Anteprima Estratta dall' Appunto di
Psicologia della formazione e
dell'orientamento
Università : Università La Sapienza
Facoltà : Psicologia
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PSICOLOGIA DELLA FORMAZIONE E DELL’ORIENTAMENTO
LEZ. 1 I paradigmi della formazione.
Prof. F. Avallone
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La formazione e l’orientamento costituiscono due ambiti di intervento psicologico
privilegiati poiché sono ambiti della psicologia applicata.
Chiunque si avvicina a queste tematiche troverà subito una difficoltà perché ci sono
diversi termini per designare la formazione (il Prof. Avallone parla solo della
Formazione, mentre per quanto riguarda l’Orientamento se ne occupa la Prof.ssa
Pombeni, lezz. 8/15); i più utilizzati sono:
 Addestramento  è il termine più antico e stava ad indicare l’intera formazione; in
genere viene inteso per i lavori manuali (artigiani, contadini) o per l’insegnamento di
nuove procedure informatiche (es. il training).
 Aggiornamento  noi sappiamo che il mondo sta cambiando e le diverse
conoscenze che abbiamo nell’ambito tecnico e disciplinare sono conoscenze
acquisite nell’ambito del ventesimo secolo; tuttavia il ritmo di evoluzione della
conoscenza è molto elevato e da questo si comprende bene il bisogno che
abbiamo di aggiornare continuamente le nostre conoscenze (v.di ECM in campo
Medico).
 Riqualificazione  è un termine con il quale ci si riferiva, in modo particolare, al
lavoro operaio e al suo passaggio, attraverso l’acquisizione di nuove competenze,
da un lavoro di tipo “attivo” ad un lavoro di tipo “passivo” con l’aiuto dei macchinari.
Altre volte il linguaggio della formazione assume altri aspetti: per es. noi possiamo usare
il termine “formazione” con degli aggettivi che ci indicano il contesto in cui questa si
applica, e così possiamo parlare di:
 Formazione scolastica  riferendoci alle conoscenze acquisite durante il nostro
percorso scolastico.
 Formazione professionale  conoscenze e competenze acquisite in ambito
professionale.
Abbiamo poi degli altri casi in cui la formazione viene individuata e definita in relazione
all’età delle persone, e così possiamo parlare di:
 Formazione dei giovani (riferendoci al loro iter scolastico) e formazione degli
adulti ( riferendoci ai processi di apprendimento e di evoluzione delle conoscenze
che avvengono in età adulta per motivi legati principalmente al lavoro – v.di
anche riqualificazione -).
 Formazione operaia e formazione e formazione manageriale; qui in base al ruolo
professionale svolto si etichetta il tipo di formazione.
 Formazione sui contenuti e formazione sui processi.
È chiaro quindi che abbiamo vari modi di descrivere la formazione e,dato che nella
tradizione italiana, utilizziamo il termine formazione per designare tutti questi tipi di
attività, per cui dobbiamo essere attenti a comprendere di che situazione si tratta.
Adesso entriamo nel merito di quello che è il rapporto tra formazione e organizzazione.
Fino a circa un decennio fa le organizzazioni potevano contare su un tipo di conoscenza
solida, ma ora la maggior parte delle organizzazioni non hanno più solo bisogno di
conoscenze tecniche, ma di altri tipi di conoscenze quali quelle sui gusti e sulle
preferenze del pubblico dei consumatori o quelle sulle tecnologie di mercato.
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Poi vi è un secondo punto fondamentale da chiarire: la stragrande maggioranza
dell’attività umana è di tipo relazionale e ciò vale anche nell’ambito lavorativo (oltre
che per quello umano, sociale, culturale e familiare) e le organizzazioni hanno bisogno
che le persone sappiano gestire le relazioni.
Questo discorso vale anche per l’organizzazione in quanto deve mantenere la relazione
con i suoi contesti; un tempo non era così perché le organizzazioni erano più chiuse, ma
ora invece devono gestire vari ambiti relazionali: con le altre parti del globo, con il
pubblico, con i clienti, coi i fornitori, con i concorrenti, con l’ambiente esterno, con i
dipendenti, con la politica, ecc. sono, insomma, dei sistemi aperti e hanno bisogno di
acquisire delle competenze che gli permettano di gestire al meglio queste relazioni.
Se prendiamo questi due elementi, da un lato l’esigenza delle organizzazioni di disporre
di conoscenze aggiornate nei diversi ambiti del sapere, dall’altro il fatto che la vita
lavorativa delle organizzazioni si sostanzia nella tenuta di relazioni tra gli individui e da
parte delle organizzazioni stesse, possiamo comprendere immediatamente che la
formazione può essere uno strumento privilegiato per intervenire su queste esigenze di
carattere organizzativo.
Passiamo ora a quelli che sono i paradigmi della formazione.
Che cos’è un paradigma?
È un modello di attività formative in cui mettiamo insieme una serie di elementi:
 Una concezione dell’uomo
Uomo
Apprendimento
 Una concezione dell’apprendimento
Paradigma
 Un tipo di esigenze dell’organizzazione
 Un ruolo del formatore
Esigenze org.
Formatore
 Parametri di valutazione dell’intervento formativo
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Ct
Il problema della formazione dell’uomo al lavoro è un problema vecchio quanto il
mondo: anticamente un ragazzo veniva iniziato all’attività da una persona più esperta
che gli insegnava ad utilizzare gli “attrezzi del mestiere”.
Questo tipo di formazione si chiama imitativa e consiste nell’imitazione di un modello.
Inizialmente questa formazione era vista solo in termini di formazione manuale, ma in
seguito si è notato che può essere più approfondita, in quanto non si impara solo come
utilizzare gli attrezzi del mestiere, ma si apprendono anche i valori, come quello della
gerarchia, i valori legati a quel lavoro.
Dunque l’imitazione è importante perché da un lato riguarda le tecniche e le manualità,
ma dall’altro riguarda i valori.
Ora, ad un certo punto c’è stato l’avvento dell’informatica e la formazione imitativa,
che sembrava del tutto esaurita in termini storici perché riguardava il mondo agricolo e
artigianale, è ritornata in auge: noi spesso, infatti, sappiamo usare il pc o una nuova
procedura informatica, perché li abbiamo appresi per imitazione e, anche se non ce ne
rendiamo conto utilizziamo, non voglio dire proprio dei valori, anche delle modalità di
organizzazione e di pensiero che abbiamo appreso per imitazione (si chiamano
dimensioni implicite).
Per quanto riguarda la formazione colmativa dobbiamo partire da un’esigenza molto
antica: la conoscenza deve essere trasmessa.
Pensiamo alla trasmissione della conoscenza di tipo scolastico: dal Docente (depositario
della conoscenza) ai discenti (contenitori vuoti da riempire); in questa situazione va
inserito un secondo elemento, l’elemento “gruppo” che è uno strumento potentissimo
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per l’apprendimento, sia per gli individui che per le attività relazionali legate allo stare
insieme; da questo punto di vista vedremo che l’attività formativa deve puntare sul
gruppo per valorizzare determinati altri tipi di apprendimento.
Poi c’è il fatto che il sapere specialistico tende ad evolversi rapidamente e la
formazione colmativa parla di un uomo in evoluzione, nel senso che possiamo farlo
progredire nel suo percorso di conoscenza.
L’apprendimento è molto centrato sulla conoscenza che si riferisce ad ambiti specifici
ma che può essere in qualche modo incrementata, colmata.
Passiamo ora alla formazione integrativa; per comprenderla bene bisogna tener
presente che il mondo cambia.
Storicamente possiamo collocare il suo avvento nel secondo dopoguerra perché si è
avuta anche una forte evoluzione delle tecnologie e si è sentita la necessità di integrare
i diversi saperi.
In ultimo parliamo della formazione maturativi che è quella più vicina ai nostri tempi.
La parola “maturativi” serve a sottolineare uno stacco dagli altri tipi di formazione;
l’idea fondamentale è che questa formazione non serva tanto a trasmettere modelli,
conoscenza o ad integrare, ma a creare un setting che consenta all’uomo di maturare.
Anche qui dobbiamo comprendere che cambia il contesto: ogni paradigma è legato ad un
certo contesto storico e culturale.
Cosa è accaduto negli ultimi venti anni?
Abbiamo un fenomeno di grande complessificazione della realtà e della conoscenza che,
tradotto, vuol dire consapevolezza del fatto che le diverse manifestazioni del reale non
sono mai riconducibili a poche variabili e che le variabili in gioco sono sempre
interconnesse tra di loro.
E abbiamo poi questo grande fenomeno di globalizzazione dei mercati e dei prodotti del
lavoro che comporta dei modi di rapportarsi con la realtà e con la sua complessità molto
maggiore; ma abbiamo anche una nuova esigenza nei lavoratori perché, in fin dei conti,
le tecnologie sono disponibili ovunque nel mondo.
Ciò che fa la differenza è la capacità ideativi e creativa. Si comincia a parlare
addirittura di lavoratori della conoscenza, nel senso di persone che riescono ad
elaborare la conoscenza pregressa e a produrne di nuova e a trasformare tutto questo in
attività che siano rilevanti.
Riassumendo…
Formazione
Imitativa
Colmativa
Integrativa
Maturativa
Esigenze
Ruolo del
Concezione
formatore
apprendimento organizzazione
Disporre di
Da guidare
Centratura sugli
apporti
Modello da
stimoli
standardizzati
imitare
Disporre di
Centratura sulle sapere tecnico
Esperto dei
Da coltivare
conoscenze
specialistico
contenuti
aggiornato
Centratura sulle Integrazione e
Da integrare
dinamiche del
appartenenza
Animatore
gruppo
all’organizzaz.
Da
Centratura
Pensiero critico Analista della
responsabilizzare sull’individuo
e creativo
complessità
e rendere
che analizza ed
autonomo
elabora
Concezione
uomo
Parametri di valutazione
dell’intervento formativo
Rispondenza al modello
Verifica dell’apprendimento
Socializzazione e partecipazione
al gruppo
Capacità di analisi e diagnosi
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Lez. 2 Formazione e contesto organizzativo.
Prof. F. Avallone
L’obiettivo di questa lezione è quello di comprendere bene quali sono le connessioni tra
le diverse modalità di realizzazione dei piani di attività formativa nel contesto
organizzativo di riferimento.
A tal fine la lezione verrà articolata in 4 punti:
1. rapporto tra i paradigmi della formazione (lez.1) e il contesto organizzativo; le
organizzazioni sono sempre animate da istanze di mantenimento e conservazione
e istanze, invece, di innovazione e cambiamento e questo dà vita ad attività
formative diverse.
2. istanze di mantenimento e istanze di cambiamento;
3. definizione di Formazione;
4. fasi del processo formativo;
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Noi abbiamo già visto che esistono quattro tipi di formazione: imitativa, colmativa,
integrativa e maturativa.
Si tratta ora di fare un approfondimento e di vedere come ognuna di queste possa essere
inserita nel contesto organizzativo; per evitare che questa parola rimanga troppo
generica dobbiamo definire cosa intendiamo per contesto organizzativo.
Anzitutto dobbiamo vedere il clima organizzativo, cioè l’aria che si respira, il clima che
effettivamente si realizza in un’organizzazione in un determinato momento.
In secondo luogo dobbiamo vedere quelli che sono gli slogan organizzativi i quali, presi
letteralmente non significano molto, ma che spesso in termini simbolici ci indicano
chiaramente qual è la strada che l’organizzazione vuole prendere.
Infine, la centratura nella lettura dei fenomeni organizzativi; cosa significa
“centratura”? si riferisce al grado di apertura che ha un’organizzazione nei confronti dei
membri esterni, ma anche nei confronti dei suoi dipendenti.
Proviamo a vedere, dunque, il rapporto tra contesto organizzativo e formazione:
Formazione imitativa: essa trova particolare accoglienza e sviluppo nelle situazioni in
cui il clima dell’organizzazione è centrato sull’efficienza attraverso la
standardizzazione, in cui gli slogan organizzativi sono fedeltà, controllo, riproduzione
del modello.
In pratica siamo all’interno di un contesto molto stabile, in cui le attività sono
sufficientemente standardizzate, in cui alle persone viene chiesto di aderire ad un
modello di comportamento sufficientemente predefinito.
Ovviamente la centratura nella lettura dei fenomeni organizzativi è sull’interno
dell’organizzazione.
In questo contesto organizzativo la concezione della formazione è basata sulla scissione
fare operativo-pensare e sulla riproduzione del modello proposto con la certezza delle
sue conoscenze; il ruolo del formatore è quello di una persona che propone modelli e
che si anima nel dispensare rinforzi e, ovviamente, prevalgono l’imitazione,
l’addestramento e l’operatività.
Formazione colmativa: trova una grande accoglienza dove c’è una concezione di
organizzazione come una comunità omologata e omologante; una comunità che ha le sue
certezze fondate su alcuni elementi di sapere consolidato e in cui gli slogan organizzativi
sono norme, procedure, gerarchia e fedeltà.
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