Lo stato dell’arte
• Decreto Poletti 20 marzo 2014 n. 34
– Contratto a termine e apprendistato
• Legge si stabilità 23 dicembre 2014 n. 190
– Sgravi contributivi e Irap sul nuovo contratto a
tutele crescenti
• Legge-Delega 10 dicembre 2014 n. 183
– Contratto a tutele crescenti, codice del lavoro
semplificato, riforma degli ammortizzatori
sociali e dei servizi per l’impiego
• Primi decreti attuativi 20 febbraio 2015 (in
vigore dal 7 marzo 2015)
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• Il contratto a tempo indeterminato deve
essere (ma non è una novità) la
principale forma di regolamentazione dei
rapporti di lavoro
• Si è reso perciò necessario fare in modo
che tale tipo di contratto sia il più
conveniente rispetto agli altri e che non
sia più una via senza uscita per
l’impresa
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• Il lavoro a tempo determinato non
deve più essere visto come
“precariato” ma come opportunità di
collocarsi
• Per questo è stato reso più elastico,
pur mantenendone il costo, per
l’impresa, maggiorato rispetto al
lavoro a tempo indeterminato,
4
Per il 2015 esonero contributivo per tre anni, dalla data di assunzione
a tempo indeterminato, fino ad un massimo di 8.060,00 euro annui
•
•
Per chi? Per lavoratori che non hanno avuto nei sei mesi precedenti alcuna collocazione a tempo
indeterminato – in caso di gruppi di impresa la persona non deve essere stata occupata in una società
del gruppo;
E per chi è già assunto non a tempo indeterminato ma con altro contratto? Sono agevolabili le
trasformazioni di contratti a tempo determinato, collaborazioni, lavoro intermittente, lavoro accessorio,
interinale etc.
–
–
–
–
•
•
•
•
•
Non è agevolabile la stabilizzazione degli apprendisti
Non è agevolabile il lavoratore per il quale lo stesso datore abbia già usufruito del beneficio
Non è agevolabile il datore con Durc negativo, ne chi non sia in regola con le norme della sicurezza sul lavoro
Non è agevolabile il datore che abbia violato il diritto di precedenza per ex T.D.
Cosa? La riduzione contributiva riguarda solo i contributi IVS (ossia contributi ai fini pensionistici –
Invalidità, Vecchiaia, Superstiti) a carico del datore di lavoro
Quando? Per tutte le assunzioni che avverranno nell’anno 2015 – E poi? Speriamo che la regola sia resa
definitiva
Come? Entro il mese successivo all’assunzione si deve inviare all’Inps la domanda di incentivo tramite
Uniemens - Codice 6Y – . Il contributo va frazionato a mese e si recupera dal versamento contributivo
mensile, non si fraziona per i part-time
Formalità necessarie? Indispensabile che il lavoratore presenti il “libretto di lavoro” che può farsi
rilasciare dal Centro per l’Impiego che attesti lo stato di occupazione dei sei mesi precedenti l’assunzione
a tempo indeterminato
E’ deducibile dall’Irap? Si ma solo dal 2015 ossia dalla dichiarazione dei redditi 2016
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L'impresa che assume con contratto a tempo determinato o indeterminato
giovani dai 15 ai 29 anni può usufruire di bonus occupazionali. Aggiuntivi
cumulabili all’esonero contributivo degli 8.060,00 euro.
Inoltre le imprese possono ricevere un incentivo specifico per l'attivazione di contratti di
apprendistato per il conseguimento della qualifica o del diploma professionale (art.3
D.lgs 167/11) o per l'Alta formazione e la Ricerca (art. 5 D.lgs 167/11).
In dettaglio i bonus e gli incentivi previsti sono i seguenti:
Assunzioni a tempo indeterminato: bonus da 1.500 a 6.000 euro, in base alla
profilazione del giovane. Il bonus è erogato dall'INPS secondo le modalità
della circolare n. 118 del 3 ottobre 2014.
Assunzioni a tempo determinato o di somministrazione superiore o uguale a 6
mesi: bonus da 1.500 a 2.000 euro, in base alla profilazione del giovane. Il bonus è
erogato dall'INPS secondo le modalità della circolare n. 118 del 3 ottobre 2014.
Assunzioni a tempo determinato o di somministrazione superiore o uguale a 12
mesi: bonus da 3.000 a 4.000 euro, in base alla profilazione del giovane. Il bonus è
erogato dall'INPS secondo le modalità della circolare n. 118 del 3 ottobre 2014.
Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale (art. 3 D.lgs
167/11): incentivo tra i 2.000 e i 3.000 euro all'anno, sulla base dell'età. Il bonus è
erogato da Regione Lombardia tramite IGRUE.
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Apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere (art. 4 D.lgs 167/11):incentivo come per il
rapporto a tempo indeterminato (da 1.500 a 6.000 euro, in base alla profilazione del giovane);
qualora la durata dell’apprendistato inizialmente prevista sia inferiore a 12 mesi, l’importo
complessivo del beneficio è proporzionalmente ridotto (D.D. 11\Segr D.G. \2015 e versione
consolidata del D.D. 1709\Segr D.G.\2014). Il bonus è erogato dall'INPS secondo le modalità
della circolare n. 118 del 3 ottobre 2014
Apprendistato per l'Alta formazione e la Ricerca (art. 5 D.lgs 167/11): incentivo fino a 6.000 euro
all'anno. Il bonus è erogato da Regione Lombardia tramite IGRUE.
Indennità di tirocinio: è riconosciuta esclusivamente per l’attivazione di un tirocinio extracurriculare di
durata superiore a 90 giorni continuativi presso il medesimo soggetto ospitante.
Il soggetto ospitante che anticipa al giovane la quota di indennità di tirocinio spettante trasmette a
Regione Lombardia la domanda di rimborso di tale quota a conclusione del tirocinio.
Tale quota è pari a:
400€ per tirocini di almeno 120 giorni
800 € per tirocini di almeno 150 giorni
1.200 € per tirocini di almeno 180 giorni
200€/mese per ogni mese di tirocinio successivo al 6°
In caso di trasformazione del tirocinio in contratto di lavoro, alle aziende è riconosciuto anche il bonus
occupazionale secondo le modalità descritte sopra.
Il decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali (D.D. 63\Segr D.G.\2014 del 2 dicembre) ha
stabilito che l'incentivo è riconosciuto per le assunzioni effettuate dal 1 maggio 2014. I datori di
lavoro che vogliono beneficiare dell'incentivo per le assunzioni effettuate dal 1 maggio 2014 devono
inoltrare un'istanza preliminare di ammissione all'INPS esclusivamente in via telematica. INPS
definirà le modalità nei prossimi giorni.
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Ottenere l’incentivo della Garanzia giovani non è però così semplice:
Il procedimento di registrazione avviene a cura del giovane interessato al “Programma”
Cosa deve fare: si registra al Programma mediante un modulo di adesione, da redigere e inviare
esclusivamente in modalità telematica; il modulo è disponibile presso il portale
www.garanziagiovani.gov.it e i portali delle Regioni interessate; un centro per l’impiego o un
soggetto privato accreditato a svolgere servizi inerenti il mercato del lavoro contatta il giovane
per concordare, mediante colloqui individuali, le iniziative da svolgere in suo favore; in fase di
colloquio individuale il centro per l’impiego o il soggetto privato accreditato attribuiscono al
giovane un indice (detto classe di profilazione), che, sulla base delle informazioni fornite,
stima il grado di difficoltà del giovane nella ricerca di un’occupazione; le 4 classi previste,
sono stabilite secondo una scala di valori crescenti, caratterizzati dalla stima di una difficoltà
sempre più elevata: - classe di profilazione 1: difficoltà BASSA; - classe di profilazione 2:
difficoltà MEDIA; - classe di profilazione 3: difficoltà ALTA; - classe di profilazione 4: difficoltà
MOLTO ALTA. al termine dei colloqui individuali, il giovane “profilato” viene “preso in carico”
dal centro per l’impiego o dal soggetto privato accreditato; la registrazione del giovane al
Programma, le informazioni fornite e la classe di profilazione attribuita vengono trascritte
informaticamente - a cura dei servizi informatici del Ministero del lavoro e delle Regioni
interessate - in una scheda allegata alla Scheda anagrafico professionale del lavoratore
prevista dal d.l.vo 181/2000 e successive modifiche e integrazioni.
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Misura dell’incentivo.
L’ammissibilità e l’importo dell’incentivo sono determinati dalla classe di profilazione attribuita al giovane e dal contratto
di lavoro concluso, secondo il seguente schema (cfr. art. 5 e allegato n. 2 del decreto):
RAPPORTO DI LAVORO
rapporto a tempo determinato
la cui durata è pari o superiore
a sei mesi e inferiore a dodici
mesi
rapporto a tempo determinato
la cui durata è pari o superiore
a dodici mesi
classe di profilazione
1
BASSA
-
2
MEDIA
-
-
-
3
ALTA
4
MOLTO ALTA
€ 1.500
€ 2.000
€ 3.000
€ 4.000
In caso di rapporto a tempo parziale gli importi sopra indicati sono proporzionalmente ridotti: l’importo spettante si
ottiene moltiplicando l’importo pieno per la percentuale che indica l’orario parziale rispetto all’orario normale.
Nell’ipotesi in cui un datore di lavoro trasformi a tempo indeterminato un rapporto a tempo determinato, per il quale
sia stato già autorizzato l’incentivo, spetterà al datore di lavoro un secondo incentivo, il cui importo è pari alla
differenza tra la misura prevista per il rapporto a tempo indeterminato e l’importo già fruito per il tempo
determinato; in tal caso si fa riferimento alla classe di profilazione utilizzata per la determinazione del primo
incentivo. Ai fini della spettanza del secondo incentivo, la trasformazione può avvenire durante o dopo la
scadenza del periodo (semestrale o annuale) di godimento del primo incentivo, purché entro la scadenza del
rapporto a tempo determinato.
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– Agevolazione: non serve più la causale ossia la specifica del
motivo per cui si ricorre al contratto a tempo determinato (ma non
è detto: es. sostituzione maternità, assunzione per nuove mansioni
o attività rispetto al/ai contratti a T.D. precedenti)
– Limiti:
• Durata massima 36 mesi tra proroghe e rinnovi per le stesse mansioni o attività
• Non possono essere assunti a T.D. lavoratori in numero superiore al 20% dei lavoratori a
T.I presenti al primo di gennaio di ogni anno (nel calcolo dei T.I sono esclusi gli
apprendisti); attenzione, il calcolo si fa al primo di gennaio e poi anche se assumo 100
persone a T.I. mi rimane il limite dei T.I del primo gennaio
• Esclusioni: assunzione a T.D. per avvio nuove attività, sostituzione di lavoratori assenti
(tipicamente malattia o maternità) e assunzione di lavoratori di età superiore ai 55 anni
• Tra un rinnovo e l’altro devono passare almeno 10 o 20 giorni a seconda che il rapporto
sia durato meno o più di sei mesi
• Limiti al prolungamento del contratto: 30 o 50 giorni a seconda che il rapporto sia durato
meno o più di sei mesi
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– Trappole formali: obbligatorio, pena la trasformazione automatica in T.I., inserire
nel contratto di assunzione, per rapporti di durata maggiore di sei mesi, l’indicazione
che il lavoratore ha il diritto di precedenza in caso di assunzioni a tempo
indeterminato (per mansioni analoghe) e che può far valere questo diritto entro sei
mesi per una durata totale di dodici mesi dalla cessazione
• Fino a che il datore di lavoro non riceve la raccomandata del lavoratore che annuncia il di voler
far valere il diritto di precedenza, le assunzioni sono libere
• Attenzione che anche le sostituzioni di maternità di durata superiore ai sei mesi maturano il
diritto di precedenza, ma in questo caso in modo automatico, ossia non è obbligato il lavoratore
ad alcuna comunicazione formale, deve essere il datore di lavoro a chiedere in caso voglia
assumere nei dodici mesi successivi a T.I.
– Maggior costo: i contratti a T.D. subiscono una maggiorazione dei contributi Inps
pari all’1,4%%; però in caso di trasformazione in T.I. possono essere recuperati gli
ultimi sei mesi ante trasformazione; nel caso di prolungamento del rapporto la
retribuzione sarà maggiorata del 20% per i primi 10 giorni e del 40% per i successivi
fino ai limiti più sopra descritti di trenta o cinquanta giorni
– Sanzioni: se si hanno in forza lavoratori a T.D. in misura superiore a quella
concessa si subisce la trasformazione a tempo indeterminato e sanzione per ogni
mese in cui il lavoratore in esubero è stato in forza (o frazione di quindici giorni) pari
al 20% della Ral del primo lavoratore in esubero (ossia il 21°) e del 50% della Ral
per tutti gli altri (ossia dal 22° in poi).
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• L’ingresso nel mondo del lavoro deve
essere più facile con modalità chiare per il
lavoratore e utili per l’impresa
• L’uscita, seppure regolata e non
indiscriminata, deve essere possibile a
condizioni e costi certi
• L’aiuto al lavoratore che ha perso il posto
deve essere teso non solo al sostegno
economico, ma soprattutto a ricollocare la
persona nel più breve tempo possibile
13
Tragedia
O opportunità?
14
Art. 1 – Campo di applicazione.
Per i lavoratori che rivestono la qualifica di operai, impiegati o quadri,
assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a
decorrere dalla data di entrata in vigore del decreto ossia il
07 marzo 2015
il regime di tutela nel caso di licenziamento illegittimo è disciplinato
dalle disposizioni dalle nuove norme cosiddette di tutele crescenti ma
solo per i nuovi assunti da tale data!
Per tutti i lavoratori che a tale data siano già in forza nelle imprese
che occupano più di 15 dipendenti restano in vigore le norme
previste dall’art. 18 e dalle modifiche apportate dalla legge Fornero.
• Le disposizioni si applicano anche nei casi di conversione, successiva
all'entrata in vigore del presente decreto, di contratto a tempo
determinato o di apprendistato in contratto a tempo indeterminato.
• Particolarità per le imprese con meno di quindici addetti: nel caso in
cui il datore di lavoro, in conseguenza di assunzioni a tempo
indeterminato avvenute successivamente all’entrata in vigore del
presente decreto, integri il requisito occupazionale superando i 15
dipendenti (di cui all’articolo 18, ottavo e nono comma, della legge
20 maggio 1970, n. 300), il licenziamento dei lavoratori, anche se
assunti precedentemente a tale data, è disciplinato dalle disposizioni
del nuovo decreto.
15
1. Se il licenziamento non è valido si dice illegittimo. Il licenziamento illegittimo può essere:
• Nullo
Discriminatorio (determinato da motivi di credo politico, fede religiosa, etnia, genere, appartenenza ad
un sindacato, handicap, età etc)
Intimato nei periodi di "non recedibilità" previsti dalla legge: di maternità, di congedo matrimoniale, ecc.
Fondato su un motivo illecito (ad esempio qualora integri una ritorsione nei confronti del lavoratore)
• Annullabile
Mancanza di una causa giustificatrice per insussistenza del fatto o per riconducibilità del fatto ad una
sanzione conservativa, nei casi di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo
Manifesta insussistenza del giustificato motivo oggettivo
Violazione del divieto di licenziamento in caso di malattia o infortunio
• Inefficace
Mancanza di un requisito formale
Licenziamento intimato in forma orale
Violazione della procedura nei casi di licenziamenti disciplinari
Mancata indicazione dei motivi del licenziamento
Le conseguenze sono diverse: REINTEGRAZIONE O RISARCIMENTO
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• L’onere di provare la discriminazione invocata
rimane a carico del lavoratore, in favore del
quale sono previste talune agevolazioni
probatorie che ribaltano la prova (in questo
caso, negativa) sul datore di lavoro. Nelle altre
ipotesi menzionate dal comma 1, Art. 18 St.lav.
è comunque onere del lavoratore licenziato
fornire prova o della violazione del divieto o del
motivo illecito invocato nell’atto introduttivo (e
immodificabile) del giudizio.
17
Tipi di licenziamento per cui il lavoratore viene reintegrato e il datore sanzionato:
• Nullo
– Discriminatorio (determinato da motivi di credo politico, fede religiosa, etnia, genere,
appartenenza ad un sindacato, handicap, età etc)
– Intimato nei periodi di "non recedibilità" previsti dalla legge: di maternità, di congedo
matrimoniale, ecc.
– Fondato su un motivo illecito (ad esempio qualora integri una ritorsione nei confronti
del lavoratore)
• Annullabile:
– Mancanza di una causa giustificatrice per inesistenza del fatto dichiarato quale causa
di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa
– Difetto di giustificazione per motivo consistente nella disabilità fisica o psichica del
lavoratore
• Inefficace
– Licenziamento intimato oralmente
Diverse sono le conseguenze sanzionatorie oltre al reintegro:
18
Pagamento delle retribuzioni dalla data
del licenziamento alla data del reintegro
e in ogni caso non meno di cinque
mensilità (quantificate sulla base della
ultima retribuzione utile per il calcolo
del TFR), il tutto soggetto a contributi e
ritenute
– Eventualmente si detrae quanto il
lavoratore ha guadagnato nel frattempo
facendo altri lavori
19
1. Pagamento del risarcimento dalla data
del licenziamento alla data del reintegro
mediante la corresponsione di una
indennità non superiore a 12 mensilità
(quantificate sulla base della ultima
retribuzione utile per il calcolo del TFR), il
tutto soggetto a contributi e ritenute
– Eventualmente si detrae quanto il lavoratore
ha guadagnato nel frattempo facendo altri
lavori o quanto avrebbe potuto guadagnare
se non fosse rimasto inerte
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Rientrare al lavoro o rinunciarvi? Il
lavoratore nei trenta giorni successivi
deve decidere se rientrare al lavoro o
rinunciarvi in cambio della corresponsione
di una indennità sostitutiva pari a 15
mensilità (oltre al risarcimento di cui al
punto precedente)
– Se al termine dei trenta giorni non rientra al
lavoro e non chiede nulla, il rapporto si
intende terminato di fatto
– L’indennità sostitutiva non è soggetta a
contributi
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• Licenziamenti economici e disciplinari
(ossia, in linguaggio giuridico, per giustificato motivo, oggettivo o
soggettivo, e per giusta causa: nella legge 604/1966, l’art. 1
dispone: “Nel rapporto di lavoro a tempo indeterminato, intercedente
con datori di lavoro privati o con enti pubblici, ove la stabilità non sia
assicurata da norme di legge, di regolamento e di contratto collettivo
o individuale, il licenziamento del prestatore di lavoro non può
avvenire che per giusta causa ai sensi dell'art. 2119 del Codice
civile o per giustificato motivo”.)
22
Occorre che il licenziamento sia basato su un fatto reale.
Non è più causa di annullamento/nullità/inefficacia del licenziamento la gravità
del motivo addotto purché sussista e sia lecito
GIUSTA CAUSA: condotta contraria ai doveri di diligenza, correttezza e buona fede e/o
talmente grave da ledere irreparabilmente il vincolo fiduciario tra datore di lavoro e
lavoratore e che non consente la prosecuzione, neanche provvisoria, del rapporto di
lavoro
• ipotesi esemplificative (non tassative) indicate nel CCNL
• rifiuto ingiustificato di eseguire la prestazione
• comportamenti anche solo potenzialmente idonei a creare sul luogo di lavoro una
situazione di pericolo, non essendo necessario il verificarsi di un effettivo pregiudizio,
es. l’uso di sostanze stupefacenti
• consapevole danneggiamento di materiale aziendale, anche se animato da finalità
giocose o scherzose
• sottrazione di denaro o di beni a colleghi
• svolgimento, durante il periodo di malattia, di diversa attività lavorativa, anche se suoi
familiari, impedendo così una pronta guarigione e una rapida ripresa lavorativa
23
GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO: notevole inadempimento
agli obblighi contrattuali, meno grave rispetto alla giusta causa
• rifiuto di svolgere un compito compreso nelle mansioni
• reiterato rifiuto ingiustificato di eseguire lavoro straordinario pur
legittimamente richiesto dal datore di lavoro
• contravvenzione di regole aziendali, ad esempio del divieto di
portare al di fuori dall'ambiente di lavoro, senza autorizzazione,
beni aziendali (es. computer)
• appropriazione dell'indirizzario aziendale, finalizzato all'invio a
dipendenti e collaboratori di e-mail critiche nei confronti dei
vertici aziendali
• inosservanza dell'obbligo di diligenza: ossia il lavoratore che non
rispetta il cambiamento dell'ordine di servizio comunicatogli
preventivamente dal datore di lavoro
24
GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO: intimato per fatti
inerenti l’attività produttiva, l’organizzazione del lavoro ed il
regolare funzionamento dello stesso oppure fatti attinenti
alla sfera del lavoratore ma a lui non imputabili a titolo di
colpa, previa verifica dell’impossibilità di un diverso
proficuo impiego del lavoratore in azienda.
• iniziative collegate a effettive ragioni di carattere produttivo
e organizzativo
• soppressione del settore lavorativo o del reparto o del
posto di lavoro cui era addetto il lavoratore / soppressione
delle mansioni cui il medesimo era addetto
• perdita dei titoli professionali abilitativi necessari per
l’esercizio della attività lavorativa
• rifiuto del lavoratore al trasferimento presso la nuova sede
di lavoro
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Possibili motivi oggettivi senza rischi di reintegrazione:
– Soppressione del posto di lavoro
– Sostituzione di lavoratore con altro dotato di diverse
competenze
– Indisponibilità ad essere trasferito
– Rifiuto di modificare la collocazione del proprio orario di
lavoro
– Inaffidabilità della persona anche per fatti esterni all’impresa
ma rilevanti per lo svolgimento delle mansioni affidate
• E lo scarso rendimento? Il decreto non lo disciplina
tuttavia è stato riconosciuto dalla giurisprudenza (es. Cass.
N. 18678/2014 e n. 3250/2003), tutto sta a poterlo provare
con oggettività
26
Se risulta accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato
motivo oggettivo (licenziamento per motivi economici) o soggettivo (licenziamento
disciplinare) – ma il fatto su cui si fonda bene o male sussiste – il giudice,
ESCLUDENDO QUALSIASI VALUTAZIONE DISCREZIONALE sulla gravità o meno dei
fatti e sul valore del risarcimento deve:
1.
dichiarare estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento
2.
condannare il datore di lavoro al pagamento di una indennità , non soggetta a
contribuzione previdenziale, di importo pari a
•
DUE MENSILITA’ PER OGNI ANNO DI ANZIANITA’ IN AZIENDA CON UN MINIMO DI
QUATTRO FINO AD UN MASSIMO DI VENTIQUATTRO, COMMISURATE
ALL’ULTIMA RETRIBUZIONE UTILE PER IL CALCOLO DEL TFR
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• Vizi formali
Si ha il vizio formale quando il licenziamento è intimato con violazione del requisito di
motivazione perché la comunicazione del licenziamento risulta priva della
specificazione dei motivi che lo hanno determinato.
(Ricordiamo che il licenziamento intimato oralmente è inefficace!)
• Vizi procedurali
Licenziamento intimato con violazione della procedura di cui all’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori e delle norme sui
procedimenti disciplinari contenute nel contratto collettivo applicabile:
– Si deve procedere all'immediata e specifica contestazione scritta del fatto, notificando, se presente, anche
la recidiva; assegnare al lavoratore il termine di cinque giorni per presentare le sue giustificazioni;
attendere il decorso di questo termine e quindi, valutate le eventuali giustificazioni del lavoratore, irrogare
la sanzione disciplinare, nel rispetto dell'ulteriore termine finale di 15 giorni previsto dal CCNL Terziario.
Sarà inoltre indispensabile che il codice disciplinare sia affisso in luogo accessibile a tutti i lavoratori.
28
In base all’art. 4 del decreto delegato il giudice, verificata la
sussistenza dei fatti, dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data
del licenziamento ma condanna il datore di lavoro al
pagamento di una indennità non assoggettata a
contribuzione previdenziale di importo pari a una mensilità
dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR
per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore
a 2 e non superiore a 12 mensilità.
29
• Le violazioni formali e procedurali
diventano sanabili, nel corso del giudizio
(ma, come visto più sopra, a caro
prezzo)
• è stata abolita la procedura di
conciliazione obbligatoria preventiva per
il licenziamento basato su ragioni
economiche (giustificato motivo
oggettivo)
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Sostanzialmente nessuna modifica rispetto a prima
• il licenziamento deve essere impugnato, con qualunque
atto scritto, anche extragiudiziale, idoneo a rendere nota la
volontà del lavoratore, anche attraverso l’intervento
dell’organizzazione sindacale, entro 60 giorni dalla
ricezione della comunicazione, a pena di
decadenza. L’impugnazione stragiudiziale è inefficace se
entro i successivi 180 giorni non è depositato il ricorso
nella cancelleria del Tribunale del lavoro competente
oppure inviata alla controparte una richiesta di
conciliazione o di arbitrato
• al datore di lavoro è concesso il diritto di revocare il
licenziamento entro 15 giorni dalla sua comunicazione.
In tal caso il rapporto di lavoro prosegue come se nulla
fosse avvenuto e il lavoratore deve riprendere
immediatamente servizio senza alcuna conseguenza
sanzionatoria
31
•
Offerta di conciliazione volontaria per la risoluzione stragiudiziale delle
controversie sui licenziamenti illegittimi, dichiaratamente finalizzata allo scopo di
“evitare il giudizio”.
Per chi? Vale solo per i licenziamento dei lavoratori assunti sotto la vigenza del
contratto a tutele crescenti (e non per tutti gli altri)
Come si fa? Il datore di lavoro può offrire al lavoratore, mediante consegna di un
assegno circolare, entro il termine previsto per la impugnazione stragiudiziale del
licenziamento (60 giorni dalla ricezione della comunicazione in forma scritta del
recesso) un importo pari a una mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento
per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, in misura comunque non
inferiore a 2 e non superiore a 18 mensilità, che non costituisce reddito
imponibile ai fini dell’imposta sul reddito delle persone fisiche e non è
assoggettata a contribuzione previdenziale né a imposte dirette.
32
Cosa deve fare il lavoratore? L’accettazione da parte del lavoratore dell’assegno circolare (non della
somma in sé, ma dello specifico titolo di credito espressamente richiamato dal legislatore delegato)
comporta l’estinzione del rapporto di lavoro alla data del licenziamento e la rinunzia alla
impugnazione del licenziamento (anche se il lavoratore ha già proposto il ricorso).
Come si formalizza l’accordo? La conciliazione deve avvenire in una delle sedi assistite o presso le
Commissioni di certificazione d’altra parte il primo comma dell’art. 6 del decreto delegato specifica che
rimane possibile per le parti giungere a qualsiasi differente modalità di conciliazione prevista dalla legge,
come pure stabilisce la legittimità di una conciliazione unitaria con caratteristiche “modulari” (a più moduli
distinti), che ricomprenda sia l’offerta di conciliazione ora esaminata, sia la transazione su altri e ulteriori
aspetti riguardanti il rapporto di lavoro cessato.
E se al lavoratore vengono attribuite ulteriori somme oltre quanto previsto per legge? Con riferimento a
tale ultima possibilità, il legislatore delegato ha puntualmente chiarito che le eventuali diverse somme
concordate nella medesima sede conciliativa per la definizione aggiuntive o per sistemare altri profili
vertenziali o di contenzioso (“ogni altra pendenza” secondo la lettera della norma) derivanti dal rapporto
di lavoro del cui licenziamento si tratta rimangono assoggettate al regime fiscale, ed eventualmente
contributivo, ordinario.
33
Non potevano mancare delle formalità aggiuntive:
• Nuovo obbligo di comunicazione in caso di
licenziamento
– Il decreto introduce un nuovo onere amministrativo per i
datori di lavoro che licenziano, stabilendo che entro 65 giorni
dalla cessazione del rapporto di lavoro a seguito di
licenziamento deve essere effettuata una
ulteriore comunicazione obbligatoria telematica di
cessazione indicando se la conciliazione sia avvenuta
oppure no. L’omessa comunicazione è punita con
la sanzione amministrativa da euro 100 a euro 500 per ogni
lavoratore non comunicato. Ovviamente il modulo “Unificato
Lav”, utilizzato per comunicare la cessazione del rapporto di
lavoro, sarà “conseguentemente riformulato”.
34

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Non si applica reintegrazione del lavoratore in caso di licenziamento, se non nei casi di
cui all’art. 2, e sono dimezzate le indennità dovute dal datore di lavoro nei casi di
licenziamento per giustificato motivo oggettivo o soggettivo o giusta causa dichiarato
illegittimo (art. 3, comma 1), ovvero illegittimo per vizi formali o procedurali (art. 4) o
infine a seguito di accettazione della offerta di conciliazione (art. 6), fissando il limite
massimo non superabile di 6 mensilità.
Il dimezzamento vale come criterio di calcolo delle indennità.
Applicando il dimezzamento come criterio di calcolo con riferimento ai licenziamenti per
motivo economico o disciplinare si applicherà una indennità pari a una mensilità
(anziché due) dell’ultima retribuzione per ogni anno di servizio, mentre con riferimento
alla presenza di vizi formali o procedurali ed alla conciliazione si applicherà una
indennità pari a mezza mensilità (anziché una) dell’ultima retribuzione per ogni anno di
servizio.
Il limite minimo risulterà così pari a due mensilità per l’indennità risarcitoria relativa al
licenziamento ingiustificato (art. 3, comma 1), a una mensilità per l’indennità risarcitoria
relativa al licenziamento illegittimo per vizi formali o procedurali (art. 4) e per l’offerta di
conciliazione (art. 6).
Resta l’attuale limite massimo di sei mensilità
35
SUPERAMENTO DEI 15 DIPENDENTI
Si applicano le nuove regole del contratto a tutele crescenti anche quando, in
seguito all’assunzione di nuovi lavoratori con contratto a tempo indeterminato a
tutele crescenti, l’azienda passa da meno di 15 dipendenti a più di 15 dipendenti.
Così le nuove regole previste dal contratto a tempo indeterminato a tutele
crescenti valgono anche per tutti gli altri lavoratori che erano già in forza prima
dell’entrata in vigore del decreto.
Le nuove norme in materia di licenziamenti si applicano a:
lavoratori impiegati presso datori di lavoro (imprenditori o non imprenditori), che
impiegano più di 15 lavoratori in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o
reparto autonomo nel quale ha avuto luogo il licenziamento;
lavoratori impiegati presso datori di lavoro (imprenditori o non imprenditori), che
impiegano più di quindici dipendenti nell’ambito dello stesso comune;
lavoratori impiegati presso datori di lavoro (imprenditori o non imprenditori), che
impiegano, in ogni caso, più di sessanta dipendenti;
lavoratori impiegati presso datori di lavoro agricoli che impiegano più di cinque
lavoratori, ovvero che, nello stesso ambito territoriale, occupa più di cinque
dipendenti, anche se ciascuna unità produttiva, singolarmente considerata, non
raggiunge tali limiti,
36
• Viene correttamente inquadrato come
«licenziamento economico», per il quale la
legge-delega esclude la reintegrazione, salvo
che nel caso di licenziamenti in forma orale
• La disciplina sostanziale per ora rimane la
stessa per vecchi e nuovi rapporti, ma i nuovi
assunti non vengono reintegrati in caso di
violazione
• Effetto: probabile transitoria intensificazione
del last in first out
37
•
•
•
Nell’art. 10 del decreto legislativo è contenuta la disciplina delle conseguenze del licenziamento
collettivo (artt. 4 e 24 della legge n. 223/1991) illegittimo, nella medesima prospettiva della
revisione del sistema sanzionatorio per i licenziamenti individuali, vale a dire nel senso di una
riduzione dell’area della tutela reale (ossia della reintegrazione) e, contestualmente, di un
ampliamento dell’area della tutela obbligatoria (indennità risarcitoria).
La norma prevede l’applicazione del regime sanzionatorio della tutela reale (reintegrazione) nel
solo caso in cui il licenziamento sia stato intimato senza l’osservanza della forma scritta e
l’applicazione della tutela obbligatoria (ossia solo risarcimento), con il riconoscimento della sola
indennità risarcitoria progressiva in base all’anzianità di servizio dei singoli lavoratori licenziati, nel
caso di violazione delle disposizioni relative alla procedura sindacale (art. 4, comma 12, della
legge n. 223/1991) e ai criteri di scelta dei lavoratori da licenziare (art. 5, comma 1, della legge n.
223/1991).
Va sottolineato che nel caso in cui la procedura di licenziamento collettivo coinvolga lavoratori
assunti prima dell’entrata in vigore del decreto delegato e lavoratori assunti successivamente, il
trattamento riservato a ciascuna categoria di lavoratori sarà differente, essendo i primi vincolati al
regime sanzionatorio pregresso e i secondi a quello delle “tutele crescenti”, con la sola eccezione
del datore di lavoro che abbia superato la soglia dimensionale per l’accesso alla procedura di
licenziamento collettivo a seguito di assunzioni successive all’entrata in vigore del decreto
delegato, giacché in tal caso le nuove norme sanzionatorie disciplinerebbero le vicende di tutti i
lavoratori licenziati collettivamente.
38
39
Naspi
•
Il decreto introduce la Naspi, nuova assicurazione sociale per l’impiego. Vale per gli eventi di disoccupazione che si verificano a
decorrere dal 1° maggio 2015 e per tutti i lavoratori dipendenti che abbiano perso l’impiego e che hanno cumulato almeno 13
settimane di contribuzione negli ultimi 4 anni di lavoro ed almeno 30 giornate effettive di lavoro negli ultimi 12 mesi. La base
retributiva della Naspi sono gli ultimi 4 anni di impiego (anche non continuativo) rapportati alle settimane contributive e
moltiplicati per il coefficiente 4.33.
•
La durata della prestazione è pari ad un numero di settimane corrispondente alla metà delle settimane contributive degli ultimi 4
anni di lavoro.
•
L’ammontare dell’indennità è commisurato alla retribuzione e non può eccedere i 1.300 euro. Dopo i primi 4 mesi di pagamento,
la Naspi viene ridotta del 3% al mese e la durata prevista è di un numero di settimane pari alla metà di quelle contributive degli
ultimi 4 anni di lavoro.
•
L’erogazione della Naspi è condizionata alla partecipazione del disoccupato ad iniziative di attivazione lavorativa o di
riqualificazione professionale.
Asdi
•
Viene introdotto in via sperimentale, per quest’anno, l’Asdi, assegno di disoccupazione che verrà riconosciuto a chi, scaduta la
Naspi, non ha trovato impiego e si trovi in condizioni di particolare necessità. La durata dell’assegno, che sarà pari al 75%
dell’indennità Naspi, è di 6 mesi e verrà erogato fino ad esaurimento dei 300 milioni del fondo specificamente costituito.
Dis-Col
•
Per i co.co.co (iscritti alla Gestione separata INPS) che perdono il lavoro c’è la l’indennità di disoccupazione Dis-Col
(Disoccupazione per i collaboratori).
•
Presuppone tre mesi di contribuzione nel periodo che va dal primo gennaio dell’anno precedente l’evento di disoccupazione alla
data del predetto evento.
•
Il suo importo e’ rapportato al reddito e diminuisce del 3% a partire dal quarto mese di erogazione. La durata della prestazione è
pari alla metà delle mensilità contributive versate e non può eccedere i 6 mesi. Anche questa indennità è condizionata alla
partecipazione ad iniziative di politiche attive.
40
Grafico del trattamento di disoccupazione
Naspi
6
41
•
•
•
•
I DESTINATARI. La nuova indennità di disoccupazione interessa i lavoratori dipendenti, gli apprendisti, i soci
lavoratori con contratto di lavoro subordinato, il personale artistico con rapporto di lavoro subordinato.
CHI E’ ESCLUSO. La Naspi non può essere chiesta dai lavoratori dipendenti a tempo indeterminato delle
pubbliche amministrazioni e dagli operai agricoli con contratto a tempo determinato e indeterminato.
LE CONDIZIONI. Occorre aver perso il lavoro involontariamente, cioè non possono ricevere la Naspi quei
lavoratori che hanno dato le dimissioni volontarie, mentre sono ammessi coloro i quali abbiano rassegnato le
dimissioni per giusta causa; sono esclusi quelli che hanno risolto consensualmente il contratto di lavoro, mentre
sono ammessi i lavoratori che, a seguito del licenziamento abbiano poi firmato una conciliazione avanti l’Ufficio
Territoriale del Lavoro. La circolare Inps n. 94 del 12/05/2015 propone degli esempi di casi di dimissioni per
giusta causa in cui la Naspi spetta: mancato pagamento della retribuzione, per aver subito molestie sessuali nel
luogo di lavoro, per aver subito modifiche peggiorative delle mansioni, per mobbing, o per significative variazioni
delle condizioni di lavoro quando l’azienda sia stata ceduta ad altri; per trasferimento ad altra sede senza che
sussistano ragioni tecniche, produttive, organizzative; per aver subito ingiurie o comportamenti ingiuriosi dal
superiore. In più c’è da segnalare che il Ministero del Lavoro con risoluzione del 24 aprile 2015 n. 13/2015 ha
stabilito che la NASpI spetta anche a chi sia stato licenziato a seguito di provvedimento disciplinare.
I REQUISITI. Il lavoratore ha diritto alla Naspi se sussistono tre requisiti: 1)aver perso il lavoro
involontariamente; 2) avere almeno 13 settimane di contribuzione nei quattro anni precedenti l’inizio
della disoccupazione; 3) avere 30 giornate di lavoro effettivo nei dodici mesi precedenti l’inizio della
disoccupazione e a prescindere dai minimi contributivi. Questi requisiti devono coesistere, non sono
alternativi.
42
•
•
•
•
LA VERIFICA DELLE SETTIMANE. Come si calcolano le 13 settimane di contribuzione: sono valide tutte le settimane retribuite
purché, anno per anno, risulti pagata o dovuta una retribuzione non inferiore ai minimi settimanali (questa norma non si applica ai
lavoratori addetti ai servizi domestici, agli apprendisti, agli operai agricoli). Per contribuzione utile si intende anche quella dovuta
anche se, eventualmente, non versata dal datore di lavoro. Per raggiungere le 13 settimane di contribuzione possono essere inclusi
i periodi coperti da: i contributi previdenziali versati durante il rapporto di lavoro subordinato; i contributi figurativi per maternità
obbligatoria e congedo parentale (se il rapporto di lavoro non è stato interrotto); i periodi di lavoro all’estero in paesi comunitari o
“convenzionati”; i periodi di astensione dal lavoro per malattia del figlio fino a otto anni di età (massimo cinque giorni per anno
solare). Nel caso in cui il lavoratore abbia già goduto di prestazioni di disoccupazione ordinaria viene escluso dal computo dei
contributi utili per la Naspi un numero di settimane di contribuzione pari alla durata della prestazione.
LE TRENTA GIORNATE. Vediamo come si individuano le 30 giornate di lavoro effettivo nei dodici mesi precedenti la
disoccupazione, che è uno dei requisiti che devono sussistere. Sono le giornate di effettiva presenza al lavoro; i dodici mesi per il
requisito si ampliano nei seguenti casi: malattia, infortunio senza integrazione della retribuzione; cassa integrazione ordinaria e
straordinaria a zero ore; assenza per permessi e congedi, per assistenza a familiare con handicap, per maternità obbligatorio e
congedo parentale.
ELASTICITA’ DEL PERIODO: il range dei quattro anni e dei dodici mesi può dilatarsi nei seguenti casi:
– Presenza di periodi di malattia e infortunio senza integrazione della retribuzione da parte del datore di lavoro; cassa
integrazione straordinaria e ordinaria a zero ore; assenze per permessi o congedi per assistenza ad un familiare convivente
con handicap. Tali situazioni non sono considerate utili in quanto coperte solo da contribuzione figurativa, per questo non
vanno considerati e la verifica delle 13 settimane e dei trenta giorni va effettuata al di fuori di tali periodi. In particolare per la
verifica dei 30 giorni i periodi di assenza per maternità obbligatoria dilatano il periodo dei 12 mesi per pari periodo, purché vi
siano versamenti contributivi precedenti l’inizio del periodo di astensione obbligatoria.
COME RICHIEDERLA. La domanda deve essere presentata esclusivamente per via telematica entro 68 giorni dalla cessazione
del rapporto di lavoro. Può essere presentata tramite un patronato; via web dal sito dell’Inps (ma è necessario richiedere il Pin con
cui accedere al portale Inps).
43
•
•
•
•
•
•
COME SI CALCOLA. La base di calcolo è determinata dalla retribuzione media mensile degli ultimi 4 anni
che si ottiene dividendo la retribuzione imponibile ai fini previdenziali degli ultimi quattro anni antecedenti la
data del licenziamento, comprensiva degli elementi continuativi e non, e delle mensilità aggiuntive, per il
numero totale delle settimane di contribuzione nel periodo (indipendentemente dalla verifica del minimale).
Si ottiene in tal modo una retribuzione media settimanale che si ragguaglia a mese moltiplicandola per il
coefficiente 4,33.
L’importo della prestazione, è pari al 75% della retribuzione media mensile come sopra determinata nei
casi in cui la retribuzione mensile sia pari o inferiore a € 1.195 (importo relativo al 2015, soggetto a
rivalutazione annuale). Qualora la retribuzione media sia superiore, la prestazione NASpI è pari al 75%
calcolato sul tetto mensile di € 1.195 più il 25% calcolato sulla quota di retribuzione media eccedente tale
tetto.
L’importo complessivo non può comunque superare l’importo mensile massimo di € 1.300 annualmente
rivalutato. Su tale trattamento non si applica la riduzione pari alla contribuzione a percentuale prevista per il
lavoratore apprendista.
Nel caso in cui l’indennità sia da erogare per periodi inferiori al mese, l’importo da erogare dovrà essere
diviso per 30 giorni e moltiplicato per il numero di giornate di effettiva sospensione. All'indennità si applica
una riduzione del 3% al mese dal primo giorno del quarto mese di fruizione.
Soci delle Cooperative DPR 602/70 e personale artistico: per i soci lavoratori delle cooperative DPR 602/70
e per il personale artistico con rapporto di lavoro subordinato, ai quali l’assicurazione contro la
disoccupazione è stata estesa dal 1.1.2013 e per i quali è in corso un versamento contributivo ridotto, a
decorrere dal 1 maggio 2015 la misura della NASpI è allineata a quella della generalità dei lavoratori.
DURATA. La durata del trattamento è proporzionata all’anzianità contributiva del lavoratore. La NASpI
vienecorrisposta mensilmente per un numero di settimane pari alla metà delle settimane di contribuzione
degli ultimi quattro anni con un tetto limite di 24 mesi di trattamento ma solo fino al 31.12.2016; per gli eventi
di disoccupazione dal primo gennaio 2017 la durata di fruizione della prestazione sarà limitata a un massimo
di 78 settimane (18 mesi). Ai fini del calcolo della durata non sono computati i periodi contributivi che hanno
già dato luogo ad erogazione delle prestazioni di ASPI.
44
•
a)
DECORRENZA DEL TRATTAMENTO. L’indennità ASpI decorre:
dall'ottavo giorno successivo a quello della cessazione di lavoro se la domanda viene presentata entro
l’ottavo giorno;
b) dal giorno successivo alla presentazione della domanda nel caso in cui sia presentata successivamente
all’ottavo giorno;
c) dalla data di rilascio della dichiarazione di immediata disponibilità nel caso in cui non sia presentata all’Inps
ma al CPI e sia successiva alla data di presentazione della domanda.
•
CONDIZIONI DI EROGABILITÀ DELLA PRESTAZIONE. L’erogazione della prestazione è sempre
condizionata dal permanere delle seguenti condizioni:
•
- regolare partecipazione alle iniziative di attivazione lavorativa e ai percorsi di riqualificazione professionale
•
- ricerca attiva di un’occupazione e reinserimento nel tessuto produttivo
•
PERDITA DEL DIRITTO ALL’EROGAZIONE. Il lavoratore decade dalla fruizione della NASPI qualora:
- Perda lo stato di disoccupazione (acquisendo un reddito annuo superiore a ottomila euro annui con un
rapporto di lavoro autonomo o dipendente avente un termine superiore a sei mesi).
- Inizi un’attività di lavoro subordinato o autonomo senza effettuare, entro un mese, la comunicazione del
reddito annuo previsto ovvero presti lavoro in qualsiasi modo presso lo stesso datore che lo ha
licenziato o presso entità ad esso riferibili
- Raggiunga i requisiti per il pensionamento di vecchiaia o anticipato
- Acquisisca il diritto all’assegno ordinario di invalidità (a meno che non opti per la NASPI)
- Non partecipi alle iniziative lavorative (contratto di ricollocazione) e/o ai percorsi di riqualificazione.
• SOSPENSIONE DELL’EROGAZIONE. L’Inps sospende l’erogazione dell’indennità qualora venga superato il
limite degli ottomila euro ma il rapporto di lavoro non sia di durata superiore ai sei mesi. La sospensione
opera anche in mancanza delle comunicazioni obbligatorie sino alla loro trasmissione, salvo che il rapporto di
lavoro sia superiore ai sei mesi.
• RIDUZIONE DELL’EROGAZIONE. L’indennità viene ridotta in ragione dell’80% degli altri redditi (di lavoro
dipendente o autonomo) acquisiti dal lavoratore purché detti redditi non superino l’importo della soglia
massima di esenzione fiscale, ovvero, pur superandola, non siano riferibili a rapporti di lavoro dipendente di
durata complessivamente superiore a sei mesi.
45
•
•
•
•
•
•
INCENTIVI ALL’AUTOIMPRENDITORIALITÀ. Il lavoratore avente diritto alla NASPI che avvii
un’attività di lavoro autonomo o in forma di impresa individuale, o per la sottoscrizione di una
quota di capitale sociale di una cooperativa nella quale il rapporto mutualistico ha ad oggetto la
prestazione di attività lavorative da parte del socio, può richiedere la liquidazione anticipata (in unica
soluzione) dell’importo del trattamento che gli spetta e che ancora non gli è stato erogato. In questo
caso non viene accreditata contribuzione figurativa e non si ha diritto agli assegni familiari (che
invece possono eventualmente spettare, in base al reddito, durante l’erogazione della NASPI).
La domanda per l’anticipazione va presentata a pena di decadenza entro 30 giorni dalla data di
inizio dell’attività autonoma o di impresa individuale o alla data di sottoscrizione di una quota di
capitale sociale della cooperativa.
Qualora, prima della scadenza del periodo per cui è riconosciuta la NASPI, il lavoratore instauri un
rapporto di lavoro subordinato, dovrà restituire per intero l’anticipazione ottenuta, salvo il caso in cui
il rapporto di lavoro subordinato sia instaurato con la cooperativa della quale il lavoratore ha
sottoscritto una quota di capitale sociale.
PRESTAZIONI ACCESSORIE. Durante i periodi di fruizione della NASpI sono riconosciuti i
contributi figurativi valevoli ai fini pensionistici (valore massimo 1.820 euro: 1.300x1,4)
FISCALITA’ DELLA NASpI. Viene considerata reddito sostitutivo e pertanto è assoggettata alle
stesse regole valevoli per i redditi sostituiti, ossia quelli di lavoro dipendente. L’Inps applicherà le
ritenute e invierà la relativa Certificazione Unica. Vengono riconosciuti assegni familiari, detrazioni
per carichi di famiglia e per reddito di lavoro dipendente.
RICORSI. Il lavoratore che voglia opporsi ad un provvedimento ad es. di sospensione o di
decadenza, dovrà presentare ricorso entro 90 giorni dalla notifica del provvedimento. Il ricorso va
presentato in via telematica ed è di tipo “amministrativo” perciò verrà deciso dallo stesso Comitato
Provinciale che ha emesso il provvedimento.
46
•
ASDI 2015: beneficiari e requisiti
Possono avere accesso all’ASDI i soggetti che, avendo beneficiato della
NASPI per la sua intera durata, si trovano ancora in uno stato di
disoccupazione e in una condizione economica di bisogno provata
tramite modello Isee.
I requisiti d’accesso all’assegno di disoccupazione sono gli stessi della
Naspi. La priorità spetta ai lavoratori con nuclei familiari in cui siano
compresi minorenni e ai lavoratori vicini al pensionamento.
Le risorse per questo tipo di sostegno sono però molto limitate: il Fondo
istituito ad hoc consta di 200 milioni per il 2015 e di 200 milioni per il
2016.
L’INPS riconoscerà il beneficio in base all’ordine cronologico di
presentazione delle domande e, nel caso di insufficienza delle risorse,
l’INPS non prenderà in considerazione ulteriori domande, fornendo
immediata comunicazione anche attraverso il proprio sito internet.
47
•
•
•
ASDI 2015: durata
L’assegno di disoccupazione ASDI verrà erogato, a partire dal 1°maggio, ogni mese
per una durata massima di sei mesi a partire dal giorno di accettazione della
domanda.
ASDI 2015: importo e calcolo
L’importo dell’assegno sarà pari al 75% dell’ultima indennità Naspi percepita e, in ogni
caso, non potrà superare l’ammontare dell’assegno sociale.
L’importo sale invece in base al carico familiare del lavoratore, la misura dell’aumento
verrà però stabilità da un apposito decreto attuativo che il Governo emanerà nei
prossimi 90 giorni. Lo stesso decreto stabilirà i criteri di cumulabilità
ASDI 2015: condizioni
Condizione per poter accedere all’ASDI è quella di aderire a un progetto
personalizzato di formazione e/o ricollocazione redatto da centri per l’impiego. Con il
suddetto progetto il lavoratore si impegnerà nella ricerca attiva del lavoro, darà la
propria disponibilità a partecipare a corsi di orientamento e formazione e accetterà
adeguate proposte di lavoro.
–
Il mancato rispetto di queste condizioni comporterà la cessazione dell’erogazione
dell’assegno.
48
•
•
a)
b)
c)
d)



e)
f)
•
I DESTINATARI . Dal primo di maggio 2015 e sino al 31 dicembre l’indennità di
disoccupazione DIS-COLL è riconosciuta ai collaboratori coordinati e continuativi e ai
collaboratori a progetto che abbiano perso involontariamente il lavoro nel periodo che va dal
primo gennaio al 31 dicembre 2015,.
LE CONDIZIONI. Il collaboratore deve essere in possesso di tutti seguenti requisiti:
· iscrizione esclusiva alla gestione separata INPS
· non essere pensionati
· non essere possessori di partita IVA
· essere in stato di disoccupazione. A tal fine è necessario che l’attività lavorativa svolta e
l’immediata disponibilità allo svolgimento di attività lavorativa siano state dichiarate
alternativamente:
o in forma cartacea presso il servizio territorialmente competente;
o a mezzo PEC
o Direttamente all’ INPS, contestualmente alla presentazione della domanda di DIS-COLL.
· almeno tre mesi di accredito contributivo presso la Gestione separata INPS, nel periodo
che va dal 1° gennaio dell’anno solare precedente l’evento di cessazione dal lavoro al
giorno della cessazione
· almeno un mese di contribuzione versata oppure un rapporto di collaborazione di durata
pari ad almeno un mese e che abbia dato luogo ad un reddito almeno pari alla metà
dell’importo che dà diritto all’accredito di un mese di contribuzione, nell’anno solare in cui si
verifica l’evento di cessazione dal lavoro.
CHI E’ ESCLUSO. Sono esclusi gli amministratori, i procuratori/delegati e i sindaci
49
•
•
•
•
•
•
IMPORTO DELL’INDENNITÀ. L’indennità DIS-COLL è determinata secondo un
criterio di cassa, in base al rapporto tra i versamenti contributivi effettuati nell’anno
solare in cui si è verificato l’evento di cessazione dal lavoro e nell’anno solare
precedente, e il numero di mesi o frazioni di mesi di contribuzione di durata dei
rapporti di collaborazione presenti nel periodo di riferimento.
L’indennità è pari al 75 per cento del suddetto reddito medio mensile, se pari o
inferiore all’importo di 1.195 euro; se superiore al predetto importo, la misura della
DIS-COLL è incrementata di una somma pari al 25 per cento della differenza tra il
reddito medio mensile e il predetto importo di 1.195 euro non potendo però in ogni
caso superare l’importo massimo mensile di 1.300euro per l’anno 2015. Gli importi
spettanti, come per la NASpI, si riducono in misura pari al 3 per cento ogni mese a
decorrere dal primo giorno del quarto mese di fruizione, vale a dire dal 91° giorno di
fruizione della prestazione.
L’indennità DIS-COLL non contrasta con il diritto alla percezione del Bonus Renzi.
DURATA DELLA PRESTAZIONE. L’indennità DIS-COLL è corrisposta mensilmente
per un numero di mesi pari alla metà dei mesi di contribuzione accreditati nel periodo
che va dal 1° gennaio dell’anno solare precedente fino alla data di cessazione del
rapporto di collaborazione, entro un tetto massimo di 6 mesi.
Ai soli fini della durata, non sono computati i “periodi contributivi” che hanno già dato
luogo ad erogazione della prestazione.
Per i periodi di fruizione della prestazione non sono riconosciuti i contributi figurativi.
50
•
•
PRESENTAZIONE DELLA DOMANDA E DECORRENZA DELLA
PRESTAZIONE. Gli aventi diritto devono inoltrare apposita istanza all’INPS entro
il termine di sessantotto giorni dalla data di cessazione del contratto di
collaborazione, a pena di decadenza. Si segnala che dall’11 maggio
l’unica modalità di presentazione è quella telematica.
DECORRENZA DELL’EROGAZIONE. L’indennità di disoccupazione DIS-COLL
spetta a decorrere:
dall’ottavo giorno successivo alla data di cessazione del rapporto di lavoro se la
domanda è presentata entro l’ottavo giorno
dal primo giorno successivo alla data di presentazione della domanda, qualora
la domanda sia presentata successivamente a tale data.
A causa del ritardo con cui sono state pubblicate le regole applicative con la
Circolare n.83, l’INPS ha stabilito che, per le cessazioni del rapporto di
collaborazione intercorse tra la data del 1° gennaio 2015 e la data di
pubblicazione della circolare n. 83 (27 aprile 2015), il termine di sessantotto
giorni per la presentazione della domanda di DIS-COLL decorre dalla data di
pubblicazione della circolare: la prestazione sarà dunque corrisposta con
decorrenza dall’ottavo giorno successivo alla data di cessazione dal lavoro.
51
•
a)


b)



COMPATIBILITÀ DELLA PRESTAZIONE CON L’ATTIVITÀ LAVORATIVA.
L’Inps ha stabilito che se durante lo stato di disoccupazione con erogazione della
DIS-COLL la persona trova lavoro, vi sono le seguenti conseguenze:
Nuovo contratto di lavoro subordinato:
di durata inferiore o pari a cinque giorni, la prestazione è sospesa;
di durata superiore a cinque giorni, decade il diritto alla DIS-COLL.
Lavoro autonomo:
l’avente diritto deve comunicare all’INPS, entro trenta giorni l’inizio dell’attività,
nonché il reddito che presume di trarre dalla predetta attività, in relazione a
quest’ultimo elemento si hanno le seguenti ulteriori conseguenze:
in caso reddito annuo inferiore o pari al limite utile ai fini della conservazione
dello stato di disoccupazione, la prestazione DIS-COLL sarà ridotta di un
importo pari all’80 per cento del reddito previsto, rapportato al periodo
intercorrente tra la data di inizio dell’attività e la data in cui termina il periodo di
godimento dell’indennità o, se antecedente, la fine dell’anno;
in caso di reddito superiore al predetto limite, il diritto alla prestazione decade.
52
 Nei casi di esenzione dall'obbligo di presentazione della dichiarazione
dei redditi, il beneficiario è tenuto a presentare all’INPS un'apposita
autodichiarazione concernente il reddito ricavato dall'attività lavorativa
autonoma o di impresa individuale entro il 31 marzo dell’anno
successivo.
 Nel caso di mancata presentazione dell'autodichiarazione il lavoratore è
tenuto a restituire la DIS-COLL percepita dalla data di inizio
dell'attività lavorativa autonoma o di impresa individuale.
• Attività di lavoro occasionale di tipo accessorio:
 Anche in questo caso la prestazione sarà ridotta di un importo pari all’80
per cento del reddito previsto, rapportato al periodo intercorrente tra la
data di inizio dell’attività e la data in cui termina il periodo di godimento
dell’indennità o, se antecedente, la fine dell’anno.
 Il beneficiario della indennità DIS-COLL è tenuto a comunicare all’INPS
entro trenta giorni rispettivamente dall’inizio dell’attività lavorativa
occasionale di tipo accessorio e il reddito derivante dalla predetta
attività.
53
•






DECADENZA. Si decade dal diritto all’indennità, con effetto dal
verificarsi dell’evento interruttivo, nei seguenti casi:
· perdita dello stato di disoccupazione
· mancata partecipazione alle iniziative di attivazione lavorativa e ai
percorsi di riqualificazione professionale proposti dai Servizi competenti
· nuova occupazione con contratto di lavoro subordinato di durata
superiore a cinque giorni;
· nuova attività lavorativa autonoma senza che il lavoratore comunichi
all’INPS entro trenta giorni, dall’inizio dell’attività o, se questa era
preesistente, dalla data di presentazione della domanda di DIS-COLL, il
reddito che presume di trarre dalla predetta attività
· raggiungimento dei requisiti per il pensionamento di vecchiaia o
anticipato
· acquisizione del diritto all’assegno ordinario di invalidità, sempre che il
lavoratore non opti per l’indennità DIS-COLL.
54
Questa misura è (per ora) riservata ai lavoratori
che hanno subìto:
• licenziamento collettivo o per motivo oggettivo
(con o senza seguito giudiziale, con o senza
conciliazione standard)
• licenziamento per motivo disciplinare ritenuto
dal giudice insufficiente, ma senza conseguente
reintegrazione
55
Art. 11 – Contratto di ricollocazione
2.Il lavoratore licenziato illegittimamente o per giustificato
motivo oggettivo o per licenziamento collettivo di cui agli
articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991 n. 223, ha il diritto
di ricevere dal Centro per l’impiego territorialmente
competente un voucher rappresentativo della dote individuale
di ricollocazione, a condizione che effettui la procedura di
definizione del profilo personale di occupabilità, ai sensi del
D.lgs. attuativo della legge delega 10 dicembre 2014, n. 183,
in materia di politiche attive per l’impiego.
3.Presentando il voucher a una agenzia per il lavoro pubblica
o privata accreditata secondo quanto previsto dal D.lgs di cui
al comma 2, il lavoratore ha diritto a sottoscrivere con essa il
contratto di ricollocazione che prevede:
56
segue:
a)il diritto del lavoratore a una assistenza appropriata nella ricerca della nuova
occupazione, programmata, strutturata e gestita secondo le migliori tecniche del
settore, da parte dell’agenzia per il lavoro;
b)il diritto del lavoratore alla realizzazione da parte dell’agenzia stessa di iniziative
di ricerca, addestramento, formazione o riqualificazione professionale mirate a
sbocchi occupazionali effettivamente esistenti e appropriati in relazione alle
capacità del lavoratore e alle condizioni del mercato del lavoro nella zona ove il
lavoratore è stato preso in carico;
c)il dovere del lavoratore di porsi a disposizione e di cooperare con l’agenzia
nelle iniziative da essa predisposte.
4.L’ammontare del voucher è proporzionato in relazione al profilo personale di
occupabilità di cui al comma 2 e l’agenzia ha diritto a incassarlo soltanto a
risultato ottenuto secondo quanto stabilito dal D.lgs. di cui al comma 2.
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Il lavoratore ha diritto a un contratto di ricollocazione
 stipulato con agenzia accreditata scelta dal lavoratore
 assistenza intensiva nella ricerca della nuova occupaz.
 voucher pagato a risultato
 obbligo del lavoratore: tutte le attività necessarie per la
rioccupazione
 il tutor denuncia l’eventuale rifiuto ingiustificato, con
conseguente perdita del benefit da parte del lavoratore
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• Le collaborazioni non subordinate o a partita iva possono
esistere ma non devono svolgersi con le stesse modalità
con cui si svolgono le prestazioni dei lavoratori dipendenti
• Come disincentivo ulteriore si evidenzia che il costo
contributivo, ormai, è sostanzialmente parificato a quello
dei lavoratori subordinati: Aliquote per il 2015:
– Soggetti non assicurati presso altre forme pensionistiche
obbligatorie il 30,72% (30 IVS + 0,72 aliquota aggiuntiva)
– Soggetti titolari di pensione (diretta e indiretta) o assicurati
presso altre forme previdenziali obbligatorie: 23,50%
• Inoltre, in caso di non genuinità del contratto di
collaborazione, è ancora automatica la trasformazione in
lavoro a tempo indeterminato
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A partire dall’entrata in vigore del decreto non potranno essere attivati
nuovi contratti di collaborazione a progetto (quelli già in essere
potranno proseguire fino alla loro scadenza). Comunque, a partire dal 1°
gennaio 2016 ai rapporti di collaborazione personali con contenuto
ripetitivo ed etero-organizzati dal datore di lavoro saranno applicate le
norme del lavoro subordinato. Restano salve le collaborazioni
regolamentate da accordi collettivi, stipulati dalle organizzazioni sindacali
comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, che
prevedono discipline specifiche relative al trattamento economico e
normativo in ragione delle particolari esigenze produttive ed organizzative
del relativo settore e poche altri tipi di collaborazioni.
Vengono superati ossia eliminati: i contratti di associazione in
partecipazione con apporto di solo lavoro ed il job sharing.
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Si tratta di un provvedimento che interverrà, prevalentemente, sul testo unico a tutela della maternità
(n. 151 del 26 marzo 2001) e reca misure volte a sostenere le cure parentali, a tutelare la
maternità delle lavoratrici intervenendo, in alcuni casi, anche in settori che già erano stati oggetto di
intervento da parte della Corte Costituzionale e non ancora recepiti nelle norme.
1. Parto prematuro o ricovero del neonato: fermo restando il congedo per maternità cosiddetta
obbligatoria: due mesi prima e tre mesi dopo il parto, possono ora essere aggiunti , anche
superando il limite dei cinque mesi, i periodi di astensione dal lavoro dovuti al parto prematuro o al
ricovero del neonato dopo la nascita.
2. Estensione massima dell'arco temporale di fruibilità del congedo parentale dagli attuali 8 anni di
vita del bambino a 12. Quello parzialmente retribuito (30%) viene portato dai 3 anni di età del
bambino a 6 anni; quello non retribuito dai 6 anni di vita del bambino ai 12 anni. Analoga previsione
viene introdotta per i casi di adozione o di affidamento, per i quali la possibilità di fruire del congedo
parentale inizia a decorrere dall'ingresso del minore in famiglia. In ogni caso, resta invariata la
durata complessiva del congedo.
3. Congedi di paternità: viene estesa a tutte le categorie di lavoratori, e quindi non solo per i
lavoratori dipendenti come attualmente previsto, la possibilità di usufruire del congedo da parte del
padre nei casi in cui la madre sia impossibilitata a fruirne per motivi naturali o contingenti.
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4.
Telelavoro e donne vittime di violenza di genere
La norma sul telelavoro prevede benefici per i datori di lavoro privato che vi
facciano ricorso per venire incontro alle esigenze di cure parentali dei loro
dipendenti. In particolare, per il riconoscimento dei benefici si esclude dal
computo dei limiti numerici previsti dalle leggi e dai contratti i telelavoratori che
rientrino nella fattispecie individuata dal decreto.
La seconda norma introduce il congedo per le donne vittime di violenza di
genere ed inserite in percorsi di protezione debitamente certificati e, quindi, si
prevede la possibilità per queste lavoratrici dipendenti di imprese private di
astenersi dal lavoro, per un massimo di tre mesi, per motivi legati a tali
percorsi, garantendo l'intera retribuzione, la maturazione delle ferie e degli altri
istituti connessi. Viene anche introdotto il diritto di trasformare il rapporto di
lavoro da tempo pieno a tempo parziale a richiesta della lavoratrice.
5. Estese le tutele anche in caso di adozioni e affidamenti come per i
genitori naturali.
6. Le collaboratrici hanno diritto alla sospensione del rapporto contrattuale per
analoghi motivi per un massimo di tre mesi.
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In presenza di processi di ristrutturazione o riorganizzazione
aziendale e negli altri casi individuati dai contratti collettivi
l’impresa potrà modificare le mansioni di un lavoratore fino
ad un livello, senza modificare il suo trattamento
economico (salvo trattamenti accessori legati alla specifica
modalità di svolgimento del lavoro).
Si possono stipulare accordi individuali, “in sede protetta”,
tra datore di lavoro e lavoratore che prevedano la modifica
anche del livello di inquadramento e della retribuzione al
fine
della
conservazione
dell’occupazione,
dell’acquisizione di una diversa professionalità o del
miglioramento delle condizioni di vita.
63
L’art. 55 del “testo organico” riscrive il contenuto
dell’art. 2103 cod. civ., disciplinando in modo
nuovo lo ius variandi e le fattispecie di legittimo
demansionamento, in attuazione della lett. e)
dell’articolo unico del comma 7 della legge delega
n. 183/2014, intervenendo anche in relazione
all’assegnazione a mansioni superiori. In merito la
legge delega in materia di variazione delle
mansioni faceva espresso riferimento ai processi
di riorganizzazione, ristrutturazione o conversione
aziendale che avrebbero dovuto essere individuati
sulla scorta di parametri oggettivi, nonché alle
ipotesi previste dalla contrattazione collettiva.
64
DEMANSIONAMENTO. Lo schema di decreto legislativo pare ampliare la visione
prevedendo in linea più generale che in caso di modifica degli assetti organizzativi
aziendali che incidono sulla posizione del lavoratore, questi può essere
assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore (art. 55,
comma 1, secondo capoverso). Il demansionamento è accompagnato, se necessario,
dall’assolvimento dell’obbligo formativo ma il mancato adempimento della formazione
non determina la nullità dell’atto di assegnazione alle nuove mansioni (art. 55, comma 1,
terzo capoverso). Altre ipotesi di assegnazione a mansioni proprie del livello di
inquadramento inferiore possono essere previste dai contratti collettivi (in primis quello
del Terziario appena rinnovato), ma anche a livello aziendale, purché tali accordi siano
sottoscritti dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori
comparativamente più rappresentative sul piano nazionale (art. 55, comma 1, quarto
capoverso). In caso di demansionamento, il lavoratore ha diritto a conservare il livello di
inquadramento e il trattamento retributivo di cui godeva al momento dell’assegnazione a
mansioni inferiori, ad eccezione dei soli elementi retributivi connessi a particolari
modalità di svolgimento della prestazione lavorativa (art. 55, comma 1, quinto
capoverso). Se però è in gioco l’interesse del lavoratore a conservare l’occupazione, ad
acquisire una diversa professionalità o a migliorare le proprie condizioni di vita, la stessa
disposizione stabilisce che nelle sedi di conciliazione o di certificazione possono essere
stipulati accordi individuali di assegnazione a mansioni del livello di inquadramento
inferiore, anche con corrispondente riduzione della retribuzione (art. 55, comma 1,
65
sesto capoverso).
ASSEGNAZIONE A MANSIONI SUPERIORI. Il settimo capoverso dello stesso primo
comma dell’art. 55 dello schema di decreto interviene sull’assegnazione temporanea a
mansioni superiori; stabilisce che in caso di assegnazione a mansioni di livello superiore, il
periodo di svolgimento, oltrepassato il quale l'assegnazione diventa definitiva, sale dagli
attuali 3 mesi a 6 mesi, salvo che tale termine possa trovare una diversa quantificazione
stabilita dalla contrattazione collettiva. La norma stabilisce anche che i sei mesi di
assegnazione a mansioni superiori devono essere “continuativi” e che deve farsi
riferimento soltanto ai contratti collettivi (anche aziendali) stipulati dalle organizzazioni
sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul
piano nazionale. L’assegnazione non ha natura definitiva se è avvenuta per ragioni
sostitutive di un altro lavoratore in servizio (nella disposizione vigente l’ipotesi è limitata alla
“sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto”). In ogni caso il
decreto delegato fa salva la diversa volontà del lavoratore rispetto alla definitiva
assegnazione a mansioni superiori oltre il termine dei sei mesi continuativi. Il nono
capoverso del primo comma dell’art. 55, da ultimo, conferma il principio di nullità dei patti
contrari. Nel secondo comma dello stesso art. 55 vengono abrogati i termini specifici
stabiliti dalla legislazione vigente per quadri e dirigenti, rispetto alla natura definitiva
dell’assegnazione a mansioni superiori.
(Tutto ciò nonostante la legge n. 183/2014 non contenesse alcuna delega in merito alla
novellazione della disciplina dell’assegnazione a mansioni superiori.)
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Ricordiamo infine che la possibilità di modificare le mansioni
del lavoratore in realtà era già prevista dall’articolo 8 del
decreto legislativo n. 138/2011, il quale stabilisce che i
contratti collettivi di lavoro aziendali o territoriali possono
realizzare specifiche intese con efficacia nei confronti di tutti i
lavoratori interessati, a condizione di essere sottoscritte sulla
base di un criterio maggioritario di rappresentanza sindacale,
finalizzate alla maggior occupazione, alla qualità dei contratti
di lavoro, all’adozione di forme di partecipazione dei
lavoratori, alla emersione del lavoro irregolare, agli incrementi
di competitività e di salario, alla gestione delle crisi aziendali e
occupazionali, agli investimenti e all’avvio di nuove attività.
Si tratta però di una norma che sino ad ora ha trovato scarsa
applicazione.
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GRAZIE PER L’ATTENZIONE
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