La Circolare
di Lavoro e Previdenza
Periodico di aggiornamento ed approfondimento professionale in area giuslavoristica
23
2013
10 giugno 2013
In evidenza
Il punto di pratica professionale
Atti di disposizione della retribuzione e atti di vincolo da parte del terzo
Aggiornamenti professionali
Vademecum del Ministero del Lavoro
Il caso del mese
Lavoratore disabile e trasferimento della sede lavorativa
Le notizie flash
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Accordo interconfederale sulla rappresentanza e rappresentatività:
sottoscritto il 31 maggio
Pubblicato il decreto con le proroghe agli adempimenti del modello 730
Riduzione contributiva per l’assicurazione degli agricoli: istanze 2013
Vitalizi alle vittime del terrorismo: ripristinata la perequazione
automatica
Modello F24: aggiornati i codici
Terzo contingente salvaguardati: presentazione delle istanze all’Inps
Terzo contingente salvaguardati: le istruzioni procedurali per le DTL
Valutazione rischi nelle microaziende: pubblicate le FAQ
Lavori sotto tensione: pubblicato l’elenco delle aziende autorizzate
Lombardia: aperto il bando per il supporto alla conciliazione vita-lavoro
Assegnate nuove risorse a Cig in deroga e ammortizzatori in deroga
Dichiarato illegittimo il prelievo tributario straordinario sulle pensioni
Abilitati anche i tributaristi alla consultazione del Cud telematico Inail
Società tra professionisti: i chiarimenti dei CDL
In Gazzetta il codice di comportamento dei dipendenti della P.A.
Fondi pensione complementare “Perseo” e “Sirio”
pag.3
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Il punto di pratica professionale
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Atti di disposizione della retribuzione e atti di vincolo da parte del terzo
pag.8
Aggiornamenti professionali
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Vademecum del Ministero del Lavoro: apprendistato, lavoro
pag.16
occasionale accessorio e lavoro intermittente
Vademecum del Ministero del Lavoro: associazioni in partecipazione e
pag.20
collaborazioni a progetto
Somministrazione e contratto a termine: sancita la diversità tra i due
pag.23
istituti
Il caso del mese
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Lavoratore disabile e trasferimento della sede lavorativa
pag.27
La sicurezza sul lavoro
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Sorveglianza sanitaria e formazione in agricoltura: ultime novità
pag.32
Il calendario delle scadenze
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Calendario delle scadenze dal 16 al 30 giugno
pag.36
Le notizie flash
a cura di Marina Ducci e Sara Cunego
IN PRIMO PIANO
Confindustria, Cgil,
Cisl e Uil
Accordo
interconfederale
31/05/2013
Consiglio dei
Ministri
DPCM
29/05/2013
G.U.
31/05/2013
n.126
Accordo interconfederale sulla rappresentanza e rappresentatività:
sottoscritto il 31 maggio.
In data 31 maggio 2013, Confindustria, Cgil, Cisl e Uil hanno sottoscritto
l'accordo interconfederale sulla rappresentanza e rappresentatività, che
definisce i criteri per la determinazione della rappresentatività delle
organizzazioni sindacali sulla base delle previsioni dell’accordo del 28 giugno
2011, fissando i principi ai quali ispirare la regolamentazione attuativa e le
necessarie convenzioni con gli enti interessati.
Si stabilisce che sono ammesse al tavolo della contrattazione nazionale solo le
federazioni firmatarie di questo accordo cha abbiano una rappresentatività non
inferiore al 5%, in considerazione della media fra il dato associativo
(percentuale di iscrizioni certificate) e il dato elettorale (percentuale ottenuta su
voti espressi).
I Ccnl sottoscritti dalle organizzazioni con le caratteristiche di cui sopra che
rappresentino almeno il 50%+1 della rappresentanza, una volta sottoposti a
consultazione dei lavoratori a maggioranza semplice saranno efficaci ed
esigibili.
Pubblicato il decreto con le proroghe agli adempimenti del modello 730.
È stato pubblicato nella G.U. n.126 del 31 maggio 2013 il DPCM del 29 maggio
2013, contenente il differimento, per l'anno 2013, del termine per la
presentazione e la trasmissione in via telematica delle dichiarazioni modello
730/2013. Si ricorda che le nuove date sono:
 10 giugno: la scadenza per la presentazione ai Caf e ai professionisti del
mod.730/2013 e della busta contenente la scheda per la scelta della
destinazione dell'8 e del 5 per mille;
 24 giugno: la consegna della copia della dichiarazione elaborata e del
prospetto di liquidazione al contribuente;
 8 luglio: la comunicazione del risultato finale delle dichiarazioni e la
trasmissione telematica.
CONTRIBUTI E PREMI
Inail
Nota
31/05/2013
n.3580
Riduzione contributiva per l’assicurazione degli agricoli: istanze 2013.
L’Inail, con nota n.3580 del 31 maggio, ha chiarito che le aziende agricole che
intendano beneficiare della riduzione contributiva per l’assicurazione dei
lavoratori agricoli, a seguito di interventi di promozione della salute e sicurezza
nei luoghi di lavoro, per l’anno 2013 dovranno presentare apposita domanda
telematica nel periodo dal 1° al 30 giugno. Le istanze andranno inoltrate
attraverso il servizio Punto cliente, secondo le istruzioni contenute nella
circolare Inail n.61/12. La nota precisa che la percentuale di sconto per l’anno
2013 sarà stabilita con decreto presidenziale in base al numero di domande
ammesse alla fruizione del beneficio.
L’Istituto chiarisce infine che per le agevolazioni relative alle annualità
2008/2012, avendo il Ministero reso disponibili le necessarie risorse finanziarie,
verranno a breve rilasciate le istruzioni, d’intesa con l’Inps.
La Circolare di Lavoro e Previdenza, pag. 3
n.23 del 10 giugno 2013
PRESTAZIONI
Ministero
dell’Interno
Comunicato
31/05/2013
Vitalizi alle vittime del terrorismo: ripristinata la perequazione automatica.
Il Ministero dell’Interno, con comunicato sul proprio sito del 31 maggio, ha
annunciato che una nota del Ministero dell’Economia e delle Finanze ha
ripristinato la perequazione automatica dei vitalizi riconosciuti alle vittime del
dovere, del terrorismo e della criminalità organizzata e ai loro familiari superstiti.
È stato infatti stabilito che gli assegni vitalizi non sono riconducibili nel raggio
d’azione normativo del Decreto Salva Italia, che ha sospeso la perequazione,
sia per la loro natura solidaristico/assistenziale sia perché non risultano censiti
al c.d. Casellario Centrale delle Pensioni.
MODULISTICA E SOFTWARE
Agenzia delle
Entrate - Sito
Modello F24: aggiornati i codici.
Sul sito dell’Agenzia delle Entrate sono state pubblicate le tabelle aggiornate
con i codici da utilizzare per i versamenti tramite modello F24.
PREVIDENZA
Inps
Messaggio
30/05/2013
n.8824
Ministero del
Lavoro e delle
Politiche Sociali
Circolare
05/06/2013
n.19
Terzo contingente salvaguardati: presentazione delle istanze all’Inps.
L’Inps, con messaggio n.8824 del 30 maggio, ha fornito indicazioni operative in
relazione alle modalità di presentazione delle istanze da parte dei lavoratori
esodati del terzo contingente (decreto 22/04/13 in G.U. n.123/13), individuati
dall'art.1, co.231, lett.b) e d) della Legge di Stabilità 2013, interessati alla
concessione dei benefici pensionistici.
L’Istituto chiarisce che entro il 25 settembre 2013 i lavoratori interessati
dovranno presentare all’Inps le domande telematiche utilizzando i seguenti
modelli, allegati al messaggio e scaricabili dalla sezione “Moduli” del sito Inps:
 AP90: per i lavoratori autorizzati alla prosecuzione volontaria della
contribuzione entro il 4 dicembre 2011;
 AP91: per i lavoratori autorizzati alla prosecuzione volontaria della
contribuzione e collocati in mobilità ordinaria.
Le istanze possono essere presentate alla sede Inps tramite:
 l’applicazione “Invia moduli on-line” nella sezione “MODULI” da parte del
cittadino in possesso di PIN dispositivo;
 Ente di Patronato;
 posta elettronica certificata all’indirizzo Pec della sede INPS di competenza.
Terzo contingente salvaguardati: le istruzioni procedurali per le DTL.
Il Ministero del Lavoro, con circolare n.19 del 5 giugno, fornisce le istruzioni
operative per la presentazione delle istanze di accesso ai benefici per il c.d.
terzo contingente di lavoratori salvaguardati, in particolare per quelli individuati
dall'art.1, co.231, lett.a) e c) della Legge di Stabilità 2013. Le istanze devono
essere inoltrate alla DTL, direttamente dai lavoratori interessati o dai soggetti
abilitati, entro il 25 settembre all’indirizzo Pec delle medesime o all’indirizzo di
posta elettronica dedicata oppure potranno essere inviate tramite
Raccomandata A/R.
Alla circolare è allegata la modulistica per la presentazione delle domande,
reperibile anche sul sito del Ministero in formato editabile.
Il Ministero, con la circolare in argomento, fornisce inoltre alle DTL le istruzioni
operative per la costituzione e gestione delle Commissioni deputate a
esaminare le istanze di accesso ai benefici.
La Circolare di Lavoro e Previdenza, pag. 4
n.23 del 10 giugno 2013
SALUTE E SICUREZZA
Inail
Ministero del
Lavoro e delle
Politiche Sociali
Faq
Ministero del
Lavoro e delle
Politiche Sociali
Ministero della
Salute
Decreto 30/05/2013
Valutazione rischi nelle microaziende: pubblicate le FAQ.
Il Ministero del Lavoro e l’Inail hanno predisposto 13 FAQ in risposta alle più
frequenti domande in relazione al documento di valutazione dei rischi, in
seguito all’entrata in vigore, dal 1° giugno 2013, delle procedure standardizzate
di cui all’art.29, co.5, del D.Lgs. n.81/08 per le aziende fino a 10 lavoratori.
Le FAQ riguardano la procedura di compilazione, al fine di aiutare i datori di
lavoro nella compilazione dei dati richiesti.
In particolare viene chiarito che la mancanza di una data certa o della sua
attestazione secondo le modalità previste non è espressamente sanzionata dal
legislatore, ma è verosimile presumere che ciò possa costituire un’omessa
valutazione dei rischi, con le conseguenze previste dal D.Lgs. n.81/08.
Lavori sotto tensione: pubblicato l’elenco delle aziende autorizzate.
Il Ministero del Lavoro e il Ministero della Salute, con decreto dirigenziale del
30 maggio, hanno pubblicato il primo elenco delle aziende autorizzate a
svolgere lavori sotto tensione (di cui all'art.82, co.1, lett.c del D.Lgs. n.81/08),
disponibile nella sezione sicurezza del sito del Ministero del Lavoro. Ne viene
inoltre dato avviso con comunicato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n.128 del
3 giugno 2013.
AGEVOLAZIONI, INCENTIVI E BENEFICI
Regione Lombardia
Finlombarda
Sito
Lombardia: aperto il bando per il supporto alla conciliazione vita-lavoro.
Sul sito di Finlombarda è disponibile il bando 2013, promosso dalla Regione
Lombardia e riservato alle Pmi del territorio lombardo, per la diffusione di
strumenti organizzativi a supporto della conciliazione dei tempi di vita e di
lavoro dei propri dipendenti, grazie al supporto in azienda di esperti di
organizzazione aziendale e gestione delle risorse umane.
Le imprese interessate a partecipare possono presentare apposita istanza
entro le ore 12.00 del 31 luglio 2013, collegandosi al sito di progetto:
http://www.finlombarda.it/conciliazionevitalavoro.
Le imprese possono esprimere la propria preferenza verso un esperto,
selezionandolo dall’elenco dei professionisti messi a disposizione dal progetto:
il numero di giornate di consulenza di cui possono beneficiare le imprese varia
a seconda dei servizi richiesti.
AMMORTIZZATORI SOCIALI
Ministero del
Lavoro e delle
Politiche Sociali
Comunicato
06/06/2013
Inps
Messaggio
05/06/2013
n.9090
Assegnate nuove risorse a Cig in deroga e ammortizzatori in deroga.
Il Ministero del Lavoro, con comunicato sul proprio sito, informa che il Ministro
del Lavoro e delle Finanze hanno firmato i decreti che assegnano 780 milioni di
euro alle regioni e province autonome ai fini della concessione e/o della
proroga del trattamento di Cigs e di mobilità in deroga per il sostegno al reddito
dei lavoratori di aziende in crisi. Vengono inoltre rese disponibili le tabelle con
le ripartizioni regionali.
L’Inps, con messaggio n.9090 del 5 giugno, comunica che il Ministero del
Lavoro ha stanziato ulteriori € 260.000.000,00 per i pagamenti degli
ammortizzatori sociali in deroga per i periodi di competenza 2013.
La Circolare di Lavoro e Previdenza, pag. 5
n.23 del 10 giugno 2013
CONTENZIOSO
Corte
Costituzionale
Sentenza
05/06/2013
n.116
Dichiarato illegittimo il prelievo tributario straordinario sulle pensioni.
La Corte Costituzionale, con sentenza n.116 del 5 giugno, ha dichiarato
costituzionalmente illegittimo l’art.18, co.22-bis del D.L. n.98/11, che ha
introdotto, dal 1° agosto 2011 al 31 dicembre 2014, il prelievo straordinario del
5% sui trattamenti pensionistici complessivamente superiori a € 90.000,00 lordi
annui, del 10% sui trattamenti pensionistici complessivamente superiori a €
150.000,00 lordi annui e del 15% per la parte eccedente € 200.000,00.
L’art.18, co.22-bis del D.L. n.98/11 è infatti in contrasto con gli articoli 2, 3, 36 e
53 della Costituzione poiché introduce una prestazione patrimoniale imposta e
rappresenta un prelievo forzoso di natura tributaria, non rispettoso dei principi
di eguaglianza e ragionevolezza correlati a quello di capacità contributiva,
poiché ha interessato la sola categoria dei pensionati pubblici.
NOVITÀ PER IL PROFESSIONISTA
Associazione
Tributaristi Lapet
Comunicato
stampa
24/05/2013
Fondazione Studi
dei Consulenti del
Lavoro
Circolare
29/05/2013
n.6
DPR
16/04/2013
n.62
G.U.
04/06/2013
n.129
Abilitati anche i tributaristi alla consultazione del Cud telematico Inail.
L’Associazione Tributaristi Lapet, con comunicato stampa del 24 maggio, ha
reso noto che anche i tributaristi Lapet sono abilitati alla consultazione del Cud
telematico Inail. L’Inail, con una nota della Direzione centrale, ha infatti
autorizzato al rilascio del servizio anche gli intermediari abilitati: accedendo
nell’area punto cliente del portale Inail è possibile accedere al servizio
“consultazione cud”, per consultare, stampare e prelevare il Cud 2013 relativo
alle prestazioni economiche erogate nel corso del 2012.
Società tra professionisti: i chiarimenti dei CDL.
La Fondazione Studi dei Consulenti del Lavoro, con circolare n.6 del 29
maggio, interviene in merito alle società tra professionisti, introdotte dalla L.
n.183/10, per chiarire alcune criticità. La Fondazione Studi, dopo aver
ripercorso l'evoluzione normativa sulla costituzione delle società tra
professionisti, si sofferma in particolare sulle società multidisciplinari.
La circolare sottolinea inoltre che, sotto il profilo fiscale, la società tra
professionisti sembra assimilabile allo studio individuale o all’associazione
professionale, con qualificazione del reddito come autonomo. Tale
classificazione - secondo i CDL - comporterebbe l’esclusione dal campo di
applicazione dell’Ires e l’imputazione per trasparenza ai soci, compresi quelli
non professionisti; la società, al pari degli studi professionali, dovrebbe essere
invece soggetta al versamento dell’Irap. Sotto il profilo previdenziale, ciò
comporterebbe l’assoggettabilità dei compensi a ritenuta d’acconto del 20%
con applicazione in fattura del contributo integrativo (pari al 4% e a carico del
cliente), che verrebbe incassato e direttamente versato alla cassa di
previdenza di categoria.
PUBBLICA AMMINISTRAZIONE
a cura di Aldo Ciccarella - Esperto in materia previdenziale
In Gazzetta il codice di comportamento dei dipendenti della P.A..
È stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n.129 del 4 giugno 2013 il DPR n.62
del 16 aprile 2013, recante il Codice di comportamento dei dipendenti pubblici.
Il Codice, in vigore il prossimo 19 giugno, definisce i principi generali di
diligenza, lealtà, imparzialità e buona condotta che i pubblici dipendenti sono
tenuti ad osservare e detta le norme relative a regali, compensi e altre utilità, al
comportamento in servizio e ai rapporti con il pubblico e con i dirigenti.
La Circolare di Lavoro e Previdenza, pag. 6
n.23 del 10 giugno 2013
Inps
Messaggio
30/05/2013
n.8831
Fondi pensione complementare “Perseo” e “Sirio”.
Con messaggio n.8831 del 30 maggio 2013, l’Inps, a seguito delle numerose
richieste di chiarimenti da parte delle Pubbliche Amministrazioni, interessate
all’avvio delle adesioni ai fondi pensione complementare “Perseo” e “Sirio”, in
merito all’obbligo al versamento del contributo di solidarietà alle Casse
Pensioni della Gestione Dipendenti Pubblici, ha comunicato che, ai sensi della
vigente normativa (richiamata nel messaggio stesso), sussiste l’obbligo al
versamento alle gestioni pensionistiche obbligatorie del predetto contributo di
solidarietà, pari al 10% delle quote e delle contribuzioni a carico dei datori di
lavoro, destinate ai fondi di previdenza complementare rivolti ai dipendenti
pubblici, ivi compresi Perseo e Sirio, come a suo tempo chiarito, in via di
carattere generale, con la circolare Inpdap n.42 del 31 luglio 1998. Con
l’occasione, ha confermato, altresì, l’obbligo da parte delle Amministrazioni
Pubbliche, datori di lavoro, di denunciare le quote e le contribuzioni per i
dipendenti iscritti alla gestione Pubblici Dipendenti nel flusso UniEmens,
ListaPosPa, valorizzando l’elemento “quota datore di lavoro L.166/91 e
contributo L.166/91”. Infine, ha rammentato che il contributo di solidarietà deve
essere versato dai datori di lavoro attraverso il canale F24, utilizzando la
causale P-06 sulle Casse pensionistiche interessate, entro il giorno 16 del
mese di scadenza e che le modalità di compilazione sono quelle già adoperate
per il versamento della restante contribuzione obbligatoria.
La Circolare di Lavoro e Previdenza, pag. 7
n.23 del 10 giugno 2013
Il punto di pratica professionale
Atti di disposizione della retribuzione e atti di vincolo da parte del
terzo
a cura di Roberto Lucarini – Dottore Commercialista e Revisore contabile in Pietrasanta
In tema di retribuzione, che fino al momento dell'effettiva corresponsione può ben essere
considerata un credito del lavoratore verso il proprio datore di lavoro, si possono
verificare atti di disposizione del dipendente, dovuti a sue personali esigenze. Così come,
in effetti, tale specifico credito può essere aggredito da un eventuale creditore del
dipendente, a tutela del proprio diritto di credito.
Tutto questo, in un periodo di crisi come quello attuale, rende purtroppo ricorrenti le
ipotesi sopra esposte, stanti le difficoltà economiche generalizzate per le famiglie.
Come andremo ad analizzare, vi sono, in concreto, diverse fattispecie giuridiche,
ciascuna connotata da proprie caratteristiche e indicazioni normative. Un insieme,
tuttavia, che risulta basato su un contesto normativo complesso e spesso sovrapposto,
che pone anche sul datore di lavoro una serie di oneri operativi non sempre agevoli.
Quest'ultimo, infatti, potrà affrontare sia atti di disposizione del lavoratore che atti di tutela
del credito da parte del terzo, trovandosi costretto ad agire tra obblighi normativi e
dettami burocratici di una certa complessità.
Le casistiche
Stante la premessa, le presenti note andranno pertanto a concentrarsi su quegli istituti
giuridici concessi dal nostro ordinamento, da un lato, al lavoratore al fine di disporre della
propria retribuzione, dall'altro, al terzo creditore del lavoratore stesso a tutela del proprio
diritto.
Il tutto con queste comuni caratteristiche:
 oggetto dell'istituto è sempre la retribuzione del dipendente;
 coinvolgimento, nel rapporto complesso, di tre soggetti;
 limitazioni alla disponibilità in riduzione, volontaria o coatta, della retribuzione;
 oneri specifici, di controllo e di azione, sul datore di lavoro.
Si tratta, nella sostanza, di analizzare le seguenti fattispecie:
1. pignoramento della retribuzione da parte del terzo, creditore del lavoratore dipendente;
regolamentazione ex codice di procedura civile in concorso con DPR n.180/501 e sue
successive modificazioni, d'ora in avanti indicato anche come T.U.;
2. cessione dello stipendio da parte del lavoratore, nei limiti di legge; regolamentazione
ex DPR n.180/50 e sue successive modificazioni;
3. delegazione di pagamento emessa dal lavoratore che agisce sulla propria retribuzione,
con le limitazioni di legge; regolamentazione ex codice civile in concorso con DPR
n.180/50 e sue successive modificazioni.
1. IL PIGNORAMENTO DELLA RETRIBUZIONE
L'istituto giuridico del pignoramento è, in linea generale, posto a tutela del legittimo
interesse del creditore al soddisfacimento del proprio credito.
1
DPR 5 gennaio 1950, n.180, pubbl. su G.U. 29 aprile 1950, n.99.
La Circolare di Lavoro e Previdenza, pag. 8
n.23 del 10 giugno 2013
Per introdurre tale istituto, visto nello specifico caso di esercizio sulla retribuzione del
debitore, si deve subito dare risalto alla regola civilistica generale in tema di
responsabilità patrimoniale del debitore stesso. L'art.2740 c.c. ci avverte, infatti, che "Il
debitore risponde dell'adempimento delle obbligazioni con tutti i suoi beni presenti e
futuri". Ed è proprio sul concetto di bene futuro che ci si deve concentrare per analizzare
la nostra fattispecie. Risulta infatti corretto evidenziare come la retribuzione mensile
spettante al lavoratore dipendente, quando non ancora ricevuta in pagamento, debba
intendersi quale suo "bene futuro"2.
In genere, quindi, la tutela del credito, da effettuarsi a mezzo dell'espropriazione forzata,
ha inizio con l'atto di pignoramento3, che altro non è che un'ingiunzione, proposta
dall'ufficiale giudiziario al debitore, di "astenersi da qualunque atto diretto a sottrarre alla
garanzia del credito esattamente indicato i beni che si assoggettano all'espropriazione e i
frutti di essi"4.
Andando invece ad analizzare la particolare fattispecie del pignoramento della
retribuzione presso il terzo, individuata al capo III, titolo II, del libro III c.p.c., si rilevano
peculiari indicazioni procedurali.
Come già anticipato in sede di introduzione, lo specifico istituto opera il coinvolgimento di
tre distinti soggetti:
a) il lavoratore dipendente pignorato;
b) il creditore pignorante;
c) il datore di lavoro, qui inteso quale terzo erogatore.
In linea generale, e quindi anche nel caso di pignoramento della retribuzione, è infatti
stabilito che "il pignoramento di crediti del debitore verso terzi o di cose del debitore che
sono in possesso di terzi, si esegue mediante atto notificato personalmente al terzo e al
debitore"5. La normativa codicistica, inoltre, avverte chiaramente il terzo che dal momento
in cui l'atto di pignoramento gli è stato notificato, per le cose e le somme di cui dispone,
riferibili al debitore, egli viene considerato custode delle stesse, con i doveri che la legge
impone a tale figura6.
Vi sono inoltre specifici obblighi civilistici posti in carico al terzo erogatore, al fine del
corretto svolgimento del procedimento di tutela del creditore. Nel particolare caso del
pignoramento presso il terzo, relativamente alla retribuzione spettante al debitore, il
datore di lavoro sarà chiamato, in specifica udienza, a dichiarare di quali somme egli
risulta debitore verso il proprio dipendente e quando ne eseguirà il pagamento7. Egli
dovrà inoltre indicare eventuali altri sequestri o pignoramenti già eseguiti presso di lui, a
carico del lavoratore, così come la presenza di eventuali cessioni parziali della
retribuzione che il debitore (rectius il lavoratore) possa aver già operato, facendoli
notificare al datore di lavoro8. Tale onere si spiega, come vedremo oltre, con la necessità
di conoscere, da parte del giudice, eventuali pesi già sussistenti e occorrenti sulla
retribuzione oggetto del pignoramento; ciò in considerazione delle limitazioni legali poste
alle decurtazioni degli stipendi e dei salari.
Il codice di procedura civile, infatti, individua, ex art.545, delle specifiche limitazioni circa
la pignorabilità della retribuzione. Occorre quindi valutare il contemperamento che dovrà
2
È evidente che, una volta riscossa, la retribuzione entra a far parte del patrimonio del lavoratore attestandosi quale "bene presente". In
questo caso le regole del pignoramento seguono un’altra disciplina, ben distinta da quella relativa alle retribuzioni ancora da
corrispondere.
3
Ex art.491 c.p.c.
4
Ex art.492, co.1, c.p.c.
5
Ex art.543, co.1, c.p.c.
6
Ex art.546, co.1, c.p.c.
7
Ex art.547, co.1, c.p.c.
8
Ex art.547, co.2, c.p.c.; ex art.550, co.1, c.p.c.
La Circolare di Lavoro e Previdenza, pag. 9
n.23 del 10 giugno 2013
necessariamente sussistere tra le esigenze del creditore pignoratizio, nel veder tutelato il
proprio credito, e la condizione del debitore, al quale dovrà comunque essere garantita
una retribuzione sufficiente alla propria esistenza, sulla scorta del più generale principio
costituzionale.
Un aspetto rilevante, anche in tema di evoluzione normativa, si rivela con quanto stabilito
dal DPR n.180/50, la cui disciplina va comunque integrata con quanto disposto
dall'appena citata norma codicistica.
Nel Testo Unico viene indicata, in linea di principio, l'impignorabilità delle retribuzioni, ex
art.1, co.1, mentre deve essere subito evidenziato come il successivo art.2 ponga in
essere talune rilevanti eccezioni sul tema della non sequestrabilità, e della non
impignorabilità, delle retribuzioni stesse. In sostanza, quindi, salari e stipendi potranno
essere pignorati sussistendo taluni requisiti del credito ed entro specifiche limitazioni
quantitative:
1. fino a un terzo della retribuzione, al netto delle ritenute, per debiti derivanti da
alimenti dovuti ex lege;
2. fino a un quinto della retribuzione, al netto delle ritenute, per debiti verso lo Stato o
altri Enti, aziende o imprese, derivanti dal rapporto d'impiego;
3. fino a un quinto della retribuzione, al netto delle ritenute, per tributi dovuti allo Stato
o agli enti territoriali.
Viene infine specificato che la contemporanea sussistenza di due cause di pignoramento,
cui ai punti 2. e 3., rende aggredibile la retribuzione solo fino a un quinto, mentre il
concorso anche di un credito con causale come da punto 1. sposta il limite massimo alla
metà della retribuzione stessa.
Da evidenziare, infine, alcune situazioni operative che, recentemente, hanno portato a
nuovi oneri per il datore di lavoro. A mezzo della L. n.102/09, seguita dal Provvedimento
del Direttore Agenzia Entrate n.34755 del 3 marzo 2010 e dalla C.M. n.8/E del 3 marzo
2011, è stato regolamentato l'obbligo del terzo erogatore di operare, in talune situazioni,
una ritenuta d'imposta, a titolo d'acconto, pari al 20%, a carico delle somme pagate al
creditore pignoratizio9.
Da ultimo, poi, stante quanto disposto dal D.L. n.16/12, con modifiche al DPR n.602/73,
sono giunte nuove indicazioni per l'ente di riscossione - ovvero Equitalia - circa la misura
della pignorabilità di stipendi e pensioni. Il limite ordinario di pignorabilità, ex art.545
c.p.c., posto a un quinto della retribuzione, è stato ridotto a un decimo, nel caso di
importi a credito non superiori a € 2.500,00, ovvero a un settimo per importi
compresi tra € 2.500,00 e € 5.000,00.
2. LA CESSIONE DELLO STIPENDIO
Come già visto tale istituto è stato regolamentato, in prima battuta, in relazione ai
dipendenti pubblici con l’ormai datato DPR n.180/50, per poi venire traslato, a mezzo
della L. n.311/04, sui dipendenti privati. La possibilità, offerta adesso a tutti i lavoratori, di
disporre del proprio stipendio cedendone una parte a un terzo loro creditore, subisce
quindi l'attenzione del legislatore che, nell'ambito di un bilanciamento di interessi protetti,
ha inteso, da un lato, offrire uno strumento ai lavoratori dipendenti, mentre, dall'altro, ne
ha stabilito un tetto invalicabile a tutela della funzione della retribuzione. Se si vuole un
concetto non proprio liberista, frutto di quella funzione sociale che lo Stato intende
comunque operare, forzosamente, sui cittadini.
Il vigore del contenuto del DPR n.180/50, conosciuto anche come testo unico delle leggi
su pignoramenti e cessioni stipendi, è stato dunque esteso alla platea di tutti i lavoratori
9
Una norma che, in verità, risale a quanto già previsto ex art.21, co.15, L. n.449/97.
La Circolare di Lavoro e Previdenza, pag. 10
n.23 del 10 giugno 2013
dipendenti a mezzo della variazione della rubrica del titolo III dello stesso T.U., che
comprende gli artt.51 ss., con soventi richiami anche ai precedenti articoli della normativa
compresi nei titoli I e II.
Ex art.51 T.U. è dunque possibile al dipendente la cessione della propria retribuzione,
nella misura di un quinto, secondo quanto disposto dal precedente art.6. Quest'ultima
norma pone, tuttavia, specifici requisiti soggettivi che devono sussistere in capo al
cedente, affinché sia possibile l’atto di cessione. Dal testo si evince come, in un primo
momento, fosse possibile la cessione soltanto a quei lavoratori che potessero vantare
"stabilità del rapporto di impiego o di lavoro" e che, dunque, fossero "provvisti di stipendio
o salario fisso e continuativo"10. Solo successivamente, integrando l'art.52 del T.U.11, il
legislatore ha stabilito tale possibilità anche per i lavoratori con contratti di lavoro privati,
ex co.1, andando poi ad estendere la possibilità della cessione anche a lavoratori con
contratti di lavoro a tempo determinato o, fuori dalla fattispecie della subordinazione,
anche ai casi di collaborazione coordinata e continuativa, ex co.2 e 312.
A fronte delle differenti situazioni contrattuali, ampliate come sopra detto, il legislatore ha
correttamente posto delle distinte limitazioni temporali alla cedibilità della retribuzione o
del compenso.
Per schematizzare, in linea generale, possiamo quindi indicare:
 per lavoratori con contratto a tempo indeterminato la cessione di quote di
retribuzione può avvenire per un periodo non superiore a 10 anni;
 per lavoratori con contratto a tempo determinato la cessione di quote della
retribuzione non può superare il periodo di tempo contrattuale che residua, prima
della scadenza, al momento di inizio della cessione stessa;
 per i collaboratori che abbiano un contratto di durata non inferiore ai 12 mesi, la
cessione di quote del compenso non può superare il periodo di tempo contrattuale
che residua, prima della scadenza, al momento di inizio della cessione stessa.
A fronte delle sopra citate limitazioni, specifiche della singola situazione giuridica del
lavoratore/collaboratore, il T.U. pone anche ulteriori paletti al fine di regolare situazioni
soggettive peculiari.
Dal rimando all'art.23 del T.U., effettuato dal successivo art.55, si apprende che nel caso
in cui al lavoratore manchino meno di dieci anni alla data del suo collocamento a riposo,
la durata della cessione che egli potrà porre in essere non potrà essere superiore al
numero mesi mancanti al pensionamento13.
Divieto assoluto, alla cessione, viene invece posto su coloro che "non siano in attività di
servizio"14, causa sospensione del rapporto, e della retribuzione, dovuta a diverse cause,
si pensi, quale esempio, a un'aspettativa non retribuita.
Sotto il profilo procedurale si rileva che le cessioni hanno effetto "dal momento della loro
notifica nei confronti dei debitori ceduti", con la precisazione che "tale comunicazione può
essere effettuata attraverso qualsiasi forma, purché recante data certa"15. Tutto questo
nel quadro più generale, rappresentato dal disposto dell'art.1260 c.c., sul tema della
cedibilità dei crediti.
Anche in tale schema si rileva la tripartizione dei soggetti coinvolti, stante l'aggiunta al
normale rapporto tra creditore (erogatore del finanziamento) e debitore (usufruitore del
finanziamento), del terzo soggetto inteso come debitore ceduto (ossia il datore di lavoro,
10
Ex art.6, co.1, DPR n.180/50, cit..
Modificazioni introdotte a mezzo dell'art.13 bis, D.L. 14 marzo 2095, n.35, poi parzialmente modificate ex art.1, co.346, L. n.266/05.
12
La norma richiama espressamente la fattispecie ex art.409 c.p.c., ma può essere intesa anche per i rapporti di lavoro a progetto ex
art.61, D.Lgs. n.267/03.
13
Ex art.23, co.1, DPR n.180/50, cit..
14
Ex art.24, co.1, lett.D, DPR n.180/50, cit..
15
Ex art.1, co.6, DPR n.180/50, cit..
11
La Circolare di Lavoro e Previdenza, pag. 11
n.23 del 10 giugno 2013
debitore della retribuzione, che vede parte del suo debito ceduto ad altro soggetto
creditore a fronte di una specifica manifestazione di volontà, in tal senso, del lavoratore
dipendente).
 La procedura
Sul piano pratico il datore di lavoro, debitore ceduto, dovrà quindi operare in questo
modo:
 effettuare la trattenuta della cessione sulla retribuzione netta;
 versare le somme al creditore indicato nell'atto di cessione, nei termini dovuti;
 comunicare al creditore, indicato nell'atto di cessione, qualsiasi variazione sostanziale
del rapporto di lavoro col dipendente coinvolto nella cessione, ad esempio
trasformazione del contratto da tempo pieno a tempo parziale, ovvero cessazione del
rapporto di lavoro.
Un aspetto particolare riguarda il profilo di responsabilità del datore di lavoro,
circa il controllo sul rispetto delle limitazioni imposte dal T.U.. Sul tema è
stato affermato che "si potrebbe fare riferimento ... alla disciplina generale in
materia di cessione del credito ex art. 1260 e ss. del c.c." ossia che "il terzo debitore
ceduto non è tenuto a verificare la sussistenza dei presupposti di validità della
cessione della retribuzione"16.
Il datore di lavoro, tra l'altro, non pare obbligato a fornire al creditore alcun tipo di
documento (es. certificato di stipendio ecc), stante il fatto che un simile onere pare
gravare solo sul datore di lavoro pubblico, cui si applica, invece, il regolamento ex DPR
n.895/50.
Come già indicato la trattenuta derivante dalla cessione, oltre le limitazioni temporali, è
soggetta a una determinante limitazione quantitativa; essa infatti non potrà superare la
soglia di un quinto della retribuzione valutata al netto delle ritenute di legge, sia fiscali che
previdenziali17.
Da notare, inoltre, che qualora la retribuzione subisca, per cause diverse inerenti il
rapporto di lavoro, una riduzione non superiore a un terzo, la trattenuta di cessione potrà
continuare ad essere operata. Ove, invece, la riduzione subita fosse superiore a un terzo,
la trattenuta non potrà eccedere un quinto della retribuzione ridotta18.
In relazione alla tipologia dei soggetti ammessi a concedere prestiti, assistiti dalla
cessione parziale della retribuzione, si trovano indicati, sostanzialmente, tutti gli istituti e
le società esercenti il credito, le società di assicurazione, i monti di credito su pegno19.
Viene disposto che le cessioni siano assistite, a garanzia, da forme assicurative sulla vita
e contro rischi d'impiego, che assicurino casi di cessazione o riduzione stipendio20. Da
notare, inoltre, che in caso di cessazione del rapporto di lavoro, la cessione parziale della
retribuzione esplica il proprio effetto anche sulle indennità di fine rapporto dovute21.
È infine stabilito, ex lege, che "in uno stesso atto non può essere stipulata la cessione di
quote di stipendio o di salario se non da parte di un solo cedente in favore di un solo
cessionario"22.
16
L. Del Vecchio, Brevi note sulla cessione della retribuzione, in “Massimario di Giurisprudenza del Lavoro”, n.12/12.
Ex art.5, co., DPR n.180/50, cit..
18
Ex art.35, DPR n.180/50, cit..
19
Ex art.15, co.1, DPR n.180/50, cit..
20
Ex art.54, co.1, DPR n.180/50, cit..
21
Ex art.55, co.2, DPR n.180/50, cit..
22
Ex art.67, DPR n.180/50, cit..
17
La Circolare di Lavoro e Previdenza, pag. 12
n.23 del 10 giugno 2013
Particolari regole sono inoltre previste per il caso di rinnovo della cessione. In linea
generale e prevista la possibilità per il lavoratore di contrarre una nuova cessione, stante
una preesistente, ma solo dopo il decorso di almeno due anni dall'inizio della prima
cessione, se di durata pari a un quinquennio, ovvero quattro anni, se la precedente
cessione è stipulata per un decennio23. Tale divieto può tuttavia essere superato ove sia
consentita l'estinzione anticipata della cessione preesistente. In tal situazione, quindi, è
possibile contrarre la nuova cessione, purché sia trascorso almeno un anno dalla
suddetta estinzione anticipata.
Ove, invece, la preesistente cessione non sia estinta, è concessa la possibilità di
stipularne una nuova a condizione che il ricavato sia utilizzato, parzialmente, per
estinguere la cessione preesistente24. In questo caso sarà tuttavia necessario rispettare i
vicoli temporali, biennale e quadriennale, imposti dalla norma.
Da ultimo si rileva come sia possibile contrarre una cessione decennale, anche prima che
siano trascorsi due anni dall'apertura di una quinquennale, purché si operi l'estinzione
della prima cessione; questo viene concesso per una sola volta nella vita lavorativa25.
3. LA DELEGAZIONE DI PAGAMENTO
Tale istituto trae origine ex artt.1269 e 1270 c.c.. Trattasi, in sostanza, di un ordine che il
delegante (nel rapporto di lavoro il lavoratore) dà al delegato (il datore di lavoro) di
pagare il terzo creditore (delegatario) del lavoratore stesso. Un rapporto, anche in
questo caso, coinvolgente tre distinti soggetti.
La figura della delegazione di pagamento (delegatio solvendi) è da tenere ben distinta da
quella della delegazione di debito (delegatio promittendi). Con la prima, infatti, il delegato
(nel caso il datore di lavoro) non ha, ne avrà, un debito verso il delegatario (creditore del
lavoratore), ma si limiterà ad adempiere a un interesse del delegante (lavoratore) a
vedere estinto un debito di quest'ultimo. Si avrà quindi il classico schema tripartito che
lega delegante e delegato in un rapporto c.d. di provvista, e delegante e delegatario in un
rapporto c.d. di valuta.
Da evidenziare il fatto che il delegato non "è tenuto ad accettare l'incarico, ancorché sia
debitore del delegante"26, dal che si deduce come l'accettazione del delegato sia un atto
libero e volontario. Il delegante, ex art.1270, potrà operare anche una revoca della
delegazione, fino al momento in cui il delegato non abbia, accettandola, assunto
l'obbligazione verso il delegatario, ovvero finché il delegato non abbia eseguito il
pagamento.
Sul fronte della semplice delegazione di pagamento non si rinvengono, in realtà,
specifiche limitazioni quantitative, tanto che, in linea teorica, il delegante pare libero di
agire a suo piacimento sulla propria retribuzione. Questo purché si rispettino le
limitazioni, che andremo tra breve ad indicare, imposte in caso di coesistenza, sulla
medesima retribuzione, di pignoramenti e cessioni.
I problemi operativi dal concorso simultaneo di diverse fattispecie
Nella pratica non è purtroppo inusuale trovarsi di fronte a situazioni complesse, dalle
quali emerge la necessità di operare diverse e ben distinte trattenute a fronte di altrettanti
atti di disposizione, o di pignoramento, della retribuzione. In tali casi, quindi, il datore di
lavoro è chiamato ad operare con la dovuta attenzione, nel rispetto delle prescrizioni
normative vigenti. Se a fronte di una singola fattispecie l'operatore dovrà confrontarsi con
23
Ex art.39, co.1, DPR n.180/50, cit..
Ex art.39, co.2, DPR n.180/50, cit..
25
Ex art.39, co.3, DPR n.180/50, cit..
26
Ex art.1269, co.2 c.c..
24
La Circolare di Lavoro e Previdenza, pag. 13
n.23 del 10 giugno 2013
la specifica limitazione legale, nel concorso di diverse situazioni di vincolo si dovrà invece
tenere conto non solo dei limiti singolarmente previsti dalla normativa per le distinte
fattispecie, ma anche delle prescrizioni sul tema del concorso di una pluralità di situazioni
giuridiche.
Anche per analizzare detta materia ci si deve rifare al T.U., ossia al DPR n.180/50, nello
specifico al suo titolo V, rubricato "del concorso di vincoli sugli stipendi, salari e pensioni".
 COESISTENZA DI PIGNORAMENTI E CESSIONI CON TRATTENUTA SULLA RETRIBUZIONE
A mezzo dell'art.68 vengono prese in esame le situazioni di coesistenza, con trattenuta
sulla retribuzione, di pignoramenti e cessioni. La norma ci pone di fronte a due distinte
situazioni:
1. nel caso di preesistenza del pignoramento, rispetto alla successiva cessione posta in
essere dal lavoratore, tale cessione, oltre in via preliminare all’ordinaria limitazione
posta ex lege ad un quinto, non potrà eccedere la differenza data dai due quinti della
retribuzione netta e la quota già colpita da pignoramento27. In sostanza si è posto come
limite massimo di trattenuta il valore dei due quinti, oltre il quale non si potrà procedere,
sempre nel rispetto del limite massimo di un quinto per la cessione;
2. nel caso di preesistenza di una cessione, cui segue un pignoramento, la quota
pignorabile non potrà eccedere la differenza tra la metà dello stipendio netto e la quota
già ceduta dal lavoratore28, questo nei limiti previsti ex art.2 per la quota pignorabile. Si
noti come, in questo caso, il monte massimo di vincolo posto sulla retribuzione, rispetto
al precedente, aumenti fino alla metà della stessa.
ESEMPIO
Retribuzione netta pari ad € 1.000,00; caso di preesistenza di un pignoramento, pari ad
un quinto ossia ad € 200,00.
Limite alla nuova cessione = (due/quinti retribuzione) – (quota pignorata)
€ 400,00 - € 200,00 = € 200,00
Stesse cifre in caso di preesistenza di una cessione pari a un quinto = € 200,00
Limite al pignoramento = (metà della retribuzione) – (quota già ceduta)
€ 500,00 - € 200,00 = € 300,00
 CONCORSO TRA PIGNORAMENTI E DELEGAZIONI DI PAGAMENTO
Nel successivo art.69 sono invece regolate le fattispecie di concorso tra pignoramenti e
delegazioni di pagamento. Anche in questo caso sono differenziate due situazioni, pur
indicando un medesimo limite massimo non superabile:
1. nel caso di preesistenza di pignoramento, la ritenuta per delegazione potrà essere
effettuata solo sulla differenza tra la metà dello stipendio netto e le somme già soggette
a pignoramento29;
2. in maniera similare, in caso di preesistenza di delegazione di pagamento, la quota
soggetta a pignoramento non potrà eccedere la differenza tra la metà della retribuzione
netta e l'importo vincolato a mezzo della delegazione30, stante comunque il limite ex
lege al pignoramento.
27
Ex art.68, co.1, DPR n.180/50, cit..
Ex art.68, co.2, DPR n.180/50, cit..
29
Ex art.69, co.1, DPR n.180/50, cit..
30
Ex art.69, co.2, DPR n.180/50, cit..
28
La Circolare di Lavoro e Previdenza, pag. 14
n.23 del 10 giugno 2013
Per un esempio si veda quanto già innanzi esposto nel caso di limite massimo posto alla
metà della retribuzione.
 CONCORSO TRA CESSIONE E DELEGAZIONE SULLA MEDESIMA RETRIBUZIONE
Da ultimo, a mezzo del disposto dell'art.70, viene regolato il concorso tra cessione e
delegazione sulla medesima retribuzione. In questo caso si assiste all'apposizione di un
limite e, al contempo, a una formula discrezionale abbastanza vaga.
Viene infatti stabilito che, nel caso di coesistenza di cessione e delegazione non si debba
superare la metà della retribuzione netta; si concede, tuttavia, il possibile superamento
quando il datore di lavoro, assentendo, riconosca lo stato di necessità31.
Conclusioni
Come è facile notare si tratta di una materia assai complessa, che pone sul datore di
lavoro sia oneri di controllo, abbastanza stringenti, che adempimenti amministrativi con
cadenza mensile.
Regole, nascenti da differenti e variegate disposizioni, che cercano di contemperare
diversi interessi, tutti ritenuti meritevoli di tutela da parte del legislatore: quello del
creditore, legato al soddisfacimento del proprio diritto di credito; quello del lavoratore a un
salario o stipendio che, sia pur decurtati, non si discostino troppo da quello che è il
principio costituzionale, ex art.36, di sufficiente retribuzione.
Il tutto in un coacervo di disposizioni, dettate anche per il concorso tra le singole
fattispecie, che deve sempre informare l'opera del datore di lavoro. Un insieme di
disposizioni che devono essere attentamente valutate dagli operatori al fine di evitare
fuoriuscite pericolose dai limiti di legge.
31
Ex art.70, co.1, DPR n.180/50, cit..
La Circolare di Lavoro e Previdenza, pag. 15
n.23 del 10 giugno 2013
Aggiornamenti Professionali
Vademecum del Ministero del Lavoro: apprendistato, lavoro
occasionale accessorio e lavoro intermittente
a cura di Luca Caratti – Consulente del lavoro in Vercelli
Con lettera circolare del 22 aprile 2013, la Direzione Generale per l’attività ispettiva rende
noto, anche al fine di orientare i comportamenti del personale ispettivo e dei
professionisti, i chiarimenti interpretativi emersi durante i lavori dell’incontro organizzato, il
7 e 8 febbraio 2013, dalla medesima Direzione e dal Consiglio Nazionale dell’Ordine dei
Consulenti del Lavoro.
Gli esperti del Ministero del Lavoro e della Fondazione Studi del Consiglio Nazionale
hanno esaminato gli aspetti più controversi della L. n.92/12, tentando di fornire alcune
precisazioni operative utili per l’applicazione della disposizione normativa emanata la
scorsa estate.
Tra i numerosi spunti proviamo a soffermarci su alcuni di essi, in particolare su
apprendistato, lavoro occasionale accessorio e lavoro intermittente.
Apprendistato
In merito al contratto di apprendistato, forse anche a completamento della circolare n.5
del 21 gennaio 2013 (violazioni in materia di apprendistato - indicazioni operative per il
personale ispettivo), gli esperti si sono soffermati sull’elemento indefettibile del contratto
di apprendistato: la formazione. Com’è noto, infatti, la formazione permea il sinallagma
contrattuale e viene ribadito che, ove se ne rilevi la carenza, purché tale mancanza sia
imputabile esclusivamente al datore di lavoro, le conseguenze non possono che essere,
a seconda dei casi, il ripristino di un corretto svolgimento del rapporto contrattuale oppure
l’applicazione del regime sanzionatorio. A fronte di questo assioma diventa importante
per il datore di lavoro, ma anche per il personale ispettivo chiamato alle verifiche in ordine
agli adempimenti degli obblighi formativi, avere a disposizione strumenti atti ad attestare
l’ottemperanza alle disposizioni di legge. Il Testo unico (D.Lgs. n.167/11), all’art.2, co.1,
lett.g), prevede che la formazione effettuata debba essere registrata sul libretto formativo
del cittadino. Come è noto, il richiamato libretto è uno strumento pensato per raccogliere,
sintetizzare e documentare le diverse esperienze di apprendimento dei cittadini lavoratori
nonché le competenze da essi comunque acquisite: nella scuola, nella formazione, nel
lavoro, nella vita quotidiana.
Il libretto formativo è stato definito tramite norma (con il Decreto Interministeriale del 10
ottobre 2005) e viene gestito e rilasciato a cura delle Regioni e Province Autonome
nell'ambito delle loro esclusive competenze in materia di formazione professionale e
certificazione delle competenze.
In una fase di non completa e uniforme attivazione sul territorio nazionale
dell’utilizzo del libretto formativo, gli esperti del Dicastero di via Flavia
ritengono che si possa raggiungere il medesimo risultato mediante
annotazione dell’attività formativa espletata su un qualsiasi registro all’uopo
predisposto dal datore di lavoro. Il registro, insieme ad altri riscontri documentali
nonché alle dichiarazioni dei lavoratori, sarà oggetto di verifica da parte del personale
ispettivo al fine di constatarne la conformità con il piano formativo.
La Circolare di Lavoro e Previdenza, pag. 16
n.23 del 10 giugno 2013
Tale precisazione, assolutamente da apprezzare, va nell’auspicata direzione di liberare il
contratto di apprendistato da lacci e lacciuoli burocratici, senza però snaturarne il
contenuto, ritenuti il vero freno alla diffusione del contratto di apprendistato. Sempre dello
stesso tenore è il chiarimento secondo il quale si è ritenuto che le sanzioni connesse alle
violazioni legate alla presenza di un tutor aziendale siano di natura amministrativa e non
necessariamente debbano inficiare la genuinità del rapporto di apprendistato.
Lavoro occasionale accessorio
La Direzione Generale per l’attività ispettiva torna sulla problematica del lavoro
accessorio dopo la completa riscrittura dell’art.70, D.Lgs. n.276/03, avvenuta ad opera
della L. n.92/12. Come è noto, infatti, la dottrina si è subito interrogata sui limiti da porre
all’utilizzo del lavoro occasionale accessorio, posto che il nuovo art.70 individua
esclusivamente limiti economici, non rilevando più alcuna distinzione in merito alle attività
lavorative, le quali potevano essere svolte dai lavoratori. Con il Vademecum si chiarisce
ancora una volta (già la circolare n.18/12 evidenziava tale orientamento) come sia
possibile attivare sempre e comunque il lavoro occasionale accessorio, tenendo
unicamente conto del limite di carattere economico. Tale limite, pari a € 5.000,00 al netto
delle trattenute previste per legge, va riferito al compenso massimo che il lavoratore
accessorio può percepire nel corso dell’anno solare, indipendentemente dal numero dei
committenti. Fermo restando il limite complessivo di € 5.000,00 nel corso dell’anno
solare, il legislatore sancisce che “nei confronti dei committenti imprenditori commerciali o
professionisti le attività lavorative (…) possono essere svolte a favore di ciascun singolo
committente per compensi non superiori a 2.000 €”. Il Vademecum, però, non chiarisce il
dubbio circa l’espressione “anno solare” utilizzata dal legislatore, infatti non pare agevole
individuare l’anno solare in un periodo di 365 giorni tra l’inizio e la fine del periodo stesso,
in quanto la determinazione del limite parrebbe riferirsi meglio all’anno civile (1/1-31/12).
Dall’incontro del 7-8 febbraio u.s. emerge poi una significativa indicazione per il
personale ispettivo, al quale, qualora accerti che la prestazione lavorativa sia
contenuta all’interno dei richiamati limiti economici, non sarà consentito entrare
nel merito della modalità di svolgimento della prestazione stessa. In sostanza,
quindi, qualunque prestazione rientrante nelle soglie è per definizione occasionale
e accessoria, anche qualora vi siano altri lavoratori che svolgono la medesima
prestazione con un contratto di lavoro subordinato. Su tale punto, però, occorre
segnalare, anche se la prassi ufficiale non lo evidenzia (si veda circolare Inps n.49/13),
una certa diffidenza e relativa prudenza dei funzionari ispettivi dell’Istituto previdenziale
nel ritenere automaticamente genuino qualsiasi rapporto di lavoro accessorio. Dato che
solamente al superamento del limite economico si potrà verificare se la prestazione
svolta sia riconducibile a un rapporto di tipo autonomo o subordinato, con l’applicazione
di eventuali sanzioni, sarà opportuno per il datore di lavoro, in attesa del completamento
da parte dell’Istituto del sistema di monitoraggio dei compensi ricevuti dai singoli
prestatori nel corso dell’anno, richiedere al prestatore una dichiarazione, ai sensi
dell’art.46, co.1, lett.o), DPR n.445/00, in ordine al non superamento degli importi
massimi previsti. Naturalmente, ferma restando l’effettuazione dei vigenti adempimenti in
materia di comunicazione preventiva della prestazione, l’acquisizione della dichiarazione
costituisce elemento necessario e sufficiente a evitare, in capo al datore di lavoro,
eventuali conseguenze di carattere sanzionatorio.
In ultimo mi sia consentita un’osservazione su quanto indicato dall’Inps sulla propria
circolare n.49/13 in tema di lavoro occasionale accessorio svolto da giovani con meno di
venticinque anni di età se regolarmente iscritti ad un ciclo di studi presso un istituto
scolastico di qualsiasi ordine e grado, compatibilmente con gli impegni scolastici.
La Circolare di Lavoro e Previdenza, pag. 17
n.23 del 10 giugno 2013
L’istituto fornisce delle precisazioni, richiamando una circolare del 2008 – più
precisamente la n.104 - in merito alla possibilità di utilizzo dei buoni lavoro in tutti i settori
di attività da parte degli studenti, dei pensionati e dei disoccupati.
Per quanto riguarda la categoria degli studenti, per consentire il rispetto dell’obbligo
scolastico, si conferma che l’impiego degli studenti, regolarmente iscritti a un ciclo di studi
presso un istituto scolastico di qualsiasi ordine e grado, è consentito durante i periodi di
vacanza; a questo proposito restano ferme le indicazioni contenute nella circolare Inps
n.104/08, per l’individuazione di tali “periodi di vacanza”, secondo la quale si
considerano:
a. “vacanze natalizie”: il periodo che va dal 1° dicembre al 10 gennaio;
b. “vacanze pasquali”: il periodo che va dalla domenica delle Palme al martedì successivo
il lunedì dell’Angelo;
c. “vacanze estive”: i giorni compresi dal 1° giugno al 30 settembre.
Inoltre, resta fermo che:
 gli studenti regolarmente iscritti a un ciclo di studi presso un istituto scolastico di
qualsiasi ordine e grado possano essere impiegati il sabato e la domenica;
 gli studenti regolarmente iscritti a un ciclo di studi presso l’università e con meno di
venticinque anni di età possano svolgere lavoro occasionale in qualunque periodo
dell’anno.
Questa limitazione riferita ai giovani iscritti a un ciclo di studi presso un istituto scolastico
diverso dall’università, introdotta da prassi, non pare in linea con la volontà del legislatore
del 2012, il quale, utilizzando la locuzione “compatibilmente agli impegni scolastici”, ha
inteso, a parere di chi scrive, ampliare i tempi in cui la prestazione può essere resa (ad
esempio al termine delle lezioni) e non, al contrario, restringere il campo, come invece
vuol far intendere l’Istituto previdenziale.
Lavoro intermittente
Nella sezione dedicata al lavoro intermittente, come disciplinato dai novellati articoli da 33
a 40 del D.Lgs. n.276/03, il Vademecum ribadisce e sottolinea quanto anticipato dalla
circolare n.20/12 del Ministero, la quale precisava come:
la prestazione può essere considerata discontinua anche laddove sia resa, in
forza di un contratto intermittente a tempo determinato o indeterminato,
anche per periodi di durata significativa. E’ tuttavia evidente che detti periodi,
per potersi considerare effettivamente “discontinui o intermittenti”, dovranno essere
intervallati da una o più interruzioni, in modo tale che non vi sia una esatta coincidenza
tra la “durata del contratto” e la “durata della prestazione”.
Va da sé, pertanto, che la prestazione può essere resa per periodi di durata significativa
senza che, in presenza dei requisiti oggettivi o soggettivi, alcuno possa ritenerlo non
rispettoso del dettato normativo e, quindi, convertirlo ad esempio in un contratto part time
verticale o misto. Viene poi ulteriormente puntualizzato che qualora la contrattazione
collettiva nazionale o territoriale individui periodi predeterminati in forza dei quali sia
possibile l’attivazione di rapporti di lavoro intermittenti, gli stessi dovranno essere
individuati all’interno del “contenitore/anno”.
In sostanza i contratti non potranno individuare il periodo predeterminato
coincidente con l’intero anno solare, ma dovranno identificare periodi più
brevi, anche se di durata considerevole, nell’arco dell’anno. In ultimo ci si
sofferma sull’apparato sanzionatorio previsto in caso di omessa o tardiva
comunicazione dell’espletamento della prestazione lavorativa.
La Circolare di Lavoro e Previdenza, pag. 18
n.23 del 10 giugno 2013
Come è noto, l’art.35, co.3-bis del D.Lgs. n.276/03 stabilisce che prima dell’inizio della
prestazione lavorativa o di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a
trenta giorni il datore di lavoro è tenuto a comunicarne la durata secondo le modalità
stabilite, in caso di violazione dei suddetti obblighi si applicherà “la sanzione
amministrativa da euro 400 ad euro 2.400 in relazione a ciascun lavoratore per cui è
stata omessa la comunicazione”. In relazione a quest’ultimo periodo si specifica che la
sanzione si applica ad ogni lavoratore e non, invece, a ciascuna giornata di lavoro per la
quale risulti inadempiuto l’obbligo comunicazionale. In sostanza potrà essere comminata
la sanzione pari a € 800,00, non essendo diffidabile l’inadempimento, per ogni ciclo
di 30 giornate.
È opportuno qui ricordare che i 30 giorni possano essere considerati quali giorni di
chiamata di ciascun lavoratore, per cui potranno essere effettuate comunicazioni che
includono archi temporali molto ampi, purché, all’interno di essi, i periodi di prestazione
non superino i 30 giorni.
La Circolare di Lavoro e Previdenza, pag. 19
n.23 del 10 giugno 2013
Aggiornamenti Professionali
Vademecum del Ministero del Lavoro:
partecipazione e collaborazioni a progetto
associazioni
in
di Cristian Valsiglio - Consulente del lavoro in Varese
Le risposte del Vademecum relative alla gestione delle associazioni in partecipazione e
delle collaborazioni a progetto non offrono spunti particolarmente innovativi e, di fatto,
confermano i precedenti orientamenti interpretativi del Ministero del Lavoro.
Associazioni in partecipazione
In merito all’associazione in partecipazione il Ministero afferma che il rapporto di
associazione in partecipazione sarà trasformato in contratto di natura subordinata a
tempo indeterminato nei seguenti casi:
 laddove il rapporto dell'associato consista anche in una prestazione di lavoro e il
numero degli associati impegnati in una medesima attività sia superiore a tre,
indipendentemente dal numero degli associanti, salvo l'eccezione dei legami familiari;
 in caso di rapporti di associazione in partecipazione con apporto di lavoro instaurati o
attuati senza che vi sia stata un'effettiva partecipazione dell'associato agli utili
dell'impresa o dell'affare, ovvero senza consegna del rendiconto previsto dall'art.2552
c.c..
Il Ministero, inoltre, ritiene che le limitazioni previste dalla nuova normativa trovino
applicazione esclusivamente laddove l'associato sia una persona fisica e non un’impresa,
in quanto in quest’ultimo caso l'apporto è prevalentemente di carattere economico
imprenditoriale. Del resto non si vedrebbe come poter riqualificare un rapporto di
carattere economico imprenditoriale, con una potenziale pluralità di soggetti coinvolti, in
un contratto di lavoro subordinato, dove il lavoratore è esclusivamente una persona fisica.
Collaborazioni a progetto
Per ciò che concerne le collaborazioni coordinate e continuative a progetto le risposte del
Ministero possono essere, con estrema sintesi, riepilogate nei seguenti termini:
 con l’eliminazione del programma di lavoro, la collaborazione a progetto può essere
instaurata solo in presenza di uno specifico progetto funzionalmente collegato ad un
risultato finale;
 il progetto può rientrare nell’ambito del ciclo produttivo dell’impresa ovvero nel core
business aziendale ma non potrà mai limitarsi a formulazioni generiche e
standardizzate identificabili nella ragione sociale descritta nella visura camerale del
committente;
 il compenso deve essere erogato in relazione al risultato finale, pur tenendo conto
dell’elemento temporale ai fini della sua quantificazione in congruità con il contratto
collettivo di riferimento. Nel caso non si rinvenga una contrattazione per lo specifico
settore, il riferimento deve essere operato verso le retribuzioni minime previste dai
contratti collettivi di categoria per figure analoghe;
 l’elenco delle attività indicate con circolare n.29/12, difficilmente inquadrabili in una
collaborazione a progetto, non rappresenta alcun indice presuntivo di carattere legale
e/o generale ma solo una metodologia di orientamento ispettivo.
La Circolare di Lavoro e Previdenza, pag. 20
n.23 del 10 giugno 2013
Conclusioni
Terminato il commento, assai asciutto, del Vademecum mi sia consentito di soffermarmi
su di un aspetto solo lievemente trattato nella nota ministeriale e nella precedente
circolare n.29/12, ma di grande interesse, in quanto restringe in modo preoccupante,
visto anche il periodo di crisi, l’applicazione delle collaborazioni a progetto.
La L. n.92/12 ha modificato l’art.62 del D.Lgs. n.276/03 relativo alla forma contrattuale
delle collaborazioni a progetto, secondo il quale il contratto di collaborazione a progetto
deve essere stipulato in forma scritta e deve contenere, ai fini della prova, alcuni elementi
essenziali.
Tra gli elementi essenziali del contratto, la legge Monti-Fornero ha sostituito la lett.b) del
co.1 dell’art.62, che nella versione originale recitava l’“indicazione del progetto o
programma di lavoro, o fasi di esso, individuata nel suo contenuto caratterizzante, che
viene dedotto in contratto” e che ora prevede la “descrizione del progetto, con
individuazione del suo contenuto caratterizzante e del risultato finale che si intende
conseguire”.
La nuova norma, sotto l’aspetto probatorio, è sicuramente più incisiva rispetto alla
precedente, in quanto richiede la descrizione del progetto, e non la mera indicazione,
valorizzando l’elemento della specificità già presente nell’art.61 del D.Lgs. n.276/03 con
l’individuazione del risultato finale e del suo contenuto caratterizzante.
C’è da chiedersi in che cosa consista allora il contenuto caratterizzante da indicare
esplicitamente nel contratto, se deve essere considerato come elemento distinto dal
risultato finale.
È problematico, ovviamente, individuare un contenuto caratterizzante relativo alle attività
indicate nella circolare n.29/12 del Ministero del Lavoro, che di seguito si elencano:
- addetti alla distribuzione di bollette o alla consegna di giornali, riviste ed elenchi
telefonici;
- addetti alle agenzie ippiche;
- addetti alle pulizie;
- autisti e autotrasportatori;
- baristi e camerieri;
- commessi e addetti alle vendite;
- custodi e portieri;
- estetiste e parrucchieri;
- letturisti di contatori;
- magazzinieri;
- manutentori;
- muratori e qualifiche operaie dell'edilizia;
- piloti e assistenti di volo;
- prestatori di manodopera nel settore agricolo
- addetti alle attività di segreteria e terminalisti;
- addetti alla somministrazione di cibi o bevande;
- prestazioni rese nell'ambito di call center per servizi c.d. in bound.
Ad ogni modo, il rischio è quello di ricadere in un’identificazione rigida del contenuto
caratterizzante del progetto, in quanto non solo deve valorizzare l’elemento della
specificità e della dissociazione rispetto alla mera riproposizione dell’oggetto sociale del
committente, ma deve evidenziare un elemento distintivo ulteriore, un quid pluris, rispetto
alla possibilità che un “progetto aziendale” sia realizzato mediante un contratto di lavoro
subordinato a tempo determinato.
La Circolare di Lavoro e Previdenza, pag. 21
n.23 del 10 giugno 2013
La domanda da farsi, prima dell’instaurazione di una collaborazione a progetto, potrebbe
allora proprio essere la seguente: perché voglio raggiungere un risultato finale tramite un
collaboratore autonomo a progetto e non tramite un lavoratore subordinato a termine?
Proprio questo potrebbe essere il contenuto caratterizzante richiesto dalla lett.b)
dell’art.62 del D.Lgs. n.276/03.
La visione qui proposta estremizza il concetto, ma è profondamente in sintonia con
l’insegnamento della Corte di Cassazione (Cass. 13 aprile 2012, n. 5886; Cass. 27 aprile
2010, n.10024; Cass. 15 giugno 2009, n.13858; Cass. 17 aprile 2009, n.9256; Cass. 28
maggio 2007, n.12368), secondo il quale tutte le attività possono essere fatte da un
lavoratore autonomo o da un lavoratore subordinato.
Forse la risposta alla domanda sopra proposta potrebbe far rinascere le collaborazioni a
progetto genuine.
La Circolare di Lavoro e Previdenza, pag. 22
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Aggiornamenti Professionali
Somministrazione e contratto a termine: sancita la diversità tra i
due istituti
a cura di Emiliana M. Dal Bon – Consulente del lavoro in Modena e Milano
Lo scorso 11 aprile la Corte di Giustizia della Comunità Europa, con la sentenza n.C290/12 ha affermato che il contratto di lavoro a tempo determinato e quello di
somministrazione sono regolamentati da disposizioni diverse, sicché non è possibile
applicare al secondo i principi fissati dalla direttiva Ce n.70/99. In questi termini si è
pronunciata relativamente a una questione sottopostale dal Tribunale di Napoli, che
aveva fatto sorgere dubbi di compatibilità sulla somministrazione di lavoro a termine con
la direttiva in parola.
Il contesto e i precedenti orientamenti giurisprudenziali
La somministrazione di manodopera è una fattispecie che ha da sempre goduto di un
atteggiamento benevolo da parte del legislatore e, soprattutto all’inizio della sua
introduzione (a carico della L. n.196/97, quando ancora si chiamava lavoro interinale),
era riuscita a garantire flessibilità alle imprese a fronte di un ridottissimo livello di
contenzioso.
In realtà, il vaglio della giurisprudenza, ha sottoposto l’istituto della somministrazione a un
irrigidimento che in realtà, a ben vedere, addirittura il legislatore del D.Lgs. n.276/03
pareva aver voluto contenere al massimo. Si assistette infatti a una rapida omologazione,
effettuata da parte della magistratura adita, del contratto di somministrazione con il
contratto a termine, senza, ad onor del vero, che tale equiparazione fosse stata prevista
a livello normativo. Una delle problematiche maggiormente rilevanti è stata infatti il
mutuare dalla giurisprudenza sul contratto a termine il principio secondo il quale
esisterebbe un obbligo di indicazione specifica delle causali, nonché l’ulteriore estensione
di tale onere di specificazione anche alle parti del contratto commerciale di
somministrazione (e non quindi esclusivamente alle parti sottoscrittrici del contratto di
lavoro a tempo determinato sotteso).
In principio veniva impugnata l’eccessiva genericità delle causali contenute nei contratti.
Tale impostazione creò da subito lo scompiglio tra gli attori del sistema in quanto
incominciarono a prolificare, a livello nazionale e con maggiore accanimento in talune
aule di tribunali, una serie di contenziosi “a ciclostile”, che hanno seriamente rischiato di
inficiare la portata di flessibilità insita nello strumento somministrazione.
Tutto ciò fino a quando hanno cominciato ad emergere orientamenti - più ragionevoli che hanno portato a sostenere che non è affatto vero che le causali del contratto di
somministrazione devono essere redatte in forma specifica, in quanto tale onere, non
previsto dal legislatore, non può essere mutuato da un contratto - il tempo determinato che ha origini (anche a livello comunitario) e caratteristiche differenti.
Una breccia in quello che sembrava ormai divenuto un orientamento assiomatico, si ebbe
grazie a una pronuncia del Tribunale di Torino del 1° luglio 2010, la quale sostenne che il
contratto di somministrazione è affetto da nullità solo se non è stipulato per iscritto, non
anche se non contiene l'indicazione delle ragioni di carattere tecnico, produttivo,
organizzativo e sostitutivo.
La Circolare di Lavoro e Previdenza, pag. 23
n.23 del 10 giugno 2013
Ad ulteriore rafforzamento di questo nuovo orientamento venne emanata la, per certi
versi, “trainante” sentenza del Tribunale di Vicenza del 17 febbraio 2011, la quale, nel
ricordare come a livello di legislazione europea le limitazioni e le restrizioni del ricorso alla
somministrazione di lavoro sono tendenzialmente vietate, è poi passata all'esame della
normativa nazionale e ha escluso che esista nel nostro ordinamento un obbligo di
indicare in maniera specifica le causali di ricorso al contratto. Da ciò ne deriva che il
giudice non è tenuto a controllare se la causale sia stata indicata in maniera generica
oppure specifica, ma dovrà solo verificare che siano stati rispettati i requisiti di forma del
contratto e i limiti eventualmente previsti dal contratto collettivo.
In seguito alla pronuncia in parola, altri tribunali (Bassano del Grappa, Treviso, Padova)
hanno condiviso l’orientamento e anche la Suprema Corte, con la sentenza n.2521 del 24
gennaio 2012, è giunta a ritenere legittimo un contratto di somministrazione recante
come causale l'esigenza di far fronte a "punte di intensa attività”, in quanto sicuramente
riconducibili nel novero delle esigenze (produttive, organizzative, tecniche o sostitutive)
che la legge considera come lecite ai fini della stipula di un contratto di somministrazione,
a condizione, come di consueto, che la realtà fattuale corrisponda all’esigenza
evidenziata a supporto dell’esigenza temporanea, ossia che effettivamente si sia
verificata un’intensificazione dell’attività.
Il tribunale di Lecce si è poi recentemente pronunciato con la sentenza del 9 novembre
2012, rimanendo nell’alveo di quell’orientamento che, di fatto, seppur minoritario, grazie
anche al vigore profuso dalla sentenza della Cassazione, si muove in continuità con gli
orientamenti sopra ricordati, che sembra di fatto essere sposato da tutte le pronunce più
recenti.
La sentenza n.C-290/12 della Corte di Giustizia della Comunità Europa
Tutto nacque da un contenzioso giudiziario che vedeva, quale ricorrente, un lavoratore
occupato presso una medesima azienda utilizzatrice tramite tre successivi contratti di
somministrazione, che rivendicava la costituzione di un rapporto di lavoro a tempo
indeterminato con la società utilizzatrice medesima, contestando l’irregolarità del
contratto.
Nello specifico, il lavoratore lamentava la violazione della disciplina che regola la proroga
del contratto a termine e la società utilizzatrice si difendeva sostenendo che, al contrario
di quanto accade per il contratto a tempo determinato ordinario, nel rapporto che si
instaura tra un lavoratore somministrato e un'agenzia per il lavoro non si applicano i limiti
e le condizioni in materia di proroghe previsti dal D.Lgs. n.368/01.
Il Tribunale di Napoli sollevava dubbi di compatibilità di alcune norme sulla
somministrazione di lavoro a termine con la direttiva comunitaria 1999/70/Ce; nello
specifico la magistratura ha ritenuto opportuno richiedere alla Corte di Giustizia
chiarimenti in merito all’applicabilità delle clausole 2 e 5 dell'accordo quadro sul lavoro a
tempo determinato, concluso il 18 marzo 1999, che compare in allegato alla direttiva in
parola e relativa all'accordo quadro Ces, Unice e Ceep sul lavoro a tempo determinato.
Secondo la magistratura napoletana, la normativa italiana applicabile alla fattispecie della
somministrazione agisce in deroga alle previsioni di cui al D.Lgs. n.368/01, per quanto
attiene il contratto di lavoro a termine stipulato con un'agenzia per il lavoro, prevedendo
una disciplina acausale di apposizione del termine e di proroga dello stesso che, solo
indirettamente, risente della disciplina ordinaria. Tale opzione interpretativa muoverebbe
dal presupposto che le ragioni giustificatrici del contratto, e così pure delle successive
proroghe, farebbero riferimento non al contratto di lavoro (tra lavoratore e agenzia), ma a
quello di somministrazione (tra agenzia e utilizzatore).
La Circolare di Lavoro e Previdenza, pag. 24
n.23 del 10 giugno 2013
Ne conseguirebbe, quindi, che non debbano porsi limitazioni alla reiterazione di contratti
di lavoro a termine per le agenzie di lavoro interinale, e che, pertanto, le previsioni di cui
al D.Lgs n.276/03 costituiscano disciplina specifica e derogatoria rispetto al D.Lgs.
n.368/01.
Questo perché nel contratto di lavoro a tempo determinato, così come disciplinato dal
D.Lgs. n.368/01, la causa del contratto è da rinvenirsi nelle esigenze del datore di lavoro,
mentre la disciplina della somministrazione di cui al D.Lgs. n.276/03 lega la sussistenza
del contratto di lavoro a termine al fatto che esista un termine per il contratto di
somministrazione e, quindi, solo a questo debbano essere sottese esigenze tecniche,
organizzative o produttive.
La pronuncia della Corte di Giustizia europea
La Corte di Giustizia, nel richiamare il preambolo dell'accordo quadro sul lavoro a tempo
determinato, ove le parti firmatarie hanno dichiarato l’intenzione di valutare l’estensione di
analogo accordo alle ipotesi di lavoro tramite agenzia interinale, evidenzia allo stesso
tempo come tale richiamo comporti che ai lavoratori assunti tramite agenzia interinale
non possa essere estesa l’applicazione della direttiva sul lavoro a tempo determinato.
Tale principio è di fatto confermato dalla circostanza che l'ordinamento comunitario,
raccogliendo l’invito contenuto nel preambolo richiamato, ha adottato, invero,
successivamente una disciplina specifica per il lavoro tramite agenzia (la direttiva
n.104/2008).
In sintesi, la Corte si pronuncia affermando che la direttiva n.1999/70/Ce del Consiglio,
del 28 giugno 1999, relativa all'accordo quadro Ces, Unice e Ceep sul lavoro a tempo
determinato, e l'accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, concluso il 18 marzo
1999 (che compare in allegato a tale direttiva), non possono essere applicati al contratto
commerciale tra l’agenzia di lavoro interinale e l’azienda utilizzatrice, ma nemmeno al
rapporto di lavoro a tempo determinato che viene ad instaurarsi tra il lavoratore e
l’agenzia per il lavoro.
Qui la novità. Nel senso che la Corte si spinge oltre, sottolineando pertanto che
non è possibile applicare alcuna interpretazione analogica tra il lavoro a termine ai
sensi del D.Lgs. n.368/01 e il contratto a termine sotteso al contratto di
somministrazione, in quanto esclusi dall’applicazione della direttiva n.70/1999.
Le conseguenze della sentenza
L’autorevole conferma dell’orientamento che escludeva dall’applicazione in via analogica
e automatica della disciplina e degli orientamenti giurisprudenziali formatisi attorno al
contratto a tempo determinato, comporta una serie di conseguenze che impattano non
solo sull’attuale contesto, ma anche sulle possibili evoluzioni normative.
L’evoluzione della fattispecie, dal contratto di lavoro interinale, che rappresenta mera
flessibilità, al contratto di somministrazione, che rappresenta piuttosto l’esplicitazione di
un modello organizzativo (concetto peraltro enfatizzato dalla reintroduzione dello staff
leasing a carico della Finanziaria per l’anno 2010), anche grazie alla contrattazione
collettiva specifica del settore, ha di fatto attribuito una sorta di stabilità di tipo sostanziale
al lavoratore in somministrazione. Se in un primo periodo è durata una sorta di area
grigia nell’ambito della quale il giudice ha pertanto esercitare il proprio potere
giurisdizionale, e su questa area grigia sono sorte risultanze processuali non pienamente
convincenti in quanto, come visto, spesso addirittura contraddittorie, ora all’istituto della
somministrazione dovrebbero potersi riconoscere pieni connotati di flessibilità in ragione
proprio della mancata applicazione della disciplina del contratto a termine sia per quanto
attiene la disciplina del primo contratto che delle successive proroghe.
La Circolare di Lavoro e Previdenza, pag. 25
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Cassazione n.13404/13: sull’applicabilità dell’art.32 del Collegato Lavoro
La recentissima pronuncia n.13404/13 della Suprema Corte riconduce invece le
conseguenze della trasformazione del contratto di lavoro temporaneo (nella fattispecie
interinale) nell’ambito dell’art.32 del Collegato Lavoro.
Con la sentenza in commento, la Corte di Cassazione parifica infatti il lavoro temporaneo
al lavoro a tempo determinato, con conseguente applicabilità anche al primo, nei casi di
conversione del rapporto di lavoro temporaneo in lavoro a tempo indeterminato,
dell’indennità onnicomprensiva fissata, per l’appunto, dall’art.32 del Collegato Lavoro (L.
n.183/10) da un minimo di 2,5 mensilità a un massimo di 12 mensilità.
Ma ripercorriamo le argomentazioni della Suprema Corte. Nel caso specifico, l’utilizzatore
del lavoratore interinale era stato condannato a riprendere lo stesso in servizio, in virtù
dell’illegittimità del contratto di somministrazione che presentava una causale
assolutamente generica, in violazione dell’art.1, co.1 e 2 dell’allora vigente L. n.196/97.
La causale indicata nel contratto di fornitura era infatti “Casi previsti dai CCNL di
categoria di appartenenza dell’impresa utilizzatrice”: l’indicazione eccessivamente
generica e non esplicativa dell’esigenza, che si era limitata a riprodurre il contenuto della
previsione normativa, aveva comportato l’illegittimità del contratto.
Per la Suprema Corte il precedente passaggio dalla Corte d’appello e le risultanze dello
stesso sono assolutamente condivise, in considerazione del fatto che la legittimità del
contratto di somministrazione rappresenta il presupposto per la legittimità del contratto di
lavoro temporaneo.
Stabilisce peraltro la Corte di Cassazione, richiamando la giurisprudenza consolidata in
materia, che alle ipotesi di conversione soggettiva del lavoro interinale si accompagna
altresì la conversione del rapporto di lavoro a termine in rapporto di lavoro a tempo
indeterminato.
Una volta chiariti questi aspetti la Suprema Corte si è altresì pronunciata sull’applicabilità,
nella fattispecie in esame, del disposto dell’art.32 del Collegato Lavoro e ha espresso
parere positivo. Tale impostazione muove dalla circostanza che l’art.32 del Collegato
Lavoro fa riferimento genericamente al contratto di lavoro a tempo determinato, senza
fare riferimento a regolamentazioni specifiche, che normano tale fattispecie contrattuale,
come invece si preoccupa di fare in altri contesti.
Un’ulteriore considerazione della Suprema Corte attiene al fatto che l’art.32 parli
genericamente di conversione del contratto a tempo determinato in contratto a tempo
indeterminato. Ne deriva che, anche richiamando la giurisprudenza europea in merito al
contratto di lavoro a tempo determinato e al lavoro interinale, la Corte di Cassazione
parifica le due fattispecie e ritiene applicabile, nelle ipotesi di conversione del rapporto di
lavoro interinale - nella forma a tempo determinato - in contratto di lavoro a tempo
indeterminato direttamente con l’utilizzatore, l’indennità onnicomprensiva in parola.
Nello specifico, richiamando la sentenza della CGE 11 aprile 2013, che ha statuito la
distinzione tra lavoro in somministrazione e lavoro a tempo determinato, premesso che le
parti dell’accordo quadro allegato alla direttiva n.1999/70/CE hanno espressamente
previsto che si applichi ai “lavoratori a tempo determinato, ad eccezione di quelli messi a
disposizione di una azienda utilizzatrice da parte di una agenzia di lavoro interinale”,
deve desumersi, a parere della Suprema Corte, che allorquando il legislatore non
preveda l’esclusione, la stessa non operi.
È questo il caso, per l’appunto, dell’art.32 del Collegato Lavoro, che ha fatto
indistintamente riferimento ai contratti a tempo determinato, senza escludere i contratti a
tempo determinato che siano sottesi a un contratto di lavoro interinale.
La Circolare di Lavoro e Previdenza, pag. 26
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Il caso del mese
Lavoratore disabile e trasferimento della sede lavorativa
a cura di Edoardo Frigerio – Avvocato in Como
Il tema del trasferimento della sede lavorativa del lavoratore disabile, questione
tradizionalmente legata al trasferimento individuale disciplinato dall’art.2103 c.c., è
destinato ad avere riflessi, nell’attuale e persistente situazione economica, anche nelle
diffuse vicende circolatorie dell’azienda o di ramo di essa, come regolate dall’art.2112
c.c..
Il trasferimento della sede di lavoro in base all’art.2103 c.c. e diritti del lavoratore
disabile
Come a tutti noto, la legge protegge i soggetti affetti da disabilità favorendone, con la L.
n.68/99, l’inserimento e l’integrazione nel mondo del lavoro. Altre normative, in particolare
la L. n.104/92 e il D.Lgs. n.151/01, prevedono permessi e congedi per lavoratori parenti
di persone disabili.
Tra le diverse tutele apprestate al lavoratore disabile e ai lavoratori che lo
assistono, la L. n.104/92 stabilisce, all’art.33, co.6, che la persona portatrice
di handicap ha diritto di scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più
vicina al proprio domicilio e non può essere trasferita in altra sede, senza il suo
consenso. Lo stesso articolo, al co.5, dispone come il parente lavoratore che
assiste il disabile abbia diritto di scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più
vicina al domicilio della persona da assistere e non possa essere trasferito senza
il suo consenso ad altra sede.
La tutela della disabilità, derivante dai generali principi di rango costituzionale di cui agli
artt.32 e 38 della Costituzione, e in particolare il sopra richiamato divieto di trasferimento,
si sono, in numerosi casi, posti in contrapposizione con l’altrettanto generale principio di
libertà economica e d’impresa sancito dall’art.41 della Costituzione, sfociando in alcune
pronunzie giudiziali che hanno cercato di risolvere tali situazioni di contrasto.
 TRASFERIMENTO E LIEVE INABILITÀ
L’ultima decisione nota in ordine di tempo è la sentenza n.10338 della sezione lavoro
della Cassazione dello scorso 3 maggio 2013 che, in un caso riguardante un lavoratore
affetto da lieve disabilità, ne ha stabilito la legittimità del trasferimento, precisando come
l’inamovibilità del lavoratore sia connessa alla gravità dell’handicap e si giustifichi per la
particolare gravosità che lo spostamento imposto potrebbe generare in un lavoratore
proprio a causa della grave incidenza della sua disabilità.
La Suprema Corte ha confermato quindi una sentenza della Corte d’Appello di Torino
che, statuendo in relazione a un’impugnazione di trasferimento operata da un lavoratore
(che, a causa di un infortunio sul lavoro, aveva subito la perdita di gran parte delle dita
della mano destra e il riconoscimento del 40% di invalidità), aveva stabilito che, pur
essendo il lavoratore avviato al lavoro come invalido, lo stesso non rientrava nella
“situazione di gravità” dell’handicap che, a norma dell’art.33 della L. n.104/92, non
consente al datore di lavoro di trasferire il dipendente senza il suo consenso.
La Circolare di Lavoro e Previdenza, pag. 27
n.23 del 10 giugno 2013
Aggiungeva la corte territoriale che la L. n.104/92 riconosce la sussistenza di
handicap rilevante ai fini dell’applicazione della legge stessa non a qualsiasi
invalidità, ma solo a quelle che comportano una difficoltà fisica, psichica o sensoriale,
stabilizzata o progressiva, che sia causa di difficoltà di apprendimento, di relazione o di
integrazione lavorativa e tale da determinare un processo di svantaggio sociale o di
emarginazione. Da ciò consegue, secondo i giudici torinesi, che lo stato di invalidità che
giustifica l’avviamento al lavoro non è necessariamente equiparabile alla definizione di
handicap della L. n.104/92, la quale prevede, tra l’altro, una specifica procedura per il suo
accertamento affidata a commissioni mediche costituite presso le unità sanitarie locali.
 SCELTA DELLA SEDE DEL FAMILIARE DELL’INVALIDO
Altra sentenza della Cassazione - la n.8436/0332 - ha trattato del diritto, sempre previsto
dall’art.33 della L. n.104/92, del genitore o familiare lavoratore (con rapporto di lavoro
pubblico o privato, che assista con continuità un parente o affine entro il terzo grado,
disabile), di scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina al proprio domicilio e del
divieto di essere trasferito senza il suo consenso ad altra sede.
In tale pronuncia la Suprema Corte ha precisato che tale diritto
“che trova la sua ratio nell’esigenza di evitare l’interruzione dell’effettiva ed attuale
convivenza, che potrebbe avere negative ricadute sullo stato fisico e psichico
dell’handicappato, non risulta però illimitato. Ed invero, come è dimostrato dall’inciso
“ove possibile”, di cui al citato quinto comma dell’art. 33, il diritto alla effettiva tutela
dell’handicappato, al cui perseguimento devono partecipare anche lo Stato, gli enti
locali e le Regioni, nel quadro dei principi posti dalla legge – e secondo le modalità ed i
limiti necessari ad assicurare l’effettiva soddisfazione dell’interesse comune – non può
essere fatto valere, alla stregua del generale principio del bilanciamento degli interessi,
allorquando l’esercizio del diritto stesso venga a ledere in misura consistente le
esigenze economiche ed organizzative del datore di lavoro”.
 DIRITTO DI SCELTA DELLA SEDE NEL CORSO DEL RAPPORTO
Un’ulteriore controversia, all’esame della Suprema Corte, ha dato interessanti indicazioni
circa la possibilità di richiedere il trasferimento a sede più idonea da parte del portatore di
handicap in situazione di gravità. In tale caso un lavoratore, addetto a compiti di recapito
di una grande azienda con varie filiali sul territorio, aveva chiesto di poter tornare in
servizio nella filiale laddove originariamente aveva lavorato, più vicina al proprio
domicilio, ove si era liberata una posizione impiegatizia, ciò in base all’art.33, co.6 della
L. n.104/92. I giudici di merito avevano accolto la domanda, sulla base del fatto pacifico
di situazione di handicappato grave del dipendente e accertando che in corso di giudizio
si era resa disponibile presso la filiale indicata dal lavoratore una posizione di impiegato
alla quale il dipendente era idoneo sia professionalmente che dal punto di vista delle
condizioni di salute, accertate dalle competenti commissioni mediche. Al riguardo la
Cassazione, con sentenza n.3896/09, confermando le pronunce di merito, ha precisato
che la norma sul diritto di scelta della sede di lavoro del disabile in situazione di gravità
debba essere interpretata nel senso che tale diritto di scelta possa essere esercitato
(al ricorrere delle condizioni di legge), oltre che in sede di assunzione, anche
successivamente: ciò sia quando la situazione di handicap grave intervenga in corso di
32
Cass. sent. n.8436/03; conforme Cass. sent. n.12692/02.
La Circolare di Lavoro e Previdenza, pag. 28
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rapporto sia quando essa preesista, ma l’interessato, per ragioni apprezzabili, intenda
mutare la propria residenza.
Bisogna ribadire che, secondo tali pronunce, il diritto in questione non è attribuito al
disabile in maniera incondizionata: ciò in base all’espressione “ove possibile” inserita
nella disposizione di legge, che implica la ricerca di una ragionevole composizione tra
l’interesse del lavoratore disabile e quello, di analogo rilievo, del datore di lavoro che con
esso eventualmente contrasti, rappresentato da esigenze economiche e organizzative di
impresa che il concreto esercizio del diritto di scelta sia in grado di ledere in maniera
consistente.
Anche il Tribunale di Milano, con la sentenza n.5371/1133, ha fatto proprie le
argomentazioni della Suprema Corte sul punto, evidenziando che l’espressione
“scegliere la sede più vicina” può ricomprendere anche la possibilità, da parte del disabile
o del familiare che lo assiste, di una scelta da operarsi nel corso del rapporto, quando la
disabilità o la necessità dell’assistenza sorga successivamente all’instaurazione del
rapporto di lavoro.
Disabile e trasferimento d’azienda ex art.2112 c.c.
Ulteriormente problematica può essere la situazione che attiene alla posizione di un
disabile quando lo stesso non sia oggetto di un trasferimento individuale in base
all’art.2103 c.c. (applicandosi le regole più sopra individuate), quando sia implicato in un
trasferimento d’azienda o ramo di essa secondo quanto disposto dall’art.2112 c.c.. Come
noto, le recenti dinamiche dell’organizzazione del lavoro, i processi di esternalizzazione
di grandi e medie aziende, la crisi economica, hanno comportato una larga diffusione del
fenomeno del trasferimento (soprattutto per vendita e affitto) dell’azienda o del ramo di
essa, ossia di una sua articolazione dotata di organicità operativa. Tale trasferimento è
regolato, sotto il profilo dei rapporti di lavoro, dal suddetto art.2112 c.c.. Come noto,
alcuni degli effetti più rilevanti di tale norma attengono al fatto che in caso di trasferimento
d’azienda, il rapporto di lavoro continua con il cessionario non costituendo il trasferimento
d’azienda, di per sé, motivo di licenziamento; inoltre il lavoratore trasferito, le cui
condizioni di lavoro subiscano una sostanziale modifica nei tre mesi successivi al
trasferimento d’azienda, può rassegnare le dimissioni per giusta causa.
Si pone al riguardo la questione se il lavoratore con handicap grave, facente
parte di un’azienda (o ramo di essa) oggetto di trasferimento ex art.2112 c.c.,
debba sottostare agli effetti di tale norma o possa opporsi al trasferimento in
base all’art.33 della L. n.104/92. Ciò, ovviamente, nel caso il trasferimento d’azienda
comporti anche un cambiamento della sede di lavoro del disabile.
IL CASO
Tale questione è stata affrontata dalla giurisprudenza che, nell’unico provvedimento in
tema noto34, ha stabilito (all’esito di un procedimento d’urgenza ex art.700) che l’art.33,
co.6, L. n.104/92 – a norma del quale, come già evidenziato, la persona disabile
maggiorenne in condizione di gravità ha diritto di scegliere, ove possibile, la sede di
lavoro più vicina al proprio domicilio e non può essere trasferita in altra sede senza il
proprio consenso – pone un presidio di tutela del lavoratore disabile invocabile in ogni
caso di spostamento e, quindi, sia nel caso di trasferimento individuale ai sensi
dell’art.2103 sia nelle altre ipotesi nelle quali tale spostamento sia frutto di diverse
33
34
Trib. Milano sez. lav., sent. 10 novembre 2011, n.5371.
Trib. Roma sez. lav., ordinanza 11 luglio 2006.
La Circolare di Lavoro e Previdenza, pag. 29
n.23 del 10 giugno 2013
operazioni negoziali, quali la cessione del ramo d’azienda. Conviene, al riguardo,
ripercorrere il percorso logico argomentativo della sentenza del giudice romano nella
controversia posta al suo vaglio: il Tribunale di Roma ha evidenziato che
“è infatti pacifico ed incontroverso che il ricorrente sia invalido al 100% in quanto affetto
da atrofia muscolare spinale distale e che non sia autonomamente deambulante; non
può quindi dubitarsi che egli si trovi in una condizione di grave handicap ai sensi della
legge 104/92 in quanto tale minorazione rende necessario un intervento assistenziale
permanente, continuativo e globale nella sua sfera individuale e relazionale (art. 3
comma 3); ai sensi dell’art. 33 comma 6 della legge citata, la persona handicappata
maggiorenne in condizione di gravità ha diritto di scegliere ove possibile la sede di
lavoro più vicina al proprio domicilio e non può essere trasferita in altra sede senza il
suo consenso; tale norma attua quella funzione di garanzia della dignità umana e di
tutela dei diritti di libertà ed autonomia della persona handicappata, al fine di
promuoverne la piena integrazione nella famiglia, nella scuola, nel lavoro e nella
società, che la legge stessa sancisce all’art. 1 come finalità primaria; questa finalità
induce a leggere anche l’art. 33 comma 6 citato non in chiave formale ma sostanziale,
nel senso che il divieto di trasferimento del lavoratore gravemente handicappato senza
il suo consenso deve ritenersi operante quale che sia lo strumento giuridico mediante il
quale il trasferimento stesso viene attuato”.
Il Tribunale capitolino, in tale pronuncia, è arrivato quindi a stabilire che la circostanza
che la società cedente il ramo d’azienda non avesse più uffici nella sede originaria
laddove il disabile era stato ricollocato era irrilevante, in quanto ciò non poteva
determinare la violazione di un diritto individuale sancito dalla legge e rispondente a
un’alta esigenza di tutela delle persone meno fortunate. Tale ardita pronuncia cadeva
però sotto la scure dell’impugnazione proposta al Tribunale di Roma35 in funzione
collegiale, che accoglieva il reclamo della società cessionaria precisando che, una volta
che la cessione del ramo d’azienda sia stata ritenuta valida ed efficace e che il lavoratore
sia passato alle dipendenze della cessionaria, la quale non dispone di sedi di lavoro
laddove il disabile prestava servizio, il diritto di quest’ultimo al mantenimento della
sede di lavoro che occupava presso la cedente è destinato a cedere di fronte alla
materiale impossibilità di evitare il trasferimento del disabile.
Nella fattispecie all’esame del Tribunale capitolino si pongono quindi in contrasto da una
parte il diritto del lavoratore disabile a mantenere la propria sede lavorativa, dall’altra
l’effetto automatico della prosecuzione del rapporto di lavoro in capo al datore di lavoro
cessionario. È opportuno ricordare che, in caso di trasferimento d’azienda, il rapporto di
lavoro prosegue con il cessionario senza soluzione di continuità e il dipendente conserva
tutti i diritti connessi al proprio rapporto di lavoro; inoltre il trasferimento d’azienda in sé
non può costituire motivo di licenziamento, con la conseguente invalidità del recesso
motivato dall’intervenuto trasferimento d’azienda. Questi sono alcuni degli effetti più
importanti a favore del lavoratore, determinati dall’art.2112 c.c., rubricato non a caso
“mantenimento dei diritti dei lavoratori in caso di trasferimento d’azienda”.
Da quanto sopra deriva che, in caso di trasferimento d’azienda, l’effetto automatico di
trasferimento del rapporto di lavoro del dipendente disabile, effetto imposto dalla legge,
possa ritenersi prevalente rispetto al diritto dello stesso di non essere trasferito in altra
sede lavorativa senza il suo consenso (come previsto dall’art.33, L. n.104/92). Ciò
ovviamente nelle situazioni in cui vi sia un legittimo trasferimento ex art.2112 c.c., ovvero
35
Trib. Roma, ordinanza 11 agosto 2006.
La Circolare di Lavoro e Previdenza, pag. 30
n.23 del 10 giugno 2013
quando il disabile faccia parte di azienda o del ramo di essa. Al riguardo è opportuno
ricordare come esista un rilevante contenzioso sulla corretta identificazione di ramo
d’azienda trasferibile ex art.2112 c.c. e che si possa attualmente ritenere che nel
trasferimento il ramo aziendale debba conservare la propria identità, non potendo esservi
dubbio che detto ramo debba esistere al momento dell’operazione contrattuale, con la
conseguenza che – seppur identificata al momento della cessione in base alla facoltà
concessa dall’art.2112 c.c. – l’articolazione aziendale deve avere una propria autonomia
e compiutezza funzionale già per come individuata in seno alla cedente, e così trasferirsi
presso il cessionario. Diversamente, si giungerebbe ad ammettere come possibile la
cessione di un complesso di beni e lavoratori privi di qualsivoglia connessione
organizzativa e funzionale e aggregati occasionalmente solo ai fini della cessione,
consentendo così ai datori di lavoro di poter operare una selezione soggettiva della forza
lavoro da trasferire; viceversa non è possibile, anche con l’attuale formulazione del quinto
comma dell’art.2112 c.c., che oggetto del trasferimento siano gruppi di lavoratori dotati di
singole professionalità eterogenee e disunite, dovendosi sempre configurare, ai fini della
legittimità della cessione, un’articolazione funzionalmente autonoma di un’attività
economica organizzata36.È evidente, pertanto, che il lavoratore disabile, qualora il ramo
d’azienda non abbia le caratteristiche sopra individuate, possa legittimamente opporsi al
trasferimento ex art.2112 che abbia modificato anche la sua sede lavorativa.
Qualora, viceversa, il ramo d’azienda individuato sia genuino e il trasferimento del
lavoratore disabile sia stato posto in essere ex art.2112 c.c., si può ritenere che il
trasferimento della sede lavorativa operi automaticamente senza possibilità di invocare
l’inamovibilità stabilita dalla L. n.104/92. È pensabile, comunque, che il disabile possa
sempre scegliere, anche nella nuova compagine aziendale, la sede più vicina al proprio
domicilio, in base al disposto dell’art.33 della predetta legge. Ciò, però, applicando il
principio, più sopra ricordato e costante in giurisprudenza, secondo cui il diritto
all’effettiva tutela del lavoratore disabile, anche in tema di trasferimento e scelta
della sede lavorativa, non possa essere fatto valere quando il relativo esercizio
venga a ledere in misura consistente le esigenze economiche e organizzative del
datore di lavoro.
36
Trib. Milano, sez. lav., sent. 16 luglio 2010, n.3245.
La Circolare di Lavoro e Previdenza, pag. 31
n.23 del 10 giugno 2013
La sicurezza sul lavoro
Sorveglianza sanitaria e formazione in agricoltura: ultime novità
a cura di Dimitri Cerioli – Consulente del Lavoro in Crema
Con il decreto interministeriale del 27 marzo 2013 sono state introdotte ulteriori misure
per la semplificazione degli adempimenti in materia di sicurezza sul lavoro. A differenza
di quanto previsto per le procedure standardizzate di valutazione dei rischi, sono
coinvolte solo alcune tipologie di aziende del settore agricolo, con una limitazione ai soli
lavoratori stagionali. La semplificazione concerne gli adempimenti relativi alla
sorveglianza sanitaria, all'informazione e alla formazione in materia di sicurezza sul
lavoro per il settore agricolo.
Il decreto è stato emanato per rendere operativo quanto indicato nell'art.3, co.13 del
D.Lgs. n.81/08, tenendo in considerazione quanto pattuito dalle organizzazioni sindacali
e datoriali comparativamente più rappresentative del settore, con l'avviso comune del 16
settembre 2011.
Campo di applicazione
L'art.3, co.13 del D.Lgs. n.81/08, partiva dalla “considerazione dell'attività esercitata dalle
imprese medie e piccole operanti nel settore agricolo”. Le disposizioni del citato decreto
interministeriale, invece, delimitano il campo di applicazione con riferimento a solo due
tipologie di lavoratori, il cui utilizzo è tipico nel settore agricolo:
1. stagionali che svolgono presso la stessa azienda un numero di giornate non superiori a
50 nell'anno, assunti per svolgere mansioni che comportino singole lavorazioni
generiche e semplici, non richiedenti specifici requisiti professionali;
2. lavoratori occasionali che svolgono prestazioni di lavoro accessorio di cui all'art.70 del
D.Lgs. n.276/03, occupati in attività di carattere stagionale nelle imprese agricole.
In merito al primo punto occorre pertanto limitare la semplificazione ai soli operai
a tempo determinato (OTD) assunti ai sensi della lett.a) dell'art.21 del Ccnl da parte di
tutte le tipologie dei datori di lavoro, con una previsione di un numero di giornate che
risulti poi effettivamente inferiore a cinquanta. Occorre monitorare il numero effettivo di
giornate di impiego, in quanto il dato indicato nella lettera di assunzione potrebbe non
coincidere alla fine del rapporto di lavoro, potendo lo stesso dispiegarsi per un numero di
giornate superiore37. Ulteriore limitazione in questa casistica è l'attribuzione a questi
lavoratori solo di mansioni comportanti lavorazioni generiche e semplici non richiedenti
specifici requisiti professionali.
In merito al secondo gruppo di lavoratori, occorre porre attenzione su due ulteriori
limitazioni contenute nell'ultimo periodo del co.2 dell'art.1 del decreto 27 marzo 2013: la
prima si riferisce alla stagionalità delle attività, la seconda pone l’accento sul soggetto
beneficiario della prestazione lavorativa: “nelle imprese agricole”. L'attuale versione
37
Il Ccnl all’art.13 prevede che vi sia garanzia di occupazione per tutta la durata della stessa fase lavorativa, facendo salve diverse e
particolari regolamentazioni dei contratti provinciali, ai quali viene demandato di individuare le eccezioni alla garanzia di occupazione
dell'operaio assunto per fase lavorativa. Tali eccezioni possono riferirsi ad avversità atmosferiche e, nel caso di aziende direttocoltivatrici, al rientro di unità attive e agli scambi di manodopera.
La Circolare di Lavoro e Previdenza, pag. 32
n.23 del 10 giugno 2013
dell'art.70 del D.Lgs. n.276/03, modificato dalla L. n.92/12, prevede che nel settore
agricolo sia possibile ricorrere a prestazioni di lavoro occasionale accessorio nel limite
massimo pari a € 5.000,00 annui in caso di:
 attività di natura accessoria nell'ambito di attività a carattere stagionale effettuate da
pensionati e giovani con meno di 25 anni di età, se regolarmente iscritti a un ciclo di
studi presso un istituto scolastico di qualsiasi ordine e grado, compatibilmente con gli
impegni scolastici, ovvero in qualunque periodo dell'anno se regolarmente iscritti ad un
ciclo di studi in università;
 attività agricole svolte a favore di soggetti di cui all'art.34, co.6, DPR n.633/72 (volume
d'affari annuo inferiore a € 7.000,00), con esclusione esplicita per i lavoratori iscritti gli
anni precedenti negli elenchi anagrafici dei lavoratori agricoli.
Sembrerebbero pertanto da escludere dall'ambito applicativo della semplificazione in
materia di formazione e sorveglianza sanitaria i lavoratori occasionali accessori che
difettino del requisito della stagionalità della lavorazione o fase di essa.
Quindi in agricoltura, per i lavoratori che svolgono prestazioni occasionali di tipo
accessorio, le semplificazioni di cui tratteremo più avanti sono applicabili nei confronti dei
seguenti lavoratori:
TIPOLOGIA AZIENDA
TIPOLOGIA LAVORATORI
Datore di lavoro agricolo con Lavoratori
PENSIONATI
volume di affari superiore a occasionali accessori di ogni
€ 7.000,00
tipologia per lavorazioni o
fasi di lavoro solo se
STAGIONALI
Lavoratori
STUDENTI
occasionali accessori di ogni
tipologia per lavorazioni o
fasi di lavoro solo se
STAGIONALI
Datore di lavoro agricolo con
Lavoratori occasionali accessori di ogni tipologia occupati
volume di affari inferiore a €
in lavorazioni o fasi di lavoro solo se STAGIONALI
7.000,00
Semplificazioni in materia di sorveglianza sanitaria
La prima serie di semplificazioni concerne il rispetto dell'art.41 e ss. del D.Lgs. n.81/08,
che disciplina l'attività di sorveglianza sanitaria effettuata dal medico competente. La
norma collega l'obbligatorietà della sorveglianza sanitaria non a un elenco tassativo di
tipologie aziendali, ma ai fattori di rischio presenti concretamente in ogni singola realtà
lavorativa. Quindi a rendere obbligatoria la nomina e la presenza di un medico
competente è la combinazione di più fattori che determinano il verificarsi di un rischio
chimico, fisico, derivante da esposizione ad agenti biologici o cancerogeni o da
movimentazione manuale dei carichi o da uso di videoterminali.
È possibile riassumere gli obblighi principali connessi alla sorveglianza sanitaria in queste
macro-attività:
1. l'effettuazione delle visite mediche obbligatorie al fine di stabilire l'idoneità alla
mansione, siano esse preventive, periodiche o su richiesta del lavoratore o del datore
di lavoro;
2. la custodia e la consegna al datore di lavoro delle cartelle sanitarie e di rischio;
3. la visita degli ambienti di lavoro almeno una volta l’anno o in base alla cadenza
prevista dalla valutazione dei rischi;
4. la collaborazione alla valutazione dei rischi, alla predisposizione delle misure di
tutela per la salute dei lavoratori;
La Circolare di Lavoro e Previdenza, pag. 33
n.23 del 10 giugno 2013
5. specifici obblighi di comunicazione, di programmazione e di controllo con il
Responsabile dei Lavoratori per la Sicurezza e il Responsabile Servizio
Prevenzione e Protezione.
In merito ai datori di lavoro e ai lavoratori di cui al paragrafo precedente, gli adempimenti
in materia di controllo sanitario che sono stati semplificati sono quelli previsti al punto 1 di
cui in precedenza, che possono essere assolti mediante visita medica preventiva, da
effettuarsi dal medico competente ovvero dal dipartimento di prevenzione dell'ASL. Il
decreto fa poi due precisazioni, che rappresentano oggi prassi comune: l'effettuazione e
l’esito della visita devono risultare da apposita certificazione e il datore di lavoro deve
acquisirne copia.
La visita medica, potrà essere solo preventiva, avrà validità biennale e
consentirà al lavoratore idoneo di prestare la propria attività di carattere
stagionale nel limite di 50 giornate l'anno. In relazione al numero delle
giornate si precisa che le stesse possono essere effettuate anche presso altre imprese
agricole, senza la necessità di ulteriori accertamenti medici.
L'utilizzo di tale procedura è vietato in relazione allo svolgimento di attività e mansioni che
comportino l'esposizione a rischi specifici, e per il datore di lavoro è comunque alternativo
all'utilizzo delle procedure ordinarie. Il datore ha pertanto la facoltà di avvalersi della
semplificazione, fermo restando gli obblighi generali da assolvere previsti dalla
normativa.
È previsto inoltre che gli enti bilaterali e gli organismi paritetici del settore agricolo, quali
EBAN ed EBAT, possano stipulare convenzioni finalizzate a favorire l'assolvimento
degli obblighi in materia di sorveglianza sanitaria per le imprese agricole aderenti
al sistema della bilateralità con i seguenti soggetti:
 le ASL per effettuare la visita medica preventiva preassuntiva;
 i medici competenti in caso di esposizione a rischi specifici. In questo caso il medico
competente non è tenuto ad effettuare la visita degli ambienti di lavoro in relazione alle
lavorazioni agricole di riferimento. Inoltre in questo caso il giudizio d’idoneità opera i
suoi effetti nei confronti di tutti i datori di lavoro convenzionati.
Risulta evidente che l'avvalersi di queste convenzioni, per i datori di lavoro aderenti alla
bilateralità, comporta l'esclusione da un ulteriore adempimento, quello di cui al punto 3 in
aggiunta all'obbligo indicato in precedenza al punto 1 del presente paragrafo.
Semplificazioni in materia di informazione e formazione
Oltre alla visita medica, nei casi in cui è prevista come obbligatoria, il datore di lavoro ha
due altri obblighi nei confronti dei lavoratori:
1. informare i lavoratori in merito ai rischi presenti nelle attività da svolgere;
2. formare i lavoratori in modo adeguato sulle misure di prevenzione e protezione.
Anche in questo caso per le aziende e i lavoratori indicati in precedenza tali obblighi si
considerano assolti mediante consegna al lavoratore di appositi documenti,
certificati dall’ASL ovvero dagli enti bilaterali e dagli organismi paritetici del settore
agricolo. Tali documenti contengono indicazioni idonee a fornire conoscenze per
l'identificazione, la riduzione e la gestione dei rischi, nonché a trasferire conoscenze e
procedure utili all'acquisizione di competenze per lo svolgimento in sicurezza delle
proprie mansioni e all'identificazione e all'eliminazione ovvero riduzione e gestione dei
rischi in ambiente di lavoro.
La Circolare di Lavoro e Previdenza, pag. 34
n.23 del 10 giugno 2013
Per i lavoratori stranieri deve essere garantita la comprensione della lingua utilizzata in
questi documenti certificati dall’ASL ovvero dagli enti bilaterali e dagli organismi paritetici
del settore agricolo. Di conseguenza non è necessario che siano tradotti nella lingua
madre del lavoratore, ma solo in un idioma letto e compreso.
I documenti, dispone la norma, devono essere consegnati, quindi non se ne prevede un
formato specifico (cartaceo, elettronico, multimediale), ma è opportuno conservare una
ricevuta di consegna, al fine di provare l'avvenuta informazione e formazione del
lavoratore.
Considerazioni conclusive
Alla luce di quanto sopra si può ritenere positivo l'aver dato valore legale ad accordi e
prassi già diffuse e consolidate che semplificano gli adempimenti relativi a rapporti di
lavoro che sono comunque marginali, per durata e apporto economico. In considerazione
del fatto che il settore agricolo è comunque uno dei più esposti ai rischi di infortuni e di
malattie professionali, a causa dell’assoggettamento alle avversità atmosferiche, che
rendono imprevedibile ogni fattore di rischio, il legislatore non ha potuto semplificare in
modo generalizzato, di conseguenza ha ristretto la platea dei soggetti che possono
accedere a questa semplificazione. È stato fatto un primo passo importante verso quella
moltitudine di imprese familiari, o di piccolissime dimensioni, che costituiscono l'ossatura
produttiva del settore agricolo, che spesso per gli elevati costi di attivazione delle
procedure ordinarie finiscono per non garantire standard minimi di sicurezza comunque
facilmente raggiungibili, con il rischio di escludere dalla prevenzione e dalla protezione i
lavoratori discontinui, che sono soggetti meritevoli di particolare attenzione.
Ad avviso di chi scrive due aspetti potrebbero generare incertezza e, quindi, comportare il
mancato ricorso alle procedure semplificate:
a. il primo riguarda l’utilizzo alternato all’interno del decreto delle espressioni “datori di
lavoro” e “imprese”, che il legislatore sembra utilizzare come sinonimi;
b. il secondo è la mancata definizione delle “lavorazioni generiche e semplici non
richiedenti requisiti professionali”. All’interno della classificazione del personale prevista
dall’art.31 del Ccnl Operai Agricoli i destinatari sembrerebbero essere esclusivamente i
lavoratori assunti ai sensi della declaratoria dell’Area 3ª. In quest’ultimo ambito si
potrebbe auspicare un intervento della contrattazione di secondo livello.
Due considerazioni finali: nel decreto non viene fatto alcun cenno in relazione alla
possibile estensione della semplificazione ai lavoratori minorenni e ai lavoratori delle
aziende florovivaistiche.
La Circolare di Lavoro e Previdenza, pag. 35
n.23 del 10 giugno 2013
Calendario delle scadenze dal 16 al 30 giugno
Tutti gli adempimenti sono stati inseriti, prudenzialmente, con le loro scadenze naturali.
Ricordiamo che, nella maggior parte dei casi, i versamenti che cadono nei giorni festivi si
intendono prorogati al primo giorno feriale successivo*.
ADEMPIMENTI FISCALI
SOSTITUTI D’IMPOSTA – ADDIZIONALI REGIONALE E COMUNALE
Versamento in unica soluzione delle addizionali regionale e comunale
trattenute ai lavoratori dipendenti e pensionati sulle competenze del mese
precedente a seguito delle operazioni di cessazione del rapporto di lavoro.
Versamento delle rate delle addizionali regionale e comunale trattenute ai
lavoratori dipendenti e pensionati sulle competenze del mese precedente a
seguito delle operazioni di conguaglio di fine anno.
SOSTITUTI D’IMPOSTA – ACCONTO ADDIZIONALE COMUNALE
Versamento della rata dell’acconto dell’addizionale comunale trattenuta ai
lavoratori dipendenti e pensionati sulle competenze del mese precedente.
SOSTITUTI D’IMPOSTA – VERSAMENTI RITENUTE ALLA FONTE
Versamento ritenute alla fonte sui redditi di lavoro dipendente e assimilati,
sui redditi di lavoro autonomo e su provvigioni trattenute dai sostituti di
imposta nel mese precedente.
ADEMPIMENTI PREVIDENZIALI
LAVORATORI DIPENDENTI – CONTRIBUZIONE INPS
Versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dovuti all’Inps dai
datori di lavoro, relativi alle retribuzioni del mese precedente.
CONTRIBUZIONE INPS – VERSAMENTO ARRETRATI DEL CONTRIBUTO
DOVUTO NEL CASO DI INTERRUZIONE DI RAPPORTI DI LAVORO A
TEMPO INDETERMINATO PER CAUSA DIVERSA DALLE DIMISSIONI
Termine per il versamento, senza aggravio di oneri accessori, del contributo
dovuto per le interruzioni di rapporti di lavoro a tempo indeterminato
intervenute nel periodo di paga da “gennaio a marzo 2013” (Circolare Inps
n.44 del 22 marzo 2013).
SPETTACOLO E SPORTIVI PROFESSIONISTI – CONTRIBUZIONE
ENPALS
Versamento dei contributi dovuti all’Enpals dalle imprese dello spettacolo e
dello sport per il periodo di paga scaduto il mese precedente.
Il D.L. 6 dicembre 2011, n.201, ha previsto la soppressione dell’Ente e il
trasferimento delle relative funzioni all’Inps.
GESTIONE SEPARATA – CONTRIBUZIONE INPS
Versamento dei contributi dovuti dai committenti alla Gestione Separata Inps
su compensi corrisposti nel mese precedente.
PESCATORI AUTONOMI – CONTRIBUZIONE INPS
Versamento dei contributi previdenziali personali Inps da parte dei pescatori
autonomi.
*
Si ricorda che l’art.18 del D.Lgs. 241 del 1997, recita: “Le somme di cui all'articolo 17 (versamenti unitari che si effettuano tramite
modello F24) devono essere versate entro il giorno sedici del mese di scadenza. Se il termine scade di sabato o di giorno festivo il
versamento è tempestivo se effettuato il primo giorno lavorativo successivo”.
La Circolare di Lavoro e Previdenza, pag. 36
n.23 del 10 giugno 2013
GIORNALISTI E PRATICANTI – CONTRIBUZIONE INPGI
Versamento dei contributi Inpgi, relativi al mese precedente, per le aziende
con dipendenti con qualifica di giornalisti e praticanti.
GIORNALISTI E PRATICANTI – CONTRIBUZIONE CASAGIT
Versamento dei contributi assistenziali alla Casagit, relativi al mese
precedente, per i datori di lavoro che occupano giornalisti e praticanti.
DATORI DI LAVORO AGRICOLO – CONTRIBUZIONE INPS
Scade il termine per il versamento dei contributi Inps dovuti per gli operai
agricoli e relativi al quarto trimestre 2012.
CASSA DI PREVIDENZA CONSULENTI DEL LAVORO
Versamento della seconda rata del contributo soggettivo relativo all’anno
2013.
DATORI DI LAVORO – VERSAMENTO DEL PREMIO INAIL PER
AUTOLIQUIDAZIONE
I datori di lavoro che non hanno ricevuto nei termini le basi di calcolo
necessarie per la liquidazione del premio a seguito di denuncia di inizio
attività con decorrenza 2012 sono tenuti al versamento, in unica soluzione o
come prima rata, del premio Inail relativo al saldo 2012 e all’acconto 2013,
risultante da autoliquidazione.
ADEMPIMENTI PREVIDENZIALI
FONCHIM – CONTRIBUTI PREVIDENZA COMPLEMENTARE
Versamento dei contributi dovuti al Fondo di previdenza complementare
Fonchim.
ADEMPIMENTI FISCALI
CENTRI DI ASSISTENZA FISCALE (CAF) E PROFESSIONISTI ABILITATI
– PROROGA DEI TERMINI DI CONSEGNA
È stato prorogato ad oggi il termine di consegna al contribuente del Modello
730 elaborato e del prospetto di liquidazione (DPCM 29 maggio 2013).
ADEMPIMENTI PREVIDENZIALI
IMPIEGATI AZIENDE AGRICOLE – CONTRIBUZIONE ENPAIA
Versamento dei contributi Enpaia, relativi al mese precedente, per gli
impiegati delle aziende agricole.
SPETTACOLO E SPORTIVI PROFESSIONISTI – DENUNCIA MENSILE
ENPALS
Denuncia mensile unificata all’Enpals, da parte delle aziende dello spettacolo
e dello sport, delle retribuzioni corrisposte nel mese precedente.
Il D.L. 6 dicembre 2011, n.201, ha previsto la soppressione dell’Ente e il
trasferimento delle relative funzioni all’Inps.
INPS – RICHIESTA AUTORIZZAZIONE CIG E CIGS
Presentazione all’Inps della richiesta di autorizzazione alla Cig e Cigs per
effetto di periodi di sospensione o riduzione di attività lavorativa iniziati in una
settimana scaduta entro il mese precedente.
La Circolare di Lavoro e Previdenza, pag. 37
n.23 del 10 giugno 2013
ADEMPIMENTI PREVIDENZIALI
TRASMISSIONE TELEMATICA DELLA DENUNCIA UNIEMENS
Termine per la trasmissione telematica della denuncia retributiva e
contributiva UniEmens relativa al mese precedente.
INPS – CONTRIBUTI VOLONTARI
Versamento dei contributi dovuti all’Inps dagli assicurati autorizzati ai
versamenti volontari, relativi al primo trimestre 2013.
CASSA FORENSE – VERSAMENTO CONTRIBUTI
Pagamento della terza rata dei contributi minimi dovuti per l’anno in corso,
dagli iscritti alla Cassa Nazionale di Previdenza e Assistenza Forense.
La Circolare di Lavoro e Previdenza, pag. 38
n.23 del 10 giugno 2013
LEGENDA ICONE
Le notizie flash
Il caso del mese
La raccolta di tutte le novità legislative, di prassi
e giurisprudenza divise per argomento e
brevemente commentate.
I due simboli distinguono le notizie a contenuto
professionale (lente) da quello operativo
(computer).
L’analisi di un caso aziendale reale, con le
indicazioni per gestirne le problematiche
connesse e i suggerimenti sulle possibili
soluzioni.
Il punto di pratica professionale
Ispezioni e ricorsi – i casi in azienda
Un’analisi pratica – operativa di specifiche
tematiche di diritto del lavoro, previdenziale e
fiscale che incidono sugli adempimenti mensili,
periodici e annuali degli Operatori e dei
Consulenti; ricca di esempi, carte di lavoro e
tabelle riassuntive.
Una guida alla gestione della difesa da
ispezioni in azienda attraverso l’esame di
verbali, con flow–chart che schematizzano le
procedure e le tempistiche da seguire,
corredata da fac-simili di ricorsi.
Aggiornamenti professionali
La sicurezza sul lavoro
Un aggiornamento costante e approfondito
sugli
argomenti
di
maggior
interesse
professionale del periodo, commentati ed
analizzati dai nostri Esperti, per permetterVi di
essere sempre aggiornati in tempo reale.
L’analisi della normativa in materia di salute e
sicurezza, commentata dagli Operatori del
settore, come supporto applicativo alla
consulenza del Professionista.
Sintesi Operative Paghe e Contributi
Il calendario delle scadenze
Un corso operativo per l’elaborazione delle
paghe e per lo svolgimento degli adempimen-ti
contributivi e fiscali, con esempi di busta paga,
compilazione della denuncia UniEmens e dei
modelli F24, CUD, e 770.
A cadenza quindicinale, tutte le scadenze
previdenziali e fiscali del periodo.
EDITORE E PROPRIETARIO
Gruppo Euroconference S.p.a.
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ISSN 2039-9626
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REDAZIONE
Sara Cunego
La Circolare di Lavoro e Previdenza, pag. 39
n.23 del 10 giugno 2013