AVANGUARDIA GIURIDICA Collana a cura di Marco Antoniol
MA8
STUDI APPLICATI
LORENZA ALBANESE
professionisti
pubblica amministrazione
AVANGUARDIA GIURIDICA Collana a cura di Marco Antoniol
MA8
Lorenza Albanese
IL LAVORO
DOMESTICO
GESTIONE DI
COLF E BADANTI
STUDI APPLICATI
professionisti
pubblica amministrazione
fax: 049 9711446 – tel: 049 9711446 martedi e giovedi 12:30 > 14:00
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Il testo analizza la normativa inerente alla gestione del rapporto di lavoro domestico,
aggiornata con le ultime novità entrate in vigore il 1° aprile 2011. L’opera è suddivisa in
capitoli che si susseguono con il medesimo ordine logico che si deve adottare nella
gestione di tale rapporto di lavoro: si parte dalla costituzione del rapporto fino ad
arrivare alla cessazione dello stesso, passando per i vari aspetti della gestione (obblighi
retributivi, contributivi e fiscali). L’opera è destinata a chi si occupa della gestione del
rapporto di lavoro domestico: essa spiega in maniera completa e semplice, con il
supporto di formule e di fac-simili di lettere, tutte le operazioni da compiere nelle
diverse situazioni. A completamento dell’opera, nella parte finale, si trovano i più
rilevanti testi normativi di riferimento.
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consenso scritto dell’editore.
edizione: agosto 2011 - collana: Avanguardia Giuridica, a cura di Marco Antoniol
materia: diritto del lavoro - tipologia: studi applicati - formato: digitale, pdf
codice prodotto: MA8 - ISBN: 978-88-95578-50-7- prezzo: € 15,00
autore: Lorenza Albanese, laureata in giurisprudenza
editore: Exeo srl CF PI RI 03790770287 REA 337549 ROC 15200/2007 c.s.i.v. € 10.000,00, sede legale
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Il lavoro domestico - Sommario
SOMMARIO
INTRODUZIONE ...................................................................................................7
CAPITOLO I - LA COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO...........9
1. Il datore di lavoro ed il prestatore di lavoro domestico............................. 9
2. Casi particolari di datori di lavoro e dipendenti........................................ 9
2.1. Il rapporto di parentela, affinità o coniugio .............................................. 10
2.2. Le comunità religiose o militari................................................................ 10
2.3. Il lavoratore minorenne............................................................................. 11
2.4. Il lavoratore sia domestico che comune (il caso dell’autista)................... 11
3. I documenti necessari per l’assunzione .................................................... 12
4. La comunicazione di assunzione agli uffici competenti ........................... 12
5. La lettera di assunzione ............................................................................ 15
6. L’assunzione di lavoratori domestici stranieri......................................... 16
6.1. I lavoratori comunitari .............................................................................. 16
6.2. I lavoratori extracomunitari già residenti in Italia .................................... 17
6.3. I lavoratori extracomunitari residenti all’estero........................................ 18
6.4. La comunicazione di cessione di alloggio a stranieri ............................... 21
6.5. Casi particolari di assunzione di lavoratori stranieri ................................ 21
6.6. Le differenze tra l’assunzione di lavoratori italiani ed extracomunitari... 22
CAPITOLO II - LO SVOLGIMENTO DEL RAPPORTO DI LAVORO
DOMESTICO .........................................................................................................23
1. L’inquadramento....................................................................................... 23
2. Il periodo di prova .................................................................................... 25
3. L’orario di lavoro e sue modifiche ........................................................... 26
4. Il riposo giornaliero e settimanale ........................................................... 27
5. Le festività ................................................................................................. 28
6. Il lavoro notturno, le discontinue prestazioni notturne e le prestazioni di
attesa notturna ................................................................................................. 29
7. Il lavoro straordinario .............................................................................. 29
8. Le ferie ...................................................................................................... 30
9. I permessi .................................................................................................. 32
9.1. Il congedo matrimoniale ........................................................................... 32
9.2. I permessi per visite mediche.................................................................... 32
9.3. I permessi per motivi familiari.................................................................. 33
9.4. I permessi per motivi di studio.................................................................. 33
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Il lavoro domestico - Sommario
9.5. I permessi per formazione professionale .................................................. 34
9.6. I permessi per cariche sindacali ................................................................ 34
10. Le variazioni del rapporto di lavoro......................................................... 34
CAPITOLO III - LA SOSPENSIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
DOMESTICO .........................................................................................................36
1. La malattia ................................................................................................ 36
2. L’infortunio sul lavoro e la malattia professionale.................................. 37
3. La maternità.............................................................................................. 38
CAPITOLO IV - LA RETRIBUZIONE ...............................................................41
1.
2.
3.
4.
5.
Il cedolino paga ........................................................................................ 41
Il minimo contrattuale............................................................................... 42
Gli scatti d’anzianità................................................................................. 44
L’indennità sostitutiva di vitto e alloggio ................................................. 44
La tredicesima mensilità ........................................................................... 45
CAPITOLO V - LA CESSAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
DOMESTICO .........................................................................................................47
1. Il preavviso................................................................................................ 47
2. Licenziamento e dimissioni ....................................................................... 48
3. Gli obblighi del datore di lavoro .............................................................. 49
CAPITOLO VI - GLI ADEMPIMENTI CONTRIBUTIVI................................51
1. Le prestazioni previdenziali ed assicurative............................................. 51
2. I contributi INPS ....................................................................................... 52
2.1 Il calcolo dei contributi INPS ................................................................... 52
2.2. Le modalità di versamento dei contributi INPS ....................................... 54
2.3. Casi particolari di versamento dei contributi INPS .................................. 56
3. I contributi CAS.SA.COLF........................................................................ 57
3.1. Le prestazioni della CAS.SA.COLF a favore del dipendente .................. 58
3.2. Le prestazioni della CAS.SA.COLF a favore del datore di lavoro .......... 60
3.3. Il calcolo dei contributi CAS.SA.COLF e le modalità di versamento ..... 61
CAPITOLO VII - GLI ADEMPIMENTI FISCALI .............................................63
1. Gli adempimenti fiscali a carico del lavoratore....................................... 63
2. Le agevolazioni fiscali a favore del datore di lavoro ............................... 63
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Il lavoro domestico - Sommario
CAPITOLO VIII - CATEGORIE PARTICOLARI DI CONTRATTI DI
LAVORO DOMESTICO.......................................................................................66
1.
2.
3.
4.
Il contratto di lavoro a termine................................................................. 66
Il contratto di lavoro ripartito o job sharing ............................................ 67
Il contratto di lavoro interinale ................................................................ 67
Il rapporto di lavoro occasionale accessorio (i voucher) ........................ 68
CONCLUSIONI.....................................................................................................70
ALLEGATI...............................................................................................................71
Allegato 1 – Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro sulla disciplina del
rapporto di lavoro domestico .......................................................................... 72
Allegato 2 – Circolare INPS n. 49 dell’11 marzo 2011 .................................. 89
Allegato 3 – Tabelle minimi retributivi. Decorrenza 1° gennaio 2011........... 94
Allegato 4 – Fac-simile lettera di assunzione di badante convivente ............. 95
Allegato 5 – Fac-simile lettera di assunzione di collaboratrice domestica non
convivente ........................................................................................................ 96
Allegato 6 – Fac-simile lettera di licenziamento con preavviso ..................... 97
Allegato 7 – Fac-simile lettera di licenziamento senza preavviso .................. 98
BIBLIOGRAFIA......................................................................................................99
SITOGRAFIA........................................................................................................100
GLOSSARIO DELLE ABBREVIAZIONI..........................................................101
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Il lavoro domestico - Introduzione
INTRODUZIONE
Il lavoro domestico è una tipologia di lavoro subordinato caratterizzato
dalla realizzazione di una prestazione lavorativa compiuta al fine di soddisfare le
esigenze di funzionamento della vita familiare del datore di lavoro. Infatti il
lavoratore domestico si impegna a prestare la propria attività per far fronte ai
bisogni personali o familiari del datore di lavoro.
Ne consegue che la disciplina del rapporto di lavoro domestico non si
applica al lavoratore che svolge la propria prestazione nell’esercizio di un’attività
d’impresa o professionale del datore di lavoro1.
Per cominciare si ritiene opportuno analizzare a grandi linee le tappe
fondamentali della produzione legislativa e giurisprudenziale che nel corso degli
anni ha regolamentato il rapporto di lavoro domestico.
Il Codice Civile ha fornito la prima disciplina in materia (dall’art. 2240
all’art. 2246). All’art. 2068, però, si negava espressamente la possibilità di una
regolamentazione con apposito contratto collettivo. Questa posizione è stata
superata con la sentenza della Corte Costituzionale n. 68 del 9 aprile 1969, che ha
dichiarato l’illegittimità costituzionale del citato articolo del Codice Civile.
Con la legge n. 339 del 2 aprile 1958, per la prima volta è stata fornita una
disciplina organica e dettagliata del rapporto di lavoro domestico. Questa legge,
però, era applicabile solo ai domestici assunti per almeno quattro ore giornaliere
presso lo stesso datore di lavoro. Tale limitazione applicativa della normativa è
stata criticata da più parti, tanto da richiedere una valutazione di legittimità
costituzionale. La sentenza della Corte Costituzionale n. 585 del 25 dicembre
1987, si è pronunciata definitivamente in materia dichiarando la costituzionalità
della legge del 1958. È stata confermata, quindi, l’esclusione dell’estensione
applicativa per i lavoratori impiegati per una prestazione inferiore alle quattro ore
giornaliere. Per questi ultimi permaneva l’applicabilità della disciplina del Codice
Civile.
Nel 1971, con il D.P.R. n. 1403, sono stati regolamentati anche gli aspetti
previdenziali del rapporto di lavoro domestico. È stato disciplinato, infatti,
l’obbligo delle assicurazioni sociali per tutti i lavoratori, indipendentemente dal
numero di ore di lavoro giornaliere.
Allo stato attuale, la regolamentazione più completa del rapporto di lavoro
domestico si trova nel CCNL2, così come avviene per tutte le altre tipologie di
rapporti lavorativi. Il CCNL attualmente in vigore, stipulato il 16 febbraio 2007,
è scaduto il 28 febbraio 2011, ma non è stato ancora stipulato un nuovo accordo3.
1
Così confermato in Cass. 14 dicembre 2005, n. 27578.
Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i lavoratori domestici stipulato il 16.02.2007: cfr. glossario delle
abbreviazioni.
3
A completamento di quanto esposto fino a qui, in merito alle fonti legislative del rapporto di lavoro domestico,
2
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7
ALBANESE -
Il lavoro domestico - Introduzione
Da quanto fin qui esposto si deduce che il rapporto di lavoro domestico è
assoggettato ad una disciplina particolare. Il lavoratore, per esempio, non soggiace
alla medesima normativa sui licenziamenti applicata a tutti gli altri lavoratori4, ed
il datore di lavoro è esonerato dalla tenuta del Libro Unico del Lavoro5.
In questa opera si vuole analizzare il rapporto di lavoro domestico, con
particolare attenzione alla costituzione del rapporto di lavoro, al suo svolgimento,
fino ad arrivare alla sua estinzione.
L’intenzione è quella di fornire uno strumento utile e completo al
professionista che deve gestire tale rapporto. Per questo motivo, oltre alla
spiegazione teorica e dottrinale dei diversi istituti, si vuole dare anche una
soluzione pratica delle diverse problematiche.
§§§
si ritiene opportuno citare la legge n. 940 del 1953, relativa alla corresponsione della tredicesima mensilità ai
lavoratori domestici e la legge n. 297 del 29 maggio 1982 per la disciplina del trattamento di fine rapporto.
4
Ex art. 4, L. n. 108 dell’11 maggio 1990.
5
Ex art. 39, L. n. 133 del 2008.
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8
ALBANESE -
Il lavoro domestico – CAP I – La costituzione del rapporto
CAPITOLO I LA COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
1. Il datore di lavoro ed il prestatore di lavoro domestico
Nel rapporto di lavoro domestico il datore di lavoro è un soggetto privato
(gruppo familiare o singola persona).
Il datore di lavoro è colui rispetto al quale viene soddisfatto, da parte del
prestatore di lavoro, un bisogno personale o familiare. Ciò non significa che il
datore di lavoro debba sempre e necessariamente coincidere con il diretto
destinatario della prestazione lavorativa. Si prenda come esempio il caso di chi
voglia assumere una badante per accudire il proprio genitore anziano. Il datore di
lavoro è il figlio che, sebbene non sia il diretto beneficiario dell’attività di cura
svolta dalla badante, è colui che, impegnandosi al pagamento periodico della
retribuzione, vede soddisfare il proprio bisogno personale di assistenza del
proprio genitore1.
Di contro, il lavoratore domestico è quel soggetto che presta la propria
attività a favore della vita familiare del datore di lavoro. Esso può essere assunto
per lo svolgimento di prestazioni d’opera manuali specializzate (per esempio le
badanti) o generiche (per esempio le colf).
Non rientrano, invece, nella categoria dei lavoratori domestici le cosiddette
persone “alla pari”. Si tratta solitamente di studenti che si impegnano a compiere
limitate attività di lavoro domestico in cambio di alloggio, ma che non possono
essere assicurati come lavoratori domestici2.
2. Casi particolari di datori di lavoro e dipendenti
Dopo aver brevemente presentato il datore di lavoro ed il lavoratore
domestico si ritiene utile fare una rapida analisi dei casi particolari che si possono
verificare in occasione della costituzione di un rapporto di lavoro domestico.
1
Così stabilito con sentenza del Tribunale di Roma n. 6571 del 13 maggio 2005, in base alla quale «il datore di
lavoro è colui che promette la retribuzione e riceve l’impegno a collaborare e non necessariamente il destinatario
delle prestazioni, sicché ben può essere il figlio dell’anziano assistito da badante, se contatta la lavoratrice non per
mandato ricevuto dal genitore ma per sua iniziativa».
2
AA.VV., Memento pratico. Lavoro 2011, Ipsoa Francis Lefebvre, 2011, pag. 408; BRADASCHIA S., Il lavoro domestico.
Manuale per la gestione del rapporto, 2011, pag. 5.
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9
ALBANESE -
2.1.
Il lavoro domestico – CAP I – La costituzione del rapporto
Il rapporto di parentela, affinità o coniugio
In presenza di un rapporto di parentela o affinità tra datore di lavoro e
lavoratore sussiste la presunzione di gratuità della prestazione lavorativa in
quanto si ritiene che l’attività tipica di lavoro domestico sia resa per motivi
affettivi.
Tale presunzione, però, non esclude la possibilità di instaurare un vero e
proprio rapporto di lavoro con la conseguente, e quindi necessaria, assicurazione
del lavoratore.
Le denunce di costituzione del rapporto di lavoro domestico tra parenti o
affini non possono essere escluse a priori. È necessario, infatti, valutare ogni
singolo caso tenendo presente la situazione effettiva nell’ambito della quale è
sorto il rapporto. Si deve considerare l’eventuale convivenza, la periodicità del
pagamento della retribuzione e dei contributi, la presenza di una lettera di
assunzione e l’applicazione del CCNL3.
Questi elementi, che attestano l’esistenza di un vero e proprio rapporto di
lavoro subordinato, sono oggetto di una prova rigorosa che sta a carico del
lavoratore e che può fornire solo a posteriori, essendoci «un’evidente difficoltà
nell’accertamento preventivo dei requisiti (prova della reale esistenza del rapporto
di lavoro e della relativa retribuzione) quando il rapporto non si è ancora
instaurato»4. Non sussiste l’onere della prova nel caso in cui al datore di lavoro
sia stato riconosciuto il diritto all’indennità di accompagnamento.
Il rapporto di lavoro domestico tra coniugi o conviventi more uxorio,
invece, è ammissibile solo per l’assistenza di persone non autosufficienti che
percepiscono l’indennità di accompagnamento o di persone che rivestono un
determinato status (sacerdoti secolari e componenti di comunità religiose)5.
2.2.
Le comunità religiose o militari
Affinché una comunità possa ricoprire la veste di datore di lavoro deve
soddisfare i seguenti requisiti:
- assenza di uno scopo di lucro;
- osservanza del principio di mutua assistenza, tipico delle famiglie basate su
vincoli di sangue;
- stabilità, continuità e permanenza dei soggetti che costituiscono la comunità;
- solidarietà fra soggetti aventi comunanza di vitto e alloggio6.
3
Ex art. 13, D.P.R. n. 1403 del 1971.
Testualmente in Messaggio INPS n. 15451 del 12 giugno 2007.
5
Ex art. 13, D.P.R. n. 1403 del 1971.
6
Requisiti che si deducono dalla sentenza della Corte di Cassazione n. 2354 del 31 marzo 1983.
4
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10
ALBANESE -
Il lavoro domestico – CAP I – La costituzione del rapporto
Possono, per esempio, rientrare in questa categoria di datori di lavoro i
conventi e le caserme militari.
2.3.
Il lavoratore minorenne
Nel rapporto di lavoro domestico è ammessa l’assunzione di lavoratori di
età inferiore ai 18 anni, ma superiore ai 16 anni7.
L’assunzione del minore è ammessa solo se è stato assolto l’obbligo
scolastico e se risulta compatibile con l’esigenza di tutela della salute8. Il datore di
lavoro, infatti, si impegna alla cura del minore, per favorirne lo sviluppo ed il
rispetto della personalità fisica, morale e professionale9.
Per il perfezionamento del rapporto lavorativo, il minore, oltre a presentare
i documenti necessari per l’assunzione di qualsiasi domestico10, deve esibire anche
il certificato di idoneità al lavoro, rilasciato previa visita medica presso l’Ufficio
sanitario.
Solo per l’assunzione in regime di convivenza, è necessario anche il
consenso dei genitori o di chi ne esercita la potestà, affinché il figlio viva presso
l’abitazione del datore di lavoro. Tale autorizzazione deve essere vidimata dal
Sindaco del Comune di residenza del minore.
Il datore di lavoro non può impiegare il minore durante l’orario notturno,
se non in casi eccezionali.
2.4.
Il lavoratore sia domestico che comune (il caso dell’autista)
Come già scritto, il lavoratore domestico svolge la propria attività per il
soddisfacimento delle esigenze familiari e private del datore di lavoro.
Potrebbero sorgere delle problematiche se il domestico, oltre a lavorare
presso l’unità abitativa del datore di lavoro e del suo nucleo familiare, presta
determinate mansioni anche presso i locali utilizzati dal datore di lavoro per lo
svolgimento della sua attività professionale o imprenditoriale. In questo caso non
vi è dubbio che il lavoratore debba essere assoggettato ad una doppia
assicurazione: sia come lavoratore domestico, sia come lavoratore subordinato11.
Il lavoratore domestico con mansioni di autista, invece, costituisce un caso
7
Ex art. 25 del CCNL.
Ex L. n. 977 del 17 ottobre 1967.
9
In linea generale, il datore di lavoro che assume un minore, è obbligato a rispettare determinati obblighi sanciti
dalla legge (L. n. 977 del 17 ottobre 1967, modificata con D.Lgs. n. 345 del 4 agosto 1999). Il mancato rispetto di
tali disposizioni legislative comporta la comminazione di sanzioni penali ed amministrative.
10
Cfr. infra, paragrafo 3.
11
VOLPI M.C., Colf e badanti, Seac, 2011, pag. 13.
8
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11
ALBANESE -
Il lavoro domestico – CAP I – La costituzione del rapporto
ulteriormente particolare. Se il dipendente viene assunto come autista per
soddisfare solo ed unicamente le esigenze del nucleo familiare del datore di
lavoro, deve essere assicurato solo come lavoratore domestico. Se invece l’autista
viene assunto anche per esigenze inerenti all’attività economico-professionale del
datore di lavoro, deve essere assicurato solamente come lavoratore subordinato. In
quest’ultimo caso, come prescritto dall’art. 1 della legge n. 1003 del 31 luglio
195612, è esclusa la doppia assicurazione del lavoratore.
3. I documenti necessari per l’assunzione
L’art. 4 del CCNL prevede che, ai fini dell’assunzione, il personale
domestico debba esibire al datore di lavoro la documentazione sotto elencata:
- carta d’identità o altro documento equivalente in corso di validità;
- codice fiscale;
- tessera sanitaria aggiornata con le attestazioni previste dalle norme di legge in
vigore;
- eventuali documenti assicurativi e previdenziali;
- eventuali diplomi o attestazioni professionali riconosciuti in Italia13.
Sebbene non sia espressamente previsto da alcuna normativa, anche il
datore di lavoro deve presentare la carta d’identità o altro documento equivalente
in corso di validità ed il codice fiscale. Trattasi di documentazione necessaria per
procedere alla comunicazione di assunzione di cui si tratterà nel paragrafo
successivo.
4. La comunicazione di assunzione agli uffici competenti
Per assumere un lavoratore domestico il datore di lavoro deve rispettare
una precisa procedura.
Il primo adempimento da assolvere, dopo aver raggiunto un accordo tra le
parti, è l’obbligo di assicurazione del lavoratore14. Poiché il dipendente è
12
«Gli autisti che prestano la loro opera alle dipendenze di titolari di impresa ovvero di titolari di attività
comunque soggette alle norme sugli assegni familiari o del nucleo familiare, anche se addetti a servizi personali del
titolare medesimo o dei componenti del suo nucleo familiare, sono soggetti alle stesse forme di previdenza e di
assistenza sociale alle quali i titolari medesimi sono tenuti per i propri dipendenti addetti all’impresa o all’attività
esercitata».
13
L’obbligo di presentazione di determinati documenti da parte del dipendente era vigente già nel 1958. L’art. 3, L.
n. 339 prevedeva, infatti, che «ai fini dell’assunzione il lavoratore deve presentare i seguenti documenti personali:
1) libretto di lavoro ai sensi della L. 10 gennaio 1935, n 112; 2) tessere e libretto delle assicurazioni sociali di cui al
regolamento approvato con R.D. 28 agosto 1924, n. 1422, in quanto ne sia in possesso; 3) carta d’identità o
documento equipollente; 4) tessera sanitaria ai sensi della L. 22 giugno 1939, n. 1239».
14
Già l’art. 2, L. n. 339 del 1958, prevedeva l’obbligo di comunicazione da parte del datore di lavoro:
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12
ALBANESE -
Il lavoro domestico – CAP I – La costituzione del rapporto
chiamato a svolgere un’attività subordinata (il lavoratore deve agire sotto le
direttive del datore di lavoro) e retribuita (in denaro o in natura sottoforma di
vitto e alloggio), sorge l’obbligo assicurativo a carico del datore di lavoro.
L’assicurazione del lavoratore va fatta anche se la prestazione è saltuaria e
discontinua ed indipendentemente dalla durata dell’attività lavorativa. Vanno
comunicati, infatti, sia i contratti a termine ed, al limite, anche quelli che
prevedono una sola ora lavorativa al mese. Vanno, inoltre, assicurati sia i
pensionati che i lavoratori già assicurati per altre attività lavorative presso altri
datori di lavoro15.
Nello specifico l’assicurazione, e quindi l’assunzione del dipendente,
avviene mediante apposita comunicazione all’INPS16. Il datore di lavoro può agire
direttamente o, come più spesso avviene, mediante un intermediario qualificato.
La denuncia è pluriefficace: è perfezionata solo nei confronti dell’INPS che,
a sua volta, provvede a trasmetterla in via informatica ai centri per l’impiego, al
Ministero del Lavoro ed all’INAIL17. Per cui l’iniziale denuncia all’istituto di
previdenza assolve tutti gli obblighi legali nei confronti degli altri enti
sopracitati18.
La comunicazione di assunzione va necessariamente fatta entro, e non oltre
le ore 24 del giorno precedente, anche se festivo, a quello dell’assunzione stessa 19.
In caso di mancata o tardiva comunicazione, il datore di lavoro è sanzionato con
il pagamento alla DPL20 di una somma compresa tra € 100,00 ed € 500,00 per
ciascun lavoratore occupato21. A tale sanzione amministrativa possono essere
cumulate le sanzioni previste per l’omessa iscrizione all’INPS e per il conseguente
omesso versamento dei contributi22.
«L’assunzione del personale domestico avviene direttamente, con l’obbligo per il datore di lavoro di denunciare,
entro trenta giorni dal compimento del periodo di prova, l’avvenuta assunzione al competente Ufficio di
collocamento, di cui alla L. 29 aprile 1949, n. 264».
15
VOLPI M.C., pag. 39. Per quanto concerne la doppia assicurazione del lavoratore, cfr. infra paragrafo 2.
16
Istituto Nazionale Previdenza Sociale: cfr. glossario delle abbreviazioni.
17
Istituto Nazionale Assicurazioni Infortuni sul Lavoro: cfr. glossario delle abbreviazioni.
18
A completamento di quanto esposto facciamo presente che fino al 16 febbraio 2009 le comunicazioni dovevano
essere inviate al centro per l’impiego nel cui ambito territoriale era ubicata la sede lavorativa.
La legge n. 2 del 2009 ha semplificato la procedura di comunicazione delle assunzioni indicando l’INPS come
unico destinatario. L’art. 16-bis11,12 della citata legge prevede che: «In deroga alla normativa vigente, per i datori di
lavoro domestico gli obblighi di cui all’articolo 9bis del decreto legge 1 ottobre 1996, n. 510, convertito, con
modificazioni, dalla legge 28 novembre 1996, n. 608, e successive modificazioni, si intendono assolti con la
presentazione all’Istituto nazionale della previdenza sociale (Inps), attraverso modalità semplificate, della
comunicazione di assunzione, cessazione, trasformazione e proroga del rapporto di lavoro.
L’Inps trasmette, in via informatica, le comunicazioni semplificate di cui al comma 11 ai servizi competenti, al
Ministero del Lavoro, della salute e delle politiche sociali, all’Istituto nazionale per l’assicurazione contro gli
infortuni sul lavoro (Inail), nonché alla Prefettura-Ufficio territoriale del Governo, nell’ambito del Sistema
pubblico di connettività (Spc) e nel rispetto delle regole tecniche di sicurezza, di cui all’articolo 71, comma 1bis,
del Codice di cui al decreto legislativo 7 marzo 2005, n. 82, anche ai fini di quanto previsto dall’articolo 4bis,
comma 6, del decreto legislativo 21 aprile 2000, n. 181, e successive modificazioni».
19
Ex art. 9bis2, D.L. n. 510 del 1996, convertito con modifiche dalla L. n. 608 del 1996 e modificato dall’art. 11180
della L. 296 del 2006.
20
Direzione Provinciale del Lavoro: cfr. glossario delle abbreviazioni.
21
Ex art. 193, D.Lgs. n. 276 del 2003.
22
Cfr. capitolo VI, nota 8.
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13
ALBANESE -
Il lavoro domestico – CAP I – La costituzione del rapporto
L’eventuale annullamento della denuncia di assunzione è ammesso entro
cinque giorni di calendario a decorrere dalla data indicata come inizio del
rapporto lavorativo23. Superato tale termine, l’unica possibilità per chiudere il
rapporto di lavoro è quella di procedere alla comunicazione della cessazione.
Per quanto riguarda le modalità di comunicazione, la circolare INPS n. 49
dell’11 marzo 2011 prevede che a decorrere dal 1° aprile 2011, la denuncia non
può più essere fatta in forma cartacea utilizzando il modello “SC38 COLD-ASS”,
e facendo pervenire tutta la documentazione all’INPS personalmente, a mezzo fax
o raccomandata. Da tale data è obbligatorio l’invio telematico attraverso il sito
dell’INPS (www.inps.it).
La denuncia può essere fatta personalmente dal datore di lavoro come
privato cittadino. In questo caso la procedura da seguire è la seguente: dalla
homepage del sito dell’INPS, scegliere “Servizi online”, “Per tipologia di utente”,
“Cittadino”, “Al servizio del cittadino”, quindi inserire il proprio codice fiscale e
PIN identificativo ed accedere ai “Servizi rapporto di lavoro domestico” e
“Iscrizione rapporto di lavoro”.
Se invece il datore di lavoro decide di agire per mezzo di un intermediario,
come ad esempio un consulente del lavoro, quest’ultimo deve provvedere alla
denuncia accedendo alla homepage del sito dell’INPS, scegliendo “Servizi online”,
“Per tipologia di utente”, “Aziende, consulenti e professionisti”, “Lavoratori
domestici”. A questo punto è necessario l’accreditamento del professionista
inserendo il proprio codice fiscale e relativo PIN. Successivamente si apre la
finestra per l’accesso alle diverse procedure ed attività per la gestione del rapporto
di lavoro domestico. Nello specifico si deve scegliere “Iscrizione rapporto di
lavoro”.
La denuncia di assunzione deve essere compilata riportando i dati
anagrafici del datore di lavoro e del lavoratore. Inoltre, devono essere specificati
gli elementi caratterizzanti il rapporto di lavoro, come ad esempio l’orario di
lavoro e la retribuzione concordati.
Per ogni domanda d’assunzione inviata può essere stampata la relativa
ricevuta di presentazione contenente tutti i dati inseriti manualmente, il numero
del codice rapporto di dodici cifre attribuito dall’INPS e la data di invio.
In alternativa alla denuncia telematica è ammessa la comunicazione
telefonica, contattando il numero verde 803.164 del Contact Center Multicanale e
fornendo, così, tutti i dati inerenti all’assunzione, previa identificazione del
soggetto dichiarante. Anche per le comunicazioni effettuate tramite il Contact
Center Multicanale, l’identificazione del soggetto dichiarante avviene tramite
PIN24.
23
Sul punto si rileva un’ulteriore differenza tra la gestione del rapporto di lavoro domestico e quella del rapporto
di lavoro “ordinario”. Nel primo caso, come detto, è possibile l’annullamento dell’assunzione entro cinque giorni
dalla data prevista per l’inizio del rapporto lavorativo. Nel secondo caso, invece, l’annullamento deve essere fatto
entro il giorno stesso dell’inizio del rapporto che, di fatto, non si è instaurato.
24
La circolare INPS n. 49 dell’11 marzo 2011, precisa che fino al 30 settembre 2011 saranno accettate anche le
comunicazioni di soggetti sprovvisti di PIN. Contestualmente all’accettazione della comunicazione verrà attivato
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ALBANESE -
Il lavoro domestico – CAP I – La costituzione del rapporto
5. La lettera di assunzione
Il privato cittadino, datore di lavoro, con l’assunzione del lavoratore
domestico, si impegna a sottoscrivere un regolare contratto di lavoro contenente i
diritti ed i doveri a capo di entrambe le parti.
Il rapporto di lavoro domestico costituisce un vero e proprio rapporto
contrattuale ex art. 1321 c.c., in cui il dipendente si impegna a prestare la propria
attività lavorativa, alle dipendenze e sotto la direzione del proprio datore di
lavoro, che si obbliga al pagamento della relativa retribuzione.
Il contratto di lavoro, come ogni altro contratto di diritto privato, si
caratterizza per gli elementi essenziali che lo costituiscono. Tali elementi nello
specifico sono: l’accordo tra le parti, cioè l’incontro delle manifestazioni di
volontà tra datore di lavoro e prestatore dell’attività lavorativa; la causa,
consistente nello scambio tra l’attività prestata dal dipendente e la retribuzione;
l’oggetto, costituito dall’impegno del domestico a svolgere la prestazione pattuita
e del datore di lavoro di corrispondere la retribuzione; la forma, di regola è
prevista la forma libera. Alcune clausole, però, devono risultare da atto scritto a
pena di nullità: si tratta in particolare della determinazione del periodo di prova,
dell’applicazione del termine e del patto di non concorrenza.
Di regola è consigliabile la forma scritta attraverso la redazione di una
lettera di assunzione che, così come avviene per gli altri rapporti di lavoro
subordinato, rappresenta una garanzia per entrambe le parti.
L’art. 6 del CCNL specifica il contenuto del contratto di lavoro:
- data di decorrenza del rapporto lavorativo, ed eventuale data di cessazione nel
caso di contratto a termine. A tal proposito si specifica che il contratto si
presume a tempo indeterminato a meno che le parti non si accordino su un
termine finale per la cessazione del rapporto;
- livello, mansione ed eventuale anzianità maturata nella qualifica da parte del
lavoratore;
- durata del periodo di prova;
- esistenza o meno della convivenza totale o parziale. Nel caso in cui sia prevista
la convivenza è necessario indicare la presenza di un apposito spazio idoneo, per
il dipendente, a riporre gli oggetti personali;
- residenza del lavoratore;
- orario di lavoro e sua distribuzione nell’arco della giornata e della settimana;
- eventuale obbligo di tenere una divisa che deve essere fornita dal datore di
lavoro;
- collocazione della mezza giornata di riposo in aggiunta alla domenica. Le parti
l’iter per l’assegnazione del PIN.
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ALBANESE -
Il lavoro domestico – CAP I – La costituzione del rapporto
possono pattuire un giorno diverso dalla domenica, se il lavoratore professa una
fede religiosa che prevede un giorno solenne diverso;
- indicazione della retribuzione oraria o mensile, e delle eventuali condizioni di
vitto e alloggio;
- luogo di svolgimento della prestazione lavorativa, con eventuale previsione di
spostamenti temporanei per motivi di vacanza o cura del datore di lavoro o del
suo nucleo familiare;
- eventuale periodo di godimento delle ferie.
Le condizioni accordate tra le parti non possono essere peggiorative per il
dipendente rispetto a quanto previsto dalla legge e dal CCNL.
La lettera di assunzione deve essere firmata da entrambe le parti in duplice
copia in modo che sia in datore di lavoro che il dipendente possano trattenerne
una.
Si ritiene che nel caso di un rapporto di lavoro di durata inferiore al mese e
con orario inferiore alle 8 ore settimanali, non sia obbligatoria la redazione della
lettera di assunzione25.
6. L’assunzione di lavoratori domestici stranieri
Nei rapporti di lavoro domestico attualmente in essere molti dipendenti
hanno cittadinanza straniera. In tali casi l’assunzione e la gestione del rapporto di
lavoro devono seguire delle procedure peculiari che si differenziano nel caso di
contratti lavorativi con cittadini comunitari o extracomunitari, già residenti in
Italia o ancora nel loro paese d’origine.
Di seguito analizzeremo nel dettaglio le procedure che precedono
l’assunzione dei lavoratori stranieri e che si rendono necessarie per la
regolarizzazione del rapporto di lavoro.
6.1.
I lavoratori comunitari
In caso di assunzione di cittadini comunitari26 le regole e le procedure da
seguire sono le medesime previste per i lavoratori con cittadinanza italiana.
Sono equiparati ai cittadini comunitari coloro che provengono della
Svizzera e dagli Stati appartenenti allo Spazio Economico Europeo (SEE)27.
25
VOLPI M.C., pag. 17.
Ad oggi gli Stati membri dell’Unione Europea sono: Austria, Belgio, Bulgaria, Cipro, Danimarca, Estonia,
Finlandia, Francia, Germania, Grecia, Irlanda, Italia, Lettonia, Lituania, Lussemburgo, Malta, Paesi Bassi, Polonia,
Portogallo, Regno Unito, Repubblica Ceca, Romania, Slovacchia, Slovenia, Spagna, Svezia e Ungheria.
27
Pertanto agli Stati già menzionati nella nota precedente si aggiungono Islanda, Liechtestein e Norvegia. Così
confermato nelle istruzioni del sito www.inps.it.
26
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Il lavoro domestico – CAP I – La costituzione del rapporto
Per quanto riguarda i lavoratori provenienti dalla Bulgaria e dalla Romania
(ultimi Stati entrati a far parte dell’Unione Europea), fino al 31 dicembre 2011,
sono assoggettati a delle limitazioni per l’accesso al mercato del lavoro
subordinato. Tali restrizioni, però, non interessano il lavoro domestico.
Il datore di lavoro privato, quindi, può procedere all’assunzione dei
lavoratori che rientrano nei casi sopradetti senza particolari vincoli o
autorizzazioni, valendo le medesime regole previste per l’assunzione dei cittadini
italiani.
6.2.
I lavoratori extracomunitari già residenti in Italia
Nel caso di assunzione di lavoratori extracomunitari già presenti in Italia
con regolare permesso di soggiorno28, l’art. 53bis del T.U. Immigrazione prevede
l’obbligatoria stipulazione del contratto di soggiorno tra datore di lavoro e
dipendente29.
Nello specifico, il datore di lavoro s’impegna a compilare l’apposito
modello Q30, predisposto solo ed esclusivamente per le assunzioni di lavoratori
extracomunitari regolari, già residenti in Italia ed in possesso di permesso di
soggiorno in corso di validità. Questo modello non può essere usato per il primo
ingresso31.
Il datore di lavoro deve inviare il modello Q allo Sportello Unico per
l’Immigrazione, con raccomandata, entro cinque giorni dall’assunzione,
unitamente ad una copia del suo documento d’identità. Successivamente dovrà
consegnare al lavoratore una copia, sia del contratto di soggiorno, che della
ricevuta di avvenuta ricezione della raccomandata con il timbro dello Sportello
Unico.
Il modello Q contiene:
- la dichiarazione del datore di lavoro di concedere al cittadino
extracomunitario un alloggio idoneo, come specificato da apposita certificazione
rilasciata dal Comune o dall’ASL32;
- l’impegno del datore di lavoro al pagamento delle spese per il rientro nel paese
di origine del lavoratore straniero33;
- l’impegno del datore di lavoro di comunicare qualsiasi variazione del
28
Si tratta di permesso di soggiorno che permette lo svolgimento di attività di lavoro subordinato. Deve essere
rilasciato per motivi di lavoro non stagionale, per lavoro autonomo o per motivi familiari.
29
Sull’argomento si veda anche quanto specificato nella circolare del Ministero dell’Interno n. 465 del 29 gennaio
2008 e nelle istruzioni che si rinvengono nel sito www.inps.it.
30
Scaricabile, con le relative istruzioni per la compilazione, dai siti www.lavoro.gov.it o www.interno.it.
31
Per il primo ingresso del lavoratore in Italia valgono le regole riportate nel paragrafo che segue.
32
Per quanto concerne le citate certificazioni, cfr. quanto specificato nel paragrafo successivo in merito al
contenuto della domanda di nullaosta.
33
Per le specifiche sull’argomento, cfr. quanto esposto nel paragrafo successivo in merito al contenuto della
domanda di nullaosta.
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ALBANESE -
Il lavoro domestico – CAP I – La costituzione del rapporto
contratto di assunzione;
- le caratteristiche e le condizioni del contratto di lavoro, come ad esempio la
durata del rapporto, la retribuzione, le mansioni, l’orario.
D’altra parte il dipendente extracomunitario deve essere in possesso di un
permesso di soggiorno valido ed idoneo per lo svolgimento dell’attività
lavorativa34 e deve collaborare con il datore di lavoro per la compilazione del
modello Q.
6.3.
I lavoratori extracomunitari residenti all’estero
La situazione si complica notevolmente qualora il datore di lavoro voglia
assumere un domestico extracomunitario che, però, non è ancora arrivato in
Italia. In questo caso l’unica procedura da adottare è quella di richiesta telematica
di nullaosta da parte del datore di lavoro.
La domanda di nullaosta può essere fatta solo successivamente alla
pubblicazione in G.U. del decreto flussi per l’anno in corso. Il citato decreto è
necessario per la determinazione dei Paesi stranieri e del relativo numero
massimo di cittadini ai quali è concesso il visto d’ingresso ed il permesso di
soggiorno per motivi di lavoro subordinato (anche stagionale) o autonomo.
Raggiunta la quota massima di ingressi di cittadini di un determinato Stato, non
può più entrare alcun cittadino di quel Paese fino al nuovo decreto35.
L’unico modo per gli extracomunitari per soggiornare e lavorare
regolarmente in Italia è quello di rientrare nel decreto flussi.
La prima fase per l’assunzione di un lavoratore extracomunitario prevede la
richiesta di nullaosta da parte del datore di lavoro, da compiere esclusivamente in
via telematica allo Sportello Unico per l’Immigrazione secondo la procedura
prevista dal Ministero dell’Interno36.
Nello specifico il datore di lavoro deve accedere al sito internet del
Ministero dell’Interno e registrarsi in un’apposita area dedicata, specificando il
proprio nome utente e password. Dopo l’arrivo dell’e-mail di conferma della
registrazione, può procedere con la compilazione della domanda che si intende
34
Nel caso in cui il soggetto non sia in possesso di un permesso di soggiorno per motivi di lavoro, ma per altri
motivi, può svolgere l’attività di lavoro subordinato previa richiesta di conversione del permesso di soggiorno
effettuata presso la Questura. Non tutti i permessi di soggiorno, però, possono essere convertiti.
Così specificato in VOLPI M.C., pag. 23.
35
I decreti flussi possono prevedere delle limitazioni all’ingresso di lavoratori di stati che non collaborano con
l’Italia alla lotta contro l’immigrazione clandestina o per il rimpatrio dei propri cittadini destinatari di apposito
provvedimento emesso in Italia. I decreti, inoltre, possono prevedere delle quote riservate a cittadini
extracomunitari di origine italiana per parte di almeno un genitore fino al terzo grado di ascendenza in linea retta,
per i quali sussiste una sorta di diritto di prelazione. Così specificato in ZARATTINI P. e PELUSI R., Manuale lavoro.
Rapporto di lavoro, previdenza, fisco, Novecento Media, 2011, pag. 95.
36
Essendo stata eliminata la spedizione a mezzo posta della domanda in formato cartaceo, manca l’apposizione
della marca da bollo. A tal riguardo, nella domanda telematica, vi è un apposito campo da compilare con il codice
identificativo della marca da bollo acquistata presso le rivendite autorizzate.
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18
ALBANESE -
Il lavoro domestico – CAP I – La costituzione del rapporto
perfezionare, scegliendo tra le proposte di un apposito elenco. In conclusione,
effettua l’invio della domanda, che oltre ad essere trasmessa allo Sportello Unico
per l’Immigrazione, viene trasmessa anche alla DPL, alla Questura ed al Centro
per l’impiego.
La domanda di nullaosta deve contenere:
- i dati anagrafici del datore di lavoro e del cittadino extracomunitario;
- la dichiarazione del datore di lavoro circa l’impegno ad assumere il lavoratore
per almeno 20 ore settimanali;
- il numero di eventuali dipendenti già occupati nell’azienda;
- la predisposizione di un alloggio per il dipendente;
- l’impegno del datore di lavoro a sostenere le spese per il viaggio di rientro del
cittadino extracomunitario;
- la dichiarazione di capacità economica del datore di lavoro;
- l’impegno del datore di lavoro a comunicare qualsiasi variazione inerente il
rapporto di lavoro.
Riteniamo necessario specificare alcuni dei punti appena citati, costituenti
il contenuto della domanda di nullaosta.
In particolare, per quanto riguarda la sistemazione alloggiativa garantita dal
datore di lavoro, quest’ultimo deve essere in possesso di un certificato di idoneità
dell’abitazione rilasciato dal Comune in cui è ubicato lo stesso alloggio. Il
documento deve attestare il rispetto degli standard minimi di abitabilità. In
alternativa può farsi rilasciare dall’ASL di competenza un parere igienico-sanitario
che certifica l’idoneità abitativa dell’alloggio.
Per quanto concerne l’impegno del datore di lavoro al pagamento delle
spese per il viaggio di ritorno in patria del dipendente straniero, si deve
puntualizzare che si tratta di un impegno che il datore di lavoro prende nei
confronti dello Stato italiano e non del cittadino extracomunitario. Perciò il
datore di lavoro è interpellato per il pagamento solo in caso di rientro coatto su
richiesta dello Stato. L’obbligo al pagamento delle spese per il rientro del
dipendente grava anche sull’eventuale datore di lavoro che succede al primo,
autore della domanda di nullaosta37.
La capacità economica del datore di lavoro, per determinare l’esito positivo
della domanda di nullaosta, deve essere almeno il doppio della retribuzione
annuale da erogare al dipendente aggiungendo, anche, la somma da pagare a
titolo di contributi previdenziali38. È possibile l’eventuale cumulo con i redditi
dei parenti di primo grado anche se non conviventi o di soggetti legalmente
tenuti all’assistenza del datore di lavoro. Le regole appena citate non valgono per
il datore di lavoro con gravi patologie o handicap, tali da renderlo non
autosufficiente, e che si attiva per l’assunzione di un domestico per la propria
assistenza. Alla presenza di tali circostanze il datore di lavoro non deve fare
alcuna dichiarazione inerente alla capacità economica, bastando l’esibizione di un
37
38
L. 189 del 2002, c.d. legge Bossi-Fini.
Così previsto nella circolare del Ministero del Lavoro n. 1 del 25 gennaio 2005.
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ALBANESE -
Il lavoro domestico – CAP I – La costituzione del rapporto
apposito certificato sanitario attestante la sua inabilità39.
Una volta che la domanda di nullaosta è stata inoltrata e non sussistono
motivi ostativi40, il datore di lavoro41 è convocato presso lo Sportello Unico per
l’Immigrazione per la consegna del nullaosta. Quest’ultimo ha validità sei mesi
dalla data di rilascio, ed entro tale termine il lavoratore, cittadino
extracomunitario, deve richiedere, nel proprio Paese d’origine, il visto d’ingresso.
Oltre al rilascio del nullaosta, il datore di lavoro, nella medesima sede, è
chiamato alla sottoscrizione del contratto di soggiorno e al rilascio della
documentazione concernente la sistemazione alloggiativa dello straniero,
all’impegno del pagamento delle spese per il viaggio di ritorno del dipendente, ed
all’impegno a comunicare qualsiasi eventuale successiva modifica del contratto di
lavoro.
Di contro, il lavoratore extracomunitario per prima cosa deve ritirare il
visto d’ingresso presso la rappresentanza diplomatica-consolare italiana all’estero.
Entro 8 giorni dall’arrivo in Italia deve presentarsi presso lo Sportello Unico per
l’Immigrazione che ha concesso il nullaosta per la firma del contratto di
soggiorno e la richiesta del permesso di soggiorno, da inviare per raccomandata
alla Questura. Nella stessa occasione al dipendente extracomunitario sono
consegnate anche la Carta dei valori e una guida alle leggi sull’immigrazione
tradotta nella lingua da lui meglio conosciuta. Queste sono incombenze che
devono necessariamente essere adempiute, altrimenti il soggetto è considerato uno
straniero irregolare nel territorio italiano.
In seguito lo straniero è convocato dalla Questura per il rilascio del
permesso di soggiorno per motivi di lavoro, la cui validità è legata a quella del
contratto di soggiorno. Può essere, comunque, valido al massimo per nove mesi
in caso di contratto di lavoro stagionale, un anno in caso di contratto di lavoro a
tempo determinato, due anni in caso di contratto a tempo indeterminato. Solo
per gli stranieri regolarmente presenti in Italia da almeno sei anni è concessa la
produzione della carta di soggiorno a tempo indeterminato.
A conclusione dell’argomento si fa presente la possibilità da parte del
datore di lavoro di rinuncia motivata all’assunzione del lavoratore
extracomunitario. Ciò non esclude la possibilità di ingresso in Italia del cittadino
straniero, se si verifica il subentro di un nuovo datore di lavoro che accetti di
assumerlo con un contratto uguale per tipologia e durata.
Il datore di lavoro può richiedere la revoca del nullaosta, sempre
motivando adeguatamente tale decisione. La revoca può essere accolta solo nel
39
Così previsto nella circolare del Ministero del Lavoro n. 7 del 7 marzo 2006.
La valutazione della domanda di nullaosta è subordinata anche all’accertamento di comportamenti pregressi del
datore di lavoro. Se in passato quest’ultimo ha fatto domanda di nullaosta ma non ha successivamente assunto il
dipendente extracomunitario o ha revocato, senza motivate giustificazioni, il nullaosta già rilasciato,
probabilmente non vedrà accolta la nuova richiesta. Così in APOSTOLICO E., Flussi stagionali 2011 in Pianeta lavoro
e tributi n. 7, Teleconsul Editore, 2011, pag. 22.
41
Le istruzioni del sito www.inps.it precisano che il datore di lavoro può delegare il coniuge, i figli o altro parente
entro il terzo grado per presentarsi allo Sportello Unico per l’Immigrazione in caso di sua impossibilità per motivi
di salute.
40
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ALBANESE -
Il lavoro domestico – CAP I – La costituzione del rapporto
caso in cui non sia già stato rilasciato il visto d’ingresso al cittadino
extracomunitario.
6.4.
La comunicazione di cessione di alloggio a stranieri
Come prescritto dall’art. 7 del T.U. Immigrazione, chiunque ospiti o dia
alloggio ad un cittadino straniero, è tenuto, entro quarantotto ore, a darne
comunicazione all’Autorità di Pubblica Sicurezza competente per territorio o al
Sindaco, nei comuni in cui mancano gli uffici della Questura.
L’intento di questa comunicazione non è quello di informare l’Autorità di
Pubblica Sicurezza dell’inizio di un rapporto di lavoro, bensì quello di rendere
nota la presenza di un cittadino extracomunitario all’interno di un determinato
comune italiano.
La comunicazione deve contenere:
- le generalità, sia del datore di lavoro, che del dipendente extracomunitario;
- le copie dei documenti di identità delle parti e del passaporto del cittadino
straniero;
- l’esatta ubicazione dell’alloggio;
- la motivazione per la quale il soggetto è ospitato.
In caso di omessa comunicazione il datore di lavoro è sanzionato con la
multa da € 160,00 ad € 1.100,00.
6.5.
Casi particolari di assunzione di lavoratori stranieri
Il datore di lavoro che si trasferisce in Italia può chiedere il nullaosta al di
fuori della programmazione annuale dei flussi d’ingresso, per il dipendente
extracomunitario già assunto alle sue dipendenze all’estero. Il datore di lavoro è,
comunque, obbligato a stipulare l’apposito contratto di soggiorno presso lo
Sportello Unico per l’Immigrazione42. È ammesso, quindi, in via del tutto
eccezionale l’arrivo e la permanenza in Italia del lavoratore extracomunitario, al
fine di permettere la continuazione di un rapporto di lavoro già in corso al
momento del trasferimento del datore di lavoro.
Nel caso in cui il lavoratore extracomunitario abbia un permesso di
soggiorno prossimo alla scadenza, per il rinnovo è necessario compilare e
presentare il modello Q per il contratto di soggiorno. La stipulazione del
contratto di soggiorno costituisce, infatti, la condizione necessaria per ottenere il
rinnovo del permesso di soggiorno.
42
Art. 271, T.U. Immigrazione.
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ALBANESE -
Il lavoro domestico – CAP I – La costituzione del rapporto
Il rinnovo deve essere richiesto almeno novanta giorni prima della
scadenza in caso di permesso per lavoro a tempo indeterminato. I termini si
restringono a sessanta giorni in caso di lavoro a tempo determinato ed a trenta
giorni in tutti gli altri casi43.
6.6.
Le differenze tra
extracomunitari
l’assunzione
di
lavoratori
italiani
ed
Dopo aver analizzato le modalità di accesso dei lavoratori stranieri in Italia
intendiamo precisare gli elementi che diversificano l’assunzione di un cittadino
straniero dall’assunzione di un lavoratore italiano.
Come già detto, la normativa analizzata per la costituzione dei rapporti di
lavoro con dipendenti italiani si estende senza alcuna eccezione o variazione
anche ai cittadini comunitari.
Per l’assunzione degli extracomunitari, invece, è richiesta agli stranieri
l’esibizione della copia del permesso di soggiorno, in aggiunta alla
documentazione che solitamente devono presentare tutti i lavoratori44.
La comunicazione obbligatoria di assunzione produce effetti anche nei
confronti della Prefettura e dello Sportello Unico per l’Immigrazione.
Le sanzioni a carico del datore di lavoro che assume un dipendente senza
permesso di soggiorno sono l’arresto da sei mesi a tre anni e l’ammenda di €
5.000,00 per ogni dipendente irregolare impiegato45.
Nel caso di mancata comunicazione delle variazioni del rapporto di lavoro,
il datore di lavoro è sanzionato con l’ammenda da € 500,00 a € 2.500,00.
§§§
43
Come da istruzioni che si rinvengono nei siti www.inps.it e www.lavoro.gov.it.
Cfr. infa, paragrafo 3.
45
Ex art. 2212, D.Lgs n. 286 del 1998.
44
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ALBANESE -
Il lavoro domestico – CAP II – Lo svolgimento del rapporto
CAPITOLO II LO SVOLGIMENTO DEL RAPPORTO DI LAVORO DOMESTICO
1. L’inquadramento
L’inquadramento del lavoratore domestico è determinato dalle mansioni a
lui attribuite, dal titolo di studio e dall’esperienza professionale posseduta. Il
dipendente può essere chiamato a svolgere un’attività di tipo direttivo (nel caso di
lavoratori con responsabilità ed autonomia decisionale), assistenziale (per la cura
delle persone) o di servizi generici al nucleo familiare.
L’art. 10 del CCNL prevede quattro categorie di mansioni (A, B, C e D) e
per ognuna di esse aggiunge un’ulteriore categoria maggiormente retribuita
definita “super”.
Al livello A appartengono i collaboratori familiari generici, senza
esperienza professionale o con esperienza professionale (maturata anche presso
datori di lavoro diversi) non superiore a dodici mesi, che non si occupano di
assistenza alle persone. Sono ricompresi nel livello A anche i lavoratori che, in
possesso della necessaria esperienza, svolgono le proprie mansioni con
competenza, a livello esecutivo e sotto il diretto controllo del datore di lavoro.
Le relative fattispecie di mansioni sono:
- collaboratore familiare, non addetto all’assistenza di persone, con meno di
dodici mesi di esperienza professionale1;
- addetto alle pulizie;
- addetto alla lavanderia;
- aiuto di cucina;
- stalliere;
- assistente ad animali domestici;
- addetto alla pulizia ed annaffiatura delle aree verdi;
- operaio comune che svolge mansioni manuali, di fatica, sia per le grandi
pulizie, sia per gli interventi di piccola manutenzione.
Al livello A super appartengono i lavoratori inquadrati come:
- addetto alla compagnia di persone autosufficienti;
- baby sitter, con esclusione di qualsiasi prestazione di cura.
Al livello B appartengono i collaboratori familiari che, in possesso della
necessaria esperienza, svolgono le proprie mansioni con specifica competenza.
Le relative fattispecie di mansioni sono:
- collaboratore generico polifunzionale con incombenze relative al normale
1
Al compimento dei dodici mesi di anzianità questo dipendente dovrà essere inquadrato nel livello più alto B con
la qualifica di collaboratore generico polifunzionale.
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23
ALBANESE -
Il lavoro domestico – CAP II – Lo svolgimento del rapporto
andamento della vita familiare, alle mansioni di pulizia e riassetto della casa, di
addetto alla cucina, di addetto alla lavanderia, di assistente ad animali domestici,
nonché altri compiti nell’ambito del livello di appartenenza;
- custode di abitazione privata;
- addetto alla stireria;
- cameriere;
- giardiniere;
- operaio qualificato;
- autista di automezzi adibiti al trasporto di persone ed effetti familiari;
- addetto al riassetto delle camere ed al servizio di prima colazione anche per
persone ospiti del datore di lavoro. Questo dipendente svolge le ordinarie
mansioni previste per il collaboratore generico polifunzionale, in più deve
occuparsi del rifacimento delle camere e del servizio della prima colazione per gli
ospiti del datore di lavoro.
Al livello B super appartengono i lavoratori inquadrati come:
- assistente a persone autosufficienti.
Al livello C appartengono i collaboratori familiari che, avendo le specifiche
conoscenze di base, sia teoriche che tecniche, relative allo svolgimento dei compiti
assegnati, operano con autonomia e responsabilità.
La relativa fattispecie di mansione è quella di:
- cuoco.
Al livello C super appartengono i lavoratori inquadrati come:
- assistente a persone non autosufficienti (non formato).
Al livello D appartengono i collaboratori familiari che, in possesso dei
requisiti professionali, ricoprono specifiche posizioni di lavoro caratterizzate da
responsabilità, autonomia decisionale e coordinamento.
Le relative fattispecie di mansioni sono:
- amministratore dei beni di famiglia;
- maggiordomo;
- governante;
- capo cuoco;
- capo giardiniere;
- istitutore.
Al livello D super appartengono i lavoratori inquadrati come:
- assistente a persone non autosufficienti (formato);
- direttore di casa2.
2
A completamento del mansionario si riporta l’ultima parte dell’art. 10 del CCNL che nelle note a verbale
specifica: «1) Il lavoratore addetto allo svolgimento di mansioni plurime ha diritto all’inquadramento nel livello
corrispondente alle mansioni prevalenti.
2) Per persona autosufficiente si intende il soggetto in grado di compiere le più importanti attività relative alla
cura della propria persona ed alla vita di relazione.
3) La formazione del personale, laddove prevista per l’attribuzione della qualifica, si intende conseguita quando il
lavoratore sia in possesso di diploma nello specifico campo oggetto della propria mansione, conseguito in Italia o
all’estero, purché equipollente, anche con corsi di formazione aventi la durata minima prevista dalla legislazione
regionale e comunque non inferiore a 500 ore».
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Il lavoro domestico – CAP II – Lo svolgimento del rapporto
2. Il periodo di prova
Il datore di lavoro, una volta scelto il dipendente, ha la possibilità di
assumerlo prevedendo un periodo di prova. Ciò si rivela utile per capire se la
persona soddisfa effettivamente tutti i requisiti richiesti e necessari per lo
svolgimento dell’attività che è chiamata a svolgere.
Durante questo lasso temporale entrambe le parti possono recedere dal
contratto di lavoro senza alcun obbligo di preavviso o di corresponsione della
relativa indennità di mancato preavviso3.
La previsione di un periodo di prova deve risultare da atto redatto in
forma scritta ad substantiam, precedente o contestuale all’atto di assunzione4.
Una volta concluso il periodo di prova, l’assunzione diviene definitiva
senza la necessità di un’ulteriore comunicazione. L’attività lavorativa nel
frattempo prestata è computata nell’anzianità di servizio del dipendente5.
Tali regole, previste nel Codice Civile, si applicano alla generalità dei
rapporti lavorativi, compresi i rapporti di lavoro domestico.
L’ammissione di un periodo di prova, in caso di assunzione di colf o
badanti, è confermata dall’art. 13 del CCNL, che ne stabilisce la durata massima,
come di seguito specificato:
- 30 giorni di effettivo lavoro, per i lavoratori inquadrati nei livelli D e D super;
- 8 giorni di effettivo lavoro, per i lavoratori inquadrati in tutti gli altri livelli6.
Una particolarità, che si rinviene solo per i rapporti di lavoro domestico,
riguarda i lavoratori assunti come prima provenienza da altra Regione e che non
hanno trasferito la propria residenza. In tal caso, se la risoluzione del rapporto
lavorativo non avviene per giusta causa, il datore di lavoro è obbligato a dare 3
giorni di preavviso o, in alternativa, a pagare la retribuzione corrispondente7.
3
Ex art. 20963 c.c.
Ex art. 20961 c.c.
Cfr. capitolo I, paragrafo 5, sul contenuto della lettera di assunzione.
5
Ex art. 20964 c.c.
6
La disposizione dell’art. 13 del CCNL è del tutto simile a quanto già previsto nell’art. 5, L. 339 del 1958: «I
lavoratori, di cui all’art. 1 della presente legge, con mansioni impiegatizie (precettori, istitutori, governanti,
bambinaie diplomate, maggiordomi, dame di compagnia) ed altri lavoratori aventi analoghe funzioni sono
soggetti ad un periodo di prova, regolarmente retribuito, che non può essere superiore ad un mese. I prestatori
d’opera manuale specializzata o generica (cuochi, giardinieri, balie, guardarobiere, bambinaie comuni, cameriere,
domestiche tuttofare, custodi, portieri privati, personale di fatica, stallieri, lavandaie) ed altri lavoratori aventi
simili mansioni sono soggetti ad un periodo di prova, regolarmente retribuito, della durata massima di otto giorni
lavorativi consecutivi. Durante il periodo di prova ciascuna delle parti può recedere dal contratto senza obbligo di
preavviso o di indennità. Il lavoratore, che ha superato il periodo di prova senza aver ricevuto disdetta, s’intende
automaticamente confermato. Il servizio prestato durante il periodo di prova va computato a tutti gli effetti
dell’anzianità».
7
Ex art. 134 del CCNL.
4
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Il lavoro domestico – CAP II – Lo svolgimento del rapporto
3. L’orario di lavoro e sue modifiche
L’orario di lavoro può essere liberamente concordato tra le parti entro,
però, determinati limiti indicati dall’art. 15 del CCNL.
Per i lavoratori conviventi l’orario settimanale di lavoro non può superare
le 54 ore, e quindi le 10 ore giornaliere di lavoro non consecutive,
necessariamente distribuite su 6 giorni.
Per i lavoratori assunti in regime di non convivenza, invece, l’orario
settimanale di lavoro non può superare le 40 ore, per un massimo di 8 ore
giornaliere non consecutive di lavoro, distribuite su 5 o 6 giorni.
Da quanto appena esposto si deduce come tale disciplina sia derogatoria
rispetto a quella prevista per la generalità dei lavoratori, che fissa a 40 ore
settimanali il limite massimo dell’orario di lavoro.
Sebbene il CCNL non preveda espressamente la costituzione di un
rapporto di lavoro domestico a tempo parziale, l’art. 152 del CCNL ammette che:
«I lavoratori conviventi inquadrati nei livelli C, B e B super, nonché gli studenti
di età compresa fra i 16 e i 40 anni frequentanti corsi di studio al termine dei
quali viene conseguito un titolo riconosciuto dallo Stato ovvero da Enti pubblici,
possono essere assunti in regime di convivenza con orario fino a 30 ore
settimanali; il loro orario di lavoro dovrà essere articolato in una delle seguenti
tipologie:
- interamente collocato tra le ore 6.00 e le ore 14.00;
- interamente collocato tra le ore 14.00 e le ore 22.00;
- interamente collocato, nel limite massimo di 10 ore al giorno non consecutive,
in non più di tre giorni settimanali.
A questi lavoratori dovrà essere corrisposta, qualunque sia l’orario di lavoro
osservato nel limite massimo delle 30 ore settimanali, una retribuzione pari a
quella prevista dalla tabella B8 allegata al presente contratto, fermo restando
l’obbligo di corresponsione dell’intera retribuzione in natura. Eventuali
prestazioni lavorative eccedenti l’orario effettivo di lavoro concordato nell’atto
scritto di cui al successivo comma 3 saranno retribuite con la retribuzione globale
di fatto oraria, se collocate temporalmente all’interno della tipologia di
articolazione dell’orario adottata; le prestazioni collocate temporalmente al di
fuori di tale tipologia saranno retribuite in ogni caso con la retribuzione globale
di fatto oraria con le maggiorazioni previste dall’art. 16».
Nel corso dello svolgimento del rapporto lavorativo, l’orario di lavoro
stabilito al momento dell’assunzione, può subire delle modifiche, entro i limiti
massimi già menzionati. Per ogni trimestre, però, non sono ammesse,
8
La citata tabella B è annualmente aggiornata con i nuovi minimi retributivi in vigore dal 1° gennaio di ogni
anno.
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Il lavoro domestico – CAP II – Lo svolgimento del rapporto
complessivamente, più di due variazioni di orario e di retribuzione9.
La variazione di orario va comunicata al lavoratore con una lettera da far
sottoscrivere per accettazione.
Entro, e non oltre cinque giorni dall’avvenuta modifica, deve essere
inoltrata telematicamente all’INPS la variazione di comunicazione dell’orario10.
4. Il riposo giornaliero e settimanale
Secondo espressa disposizione dell’art. 154 del CCNL, il lavoratore
convivente ha diritto al riposo giornaliero di almeno undici ore consecutive. Si
aggiungono due ore di riposo intermedio, di solito godute nel pomeriggio, ma
solo se l’orario di lavoro concordato non è interamente collocato tra le ore 6.00 e
le ore 14.00 o tra le ore 14.00 e le ore 22.0011.
L’art. 2243 c.c., inoltre, prescrive il diritto, per il lavoratore domestico, al
riposo settimanale, quantificato secondo gli usi. L’art. 14 del CCNL stabilisce che
tale diritto è di trentasei ore, di cui ventiquattro ore godute solitamente di
domenica e dodici ore godute nella giornata concordata tra le parti. In
quest’ultima giornata, quindi, è prestata l’attività lavorativa per un numero di ore
non superiore alla metà delle ore che costituiscono la durata normale giornaliera
di lavoro.
Il CCNL ha tenuto conto del fatto che sono sempre più frequenti i
lavoratori domestici stranieri che professano una fede religiosa diversa da quella
cattolica. Per questo motivo è ammessa la possibilità di indicare un giorno di
riposo diverso dalla domenica, nel caso in cui la diversa fede religiosa preveda la
solennizzazione di un altro giorno.
Il riposo domenicale è assolutamente irrinunciabile, a meno che non
sussistano, in via del tutto eccezionale, delle imprevedibili esigenze. In tal caso,
per l’attività lavorativa svolta durante la domenica, deve essere corrisposta la
maggiorazione del 60% della retribuzione globale di fatto, ed il dipendente ha
diritto al recupero del riposo il giorno seguente12.
Nel caso in cui venga svolta la prestazione lavorativa durante il periodo
delle 12 ore di riposo, il dipendente ha diritto, alternativamente, alla
maggiorazione del 40% della retribuzione globale di fatto o al recupero del riposo
in qualsiasi altro giorno della settimana13.
9
Così stabilito nella Circolare INPS n. 49 dell’11 marzo 2011.
Cfr. paragrafo 10.
11
Anche l’art. 8, L. n. 339 del 1958 prevedeva il diritto al riposo giornaliero per i lavoratori domestici, con una
specificazione meno dettagliata rispetto all’attuale disciplina del CCNL: «Il lavoratore ha diritto ad un conveniente
riposo durante il giorno e a non meno di 8 ore consecutive di riposo notturno. In caso di necessarie prestazioni
notturne spetta un adeguato riposo compensativo durante il giorno».
12
Ex art. 143 del CCNL.
13
Ex art. 142 del CCNL.
Si precisa che anche l’art. 7, L. n. 339 del 1958 prevedeva il diritto al riposo settimanale: «Il lavoratore ha diritto ad
10
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Il lavoro domestico – CAP II – Lo svolgimento del rapporto
5. Le festività
Per la generalità dei lavoratori subordinati sono riconosciute, durante
l’anno, in occasione delle ricorrenze civili e religiose, alcune giornate festive.
Durante questi giorni i dipendenti hanno il diritto di assentarsi dal lavoro
ricevendo la normale retribuzione.
L’art. 17 del CCNL definisce giornate festive il 1° ed il 6 gennaio, il lunedì
di Pasqua, il 25 aprile, il 1° maggio, il 2 giugno, il 5 agosto, il 1° novembre, l’8, il
25 ed il 26 dicembre ed il giorno di festeggiamento del Santo Patrono del
Comune in cui si svolge l’attività lavorativa.
Questo elenco è del tutto simile a quelli che si rinvengono in altri
Contratti Collettivi per le altre categorie di lavoratori. L’unica differenza è data
dalla festività soppressa del 4 novembre, non riconosciuta per i domestici. Far
ricadere quest’ultima festività la prima domenica di novembre dà diritto ai
lavoratori non domestici a ricevere 1/26 in più della retribuzione globale mensile
a titolo di festività non goduta14.
I domestici, durante le giornate festive, hanno diritto al riposo ed alla
corresponsione della paga piena che avrebbero percepito se quei giorni non
fossero stati festivi e avessero lavorato.
Se, invece, prestano attività lavorativa nella giornata festiva, hanno diritto
alla maggiorazione del 60% della retribuzione globale di fatto, che si aggiunge alla
paga normale.
Qualora la festività cada di domenica, i domestici hanno diritto al recupero
del riposo festivo in un altro giorno o, in alternativa, al pagamento aggiuntivo di
1/26 della retribuzione globale di fatto mensile per la festività non goduta15.
un riposo settimanale di una giornata intera, di regola coincidente con la domenica, o di due mezze giornate, una
delle quali coincidente con la domenica».
14
Il mancato riconoscimento di questa festa per i domestici si ripercuote sulla retribuzione, mancando il
pagamento aggiuntivo di 1/26 della retribuzione globale. Le conseguenze, però, non si esauriscono tutte
nell’ambito retributivo. Nel 2011, per esempio, il D.L. n. 5 ha introdotto, in occasione del 150° anniversario
dell’Unità d’Italia, la giornata festiva del 17 marzo. A tale ricorrenza sono stati applicati, in sostituzione, gli effetti
economici della festività soppressa del 4 novembre. Poiché per i lavoratori domestici non è prevista la
corresponsione per quest’ultima festività, non è stato possibile considerare la festa del 17 marzo.
15
La disposizione dell’art. 17 del CCNL risulta di maggior favore rispetto a quanto precedentemente previsto
nell’art. 9, L. n. 339 del 1958: «Sono considerate festive, oltre alle domeniche, le giornate dichiarate tali dalle
disposizioni di legge. Nelle giornate festive infrasettimanali spetta al lavoratore un permesso di mezza giornata
senza alcuna decurtazione della normale retribuzione».
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Il lavoro domestico – CAP II – Lo svolgimento del rapporto
6. Il lavoro notturno, le discontinue prestazioni notturne e le prestazioni di attesa
notturna
I lavoratori domestici possono prestare la propria attività anche durante
l’orario notturno tra le ore 22.00 e le ore 6.0016. Se tale prestazione lavorativa
rientra nell’orario di lavoro ordinario, deve essere ricompensata con la
maggiorazione del 20% della retribuzione globale di fatto mensile. Qualora,
invece, si tratti di lavoro straordinario, la maggiorazione da corrispondere è pari
al 50% della retribuzione globale di fatto mensile.
L’art. 11 del CCNL prevede l’assunzione di apposito personale per le
discontinue prestazioni notturne, per l’assistenza di persone sia autosufficienti
che non autosufficienti. A tali dipendenti, se la prestazione è interamente
ricompresa tra le ore 20.00 e le ore 8.00, si applica l’apposita tabella retributiva
“D”. Ai domestici così assunti, oltre alla retribuzione, deve essere assicurata anche
la cena, la prima colazione ed un’idonea sistemazione per la notte.
L’art. 12 del CCNL, invece, prevede l’assunzione di dipendenti per
garantire semplicemente la presenza notturna. Essi sono retribuiti in base a
quanto previsto dalla tabella retributiva “E”, ma solo se la prestazione è
interamente ricompresa tra le ore 21.00 e le ore 8.00. Al dipendente deve essere
garantito, inoltre, un idoneo alloggio per il riposo notturno. Nel caso in cui
fossero richieste delle prestazioni ulteriori rispetto alla semplice sorveglianza
notturna, queste non devono essere retribuite come lavoro straordinario, ma
devono essere integrate con quanto previsto nella tabella retributiva “C”17.
La costituzione di un rapporto di lavoro domestico nei casi prescritti nei
citati artt. 11 e 12 del CCNL deve risultare necessariamente da atto scritto, e
sottoscritto da entrambe le parti.
7. Il lavoro straordinario
L’art. 16 del CCNL ammette la possibilità, per il datore di lavoro, di
richiedere una prestazione lavorativa al proprio dipendente, anche oltre l’orario
concordato (sia di giorno che di notte). Tale richiesta deve essere fatta, di regola,
almeno con un giorno di preavviso, salvo imprevisti o emergenze.
Il dipendente si può rifiutare di svolgere il lavoro straordinario per
giustificato impedimento.
«È considerato lavoro straordinario quello che eccede la durata giornaliera
16
Ex art. 156 del CCNL.
Le citate tabelle “C”, “D” ed “E”, sono annualmente aggiornate con i nuovi minimi retributivi in vigore dal 1°
gennaio di ogni anno.
17
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ALBANESE -
Il lavoro domestico – CAP II – Lo svolgimento del rapporto
o settimanale massima»18, maggiormente retribuito come segue:
- maggiorazione del 25% della retribuzione globale di fatto, se trattasi di lavoro
straordinario diurno (tra le ore 6.00 e le ore 22.00);
- maggiorazione del 50% della retribuzione globale di fatto, se trattasi di lavoro
straordinario notturno (tra le ore 22.00 e le ore 6.00);
- maggiorazione del 60% della retribuzione globale di fatto, se trattasi di lavoro
domenicale o festivo.
L’attività lavorativa richiesta dal datore di lavoro durante il riposo, sia
diurno che notturno, non dà origine a prestazioni straordinarie, bensì a
prestazioni considerate di carattere normale. Pertanto, in questi casi, non è
prevista una paga maggiore, bensì il diritto al prolungamento del riposo.
Per quanto riguarda i lavoratori domestici non conviventi, il lavoro
straordinario è quello che eccede le 40 ore settimanali, entro il limite massimo
delle 44 ore. Tale prestazione lavorativa, compresa nella fascia oraria tra le ore
6.00 e le ore 22.00, dà diritto alla maggiorazione del 10% della retribuzione
globale di fatto oraria.
8. Le ferie
Le ferie costituiscono un diritto costituzionale irrinunciabile per ogni
lavoratore19. Poiché le ferie sono indispensabili per il riposo psico-fisico del
dipendente, il loro godimento non può essere sostituito dal relativo corrispettivo
in denaro, a meno che non si sia verificata la cessazione del rapporto20.
Per quanto riguarda nello specifico i lavoratori domestici, l’art. 18 del
CCNL stabilisce il diritto ad un periodo di ferie pari a 26 giorni lavorativi
all’anno, indipendentemente dall’orario di lavoro e dall’anzianità di servizio.
Per periodi inferiori ad un anno, e cioè nel caso in cui il dipendente sia
stato assunto successivamente al 1° gennaio, o nel caso in cui il rapporto
18
Ex art. 162, CCNL.
Art. 363 Cost.: «Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e a ferie annuali retribuite, e non può rinunziarvi».
20
Si precisa che il diritto alle ferie è stato sancito nell’art. 2243 c.c.: «Il prestatore di lavoro, oltre al riposo
settimanale secondo gli usi, ha diritto, dopo un anno di ininterrotto servizio, ad un periodo di ferie retribuito, che
non può essere inferiore a 8 giorni».
È stato previsto il diritto alle ferie anche all’art. 10, L. 339 del 1958: «Ai lavoratori, dopo un anno di ininterrotto
servizio, spetta un periodo di ferie annuali con corresponsione della retribuzione, nella misura e con le modalità
appresso indicate. La durata del periodo di ferie non può essere inferiore:
a) per il personale impiegatizio di cui all’art. 5, primo comma, a quindici giorni consecutivi fono a cinque anni di
anzianità; a venticinque giorni consecutivi per anzianità superiore;
b) per i prestatori d’opera manuale di cui all’art. 5, comma secondo, a quindici giorni consecutivi fino a cinque
anni di anzianità; a venti giorni per anzianità superiore. Al lavoratore che usufruisce del vitto e dell’alloggio spetta
per il periodo di ferie – ove non usufruisca durante tale periodo di dette corresponsioni – un compenso sostitutivo
la cui misura deve essere fissata dalle Commissioni provinciali previste all’art. 12. In caso di licenziamento –
comunque avvenuto – o di dimissioni, al lavoratore che non abbia maturato l’intero diritto alle ferie annuali di
cui ai paragrafi a), b), spettano tanti giorni di ferie quanti ne risultano in proporzione al numero dei mesi di
anzianità considerando le frazioni di quindici giorni come mese intero».
19
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ALBANESE -
Il lavoro domestico – CAP II – Lo svolgimento del rapporto
lavorativo sia cessato in corso d’anno, il numero di giornate di ferie deve essere
riproporzionato al periodo di effettivo lavoro. Il conteggio va fatto considerando
tanti dodicesimi del periodo di ferie al quale il dipendente ha diritto, quanti sono
i mesi di lavoro. Il mese è considerato per intero se è stato lavorato per almeno 15
giorni.
gg ferie =
26
× n. mesi lavorati
12
Il datore di lavoro, tenendo conto delle esigenze personali, di quelle del
proprio nucleo familiare e del dipendente, fissa il periodo di ferie generalmente
tra giugno e settembre, salvo diverso accordo tra le parti.
Le ferie, di regola continuative, possono essere frazionate per non più di
due periodi all’anno, così come concordato tra datore di lavoro e domestico.
L’art. 18 del CCNL prescrive l’obbligo del godimento di almeno 2
settimane di ferie entro l’anno di maturazione, e le rimanenti 2 settimane entro i
18 mesi successivi all’anno di maturazione.
Sussiste una deroga a tale obbligo solo per i lavoratori stranieri, che
possono, d’accordo con il datore di lavoro, cumulare le ferie maturate in 2 anni
per poter rientrare temporaneamente al proprio paese d’origine21.
Le ferie non possono essere godute durante il periodo di preavviso di
licenziamento o durante il periodo di malattia o d’infortunio.
Nel caso in cui la malattia sorga durante il periodo di fruizione delle ferie,
ne interrompe il godimento, ma solo se risulta incompatibile con la funzione di
riposo per il recupero psico-fisico della persona22.
Per quanto riguarda il trattamento retributivo da adottare durante il
periodo di ferie, il domestico ha il diritto alla corresponsione della paga piena
come se avesse lavorato. Un giorno di ferie corrisponde ad 1/26 della retribuzione
globale di fatto mensile.
Solo per i dipendenti conviventi, che usufruiscono di vitto ed alloggio, per
ogni giorno di ferie deve essere pagata, in aggiunta, un’indennità sostitutiva, il cui
importo è annualmente aggiornato con i nuovi minimi retributivi in vigore dal
1° gennaio di ogni anno23.
21
Ex art. 187 del CCNL.
Così confermato in Cass. 26 giugno 1998, n. 6345.
23
Per i valori delle indennità, cfr. capitolo IV, paragrafo 4.
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Il lavoro domestico – CAP II – Lo svolgimento del rapporto
9. I permessi
I lavoratori domestici, al pari di tutti gli altri lavoratori dipendenti, hanno
il diritto di assentarsi per brevi periodi al fine di soddisfare proprie esigenze di
varia natura.
Le assenze, però, devono sempre essere comunicate e giustificate al datore
di lavoro. Infatti, se entro cinque giorni dall’inizio dell’assenza, il dipendente non
fornisce alcuna giustificazione, il datore di lavoro può legittimamente decidere di
risolvere il rapporto per giusta causa, comunicando la propria intenzione per
iscritto24. Tale circostanza non è ammissibile se la mancata comunicazione della
giustificazione da parte del domestico sia stata determinata da forza maggiore.
Di seguito elenchiamo le tipologie di permessi riconosciuti ai lavoratori
domestici.
9.1.
Il congedo matrimoniale
Il congedo matrimoniale è concesso al dipendente che contrae matrimonio,
nella misura di 15 giorni di calendario25.
Durante tale periodo la retribuzione corrisposta deve essere piena. In caso
di lavoratore convivente, la paga deve essere maggiorata con la relativa indennità
di vitto e alloggio26.
A carico del dipendente è prescritto l’obbligo di esibire al datore di lavoro
la relativa documentazione attestante la celebrazione del matrimonio27.
9.2.
I permessi per visite mediche
I permessi per visite mediche costituiscono un diritto per i lavoratori
domestici, purché le visite, almeno parzialmente coincidenti con l’orario di
lavoro, siano adeguatamente documentate28 (art. 201 del CCNL).
I domestici conviventi hanno diritto a sedici ore all’anno di permessi
retribuiti per visite mediche. Nel caso di lavoratori conviventi part-time, di cui
24
Ex art. 21 del CCNL.
Ex art. 23 del CCNL.
26
Cfr. capitolo IV, paragrafo 4.
27
Il congedo matrimoniale costituisce un diritto dei lavoratori domestici previsto e garantito in egual misura già
nel 1958 dalla citata legge n. 339. L’art. 15 prescrive: «In caso di matrimonio è concesso ai lavoratori di cui alla
presente legge un permesso di quindici giorni consecutivi. Per tale congedo, che non può essere computato nel
periodo delle ferie annuali, è corrisposta la normale retribuzione in denaro ed il corrispettivo di quella in natura,
secondo le tariffe convenzionali fissate dalle Commissioni provinciali ai sensi del precedente articolo».
28
Ex art. 203 del CCNL.
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Il lavoro domestico – CAP II – Lo svolgimento del rapporto
all’art. 152 del CCNL, il diritto si riduce a dodici ore annue.
I lavoratori non conviventi, con orario settimanale superiore alle trenta
ore, possono godere di dodici ore di permessi retribuiti all’anno. Per i lavoratori
non conviventi con orario settimanale inferiore alle trenta ore, le dodici ore di
permesso devono essere riproporzionate in base all’orario settimanale
effettivamente prestato.
Una volta esaurito il monte ore per i permessi retribuiti per visite mediche,
i dipendenti hanno sempre la facoltà di assentarsi per il medesimo motivo,
godendo, però, di permessi non retribuiti.
9.3.
I permessi per motivi familiari
È concesso, al dipendente colpito da una grave disgrazia familiare, un
permesso retribuito di tre giorni lavorativi.
Il diritto sorge in caso di morte o grave infermità del coniuge (anche se
legalmente separato) o di un parente entro il 2° grado. I permessi devono essere
utilizzati entro sette giorni dal decesso o dall’insorgenza della grave infermità.
Il lavoratore deve comunicare al datore di lavoro le giornate nelle quali
intende godere del permesso e la motivazione. In seguito è obbligato ad esibire la
relativa documentazione.
Il lavoratore padre, invece, ha diritto a due giornate di permesso retribuito
in occasione della nascita del figlio29.
In linea generale, sono sempre ammessi, su richiesta del dipendente, per
giustificati motivi, dei permessi di breve durata non retribuiti.
9.4.
I permessi per motivi di studio
Il datore di lavoro deve permettere al dipendente di frequentare i corsi per
conseguire il diploma della scuola dell’obbligo o di specializzazione
professionale30.
Di contro, il dipendente deve esibire mensilmente un attestato di frequenza
dei corsi.
A riguardo sono concessi dei permessi retribuiti solo per la giornata di
svolgimento degli esami. Le ore di lavoro non prestate per la frequenza dei corsi,
invece, non sono retribuite, ma possono essere recuperate.
29
30
Ex art. 204 del CCNL.
Ex art. 22 del CCNL.
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