governo dell’ente (art.8, comma 5, del CCNL dell’1.4.1999, come
modificato dal CCNL 22.1.2004).
Viene in tal modo ulteriormente confermata la natura non negoziale della procedura
concertativa.
Tempi e modalità della concertazione
informazione
A
m
m
i
n
i
s
t
r
a
z
i
o
n
e
Richiesta di concertazione entro
10 giorni (5 in casi di urgenza) da
Entro 4 gg. dal ricevimento della richiesta
riunione
R
S
U
O
O
S
S
“durante la concertazione le parti si adeguano, nei loro
comportamenti, ai principi di responsabilità, correttezza
e trasparenza”
territoriali
Durata max 30 gg. dalla data della richiesta
chiusura
redazione del verbale
155
Confronto tra contrattazione e concertazione
CONTRATTAZIONE
CONCERTAZIONE
 Ha contenuto negoziale
 E’ una forma di
partecipazione non negoziale
 Impegna “giuridicamente”
le parti (crea obblighi e
diritti)
 Impegna “moralmente” le
parti
 Chi contratta lo fa sulla
base di un mandato
formale
 Si conclude con un
contratto
 Chi concerta non ha un
mandato formale: quindi,
deve essere “credibile”
 Si conclude con un verbale
156
La consultazione
La “consultazione” è una procedura di partecipazione sindacale
nell’ambito della quale il datore di lavoro pubblico, previa adeguata
informazione, acquisisce, senza particolari formalità, il parere dei soggetti
sindacali.
La “leggerezza” di questo modello relazionale non esclude, nel caso di sua
inosservanza, il ricorso all’art.28 della legge n.300/1970
157
L’informazione
L’informazione è un modello di partecipazione sindacale che si concretizza nel mettere a
disposizione del sindacato, periodicamente o preventivamente, strumenti idonei a consentire
allo stesso di formarsi di un orientamento preciso in presenza di scelte organizzative e
gestionali del datore di lavoro, funzionale alla sua attività di controllo sociale ed alla
predisposizione delle sue politiche rivendicative.
L’informazione, nelle materie ad essa demandate, è preventiva o successiva con riferimento
alle diverse ipotesi a tal fine espressamente individuate dal CCNL.
Questo modello relazionale, spesso ma non necessariamente, pur conservando la sua
autonomia funzionale e regolativa, è il prius necessario di altri e più impegnativi istituti di
partecipazione sindacale
L’informazione
 Precede o segue l’adozione
degli atti
INFORMAZIONE
Art. 7 CCNL
1/4/1999
 E’ obbligatoria su tutti gli atti
di valenza generale, anche di
carattere finanziario,
riguardanti il rapporto di
lavoro, l’organizzazione degli
uffici, la gestione complessiva
delle risorse umane
 I destinatari sono i soggetti
sindacali titolari della
contrattazione integrativa
159
L’informazione
 non è prevista alcuna particolare modalità
formale (opportunamente in forma scritta
soprattutto nei casi in cui è preventiva)
 deve essere sempre piena e completa
soprattutto nei casi in cui è il presupposto
della contrattazione o della concertazione
INFORMAZIONE
Art. 7 CCNL
1/4/1999
 si concretizza anche in periodici incontri
con cadenza almeno annuale, su richiesta di
una delle parti; sempre in caso di iniziative di
riorganizzazione uffici, di iniziative
tecnologiche,di processi di dismissioni, di
esternalizzazione e di trasformazione dei
servizi e delle attività
La riforma Brunetta
161
RAPPORTO TEMPORALE TRA LEGGE E CONTRATTO

La Camera dei deputati ha introdotto l’articolo 1 con il quale
viene regolato il rapporto di successione temporale tra legge
e contratto collettivo, al fine di evitare che la presente
riforma venga vanificata da un intervento contrattuale
successivo.
162
Oggetto del decreto
Effettuare una riforma organica
intervenendo in particolare su:
•
Contrattazione collettiva
•
Valutazione delle strutture e del personale
•
Valorizzazione del merito
•
Promozione delle pari opportunità
•
Dirigenza pubblica
•
Responsabilità disciplinare
del
lavoro
pubblico
163
Finalità del decreto
rispetto degli ambiti della legge e della contrattazione collettiva

Elevati standard qualitativi ed economici delle funzioni e dei servizi

Incentivazione alla qualità della prestazione lavorativa

Selettività e concorsualità delle progressioni di carriera

Il riconoscimento dei meriti e dei demeriti

Selettività e valorizzazione incarichi dirigenziali

Rafforzamento autonomia poteri e responsabilità della dirigenza

Incremento efficienza lavoro pubblico

Contrasto alla scarsa produttività e assenteismo

Trasparenza
164
Misurazione e Valutazione nella P.A.
 OGGI
 IERI
-
D.Lgs. 29/93 Art. 20: verifica dei
risultati
D.Lgs.
286/99
:
riordino
e
potenziamento dei meccanismi e
strumenti
di
monitoraggio
e
valutazione dei costi, dei rendimenti
e dei risultati
-
d.Lgs Brunetta:
•
Il ciclo di gestione della performance
•
Trasparenza e rendicontazione della
performance
•
Piano della performance e relazione
sulla performance
165
Valutazione nella P.A.:cosa cambia?
Se nelle linee di principio la materia è rimasta sostanzialmente invariata, l’elemento di novità
è introdotto dall’art. 29 del decreto Brunetta:
“Le disposizione del presente titolo, hanno carattere imperativo, non possono essere derogate
dalla contrattazione collettiva e sono inserite di diritto nei contratti collettivi”.
La valutazione della performance non è più disciplinata dalla contrattazione collettiva e
dalla sua applicazione a livello locale.
166
Il ciclo di gestione della performance
Sistema integrato di:
PROGRAMMAZIONE,
CONTROLLO RENDICONTAZIONE
Ciclo di gestione
della performance =
VALUTAZIONE DEL PERSONALE
POLITICHE RETRIBUTIVE
167
Le fasi di gestione della performance (ART.4)
•
•
•
•
Definizione e assegnazione di: obiettivi, valori attesi, indicatori;
Allocazione risorse;
Monitoraggio e attivazione eventuali correttivi;
Misurazione e valutazione delle performance organizzativa ed
individuale;
• Utilizzo dei sistemi premianti;
• Rendicontazione dei risultati ai diversi gruppi di interesse
168
Gli strumenti per la gestione della performance
• Sistemi di programmazione pluriennale ed annuale
• Controllo di Gestione (?)/Indicatori di servizi/processi (?)
• Sistema di valutazione
169
Programmazione triennale degli obiettivi (ART.5)
Gli obiettivi devono essere:
a)
rilevanti per la popolazione di riferimento e strategici per l’amministrazione,
b)
specifici e oggettivamente misurabili,
c)
significativamente migliorativi della qualità dei servizi,
d)
temporizzabili,
e)
commisurati a valori standard definiti a livello nazionale e internazionale e
comparabili con amministrazioni omologhe,
f)
confrontabili con le tendenze della produttività dell’amministrazione, riferite
almeno al triennio precedente,
g)
correlati alle risorse disponibili.
170
Monitoraggio della performance (art.6)
Deve essere effettuato dagli organi di indirizzo politico amministrativo che,in
corso d’esercizio, supportati dai dirigenti, ed esaminate le risultanze
periodiche del controllo di gestione, propongono gli eventuali interventi
correttivi.
171
Sistema di misurazione e valutazione della performance (art.7)
Si valuta la Performance organizzativa e individuale
Il Sistema di misurazione e valutazione deve definire:
Fasi, tempi, soggetti e modalità di valutazione
Procedure di conciliazione
Raccordo con i sistemi di controllo esistenti
Raccordo con documenti di programmazione finanziaria e bilancio
172
Elementi di misurazione e valutazione della performance
organizzativa (art.8)
a)
Impatto delle politiche attivate sulla soddisfazione dei bisogni della collettività,
b)
attuazione di piani e programmi,
c)
customer satisfaction,
d)
modernizzazione e miglioramento dell’organizzazione e delle competenze
professionali,
e)
sviluppo delle relazioni con i cittadini e di forme di partecipazione e collaborazione
con i gruppi di interesse,
f)
efficienza nell’impiego delle risorse:contenimento costi e ottimizzazione tempi,
g)
qualità e quantità delle prestazioni e dei servizi erogati,
h)
promozione delle pari opportunità.
173
Elementi di misurazione e valutazione della performance individuale
(art.9)
Per dirigenti e responsabili di unità organizzative:
a)
indicatori di performance dell’unità organizzativa presieduta,
b)
raggiungimento obiettivi individuali,
c)
qualità del contributo apportato alla performance generale della struttura e
competenze professionali e manageriali dimostrate
d)
Capacità di valutazione dei collaboratori, con differenziazione di giudizio
174
Elementi di misurazione e valutazione della performance individuale
(segue)
Per il personale:
a)
raggiungimento di obiettivi di gruppo o individuali,
b)
qualità del contributo apportato alla performance dell’unità organizzativa
di appartenenza, competenze dimostrate, comportamenti agiti.
175
Performance individuale (9)
Dirigenti/Quadri


1. Contributo alla performance
organizzativa di ente
2. Raggiungimento di indicatori di
performance di UO

3. Obiettivi individuali

4 Competenze Professionali Manageriali

5 Capacità di differenziare le
valutazioni
Dipendenti

1. Obiettivi di gruppo

2. Obiettivi individuali

3. Contributo alla performance
organizzativa di UO

4 Competenze

5 Comportamenti professionali e
organizzativi
176
Piano della performance e Relazione sulla performance (art.10)
 Piano della performance: documento programmatico triennale da redigere
entro il 31 Gennaio
 Relazione sulla performance: documento che evidenzia i risultati
organizzativi e individuali raggiunti nell’anno precedente, da adottare entro
il 30 giugno
 Comma 3: eventuali variazioni degli obiettivi e degli indicatori della
performance sono tempestivamente inseriti nel Piano
I due documenti vanno trasmessi alla “Commissione” e al Ministero delle
Finanze
177
Conseguenze della mancata adozione del Piano della performance (Art.10 c.5)
1.
Divieto di erogare il premio di risultato ai dirigenti
responsabili.
2.
Divieto di assumere personale
3.
Divieto di conferire
collaborazione.
incarichi
di
consulenza
o
di
178
Trasparenza della performance (art.11)
•
Adozione obbligatoria del “Programma triennale per la trasparenza e l’integrità”da
aggiornare annualmente.
•
Pubblicizzazione, anche tramite sito internet, di ogni aspetto organizzativo e gestionale
dell’Ente
•
Comma 4: le pubbliche amministrazioni individuano i servizi erogati…provvedono alla
contabilizzazione dei costi effettivi e del personale (si tratta di fatto del controllo di
gestione)
•
La mancata adozione e attuazione del programma, comporta il divieto di erogazione
della retribuzione di risultato ai dirigenti preposti agli uffici coinvolti.
179
Trasparenza della performance (art.11)
•
Comma 8: pubblicare sul sito una sezione apposita dal titolo “Trasparenza, valutazione,
merito”:
• Piano della Trasparenza
• Piano e relazione della performance
• Premi stanziati e erogati
• Dati su differenziazione della premialità (es. Grafici predisposti dalla Marca
Trevigiana sulla distribuzione di frequenza)
• Curricula di dirigenti/P.O:, componenti degli organi di valutazione
• Retribuzione dei dirigenti con evidenza della parte variabile
• Curricula e retribuzioni di chi ha incarichi politico amministrativi
• Incarichi dati a dipendenti pubblici e a soggetti privati
180
I soggetti dei processi di valutazione e misurazione
•
Commissione per la valutazione, la trasparenza e l’integrità delle
amministrazioni pubbliche.
•
Organismo indipendente di valutazione della performance.
•
Organo di indirizzo politico dell’ amministrazione.
•
I dirigenti dell’amministrazione.
181
Finalità principali della Commissione
•
Indirizzare, coordinare e sovrintendere all’esercizio delle funzioni di valutazione da parte
degli organismi indipendenti e delle altre agenzie di valutazione.
•
Supportare gli enti nell’attuazione del ciclo della performance.
•
Definire la struttura e le modalità di redazione del piano della performance e della
relazione, verificando la correttezza di quelli delle amministrazioni centrali e a
campione, quelli degli enti territoriali.
•
Definire i parametri e i modelli di riferimento del sistema di misurazione e valutazione
della performance.
•
Adottare le linee guida per la predisposizione del programma triennale per la trasparenza
e l’integrità.
•
Promuovere analisi comparate delle performance delle amministrazioni pubbliche.
182
Commissione e Anci, Upi, Conferenza delle Regioni e Province
autonome
•
Comma 2: mediante intesa tra …Anci..e la Commissione, sono definiti i protocolli di
collaborazione per la realizzazione delle attività di cui ai commi:
•
Comma5:Commissione e funzioni di valutazione degli Organismi indipendenti di
valutazione della performance
•
Comma 6: verifica e supporto in tema di Piano della Performance, Sistema di misurazione
della Performance, Programma della Trasparenza, requisiti per componenti
dell’Organismo Indipendente…
•
Comma 8: Sezione per l’integrità nelle amministrazioni pubbliche
Gli enti non statali mantengono una forte autonomia rispetto al ruolo della Commissione
centrale
183
Protocollo di intesa tra Ministero per la Pubblica Amministrazione e
ANCI
•
Considerato.. Che il titolo II (Misurazione, valutazione e trasparenza) e titolo III (Merito e
Premi) nelle amministrazioni locali avviene mediante adeguamento dei propri ordinamenti ai
relativi principi..
•
Che la Commissione esercita le proprie funzioni nei confronti delle autonomie locali previa
definizione di Protocolli di collaborazione tra ANCI e la Commissione…
•
Tre linee di azione:
• Ridefinizione dei modelli di valutazione delle performance e rankings dei
Comuni- set di indicatori, ranking tra comuni, collegamento tra risorse
decentrate e collocazione nel ranking
• Orientamento e supporto metodologico nella fase di adeguamento degli
assetti organizzativi
• Monitoraggio dell’attuazione del Decreto
184
Organismo indipendente di valutazione della performance.
•
Ogni amministrazione, singolarmente o in forma associata, deve dotarsene.
•
Sostituisce i servizi di controllo interno di cui all’art.4 (Controllo di gestione) e all’art.6
(Valutazione e controllo strategico) del d.lgs.286/99. Negli enti locali il 286/99 è norma di
indirizzo.
•
E’ nominato, sentita la Commissione, dall’organo di indirizzo politico dell’amministrazione,
per un periodo di tre anni rinnovabile una sola volta.
•
Monitora il funzionamento complessivo dei controlli interni, comunicando tempestivamente
le criticità rilevate agli amministratori, alla Corte dei Conti, all’Ispettorato per la funzione
pubblica e alla Commissione e produce una relazione annuale.
185
Organismo indipendente di valutazione della performance (segue)
•
Valida la Relazione sulla Performance.
•
Garantisce la correttezza dei processi di misurazione e valutazione e l’incentivazione del
merito e della professionalità.
•
Propone, all’organo di indirizzo politico-amministrativo, la valutazione dei dirigenti di
vertice
•
Promuove e attesta l’assolvimento degli obblighi di trasparenza e integrità.
•
Cura la realizzazione di indagini sul personale dipendente e ne riferisce alla Commissione.
•
Presso l’Organismo è costituita…una struttura tecnica permanente per la misurazione
della performance…Il responsabile della struttura deve possedere una specifica
professionalità…
186
Responsabilità dell’organo di indirizzo politico dell’ amministrazione
• Emanare gli indirizzi strategici
• Definire, in collaborazione con i vertici dell’amministrazione, il Piano
e la Relazione sulla performance
• Verificare la realizzazione degli obiettivi strategici
• Definire il Programma per la trasparenza e l’integrità
187
Gli enti locali e il ciclo della Performance (titolo II del decreto)-art. 16
•
Diretta applicazione dell’art.11: Trasparenza della performance
•
Adeguamento degli ordinamenti ai principi degli articoli seguenti entro il 31
dicembre 2010:
• Art. 3: Principi generali
• Art.4 : Ciclo di gestione della performance
• Art.5, comma 2: Obiettivi e indicatori
• Art.7: Sistema di misurazione e valutazione della performance
• Art.9: Ambiti di valutazione e misurazione della performance individuale
• Art.15, comma 1: Responsabilità dell’organo politico amministrativo
188
Gli enti locali e il ciclo della Performance (titolo II del decreto)-art. 16
•
E’ necessario regolare Programmazione, controllo e valutazione del personale
•
Bisogna rispettare un ciclo annuale delle attività da svolgere
•
Diventa obbligatorio l’organo di valutazione esterno, e questi potrà avere apposito
regolamento relativo al suo funzionamento
•
La valutazione deve riguardare comportamenti/competenze e obiettivi, anche per i
dipendenti
•
Nucleo di valutazione: dovrà uniformarsi alle funzioni dell’Organismo indipendente
di valutazione della Performance (art.14);
189
Gli enti locali e il ciclo della Performance (titolo II del decreto)-art. 16
• Nucleo di Valutazione/Organismo e controllo di gestione: funzioni distinte
ma necessità di regolare la funzione e l’organizzazione del controllo di
gestione, e i rapporti con il Nucleo /Organismo indipendente di
valutazione.
190
Gli enti locali e il ciclo della Performance (titolo II del decreto)-art. 16
• Bisogna cominciare a introdurre l’analisi della soddisfazione dell’utenza,
con cadenza pluriennale, ad esempio:
• Generale di ente
• Parziale, per singoli servizi
• E’ necessario collegare agli obiettivi indicatori precisi e quantitativi
• Bisogna redigere il Piano della Performance: aspettiamo godot
191
Gli enti locali e il ciclo della Performance (titolo II del decreto)-art. 16
•
Il Piano della Performance, ipotesi di contenuti:
• Set di indicatori di ente, tra cui indicatori economico- finanziari selezionati
• Obiettivi strategici e indirizzi (ad esempio estratto da RPP) con indicatori
• Piano degli Obiettivi di dirigenti/Posizioni Organizzative con indicatori di
risultato (vd. PEG o documenti affini)
• I servizi/processi dell’ente, con indicatori stabili e pluriennali
• Analisi della soddisfazione dell’utenza, collegata a singoli servizi/processi o
obiettivi dell’ente
192
Valorizzazione del merito e incentivazione della performance (art.18)
• Obbligo di utilizzo di sistemi premianti selettivi, secondo logiche
meritocratiche
• Divieto di erogazione premi in assenza di verifiche e attestazioni sui
sistemi di misurazione e valutazione adottati
• Divieto di distribuire i premi in modo indifferenziato o sulla base di
automatismi
193
Le graduatorie per la differenziazione delle valutazioni
L’organismo indipendente di valutazione compila in ciascun ente due
graduatorie:
- risultanze delle valutazioni dei dirigenti
- risultanze delle valutazioni dei dipendenti
in cui si stabiliscono 3 livelli di performance
194
I 3 livelli di performance (ART.19)
In ciascuna delle 2 graduatorie, il personale viene così suddiviso:
a) il 25% nella fascia di merito alta, alla quale corrisponde l’attribuzione del 50% per cento del
trattamento accessorio collegato alla performance individuale;
b)
il 50% per cento in una fascia di merito intermedia, alla quale corrisponde l’attribuzione
del 50% del trattamento accessorio collegato alla performance individuale;
c)
il restante 25% nella fascia di merito bassa, alla quale non corrisponde l’attribuzione di
alcun trattamento accessorio collegato alla performance individuale.
195
Deroghe ai livelli di performance
La contrattazione collettiva integrativa può prevedere le seguenti
deroghe alle percentuali dei livelli:
1.
deroghe alla percentuale del 25% della prima fascia, con una variazione massima di + o
– 5% e corrispondente adeguamento delle altre due fasce;
2.
deroghe alla composizione percentuale della II° e III° fascia e distribuzione tra queste
delle risorse destinate al trattamento accessorio
Il dipartimento della funzione pubblica monitora le deroghe e
riferisce in proposito al Ministro per la pubblica amministrazione e
l’innovazione
196
conseguenze dei livelli di performance
•
Solo il personale, dirigente e non, collocato nella fascia di merito alta, può
concorrere al “bonus delle eccellenze” assegnabile, comunque, a non più del
5% dei concorrenti.
•
La collocazione nella fascia di merito alta per 3 anni consecutivi, o 5 non
consecutivi, costituisce titolo prioritario per l’attribuzione delle progressioni
economiche e di carriera.
197
Gli strumenti premianti
1.
Bonus annuale delle eccellenze
2.
Premio annuale per l’innovazione
3.
Progressioni economiche
4.
Progressioni di carriera
5.
Attribuzione di incarichi e responsabilità
6.
Accesso a percorsi di alta formazione e di crescita professionale, in
ambito nazionale e internazionale
198
Premio di efficienza (art.27)
Una quota, fino al 30%, dei risparmi sui costi di funzionamento derivanti da processi organizzativi
virtuosi introdotti nelle pubbliche amministrazioni, è destinata:
•
per un massimo di 2/3 a premiare i dipendenti che ne sono stati parte attiva;
•
per la parte residua, ad incrementare le somme disponibili alla contrattazione collettiva
integrativa.
Le risorse di cui al comma 1, per le regioni …per gli enti locali possono essere utilizzate solo se i
risparmi sono stati documentati nella Relazione di performance e validati dal proprio organismo
di valutazione (non si usa il nome Organismo di valutazione di cui all’art. 14, come per le
amministrazioni pubbliche).
199
Norme per gli enti locali del titolo III-Merito e Premi
(art.31)
Bisogna adeguare gli ordinamenti ai principi degli articoli:
Art. 17 comma 2: divieto di maggiori oneri per la finanza pubblica
Art. 18: Criteri e modalità per la valorizzazione del merito ed incentivazione della performance
Art.23 commi 1 e 2: progressioni economiche
Art.24 commi 1 e 2: Progressioni di carriera
Art. 25: attribuzione di incarichi e responsabilità
Art. 26: accesso ai percorsi di alta formazione e crescita professionale
Art. 27, comma 1: Premio di efficienza
Inoltre bisogna adeguare gli ordinamenti a:
Art. 62 commi 1bis e 1ter: Progressioni nelle aree e tra aree diverse
200

L’applicazione a Regioni, enti locali e SSN (art 31) (…fino alla data di emanazione della disciplina regionale e locale,
comma 4)

Applicano in forma flessibile:
•
•
•
Bonus collegato alla performanceSelettività e meritocrazia
Quota prevalente di risorse alla prima fascia di merito
Almeno tre fasce

Adattano alle specificità dei propri ordinamenti:

Bonus annuale delle eccellenze

Premio annuale per l’innovazione

Utilizzano:

Progressioni economiche

Progressioni di carriera

Incarichi e responsabilità

Percorsi di alta formazione e di crescita professionale
201
Norme per gli enti locali del titolo III-Merito e Premi
(art.31)
Gli enti locali..nell’esercizio delle rispettive potestà normative, prevedono che una
quota prevalente delle risorse destinate al trattamento economico accessorio
collegato alla performance individuale venga attribuita al personale dirigente e
dipendente che si colloca nella fascia di merito alta e che le fasce di merito siano
comunque non inferiori a tre.
HP applicativa:
-
4 o 5 fasce di valutazione
-
Distribuzione del personale tra le fasce
-
Differenziazione della retribuzione tra le stesse
202
Norme per gli enti locali del titolo III-Merito e Premi
(art.31)
Segue…HP applicativa, a puro titolo di esempio:
-
Fascia 1 Premio 0
-
Fascia 2 Premio 0 o una % ridotta (es. 40% del 100% teorico)
-
Fascia 3 Premio 100% del teorico individuale (ad es. il 50% del fondo se ho il 50% dei
dipendenti nella fascia)
-
Fascia 4 Premio 100% + % aggiuntiva
-
Fascia 5 Premio 100% + % aggiuntiva + Premio di eccellenza
203
Ai blocchi di partenza!
•
La Commissione è costituita entro il 30 settembre 2009
•
Gli organismi indipendenti di valutazione sono costituiti entro il 30 aprile
2010
•
Gli organismi indipendenti definiscono i sistemi di valutazione della
performance entro il 30 settembre 2010 in modo che siano pienamente
operativi a decorrere dal 1 gennaio 2011.
204
Dirigenza pubblica
(principali modifiche al d.lgs 165/01)
Funzioni dirigenziali aggiunte:
•
proporre i profili professionali necessari allo svolgimento dei compiti dell’ufficio cui
sono preposti e concorrere all’individuazione delle risorse;
•
concorrere alla definizione di misure di prevenzione e contrasto della corruzione,
controllandone il rispetto da parte dei dipendenti dell’ufficio cui sono preposti;
•
valutare il personale assegnato ai propri uffici, nel rispetto del principio del
merito, ai fini della progressione economica e tra le aree, nonché della
corresponsione di indennità e premi incentivanti.
205
Affidamento e revoca incarichi dirigenziali
(principali modifiche al d.lgs 165/01) art.40
1.
Ai fini del conferimento di ciascun incarico di funzione dirigenziale si tiene conto di:
attitudini e capacità professionali del singolo dirigente, risultati conseguiti in precedenza
nell’amministrazione di appartenenza e relativa valutazione, specifiche competenze
organizzative possedute, esperienze di direzione eventualmente maturate all’estero, purchè
attinenti al conferimento dell’incarico.”
2.
L’amministrazione rende conoscibili, anche mediante pubblicazione dell’ avviso sul sito
istituzionale, il numero e la tipologia dei posti di funzione che si rendono disponibili nella
dotazione organica ed i criteri di scelta; acquisisce le disponibilità dei dirigenti interessati e
le valuta.
206
Affidamento e revoca incarichi dirigenziali
(principali modifiche al d.lgs 165/01) segue
3.
Gli incarichi dirigenziali possono essere revocati esclusivamente nei casi di cui all’articolo 21
del d.lgs. 165/01. L’amministrazione che per ragioni organizzative o alla scadenza
dell’incarico,in assenza di valutazione negativa, non intende confermare l’incarico conferito al
dirigente, è tenuta a darne idonea e motivata comunicazione al dirigente stesso con un
congruo preavviso, prospettando i posti disponibili per un nuovo incarico.
4.
La durata dell’incarico può essere inferiore a 3 anni se coincide con il conseguimento del
limite d’età per il collocamento a riposo dell’interessato.
5.
In caso di primo conferimento ad un dirigente della seconda fascia di incarichi di uffici
dirigenziali generali o di funzioni equiparate, la durata dell’incarico è pari a tre anni”.
207
Affidamento e revoca incarichi dirigenziali
(principali modifiche al d.lgs 165/01) segue
6.
Gi incarichi sono rinnovabili una sola volta nell’ambito della stessa
amministrazione.
7.
Ai soggetti che, all’entrata in vigore del decreto legislativo attuativo della
L.15/09, sono titolari di un incarico dirigenziale, può essere conferito un
nuovo incarico rinnovabile una sola volta.
8.
Il mancato raggiungimento degli obiettivi, comporta l’impossibilità di
rinnovo dello stesso incarico dirigenziale.
208
Trattamento accessorio dei dirigenti
•
Il dirigente colpevole della violazione del dovere di vigilanza sul rispetto, da parte dei propri
collaboratori,degli standard quantitativi e qualitativi fissati dall’amministrazione, può subire la
decurtazione della retribuzione di risultato fino all’80%.
•
Il trattamento accessorio collegato ai risultati deve essere almeno pari al 30% della retribuzione
complessiva del dirigente; i contratti collettivi nazionali incrementano progressivamente la
componente legata il risultato,in modo da adeguarsi entro la tornata successiva a quella
decorrente dal 1 gennaio 2010.
•
La retribuzione di risultato non può essere corrisposta se l’amministrazione di appartenenza,
decorsi sei mesi dall’entrata in vigore del decreto legislativo di attuazione della legge n.15/09,
non ha predisposto il sistema di valutazione previsto dal citato decreto legislativo.
209
Contrattazione collettiva nazionale e integrativa
•
Inderogabilità delle disposizioni di legge, regolamento o statuto sulla disciplina
dei rapporti di lavoro dei dipendenti pubblici da parte della contrattazione.
•
Esclusione dalla contrattazione
all’organizzazione del lavoro (art.40)
collettiva
delle
materie
attinenti
La contrattazione collettiva disciplina la struttura contrattuale, i rapporti tra i
livelli e la durata dei contratti collettivi nazionali e integrativi. La durata viene
stabilita in modo che vi sia coincidenza fra la vigenza della disciplina giuridica
ed economica.
210
Contrattazione integrativa
•
E’ finalizzata ad assicurare adeguati livelli di efficienza e produttività dei
servizi pubblici, incentivando l’impegno e la qualità della prestazione del
personale, attraverso l’attribuzione di trattamenti economici accessori, anche
temporanei, legati al raggiungimento di risultati programmati o allo svolgimento
di attività che richiedono particolare impegno e responsabilità.
•
Si svolge sulle materie, con i vincoli e nei limiti stabiliti dai contratti nazionali e
può avere ambito territoriale e riguardare più amministrazioni.
211
Contrattazione integrativa
Segue
•
Qualora non si raggiunga un accordo per la stipula di un contratto collettivo
integrativo,l’amministrazione può provvedere unilateralmente in via provvisoria, fino alla
sottoscrizione successiva.
•
Le amministrazioni regionali e gli enti locali possono destinare risorse aggiuntive alla
contrattazione integrativa, nei limiti di quanto stabilito dalla contrattazione nazionale e nel
rispetto degli strumenti delle compatibilità finanziarie nazionali.
212
Contrattazione integrativa
Segue
•
In presenza di violazione dei vincoli imposti dalla contrattazione nazionale o da
norme di legge,oltre alle responsabilità delle parti contraenti, le clausole sono nulle,
dunque inapplicabili. Qualora si superino i vincoli finanziari vige l’obbligo di
recupero nella sezione negoziale successiva.
•
Ogni contratto integrativo deve essere corredato da una relazione tecnico-finanziaria
e da una relazione illustrativa certificati dagli organi di controllo.
213
Controlli in materia di contrattazione integrativa art. 55 (art. 40 bis 165/01)
1.
1. Il controllo sulla compatibilità dei costi della contrattazione collettiva integrativa
con i vincoli di bilancio e le disposizioni di legge, con particolare riferimento alle
disposizioni che incidono sulla misura e sulla corresponsione dei trattamenti accessori
è effettuato dal collegio dei revisori dei conti…
2.
Le amministrazioni pubbliche inviano entro il 31 maggio di ciascun anno, specifiche
informazione sui costi della contrattazione integrativa, certificata dagli organi di
controllo interno, al Ministero dell’Economia e delle Finanze.
3.
Obbligo di pubblicare sul sito i contratti integrativi con le relazioni tecniche
214
Norme di diretta applicazione (art.74 comma 1) poiché rientrano nella potestà legislativa
esclusiva dello Stato
Art. 11 commi 1 e 3: Trasparenza
Art. 28: Qualità dei servizi pubblici
Art. 29: Inderogabilità della contrattazione collettiva al titolo III Merito e Premi
Art. 30: Norme transitorie e abrogazioni
Art. 33: Fonti
Art.34: Potere di organizzazione degli uffici
Art. 35: Organizzazione e disciplina degli uffici e dotazioni organiche
Art. 36: Partecipazione sindacale
Art. 54: Contratti collettivi nazionali e integrativi
Art. 57: Trattamento economico
Art. 61: Interpretazione autentica
Art. 62, comma 1: Disciplina delle mansioni
Art. 64: Rappresentatività sindacale ai fini della contrattazione collettiva
Art. 65: Adeguamento ed efficacia dei contratti collettivi vigenti
Art. 66: Abrogazioni di norme
Art. 68: Ambito di applicazione, codice disciplinare, procedure di conciliazione
Art. 69: Disposizioni relative al procedimento disciplinare
Art. 73, commi 1 e 3: Norme transitorie
215
OBIETTIVI

convergenza degli assetti regolativi del lavoro pubblico con quelli del
lavoro privato, con particolare riferimento al sistema delle relazioni
sindacali;

miglioramento dell’efficienza e dell’efficacia delle procedure della
contrattazione collettiva; introduzione di sistemi interni ed esterni di
valutazione del personale e delle strutture amministrative, finalizzati
ad assicurare l’offerta di servizi conformi agli standard internazionali di
qualità;

valorizzazione del merito e conseguente riconoscimento di meccanismi
premiali;

definizione di un sistema più rigoroso di responsabilità dei dipendenti
pubblici;

introduzione di strumenti che assicurino una più efficace organizzazione
delle procedure concorsuali su base territoriale; valorizzazione del
requisito della residenza dei partecipanti ai concorsi pubblici, qualora
ciò sia strumentale al migliore svolgimento del servizio. Al riguardo, era
stato approvato un emendamento per cui i vincitori delle procedure di
progressione verticale dovranno permanere per almeno un quinquennio
nella sede della prima destinazione e sarà considerato titolo
preferenziale la permanenza nelle sedi carenti di organico.
216
CONTRATTAZIONE COLLETTIVA E RIFORMA ARAN

Verranno precisati gli ambiti della disciplina del rapporto di lavoro
pubblico riservati rispettivamente alla contrattazione collettiva e alla
legge, ferma restando la riserva in favore della contrattazione collettiva
sulla determinazione dei diritti e delle obbligazioni direttamente
pertinenti al rapporto di lavoro;

saranno riordinate le procedure di contrattazione collettiva nazionale ed
integrativa, in coerenza con il settore privato e nella salvaguardia delle
specificità sussistenti nel settore pubblico;

che sarà riformata l'Agenzia per la rappresentanza negoziale delle
pubbliche amministrazioni (ARAN), con particolare riguardo alle
competenze, alla struttura ed agli organi della medesima Agenzia;

sarà semplificato il procedimento di contrattazione anche attraverso
l’eliminazione di quei controlli che non sono strettamente funzionali a
verificare la compatibilità dei costi degli accordi collettivi. Inoltre, al fine
di ridurre il ricorso a contratti di lavoro a termine, a consulenze e a
collaborazioni, i decreti delegati dovranno contenere disposizioni dirette
ad agevolare i processi di mobilità, anche volontaria, finalizzati a
garantire lo svolgimento delle funzioni pubbliche di competenza da parte
delle amministrazioni che presentino carenza di organico. Ciò permette di
perseguire una più razionale distribuzione delle risorse umane utilizzando
il personale appartenente ai ruoli di altre amministrazioni ed evitando
nel contempo ulteriori spese e la formazione di precariato.
217
VALUTAZIONE DELLE STRUTTURE E DEL PERSONALE

saranno predisposti preventivamente gli obiettivi che l'amministrazione si pone per
ciascun anno e che sarà rilevata, in via consuntiva, quanta parte degli obiettivi è stata
effettivamente conseguita, anche con riferimento alle diverse sedi territoriali,
assicurandone la pubblicità ai cittadini; che sarà prevista l’organizzazione di confronti
pubblici annuali sul funzionamento e sugli obiettivi di miglioramento di ciascuna
amministrazione, con la partecipazione di associazioni di consumatori e utenti,
organizzazioni sindacali, studiosi e organi di informazione e la diffusione dei relativi
contenuti mediante adeguate forme di pubblicità, anche in modalità telematica; che
saranno previsti mezzi di tutela giurisdizionale degli interessati nei confronti delle
amministrazioni e dei concessionari di servizi pubblici che si discostano dagli standard
qualitativi ed economici fissati o che violano le norme preposte al loro operato, con
esclusione del risarcimento del danno per il quale resta ferma la disciplina vigente; che
sarà istituito,

nell’ambito del riordino dell’ARAN e in posizione autonoma e indipendente (la nomina
dei membri dell'organismo è subordinata al parere favorevole dei due terzi dei
componenti delle Commissioni parlamentari competenti), un organismo centrale di
valutazione con il compito di: a) indirizzare, coordinare e sovrintendere all’esercizio
indipendente delle funzioni di valutazione; b) garantire la trasparenza dei sistemi di
valutazione; c) assicurare la comparabilità e la visibilità degli indici di andamento
gestionale, informando annualmente il Ministro per l’attuazione del programma di
Governo sull'attività svolta. Sarà infine assicurata la totale accessibilità dei dati relativi
ai servizi resi dalla pubblica amministrazione tramite la pubblicità e la trasparenza degli
indicatori e delle valutazioni operate da ciascuna pubblica amministrazione.

In tema di azione collettiva nei confronti delle pubbliche amministrazioni e dei
concessionari di servizi pubblici, la Camera ha ribadito che si tratta di azione volta al
ripristino del servizio e del rispetto degli standard, con esclusione del risarcimento del
danno per il quale resta ferma la disciplina vigente; inoltre saranno introdotti strumenti
e procedure al fine di evitare duplicazioni e sovrapposizioni con le azioni che si possono
proporre alle autorità indipendenti o agli organismi con funzioni di vigilanza e controllo
nel settore.
218
MERITO, INCENTIVI E PREMI

L’articolo 5 prevede che saranno introdotti
nell’organizzazione delle pubbliche amministrazioni concreti
strumenti di valorizzazione del merito e metodi di
incentivazione della produttività e della qualità della
prestazione lavorativa, secondo le modalità attuative stabilite
dalla contrattazione collettiva, e che saranno stabilite
percentuali minime di risorse da destinare al merito e alla
produttività, previa misurazione secondo criteri oggettivi del
contributo e del rendimento del singolo dipendente pubblico.
219
RIFORMA DELLA DIRIGENZA PUBBLICA

L’articolo 6 prevede il divieto di corrispondere il trattamento economico accessorio
nell’ipotesi di responsabilità del dirigente che abbia omesso di vigilare sulla effettiva
produttività delle risorse umane allo stesso assegnate e sull'efficienza della struttura che
dirige. Saranno previsti concorsi per l’accesso alla prima fascia dirigenziale e saranno
ridotti gli incarichi conferiti ai dirigenti non appartenenti ai ruoli e ai soggetti estranei
alla pubblica amministrazione.

Verrà favorita la mobilità nazionale - che, come specificato in un emendamento
approvato, potrà avvenire anche tra comparti amministrativi diversi - e internazionale
dei dirigenti.

La retribuzione dei dirigenti legata al risultato non dovrà essere inferiore al 30 per cento
della retribuzione complessiva.

Al riguardo era stato approvato dalla Camera un emendamento che esclude
l’applicabilità della precedente disposizione alla dirigenza sanitaria. Inoltre l’Aula di
Montecitorio ha stabilito che il conferimento dell’incarico dirigenziale generale ai
vincitori di concorso sia subordinato a un periodo di formazione, non inferiore a sei
mesi, presso uffici amministrativi di uno Stato dell’Unione europea o di un organismo
comunitario o internazionale.
220
SANZIONI DISCIPLINARI E RESPONSABILITA' DEI PUBBLICI
DIPENDENTI

L’articolo 7 prevede che saranno razionalizzati i tempi di conclusione dei
procedimenti disciplinari e che verranno previsti meccanismi rigorosi per
l’esercizio dei controlli medici durante il periodo di assenza per malattia del
dipendente. Al fine di favorire la massima conoscibilità del codice
disciplinare è prevista “l’equipollenza tra la affissione del codice disciplinare
all’ingresso della sede di lavoro e la sua pubblicazione nel sito web
dell'amministrazione”.

Si prevede inoltre la definizione della tipologia delle infrazioni più gravi che
comportano la sanzione del licenziamento.

Infine, una modifica introdotta dalla Camera prevede che il dipendente
pubblico, ad eccezione di determinate categorie, in relazione alla specificità
di compiti ad esse attribuiti, sarà identificabile tramite un cartellino di
riconoscimento; ciò garantirà maggiore trasparenza nei rapporti fra
amministrazione e cittadino-utente.
221
MONITORAGGIO DELLA SPESA PER LE PREROGATIVE SINDACALI NEL
SETTORE PUBBLICO

Il nuovo articolo 12, introdotto dalla Camera dei deputati,
stabilisce che il Governo trasmetta annualmente al
Parlamento e alla Corte dei conti una relazione
sull’andamento della spesa relativa all’applicazione degli
istituti connessi alle prerogative sindacali in favore dei
dipendenti delle pubbliche amministrazioni.
222
Bibligrafia per chi vuole approfondire

Alessando Boscati, Il dirigente dello Stato, Contratto di lavoro
e organizzazione, Giuffrè, Mi, 2006.

Umberto Carabelli Maria Teresa Carinci, Il lavoro pubblico in
Italia, Carocci editore,Bari, 2007

Antonio Di Stasi, Le rappresentanze sindacali unitarie nel
pubblico impiego,Giappichelli, Torino, 1998
223