Centro Universitario Internazionale
Ente Morale Ministero dell’Interno
D.M. 29.3.96 - G.U. 92 19. 4.96
Corso Sangallo, 97 52048 Monte San Savino – Arezzo
P.I. 01399410511
LE COMPETENZE TRASVERSALI DEGLI APPRENDISTI:
VALUTAZIONE, FORMAZIONE E CERTIFICAZIONE
DELLE COMPETENZE
Sommario
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Premessa ................................................................................................................................. 3
Finalità della ricerca ................................................................................................................ 4
Periodo di svolgimento e campione .......................................................................................... 4
Strumento di rilevazione e analisi dei dati ................................................................................ 6
Commenti sul confronto tra campione Skill View ® e campione degli apprendisti ...................... 8
Differenza tra uomini e donne .................................................................................................10
Dai talenti alle competenze trasversali ....................................................................................11
1. Premessa
Il nuovo Testo Unico dell’apprendistato (D.Lgs. 167/2011) entrato in vigore il 25 ottobre del 201,
demanda esclusivamente alla contrattazione collettiva nazionale o agli accordi interconfederali il
compito di disciplinare l’apprendistato e gli aspetti formativi previsti dal cosiddetto “apprendistato
professionalizzante e di mestiere”.
La formazione interna ed esterna all’azienda è considerata dalla legislazione uno strumento
importante, insieme al riconoscimento delle competenze acquisite durante il periodo di vigenza del
contratto di lavoro, che dovrà essere raccolta nel libretto formativo del cittadino (o in altre forme
libere qualora non sia stato istituito) anche al fine di certificare la qualifica professionale acquisita.
Il T.U., riprendendo la normativa consolidata sull’apprendistato, prevede che la formazione a carico
dell’azienda debba essere integrata dalla formazione delle competenze, di base e trasversali,
realizzata esternamente all’azienda per una durata di 120 ore nell’arco del triennio di durata del
rapporto di lavoro.
Il contratto di apprendistato, che oggi si configura come contratto di lavoro a tempo indeterminato,
non può prescindere quindi dalla componente formativa volta, sia pure per un limitato periodo di
tempo, ad offrire una migliore qualificazione degli apprendisti in termini di competenze e capacità
operative.
Sono rare tuttavia le ricerche che si occupano dell’impatto della legislazione sulla vita degli
apprendisti. E’ prevalsa, invece, la concezione, soprattutto da parte delle imprese, che la formazione
erogata agli apprendisti sia un disturbo organizzativo ed un obbligo difficilmente conciliabile con la
produzione.
La revisione del contratto di apprendistato operata del T.U. deve parallelamente essere sostenuta da
una modalità completamente nuova di gestire la formazione degli apprendisti. La presente ricerca
rappresenta un contributo in tal senso, e desidera concorrere ad indicare, nell’ambito del contratto di
apprendistato professionalizzante e di mestiere,


le caratteristiche dei lavoratori che sottoscrivono il contratto di apprendistato
le attenzioni che i lavoratori assunti con contratto di apprendistato avranno bisogno per
crescere ed affermarsi veramente sul lavoro
Dalla nostra ricerca, certamente limitata nei numeri e focalizzata ai settori del commercio, del
turismo e della ristorazione di Roma, sembra chiaro che il futuro dell’apprendistato dipende non
solo dalla gestione degli aspetti normativi e procedurali del contratto, alla quale concorrono diverse
istituzioni e organizzazioni (Regioni, Province, Enti di formazione, Imprese, Enti Bilaterali,
Organizzazioni Sindacali e Datoriali,Agenzie del lavoro), ma soprattutto dalla sensibilità di
orientare la normativa alla costante cura del futuro professionale e umano degli/delle apprendisti/e.
2. Finalità della ricerca
La ricerca che si presenta è in linea con la normativa sull’apprendistato di recente emanazione e
desidera centrare la sua analisi sulla figura dell’apprendista che frequenta i percorsi di formazione
previsti dalla normativa.
L’obiettivo è quello di descrivere quali sono, complessivamente, le caratteristiche personali del
campione degli apprendisti esaminati e quali sono le loro competenze di tipo trasversale (le soft
skills) che andrebbero meglio formate.
Il raggiungimento di questo obiettivo permetterà alle organizzazioni che desiderano utilizzare
modalità innovative per analizzare i fabbisogni formativi collegati alle competenze trasversali:
- ex ante, di descrivere le condizioni personali di partenza del singolo apprendista e le differenze
che emergono rispetto ai lavoratori già occupati;
- in itinere, di supportare la didattica e la formazione dei Centri di Formazione e degli Enti che
erogano la formazione di 120 ore e di sostenere le loro scelte formative che, sebbene standardizzate
in moduli, possono essere di crescente e reale utilità per gli apprendisti;
- ex post, di certificare il percorso di formazione, tramite una proposta operativa già inserita nella
piattaforma “Skill View apprendistato” del portale della Regione Lazio.1
La ricerca propone un modello di analisi e gestione delle competenze degli apprendisti che
dovrebbe essere di interesse per le aziende, gli enti di formazione e gli apprendisti.
A partire da questo modello è possibile utilizzare il sistema Skill View ® anche per registrare l’iter di
formazione che gli apprendisti seguono esternamente all’azienda al fine veder riconosciuto il loro
credito. Non si tratta di una “registrazione” sul libretto formativo, ma un attestazione,
particolarmente fondata, di eccezionale importanza per il futuro lavorativo dell’apprendista.
In questo modo è possibile dar conto di un fenomeno, quella della formazione obbligatoria degli
apprendisti, e di monitorarlo nel tempo per valutarne l’efficacia e la reale rispondenza ai bisogni di
crescita di questa importante categoria di lavoratori.
3. Periodo di svolgimento e campione
La ricerca è stata svolta a partire presso alcuni Enti di Roma dal mese di Luglio 2011 fino a
Novembre 2011. Il campione è composto da 120 apprendisti (65 Femmine e 55 Maschi) di età
compresa tra 18 e 30 anni che hanno frequentato corsi di formazione esterni nell’ambito del
contratto di apprendistato di tipo formativo, organizzati da:
1
Vedi il portale http://www.apprendistato.regione.lazio.it la sezione Apprendista e poi Attitudini e “Soft Skills”
- Promo.ter: Maschi: 46; Femmine: 61.
- Associazione Italiana Formatori: Maschi: 9; Femmine:4.
Tab. 1. Titolo di studio e macro settore di impiego degli apprendisti
Campione di 120 apprendisti per
titolo di studio
Laurea
Diploma
Licenza media
Qualifica
Totale
N.
Ristorazione
8
100
11
1
120
1
20
11
1
33
Settori
Commercio
e servizi
6
66
0
0
72
Fig. 1
composizione del campione di Skill View®
Turismo
13%
Commercio
e servizi
60%
Ristorazione
27%
Turismo
1
14
0
0
15
4. Strumento di rilevazione e analisi dei dati
La ricerca psicologica sui tratti della personalità concorda che le persone, nella maggior parte
delle culture del mondo, presentano caratteristiche comuni che trovano un’ottimale e
convincente descrizione tramite cinque macro Fattori di personalità, i cosiddetti Big Five:
l’Estroversione, l’Amicalità, la Coscienziosità, l’Equilibrio Emotivo e l’Apertura Mentale.
Tale modello di descrizione della personalità ha avuto, soprattutto dopo l’affermarsi del
modello NEO PI R di Costa e McCrea, un importante sviluppo anche in ambito lavorativo.
Skill View®, questionario di auto-valutazioneo realizzato tenendo conto del modello di Costa e
McCrea è basato su 120 Item che formano poi i punteggi dei sottofattori di personalità
considerati in questo studio.
Il Questionario Skill View ® , validato e scientificamente fondato, è stato realizzato a partire
dai primi anni di questo millennio e consente di descrivere i fattori di personalità che
caratterizza gli individui collegandole alle competenze che servono nel mondo del lavoro
Il Questionario Skill View® è stato somministrato su carta agli apprendisti direttamente da
responsabili e docenti dei citati Enti di formazione.
Successivamente i questionari sono stati raccolti ed inseriti nel sistema Skill View ®
apprendistato fornito dal CUI, tramite il progetto PIGARL di Ebit, alla Regione Lazio.
Ogni item del questionario prevede una risposta su una scala Likert da 1 a 5 e i dati grezzi vengono
poi convertiti in punteggi da 1 a 20.
I dati raccolti sono stati analizzati dal ricercatore Dott. Davide Rigoni, dell’Università di Padova,
con il programma SPSS, che permette di condurre analisi statistiche inferenziali. I confronti
statistici tra i gruppi di apprendisti considerati sono stati effettuati tramite test non parametrici per
campioni indipendenti.
L’obiettivo dell’analisi è stato quello di capire se fosse ipotizzabile una differenza tra
sottofattori di personalità tra il campione di Skill View costituito da 3242 individui in età
lavorativa e sottofattori di personalità del campione dei 120 apprendisti che seguono percorsi
formativi obbligatori organizzati da Enti di Formazione di Roma.
In questa maniera il Campione degli Apprendisti sono confrontati con soggetti che hanno una
parte definita e attiva nel mercato del lavoro. Quindi tramite dei test non parametrici per
campioni indipendenti sono state analizzate a livello statistico le differenze tra i due campioni.
Nella tabella che segue sono presentati i risultati di tale confronto e successivamente si
commentano, sinteticamente, le differenze rilevate.
Tab. 2. Statistiche descrittive dei sottofattori di Skill View (medie e deviazioni standard) relative al gruppo
di apprendisti analizzati e il campione di riferimento.
Sottofattori di personalità
Apprendisti (n=120)
Skill View (n=3242)
Ottimismo
Media
15,93
Dev. St.
3,058
Media
16,69
Dev. St.
2,750
Ricerca di stimoli
12,64
3,408
11,24
3,180
Attività
11,93
2,690
13,26
2,551
Assertività
12,26
2,590
13,29
2,517
Socievolezza
12,64
2,875
13,54
2,723
Cordialità
15,02
3,182
16,57
2,549
Empatia
13,95
2,801
15,03
2,587
Riservatezza
13,00
2,582
13,04
2,624
Cooperazione
13,19
2,541
14,09
2,349
Altruismo
15,61
2,454
16,47
2,600
Integrità
15,95
2,673
17,09
2,648
Fiducia
10,29
2,622
12,17
2,590
Prudenza
12,17
2,973
14,14
2,784
Autodisciplina
13,82
3,080
15,47
2,751
Motivazione al successo
15,53
2,763
16,92
2,614
Senso del dovere
15,79
2,506
17,37
2,523
Metodicità
13,24
3,594
14,90
2,844
Rendimento
13,91
2,352
15,44
2,448
Forza interiore
13,78
3,073
15,47
2,800
Capacità di controllo
11,39
2,844
13,40
2,511
Fiducia in sé stessi
13,73
2,483
15,37
2,715
Stabilità
14,03
3,622
16,29
2,871
Freddezza
13,38
3,282
15,57
2,873
Calma
12,38
2,925
14,06
2,477
Liberalismo
13,00
2,572
13,10
2,716
Intellettualità
13,52
3,212
14,02
3,096
Audacia
14,84
2,745
15,65
2,699
Emozionalità
15,09
2,745
15,38
2,708
Interessi artistici
14,98
3,308
15,40
2,990
Immaginazione
14,91
2,766
13,82
2,667
5. Commenti sul confronto tra campione Skill View ® e campione degli apprendisti
Dall’analisi effettuata tramite il Questionario Skill View ® è emerso che il campione
apprendisti è caratterizzato da punteggi maggiori, relativamente al campione di riferimento di
Skill View, al sottofattore “Ricerca di stimoli” dell’Estroversione.
Il campione è quindi maggiormente propenso alla presa di decisioni rischiose e a mettersi in
discussione.
Diversamente, rispetto al campione di riferimento Skill View, il campione apprendisti è
caratterizzato da punteggi più bassi ai sottofattori compresi nei fattori
Equilibrio emotivo e relativi sottofattori (Forza interiore, Capacità di controllo,
Fiducia in se stessi, Stabilità, Freddezza, Calma)
Coscienziosità e relativi sottofattori (Prudenza, Autodisciplina, Motivazione al
successo, Senso del dovere, Metodicità, Rendimento).
Gli apprendisti del campione tendono a reagisce in modo “forte” quando le cose non rispettano
le aspettative e possono essere più vulnerabili alle opinioni di altre persone. Si fanno
influenzare facilmente e dipendono dagli altri.
Non amano le situazioni in cui ci si deve esporre e sono meno intraprendenti relativamente
all’inizio di nuove attività.
Inoltre, rispetto al campione di riferimento, il campione degli apprendisti è più preoccupato per
il futuro e ansioso rispetto alla propria condizione lavorativa. Gli individui del campione
apprendisti in media si possono sentire inadeguati se messi sotto pressione e di conseguenza
non analizzano sistematicamente tutte le possibili alternative.
Sono meno interessati al successo lavorativo, in generale si accontentano del minimo
necessario, anche per una tendenza a sentirsi incapaci o inadatti a perseguire i propri obiettivi.
Fig 1. Confronto tra sottofattori di Skill View del campione apprendisti e il campione di riferimento.
20
Skill View
19
apprendisti
18
Punteggio
17
16
15
14
13
12
11
10
Sottofattori Skill View
6. Differenza tra uomini e donne
E’ stata effettuata un’analisi all’interno del campione apprendisti per analizzare le differenze
tra uomini e donne. Dall’analisi statistica emerge che le donne ottengono punteggi maggiori ai
sottofattori Socievolezza, Altruismo e Interessi artistici, mentre ottengono punteggi inferiori
agli uomini relativamente ai sottofattori Assertività e Calma.
Le donne trovano quindi la compagnia degli altri più stimolante rispetto agli uomini e si
trovano maggiormente a proprio agio nel lavoro di gruppo. Inoltre le donne trovano maggiore
soddisfazione dall’aiutare gli altri e sostengono con convinzione il valore della cultura e quindi
provano interesse per argomenti e attività non necessariamente legati all’ambito lavorativo.
Gli uomini, invece, hanno tendono a difendere con forza maggiore le proprie opinioni e
discutono attivamente, anche per avere un ruolo di leader all’interno del gruppo. Infine, gli
uomini sono più calmi delle donne e reagiscono a situazioni stressanti in maniera più
composta.
Fig. 1. Rappresentazione grafica dei punteggi ottenuti ai sottofattori Skill View dai sottocampioni maschile e
femminile del campione apprendisti.
20
donne
19
uomini
18
Punteggio
17
16
15
14
13
12
11
10
Sottofattori Skill View
7. Dai talenti alle competenze trasversali
Con Skill View ® è possibile identificare il talento degli apprendisti e restituire la descrizione
delle loro competenze a partire dalle loro caratteristiche personali e dai loro talenti.
Il termine “talento”, secondo Irene Tinagli, indica “una predisposizione, un'abilità innata di un
individuo ad eccellere in una determinata disciplina o attività. Seguendo questa accezione non
si può parlare di talento come di un qualcosa di generico o collettivo, ma solo come di un
attributo specifico di una persona, da declinare a secondo dell'ambito di applicazione o
disciplina: talento musicale, letterario, matematico, artistico o così via."
Ciò significa che il talento (che comprende pensiero, sentimento, comportamento, ecc…) può
trasformarsi, declinarsi, in attività che hanno un loro snodo pratico, produttivo, lavorativo .
Nel caso degli apprendisti le competenze trasversali da formare, intese come l’ insieme delle
abilità personali che trovano il loro snodo in moltissime situazioni lavorative, sono intese come
capacità,
a. di mettersi in relazione e di comunicare, lavorare in gruppo e negoziare;
b. di indirizzare il proprio comportamento al fine di raggiungere livelli crescenti di
maturità professionale tramite l’apprendimento continuo, la capacità di risolvere i
problemi e gestire le varianti organizzative
c. di diagnosticare e quindi di comprendere le motivazioni guida e la capacità di
riconoscere e risolvere i problemi del lavoro (aspetti tecnici, operativi e organizzativi);
Un esempio della capacità di mettersi in relazione può essere quello della Comunicazione, una
competenze rilevata tramite Skill View ®.
Quando Skill View ® evidenzia che una persona ha un buon livello di “Comunicazione”
significa che la stessa è naturalmente predisposta nel condividere appropriatamente le proprie
idee con gli altri, nell’identificare in maniera appropriata le parole da utilizzare per esprimersi,
ecc… Se migliorerà ulteriormente in questo talento, attraverso la formazione, l’esercizio
continuo, potrà raggiungere prestazioni di eccellenza. Sarà un “ottimo” comunicatore. Avrà
una competenza richiesta dall’azienda
Un esempio della “capacità di indirizzare il proprio comportamento” è costituito
dall’apprendimento, così critico per gli apprendisti.
La maggioranza degli apprendisti del campione ha abbandonato il proprio percorso di studi. si
è dimostrato poco sensibile alla formazione. Aldilà dell’influenza che la situazione famigliare
ed economica ha potuto avere sulle loro scelte, è necessario sottolineare che il campione degli
apprendisti esaminato è poco coscienzioso.
Moltissime ricerche attestano che il successo negli studi, nel lavoro e nella vita sono associate
ad un buon livello di coscienziosità, estroversione e apertura mentale.
Il fatto che gli apprendisti del campione non siano motivati al successo, che decidano senza
ponderare, che non siano costanti e determinati, ecc… deve far riflettere chi nel mondo della
formazione e delle imprese si occupa di sviluppare le competenze degli apprendisti.
Formare gli apprendisti sulla tematica della capacità di “diagnosticare”, permette di parlare
del problem solving e del suo impiego al fine di individuare, nelle più disparate situazioni
lavorative e personali, la strategia più efficace per risolvere problemi poco formalizzati.
A questo punto è necessario porsi delle domande:


Chi è incaricato di svolgere la formazione a favore degli apprendisti è cosciente, sotto il
profilo educativo, didattico e formativo, delle condizioni di partenza degli apprendisti
rispetto ad altre categorie di lavoratori ?
Come può essere certificata l’esperienza acquisita relativamente alle competenze
trasversali che, come si è evidenziato, permettono alle persone di sviluppare
competenze cardini collegati allo sviluppo della loro attività professionale ?
La nostra ricerca indica che:
 anche gli apprendisti che accedono alla formazione devono poter contare su una preanalisi delle loro competenze in grado di evidenziare i loro talenti, le loro aree deboli e
quelle da sviluppare. Nonché il loro stile di apprendimento (pratico/teorico) . L’analisi
iniziale deve consentire di definire e avviare percorsi formativi più personalizzati,
perchè basati su bisogni comportamentali riconoscibili;
 è necessario rendere coscienti gli apprendisti dei loro talenti e dei loro limiti e
supportarli nello sviluppo di un’autoconsapevolezza motivante al fine di permettere loro
di esprimersi al meglio sia sul fronte lavorativo che nella vita.
Con Skill View® apprendistato è possibile




fornire un punto di partenza per collegare le potenzialità delle persone alle loro attese di
successo lavorativo
permettere di contenere i costi di selezione delle aziende, di migliorare le performance
sul fronte dell’occupazione e del contenimento del turn-over degli apprendisti
rendere coscienti le persone dei loro gap
accompagnare la crescita personale degli apprendisti