Progetto Fiat Auto
Integrazione Formazione-Lavoro
2
Hanno collaborato alla redazione del volume:
Franco Ceresa
Stefania Coccetti
Nadia Cordero
Giuseppe De Blasio
Fiorella Farinelli
Chiara Serra
Maurizio Sorcioni
Roberto Turi
Editing:
Francesca Romana Capone
Cristiano Santori
Coordinamento editoriale:
Alessandro Vaccari
Realizzazione grafica:
Guido Benigni
Progetto FIAT Auto - Formazione per l’Occupabilità
SOMMARIO
Prefazione di Paola Nicastro����������������������������������������������������������������������������� 5
Introduzione di Antonella De Iuliis������������������������������������������������������������������ 9
PRIMA PARTE
La formazione continua:
lo scenario comunitario e nazionale
1.L’evoluzione delle politiche comunitarie e nazionali
per la formazione continua e l’occupabilità����������������������� 15
2.La programmazione comunitaria 2007-2013
per le attività di formazione continua�������������������������������� 19
3.La formazione continua e l’occupabilità:
un binomio possibile������������������������������������������������������������� 21
4.Il processo di integrazione tra formazione professionale
e lavoro: standard minimi professionali, certificazione
delle competenze e Libretto formativo del cittadino������� 29
4.1 Il sistema nazionale degli standard minimi professionali����������� 32
4.2 La certificazione delle competenze������������������������������������������������ 36
5. Il contesto europeo��������������������������������������������������������������� 42
6. Il contesto nazionale�������������������������������������������������������������50
3
SECONDA PARTE
Il Progetto Fiat Auto: il processo e i risultati
7. Le caratteristiche principali del Progetto Fiat Auto��������� 59
8. L’organizzazione������������������������������������������������������������������� 62
9. Il piano formativo����������������������������������������������������������������� 63
10. L’analisi dei destinatari delle azioni formative������������������ 70
10.1Analisi descrittiva di primo livello sui beneficiari delle attività
formative dal 2003 al 2006��������������������������������������������������������� 70
10.2Analisi descrittiva di primo livello sui beneficiari delle attività
formative dal 2007 al 2009��������������������������������������������������������� 76
10.3Un’analisi comparata�������������������������������������������������������������������� 84
11. L’analisi dell’intervento formativo�������������������������������������� 88
11.1 Obiettivo����������������������������������������������������������������������������������������� 88
11.2 Metodologia e strumenti di analisi�������������������������������������������� 88
11.3Il processo di pianificazione ed erogazione
del piano formativo���������������������������������������������������������������������� 89
12. Il piano operativo������������������������������������������������������������������ 98
12.1 La piattaforma informatica���������������������������������������������������������� 98
12.1.1 L’area riservata: il sistema di gestione servizi�������������� 102
12.1.2L’area gestione progetti: il sistema di monitoraggio
e gestione del piano formativo���������������������������������������� 104
12.2Il processo di certificazione delle competenze
dei lavoratori�������������������������������������������������������������������������������� 114
12.3 Approfondimenti regionali
12.3.1 Regione Piemonte���������������������������������������������������������������� 121
12.3.2 Le altre regioni��������������������������������������������������������������������� 126
13. Valore e risultati������������������������������������������������������������������ 128
14. Bibliografia��������������������������������������������������������������������������� 131
4
Progetto FIAT Auto - Formazione per l’Occupabilità
Prefazione
di Paola Nicastro
Dirigente Divisione VI
Direzione Generale per le Politiche per l’Orientamento e la Formazione
Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali
La valutazione e la certificazione delle competenze acquisite in contesti
formali, informali e non formali sono tra i temi più innovativi sui quali si
sta lavorando nei diversi paesi europei per la definizione di un modello
comune di riferimento a oggi ancora inesistente.
Il dibattito europeo affronta, tra i diversi temi, l’aspetto del riequilibrio
tra il valore dei diplomi e delle qualifiche ottenuti nell’ambito dei sistemi formali e il valore delle competenze informali e non formali derivanti dalle esperienze lavorative, di cui si riconosce l’effetto formatore
nell’ambito dell’attività professionale. Gli interventi della Commissione
europea sul tema, infatti, sollecitano e contribuiscono in maniera autorevole alla diffusione di una cultura tesa alla valorizzazione del patrimonio di conoscenze e competenze acquisite dagli individui. In questo
senso si dibatte sempre più frequentemente in diverse sedi sui principi,
sui metodi e sugli strumenti che supportano il processo di decodifica,
descrizione, riconoscimento, validazione e certificazione delle competenze maturate nei diversi contesti di apprendimento. Nel frattempo,
nello scenario europeo sono stati sviluppati diversi strumenti e dispositivi: dal portafoglio Europass al modello European Qualification Framework (EQF), alla metodologia European Credit for Vocational
and Educational Training (ECVET).
La revisione dei parametri stabiliti dalla Strategia di Lisbona, che valorizza lo stretto legame tra il sistema istruzione/formazione e l’occupazione, evidenzia la rilevanza strategica della formazione continua e
dei sistemi di convalida dell’apprendimento quali leve per la crescita
5
della competitività, dell’occupazione di ciascuno Stato membro e per lo
sviluppo delle politiche di lifelong learning.
Tale principio è ancor più importante in considerazione della sopraggiunta crisi economica che ha investito settori e territori e che sta compromettendo in modo inesorabile le potenzialità legate allo sviluppo
delle competenze del capitale umano e le possibilità di mantenere i
lavoratori nel sistema produttivo. La crisi, infatti, costringe spesso le
imprese a ripensare soluzioni organizzative e strategiche attraverso le
quali mantenere un vantaggio competitivo, anche mediante la riallocazione di professionalità e attraverso il riconoscimento e la riconversione delle competenze.
In questo senso, considerando la formazione continua quale misura
di politica attiva del lavoro da realizzare congiuntamente all’utilizzo
di strumenti di politica passiva, è auspicabile una revisione dei sistemi
dell’istruzione e della formazione in funzione delle esigenze espresse
dalle persone e del contesto produttivo di riferimento.
La leva formativa deve essere quindi opportunamente utilizzata per
mantenere, accrescere o riconvertire le competenze di chi è maggiormente esposto alla crisi e/o già colpito dai rischi di espulsione dal mercato del lavoro, al fine di incrementare le possibilità di reinserimento
nello stesso in tempi molto rapidi, anche attraverso l’uso di dispositivi
che favoriscano la mobilità professionale e geografica.
Il problema sorto intorno al tema della certificazione delle competenze è quello riguardante la distinzione tra certificazione formativa, cioè
di percorso, avvalorata da un attestato o diploma e certificazione di
competenze singole ovunque realizzate e capitalizzabili.
Questo secondo tipo di certificazione consiste nel riconoscimento dei
crediti, nell’abbreviazione dei percorsi, nella facilitazione dei rientri formativi, allo scopo di favorire la mobilità professionale; in questa prospettiva è necessario un accordo tra le istituzioni coinvolte, in primis
tra le regioni.
In Italia, a differenza di altri paesi europei come la Francia e la Gran
Bretagna, ancora non esiste un sistema consolidato, definito e gestito
6
Progetto FIAT Auto - Formazione per l’Occupabilità
a livello nazionale, di riconoscimento, validazione e certificazione delle
esperienze professionali, in grado di permettere l’accesso a percorsi di
istruzione e formazione superiori, il conseguimento di qualifiche e una
motivante mobilità professionale e sociale. La questione si complica ancor di più se si considera anche la formazione promossa e realizzata
dalle aziende in ambito privato.
La creazione di un sistema di certificazione s’inserisce all’interno di
un unico processo di rinnovamento del macro-sistema formazioneistruzione-lavoro, che implica la definizione di un modello omogeneo di
competenze condiviso e la costruzione di un sistema nazionale omogeneo di certificazione. Rispetto a questa necessità il coordinamento
delle regioni ha condiviso la scelta di porre al centro del ragionamento
la persona, che ha diritto al riconoscimento e alla certificazione delle
competenze comunque e dovunque acquisite. Necessarie sono inoltre
la distinzione tra standard formativi (di cui è responsale ogni sistema
regionale, per quanto di competenza, e differenti per filiera formativa)
e standard professionali essenziali nazionali (di cui sono corresponsabili parti sociali e regioni) quali parametri di confronto per certificare
le competenze, e lo sviluppo dello strumento del Libretto formativo,
condiviso tra regioni, ministeri e parti sociali, quale dispositivo di registrazione delle competenze comunque acquisite.
Per realizzare e mettere a sistema gli elementi descritti, attualmente
manca ancora un governo unico sui temi relativi agli standard di competenza, certificazione e riconoscimento. Non si è ancora giunti, infatti,
a un vero chiarimento con le parti sociali per individuare gli standard
professionali minimi nazionali e il loro raccordo con le declinazioni regionali (sulla base di fabbisogni specifici territoriali). Si attende pertanto
un confronto sulle modalità condivise di descrizione delle competenze,
sul significato da attribuire ai concetti di riconoscimento e spendibilità
delle competenze certificate nei diversi sistemi, sul senso e sul valore
da attribuire al concetto di credito e, infine, sulle modalità della conseguente contabilizzazione nei diversi sistemi.
L’evoluzione del dibattito europeo rispetto a Lisbona e, in questo am7
bito, intorno ai temi della formazione continua e del riconoscimento
delle competenze acquisite, costituisce il riferimento principale per la
collocazione del Progetto Fiat Auto, all’interno di un contesto tematico
di più ampio respiro, su cui sempre più soggetti operano attraverso
sperimentazioni, anche nell’ambito di sistemi locali già a regime.
8
Progetto FIAT Auto - Formazione per l’Occupabilità
Introduzione
di Antonella De Iuliis
Responsabile di Progetto
Italia Lavoro
Il Progetto Fiat nasce e si sviluppa nell’ambito dell’accordo di programma sottoscritto dal Governo e dall’azienda torinese il 5 dicembre 2002,
che prevede aiuti alla formazione per 21.500 lavoratori allo scopo di
migliorarne le competenze professionali e di mantenere intatti i livelli
occupazionali.
Alla prima fase, conclusa nel 2006, ha fatto seguito una seconda, avviata nel giugno dell’anno successivo e conclusasi nel giugno del 2009,
che ha coinvolto circa 14.403 lavoratori degli stabilimenti di Torino Mirafiori, Arese, Cassino, Pomigliano d’Arco e Termini Imerese.
Il progetto formativo si rivolgeva ad alcuni specifici target del personale
Fiat e dell’indotto e cioè:
1. lavoratori appartenenti a categorie deboli;
2. lavoratori definiti potenzialmente a rischio occupazionale;
3. altri lavoratori non a rischio ma con esigenze di riqualificazione.
L’impianto di progetto si è sviluppato lungo due direttrici:
• il piano formativo, predisposto e realizzato da Fiat Auto in coerenza con il piano industriale aziendale, articolato in percorsi diversi
a seconda dei bisogni formativi delle figure coinvolte dai processi di
riorganizzazione e innovazione tecnologica;
• il piano operativo – elaborato da Italia Lavoro – che si inserisce nel
processo formativo aziendale e che si propone di assistere l’azienda nella realizzazione delle attività programmate.
9
In particolare l’attività di Italia Lavoro ha riguardato: • il supporto e l’assistenza tecnica agli operatori impegnati nello sviluppo del piano di formazione;
• la gestione, il monitoraggio finanziario, fisico e di rendicontazione
delle attività del piano formativo;
• la realizzazione del certificato delle competenze acquisite durante
il percorso formativo.
In questo senso il Progetto Fiat ha rappresentato un’importante opportunità di apprendimento e di sperimentazione per Italia Lavoro. Infatti,
sebbene l’azienda abbia solo parzialmente preso parte alle attività formative e si sia limitata a seguire lo sviluppo del progetto, l’esperienza
maturata nelle attività di monitoraggio delle azioni e nelle fasi di assistenza tecnica alla rendicontazione hanno permesso a Italia Lavoro:
• d i acquisire una significativa competenza nella gestione di ampie
platee di utenti impegnati in attività di formazione continua;
• di sviluppare tecniche di monitoraggio “in tempo reale” dei partecipanti e delle attività di aula, di grande utilità anche nello sviluppo
di altri progetti altrettanto impegnativi sotto il profilo dei bacini di
lavoratori interessati.
Il volume è articolato in due parti: nella prima vengono descritti gli
sviluppi dello scenario comunitario e nazionale relativamente alle politiche per la formazione continua e agli strumenti finanziari e tecnici
di riferimento, tra cui la certificazione delle competenze. Infatti, l’uso
di dispositivi che garantiscano la correlazione tra interventi formativi e
relativi sviluppi occupazionali rappresenta un elemento oggi necessario
anche all’interno delle realtà aziendali, costantemente esposte all’evoluzione del mercato. È all’interno di questo quadro che si colloca concettualmente il Progetto Fiat Auto, al quale è dedicata la seconda parte
della monografia e di cui vuole essere il racconto conclusivo nelle due
principali componenti di progetto, il piano formativo e il piano operati10
Progetto FIAT Auto - Formazione per l’Occupabilità
vo. Il primo, a titolarità di Fiat Auto, è stato analizzato dal punto di vista
dell’impianto progettuale, delle caratteristiche dei lavoratori coinvolti e
dei livelli di partecipazione. Il secondo, invece, è stato descritto seguendo l’impostazione della piattaforma informatica di progetto, attraverso
la quale sono state gestite tutte le azioni relative al monitoraggio, alla
rendicontazione e alla registrazione delle informazioni propedeutiche
al rilascio della certificazione delle competenze.
11
PRIMA PARTE
La formazione continua:
lo scenario comunitario
e nazionale
Progetto FIAT Auto - Formazione per l’Occupabilità
1. Evoluzione delle politiche comunitarie e nazionali
per la formazione continua e l’occupabilità
La sfida della crescita e dell’occupazione lanciata a Lisbona nel marzo
del 2000 continua a rappresentare il principale punto di riferimento per
la definizione delle politiche nazionali di tutti gli Stati membri dell’Unione
Europea. A quasi dieci anni dal suo avvio è noto che il percorso intrapreso dall’Europa con l’obiettivo di diventare “l’economia della conoscenza
più competitiva e dinamica del mondo” ha subito una forte battuta d’arresto anche a causa della parziale attuazione delle strategie messe a punto a livello nazionale. A ciò si aggiunge, secondo gli esperti, la mancanza di
coordinamento delle politiche dei diversi stati e, talvolta, l’incompatibilità
1
tra priorità differenti . I primi segnali di difficoltà erano stati evidenziati,
già nel 2004, nella relazione della commissione presieduta da Wim Kok, in
cui veniva dichiarata l’urgenza di modificare i parametri stabiliti nel 2000
e veniva richiamata la necessità di un impegno più concreto ed efficace
da parte dei governi nazionali per il raggiungimento degli obiettivi fissati.
L’analisi della commissione speciale si è rivolta anche all’applicazione del metodo di coordinamento aperto, che ha deluso le aspettative
di molti per la scarsa propensione degli Stati membri al confronto reciproco dei risultati e ha sottolineato la rilevanza dell’investimento nella
formazione permanente, intesa come leva che agisce direttamente sugli
obiettivi di crescita economica e occupazione.
Nella Strategia di Lisbona “rinnovata”, incentrata sulla crescita e
sull’occupazione, la formazione era intesa come strumento teso a innescare meccanismi virtuosi per il miglioramento delle performance aziendali. Secondo il nuovo approccio la conoscenza e l’innovazione devono
rappresentare il fulcro della crescita europea e le nuove politiche mirano
a sostenere le imprese nella creazione di maggiori e migliori posti di lavoro. L’investimento nelle iniziative di formazione continua costituisce per
1
Commissione delle Comunità Europee, Comunicazione al Consiglio europeo di primavera, Lavorare insieme per la crescita e l’occupazione, Il rilancio della Strategia di Lisbona,
Bruxelles, 02/02/2005, COM(2005)24.
15
le imprese una valida modalità per far leva sull’innovazione in termini
di anticipazione dei fabbisogni e di accompagnamento al cambiamento e
quindi, in molti casi, di trasferimento tecnologico e di politiche di sviluppo
industriale.
Nell’ottobre 2005 l’Italia ha presentato il proprio Piano per l’inno2
vazione, la crescita e l’occupazione (PICO) , che conteneva le linee programmatiche nell’ambito della tecnologia e della conoscenza, rispettando e
rilanciando quanto precedentemente stabilito dalla Strategia di Lisbona.
Nell’ambito di questi obiettivi il tema della formazione continua è
diventato centrale per rispondere sia alla necessità di migliorare l’adattabilità dei lavoratori e delle imprese, sia all’esigenza di promuovere di
maggiori investimenti nelle risorse umane da parte delle grandi e delle
piccole e medie imprese. Questi obiettivi implicavano lo sviluppo di sistemi e strategie di formazione lungo tutto l’arco della vita e l’ampliamento
delle possibilità di accesso alla formazione per i lavoratori più anziani e
meno qualificati, una maggiore trasparenza nella definizione di qualifiche
e competenze, la promozione diffusa della cultura d’impresa e dell’innovazione.
Tale impostazione è stata ripresa nei presupposti del Piano formativo triennale del Gruppo Fiat Auto, concluso nel settembre 2006 e ripreso a giugno 2007. Gli obiettivi del Piano, infatti, rispondono proprio
alle finalità, esplicitamente dichiarate in sede comunitaria, di accrescere la
capacità di adeguamento professionale dei lavoratori e delle imprese e di
migliorare la flessibilità del mercato del lavoro.
I Programmi nazionali di riforma, che costituiscono la risposta data
dai singoli Stati membri agli orientamenti integrati, e il Programma comunitario di Lisbona, hanno riguardato tutte le azioni intraprese in
quest’area a livello comunitario. L’approccio emerso è quindi caratterizzato da una forte integrazione tra le riforme macroeconomiche, occupazionali e strutturali.
2
Presidenza del Consiglio dei Ministri - Dipartimento Politiche Comunitarie, PICO Piano per l’innovazione, la crescita e l’occupazione. Piano italiano in attuazione del rilancio della
Strategia europea di Lisbona, Roma, ottobre 2005.
16
Progetto FIAT Auto - Formazione per l’Occupabilità
Per tutelare la propria occupazione e per incrementare il livello di
occupabilità, ciascun lavoratore, nell’ottica descritta, deve necessariamente aumentare e rinnovare regolarmente le proprie competenze.
È evidente che la formazione continua costituisca un elemento
strategico da questo punto di vista, poiché rende possibile il processo
di aggiornamento delle competenze all’interno di un percorso mirato e
strutturato; essa è quindi uno strumento sia preventivo sia curativo in
caso di crisi occupazionale. Sul piano del confronto internazionale, tuttavia, l’Italia non è ancora riuscita a recuperare la distanza rispetto al resto
dell’Europa e, ancor di più, rispetto agli standard mondiali. Seppure sia
stata coscientemente accettata l’idea che la partecipazione dei lavoratori
adulti, anche di quelli anziani, ad attività di formazione permanente possa
aumentare la partecipazione attiva al mercato del lavoro e contribuire a
rafforzare la coesione sociale, nella realtà quotidiana vissuta dai lavoratori
delle piccole, medie e grandi realtà industriali non è stato dato ancora
sufficientemente seguito a quest’idea di fondo con iniziative adeguate, sia
qualitativamente sia quantitativamente.
Molte e più complesse sono le ragioni alla base del fatto che, se3
condo l’indagine CVTS3 condotta da Eurostat, la percentuale di imprese “formatrici” italiane, che cioè realizzano attività di formazione per i
4
propri dipendenti, è stata del 32% nel 2005 e riguarda in gran parte la
grande impresa. Infatti i ranking degli ultimi anni mostrano costantemente un’attenzione insufficiente da parte delle imprese italiane verso le esigenze di sviluppo delle competenze del proprio personale, al contrario di
3
L’indagine Continuing Vocational Training Survey 3 è coordinata da Eurostat, l’ufficio statistico della Comunità Europea, ed è stata realizzata nei 27 Stati membri dell’Unione Europea, inclusa la Norvegia. La rilevazione fornisce il quadro delle attività di formazione del
personale, finanziata in tutto o in parte, delle imprese operanti nei settori dell’industria
e dei servizi con almeno 10 addetti, attraverso la somministrazione di un questionario
europeo identico per tutti i paesi.
4
Rapporto 2008 sulla formazione continua, realizzato dal Ministero del Lavoro e della
Previdenza Sociale - Direzione generale per le politiche per l’orientamento e la formazione, con l’assistenza tecnico-scientifica dell’Isfol, ai sensi dell’articolo 66 della legge 144/99,
2009, Roma.
17
quanto avviene negli altri paesi europei, la cui media è pari a circa il 60%.
Secondo la statistica citata tale indicatore colloca l’Italia al terzultimo posto in Europa, nonostante si tratti di un dato in crescita rispetto al 1999,
quando non raggiungeva il 24%. Sebbene l’Italia, quindi, venga posizionata
nei cluster dei paesi dell’area mediterranea, le performance delle imprese
italiane sembrano essere più vicine a quelle registrate nei paesi neocomunitari.
Un interessante elemento di analisi è rappresentato dal rapporto
tra le azioni a sostegno delle politiche formative dell’impresa e la capacità
d’investimento privato espressa dal sistema produttivo. Si registra, infatti,
un “sottoinvestimento strutturale” in attività di formazione da parte delle
imprese, che spiega l’importanza delle politiche pubbliche.
18
Progetto FIAT Auto - Formazione per l’Occupabilità
2. La programmazione comunitaria 2007-2013 per le attività
di formazione continua
Gli intenti della programmazione 2007-2013 sono quelli di creare
una maggiore sinergia fra i diversi campi di azione dei sistemi di istruzione e formazione, sostenendo ulteriori sviluppi nel lifelong learning, e
di offrire modalità più coerenti ed efficienti di allocazione delle risorse
finanziarie.
La valutazione rispetto a quanto svolto nel precedente periodo
2000-2006 ha indotto un’attenta riflessione sulle finalità e sulle modalità
di gestione delle iniziative.
Anche il Quadro strategico nazionale per la politica regionale di
sviluppo 2007-2013 (QSN), che ha il compito di tradurre le indicazioni
europee in indirizzi strategici e operativi a livello nazionale, è intervenuto
nell’ambito della formazione permanente. “Per accrescere l’efficacia degli
interventi è necessario operare maggiormente in direzione di un sistema
che offra opportunità di apprendimento lungo tutto l’arco della vita e che
la popolazione, tradizionalmente non abituata ad accostarsi alla formazione al di fuori di alcune specifiche fasce d’età, trovi utili opportunità di
migliorare le proprie competenze professionali. Ciò implica che, laddove necessario, il sistema nazionale affronti anche azioni particolarmente
complesse, quali la costruzione di un sistema nazionale di definizione e
5
certificazione dei crediti formativi e degli standard di conoscenze” .
Nell’ambito della programmazione nazionale relativa a quanto finanziato dal Fondo Sociale Europeo per il miglioramento delle condizioni
occupazionali, particolare rilievo ha assunto il contributo del Programma
Operativo Nazionale finanziato dal Fondo Sociale Europeo a titolarità
del Ministero del Lavoro. Le priorità contenute nell’Asse C – Capitale
umano, infatti, sono finalizzate alla “costruzione di una strategia globale di
apprendimento continuo, come richiesto da una delle Raccomandazioni
5
Ministero dello Sviluppo Economico, Quadro strategico nazionale per la politica regionale
di sviluppo 2007-2013, dicembre 2006, pag. 34.
19
del Consiglio dell’Unione Europea all’Italia nell’ambito della Strategia di
Lisbona”. Specifico interesse viene inoltre riservato all’obiettivo di “pervenire alla condivisione di comuni standard per il riconoscimento e la
certificazione delle competenze acquisite nei contesti di apprendimento
formali, non formali e informali, in grado di interfacciarsi con l’European
6
Qualification Framework” .
Nell’ambito dell’integrazione tra strumenti di sostegno comunitari
e politiche nazionali, soprattutto di fronte a fenomeni sempre più frequenti di ristrutturazioni industriali dovute alla crisi economica, si è inserito il sostegno all’innovazione e alla competitività dei sistemi produttivi.
Su questo piano, tuttavia, occorre registrare ancora dei ritardi nell’uso
congiunto e coerente delle opportunità nazionali, regionali e di quelle
promosse dai Fondi interprofessionali. In questa direzione si è appunto
mosso l’accordo tripartito firmato dal Ministero del Lavoro, regioni e
parti sociali nell’aprile 2007, con l’intento di porre le basi di un “sistema
nazionale di formazione continua, progressivamente ordinato, non concorrenziale ma ordinato”, anche se con risultati parziali. Interessanti sono
gli accordi tra le parti sociali, alcune regioni, per il momento, e i fondi interprofessionali, per l’armonizzazione e il coordinamento delle rispettive
programmazioni e, nello specifico, relativamente all’accesso alle attività
formative finanziate da target diversificati, alla promozione di un’offerta
formativa adeguata ai fabbisogni e alle modalità di scambio dei dati di monitoraggio e valutazione degli interventi.
Inoltre la raccomandazione del Parlamento europeo e del Consiglio
del 23 aprile 2008 sulla costituzione del Quadro europeo delle qualifiche per l’apprendimento permanente ha sottolineato la necessità di un
dispositivo di traduzione tra i diversi sistemi delle qualifiche e i rispettivi
livelli, a favore della trasparenza, della comparabilità e della trasferibilità
delle qualifiche dei cittadini rilasciate secondo le prassi esistenti nei vari
paesi membri, con il corrispondente Quadro europeo.
6
Ibidem
20
Progetto FIAT Auto - Formazione per l’Occupabilità
3. Formazione continua e occupabilità: un binomio possibile
La domanda di formazione che rientra più facilmente nella logica
dell’interesse condiviso tra aziende, lavoratori e organizzazioni sindacali
corrisponde generalmente a quella relativa alle competenze strettamente
necessarie allo svolgimento delle prestazioni. A causa delle logiche aziendali e di profitto, infatti, è assai più difficile che possa essere pienamente
promossa e sostenuta la domanda di formazione dei lavoratori orientata
alla crescita dell’occupabilità.
Quest’ultima fa riferimento all’acquisizione di competenze trasferibili
anche in altri settori o segmenti di mercato, oppure alle competenze utili
a percorsi di carriera interni. In numerosi rapporti è stato infatti evidenziato il basso indice medio di propensione delle imprese, non solo italiane, a
investire in una formazione professionale di carattere “generale”, che produca cioè un rafforzamento di competenze trasferibili in altre prestazioni
e nel mercato del lavoro esterno. Spesso ciò accade essenzialmente per il
timore di non ottenere alcun rendimento rispetto all’investimento fatto e,
di più, per il rischio di esporsi, per questa via, all’eventualità di perdere le risorse migliori, una volta formate, perché più forti sul mercato. Altrettanto
temuti sono gli effetti che un eventuale arricchimento di competenze professionali possano avere sugli inquadramenti contrattuali non programmati
o non interamente controllabili. Questi sono i principali limiti, ravvisabili in
sede aziendale, all’offerta di formazione continua.
Spesso, inoltre, accade che l’impresa, trascurando il valore strategico
della formazione dei propri lavoratori e delle loro competenze dal punto
di vista quantitativo e qualitativo, non colga l’opportunità di migliorare, di
riflesso, anche le proprie performance produttive e di servizio.
Queste problematiche sono riassumibili, in via teorica, in una crescente e reciproca tensione tra formazione continua ed educazione permanente, formazione per la prestazione e formazione per l’occupabilità,
formazione concordata tra le parti e formazione scelta.
L’introduzione di alcune norme (vedi legge 53/2003 e fondi interprofessionali per la formazione continua) ha ampliato le possibilità per i
21
lavoratori di accedere ad attività formative anche decise autonomamente
e non specificamente finalizzate alla prestazione in atto. Tali strumenti
rientrano nel disegno di “costruzione di un sistema di lifelong learning che
possa garantire l’acquisizione di nuove conoscenze e capacità di promuovere lo sviluppo personale in ogni momento della vita. Le iniziative di
apprendimento permanente dovrebbero, infatti, consentire il raggiungimento di un giusto equilibrio tra le dimensioni personali, culturali, civiche
e sociali e le preoccupazioni economiche e occupazionali. Dovrebbero
basarsi, cioè, su una vasta gamma di opportunità di apprendimento, in
modo da permettere a tutti gli individui di progredire nella loro istruzione e formazione. Dovrebbero essere volte, altresì, a promuovere le
capacità individuali, a rafforzare l’attitudine al lavoro, a utilizzare al meglio
il talento, nonché a favorire l’uguaglianza tra i sessi e a eliminare l’esclu7
sione sociale” .
Sia che le imprese mantengano al loro interno l’intero processo formativo, sia che si affidino al mercato per acquisire “pacchetti” formativi e
la collaborazione di docenti, investire in formazione richiede complesse
capacità di pianificazione e controllo degli investimenti. A rendere necessario lo sviluppo di ruoli e procedure formali per controllare il processo
formativo concorrono le numerose difficoltà che “investire in formazione” comporta. Ne ricordiamo alcune particolarmente critiche:
- le imprese tendono a limitare gli investimenti in formazione per la
difficoltà nell’appropriarsi dei ritorni da questi generati, a causa di diversi
fattori, quali la mobilità del capitale umano;
- la formazione è una leva di intervento spesso incapace di rispondere alla domanda immediata di competenze di un’azienda. Nel breve
periodo vengono percepiti con maggiore intensità più gli elevati costi che
i futuri ritorni, tendenza tanto più marcata quanto più il management è
portato a considerare l’ambiente in cui l’impresa opera come stabile e
a mantenere le routine operative esistenti. Il fatto che il mancato ap7
P. Brunello, L’educazione degli adulti, una sfida per la società della conoscenza, “Risorse
News”, n. 6/2005, pag. 4.
22
Progetto FIAT Auto - Formazione per l’Occupabilità
porto alla produzione dei lavoratori impegnati in attività di formazione
sia considerato uno dei maggiori costi e ostacoli alla formazione stessa
rappresenta uno dei modi più frequenti in cui si manifesta la discrasia tra
formazione ed esigenze immediate;
- all’interno delle aziende le risorse disponibili per la formazione
vengono spesso allocate in maniera non uniforme tra i dipendenti; di
conseguenza sorgono differenze che, nel lungo periodo, tendono a creare
conflitti e a limitare le capacità di crescita di alcune aree funzionali e di
alcuni lavoratori;
- le difficoltà a misurare (in particolare nel breve termine) i risultati
della formazione possono spesso comportare problemi nel legittimare
l’allocazione di nuovi investimenti. Inoltre, vi sono poche evidenze empiriche e molti dubbi all’interno delle aziende sul fatto che i concetti appresi
durante la formazione vengano sempre trasferiti nelle attività quotidiane
con successo. Il “presidio” dell’impresa sulla pianificazione e sul controllo
del processo formativo viene considerato come uno dei fattori in grado
di contribuire a ridurre la distanza tra aula e posto di lavoro;
- a causa della rapida evoluzione dei sistemi tecnici che si è verificata in numerosi settori industriali i contenuti della formazione tendono a
essere sempre più complessi, e la loro acquisizione sul mercato sempre
8
più costosa e soggetta a rapida obsolescenza .
L’impossibilità della formazione continua di interesse aziendale di
farsi carico dell’intera articolazione dei bisogni formativi dei lavoratori
è un problema vissuto anche al di là dei confini nazionali. In altri paesi
europei, infatti, tale situazione è stata attenuata dall’attivazione di politiche pubbliche di sostegno alla formazione in età adulta rivolte ai cittadini
indipendentemente dalla loro collocazione lavorativa. Il sostegno è solitamente di tipo economico, ma si realizza anche attraverso servizi di infor9
mazione, consulenza, orientamento, accompagnamento alla formazione .
8
P. Neirotti, E. Paolucci, Progetto Formazione Continua Le politiche di formazione delle
grandi imprese in Italia, realizzata da Isfol con il supporto del DISPEA – Politecnico di Torino.
9
In diversi paesi europei, tra cui Svezia, Germania, Regno Unito, si stanno sviluppando
23
In Italia, invece, prevale ancora una separazione, nelle politiche e nello stesso dibattito culturale e professionale, tra formazione continua e
apprendimento permanente. La bassa propensione delle imprese italiane
all’investimento in formazione è un dato noto e spesso attribuito alla forte presenza, nel nostro paese, di imprese con pochi addetti, in cui la partecipazione dei dipendenti ad attività formative presenta vincoli evidenti
e genera costi organizzativi indubbiamente piuttosto alti.
Secondo l’indagine Excelsior-Unioncamere, tra il 2000 e il 2005
l’investimento in formazione da parte delle imprese è passato da 900 a
1.600 milioni di euro, un andamento che ha riguardato essenzialmente le
grandi imprese (il 55% della spesa totale si concentra nelle aziende con
più di 250 addetti), mentre è rimasto stabile quello delle imprese di minori dimensioni. Ma, anche se è stabile il numero dei lavoratori coinvolti
(19,3% del totale, circa due milioni), nell’ultimo triennio si segnala una
diminuzione delle imprese formatrici di circa quattro punti, che evidenzia
un aumento di attività nelle imprese di maggiori dimensioni e invece una
stasi o un arretramento nelle altre. La percentuale di imprese italiane che
ha svolto attività di formazione continua nel 2005 è stata pari al 32% (la
10
media UE è del 60%), per un totale di circa 70.000 imprese . Di queste
circa 58.000 hanno organizzato corsi di formazione per i propri dipendenti, coinvolgendo in tali corsi circa 2,5 milioni di addetti dei settori
dell’industria e dei servizi. Si tratta di una dinamica preoccupante, se si
considera che negli stessi anni non è invece diminuita la quota degli investimenti pubblici, finanziati da risorse nazionali e comunitarie. Tutto ciò va
letto, inoltre, sullo sfondo di una situazione indubbiamente problematica
per quel che riguarda il livello delle competenze spendibili nel mercato
negli ultimi anni programmi e politiche pubbliche che erogano sussidi, voucher, borse di
studio, prestiti di vario tipo che incentivano e sostengono la partecipazione degli adulti,
occupati e non, alla formazione. È interessante notare che spesso queste politiche erogano
sussidi e prestiti anche alle imprese che investono nella formazione dei propri dipendenti.
10
Fonte: Istat – Isfol, La formazione del personale nelle imprese. Anno 2005, coordinata
con analoghe rilevazioni svolte nei paesi dell’UE nel quadro della Continuing Vocational Training Survey (Cvts3).
24
Progetto FIAT Auto - Formazione per l’Occupabilità
del lavoro, peraltro in una congiuntura economica poco favorevole.
In questo quadro non ci si può ovviamente affidare a una formazione continua promossa dalle imprese, che dovrebbero farsi carico da
sole di contraddizioni e di bisogni formativi che derivano da deficit più o
meno gravi nell’istruzione e formazione iniziale. Ma il problema comunque resta e richiederebbe anche uno sviluppo della formazione continua
commisurato sulle criticità esistenti.
Non sono quindi sufficienti solo politiche e interventi di educazione permanente mirati a recuperare deficit formativi di base, a sviluppare
competenze funzionali, a ricostruire atteggiamenti positivi nei confronti
della formazione in età adulta. È necessario, altresì, rispondere, oltre ai
fabbisogni professionali emergenti, anche ai bisogni formativi effettivi dei
lavoratori. La necessità di forti investimenti per la qualificazione del capitale umano è infatti evidente e dovrebbe essere una priorità sia delle
politiche pubbliche che del sistema delle imprese. Le carenze in termini
di competenze di base hanno infatti una ripercussione diretta sulla produttività e sull’efficienza del sistema produttivo: ostacolano la flessibilità
e i comportamenti attivi delle persone all’interno del mercato del lavoro
e costituiscono impedimenti all’accesso dei lavoratori alle opportunità
stesse di formazione continua.
Nella realtà si riscontra con chiara evidenza quanto ravvicinati e
stretti siano i rapporti tra la formazione professionale continua incentrata
sulle competenze strettamente necessarie all’esecuzione delle prestazioni e la formazione per l’occupabilità. Sviluppare le competenze trasferibili
su altre prestazioni e in altri contesti risulta una necessità sempre più
diffusa per fasce crescenti di lavoro. In epoca di flessibilità, infatti, aumenta
l’esigenza di passare più volte nel corso della vita professionale da un lavoro all’altro, o comunque di fronteggiare trasformazioni organizzative e
tecnologiche importanti.
L’insieme di queste criticità è alla base dell’importante ruolo attribuito alla formazione continua e, più in generale, all’apprendimento lungo
tutto il corso della vita nell’ambito della Strategia europea per l’occupazione e per la competitività. Una serie di risoluzioni della Commissione
25
europea documentano questo tipo di approccio11.
Le indagini sullo svolgimento di attività di formazione continua segnalano infatti che le opportunità di accesso non sono uguali per tutte
le tipologie di lavoratori. Gli effetti possono essere importanti non solo
in termini di accesso più o meno facile ai percorsi di carriera interni alle
aziende, ma anche rispetto ai rischi di perdita del posto di lavoro e, inoltre, alla capacità di cambiare occupazione.
Già il Memorandum sull’istruzione e sulla formazione permanente
della Commissione europea (2000) sottolineava la necessità di ricorrere alla formazione per prevenire situazioni di espulsione dal mondo del
lavoro. Da questo punto di vista le politiche della formazione continua e
dell’apprendimento permanente fanno parte, a pieno titolo, delle politiche di welfare. In particolare, tali iniziative caratterizzano la transizione
da politiche di tipo assistenziale a politiche di tipo attivo, che contano
cioè sullo sviluppo delle capacità e delle responsabilità individuali nel misurarsi con le trasformazioni del mondo del lavoro e con le dinamiche
spesso imprevedibili del mercato.
Si tratta di fenomeni significativi per interpretare le caratteristiche
del nostro sistema economico-produttivo, ma molto importanti anche
dal punto di vista del ruolo svolto dalla formazione continua in termini di
incremento dell’occupabilità dei lavoratori. Essi confermano la necessità
di nuove politiche capaci di coinvolgere e di responsabilizzare anche i
soggetti più deboli e/o a maggior rischio di esclusione formativa. Sebbene
infatti non sia pensabile che la formazione continua promossa dalle imprese possa o debba oltrepassare i vincoli imposti da ragioni di efficienza
11
Alcune risoluzioni sono state precedentemente citate nella prima monografia: “Il Progetto Fiat Auto. Formazione per l’occupabilità”, Italia Lavoro, gennaio 2005. A titolo di
esempio:
• COM(2005) 330 definitivo, Comunicazione della Commissione al Consiglio e al Parlamento europeo, Azioni comuni per la crescita e l'occupazione. Il programma comunitario di
Lisbona, [SEC(2005) 981];
• COM(2005) 24, Comunicazione al Consiglio europeo di primavera, Lavorare insieme
per la crescita e l’occupazione. Il rilancio della Strategia di Lisbona. Comunicazione del presidente Barroso d’intesa con il vicepresidente Verheugen.
26
Progetto FIAT Auto - Formazione per l’Occupabilità
e di convenienza rispetto alle strategie aziendali, nella situazione italiana
sono di tutta evidenza alcuni elementi di spiccata criticità. Da un lato una
vistosa sottovalutazione dell’utilità dell’investimento in formazione ai fini
di una maggiore competitività delle imprese, dall’altro una diffusa insufficienza sia delle competenze costitutive dell’occupabilità dei lavoratori sia
delle politiche formative attivate a questo riguardo.
Anche sulla scorta di interessanti esperienze in ambito europeo, tra
coloro che analizzano e studiano le dinamiche della formazione continua
in Italia si va diffondendo la convinzione che, per una sua maggiore efficienza ed equità, sia indispensabile integrare il dispositivo incentrato sul
cofinanziamento tra imprese e lavoratori con politiche pubbliche finalizzate allo sviluppo di attività formative anche fuori e oltre gli orientamenti
e il sistema delle convenienze immediate delle imprese.
Non è un caso, del resto, che i documenti europei insistano sui collegamenti tra formazione continua e apprendimento lungo tutto il corso
della vita. In numerosi paesi, infatti, le politiche pubbliche sostengono, oltre alla formazione continua finalizzata all’aggiornamento delle competenze professionali, anche l’accesso individuale alle attività formative anche apparentemente lontane dalla collocazione lavorativa.
In questa direzione si sono mosse, negli ultimi anni, le esperienze di
12
formazione “a domanda individuale” con voucher attivate da numerose
regioni e province.
12
La sperimentazione della formazione continua a domanda individuale prende l’avvio
con la circolare 139/98 del Ministero del Lavoro, in attuazione della legge 236/93 che
consentiva alle regioni di riservare una parte delle risorse destinate al finanziamento di
piani formativi aziendali, settoriali, territoriali, per finanziare progetti di formazione continua proposti da singoli lavoratori. La sperimentazione, attuata inizialmente solo in alcune
regioni, si è estesa progressivamente alla maggior parte del territorio nazionale, rendendo
esplicita una domanda di formazione quantitativamente molto consistente e solitamente
superiore alle risorse disponibili. A causa dello scarto tra domanda e offerta e anche per
allargare l’area dei potenziali destinatari, le regioni hanno spesso integrato le risorse derivanti dalla legge 236 (che limitavano l’area dei destinatari ai soli lavoratori delle aziende
private assoggettate al contributo dello 0,30%) con risorse FSE e con quelle previste dalla
legge 53/2000 per il finanziamento di progetti formativi che prevedessero una flessibilità
degli orari.
27
Sullo sviluppo della formazione continua e dei suoi possibili intrecci
con la formazione permanente nel quadro del lifelong learning sono comunque destinati a incidere non solo l’evoluzione dei fondi interprofessionali per la formazione continua e il coordinamento tra la loro azione
e quella degli attori istituzionali competenti, ma anche l’andamento della
contrattazione collettiva. In questo quadro sarebbe importante uno sviluppo della contrattazione collettiva nazionale e decentrata sui temi della formazione, orientata a rafforzare gli strumenti di accesso attraverso
dispositivi di flessibilità e di riconoscimento delle competenze acquisite.
Quest’ultimo dovrebbe riguardare gli avanzamenti e i percorsi di carriera,
ma anche dar luogo, in accordo con le regioni, a certificazioni di crediti
utili al conseguimento di qualifiche e titoli formali.
Da questi e da altri elementi appaiono evidenti incertezze e ritardi
rispetto ad altri paesi europei in cui si sono trovate invece interessanti
soluzioni negoziali relative in particolare alla predisposizione di pacchetti orari cumulabili su più anni, utilizzabili sia per la formazione continua
contrattata, sia per quella scelta autonomamente dai singoli lavoratori.
C’è dunque da augurarsi che la crescita dei fondi interprofessionali
per la formazione continua e la diffusione di piani formativi che, per essere finanziabili, devono essere concordati tra le parti, sollecitino un’evoluzione della contrattazione collettiva in direzioni coerenti con gli obiettivi
che le parti stesse attribuiscono ai fondi e, più in generale, a una programmazione bilaterale delle attività formative.
Su tutti questi temi ci sono lavori in corso, iniziative, esperienze anche interessanti e innovative che tuttavia non “fanno ancora sistema”.
28
Progetto FIAT Auto - Formazione per l’Occupabilità
4. Il processo di integrazione tra formazione e lavoro: standard
minimi professionali, certificazione delle competenze e Libretto
formativo del cittadino
Il processo di integrazione tra formazione e lavoro rappresenta,
anche in relazione alla formazione aziendale dei lavoratori, un terreno
di confronto ancora aperto nei tavoli istituzionali. Il ritardo nella definizione di un assetto unitario in materia va attribuito anche al mancato
raggiungimento di accordi definitivi su alcuni elementi propedeutici alla
costruzione del quadro di riferimento necessario per la certificazione
delle competenze acquisite.
Ciò che ancora manca, infatti, è la definizione di un sistema nazionale di standard minimi professionali di riferimento, ovvero un sistema
generale condiviso a livello regionale e nazionale e relativo ai principali
settori produttivi che funga da piattaforma tecnica per la gestione complessiva del lifelong learning. La questione si presenta in tutta la sua complessità poiché coinvolge sia il livello di sistema (settori della formazione,
istruzione e lavoro), sia quello istituzionale (rapporti Stato-Regioni e da
regione a regione).
Il percorso evolutivo che porterà alla messa a regime del Libretto
formativo del lavoratore, passando per la certificazione delle competenze acquisite nei contesti formativi formali, informali e non formali e, ancor prima, per la codifica condivisa degli standard minimi, rappresenterà
un salto di qualità rilevante nell’ambito del processo di integrazione tra
istruzione, formazione professionale e lavoro, a vantaggio dei cittadinilavoratori e del mercato del lavoro in generale.
È utile evidenziare che la questione può essere considerata da un
duplice punto di vista. Sotto l’aspetto tecnico-strumentale l’operazione
consiste nell’elaborazione di standard minimi di competenze condivisi
anche a livello europeo, tali da favorire la mobilità dei lavoratori in tutta
l’Europa. Dal punto di vista politico-istituzionale, invece, la certificazione
delle competenze acquisite contribuisce a portare avanti quanto stabilito
nel Consiglio europeo di Lisbona, relativamente all’esercizio della cittadi29
nanza attiva e all’occupabilità dei lavoratori. Prima di affrontare la descrizione degli elementi che compongono il quadro di riferimento dell’argomento è opportuno sottolineare l’importanza di alcuni principi che
sono alla base del processo in atto. A partire dalla competenza, unità di
riferimento per i sistemi di riconoscimento, formazione, valutazione, certificazione degli apprendimenti e classificazione dei profili professionali,
è necessario l’utilizzo di un dispositivo di registrazione, quale il Libretto
formativo del lavoratore, per consentire la capitalizzazione dell’apprendimento in termini di spendibilità dello stesso nel sistema formativo e nel
sistema lavoro e, in ultima analisi, il loro trasferimento tra livelli istituzionali diversi (regionale, nazionale, transnazionale).
Affinché tale processo incida sull’occupabilità è necessario individuare a livello tecnico e metodologico una piattaforma comune che consenta a ogni sistema di esplicitare gli elementi minimi, riconosciuti e riconoscibili da tutti. In tal modo sarà possibile garantire al singolo soggetto
di poter transitare nei diversi sistemi e territori e di vedersi riconosciuta
la professionalità acquisita.
30
Progetto FIAT Auto - Formazione per l’Occupabilità
Il rapporto tra i soggetti e gli elementi che compongono questo
sistema può essere rappresentato nel modo che segue:
Figura 1: le relazioni del sistema
INDIVIDUI/
LAVORATORI
ISTITUZIONI
FORMATIVE
/
FORMATIVE/
IMPRESE
IMPRESE
Codifica in base agli standard minimi
professionali
Certificazione delle competenze
Libretto formativo del cittadino
Occupabilità
e spendibilità
dei titoli
Sviluppo e Capitalizzazione
c apitalizzazione
delle COMPETENZE
Fabbisogno
formativo
Fonte: Italia Lavoro
Rispetto alla tradizionale certificazione dei percorsi formativi, il passaggio alla certificazione delle competenze apre un orizzonte nuovo rispetto a tutte le figure coinvolte nel processo:
• individuo: riconoscimento e valorizzazione delle competenze;
• istituzioni: progettazione formativa flessibile;
• imprese: leggibilità e riconoscibilità dei profili.
Lo schema mette in evidenza che le competenze e gli elementi a esse
connessi rappresentano il perno che regola la mobilità dei lavoratori e il
mantenimento dei requisiti di occupabilità, quindi la permanenza nel mercato del lavoro e il perfezionamento delle modalità di interazione dei possibili percorsi formativi e professionali. Il mondo della produzione agisce su
due fronti: da una parte è direttamente coinvolto nella gestione dell’offerta
(attraverso gli enti formativi e le iniziative di formazione aziendale), dall’altra è chiamato a interpretare e rappresentare la domanda di formazione
31
del sistema produttivo. Il pubblico della formazione, ovvero gli individui e/o
lavoratori, rappresentano la domanda diretta di formazione.
Lo sviluppo e la competitività dei sistemi economici dipendono
sempre più dal livello di istruzione dei cittadini e dalla qualificazione delle
forze di lavoro e non possono dispiegarsi in una situazione dove bassa
qualificazione e insufficiente istruzione coinvolgono percentuali significative della popolazione. Inoltre, l’andamento dei mercati del lavoro rende
evidente che trovare una collocazione lavorativa, mantenerla nel tempo e
svilupparla in termini di carriera dipendono da un insieme complesso di
abilità che determinano l’occupabilità degli individui.
L’occupabilità, pertanto, si configura sempre meno con il bisogno
di lavorare e si avvicina sempre più alla disponibilità al lavoro, sostenuta
da buone capacità relazionali e da un minimo di competenza in specifici
13
campi professionali .
4.1 Il sistema nazionale degli standard minimi professionali
Rendere leggibili e trasparenti le competenze comunque acquisite,
infatti, è condizione indispensabile per consentire il riconoscimento e la
certificazione attraverso dispositivi condivisi, affinché le persone possano “usare” e spendere ciò che apprendono come moneta corrente. La
definizione di un dispositivo impostato sulla trasparenza e sull’adozione
di standard minimi nazionali consente di dare valore alle differenze all’interno dei sistemi nazionali e/o regionali, anziché considerarle un vincolo.
La definizione degli standard minimi nazionali di competenze risponde all’esigenza imprescindibile di fissare delle coordinate unitarie di
riconoscimento delle stesse per la gestione e il buon funzionamento del
sistema in termini di:
13
Isfol, Sostenere la partecipazione all’apprendimento permanente. Misure e azioni in Francia,
Germania, Regno Unito, Svezia.
32
Progetto FIAT Auto - Formazione per l’Occupabilità
• garanzia della leggibilità e della trasparenza delle competenze acquisite;
• valorizzazione delle competenze acquisite durante il percorso formativo nell’ambito professionale vero e proprio;
• incremento della mobilità geografica e professionale dei lavoratori;
• esercizio della cittadinanza attiva attraverso un contributo tangibile alla vita sociale ed economica del Paese, mediante lo svolgimento delle attività professionali ordinarie, progressivamente di
qualità crescente.
A tale proposito le regioni hanno attivato un progetto interregionale denominato “Descrizione e certificazione per competenze e famiglie professionali - standard minimi in una prospettiva di integrazione tra
istruzione, formazione professionale e lavoro” a cui hanno partecipato
tutte le regioni e le due province autonome. Il progetto intende individuare e condividere un’ipotesi di sistema nazionale di standard mediante
il supporto degli organismi tecnici e costruire, in partenariato con le parti sociali e i ministeri interessati, una cabina di regia nazionale che presidiasse il sistema. L’iniziativa ha l’obiettivo di sperimentare la fattibilità di
un modello di riferimento per un sistema nazionale di standard minimi di
competenze in una prospettiva di integrazione tra istruzione, formazione
professionale e lavoro definita a livello nazionale, al fine di garantire la
riconoscibilità e la certificabilità delle competenze acquisite e possedute dal singolo individuo nell’ambito dei diversi sottosistemi. Lo sforzo
da compiere è quello di superare il carattere frammentario dell’attuale
scenario nazionale, rendere trasparente e leggibile ciò che è di volta in
volta appreso dalla persona, al fine di favorire il transito dei soggetti tra i
differenti sistemi, senza disperdere le acquisizioni che costituiscono la sua
identità “professionale”. Tale necessità diventa un obbligo per ogni siste14
14
Cfr. A. Totolo, La domanda di innovazione emergente nelle regioni italiane: il progetto interregionale. Atti del Convegno “Focus on-competence”, Firenze, 21-22 gennaio 2005.
33
ma che vuole rendere le proprie scelte compatibili con quelle adottate
dagli altri sistemi.
L’obiettivo degli attori socio-istituzionali coinvolti è quello di individuare convenzionalmente un set minimo di significati condivisi (standard), rispetto ai quali ciascun attore esplicita la correlazione con il proprio sistema (che continua a utilizzare le logiche di classificazione in uso).
È in atto dunque uno sforzo condiviso di analisi, chiarificazione, adozione
convenzionale di standard nell’ambito di una modalità di collaborazionecooperazione costante nella “manutenzione” e nell’aggiornamento degli
standard medesimi. Ne deriva la costruzione di condizioni di sistema per
l’effettiva trasparenza anche nei confronti dell’Europa.
Da un’analisi della questione emerge che attualmente non si può parlare unicamente di competenze, bensì di “sistema per competenze” trasversale ai diversi sistemi della formazione professionale-lavoro-istruzione, che
utilizza il medesimo linguaggio per la descrizione degli standard relativi alla
figura/profilo, di certificazione e registrazione. In relazione a tale sistema
sarà utile, poi, strutturare l’analisi dei fabbisogni professionali e formativi, la
progettazione e l’erogazione dei diversi tipi di offerta formativa. I repertori
di standard minimi devono essere condivisi innanzitutto a livello nazionale;
su tale base è possibile poi “declinare” i repertori regionali, caratterizzati
in funzione delle esigenze e delle peculiarità che emergono a livello locale.
In questo modo la competenza acquisita può essere realmente spendibile
in contesti diversi (anche territorialmente) da quello di acquisizione ed essere espressa con riferimento a tipologie di descrittori condivisi. Le competenze sono una “moneta” di cui è necessario incrementare il valore di
scambio; ciò significa che occorre agire in una prospettiva che ne definisca
per certo il valore descrittivo, ma ne stabilisca anche il valore d’uso sulla
base dell’evoluzione dei contesti, nonché delle particolarità, dando spazio
alla ricchezza contenuta nelle situazioni particolari e nelle innovazioni.
Sia le regioni sia le parti sociali condividono l’idea che il diritto alla
formazione permanente venga ulteriormente affermato con la predisposizione e l’applicazione di un sistema nazionale degli standard di competenza e di certificazione nel Libretto formativo personale, che presup34
Progetto FIAT Auto - Formazione per l’Occupabilità
pone il riconoscimento dei crediti ovunque acquisiti e la capitalizzazione
delle competenze.
Analogamente ad altri paesi europei, in cui i dispositivi di certificazione sono a regime già da tempo, anche in Italia è sempre più stringente
l’esigenza di pervenire a regole comuni condivise a vantaggio della qualità
della formazione erogata e della mobilità dei lavoratori.
Dal punto di vista dell’assetto istituzionale diversi sono quindi i soggetti coinvolti nella definizione del sistema nazionale degli standard di
certificazione.
È opportuno ricordare che gli assunti fondamentali del sistema che
stiamo descrivendo fanno riferimento ai concetti di area, figura e profilo
professionale. In particolare è la figura professionale l’elemento che rappresenta il livello minimo nazionale di riferimento per la descrizione della
professionalità in oggetti più specifici nei diversi sistemi e territori. I descrittori utilizzati per la definizione della figura riguardano attività/compiti
fondamentali da presidiare propri della figura stessa. Quest’ultima si colloca nell’area professionale di riferimento, ovvero la categoria che classifica
l’insieme delle figure professionali. Scendendo ancor più di livello, invece, si
passa al profilo professionale, che declina la figura in più e determinate specifiche “fisionomie” professionali, senza arrivare al dettaglio delle singole
mansioni. Questa, quindi, è la cornice di riferimento all’interno della quale
gli interlocutori istituzionali si muovono per la definizione di misure fra
loro compatibili. Resta da sottolineare l’opportunità delle autonomie locali
di classificare progressivamente ciascuna figura/profilo in ordine al conte15
sto locale, all’area, al settore economico e alle attività .
Tale assetto, nell’ottica di integrazione tra formazione, istruzione
e lavoro, incide inevitabilmente sulla definizione degli standard formativi, che concorrono a individuare gli elementi comuni e condivisi relativi
alle attività di progettazione, organizzazione, erogazione e certificazione
dell’offerta formativa.
15
Isfol, Certificazione delle competenze e lifelong learning. Scenari e cambiamenti in Italia e in
Europa, I Libri del FSE, Roma, 2004.
35
4.2 La certificazione delle competenze
La certificazione delle competenze, istituzionalmente attribuita alle
regioni, risponde all’esigenza del cittadino di valorizzare le competenze
acquisite durante i percorsi formativi e, più in generale, mediante l’apprendimento non formale e informale. In tal modo si intende anche favorire la transizione verso la società della conoscenza e processi di inclusione e partecipazione sociale.
Gli atti normativi posti in essere in questi ultimi anni, a livello nazionale e regionale, indicano chiaramente che la certificazione delle competenze costituisce una delle vie importanti per la realizzazione del lifelong
learning, così come auspicato in ambito comunitario. Determinante è l’introduzione del focus sul concetto di occupabilità, che impone una nuova
visione nella realizzazione di procedure e dispositivi diversi dai sistemi di
certificazione tradizionali.
A testimonianza di ciò il sistema di certificazione di livello nazionale
in corso di definizione non a caso si propone di stimolare la domanda di
accesso alle competenze e favorire il reingresso nel sistema educativo
e formativo degli individui, al fine di sostenere la crescita e lo sviluppo
16
culturale, sociale e professionale . Sia le competenze sia l’occupabilità
vengono considerati elementi portanti del sistema di lifelong learning, ma
la materia non è affatto semplice da gestire in termini operativi ovvero in
funzione degli obiettivi di fondo considerati. La competenza, d’altra parte,
è di difficile formalizzazione e può assumere livelli di maggiore o minore
riconoscibilità sociale a seconda dei contesti di apprendimento entro cui
è stata acquisita (formali, informali, non formali).
16
R. Mazzarella: La certificazione delle competenze come funzione di sostegno all’occupabilita,
in G. Di Francesco (a cura di), “Le competenze per l’occupabilità: concetti chiave e approcci di analisi”, Franco Angeli, Milano, 2003.
36
Progetto FIAT Auto - Formazione per l’Occupabilità
Figura 2: la certificazione delle competenze: grado di formalizzazione
17
e riconoscibilità sociale
non codificate
Grado di fabbisogno di
certificazione delle competenze
a sostegno dell’occupabilità
Competenze per il
mantenimento dei requisiti
di occupabilità
codificate
Competenze per lo
sviluppo e il
consolidamento
dell’occupabilità
Competenze di soglia di
ingresso alla vita attiva
ampio
circoscritto
Grado di riconoscibilità sociale delle competenze
Fonte: Isfol
Lo schema chiarisce che la riconoscibilità sociale delle competenze dell’individuo è inversamente proporzionale al livello di codifica delle stesse. Altrettanto importante è il rapporto tra la certificazione delle
competenze e i due pilastri della Strategia europea per l’occupazione.
Nell’ambito dell’asse Occupabilità, l’uso di strumenti di attestazione delle
competenze maturate favorisce il passaggio dall’ambito formativo a quello lavorativo, in presenza di qualsiasi tipologia di formazione (iniziale, di
base, continua), consentendo la partecipazione dei cittadini alla vita attiva.
Relativamente all’asse Adattabilità, invece, il riconoscimento formale di
conoscenze e capacità spendibili sul mercato del lavoro incrementa e migliora le opportunità dei lavoratori di perfezionare la propria posizione
17
R. Mazzarella, op.cit.
37
professionale, sia in termini di mansioni e responsabilità, sia di retribuzione economica.
È evidente che la messa a regime del sistema di certificazione delle
competenze rappresenta anche un valido strumento di politica attiva del
lavoro, in quanto riconosce e valorizza tutte le abilità e le capacità che
comunque il lavoratore matura sia nello svolgimento della propria attività ordinaria, sia nel corso delle iniziative di formazione strutturate, nel
medio-lungo periodo e in risposta a esigenze contingenti. La certificazione delle competenze, soprattutto in ambito aziendale, non deve essere
considerata come una mera attestazione fine a se stessa. Attualmente,
infatti, la realizzazione di questo processo ha un senso solo se inserita all’interno di un sistema più ampio, che coinvolge aziende, cittadini e
istituzioni che partecipano attivamente ed effettivamente condividono
le scelte. L’efficacia del processo di certificazione, infatti, viene misurata
dal livello qualitativo e quantitativo delle opportunità professionali che
il lavoratore acquisisce, soprattutto quando l’azione riguarda particolari target (giovani, adulti, disoccupati, utenze svantaggiate). In termini più
espliciti la certificazione delle competenze deve contribuire a migliorare
in maniera decisiva e a regolare secondo determinati criteri condivisi il
funzionamento del sistema di incrocio domanda-offerta di lavoro.
Nella maggior parte dei sistemi europei di istruzione e formazione
il modello di valutazione e riconoscimento delle competenze risponde
all’obiettivo principale di favorire la possibilità di inserimento degli individui nel mercato del lavoro e di incrementare le opportunità di rientro formativo. Attraverso questo strumento l’individuo viene messo in
condizione di poter scambiare il valore attribuito alla propria esperienza
professionale, acquisita in contesti formali, informali e non formali, in una
logica di lifelong learning. Emerge non solo la dimensione “tecnica” dello
strumento, bensì anche l’aspetto di “politica attiva del lavoro” nell’ambito
dell’attuale caratterizzazione del mercato del lavoro in termini di flessibilità. In questo senso, pertanto, l’iniziativa legislativa di legittimare i risultati
dell’apprendimento con una dichiarazione ufficiale condivisa rappresenta
un segnale di maturazione auspicabile e importante a garanzia della legit38
Progetto FIAT Auto - Formazione per l’Occupabilità
timità e della tutela delle competenze acquisite dal lavoratore.
Negli ultimi anni in Italia, nonostante siano state molteplici le sollecitazioni all’adeguamento ai cambiamenti attuati nel mercato del lavoro,
gli interventi verso la definizione di una vera e propria struttura nazionale delle qualifiche non sono ancora pervenuti a un risultato sufficiente
e omogeneo. Infatti le norme e i criteri che consentono di attribuire
un valore e una spendibilità alle esperienze realizzate di apprendimento
18
formale, non formale e informale , non sono mai state standardizzate
o codificate secondo una sintassi universalmente condivisa. La vicenda
assume toni ancor più preoccupanti nella prospettiva della mobilità professionale nel più ampio contesto europeo ed extra-europeo.
La certificazione delle competenze rappresenta oggi uno strumento indispensabile di regolazione e definizione di standard minimi per la
messa a regime e per la necessaria integrazione tra i servizi all’impiego e i
19
sistemi di offerta . Secondo il nuovo modello di valutazione delle competenze, condiviso in sede comunitaria, l’individuo è al centro del processo
di inclusione lavorativa e l’obiettivo delle istituzioni è quello di incrementare l’occupabilità, ovvero la garanzia dell’incremento, lungo tutto l’arco
della vita, del valore del proprio sapere professionale, inteso come con18
Apprendimento formale: si svolge negli istituti d’istruzione e di formazione e porta
all’ottenimento di diplomi e di qualifiche riconosciute;
Apprendimento non formale: si svolge al di fuori delle principali strutture d’istruzione e di
formazione e, di solito, non porta a certificati ufficiali. L’apprendimento non formale, infatti,
è dispensato sul luogo di lavoro o nel quadro di attività di organizzazioni o gruppi della
società civile (associazioni giovanili, sindacati o partiti politici). Può essere fornito anche da
organizzazioni o servizi istituiti a complemento dei sistemi formali (quali corsi d’istruzione
artistica, musicale e sportiva o corsi privati per la preparazione degli esami);
Apprendimento informale: è il corollario naturale della vita quotidiana. Contrariamente
alle competenze relative all’apprendimento formale e non formale, esso non è necessariamente intenzionale e può pertanto non essere riconosciuto, a volte dallo stesso
interessato, come apporto alle sue conoscenze e competenze. (Fonte: Commissione Europea, Memorandum sull’istruzione e la formazione permanente, Bruxelles, 30 ottobre 2000,
SEC(2000) 1832).
19
D. Gobbi, Standard formativi e certificazione delle competenze. Tendenze e prospettive in
alcuni paesi europei, “Osservatorio del mercato del lavoro”, Isfol, fascicolo: 5, volume: 23,
anno: 2002, pagine: 103 – 122.
39
servazione continua dei propri requisiti di inserimento e permanenza nel
mercato del lavoro.
Il riconoscimento e la certificazione delle competenze acquisite, soprattutto nella realtà aziendale, sono vantaggiosi per tre ragioni:
• al lavoratore agevola il percorso di avanzamento di carriera e, in
generale, incrementa la sua familiarità con l’esperienza formativa;
• all’azienda consente di utilizzare in modo razionale il patrimonio
di competenze del proprio personale;
• agli enti migliora la qualità della progettazione formativa attraverso percorsi più individualizzati e più trasparenti.
È evidente, quindi, il valore determinante del concetto di “competenza” quale elemento di collegamento tra la formazione professionale,
la scuola e il mondo del lavoro; ne consegue la necessità, sempre più urgente e prioritaria, di elaborare un linguaggio comune a livello nazionale
ed europeo per favorire il miglioramento del sistema, già in parte avviato,
all’interno del quale rendere spendibili nel mercato del lavoro le competenze acquisite.
Nel decreto ministeriale 174/2001 viene specificato che la certificazione delle competenze è utile per garantire la trasparenza dei percorsi
formativi e il riconoscimento delle competenze comunque acquisite dalle
persone.
La praticabilità di un sistema di certificazione delle competenze rispondente ai criteri di “flessibilità, standard e trasparenza” è legata alla
capacità dei sistemi nazionale, regionale e dei servizi locali di veicolare
i cambiamenti necessari, creando “forme di circolarità virtuosa tra norme generali portatrici di una qualità intesa come conformità e garanzia e reti territoriali portatrici di una qualità intesa come eccellenza e
20
adattabilità” .
Sebbene esistano varie aree di conflittualità e divergenza di interessi,
la certificazione delle competenze presenta aspetti utili sia per le imprese
20
V. Messori, E. Perulli, op.cit.
40
Progetto FIAT Auto - Formazione per l’Occupabilità
che per gli individui21. Per le prime costituisce un vantaggio nella scelta e
nella gestione del personale rispetto agli obiettivi primari dell’attività di
impresa per ridurre la possibilità di errori nelle assunzioni. Per gli altri,
invece, è garanzia di valutazioni realistiche sulle competenze possedute
e di indicazioni mirate rispetto agli obiettivi di apprendimento da raggiungere. Ciò testimonia che esiste una necessità stringente di confronto
tra le istituzioni competenti per i processi formativi e le parti sociali, per
assicurare la rispondenza tra l’offerta formativa e la domanda di professionalità espressa dal mondo del lavoro a garanzia dell’occupabilità.
Le competenze, per essere valorizzate e riconosciute, devono definirsi come un sistema. La costruzione di questo sistema è uno dei compiti
fondamentali delle regioni, a cui spettano i compiti non solo di programmare l’offerta formativa, ma di connetterla ai fabbisogni delle imprese e
del territorio, raccordarla con i servizi per l’impiego, farne un momento essenziale della progettazione dello sviluppo locale e per la crescita
del tasso di occupazione. Certo, questo sistema va collegato al sistema
nazionale degli standard minimi, in una visione della riconoscibilità delle
qualifiche e dei titoli che guardi all’Europa. Certamente decisivo è il ruolo delle scuole, delle autonomie, delle imprese, degli enti locali, perché
le competenze si riconoscono e si validano nei contesti concreti della
formazione, del lavoro, della vita. Ma è indubbio che spetta alle regioni
tenere insieme culture diverse, scuole e imprese, ambiti nazionali e locali,
istituzioni e servizi, secondo un’idea dell’integrazione che superi la mera
dimensione organizzativa e diventi un fatto culturale primario, il fattore
decisivo per riprogettare il sistema formativo dal versante dell’apprendi22
mento, delle competenze, delle persone .
21
A. De Vita, La certificazione delle competenze nelle PMI, Milano, Franco Angeli, 2002.
A. Ranieri, Far dialogare la formazione e il lavoro, “Input – Rivista per l’apprendimento
continuo”, Upter, Roma, n. 97/2005, pag. 20.
22
41
5. Il contesto europeo
Da molto tempo il tema della certificazione delle competenze è oggetto di trattazione a livello comunitario. Da qui sono emanate le politiche che vengono progressivamente recepite e attuate nei singoli Stati
membri, in linea con gli indirizzi strategici di base. Su questo argomento il contesto europeo rappresenta una sede di discussione privilegiata
e di notevole rilievo, anche in relazione al concetto di mobilità, intesa
anche in senso geografico, dei cittadini/lavoratori, in funzione del quale
molti dispositivi sono stati messi a punto. La mobilità, infatti, contribuisce
a innescare meccanismi di crescita professionale non solo individuale ma
dell’intera area europea, coerentemente con l’obiettivo della Strategia di
Lisbona di “rendere l’Europa l’economia basata sulla conoscenza, più dinamica e competitiva del mondo”. Gli strumenti relativi alla certificazione
testimoniano un impegno concreto per la realizzazione della prospettiva
innovativa lanciata con il vertice di Lisbona, nel senso che contribuiscono
alla costruzione di una società della conoscenza basata su un modello
sociale fondato sui concetti di competitività, coesione sociale e sviluppo
sostenibile. Nell’ambito della sua azione a favore della mobilità delle persone, l’Unione Europea ha sostenuto con diverse iniziative la trasparenza
della certificazione.
Di seguito sono riportate le principali tappe dell’evoluzione della
politica relativa alla certificazione delle competenze nello scenario europeo e le problematiche di maggiore interesse connesse a tale processo,
non ancora compiuto in Italia.
Risoluzione del Consiglio del 3 dicembre 1992 sulla trasparenza
delle qualifiche (93/C 49 01)
Introduce la politica della trasparenza come strumento a favore della libera circolazione dei lavoratori e converge sui seguenti obiettivi:
a) fornire alle persone che lo desiderino la possibilità di presentare
le qualifiche in materia di istruzione e di esperienze di lavoro in modo
chiaro ed efficace ai potenziali datori di lavoro nella Comunità;
42
Progetto FIAT Auto - Formazione per l’Occupabilità
b) fornire ai datori di lavoro la possibilità di accedere a descrizioni
chiare delle qualifiche e delle esperienze professionali.
Risoluzione del Consiglio del 15 luglio 1996 sulla trasparenza
delle certificazioni della formazione professionale
Invita gli Stati membri a promuovere una maggiore trasparenza delle
certificazioni rilasciate a livello nazionale; la risoluzione propone l’adozione di alcune categorie di indicatori di trasparenza finalizzati a evidenziare
informazioni ritenute utili a una migliore spendibilità dei certificati in un
contesto più vasto di quello nazionale e il rilascio di certificati anche in
una lingua diversa da quella nazionale.
Forum europeo per la trasparenza delle qualifiche professionali
Si è costituito nel 1998 al fine di individuare soluzioni concrete per
favorire la mobilità delle persone tramite una migliore trasparenza delle
qualifiche. Nel 2000 il Forum europeo ha elaborato due proposte di azione: l’adozione da parte degli Stati membri del “supplemento al certificato” come dispositivo aggiuntivo alla certificazione nazionale della qualifica
professionale e la costituzione in ogni Stato membro di un Punto nazio23
nale di riferimento , incaricato sostanzialmente di rilasciare informazioni
sui certificati del sistema di istruzione e formazione professionale nazionale. Entrambi gli strumenti rappresentano il punto di interscambio,
lo spazio di comunicazione e condivisione tra i vari sistemi, differenziati
nelle modalità di formazione, produzione e riconoscimento delle qualifiche professionali, per favorire il riconoscimento e la piena valorizzazione
delle qualifiche ottenute. L’obiettivo è quello di poter definire una modalità comune per spiegare il contenuto di una qualifica in termini di com23
Il Punto nazionale di riferimento Italia fornisce informazioni sui sistemi di istruzione formazione professionale e sulle certificazioni rilasciate nel sistema di formazione professionale.
Fa parte di una rete europea di Punti nazionali di riferimento promossa dall’Unione Europea per sostenere la mobilità dei cittadini attraverso una maggiore trasparenza delle
qualificazioni nazionali. Il PNR Italia è gestito dall’Isfol per conto del Ministero del Lavoro
e delle Politiche Sociali, su iniziativa dell’Unione Europea.
43
petenze sviluppate, profilo professionale e iter formativo.
Vertice di Lisbona
Il Consiglio europeo tenutosi a Lisbona nel marzo 2000 ha stabilito
nuovi obiettivi per il futuro economico e sociale dell’Unione. Il modello
sociale lanciato con la Strategia di Lisbona si basa sulla competitività, la
coesione e lo sviluppo sostenibile. All’interno di questo quadro di riferimento trovano spazio anche la politica del lifelong learning per l’innalzamento del livello di istruzione e di qualificazione delle risorse umane
e lo sviluppo di una maggiore mobilità delle persone nei settori ritenuti
strategici per la competitività. Tra gli obiettivi operativi individuati vi sono
anche specifiche indicazioni sul tema delle competenze e della certificazione, in merito all’adozione di strumenti adeguati a garanzia della trasparenza e delle qualifiche e a favore della mobilità delle persone.
Raccomandazione 2001/613/CE del Parlamento europeo e del
Consiglio del 10 luglio 2001 relativa alla mobilità nella Comunità
degli studenti, delle persone in fase di formazione, di coloro che
svolgono attività di volontariato
Con questo documento gli Stati membri vengono incoraggiati nello
sviluppo e nell’applicazione dei principi di trasparenza introdotti dalle risoluzioni comunitarie, dei dispositivi europei di certificazione (Europass
formazione, supplemento al diploma, supplemento al certificato, sviluppo
del curriculum vitæ europeo), del network dei Punti di riferimento nazio24
nali, dell’utilizzo del sistema ECTS in ambito universitario.
Raccomandazione della Commissione dell’11 marzo 2002 relativa
a un modello comune per i curriculum vitae
Promuove un modello europeo di curriculum vitæ che i cittadini possono utilizzare, su base volontaria, per comunicare informazioni
dettagliate concernenti le loro qualifiche e competenze a imprenditori
24
Sistema europeo di trasferimento dei crediti.
44
Progetto FIAT Auto - Formazione per l’Occupabilità
e organismi di educazione e formazione situati nei paesi di residenza e
all’estero. Attraverso tale format, di cui si auspica un’ampia diffusione in
tutto lo Spazio economico europeo, il cittadino può autonomamente descrivere le proprie competenze. È una prima modalità di valorizzazione
delle competenze indipendentemente dallo sviluppo di sistemi di certificazione ufficiali, soprattutto in relazione al riconoscimento di quanto
acquisito mediante l’apprendimento informale e non formale.
Vertice di Barcellona (2002)
Confermata la strategia enunciata a Lisbona, il vertice di Barcellona
(2002) ribadisce il carattere prioritario di alcune azioni necessarie per la
rimozione degli ostacoli che rallentano la libera circolazione delle persone. Particolare attenzione viene posta soprattutto agli obiettivi di maggiore trasparenza e riconoscimento delle qualifiche professionali, obiettivi
intorno ai quali viene richiesta la collaborazione di tutti gli Stati membri.
Dichiarazione di Copenaghen del 30 novembre 2002 adottata
dai Ministri dell’Istruzione di 31 paesi europei e dalla Commissione
La dichiarazione promuove una maggiore cooperazione in materia
di istruzione e formazione per realizzare gli obiettivi di Lisbona, stabilisce
l’avvio di iniziative concrete in materia di trasparenza, riconoscimento,
qualità. Ciascuno Stato, in collaborazione con gli altri, deve lavorare per
adeguare il proprio sistema di istruzione e formazione sulla base delle
indicazioni e delle proposte formulate da appositi gruppi tecnici. È in questa sede che si raggiunge la proposta di decisione “Europass”, strumento
integrato di attestazione e certificazione delle competenze in possesso
del cittadino.
Tre sono le principali aree di azione di riferimento:
• trasparenza, informazione e orientamento;
• riconoscimento delle competenze e delle qualifiche;
• garanzia della qualità.
Rendere effettivo il principio-guida della trasparenza significa anche
costruire un clima di fiducia reciproca rispetto alla realizzazione di uno
45
spazio europeo dell’apprendimento e del mercato del lavoro. In questo
senso si è parlato anche di sviluppare zone figurate di “mutual trust” in cui
sviluppare concetti ed equivalenze per il riconoscimento delle qualifiche,
maturate anche mediante l’apprendimento informale e non formale. Fondamentali da questo punto di vista sono la trasparenza delle procedure e
dei criteri utilizzati e la disponibilità di informazioni, lo scambio di modelli
e metodi nonché principi qualitativi comuni.
Primo rapporto sul follow-up della dichiarazione di Copenaghen
dell’ottobre 2003
Il rapporto costituisce un primo aggiornamento della dichiarazione
del 2002 e definisce in modo più puntuale il metodo di lavoro, flessibile
e coordinato, e l’importanza di operare per lo sviluppo di un unico framework per la trasparenza delle qualificazioni e delle competenze possedute dai cittadini europei, dei sistemi e delle prassi di lifelong learning.
Decisione 2241/2004/CE del 15 dicembre 2004 del Parlamento
europeo e del Consiglio dell’Unione Europea, relativa a un
quadro comunitario unico per la trasparenza delle qualifiche e delle
competenze (Europass)
La decisione rappresenta il quadro di riferimento per le iniziative
future in tema di trasparenza delle certificazioni ed è stata messa a punto con il concorso del lavoro del Gruppo tecnico incaricato di definire
standard di trasparenza a livello europeo. Prevede l’integrazione in un
unico quadro – denominato Europass – dei dispositivi di trasparenza sviluppati dall’Unione Europea e da organizzazioni internazionali, finalizzati
alla trasparenza delle qualifiche e delle competenze in un’ottica di lifelong
learning. Europass è un personale e coordinato portfolio di documenti
(denominati documenti Europass) che i cittadini potranno utilizzare su
base volontaria per comunicare meglio e presentare le loro qualificazioni
e competenze in Europa.
La decisione Europass prevede inoltre l’istituzione a livello nazionale
di una struttura responsabile di attività finalizzate alla promozione e alla
46
Progetto FIAT Auto - Formazione per l’Occupabilità
effettiva disponibilità degli strumenti di trasparenza per i cittadini.
Formalizzazione ufficiale, da parte dei capi di governo riuniti
a Bruxelles nel marzo 2005, dell’esigenza di pervenire a un quadro
europeo delle qualifiche (European Qualification Framework - EQF)
L’EQF è uno strumento determinante per lo sviluppo e l’innovazione dei sistemi di istruzione e formazione europei e per il raggiungimento dei fondamentali obiettivi individuati nell’ambito della Strategia di
Lisbona. Si configura come una meta-struttura che consente di mettere
in relazione e di confrontare i diversi titoli (qualifiche, diplomi, certificati
ecc.) rilasciati nei paesi membri al fine di agevolare la mobilità e il riconoscimento dell’apprendimento lungo tutto l’arco della vita. Il programma è stratificato in otto livelli di riferimento che definiscono, secondo
un continuum che va dalla minima alla massima complessità, i risultati
dell’apprendimento raggiungibili in tutto l’arco della vita, attraverso percorsi formali, non formali e informali.
I livelli di riferimento spostano il focus dall’approccio tradizionale,
basato sui learning input (durata dell’apprendimento, tipo di istituzione
ecc.) a un’ottica più concentrata sugli esiti dell’apprendimento. Ciò implica:
• un migliore collegamento tra domanda e offerta formativa;
• la possibilità di facilitare la validazione di apprendimenti non formali/informali;
• la possibilità di trasferire/utilizzare qualificazioni in differenti paesi
e sistemi.
L’EQF, il cui utilizzo è volontario, è un esempio di strumento di riferimento europeo comune, sviluppato in cooperazione con i paesi, a beneficio dei cittadini. A livello pratico la raccomandazione prevede che gli
Stati rapportino i propri sistemi nazionali all’EQF entro il 2010 e che dal
2012 tutte le qualifiche contengano un riferimento all’EQF, in modo che
si possano identificare conoscenze, abilità o competenze a prescindere
dai diversi paesi e sistemi educativi/formativi. Commissione e Stati mem47
bri stanno già lavorando alla fase di attuazione. Un gruppo consultivo, con
25
rappresentanti di governi e parti sociali, coordinerà il processo .
L’EQF è strettamente interconnesso al sistema ECVET (European
Credit System for Vocational Education and Training), la cui proposta di raccomandazione è stata presentata dalla Commissione il 9 aprile 2008; tali
sistemi costituiscono gli strumenti di supporto e promozione della mobilità transnazionale, agevolando l’accesso all’apprendimento permanente
dall’istruzione e alla formazione professionale. Mentre l’EQF istituisce un
quadro comune di riferimento destinato a fungere da strumento di traduzione tra i diversi sistemi di qualifiche e tra i rispettivi livelli, il sistema
ECVET delinea un quadro metodologico comune volto ad agevolare il
trasferimento di crediti per i risultati dell’apprendimento tra sistemi di
qualifiche o tra percorsi di apprendimento. ECVET, la cui applicazione da
parte degli Stati membri e delle parti in causa sarà su base volontaria ed
entrerà a regime dal 2012, contribuisce alla permeabilità dei sistemi di
apprendimento e alla compatibilità tra sistemi d’istruzione autonomi e
sistemi d’istruzione e formazione professionale, offrendo a chi si forma
la possibilità di realizzare percorsi individuali per l’acquisizione di qualifi26
che .
Raccomandazione che stabilisce il Quadro europeo delle qualifiche
per l’apprendimento permanente, firmata congiuntamente dal Parlamento europeo e dal Consiglio il 23 aprile 2008
La raccomandazione istituisce uno schema di riferimento per correlare i sistemi e i quadri di qualifiche dei diversi paesi, che fungerà da strumento di traduzione per rendere le qualifiche più leggibili e comprensibili
ai datori di lavoro, ai singoli e alle istituzioni, di modo che i lavoratori e i
discenti possano far valere le loro qualifiche in altri paesi.
Per assicurare l’efficacia del QEQ tra i diversi sistemi, si è sta25
M. Lippolis, Il Quadro europeo delle qualifiche e dei titoli per l’apprendimento permanente,
“Formamente” n. 2/2008.
26
E. Perulli, Il sistema Ecvet e la proposta di raccomandazione di aprile 2008, “Formamente”,
n. 2/2008.
48
Progetto FIAT Auto - Formazione per l’Occupabilità
bilito che i suoi livelli si basino sui risultati (ciò che un discente sa,
comprende ed è capace di fare) più che sugli input dell’apprendimento (la lunghezza dell’esperienza formativa, il tipo di istituzione ecc.).
Il QEQ renderà le qualifiche acquisite in diversi paesi più agevoli da comparare e meglio leggibili e contribuirà quindi alla mobilità dei cittadini.
Esso integra e sostiene quindi l’attuale gamma di programmi e strumenti volti ad aiutare i cittadini a vivere e a lavorare in altri paesi dell’UE,
come a esempio il programma Erasmus per la mobilità degli studenti
ed Europass, che costituisce un portfolio standardizzato volto a permettere ai cittadini di descrivere, in modo trasparente, le loro abilità.
Molti paesi stanno già ponendo in atto il loro quadro nazionale delle qualifiche (QNQ) in risposta al QEQ. I quadri delle qualifiche sono sempre
più considerati strumenti in grado di correlare diverse parti del sistema educativo di un paese, consentendo alle persone di seguire svariati
percorsi di apprendimento, di spostarsi, a esempio, più agevolmente tra
diversi tipi di istituzioni quali università o istituti di formazione professionale o di ottenere il riconoscimento delle loro esperienze di apprendimento non formale.
Il QEQ – e le sue controparti nazionali – riconoscono quindi la realtà delle carriere moderne e dell’apprendimento nell’attuale sistema economico, il fatto cioè che la carriera di una persona racchiuda tutta una
serie di tipi diversi di apprendimento, certuni strutturati, altri informali,
lungo tutto l’arco della vita. Il QEQ e i QNQ possono contribuire quindi
a preparare le società alle sfide dell’economia dei saperi.
49
6. Il contesto nazionale
Coerentemente con quanto stabilito a livello comunitario il sistema
nazionale ha provveduto a realizzare puntualmente interventi e iniziative
che hanno consentito all’Italia di essere in linea con gli standard progressivamente raggiunti negli altri Stati membri.
Già l’accordo per il lavoro tra Governo e parti sociali del 1996 riconosceva che l’introduzione di un sistema di certificazione dei percorsi
formativi e delle competenze acquisite rappresentava un obiettivo strategico ed essenziale per lo sviluppo del sistema formativo nazionale in prospettiva di una maggiore interazione con il mondo del lavoro. Crescente,
infatti, è la necessità di un sistema integrato che garantisca un rapporto
sinergico tra la realtà socio-economica, le istituzioni formative e gli individui, un rapporto basato sulla possibilità di mettere in trasparenza le
esperienze e le competenze acquisite e di poterle concretamente utilizzare nell’ambito professionale. Questo chiaramente implica la definizione
di standard formativi e di unità capitalizzabili necessarie per rendere effettiva la spendibilità intersistemica delle competenze acquisite mediante
l’apprendimento formale, informale e non formale. L’aspetto innovativo
di questo nuovo approccio è rappresentato dallo spostamento posto in
essere dal concetto di “certificazione dei titoli” a quello di “certificazione
delle competenze”. Per l’individuo ciò significa ricondurre l’oggetto della
propria conoscenza/capacità nell’ambito di acquisizione della stessa, attraverso la possibilità di accedere a esperienze formative di diverso tipo,
anche senza seguire i percorsi standard, e di valorizzare le competenze
comunque acquisite nei vari sistemi di apprendimento (scuola, università,
formazione professionale, lavoro). Ne consegue che la certificazione delle
competenze, proprio perché basata sul possesso di conoscenze/capacità a prescindere dal contesto di apprendimento, deve garantire anche
la flessibilità delle opportunità formative trasversalmente ai vari sistemi
formativi (scuola/formazione professionale/lavoro) nell’ottica del lifelong
learning.
50
Progetto FIAT Auto - Formazione per l’Occupabilità
Accordo Stato-Regioni del 28 ottobre 2000
Con l’accordo Stato-Regioni le parti interessate hanno affrontato
prioritariamente il problema della certificazione delle competenze professionali. L’allegato B, infatti, contiene utili indicazioni per la formulazione di proposte da estendere a livello nazionale sui criteri che regolano il
rapporto fra le competenze, le qualifiche, il Libretto formativo, i crediti.
L’accordo, inoltre, stabilisce che il Ministero del Lavoro ha il compito di
definire regole e modalità di certificazione delle competenze acquisite
nell’ambito del sistema professionale nei contesti regionali, che siano in
linea con le indicazioni sviluppate in sede di Unione Europea. A supporto di tale procedura una commissione quadripartita (composta da
ministeri interessati, conferenza Stato-Regioni, parti sociali, Isfol) esprime un parere tecnico, stabilito che spetta alle regioni la certificazione
delle competenze acquisite, sulla base delle procedure definite dalle leggi
regionali e tenuto conto dei criteri e dei principi stabiliti dalla normativa
nazionale (legge 196/97, articolo 17 comma 1, lettera c). Sono certificabili, anche su richiesta degli interessati, le competenze acquisite attraverso
percorsi di formazione professionale organizzati da soggetti accreditati o
per mezzo di attività lavorativa o sulla base di tirocini o percorsi di autoformazione. Sono definite competenze professionali certificabili “quelle
che costituiscono patrimonio conoscitivo e operativo degli individui e il cui insieme organico costituisce una qualifica o figura professionale”. È previsto infine
che le regioni istituiscano il Libretto formativo del cittadino per poter
registrare le competenze e i crediti formativi e consentire quindi a ciascuno di avere il quadro sempre aggiornato del suo percorso formativo,
di poter accedere a nuovi percorsi di istruzione e formazione, di conseguire titoli di studio e di veder riconosciuta la propria professionalità nel
mercato del lavoro.
Decreto ministeriale n. 174 del 31 maggio 2001
In questo decreto viene delineato il quadro di riferimento generale
per ciò che attiene la certificazione delle competenze all’interno del sistema di formazione professionale. In particolar modo vengono definiti:
51
-- l’oggetto delle certificazioni, tramite la definizione di “competenza
certificabile”, ovvero “l’insieme strutturato di conoscenze e di abilità,
di norma riferibili a specifiche figure professionali, acquisibili attraverso
percorsi di formazione professionale e/o esperienze lavorative e/o autoformazione, valutabili anche come crediti formativi”;
-- i soggetti e i criteri per l’individuazione degli “standard minimi”, al
fine di assicurare le basi minime omogenee per il sistema di certificazione su tutto il territorio nazionale;
-- le regioni, quali soggetti responsabili della certificazione delle competenze;
-- le varie tipologie di certificazione;
-- i criteri generali per il riconoscimento dei crediti formativi;
-- la possibilità di sperimentazioni per la promozione e la diffusione a
livello nazionale di un sistema di certificazione delle competenze;
-- l’adozione di un “Libretto formativo del cittadino” quale strumento di raccolta e documentazione delle certificazioni progressivamente acquisite dal cittadino, così come già previsto dall’accordo
Stato-Regioni del 18 febbraio 2000.
Il contenuto del documento rappresenta il punto di avvio per una
politica attiva del lavoro che riconosca nelle pratiche di rappresentazione, valutazione e certificazione delle competenze le basi di un nuovo wel27
fare .
Il compito di certificare le competenze è attribuito alle regioni sulla
base di standard minimi nazionali integrati dalle regioni stesse in relazione
alle specificità che le caratterizzano. Gli standard minimi di competenza
sono riferiti a settori produttivi, a figure o gruppi di figure professionali,
alle attività e alle aree; vengono descritte le competenze professionali
e i criteri per valutarne il possesso e sono stabiliti i livelli minimi per la
certificazione.
27
D. Gobbi, op.cit.
52
Progetto FIAT Auto - Formazione per l’Occupabilità
Decreto legislativo n. 276 del 10 settembre 2003
Il primo decreto attuativo della legge Biagi richiama l’attenzione
sulla realizzazione e sulle modalità di utilizzo del Libretto formativo del
cittadino, elaborate da una commissione quadripartita costituita dal Ministero del Lavoro, dal Ministero della Pubblica Istruzione, della conferenza
unificata Stato-Regioni e dalle parti sociali, già istituita con l’accordo del
febbraio 2000. Nel libretto vengono registrate tutte le competenze acquisite dal cittadino nell’ambito del suo percorso di istruzione (di base e
professionale) e durante la vita lavorativa, nonché le competenze acquisite in modo non formale e informale secondo gli indirizzi dell’Unione
Europea in materia di apprendimento permanente, purché riconosciute e
certificate. Il Libretto formativo è stato acquisito con delibera da molte
amministrazioni regionali, ma non è stato ancora formalmente utilizzato.
L’utilità del Libretto formativo è tangibile soprattutto per coloro
che sono già attivi all’interno del mercato del lavoro, ma sono a rischio di
esclusione se in possesso di un basso livello di scolarizzazione e non sufficientemente specializzati per essere in grado di affrontare un eventuale
percorso di evoluzione professionale dovuto all’innovazione tecnologica,
di prodotto o di processo. In questo senso attraverso il Libretto formativo è possibile crescere e gestire in maniera più consapevole e proficua la
professionalità. Il Libretto formativo si presenta quindi come lo strumento deputato alla gestione di ciò che oggi sembra essere l’unico requisito
che determina l’ingresso e la permanenza nel mercato del lavoro, ovvero
la competenza, acquisita o implementata.
Nell’accordo si auspica la realizzazione di un sistema basato su standard nazionali e sulla certificazione delle competenze che riguardi ampi
profili o aree professionali, prevedendo che gli standard possano essere
variati in base alle specificità territoriali e di settore. Si ritiene che il sistema debba avere il suo elemento caratterizzante nella centralità data
alla competenza, il cui riconoscimento è alla base della comunicazione tra
sistemi di istruzione, formazione e lavoro. L’accordo ribadisce inoltre che
la certificazione delle competenze è un compito delle regioni e che la registrazione sul Libretto formativo individuale consente di accumulare pos53
sibili crediti riconoscibili a livello nazionale ed europeo. Si auspica la realizzazione di un dispositivo di “validazione delle acquisizioni professionali” in
relazione all’importanza data alla validazione delle competenze acquisite
sul lavoro al fine del conseguimento di una qualifica professionale.
Da segnalare anche il documento siglato dai presidenti delle regioni
e, successivamente ratificato anche dalle parti sociali e dagli enti datoriali,
in cui vengono individuati due livelli (nazionale e regionale) per la definizione degli standard minimi di competenze e certificazione. Inoltre viene
indicata la conferenza unificata Stato-Regioni quale sede di coordinamento, indirizzo e verifica delle attività e l’Isfol quale riferimento tecnico. Il
documento stabilisce che gli “standard di competenze, da riferire a figure
professionali, sono strutturati in unità capitalizzabili, che possono dar luogo a crediti formativi, intesi come insieme di competenze, autonomamente significative, riconoscibili dal mondo del lavoro come componenti di
specifiche professionalità”.
Accordo in conferenza unificata del 28 ottobre 2004
L’accordo costituisce un punto di arrivo fondamentale per la condivisione di una serie di punti imprescindibili. Tra questi ricordiamo la
spendibilità delle certificazioni e il riconoscimento dei crediti formativi acquisiti nel sistema dell’istruzione e della formazione, la garanzia dei
passaggi tra i sistemi di istruzione e formazione mediante idonee misure
di sostegno e le modalità di recupero dei crediti, la trasferibilità e la confrontabilità delle competenze tra sistemi regionali e tra questi e il sistema
di istruzione nazionale.
Accordo in conferenza unificata del 14 luglio 2005
L’accordo ha come oggetto la definizione del Libretto formativo
del cittadino, quale ulteriore strumento di registrazione delle esperienze formative e professionali. Le informazioni coerentemente registrate
nel Libretto formativo offrono al cittadino un momento di riflessione sul
proprio percorso, al fine di rendere il lavoratore consapevole delle proprie potenzialità.
54
Progetto FIAT Auto - Formazione per l’Occupabilità
Accordo tripartito dell’aprile 2007
Nell’accordo tripartito il Ministero del Lavoro, le regioni e le parti
sociali convengono sulla necessità di costruire nel nostro paese, come già
avviene nella maggior parte dei paesi europei, un sistema di formazione
continua integrato e coordinato, coerente con il costituendo sistema di
apprendimento permanente che l’UE indica tra gli obiettivi prioritari della Strategia di Lisbona. A tal fine le parti assumono precisi impegni, tra i
quali la definizione di indirizzi operativi e percorsi per un sistema integrato e coerente di programmazione delle iniziative, l’articolazione regionale
o la presenza di referenti locali dei fondi interprofessionali, la certificazione delle competenze acquisite. All’accordo nazionale sono seguiti alcuni
significativi accordi regionali in Toscana, Emilia Romagna, Veneto e Campania. Il Ministero del Lavoro, da parte sua, ha portato avanti importanti
azioni di sistema, a partire dal disegno di legge sull’apprendimento permanente, approvato nel dicembre 2007 dal Consiglio dei Ministri, volto
ad assicurare l’integrazione dell’offerta formativa e l’esigibilità del diritto
dei lavoratori.
55
SECONDA PARTE
Il Progetto Fiat Auto:
il processo e i risultati
Progetto FIAT Auto - Formazione per l’Occupabilità
7. Le caratteristiche principali del Progetto Fiat Auto
Il Progetto Fiat Auto segue l’accordo di programma, sottoscritto
dal Governo e da Fiat Auto il 5 dicembre 2002, che prevede aiuti alla
formazione per 21.500 lavoratori allo scopo di migliorarne le competenze professionali e di assicurare il mantenimento dei livelli occupazionali.
Nel luglio 2003 le autorità italiane hanno sottoposto, ai sensi del
regolamento della Commissione (CE) n. 68, il piano di azione alla Commissione europea che, il 17 settembre 2003, lo ha approvato con la Comunicazione n. 3235.
28
L’azione, svoltasi in due fasi successive da settembre 2003 a giugno 2009, è stata coordinata dal Ministero del Lavoro, Direzione generale per le Politiche, l’Orientamento e la Formazione e sostenuta da
Italia Lavoro.
Il Progetto Fiat Auto costituisce un’iniziativa complessa e articolata
di assistenza al processo di riqualificazione professionale dei lavoratori e
presenta, inoltre, un particolare rilievo quali-quantitativo nella storia delle
attività di prevenzione del disagio occupazionale mediante l’incremento
dell’occupabilità.
Si tratta di un’iniziativa significativa, e sotto alcuni punti di vista,
anche innovativa, di collaborazione tra una importante azienda privata
nazionale e soggetti pubblici poiché l’intervento, finalizzato alla formazione e all’occupabilità dei lavoratori, può essere considerato come un
riferimento importante per le politiche di gestione delle crisi industriali,
aziendali e di settore.
28
Il piano di formazione Fiat Group Automobiles 2 è stato dichiarato compatibile con la
normativa in materia di aiuti di Stato dalla Commissione Europea con decisione C (2007)
2412 del 13 giugno 2007 (rif. aiuti di stato n. 541/2006 - Italia); nella decisione della Commissione europea aiuti di Stato n. 541/2006 – Italia del 13 giugno 2007 “Aiuti destinati alla
formazione a favore di Fiat Auto” per il periodo 2006-2008 ove si prevede che il Piano Fiat
Auto 2 viene realizzato nel periodo ottobre 2006-dicembre 2008.
59
Gli aspetti qualificanti sono stati:
• carattere preventivo dell’intervento teso ad aumentare l’occupabilità dei lavoratori (il piano formativo e i servizi di assistenza
sono stati realizzati a favore di fasce di lavoratori che altrimenti
sarebbero stati a rischio di espulsione dal mercato del lavoro, intervenendo sulle loro competenze di base e tecniche);
• sistema integrato di politiche di mantenimento sostenute da programmi di formazione continua attuati su larga scala (i moduli
sono stati somministrati a fasce consistenti di lavoratori raggruppati secondo famiglie professionali);
• modello di aiuto alla persona e non alle imprese, come sottolineato nelle motivazioni espresse dalla Commissione europea (l’intervento mirava a coniugare la formazione continua finalizzata
all’accrescimento dei livelli di performance, con servizi aggiuntivi
al lavoratore, ovvero analisi e costruzione dei profili utili a incrementare le opportunità di evoluzione professionale interna e/o
esterna all’azienda);
• possibilità di trasferimento del modello in altri settori e contesti
professionali.
Proprio in relazione ai risultati attesi, il Progetto ha definito prassi,
standard metodologici e comunicativi (anche via web) di integrazione dei
servizi e ha creato sinergie efficaci e condivise che favoriscono la trasferibilità e la replicabilità in settori e situazioni con necessità analoghe.
In tal senso è lecito affermare che il Progetto Fiat Auto intende proporsi come “buona pratica”, ovvero come modalità di sviluppo dell’esperienza formativa caratterizzata da elementi significativi in ordine a:
• strategie adottate per raggiungere gli obiettivi di occupabilità, professionalizzazione, integrazione e costruzione di reti e sistemi;
• qualità del contenuto delle singole azioni sul piano delle metodologie e dell’impiego delle risorse private e pubbliche.
60
Progetto FIAT Auto - Formazione per l’Occupabilità
Gli elementi che ne hanno caratterizzano il valore aggiunto e hanno
sostenuto la sua “replicabilità” sono riconducibili sinteticamente ai seguenti fattori:
• valenza sociale (al piano formativo è stata associata un’azione di
conoscenza in ingresso – rappresentata dalla redazione della scheda professionale – e di valutazione dell’apprendimento in uscita,
laddove previsto da Fiat Auto sulla base di quanto previsto dal suo
sistema di qualità interno);
• organizzazione delle informazioni necessarie alla redazione di un
certificato delle competenze acquisite nel percorso di formazione
(il cui rilascio è di competenza delle regioni);
• attivazione di tavoli di confronto con le regioni per mantenere
sempre alta l’attenzione delle istituzioni verso i temi della formazione continua e delle politiche attive del lavoro.
61
8. L’organizzazione
Il coordinamento del Progetto è stato svolto da un comitato di pilotaggio istituito presso il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali,
a cui hanno partecipato rappresentanti di Italia Lavoro e Fiat Auto, con
l’obiettivo di seguire lo sviluppo delle attività previste dal piano formativo
e presidiare gli aspetti legati al piano operativo associato. Nella figura 3
sono schematicamente riportati i soggetti e i corrispondenti ruoli svolti.
Figura 3 – Soggetti coinvolti e attività
Fonte: Italia Lavoro
62
Progetto FIAT Auto - Formazione per l’Occupabilità
9. Il piano formativo
Il Progetto Fiat prevedeva aiuti alla formazione per 21.500 lavoratori allo scopo di migliorarne le competenze professionali e di mantenere intatti i livelli occupazionali, puntando su un’azione di riqualificazione
di lavoratori della Fiat di cinque insediamenti produttivi: Torino Mirafiori
(Piemonte), Arese (Lombardia), Cassino (Lazio), Pomigliano d’Arco (Campania), Termini Imerese (Sicilia), nonché di alcune categorie dei lavoratori
dell’indotto. Come accennato in precedenza, il programma di formazione
si è sviluppato in due fasi (la prima realizzata tra il 2003 e il 2006 e la seconda tra il 2006 e il 2009) rivolgendosi a tre target distinti e cioè:
1. i lavoratori appartenenti a categorie deboli, ossia in possesso di
un titolo di studio elementare (licenza media inferiore o licenza
elementare), che ricoprivano ruoli prevalentemente operativi,
che avevano raggiunto i 45 anni di età e che avevano quindi un
forte fabbisogno di riqualificazione;
2. i lavoratori definiti potenzialmente a rischio occupazionale ossia
tutti i lavoratori non laureati dipendenti degli stabilimenti Fiat
indicati e quelli delle aziende dell’indotto con un’anzianità aziendale superiore ai 13 anni e con un’età non inferiore ai 35 anni
nonché quelli direttamente coinvolti dalla Cassa integrazione
guadagni straordinaria (CIGS);
3. altri lavoratori non a rischio ma con esigenze di riqualificazione ossia tutti i lavoratori laureati del sito produttivo Fiat e, per
quanto riguarda l’indotto, tutti i lavoratori laureati e con un livello di istruzione equivalente al diploma di scuola media superiore
assunti non prima del 1991 e con un’età inferiore ai 34 anni.
La fase 1: le attività tra il 2003 e il 2006
Il piano formativo sviluppato per il periodo 2003-2006 è stato impostato da Fiat Auto in piena coerenza con il proprio piano industriale
e secondo quanto previsto nell’accordo di programma del 2002 con il
Governo.
63
Se il piano industriale rappresentava un piano di sviluppo e di rilancio, allo stesso modo la formazione doveva diventare una leva di riqualificazione delle persone maggiormente coinvolte dallo “stato di crisi” e,
contemporaneamente, un’occasione più generale di crescita delle competenze dei lavoratori e delle qualità professionali fondamentali per la
sostenibilità del rilancio.
Per capire il contesto all’interno del quale si colloca l’intervento
complessivo bisogna ricordare che il mercato automobilistico europeo
è stato interessato nel 2002 da una fase di debolezza, con una flessione della domanda del 3% circa rispetto all’anno precedente. In Italia la
flessione ha raggiunto il 6% ed è stata attenuata parzialmente nell’ultimo
periodo per effetto degli sgravi fiscali e degli ecoincentivi.
In un contesto di mercato difficile, Fiat Auto ha visto ridurre la sua
quota di vendite di autovetture sia in Europa sia in ambito nazionale.
Il rilancio dell’azienda è passato attraverso l’attuazione di un piano
industriale, con un orizzonte temporale di quattro anni, che si era posto
obiettivi essenziali di riduzione dei costi e al contempo aveva impostato
importanti azioni di sviluppo mirate al rilancio economico.
Fiat Auto, già nella seconda parte del 2001 e nel corso di tutto il
2002, era intervenuta per adeguare la propria offerta all’andamento negativo del mercato e per ridurre i costi di funzionamento e di struttura,
avvalendosi di due strumenti previsti dalla legislazione: la Cassa integrazione guadagni ordinaria e la mobilità ordinaria (breve) legata al raggiungimento dei requisiti per l’ottenimento del trattamento pensionistico.
Sempre per ridurre la capacità produttiva l’azienda aveva attuato
interventi di ridimensionamento della forza lavoro a tutti i livelli, mettendo parte della popolazione aziendale in regime di Cassa integrazione
guadagni straordinaria.
Oltre a ciò, per rilanciare lo sviluppo e recuperare redditività, Fiat
Auto aveva avviato un processo di rinnovamento della gamma prodotti,
effettuando investimenti in attivo fisso e in ricerca e sviluppo sul fronte
dell’innovazione dei prodotti.
Quanto al raggiungimento di una maggiore capacità commerciale,
64
Progetto FIAT Auto - Formazione per l’Occupabilità
aveva effettuato investimenti nel rafforzamento delle reti distributive, nel
potenziamento delle vendite dirette alle flotte aziendali, nelle attività di
marketing, con un maggior numero di specialisti di alto livello, nella revisione dei processi di vendita da parte dei concessionari e nelle attività di
assistenza tecnica.
È in questa logica che il piano formativo si è presentato come una
soluzione immediata e fondamentale per l’attuazione del piano industriale ed è diventato al tempo stesso occasione per:
• sviluppare nuove competenze legate alle innovazioni tecnologiche, organizzative e produttive;
• mantenere le competenze core (legate ai livelli qualitativi del
prodotto/processo) al fine di fronteggiare nuovi momenti di difficoltà aziendale;
• elevare, in generale, il livello medio delle competenze possedute
dai lavoratori destinatari dell’iniziativa.
La struttura del piano formativo aziendale si è fondata sull’individuazione in diversi siti e aree funzionali di un fabbisogno ampio di riqualificazione e sviluppo professionale e sull’esigenza di assicurare ai lavoratori
un maggior livello di impiegabilità, primariamente all’interno delle strutture aziendali Fiat Auto, ma comunque favorendo il raggiungimento di standard professionali tali da facilitare l’occupabilità in senso generale almeno
nei comparti metalmeccanici.
Il piano è stato strutturato pertanto in base a percorsi differenziati
in funzione delle carenze professionali e ha riguardato prioritariamente
tutte le figure toccate dalla crisi aziendale:
1. i lavoratori in CIGS;
2. i lavoratori appartenenti a categorie deboli: dipendenti che ricoprivano ruoli prevalentemente operativi, con determinati limiti
di età (45 anni), in possesso di un titolo di studio debole ed
esposti pertanto a rischio di disoccupazione se non riqualificati;
3. i lavoratori definiti potenzialmente a rischio occupazionale, ovvero:
65
»» per le popolazioni dell’area produttiva, tutti i lavoratori non
laureati impiegati nello stabilimento, anche se non direttamente coinvolti dalla CIGS;
»» per le popolazioni delle altre aree, tutti i lavoratori con un
titolo di studio non universitario, con un’anzianità aziendale
superiore ai 13 anni, con un’età non inferiore ai 35 anni;
4. altri lavoratori:
»» per le popolazioni dell’area produttiva, tutti i laureati;
»» per le popolazioni delle altre aree, tutti i laureati e i lavoratori con un livello di istruzione equivalente al diploma di
scuola media superiore, assunti non prima del 1991 e con
un’età inferiore ai 34 anni.
La fase 2: le attività tra il 2006 e il 2009
Nel 2006 Fiat Auto, non essendo riuscita a portare a termine il programma di formazione, si è trovata nella necessità di studiare un nuovo piano formativo per permettere il raggiungimento degli obiettivi del
precedente, tenendo però conto del nuovo piano industriale 2005-2008,
sviluppato in seguito ai differenti assetti strategici intervenuti con la separazione da General Motors a inizio del 2005. Mentre il piano formativo
previsto nell’accordo di programma partiva da un perimetro di intervento più ristretto (poiché erano state escluse le aree in joint venture con
la General Motors, in quanto oggetto di specifico piano di sviluppo condiviso con il partner), con il nuovo intervento è stato allargato il bacino
dei destinatari.
Il piano di rilancio 2005-2008 ha definito i parametri per il cambiamento produttivo e organizzativo. Sul fronte dell’organizzazione interna
si è determinato un maggiore accentramento sinergico-funzionale anche
con gli altri settori del Gruppo Fiat.
La revisione organizzativa, ma soprattutto la definizione delle nuove strategie e priorità di azione, hanno inoltre richiesto la definizione di
nuove politiche di gestione e sviluppo delle persone, improntate su tre
filoni principali:
66
Progetto FIAT Auto - Formazione per l’Occupabilità
•
•
•
il rinnovo, coerente con il modello della leadership, del management, con copertura delle posizioni sia dall’interno che
dall’esterno;
l’identificazione e lo sviluppo delle risorse “chiave” per l’azienda;
un piano di formazione diffuso volto all’aggiornamento delle
competenze professionali e manageriali.
È in questa logica che il nuovo piano formativo è stato strutturato,
oltre che per mantenere e incrementare le competenze tecniche e professionali dei lavoratori, con l’obiettivo di sviluppare nuove competenze
utili a raggiungere e consolidare un profondo cambiamento culturale e
di mentalità. Cambiamento che doveva investire tutte le persone e che
doveva sviluppare il senso di partecipazione e responsabilità, una diversa
attitudine al lavoro di squadra, una maggiore rapidità decisionale e una
migliore efficienza operativa.
Come già accennato il nuovo piano formativo ha coinvolto dipendenti di Fiat Auto non considerati nel piano precedente e che invece con
i processi di riorganizzazione si è ritenuto di dover inserire nei percorsi
formativi. Effetti della riorganizzazione sono stati:
• il rientro della funzione Acquisti, in seguito allo scioglimento
dell’accordo con General Motors;
• l’estensione della riqualificazione professionale a tutti i segmenti del processo produttivo, comprese le fasi svolte da società
completamente controllate da Fiat Auto, come i Fiat center (dealers di proprietà);
• la ri-acquisizione in Fiat Auto di perimetri di attività precedentemente esternalizzate, che comunque avevano sempre fatto
parte del processo produttivo di Fiat e i cui addetti non avevano cambiato sede di lavoro ma soltanto la ragione sociale
dell’azienda dalla quale dipendevano;
• la mobilità in ingresso di personale proveniente principalmente
da altre società del gruppo Fiat Auto o da altri settori del gruppo Fiat.
67
L’architettura formativa è stata strutturata in funzione dell’area professionale e dell’area di appartenenza, oltre che in base alla necessità di
diffondere in modo ampio e omogeneo competenze comportamentali e
di leadership, secondo tre tipologie di offerta:
• un’offerta corporate di tipo istituzionale su temi trasversali a beneficio di tutti, indipendentemente della funzione svolta,
• un’offerta corporate di tipo business/processo finalizzata a migliorare le competenze tecnico-professionali specifiche di ciascuna area di business/processo.
• un’offerta individuale finalizzata a sviluppare competenze comportamentali o tecnico-professionali della persona in base a
specifiche necessità relative al ruolo attuale o al ruolo futuro.
Tali percorsi formativi sono stati rivolti a:
• lavoratori appartenenti a categorie deboli: dipendenti che ricoprivano ruoli prevalentemente operativi, con raggiunti limiti di
età (45 anni), in possesso di un titolo di studio debole ed esposti quindi a rischi di disoccupazione se non riqualificati;
• altri lavoratori.
In conclusione: il nuovo piano formativo Fiat Auto ha permesso la
continuazione del piano triennale precedente rispetto allo sviluppo delle
competenze tecnico-professionali dei lavoratori delle diverse aree, ma ha
avuto come elemento distintivo una focalizzazione sul fronte della formazione istituzionale, che vedeva prioritaria la diffusione e il rafforzamento delle competenze comportamentali e manageriali messe in luce
dal modello di leadership Fiat Auto. Un modello di leadership basato su
competenze che permettessero alle persone di affrontare in modo più
consapevole e con maggior preparazione le sfide di un mercato sempre
più competitivo, globale e in continuo cambiamento e quindi di risultare
più spendibili nel mercato del lavoro.
68
Progetto FIAT Auto - Formazione per l’Occupabilità
L’attività di monitoraggio
L’attività di monitoraggio è stata condotta da Italia Lavoro, sulla base
dei dati rilevati e immessi su piattaforme tecnologiche predisposte – GPFIAT1 e GPFIAT2 – dedicate alla gestione delle anagrafiche dei lavoratori
individuati da FIAT nelle due fasi temporali e che hanno permesso a Italia
Lavoro di tracciare per ciascun lavoratore il profilo socio-professionale e
il percorso formativo svolto, ossia di gestire le diverse attività formative
nelle loro fasi di programmazione ed erogazione.
La popolazione di riferimento è costituita da tutti i lavoratori che
Fiat ha programmato di inserire in almeno un modulo formativo. Il rapporto presenta alcune elaborazioni in cui l’unità statistica di riferimento
è il lavoratore, mentre in altri casi si è considerata come unità statistica
l’edizione del corso. Il lavoratore in formazione, oltre che in base alle
29
caratteristiche anagrafiche (genere, cittadinanza, età , livello di istruzione,
30
sede ), è stato classificato anche in funzione del completamento dell’attività formativa, mentre non sono disponibili dati sull’efficacia della formazione.
Con l’espressione “edizione del corso” si è inteso rappresentare
l’unità formativa programmata ed erogata, ossia un singolo corso rivolto
a un gruppo di lavoratori. L’edizione ha caratteristiche legate al periodo,
alla durata, alla tipologia di formazione, al numero di lavoratori che sono
stati iscritti. Tale informazione ha permesso di classificare i lavoratori par31
tecipanti in certificabili (ossia i lavoratori che hanno fruito almeno del
75% del corso) e non certificabili, a loro volta distinti in completamente
assenti o non certificabili, per non aver raggiunto il monte ore previsto
dal progetto.
29
Nei casi di periodi molto lunghi l’età presa in considerazione è quella compiuta dal
lavoratore rispetto all’inizio del primo corso frequentato.
30
In caso di più sedi di lavoro si è presa la sede prevalente nel periodo di riferimento.
31
Il calcolo viene effettuato facendo il semplice rapporto fra le ore di presenza del singolo
lavoratore all’edizione e le ore complessive dell’edizione. Questa dimensione corrisponde
alle presenze in aula certificabili.
69
10. L’analisi dei destinatari delle azioni formative
10.1 Analisi descrittiva di primo livello sui beneficiari delle
attività formative dal 2003 al 2006
Sono 15.363 i lavoratori coinvolti dal Progetto Fiat Auto nel periodo compreso tra ottobre 2003 e settembre 2006. Le edizioni di corso
erogate nello stesso periodo sono state 4.638.
Complessivamente le iscrizioni per edizione sono state 62.967
(quindi ogni lavoratore è stato iscritto mediamente a 4 corsi), mentre
le partecipazioni effettivamente certificabili sono state 52.194 (83%). La
tabella 1 riporta i dati di erogazione e fruizione dei corsi per trimestre.
Tabella 1: serie trimestrale della partecipazione all’attività formativa
Trimestre
2003-IV
2004-1
2004-II
2004-III
2004-IV
2005-1
2005-II
2005-III
2005-IV
2006-1
2006-II
2006-III
Totale
Presenze in
aula certificabili
6.951
3.675
6.245
4.565
4.913
2.991
3.682
4.605
4.587
3.178
3.676
3.126
52.194
Presenze
Assenti
Incompleti
Totale
1.322
333
947
421
588
382
517
565
569
435
334
256
6.669
595
354
572
216
403
203
259
218
498
328
263
195
4.104
8.868
4.362
7.764
5.202
5.904
3.576
4.458
5.388
5.654
3.941
4.273
3.577
62.967
Tasso
di certificabilità
78%
84%
80%
88%
83%
84%
83%
85%
81%
81%
86%
87%
83%
Fonte: elaborazione di Italia Lavoro su dati dell’infrastruttura tecnologica di progetto
Andamento della formazione per trimestre
L’andamento delle attività formative per trimestre è illustrato sinteticamente dal grafico 1, dal quale si nota come i corsi siano subito stati
avviati, come dimostra il picco di attività registrato nel primo trimestre
del progetto. Nello stesso arco temporale, mediamente, le iscrizioni alle
70
Progetto FIAT Auto - Formazione per l’Occupabilità
diverse edizioni sono state 5.247 e, come si evince dalla rappresentazione grafica, dopo un avvio molto positivo la partecipazione si è ridotta e
stabilizzata intorno alla media.
Passando ad analizzare il tasso di certificabilità (grafico 2), ottenuto
dal rapporto tra tutti i lavoratori iscritti presenti in aula e quelli che hanno fruito di almeno il 75% della proposta formativa, i risultati appaiono
mediamente positivi.
Si osserva infatti un livello di partecipazione superiore al 75% del
monte ore previsto dall’edizione del corso nell’ 83% dei casi, un risultato
raggiunto, progressivamente, quando l’esperienza organizzativa si è consolidata e la gestione è divenuta via via più efficiente: alla fine della prima
fase il tasso di certificazione si è attestato all’87%.
Grafico 1: serie trimestrale della partecipazione all’attività formativa
(dati assoluti)
10.000
9.000
8.000
7.000
6.000
5.000
4.000
6.951
6.245
3.000
4.565
2.000
4.913
3.675
4.605
2.991
4.587
3.682
3.178
3.676
3.126
1.000
0
2003-4
2004-1
2004-2
2004-3
2004-4
2005-1
Presenze in aula certificabili
2005-2
Assenti
2005-3
2005-4
Incompleti
2006-1
2006-2
2006-3
media
Fonte: elaborazione di Italia Lavoro su dati dell’infrastruttura tecnologica di progetto
71
Grafico 2: andamento trimestrale del tasso di certificabilità
(numero di presenze in aula certificabili/numero di iscritti in aula)
Tasso di certificabilità
100%
95%
90%
85%
80%
75%
84%
78%
88%
80%
83%
84%
83%
86%87%
85%
81%
81%
70%
65%
60%
55%
50%
2003-4
2004-1
2004-2
2004-3
2004-4
2005-1
2005-2
2005-3
2005-4
2006-1
2006-2
2006-3
Tasso di certificabilità
Fonte: elaborazione di Italia Lavoro su dati dell’infrastruttura tecnologica di progetto
Le caratteristiche dei lavoratori in formazione
32
I lavoratori coinvolti nella prima fase del Progetto Fiat sono stati
complessivamente 15.363, di cui il 17% donne. Un così forte squilibrio è
ovviamente legato alla forte predominanza maschile nell’ organico degli
stabilimenti Fiat, ma è interessante (tabella 2) osservare il rapporto tra
genere e livello di istruzione, da cui si evince come, seppure meno numerose, siano le donne la componente più debole. Considerando i criteri di
svantaggio indicati nel progetto, si registra infatti un livello di istruzione
più basso per le donne, a cui si associa una maggior esposizione della
componente femminile al rischio di disoccupazione.
32
Per lavoratori coinvolti si intendono coloro i quali sono stati iscritti almeno una volta a
un corso.
72
Progetto FIAT Auto - Formazione per l’Occupabilità
Tabella 2: lavoratori Fiat1 per genere e livello di istruzione
(dati assoluti e percentuali)
Genere
F
%F
1-Licenza elementare
274
10,40
537
4,22
Totale
complessivo
811
2-Licenza media
792
30,06
3.289
25,84
4.081
3-Diploma superiore (no universitario)
195
7,40
814
6,40
1.009
4-Diploma superiore o universitario
980
37,19
5.992
47,08
6.972
5-Laurea e post-laurea
394
14,95
2.096
16,47
2.490
2.635
100,00
12.728
100,00
15.363
Livello di istruzione
Totale
M
%M
Fonte: elaborazione di Italia Lavoro su dati dell’infrastruttura tecnologica di progetto
Di notevole interesse è la distribuzione per età33 (grafico 3), da cui
si evince che la classe più rappresentata è quella cha va dai 36 ai 40 anni,
nella quale rientra il 23,9% dei lavoratori. A sinistra della classe modale si
trova il 23,1% della distribuzione ossia i lavoratori più giovani, mentre a
destra coloro che hanno più di 40 anni, che corrispondono al 53%.
33
Essendo l’età un dato mobile, si è considerata per ogni lavoratore l’età alla data della
sua prima iscrizione a un corso di formazione.
73
Grafico 3: curva delle età e classi di età a 5 anni
900
30%
800
25%
700
600
20%
500
15%
400
300
10%
200
5%
100
-
19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64
Eta
0%
Classe
Fonte: elaborazione di Italia Lavoro su dati dell’infrastruttura tecnologica di progetto
Una particolare attenzione va riservata alla composizione per qualifica professionale della platea dei lavoratori coinvolti nelle attività di formazione.
La tabella 3, riferita alla unità “lavoratore”, mostra la distribuzione
percentuale dei lavoratori, da cui emerge la forte predominanza di operai
su macchinari fissi per lavorazioni in serie e addetti al montaggio (59%)
seguiti dagli impiegati (20%) e dai tecnici. Va rilevato il fatto che gli operai e gli artigiani metalmeccanici rappresentano solo lo 0,3% del totale,
a conferma della presenza di fabbisogni di riqualificazione di particolari
comparti del processo produttivo.
74
Progetto FIAT Auto - Formazione per l’Occupabilità
Tabella 3: categorie professionali inserite nella formazione
(dati assoluti e percentuali)
CATEGORIA PROFESSIONALE
Lavoratori
%
Operai su macchinari fissi per lavorazioni in serie e
addetti al montaggio
9.077
59,08
Impiegati esecutivi di ufficio
3.090
20,11
Tecnici intermedi di ufficio
2.585
16,83
Imprenditori e dirigenti privati
306
1,99
Operai e artigiani metalmeccanici
188
1,22
Tecnici e periti industriali
43
0,28
Ingegneri e architetti
30
0,20
Conduttori di impianti industriali
10
0,07
Professioni del commercio (addetti ed esercenti)
11
0,07
Specialisti delle scienze umane
21
0,14
Impiegati esecutivi a contatto diretto con la clientela
1
0,01
Specialisti delle scienze fisiche e matematiche
1
0,01
15.363
100,00
Totale complessivo
Fonte: elaborazione di Italia Lavoro su dati dell’infrastruttura tecnologica di progetto
75
10.2 Analisi descrittiva di primo livello sui beneficiari delle
attività formative dal 2007 al 2009
Al fine di offrire una rappresentazione sintetica dei risultati del monitoraggio relativa alla fase 2 appare opportuno richiamare alcuni elementi relativi al progetto.Va ricordato infatti:
a. che nel 2006 Fiat Auto, non essendo riuscita a portare a termine
il programma di formazione, si è trovata nella necessità di studiare un nuovo piano formativo per consentire il raggiungimento degli obiettivi del precedente;
b. tenuto conto del nuovo piano industriale 2005-2008, sviluppato
in seguito ai differenti assetti strategici intervenuti con la separazione da General Motors all’inizio del 2005, nel nuovo piano
formativo doveva essere allargato il bacino dei destinatari;
c. la definizione delle nuove strategie e delle priorità di azione ha
richiesto la definizione di nuove politiche di gestione e sviluppo
delle risorse umane;
d. il nuovo piano formativo è stato quindi strutturato, oltre che per
mantenere e incrementare le competenze tecniche e professionali dei lavoratori, soprattutto per sviluppare nuove competenze utili a raggiungere e consolidare un profondo cambiamento
culturale e di mentalità;
e. tali percorsi formativi sono stati rivolti a due tipologie di lavoratori: quelli appartenenti a categorie deboli e quelli con esigenze
di sviluppo professionale, appartenenti a target professionali su
cui investire.
Il nuovo piano formativo Fiat Auto ha permesso quindi la continuazione del piano triennale precedente rispetto al programma di sviluppo
delle competenze tecnico-professionali dei lavoratori delle diverse aree,
ma ha avuto come elemento distintivo una focalizzazione sul fronte della
formazione istituzionale che vedeva come prioritari la diffusione e il rafforzamento delle competenze comportamentali e manageriali messe in
luce dal modello di leadership Fiat Auto.
76
Progetto FIAT Auto - Formazione per l’Occupabilità
Appare quindi doveroso considerare gli indicatori di monitoraggio
proposti dentro questo contesto operativo, ossia considerando la fase
2 del progetto anche in relazione alla distinzione dei due target di riferimento. Al fine di confrontare le due fasi è stato quindi necessario
riproporre le stesse dimensioni di analisi, anche se nella prima la differenziazione dei target non era così marcata come nella seconda fase.
Andamento della formazione per trimestre nella fase 2
Sono stati 11.962 i lavoratori coinvolti nel Progetto Fiat Auto nel
periodo compreso tra giugno 2006 e giugno 2009. Le edizioni di corso
erogate nello stesso periodo sono state 1.736.
Complessivamente le iscrizioni per edizione sono state 24.562
(quindi ogni lavoratore è stato iscritto mediamente a 2,5 corsi), mentre
le partecipazioni effettivamente certificabili sono state 21.510 (88%). La
tabella 4 riporta i dati di erogazione e fruizione dei corsi per trimestre.
77
Tabella 4: serie trimestrale della partecipazione all’attività formativa
Presenze
Trimestre
Presenze in aula
certificabili
Assenti
Incompleti
Totale
Tasso di
certificabilità
8
224
96%
2007-II
216
2007-III
864
1
1
866
100%
2007-IV
844
4
5
853
99%
2008-1
1.994
10
2.004
100%
2008-II
2.486
124
218
2.828
88%
2008-III
3.570
301
776
4.647
77%
2008-IV
6.785
818
192
7.795
87%
2009-1
2.438
243
116
2.797
87%
2009-II
Totale
complessivo
2.313
166
79
2.558
90%
21.510
1.657
1.405
24.572
88%
Fonte: elaborazione di Italia Lavoro su dati dell’infrastruttura tecnologica di progetto
Il grafico 4 mostra uno sviluppo del progetto decisamente più graduale e in costante aumento nei primi sette trimestri, fino a raggiungere
la quota di quasi 8.000 presenze in aula nel quarto trimestre 2008. Successivamente, negli ultimi due trimestri il ritmo delle attività formative
rallenta, attestandosi però su livelli molto vicini alla media del periodo
(2.730).
78
Progetto FIAT Auto - Formazione per l’Occupabilità
Grafico 4: serie trimestrale della partecipazione all’attività formativa
(dati assoluti)
9.000
8.000
7.000
6.000
5.000
4.000
6.785
3.000
2.000
3.570
1.000
0
1.994
216
2007-2
864
2007-3
2.486
2.438
2.313
2009-1
2009-2
844
2007-4
2008-1
Presenze in aula certificabili
2008-2
Assenti
2008-3
Incompleti
2008-4
media
Fonte: elaborazione di Italia Lavoro su dati dell’infrastruttura tecnologica di progetto
Le performance delle attività formative sia in termini di successo
sia di partecipazione sono molto elevate (grafico 5). Naturalmente nei
trimestri nei quali i livelli di erogazione dei corsi hanno toccato il picco,
le performance ne hanno leggermente risentito, pur attestandosi su un
livello minimo ma soddisfacente (76,8%). I primi quattro trimestri hanno
registrato performance prossime al 100%, mentre gli ultimi tre intorno al
90%.
79
Grafico 5: andamento trimestrale del tasso di certificabilità
(numero di presenze in aula certificabili/numero di iscritti in aula)
Tasso di certificabilità
100%
95%
96,4%
99,8%
98,9%
99,5%
90%
87,9%
85%
80%
87,0%
90,4%
87,2%
76,8%
75%
70%
65%
60%
55%
50%
2007-2
2007-3
2007-4
2008-1
2008-2
2008-3
2008-4
2009-1
2009-2
Tasso di certificabilità
Fonte: elaborazione di Italia Lavoro su dati dell’infrastruttura tecnologica di progetto
Le caratteristiche dei lavoratori in formazione
34
I lavoratori coinvolti nella seconda fase del Progetto Fiat sono stati
complessivamente 11.962, il 17,5 % dei quali sono donne. Le donne sono
parimenti rappresentate fra coloro che hanno conseguito un diploma che
non dà accesso all’università, e fra i laureati. Le donne (tabella 5) sono
percentualmente meno scolarizzate (licenza elementare e licenza media),
mentre i maschi con un diploma superiore che dà accesso all’università o
a un diploma universitario sono molto più numerosi delle donne.
34
Per lavoratori coinvolti si intendono coloro i quali sono stati iscritti almeno una volta a
un corso.
80
Progetto FIAT Auto - Formazione per l’Occupabilità
Tabella 5. Lavoratori Fiat2 per genere e livello di istruzione
(dati assoluti e percentuali)
Livello di istruzione
Genere
F
%F
M
%M
1-Licenza Elementare
130
6,23
488
4,94
618
2-Licenza Media
769
36,83
3.109
31,49
3.878
3-Diploma Superiore (no univ)
167
8,00
786
7,96
953
4-Diploma Superiore o universitario
759
36,35
4.276
43,31
5.035
5-Laurea e post-laurea
263
12,60
1.215
12,31
1.478
2.088
100,00
9.874
100,00
11.962
Totale
Totale
Fonte: elaborazione di Italia Lavoro su dati dell’infrastruttura tecnologica di progetto
In merito alla curva delle età35 (grafico 6) anche in questo caso la
classe più rappresentata è quella di coloro che hanno dai 36 ai 40 anni,
nella quale ricade il 20,7% dei lavoratori. A sinistra (i più giovani) si colloca il 28,9% della distribuzione, mentre a destra (coloro che hanno più di
40 anni) si pone il 50,4% dei lavoratori in formazione.
35
Essendo l’età un dato mobile, si è considerata per ogni lavoratore l’età alla data della
sua prima iscrizione a un corso di formazione.
81
Grafico 6: curva delle età e classi di età a 5 anni
600
25%
500
20%
400
15%
300
10%
200
5%
100
-
19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64
Eta
0%
Classe
Fonte: elaborazione di Italia Lavoro su dati dell’infrastruttura tecnologica di progetto
Le categorie professionali incluse nel piano formativo (tabella
6) sono costituite in larga maggioranza da operai (63%) e da impiegati
(22%).
82
Progetto FIAT Auto - Formazione per l’Occupabilità
Tabella 6: categorie professionali inserite nella formazione
(dati assoluti e percentuali)
CATEGORIA PROFESSIONALE
Lavoratori
%
Operai su macchinari fissi per lavorazioni in serie e addetti
montaggio
7.498
62,68
Impiegati esecutivi di ufficio
2.683
22,43
Tecnici intermedi di ufficio
1.559
13,03
Imprenditori e dirigenti privati
84
0,70
Operai e artigiani metalmeccanici
72
0,60
Tecnici e periti industriali
34
0,29
Ingegneri e architetti
11
0,09
Personale non qualificato in amministrazione e magazzino
8
0,07
Conduttori di impianti industriali
5
0,04
Professioni del commercio (addetti ed esercenti)
4
0,03
Specialisti in scienze umane
3
0,03
Impiegati esecutivi a contatto diretto con la clientela
1
0,01
Totale complessivo
11.962
100,00
Fonte: elaborazione Italia Lavoro su dati dell’infrastruttura tecnologica di Progetto
83
10.3 Un’analisi comparata
Un ultimo ambito di analisi da considerare riguarda la lettura comparativa degli indicatori fisici proposti tra le due fasi temporali anche in
funzione di una rappresentazione delle diversità emerse.
È possibile effettuare un confronto considerando quattro dimensioni:
• i livelli di partecipazione e il tasso di completamento dei corsi;
• il rapporto tra formazione specialistica e generale (generica);
• la presenza dei lavoratori svantaggiati a rischio di disoccupazione.
Per quanto riguarda la prima dimensione, il grafico 7 sintetizza l’andamento dei due programmi, evidenziando la diversità di gestione delle
attività, con uno sviluppo nella seconda fase molto più lento ma con
rendimenti decisamente maggiori. Nella seconda fase, infatti, la quota
di lavoratori che completano i corsi è decisamente maggiore, a conferma della progressiva maturazione dei modelli organizzativi e gestionali
(grafico 8).
Nella seconda fase si concentra anche una maggiore attività di formazione specialistica, un dato coerente con gli obiettivi del progetto.
Il grafico 9 rappresenta la distribuzione percentuale delle attività specialistiche e generiche e l’incidenza nella seconda fase è decisamente
superiore.
La dimensione dello svantaggio mostra un ultimo importante ambito di comparazione. Come indicato dal progetto, il target prevedeva la
presenza, tra i lavoratori coinvolti in attività di formazione, di una quota
di lavoratori svantaggiati, intesi come lavoratori che avevano compiuto
45 anni e avevano un livello di istruzione elementare.
Il grafico 10 suggerisce infine una rappresentazione sufficientemente chiara della diversa incidenza dei lavoratori svantaggiati nelle
due fasi del progetto. Un primo spunto di riflessione è che la quota di
svantaggiati è significativamente presente anche nella seconda fase.
84
Progetto FIAT Auto - Formazione per l’Occupabilità
Grafico 7: distribuzione trimestrale della partecipazione dei lavoratori ai corsi del Progetto Fiat
10.000
9.000
8.000
7.000
6.000
Fiat1: Media Iscritti
5.000
Fiat1: Media Completati
4.000
3.000
Fiat2: Media Iscritti
Fiat2: Media Completati
2.000
1.000
-
2003- 2004- 2004- 2004- 2004- 2005- 2005- 2005- 2005- 2006- 2006- 20064
1
2
3
4
1
2
3
4
1
2
3
iscritti
Completato
di_cui_Assente
di_cui_Incompleti
2007- 2007- 2007- 2008- 2008- 2008- 2008- 2009- 20092
3
4
1
2
3
4
1
2
Non_Completato
Fonte: elaborazione di Italia Lavoro su dati dell’infrastruttura tecnologica di Progetto
85
Grafico 8: distribuzione trimestrale della partecipazione dei lavoratori ai corsi del Progetto Fiat (lavoratori che hanno e non hanno completato il percorso
formativo)
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
2003- 2004- 2004- 2004- 2004- 2005- 2005- 2005- 2005- 2006- 2006- 20064
1
2
3
4
1
2
3
4
1
2
3
Non_Completato
2007- 2007- 2007- 2008- 2008- 2008- 2008- 2009- 20092
3
4
1
2
3
4
1
2
Completato
Fonte: elaborazione di Italia Lavoro su dati dell’infrastruttura tecnologica di Progetto
Grafico 9: distribuzione trimestrale della partecipazione dei lavoratori ai corsi del Progetto Fiat (lavoratori che hanno partecipato a percorsi di formazione
generale e specialistica)
Rilasciare qui i campi pagina
Somma di Conteggio di Edizione
100%
90%
80%
70%
60%
COD TIPOLOGIA
50%
SPECIALISTICA
GENERICA
40%
30%
20%
10%
0%
2003- 2004- 2004- 2004- 2004- 2005- 2005- 2005- 2005- 2006- 2006- 2006- 2006- 2007- 2007- 2007- 2007- 2008- 2008- 2008- 2008- 2009- 20094
1
2
3
4
1
2
3
4
1
2
3
4
1
2
3
4
1
2
3
4
1
2
Periodo_q
Fonte: elaborazione di Italia Lavoro su dati dell’infrastruttura tecnologica di Progetto
86
Progetto FIAT Auto - Formazione per l’Occupabilità
Grafico 10: distribuzione trimestrale della partecipazione dei lavoratori
ai corsi del Progetto Fiat (lavoratori che hanno partecipato a percorsi
di formazione generale e specialistica)
Somma di iscritti
8.000
7.000
6.000
5.000
Svantaggio
4.000
non svantaggiato
svantaggiato
3.000
2.000
1.000
-
2003- 2004- 2004- 2004- 2004- 2005- 2005- 2005- 2005- 2006- 2006- 2006- 2006- 2007- 2007- 2007- 2007- 2008- 2008- 2008- 2008- 2009- 20094
1
2
3
4
1
2
3
4
1
2
3
4
1
2
3
4
1
2
3
4
1
2
Trimestre
Fonte: elaborazione di Italia Lavoro su dati dell’infrastruttura tecnologica di Progetto
87
11. L’analisi dell’intervento formativo
11.1Obiettivo
Lo scopo dell’analisi dell’intervento formativo è quello di esaminare,
a partire dalla progettazione formativa realizzata da Fiat Auto, alcune specifiche caratteristiche del piano formativo in questione e del processo di
erogazione delle attività didattiche.
11.2 Metodologia e strumenti di analisi
La metodologia utilizzata ha preso in esame le seguenti dimensioni
di analisi:
1. processo di pianificazione ed erogazione del piano formativo;
2. caratteristiche della formazione erogata e dei destinatari raggiunti;
3. distribuzione della formazione erogata per macro aree di competenze;
4. apprendimento e gradimento dell’esperienza formativa e utilità
percepita;
Gli strumenti utilizzati per l’analisi sono di tipo documentale:
a. il piano formativo elaborato da Fiat Auto;
b. il manuale del sistema di gestione qualità realizzato da Isvor,
principale soggetto erogatore, con riferimento alle procedure
normalmente adottate per la predisposizione e la gestione di
progetti di formazione;
c. i dati relativi ai questionari di gradimento e di apprendimento, somministrati da Fiat-Isvor in base alle procedure interne
dell’azienda.
L’attività di analisi è integrata nell’insieme di azioni del piano operativo direttamente realizzate da Italia Lavoro e ha utilizzato le informazioni
sui lavoratori destinatari del piano formativo precedentemente raccolte,
necessarie per l’elaborazione di output (e report) specifici. Nel dettaglio
88
Progetto FIAT Auto - Formazione per l’Occupabilità
sono stati utilizzati:
• i dati anagrafico-professionali raccolti da Italia Lavoro tramite
somministrazione di apposita scheda;
• i profili professionali associati ai lavoratori destinatari del piano
formativo;
• i moduli erogati;
• i dati registrati relativi alla pianificazione e alla erogazione della
formazione.
L’analisi ha preso avvio dalle informazioni relative alle singole dimensioni indagate, immediatamente disponibili e utilizzabili per elaborazioni
e aggregazioni ad hoc. Verosimilmente tale operazione è stata condotta
in un’ottica di ottimizzazione degli interventi, con riferimento a quanto
realizzato nell’ambito del sistema qualità Isvor per la valutazione dell’apprendimento e la raccolta dei giudizi di gradimento dei partecipanti.
11.3 Processo di pianificazione ed erogazione del piano
formativo
Il piano formativo Fiat Auto è stato definito, dagli interlocutori interpellati e nei documenti consultati, uno strumento che facilita la realizzazione del piano industriale di Fiat Auto, finalizzato a rilanciare il posizionamento competitivo del gruppo. Nel contempo ha rappresentato una
“forte” leva di riqualificazione per il personale aziendale coinvolto nello
stato di crisi, attraverso un processo di accrescimento delle competenze
dei lavoratori e delle loro professionalità.
Il piano formativo ha tenuto conto, da un lato, delle implicazioni
di natura organizzativa che caratterizzano l’attività professionale in Fiat
Auto; dall’altro, delle modalità con cui viene gestito normalmente lo sviluppo del personale.
Di seguito una rappresentazione grafica delle diverse fasi con le relative specifiche e i corrispondenti output.
La figura 4 identifica le 5 macro-fasi che compongono il processo
formativo di Fiat Auto e le scompone nelle varie sottofasi costituenti.
89
Figura 4: Il Processo di analisi
Fonte: elaborazione di Italia Lavoro su materiale fornito da Fiat Auto
90
Progetto FIAT Auto - Formazione per l’Occupabilità
Fase A - Analisi e definizione del bisogno formativo. Questa
prima fase ha avuto l’obiettivo di portare alla luce un bisogno formativo
reale, cioè veramente sentito dalle persone in termini di arricchimento del patrimonio di competenze; esplicito, cioè denominato e definito
nelle sue caratteristiche e nei suoi contenuti; rilevante, cioè considerato
importante sia dai soggetti coinvolti che dagli stakeholders dei processi
(linea gerarchica – responsabili funzionali).
Solamente un bisogno che presenta queste tre caratteristiche, secondo Fiat Auto, legittima e conferisce valore all’apprendimento di competenze.
L’analisi dei bisogni si pone i seguenti obiettivi :
1. cogliere l’esatta natura delle necessità formative delle persone;
2. supportare e orientare correttamente la linea dell’identificazione del bisogno;
3. cogliere l’esatta dimensione delle priorità formative per l’organizzazione (fabbisogno);
4. ottimizzare l’uso delle risorse (soldi-mezzi-persone) destinate
alla formazione.
Il risultato finale dell’analisi dei bisogni è un dettagliato elenco di bisogni formativi prioritari per ogni sito/ente (stabilimento) e famiglia professionale. Il bisogno viene poi descritto attraverso il caricamento delle
informazioni su un apposito sistema informativo dedicato alla gestione
della formazione, in grado di incrociare ruoli/famiglie con i bisogni rilevati
a livello di sito/stabilimento. L’analisi dei bisogni viene svolta da vari ruoli/
funzioni, a seconda della famiglia professionale oggetto dell’analisi. Infatti,
su ruoli professionali “critici e rilevanti” (dirigenti, professional, alti potenziali) si usano strumenti sofisticati, caratterizzati dal coinvolgimento della
singola persona o gruppo di popolazione critica (tecniche di assessment,
focus group, workshop). Per gli altri ruoli professionali, invece, vengono
realizzati dei workshop o delle survey sistematiche a livello di sito/ente
(a esempio specifiche mappature di competenze). La messa a punto e
la gestione di questi strumenti sono realizzati dal Dipartimento Risorse
91
umane centrale di Isvor, dai fornitori qualificati a portare know how, dai
responsabili risorse umane di stabilimento e dei responsabili di linea centrali e di stabilimento.
A livello di stabilimento si attua il collegamento tra i piani e le azioni
sulle famiglie professionali, che sono spese secondo una logica curriculare
(a es. manutentore-logistico-metodista ecc.). Nella famiglia professionale
si individua l’effettiva azione formativa da svolgere legandola ai bisogni
curriculari di base; in questo caso il bisogno è spesso alimentato dall’offerta (catalogo).
Nella figura 5 viene rappresentato il modello di analisi dei bisogni
che, com’è evidente, si articola secondo tre macro-aree di competenza:
organizzativa, professionale e individuale.
Figura 5: il modello di analisi dei bisogni
• Standard di
prestazione attuale
• Mappe di attività
della figura professionale
• Profilo di competenza
atteso
• Modalità di lavoro
Bisogni
organizzativi
Bisogni
professionali
• Obiettivi organizzativi
• Struttura organizzativa
• Attività tipiche
• Norme e valori dell’azienda
• Clima aziendale
Bisogni
individuali
• Profilo di competenza
posseduto rispetto
a quello atteso
• Esperienze
• Aspettative, motivazioni
Fonte: elaborazione di Italia Lavoro su materiale fornito da Fiat Auto
92
Progetto FIAT Auto - Formazione per l’Occupabilità
I bisogni organizzativi sono caratterizzatati dalle competenze necessarie per operare in azienda e quindi sono specifici per il mondo Fiat
Auto; i bisogni professionali si identificano con il mestiere e quindi con
le competenze tecniche specifiche di ogni famiglia professionale; i bisogni
individuali fanno riferimento al sapere, saper fare e saper essere delle
persone.
L’analisi dei bisogni viene fatta su due dimensioni. Quella relativa alla
famiglia professionale è correlata all’area di specializzazione funzionale,
a esempio Ingegneria-Commerciale-Information Comunication Technology-Manifacturing-Human Resources ecc. ed è caratterizzata dalle specifiche professionalità necessarie alla copertura di dette aree funzionali.
La dimensione del ruolo, invece, è correlata alla posizione organizzativa
ricoperta. La matrice seguente rappresenta, a titolo di esempio, la correlazione tra ruolo e famiglia professionale.
Per comprendere la logica del modello di analisi dei ruoli di Fiat
Auto e la loro correlazione con i bisogni formativi, è utile osservare la figura 6, in cui i ruoli sono rappresentati lungo un asse ai cui estremi si collocano prescrittività e discrezionalità di ruolo. Con i ruoli discrezionali si
identificano quei ruoli che, per il conseguimento dei loro risultati, richiedono flessibilità operativa e che, quindi, si esprimono attraverso attività
non rigidamente definibili. Essi corrispondono ai ruoli di responsabilità e
di governo organizzativo.
Con i ruoli prescritti, invece, si identificano quei ruoli che contribuiscono al risultato attraverso una serie di attività rigide, prevedibili e
ripetitive. Si tratta di ruoli a cui corrispondono una sequenza di attività
standardizzate, sia qualitativamente sia quantitativamente, ricorrenti nei
livelli esecutivi. Esistono poi ruoli intermedi e figure di raccordo caratterizzate da ruoli tecnico/professionali (ad esempio manutentori).
93
Figura 6: correlazione tra ruolo e famiglia professionale
Fonte: elaborazione di Italia Lavoro su materiale fornito da Fiat Auto
Il processo di analisi dei bisogni formativi costituisce per Fiat Auto
un monitoraggio sistematico del livello di competenze possedute dai lavoratori a livello di famiglia professionale/ruolo. Il bisogno viene rilevato
sia sistematicamente (annualmente) che su input specifici della linea e
produce le indicazioni utili a formulare le attività dell’anno. L’operazione
è funzionale a registrare la preparazione e/o le capacità esistenti con cui
deve essere raffrontato il livello atteso. Lo scostamento che emerge dal
confronto delle due situazioni rappresenta il punto di partenza per la
pianificazione dell’intervento formativo. La verifica dell’avvenuto superamento del gap rilevato è propedeutica al miglioramento delle capacità/
competenze del lavoratore. Le indagini possono essere svolte secondo
modalità differenziate: interviste individuali, focus group, somministrazione di questionari. In questa fase Isvor svolge un ruolo di consulenza e di
94
Progetto FIAT Auto - Formazione per l’Occupabilità
supporto metodologico al processo. L’output finale della fase di analisi e
definizione del bisogno formativo è il documento che raggruppa e rappresenta i bisogni formativi prioritari.
Fase B - Pianificazione. In questa fase l’input è rappresentato
dall’elenco dei bisogni formativi prioritari elaborato nella fase precedente,
mentre l’output è dato dal piano formativo avviato presso i siti o presso
le funzioni centrali del gruppo. Le azioni che concretamente si realizzano
in questa fase sono quelle di:
1. stesura del piano formativo - budget per sito/ente;
2. qualificazione dei fornitori esterni di formazione su specifiche
tematiche;
3. calendarizzazione dell’attività formativa;
4. controlli in corso d’anno di avanzamento del piano;
5. consuntivo finale di budget a livello di sito/ente.
Fase C - Erogazione. Dopo la stesura del piano si procede con
la realizzazione delle azioni formative vere e proprie. L’ipotesi di lavoro è
che tale processo sia condizionante rispetto alla possibilità di generare e
raggiungere risultati diretti positivi sui destinatari delle attività. Si intendono, con tale definizione, le caratteristiche e le modalità di costruzione
ed erogazione del piano formativo Fiat, in termini di contenuti specifici
della formazione erogata, l’avanzamento del piano formativo, il sistema di
controllo, la verifica e la valutazione messe in atto dai diversi attori facenti parte del processo di erogazione stesso. Diverse sono le fasi attraverso
cui si realizza l’erogazione:
1. gestione delle convocazioni dei partecipanti;
2. gestione delle aule e delle attrezzature didattiche;
3. avvio e introduzione degli eventi formativi;
4. supporto e gestione dei corsi online;
5. scelta e preparazione dei docenti interni.
L’azione formativa si concretizza in attività d’aula tradizionale o in
95
processi di apprendimento che, come illustra la figura 7, integrano e completano le azioni d’aula allo scopo di trasferire tutte le competenze necessarie alla copertura dei ruoli.
Figura 7: corrispondenza tra ruolo e modalità formativa
Ruoli organizzativi
Ruoli gestionali
Formazione avanzata
Groupware
Coaching
Assunzione ruoli
Ruoli/ /incarichi
incarichiee
progetti
Groupware / assunzione di
ruoli
Ruoli tecnici mestieri
Formazione di base
Coaching
Autoapprendimento
Formazione avanzata
Ruoli operativi
Affiancamento +
Autoapprendimento
autoapprendimento
Formazione di base
Coaching
Fonte: elaborazione di Italia Lavoro su materiale fornito da Fiat Auto
Ogni persona inserita nel processo formativo può seguire un percorso completo in tutte le sue fasi o solo parti dello stesso a seconda
delle competenze da rinforzare.
Fase D - Raccolta e feed-back. Questa fase si concretizza con
la distribuzione, la raccolta e l’elaborazione dei questionari di reazione
(gradimento) e la valutazione dell’apprendimento. I modelli di valutazione
della formazione utilizzati da Fiat Auto fanno quasi esclusivamente rife-
96
Progetto FIAT Auto - Formazione per l’Occupabilità
rimento al modello teorico di Kirkpatrick36, che costituisce il paradigma
dei processi valutativi riscontrati. In sostanza vengono monitorati con appositi questionari:
Reaction (gradimento): le reazioni dei destinatari della formazione, la loro percezione dell’attività formativa frequentata. Vengono misurati attraverso sondaggi successivi all’attività, al fine di identificare il livello di soddisfazione attinente gli aspetti organizzativi, logistici e sociali
dell’esperienza formativa.
Learning (apprendimento): oggetto di valutazione sono l’ammontare di miglioramenti delle competenze, abilità, capacità acquisite che
hanno avuto luogo dopo e grazie all’attività formativa realizzata: quali
principi/tecniche/comportamenti sono stati compresi e assorbiti.
Application (trasferimento): si misurano i miglioramenti della
performance lavorativa grazie alla applicazione sul lavoro di quanto appreso durante le attività formative. Si può infatti verificare che a fronte di
un elevato livello di “learning” vi sia uno scarso livello di applicazione sul
lavoro di quanto appreso.
La maggiore complessità della valutazione è riscontrabile in ognuno
dei livelli di valutazione realizzati. La difficoltà risiede nel fatto che gli
effetti della formazione (cosa vera a prescindere dalla modalità formativa adottata), oltre a essere immateriali, intangibili, quindi scarsamente
identificabili, distinguibili, misurabili, sono esprimibili, una volta misurati, in
grandezze numeriche-monetarie solo con un certo grado di approssimazione.
Solo il gradimento viene monitorato al 100% con i questionari di
reazione mentre l’apprendimento e il trasferimento sono oggetto di valutazione a seguito di specifiche richieste emerse già a livello di definizione
dei bisogni.
36
D. L. Kirkpatrick, Evaluation of training. Training and development handbook, R. L. Craig
(Ed.),1976.
97
12. Il piano operativo
Il piano operativo gestito da Italia Lavoro è associato alle attività
previste dal piano formativo, a garanzia del suo corretto svolgimento, sia
sotto il profilo realizzativo che finanziario. I principali ambiti su cui l’intervento di Italia Lavoro si è concentrato sono:
• monitoraggio dell’andamento delle azioni e della rispondenza delle stesse agli obiettivi del piano formativo;
• integrazione e rafforzamento della spendibilità professionale delle
competenze dei lavoratori nel mercato del lavoro;
• definizione di prassi, standard metodologici e comunicativi in grado di favorire la trasferibilità del modello di intervento in altri
settori e in altri contesti territoriali.
Il piano operativo ha rappresentato, quindi, un importante pilastro
dell’intero progetto, soprattutto sotto il profilo del rispetto della correttezza formale della gestione economico-finanziaria del contributo pubblico.
L’attività di assistenza, gestione e controllo del progetto è stata realizzata
mediante l’adozione di un’apposita piattaforma informatica (vedi sezione
dedicata tra gli approfondimenti) e le verifiche nei siti formativi da parte
del personale di Italia Lavoro. È stato elaborato il calcolo automatico delle
attività formative rendicontabili, da cui è stato possibile dedurre la corrispondente quota di contributo pubblico da erogare a Fiat Auto.
12.1 La piattaforma informatica
L’infrastruttura di gestione disponeva di due strumenti operativi in
grado di rispondere:
• alla gestione di tutte le attività collegate ai processi di certificazione, gestione/comunicazione e, in particolare, all’implementazione
dei dati anagrafico professionali dei partecipanti ai percorsi formativi (Fiat Auto – sistema di gestione servizi);
• alle esigenze/necessità di monitoraggio fisico-finanziario Area gestione progetti Fiat (GP Fiat – Sistema monitoraggio e gestione
piano formativo).
98
Progetto FIAT Auto - Formazione per l’Occupabilità
Più specificamente la piattaforma informatica ha supportato il progetto nei processi di:
1. erogazione del materiale formativo dal punto di vista della logistica e delle risorse (pianificazione del calendario, gestione dei
registri di classe, presenze allievi);
2. gestione delle verifiche in loco circa l’effettivo rispetto dei patti
formativi, ovvero sulla corrispondenza tra attività pianificata e la
relativa realizzazione in itinere;
3. verifiche post-erogazione sulla rendicontazione dei costi sostenuti, ossia verifica della corrispondenza tra i corsi erogati e la
relativa registrazione a sistema, tra le informazioni cartacee e
quelle progressivamente inserite nella piattaforma. Questi dati
sono stati gestiti a livello centrale e potevano essere consultati
in qualsiasi momento;
4. assistenza tecnica agli utenti dell’infrastruttura tecnologica in
caso di problematiche legate alla gestione dei processi e agli
strumenti tecnologici messi a disposizione;
5. acquisizione e censimento dei dati anagrafico-professionali dei
lavoratori;
6. descrizione e attribuzione delle competenze corrispondenti a
ciascun modulo formativo;
7. definizione della certificabilità del modulo in funzione delle presenze registrate relative al singolo lavoratore. La soglia di certificabilità era data dalla corrispondenza o dal superamento del
valore del 75% di ore di formazione fruite;
8. elaborazione statistica dell’attività formativa per classi di dati
ben definite. Il risultato era consultabile on line o su foglio elettronico, trasferibile in locale dal sistema (download).
99
Figura 8 – L’area riservata del sito di progetto www.italialavoro.it/fiat
Su proposta di Fiat Auto e autorizzazione di Italia Lavoro sono stati
designati i soggetti autorizzati ad accedere alle funzioni di pianificazione
delle attività a sistema. I soggetti autorizzati sono stati dotati di password
personale e sono stati abilitati ad accedere a vari livelli.
Dall’area pubblica era possibile accedere a due tipologie di aree private, rispettivamente corrispondenti alle due funzioni principali sopraesposte.
L’area riservata (vedi riquadro colore rosso nella figura 8) consentiva l’accesso ai seguenti profili:
• redattore, che alimentava e gestiva i materiali di comunicazione,
statici e dinamici, contenuti nell’area pubblica;
• amministratore di sistema, che rilasciava e gestiva gli accessi
all’area, gli strumenti e la relativa profilazione;
100
Progetto FIAT Auto - Formazione per l’Occupabilità
• operatore interno, che accedeva agli strumenti disponibili per l’inserimento delle informazioni contenute nella scheda anagraficoprofessionale e riconduceva il ruolo svolto dal lavoratore, mediante la redazione della scheda figura professionale, al macroprofilo di
riferimento e, in ultima analisi, alla codifica Istat corrispondente.
Fatta eccezione per l’aggiornamento della sezione documentale,
nell’area riservata sono state riportate le informazioni statiche relative ai
lavoratori destinatari della formazione.
All’area Gestione progetti – Fiat Auto avevano accesso tutti i profili
che presidiavano i processi attenenti alla formazione. Nel dettaglio:
• somministratore di sistema, che rilasciava e gestiva gli accessi
all’area, gli strumenti e la relativa profilazione;
• responsabile di progetto, che definiva il catalogo dei moduli formativi e attribuiva i destinatari di riferimento;
• responsabile territoriale, che pianificava tempi, luoghi e partecipanti su scala territoriale, quindi in base allo specifico stabilimento;
• docente/responsabile dei registri, che gestiva l’apertura on line di
ciascuna classe e riporta le presenze degli allievi entro le 24 ore
successive alla giornata di riferimento;
• rendicontatore, che verificava l’andamento fisico e finanziario delle spese sostenute a fronte dell’attività formativa realizzata e pianifica le visite in loco;
• gruppo back-office, che gestiva le attività a supporto delle figure
appena descritte e inseriva nella piattaforma le informazioni contenute nella scheda modulo.
Vediamo di seguito le due aree nel dettaglio.
101
12.1.1 L’area riservata: il sistema gestione servizi
La scheda anagrafico-professionale - I dati anagrafici e le esperienze formativo-professionali sono stati raccolti attraverso una scheda anagraficoprofessionale disponibile sia in formato elettronico che cartaceo, distribuita ai lavoratori in occasione dell’erogazione e successivamente raccolta
grazie al supporto dei tutor didattici e di alcuni referenti territoriali di Italia
Lavoro. Una volta compilate, le schede sono state prelevate e predisposte
per l’inserimento delle informazioni nell’apposita area riservata, a cui accedevano gli operatori di progetto direttamente dal sito web.
Figura 9: il sistema gestione servizi
La scheda figura professionale - Per la descrizione dei profili professionali di riferimento è stato costituito un gruppo di lavoro congiunto,
impegnato nella rilevazione dei ruoli aziendali interni all’organizzazione
Fiat Auto e nella traduzione in profili professionali riconducibili a un codice Istat, pertanto riconoscibili anche sul mercato del lavoro esterno
all’azienda.
102
Progetto FIAT Auto - Formazione per l’Occupabilità
La scheda modulo - Per registrare i dati relativi al contenuto, al monte ore e alle competenze associate ai moduli formativi erogati è stata
richiesta la compilazione di una scheda, denominata “scheda modulo”, in
cui sono stati riportati i suddetti dati.
Figura 10: la scheda modulo
La redazione della
scheda modulo, di competenza diretta di Fiat Auto e
dei soggetti erogatori della
formazione, è avvenuta in
corrispondenza dell’apertura dell’aula formativa ed è
stata indispensabile per l’acquisizione delle informazioni relative alla pianificazione delle attività e ai relativi
partecipanti, fasi che verranno descritte più avanti.
Nel dettaglio il documento riportava il titolo del
Fonte: Italia Lavoro/Isvor Fiat
modulo, i destinatari prevalenti (intesi come qualifica),
l’area di know-how (considerata come area disciplinare), la durata del
modulo (in ore), i principali contenuti e le competenze a essi associate.
Queste informazioni alimentavano la banca dati presente nella piattaforma informatica e hanno costituito la base informativa per l’incrocio
con le presenze e la figura professionale dei lavoratori ai quali venivano
erogati i moduli formativi.
Questi primi tre passaggi sono stati funzionali all’acquisizione delle
informazioni relative rispettivamente a: lavoratori che entrano in formazione, figure professionali presenti nell’organizzazione di Fiat Auto, moScheda del modulo
Titolo
Destinatari prevalenti
Area di know how
Codifica
modulo SIL
Durata del modulo
Codifica Ente
erogatore
____ gg (___ ore)
Contenuti prevalenti del modulo
Competenza
Tipo [1]
Area [2]
Sistema di valutazione
Questionario di verifica dell’apprendimento
Griglia di osservazione
Check list delle competenze
Questionario di reazione
[1] Inserire: Di Base, Trasversale, Tecnico Specialistica
[2] Nel caso di competenze Di Base indicare l’area di riferimento: Area dei linguaggi,
Area tecnologica, Area scientifica, Area storico-socio -economica.
103
duli e specifiche appartenenti al piano formativo aziendale. Come si evince dalla figura 11, infatti, le tre fasi descritte hanno alimentato il Sistema
gestione servizi, che rappresenta un importante punto di condivisione in
cui si sono cumulati, poi, gli ulteriori dati provenienti dal secondo sistema
informatico.
12.1.2 L’area gestione progetti: il sistema di monitoraggio e gestione
del piano formativo
La pianificazione delle aule e dei partecipanti
La pianificazione delle aule e dei partecipanti ha consentito di definire l’elenco dei moduli formativi frequentati da ciascun lavoratore, ovvero
il suo percorso formativo.
La settimana precedente all’apertura di un’aula veniva aperta nel
sistema una procedura di avvio, con indicazione del titolo, tipologia di
formazione, numero di ore, luogo di svolgimento e ogni altra indicazione
utile a definire la tipologia di destinatari.
Figura 11: il sistema di monitoraggio e la gestione del piano formativo
104
Progetto FIAT Auto - Formazione per l’Occupabilità
All’aula erano iscritti i partecipanti che, in base alle norme definite
dal vademecum, non potevano essere in numero inferiore a 3.
A conclusione della procedura avveniva la stampa del registro cartaceo, dove i lavoratori, il docente e il tutor potevano apporre le loro firme
di presenza.
Al termine dell’aula i referenti Fiat comunicavano la validazione del
modulo, con indicazione delle effettive ore di presenza di ciascun lavoratore. Questa procedura consentiva di monitorare la certificabilità dei
moduli frequentati dal lavoratore, che ai fini della rendicontazione doveva
presenziare ad almeno il 75% delle ore di formazione.
Presenze allievi
L’avvio dell’attività didattica ha generato automaticamente l’apertura
del registro di classe, specifico per ciascun modulo e per ciascuna giornata formativa. Le informazioni registrate sotto forma cartacea mediante
questa operazione dovevano poi essere riportate nei moduli elettronici
predisposti nella piattaforma informatica. Nel caso in cui l’operazione di
trascrizione non fosse avvenuta entro le 24 ore successive all’apertura
dell’aula, o se si fosse verificato qualche errore, veniva richiesto l’intervento dell’help desk di progetto. La registrazione delle presenze consentiva di rilevare, inoltre, quelle “certificabili”, ovvero i nomi dei lavoratori
che avevano partecipato in misura corrispondente o superiore al 75%
della durata del modulo formativo.
Monitoraggio delle schede anagrafico-professionali
A questo livello del piano operativo è stata inserita una funzione di
monitoraggio al fine di verificare la corretta distribuzione e la raccolta
delle schede anagrafico-professionali e l’eventuale necessità di attuare gli
interventi di recupero.
Dato l’elevato numero di schede da distribuire (21.500 fra stabilimenti e sedi commerciali), si è infatti ritenuto necessario definire strette
e puntuali azioni di controllo e misure correttive per il recupero dei dati
e/o delle schede mancanti. In particolare è stato indispensabile monitora105
re i lavoratori che avevano già compilato la scheda e quelli che la dovevano ancora compilare.
Aggregazione dei dati tra i sistemi/percorso formativo
Tutte le informazioni raccolte sono state inserite nella piattaforma
di progetto e ricollegate tramite il codice fiscale del lavoratore (dati anagrafici, esperienza formativo-professionale, profilo professionale di riferimento, moduli formativi frequentati). Come già anticipato, invece, attraverso l’assegnazione di un codice a ogni modulo pianificato a sistema,
avveniva il collegamento alla relativa scheda modulo, da cui si evincevano
contenuti, monte ore, competenze associate.
Da una parte, quindi, c’erano le informazioni relative al lavoratore,
al suo profilo professionale e al ruolo aziendale svolto. Dall’altra, invece,
il sistema informatico consentiva di tracciare la realizzazione dell’attività
formativa certificabile e di conseguenza permetteva di registrare l’acquisizione, da parte di ciascun lavoratore, delle competenze associate ai moduli. Sulla base di questi risultati è stato possibile predisporre i materiali
necessari per la successiva certificazione delle competenze, che ufficializ37
zal’acquisizione delle stesse ed è presidiata dalle regioni .
Il Processo può in altri termini essere riproposto nella figura seguente, in cui viene evidenziato il percorso che sta alla base della costruzione e dell’incrocio delle informazioni a partire dagli elementi precostituiti e/o progressivamente elaborati.
37
Le parti coinvolte non hanno ancora raggiunto un accordo ufficiale, relativamente alle
attività svolte dal Progetto Fiat Auto, per la definizione di procedure comuni per la certificazione delle competenze acquisite nel percorso formativo.
106
Progetto FIAT Auto - Formazione per l’Occupabilità
Figura 12: il processo di costruzione degli output
1
2
3
Fonte: Italia Lavoro
Nella sezione 1 viene evidenziata la condizione di partenza del lavoratore beneficiario delle attività di formazione in termini di:
• informazioni anagrafiche;
• esperienze formative-professionali;
• ruolo aziendale svolto.
Si tratta di informazioni statiche che venivano trasferite nella piattaforma informatica e predisposte per il successivo incrocio con i dati della
sezione dinamica, ovvero quella relativa all’attività collettore di tutte le
altre informazioni raccolte sul lavoratore medesimo.
È utile precisare che, mentre i primi due dati non hanno subito alcuna trasformazione prima di essere inseriti in banca dati, il ruolo aziendale
è stato sottoposto a un’apposita elaborazione, che consisteva nella riconduzione al profilo professionale di riferimento precedentemente definito
nell’ambito aziendale e, successivamente, alla codifica Istat.
Si trattava di un processo di “costruzione” congegnato a vantaggio
dell’occupabilità interna ed esterna del lavoratore, nel senso che l’attribuzione di un codice Istat utilizzato nel mercato del lavoro consente al
107
lavoratore stesso di essere identificato e, pertanto, intercettato e riconosciuto nella dinamica di scambio tra domanda e offerta. Nel mercato
del lavoro, quindi, si realizza il processo di “lettura”, che avviene in modo
esattamente opposto al processo di costruzione. Quest’ultimo, tuttavia,
in quanto basato su un percorso di classificazione, inevitabilmente implica
il rischio di appiattimento delle informazioni specifiche della figura professionale. La riconduzione alla codifica Istat, quindi, da una parte si configurava come passepartout per entrare nel mercato del lavoro, dall’altra
implicava necessariamente la perdita della specificità del ruolo a vantaggio della trasversalità dello stesso, a un livello di astrazione maggiore.
Nella sezione 2 sono descritti i passaggi necessari alla registrazione
dello svolgimento dell’attività formativa. Dalle presenze in aula rilevate
giornalmente dai registri elettronici è possibile desumere, mediante due
passaggi intermedi, l’elenco dei moduli certificabili e, tra questi, quelli frequentati da ciascun lavoratore, richiamato dal suo codice fiscale.
Parallelamente, come evidenzia la sezione 3, ciascun modulo appartenente al piano formativo viene censito secondo due livelli di analisi:
• codice alfanumerico che mette insieme la tipologia formativa (specifica o generica) e l’identificativo del modulo stesso (argomento,
livello di approfondimento);
• competenze sviluppate.
Il codice modulo riassume entrambe le dimensioni e agevola la modalità di gestione delle informazioni, più complesse, a esso riferibili.
A questo punto, dopo aver dettagliatamente segmentato il processo,
risulta evidente che, una volta predisposti i componenti statici (dati del
lavoratore, caratteristiche dei moduli formativi) e dinamici (progressione
dell’attività formativa, presenze), attraverso il richiamo del codice fiscale
del lavoratore era possibile “leggere”:
• la storia anagrafico-professionale;
• il profilo professionale di appartenenza;
• le competenze acquisite attraverso il proprio percorso formativo
costituito da n moduli.
108
Progetto FIAT Auto - Formazione per l’Occupabilità
Figura 13: le aree di appartenenza dei dati
Sezione
Sezione
destinatario
destinatario Anagrafica
Anagrafica
➢
➢
➢
Dati
Datipersonali
personali
Istruzione
Istruzione
Scheda
Schedaprofessionale
professionale
Sezione
Sezione
erogazione
erogazione
➢
➢
➢
➢
➢
Sezione
Sezione
pianificazione
pianificazione
Aule
Aule
Corsi
Corsi
Coordinatori
Coordinatorididattici
didattici
Classi
Classi
Programmazione
Programmazionedelle
delleattività
attività
Registri
Registripresenze
presenze
Fonte: Italia Lavoro
Approfondimenti
La mappatura del ruolo Fiat e la riconduzione al macroprofilo
di riferimento
L’attività di rilevazione dei ruoli aziendali coinvolti nella formazione
e di declinazione dei macroprofili professionali di riferimento ha un preciso significato nella logica di incremento dell’occupabilità dei lavoratori
e riconoscibilità sul mercato esterno. I ruoli aziendali, infatti, esprimono i
processi produttivi e l’organizzazione del lavoro specifica dell’azienda. In
questo senso possono essere poco indicativi rispetto alle funzioni, alle
mansioni delle altre organizzazioni, anche se nello stesso settore di produzione. Ciò significa che a una stessa denominazione di ruolo possono
sottendere, nelle diverse aziende, funzioni e mansioni differenti.
L’obiettivo della mappatura dei ruoli aziendali Fiat e il collegamento
di questo a un macroprofilo e a un codice Istat ha dunque il significato
di rendere leggibile il ruolo in un più ampio contesto e all’interno di un
109
mercato del lavoro sempre più flessibile e aperto.
Nell’introduzione della classificazione delle professioni realizzata
dall’Istat viene esplicitato che “la logica della classificazione si fonda sul
criterio della competenza, definito come la capacità di svolgere i compiti
di una data professione e visto nella sua duplice dimensione del livello e
del campo delle competenze. La professione, quindi, si definisce come un
complesso di attività lavorative concrete e unitarie rispetto all’individuo
che le svolge e richiama, a vari livelli, statuti, conoscenze, competenze,
38
identità e sistemi di relazioni propri” .
È sempre l’Istat a chiarire che “le voci professionali non hanno un
valore normativo e non costituiscono l’elenco esaustivo e aggiornato
delle professioni circolanti. Ne consegue, pertanto, che la completezza
della classificazione dipende dalla capacità dello strumento di organizzare
e distinguere l’esistente e di cogliere quanto di nuovo va emergendo”.
Per mappa di una figura si intende un elenco organizzato e completo
delle caratteristiche che un individuo deve garantire, all’interno di un’organizzazione, per vedere riconosciuto il proprio ruolo nella creazione di
valore prodotto. Ogni organizzazione, infatti, richiede alle proprie figure
professionali di essere competenti nella realizzazione di un dato insieme
di attività, direttamente o indirettamente funzionali alla realizzazione di
un prodotto/servizio. Il primo e decisivo passaggio per ottenere la mappa
delle competenze è dunque quello di definire i processi svolti dalla figura
professionale considerata e le attività di cui i processi si compongono. La
costruzione della mappa, quindi, ha come obiettivo la definizione:
• delle competenze richieste dalla figura professionale;
• delle conoscenze e dei comportamenti che un individuo applica
nell’esercizio delle competenze richieste.
La logica dei processi consente di ordinare le competenze professionali facendo riferimento a una sequenza logica e/o temporale di fasi
39
concatenate fra loro .
38
Istat, Classificazione delle professioni, “Metodi e Norme” – nuova serie n. 12 - 2001.
Progetto Spi, Guida all’analisi di figure professionali in azienda, Manuale per gli operatori
dei centri per l’impiego.
39
110
Progetto FIAT Auto - Formazione per l’Occupabilità
Figura 14: descrizione del processo di mappatura
Interviste e raccolta
materiale FIAT Auto
Elaborazione dati
Denominazione ISTAT
Elaborazione del profilo
Verifica e chiusura
Informazioni generali
Dati identificativi del profilo
Processi
Attività/Competenze
Altre informazioni
analisi e inserimento dati FIAT nella scheda
ItaliaLavoro-ISFOL
riconduzione del profilo alla denominazione ISTAT
corrispondente
confronto
con
i
profili
professionali
corrispondenti,
utilizzo
dei
materiali
a
disposizione (ROME, Interreg, profili Regione
Piemonte …), arricchimento e completamento
dei dati: contesti lavorativi, area professionale,
settore di appartenenza (codice ATECO),
banca dati processi standard, posizionamento
del profilo sul processo, declinazione e
descrizione attività chiave
verifica della congruenza della descrizione del
profilo, arricchimento e completamento dei dati,
con un responsabile del personale FIAT.
Fonte: Italia Lavoro
111
Il processo di mappatura del ruolo ha preso avvio con la raccolta
del materiale disponibile presso Fiat Auto da parte dell’operatore di Italia
Lavoro. Nel corso di un’intervista con il referente aziendale i documenti
raccolti sono stati analizzati sulla base delle indicazioni contenute nella
“scheda di rilevazione della figura professionale”, per la cui compilazione
è stata redatta un’apposita guida. A questo livello l’analista ha affrontato
temi che riguardavano il sistema azienda e il ruolo della figura: l’organizzazione del lavoro, i processi principali, l’articolazione generale della
figura professionale, i comportamenti organizzativi distintivi.
La mappatura del ruolo è stata realizzata, quindi, elaborando i dati
disponibili in funzione delle specifiche richieste dalla scheda di analisi. Nel
dettaglio l’attività ha consentito di analizzare i processi presidiati dalla
figura professionale considerata e le competenze necessarie per lo svolgimento degli stessi.
Le informazioni raccolte nella scheda sono state organizzate in cinque sezioni di base:
• Informazioni generali – prevedeva l’indicazione della Finalità della
figura professionale, quindi gli eventuali riferimenti giuridici utili
per inquadrarla (solo se necessario), i contesti lavorativi possibili
in cui può operare e, infine, le tendenze evolutive che potrebbero
interessarla. In particolare, nella finalità è stata esplicitata la ragione d’essere della figura professionale, ciò per cui è stata creata
nel contesto organizzativo, i risultati che consegue/produce e con
quale tipo di responsabilità.
• Dati identificativi del profilo – in questa sezione, di carattere tecnico,
è stato indicato il codice Istat corrispondente alla classe professionale cui è riconducibile la figura professionale. Ancor più nel
dettaglio la scheda ha richiesto l’indicazione della denominazione
Istat a cui faceva riferimento la voce elementare riconducibile alla
figura descritta.
• Processi/attività – La figura professionale è stata ulteriormente approfondita con l’analisi dei processi svolti. I processi sono concepibili come dei flussi di attività che utilizzano risorse e che per112
Progetto FIAT Auto - Formazione per l’Occupabilità
mettono di trasformare degli elementi in ingresso in elementi in
uscita. Spesso l’elemento in uscita da un processo costituisce l’elemento in entrata per il processo successivo. È possibile distinguere processi primari, ossia processi che sono direttamente collegati
al prodotto/servizio realizzato/erogato dall’organizzazione (produzione, spedizioni ecc.) da processi di supporto, che non sono
immediatamente correlati al prodotto/servizio dell’organizzazione
(gestione risorse umane, amministrazione e finanza ecc.) ma sono
ugualmente essenziali per il suo ottenimento. L’attività è convenzionalmente definita come quella parte di processo che trasforma
una serie di input (materiali o informazioni) in un output/risultato,
destinato all’interno o all’esterno di un contesto.
• Competenze/attività chiave – Ad ogni attività contenuta nella sezione precedente è stata associata una competenza corrispondente,
identificata in modo univoco con una specifica denominazione.
La descrizione è finalizzata a esplicitare in che modo il soggetto
deve saper mobilitare e strutturare dinamicamente le risorse appropriate per rendere esplicita la propria padronanza di ciascuna competenza. Nella descrizione sono stati esplicitati i saperi in
atto che, convenzionalemente, vengono fatti corrispondere alle
operazioni in cui è possibile articolare ciascuna attività. La scheda
presupponeva, inoltre, l’indicazione delle conoscenze/abilità e dei
comportamenti legati all’attività di riferimento.
• Altre informazioni – Il campo è stato compilato con le indicazioni
inerenti l’origine del profilo, eventuali problematicità ed elementi
di attenzione.
La mappatura del ruolo e la riconduzione dello stesso a un profilo
professionale Istat sono state arricchite con le descrizioni di altri profili
professionali (a esempio: ROME, Interreg, profili Regione Piemonte), per
ampliare l’accezione delle indicazioni fornite da Fiat, eccessivamente legate all’ambito aziendale e per contestualizzare la genericità rappresentata
dalla classificazione Istat. In dettaglio il profilo è stato corredato con una
113
descrizione integrata rispetto a: contesti lavorativi, area professionale,
settore di appartenenza (codice ATECO), banca dati processi standard,
posizionamento del profilo sul processo, declinazione e descrizione attività chiave.
Il processo di mappatura si è concluso con la verifica con un responsabile del personale Fiat rispetto alla congruenza della descrizione
del profilo, dell’arricchimento e del completamento dei dati.
12.2 Il processo di certificazione delle competenze dei
lavoratori
A conclusione del processo di rilevazione ed elaborazione delle informazioni relative ai lavoratori è stato possibile procedere con la predisposizione dei materiali propedeutici al rilascio della certificazione delle competenze acquisite durante il percorso formativo. Nello specifico,
così come previsto dall’accordo Stato-Regioni del 2000, la piattaforma
informatica utilizzata per il monitoraggio delle attività formative è stata
predisposta per la compilazione automatica del format contenuto nell’allegato B dell’accordo stesso, per ciascun lavoratore che aveva partecipato all’attività formativa e che, quindi, era stato opportunamente censito.
Sul documento le regioni eventualmente interessate avrebbero potuto
riportare la propria vidimazione o quella dell’ente certificatore accreditato, a garanzia della validazione del corretto svolgimento dell’intero
processo formativo.
Sul tema della certificazione delle competenze il gruppo di coordinamento si è a lungo impegnato per definire un processo adeguato
alla struttura del piano formativo e, naturalmente, in linea con quanto
indicato dalla normativa e/o dalle prassi regioni coinvolte. Si tratta però
di un terreno su cui sono ancora poche le regioni che hanno sviluppato
conoscenza ed esperienze anche rispetto alle iniziative formative avviate
nell’ambito dell’offerta formativa del catalogo regionale.
Trattandosi di un progetto che ha realizzato attività formative in
cinque regioni distinte, e dato che la certificazione delle competenze ac114
Progetto FIAT Auto - Formazione per l’Occupabilità
quisite costituisce ambito di azione presieduto direttamente e specificamente dalla regione per mandato istituzionale, il gruppo di coordinamento ha avviato fin da subito i contatti necessari per mettere al centro
della discussione le modalità operative da adottare per garantire il conseguimento della certificazione ai lavoratori interessati, nel rispetto delle
specifiche indicazioni regionali laddove vigenti.
Il progetto ha avviato un percorso relazionale che ha impegnato il
gruppo di lavoro sia nel primo triennio che nella seconda fase a causa
della presenza di una serie di vincoli di diversa natura che hanno in alcuni
casi ostacolato e ritardato il confronto con gli interlocutori istituzionali
delle diverse realtà. Sebbene il lavoro sia stato caratterizzato da numerose interruzioni, tra cui la sospensione intercorsa fra la prima e la seconda fase di progetto legata ai tempi di concessione della proroga, è utile
riportarne alcune tappe salienti al fine di evidenziare le criticità emerse
legate non solo all’ambito progettuale ma, in generale, anche alle prassi
sviluppate nelle diverse regioni.
Le tappe del percorso
Fase 1 - La ricerca di un modello unico di certificazione
Alla data di avvio del progetto, a fronte di quanto previsto dalla
legge Biagi relativamente alla introduzione e alla redazione del Libretto
formativo del cittadino quale strumento innovativo, il progetto si era posto l’obiettivo di sperimentare, seppur in maniera limitata nei contenuti e
nelle modalità, l’utilizzo dello strumento stesso.
115
Figura 15: flusso informativo trattato dalla piattaforma informatica
Fonte: Italia Lavoro
A tale proposito, in attesa che in sede istituzionale (conferenza Stato-Regioni) fosse definito il format del Libretto formativo (articolo 2 lettera i, legge 30/2002) era stato condiviso con l’Isfol il percorso (flusso) da
utilizzare per la canalizzazione delle informazioni anagrafico/professionali,
di profilo di riferimento, di certificazione dei percorsi formativi.
Figura 16: flusso delle azioni di sostegno alla spendibilità professionale
Informazioni autodichiarate
dal lavoratore
Rilevazione
dati
Gruppo di lavoro
Ministero Lavoro –
regioni
Definizione
Modalità
condivise
Fonte: Italia Lavoro
116
Scheda
anagrafica
Regioni
Certificazione
del percorso
formativo
Informazioni dichiarate dall’azienda ed
elaborate dal gruppo di lavoro IL- Isfol Fiat Auto - regioni
Competenze
associate
Canalizzazione
dei dati
Rilascio
Libretto
formativo
Mappatura
macroprofili
Ruoli
Fiat
Valutazione
delle
performance
Progetto FIAT Auto - Formazione per l’Occupabilità
Per rispondere all’obiettivo di progetto relativo alla certificazione
delle competenze in esito dei diversi percorsi formativi previsti, le Regioni Campania, Lazio, Lombardia, Piemonte e Sicilia, all’interno del tavolo
interregionale competenze, hanno percorso la strada della ricerca di modalità comuni e omogenee di certificazione delle competenze nell’ambito
del Progetto Fiat Auto e hanno predisposto un protocollo di intesa con
l’obiettivo di definire un modello condiviso da adottare in subordine rispetto alla reciproca riconoscibilità entro i sistemi regionali. Nell’ambito
degli accordi in discussione, inoltre, è emersa la necessità di ricorrere a
una certificazione di parte seconda, autorizzata e monitorata dalle regioni medesime che prevedesse, come conseguenza di tale autorizzazione e
monitoraggio, il consenso a inserire nella certificazione il logo della regione in cui veniva svolto il corso.
La proposta riguardava l’utilizzo del sistema informatico “Collegamenti”, utilizzato dalla Regione Piemonte per la definizione di attività/
competenze legate a percorsi formativi, all’epoca il sistema maggiormente sviluppato e sperimentato fra quelli in uso nelle regioni coinvolte.
Il software “Collegamenti”, utilizzabile on line, consentiva infatti
un’ampia visualizzazione dei diversi percorsi formativi e dei loro contenuti, il costante aggiornamento delle informazioni, e permetteva infine di
creare un’area sperimentale dedicata al progetto.
La bozza di protocollo, che non conteneva oneri a carico delle regioni firmatarie, prevedeva che la certificazione di parte seconda, con apposizione del logo della regione interessata, venisse autorizzata dalle regioni, a loro insindacabile giudizio, mediante preventiva approvazione dei
percorsi formativi, delle modalità e responsabilità attuative, presentati da
Isvor Fiat, ente formativo accreditato, direttamente alle singole regioni.
In capo alle regioni rimaneva il presidio delle attività di monitoraggio,
i cui esiti, qualora negativi, avrebbero portato al ritiro dell’autorizzazione
alla certificazione dei percorsi da parte delle regioni stesse.
A partire dalla seconda annualità, in attesa che il protocollo fosse
sottoscritto da tutti gli interlocutori e inoltrato al Ministero, si è proceduto alla verifica della compatibilità tra gli strumenti utilizzati dalla
117
piattaforma tecnologica di Progetto e il sistema “Collegamenti” al fine di
valutare gli adeguamenti sui profili professionali necessari rispetto al processo di certificazione delle competenze proposto dalle regioni stesse.
Il confronto era stato sviluppato sia sugli aspetti metodologici che
sui sistemi tecnologici disponibili sulla piattaforma tecnologica per valutare la capacità di dialogo e l’interoperabilità, avviando incontri tecnici
con gli esperti indicati dalle regioni stesse per la definizione esatta della
base dati, delle strutture di dati e delle modalità operative attraverso cui
scambiare le informazioni necessarie al rilascio del Libretto formativo e
della certificazione di competenze.
A conclusione del primo triennio di attività, tuttavia, la discussione
sulla certificazione delle competenze e sul libretto è rimasta in sospeso,
ovvero non è stato possibile procedere con alcun tipo di rilascio a causa del mancato accordo su una modalità condivisa e, di conseguenza, la
mancata sottoscrizione del protocollo da parte di tutte le regioni.
Fase 2 – Le soluzioni regionali
La concessione della proroga per il completamento delle attività
formative ha consentito la ripresa dei lavori rispetto alla certificazione
delle competenze in termini di relazioni e raccolta di proposte operative
per la definizione di soluzioni regionali in merito alle attività condotte
nei plant di competenza. Considerando, infatti, che la certificazione delle competenze rappresenta un terreno di azione su cui la regione può
legittimamente intervenire con proprie disposizioni, il team di progetto,
tenendo conto anche dei vincoli intercorsi in precedenza nel tentativo di
predisporre un unico sistema comune di certificazione, ha promosso l’attivazione di iniziative specifiche presso ciascun territorio di riferimento.
La via intrapresa, infatti, rispondeva all’obiettivo di realizzare la certificazione delle competenze utilizzando le procedure previste dal sistema
regionale di riferimento, laddove già previste. La presenza di un quadro
regionale diversificato rispetto allo stato di attuazione di sistemi di certificazione delle competenze ha rappresentato un vincolo nella misura in
118
Progetto FIAT Auto - Formazione per l’Occupabilità
cui il Progetto, di carattere nazionale, da una parte intendeva assicurare
il conseguimento del medesimo risultato per tutti i lavoratori coinvolti
a prescindere dal territorio di riferimento, dall’altra doveva rispettare la
competenza regionale della materia in oggetto.Tali ragioni, in ultima istanza, hanno portato alla definizione di singoli accordi regionali e al coinvolgimento di attori ulteriori direttamente impegnati nella realizzazione delle attività, facendo salva la corretta applicazione delle indicazioni regionali
in materia, ma sacrificando l’omogeneità nazionale delle procedure disponibili, dovuta a impostazioni regionali talvolta molto diverse.
Punto di partenza comune ai ragionamenti effettuati con le regioni, interessate a salvaguardare l’aspetto di valutazione delle competenze
insito nel concetto stesso di certificazione e, più in generale, di mantenimento di livelli qualitativi sufficienti nell’erogazione della formazione
stessa, è stata una duplice assunzione: 1) il principale ente erogatore della
formazione è stato l’ente accreditato in diverse sedi regionali, Isvor Fiat;
2) Italia Lavoro ha garantito un monitoraggio fisico e ispettivo sul piano
formativo erogato.
Nello specifico il monitoraggio effettuato da Italia Lavoro ha riguardato:
Controllo delle procedure ex ante
Italia Lavoro, nel suo ruolo di assistenza tecnica al Ministero del Lavoro, della Salute e delle Politiche Sociali, ha avuto il compito di garantire
una procedura di trasparenza e di controllo rispetto alle attività realizzate da Fiat all’interno del piano formativo, sia ai fini dell’erogazione del
contributo pubblico ammissibile sia per la predisposizione dei dati necessari alla certificazione, e a tal fine ha predisposto:
• un sistema informativo attraverso il quale Fiat ha gestito online la
pianificazione e programmazione della formazione, monitorandone:
»» l’erogazione delle attività formative;
»» la microprogettazione delle attività in aula e nei laboratori
(sede, orario, durata in ore, presenze/assenze lavoratori e
docenti);
119
• controlli sulla corretta esecuzione delle singole attività corsuali
e di tenuta dei documenti amministrativi di aula (registri assenze,
elenco allievi ecc.) garantendo una copertura a campione di visite
in loco per un volume pari ad almeno il 10% dei moduli formativi
erogati da Fiat.
Analisi di processo delle attività pregresse
Italia Lavoro ha verificato il grado di rispondenza tra quanto disposto nel piano formativo formulato e poi realizzato da Fiat e gli obiettivi
aziendali generali di riqualificazione del personale in crisi e di sostegno
all’occupabilità dei lavoratori, attraverso l’esame delle seguenti dimensioni di analisi:
• processo di pianificazione ed erogazione del piano formativo;
• caratteristiche della formazione erogata e dei destinatari raggiunti;
• distribuzione della formazione erogata per macro aree di competenze.
Documentazione
Fiat e Isvor Fiat hanno messo a disposizione, per la valutazione della
formazione erogata, le seguenti evidenze documentali:
• il piano formativo elaborato da Fiat Group Automobiles e approvato dalla Commissione europea;
• le procedure normalmente adottate per la predisposizione e la
gestione di progetti di formazione, secondo il proprio sistema interno di qualità;
• le evidenze rispetto alla valutazione dell’apprendimento e del gradimento dei lavoratori inseriti nel percorso formativo;
• i curriculum dei docenti;
• i materiali didattici prodotti.
A partire dalle due assunzione sopra premesse, si è proceduto
nell’analisi con le singole regioni.
Il quadro che ne emerge è frammentato poiché non sono comples120
Progetto FIAT Auto - Formazione per l’Occupabilità
sivamente definiti i sistemi di certificazione delle competenze acquisite
sia nell’ambito della formazione a titolarità regionale che in quello privato a titolarità aziendale.
In tutti i casi, comunque, viene garantita la possibilità di utilizzare i
dati certificati ai fini del rilascio del Libretto formativo del cittadino, che
sarà a cura delle regioni di riferimento o dei soggetti a cui queste ultime
demanderanno il compito.
12.3 Approfondimenti regionali
12.3.1 Regione Piemonte
Il sistema di certificazione regionale
L’articolo 20 della legge regionale 63/95 “Disciplina delle attività di
formazione e orientamento professionale” affida alla Regione Piemonte
il compito di organizzare il sistema regionale di formazione professionale
e rimanda a una deliberazione della Giunta regionale la disciplina degli
standard formativi, intesi come regole che governano la descrizione delle
qualifiche, le modalità didattiche di erogazione dei corsi, i requisiti di accesso e le modalità di certificazione.
Si parla di sistema, poiché la normativa della Regione Piemonte si
inserisce e si evolve in un quadro europeo e nazionale che a più voci
sottolinea da un lato il diritto del cittadino al riconoscimento delle competenze formali, informali e non formali ovunque acquisite e dall’altro il
dovere delle istituzioni di garantire tale diritto.
La delibera della Giunta regionale n. 152-3672 del 2 agosto 2006 è
manifestazione dell’impegno tanto ad allinearsi alle indicazioni comunitarie quanto a essere protagonista a livello nazionale dell’evoluzione degli
standard minimi formativi e professionali, anche nell’ambito dei lavori interregionali finalizzati alla costruzione del sistema nazionale di certificazione delle competenze.
121
La suddetta delibera, che disciplina l’intero sistema regionale degli
standard declinato per competenze, dedica il Titolo IV alla definizione di
tipologie, soggetti, procedure e dispositivi di certificazione delle competenze.
Il termine certificazione si riferisce a “qualsiasi atto teso ad asserire
il possesso di specifici requisiti” e si classifica in base al rapporto tra certificante e certificato. Per certificazione di parte terza, invece, si intende
un “atto formale attraverso il quale l’ente pubblico (regione o provincia)
attesta a una persona, a seguito di valutazione, il possesso delle competenze che compongono un profilo professionale o parti a esso riferibili
e/o il raggiungimento di specifici obiettivi formativi, in esito a un percorso formativo formale”.
Questa tipologia di certificazione viene rilasciata da un soggetto terzo rispetto all’ente che eroga i corsi e agli utenti dei corsi e presuppone
l’espletamento di precise procedure d’esame. Ne fanno parte la certificazione di qualifica, di specializzazione, di abilitazione e di idoneità, rilasciate
a seguito del superamento di una prova d’esame standard in presenza di
una commissione esaminatrice.
La certificazione di parte seconda autorizzata interviene all’interno
di un percorso finanziato e/o autorizzato dall’ente pubblico anche svolto
parzialmente per cui si attestano le competenze acquisite. Questa viene
effettuata da una sede operativa accreditata e da personale appositamente formato ai sensi dell’allegato L della delibera e inserito nell’elenco regionale degli abilitati alle operazioni di certificazione. Tale abilitazione è
subordinata alla frequenza di un corso di formazione standard, per il quale è previsto il possesso di due prerequisiti: aver svolto per almeno tre
anni la funzione di docente o tutor in situazioni di formazione professionale e la conoscenza del sistema informatico integrato di progettazione e
valutazione della Regione Piemonte.
Esiste anche una certificazione di parte seconda di cui sono titolari soggetti non accreditati e imprese. Per percorsi formativi svolti in
impresa così come per le competenze maturate a seguito di esperienze
di lavoro, sono in fase di sperimentazione alcune modalità di riconosci122
Progetto FIAT Auto - Formazione per l’Occupabilità
mento delle competenze e della loro relativa certificazione. Ne sono un
esempio quella centrata sull’empowerment delle persone in situazione di
vulnerabilità sociale, funzionale alle politiche attive per il lavoro, e quella
finalizzabile al reinserimento lavorativo, specifico delle pratiche e delle
strategie di gestione delle risorse umane.
La certificazione come strumento di politica
per la formazione-lavoro
Qualificare le esigenze di certificazione di competenze che emergono da più situazioni e contesti richiede ai servizi per il lavoro e alla
formazione professionale risposte metodologicamente valide, operativamente praticabili e talvolta innovative.
Non esistono ancora dispositivi istituzionalizzati a livello nazionale
per l’accertamento e la validazione delle competenze acquisite in contesti non formali e informali.
Diverse esperienze regionali hanno permesso di consolidare il
know-how e potenziare metodologie, oggi disponibili, per una loro messa
a sistema.
Il target di riferimento è la fascia di lavoratori già inseriti nel mercato del lavoro a bassa scolarizzazione o proiettati in logiche di crescita ed
evoluzione professionale.
In Piemonte certificare le competenze significa tenere conto di un
quadro di riferimento di profili professionali definiti secondo una matrice
strutturata per competenze e attività, che consente di decifrare e rendere adattabili anche in contesti differenti, le conoscenze, le abilità e i saperi
acquisiti dall’individuo.
In questo modo, gli apprendimenti appartengono all’individuo e, se
correttamente e coerentemente riconosciuti, diventano opportunità per
ricostruire, valorizzare e rendere spendibile questo patrimonio in altri
percorsi personali e professionalizzanti.
In quest’ottica, certificare e quindi valutare, riconoscere e attestare,
assume una doppia valenza, sia strumentale (valorizzare gli apprendimenti
123
e riconoscere i crediti) sia di governance del sistema (politiche di lifelong
learning e diritti dell’individuo). Entrambe possono realmente svolgere
quella funzione di sostegno alle costituende politiche nazionali, cui l’UE
attribuisce importanza strategica.
L’esperienza del piano formativo Fiat collegata ai meccanismi
di certificazione del sistema regionale
La previsione della certificazione di competenze dei lavoratori coinvolti nel piano formativo Fiat rappresenta una delle opportunità di sperimentazione di riconoscimento delle stesse ai fini del sistema di lifelong
learning piemontese. Nel solo Piemonte sono circa 8.000 i lavoratori per
i quali, ai sensi della citata deliberazione regionale, si è reso necessario
disporre la certificazione delle competenze e la relativa registrazione sul
Libretto formativo del cittadino. La popolazione interessata rappresenta
quasi il 58% del numero totale dei lavoratori messi in formazione.
L’attuazione della convenzione tra Regione Piemonte e Italia Lavoro
ha consentito di affrontare in una logica di sistema tale tematica creando
le condizioni affinché sia resa possibile la certificazione di percorsi che
non rientrano nelle procedure standard di autorizzazione, progettazione
e accreditamento ordinariamente previsti dal sistema.
Le attività formative realizzate nel piano Fiat sono state monitorate
dalla società Italia Lavoro e in sinergia con il successivo passaggio al siste40
ma informativo integrato regionale Collegamenti/CSI-Sistema Piemonte ,
dopo opportuno trattamento degli elementi oggetto di formazione, si
potrà procedere all’erogazione di certificazioni di parte II autorizzata.
L’architettura del sistema informativo che presiede l’erogazione delle certificazioni per competenze integra il controllo dei dati amministrativi (CSI –Piemonte) con quello della struttura didattica dei percorsi formativi Collegamenti - Regione Piemonte. In tal modo è possibile gestire il
40
Collegamenti è il sistema informativo integrato contenuto nel sistema regionale di descrizione per competenze di profili e percorsi formativi.
124
Progetto FIAT Auto - Formazione per l’Occupabilità
processo di certificazione delle competenze, a partire dall’iscrizione a un
corso sino al suo esito.
La particolare modalità individuata per la gestione delle certificazioni Fiat, si basa su un protocollo di attività riferibili al riconoscimento
e certificazione delle competenze, generalizzabile e quindi indipendente
dalle specificità del progetto.
In ragione di questo scenario viene posto l’accento sulla realizzazione di nuove strutture dati adatte a gestire la correlazione fra competenze
e moduli formativi registrati da Italia Lavoro e repertorio regionale degli
standard. È stata definita, pertanto, una procedura informatizzata di acquisizione dei dati, il cui elemento cruciale è la messa a punto di servizi web,
che supportano le attività di certificazione delle competenze in modo
generalizzato e indipendente da uno specifico progetto-filiera.
Nel “Repertorio regionale competenze Progetto Fiat” vengono raccolti gli obiettivi professionali e gli eventuali profili professionali definiti
per competenze e attività realizzati nell’ambito del piano, armonizzati per
struttura semantica al modello regionale.
I passaggi operativi sulla base dei quali verte la modellazione del
processo sono identificabili in due fasi; la prima riguarda gli aspetti di
gestione a livello informatico delle correlazioni tra nominativi e competenze associabili ai soggetti erogate dal piano formativo, la seconda, prettamente metodologica, riguarda il trattamento linguistico e semantico dei
descrittori costituenti gli eventi formativi impartiti.
La logica di fondo è quella di ricondurre a un linguaggio standard
quanto è stato descritto con linguaggio naturale ovvero proprio di altre
realtà formative, in analogia con quanto è stato definito per la realizzazione delle certificazioni in apprendistato professionalizzante (articolo 49
d.lgs. 263/2006) dove la descrizione degli elementi del percorso formativo
del piano formativo individualizzato (PFI) sono definiti nei contratti collettivi nazionali di lavoro appartenenti alle diverse categorie produttive.
In tale filiera formativa, qualora si intenda certificare ai fini del Sistema piemontese di lifelong learning, è necessario procedere a una funzione
automatizzata di armonizzazione degli elementi del PFI per garantirne
125
la loro coerenza con il sistema degli standard formativi di cui alla citata
deliberazione.
Il progetto di certificazione, prevede che sia fisicamente possibile
il rilascio dell’attestato di frequenza con profitto e del relativo allegato competenze acquisite per i lavoratori che ne faranno richiesta. Viene inoltre garantita dal gestore pubblico del sistema di certificazione
(CSI-Piemonte) la trattabilità e l’integrabilità del dato, anche in ragione
della necessità di migrare i dati per implementare in futuro il Libretto
formativo del cittadino.
41
12.3.2 Le altre regioni
Nelle Regioni Lazio, Campania e Sicilia le condizioni di intervento
del progetto sono state caratterizzate dall’assenza di dispositivi consolidati per la certificazione delle competenze non formali nella formazione a
titolarità regionale e, ancora meno, nella formazione promossa in ambito
aziendale. La questione, infatti, può essere considerata sotto due punti di
vista: il primo riguarda l’assenza di un dispositivo, come anticipato sopra,
che certifichi l’acquisizione delle competenze relative ai contenuti formativi erogati nell’ambito della formazione finanziata con fondi gestiti dalle
regioni. Il secondo punto di vista, invece, riguarda la difficoltà di mettere
in relazione la formazione promossa e realizzata nell’ambito aziendale
con i meccanismi, laddove esistenti, di certificazione delle competenze
gestiti dalle regioni. In alternativa, infatti, le aziende “formatrici” hanno
solo la facoltà di attestare l’acquisizione delle competenze, ma così facendo viene meno il riconoscimento istituzionale delle stesse e, pertanto, il
collegamento con il costituendo quadro nazionale delle qualifiche. Nelle
regioni citate il progetto Fiat Auto inserisce elementi di novità poiché
intende coniugare, per la prima volta e in assenza di criteri formalizzati, la
41
Nel mese di dicembre 2007 Fiat Group Automobiles ha dichiarato esaurito il bacino di
lavoratori in cassa integrazione appartenenti allo stabilimento ex-Alfa di Arese sul quale
interveniva il Progetto con azioni specifiche di ricollocazione e certificazione delle competenze.
126
Progetto FIAT Auto - Formazione per l’Occupabilità
formazione aziendale con le regole istituzionali delle regioni.
In Regione Campania l’ente principale erogatore della formazione,
Isvor Fiat, certifica le competenze acquisite dai lavoratori all’interno dei
percorsi formativi frequentati, predisponendo un format apposito di certificazione delle competenze. La Regione Campania, a fronte della procedura di controllo e monitoraggio attuata da Italia Lavoro e a fronte del
fatto che Isvor Fiat è un ente accreditato a livello regionale, riconosce e
valida complessivamente le certificazioni di competenze rilasciate dall’ente stesso. Anche la Regione Sicilia ha stabilito di adottare una procedura
simile: l’ente principale erogatore della formazione, Isvor Fiat, predispone
il certificato di competenze acquisite dai lavoratori all’interno dei percorsi formativi frequentati. La Regione, a fronte della procedura di controllo
e monitoraggio attuata da Italia Lavoro e a fronte del fatto che Isvor
Fiat è un ente accreditato a livello regionale, appone il proprio timbro e
la firma su ciascun certificato di competenze rilasciato dall’ente stesso.
Nel Lazio, infine, la questione relativa alla certificazione delle competenze
comporta un lavoro di analisi e di proposta rispetto alla compatibilità tra
il sistema regionale (sperimentale e in corso di implementazione) e l’impianto del Progetto Fiat Auto.
Attualmente è vivo il dibattito sul tema tra i soggetti coinvolti, i quali
sono impegnati nella definizione di un possibile modello di certificazione
e validazione compatibile con le esigenze delle organizzazioni aziendali
e imprenditoriali, considerando anche l’urgenza, legata all’attuale fase di
crisi economica, di dispositivi per la gestione delle competenze, tacite ed
esplicite, in funzione del rilancio della produttività. Un sistema di qualifiche standardizzato a livello potrebbe infatti razionalizzare e aumentare
l’efficacia dei processi di incontro tra domanda e offerta di lavoro sia a
livello di mercati che internamente a livello di organizzazioni aziendali.
127
13.Valore e risultati
Il Progetto Fiat Auto ha rappresentato il primo intervento di formazione continua in Italia e in Europa che ha coinvolto una fascia di popolazione occupata di ampie dimensioni, operando con modalità integrata e
innovativa.
I risultati dell’intervento sono ravvisabili a diversi livelli di analisi:
• predisposizione e verifica di metodologie, strumenti tecnologici e
risorse nella gestione di attività complesse;
• aumento della consapevolezza del ruolo dei lavoratori e rafforzamento delle loro capacità di confronto con il mercato del lavoro
interno ed esterno all’azienda (empowerment);
• definizione di prassi e standard metodologici e organizzativi di integrazione dei servizi che favoriscono la trasferibilità dell’impianto
operativo.
Gli elementi che favoriscono l’efficacia del Progetto sono riconducibili ai seguenti fattori:
• approccio preventivo rispetto al rischio di espulsione dal mercato
del lavoro;
• sperimentazione di pacchetti formativi correlabili all’accrescimento dei livelli di performance aziendali;
• uso di un’infrastruttura tecnologica che ha registrato e verificato
l’andamento delle attività didattiche e dei movimenti economici a
esse correlati;
• elaborazione e incrocio dei dati relativi ai percorsi formativi e ai
lavoratori, funzionale alla certificazione delle competenze acquisite
42
durante il percorso formativo e alla redazione del Libretto for43
mativo spendibile all’interno e all’esterno della realtà aziendale.
42
Le indicazioni relative all’uso della procedura sono contenute nell’accordo Stato-Regioni del 28/10/2000. Ulteriori sviluppi sono previsti dal decreto ministeriale n. 174 del
31/05/2001 e nel decreto legislativo n. 276/2003.
43
La definizione del Libretto formativo è contenuta nel d.lgs. 276/2003 che integra quanto
128
Progetto FIAT Auto - Formazione per l’Occupabilità
La replicabilità della strategia progettuale è sostenuta dalla combinazione di fattori in grado di realizzare cambiamenti osservabili negli utenti,
nelle organizzazioni e nel contesto territoriale.
previsto dall’accordo del 2000 e dal d.m. 174/2001. Con il decreto ministeriale del 10 ottobre 2005 viene sancita l’approvazione del modello del Libretto formativo del cittadino.
129
Progetto FIAT Auto - Formazione per l’Occupabilità
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