L’Apprendistato come contratto di lavoro
finalizzato alla formazione e alla
occupazione dei giovani: la
transizione tra scuola e lavoro negli anni
della crisi economica e occupazionale
A cura di:
DE MARCO Fausto Giovanni
L’Apprendistato come contratto di lavoro finalizzato alla formazione e alla occupazione dei giovani: la transizione tra scuola e lavoro negli anni della crisi economica e occupazionale Premessa Scopo di questa guida è fornire alcune indicazioni su come orientarsi nell’uso dello strumento apprendistato, sia da parte dell’azienda sia da parte del giovane in procinto di intraprendere un percorso di specializzazione per l’ottenimento di una qualificazione professionale attraverso il lavoro. Prima di passare ad analizzare nel dettaglio lo strumento operativo dell’apprendistato nell’esperienza locale di ASCLA, è indispensabile un rapido sguardo d’insieme alla situazione del mercato del lavoro in Provincia di Lecce, territorio di riferimento. I dati 2013 (ISTAT) vedono il tasso di occupazione in decrescita, in linea con la media regionale e del mezzogiorno (e con il trend 2009‐2013), mentre è decisamente inferiore rispetto al dato nazionale. Il tasso di disoccupazione, invece, si è ridotto nel 2011 a 15,6% per poi ricrescere e arrivare nel 2013 al 22,1%, facendo registrare un valore nettamente superiore (2‐2,5 punti percentuali) rispetto alla media regionale e del mezzogiorno, doppio se paragonato a quello nazionale. La dinamica del Mercato del Lavoro in Provincia di Lecce denota un decremento del numero di lavoratori avviati. Dopo una progressiva crescita, durata fino al 2012, si è assistito a una diminuzione nel 2013 sia per i lavoratori domiciliati in provincia di Lecce sia con riferimento alle aziende presenti nel medesimo territorio. A tale decrescita corrisponde un trend di progresso lineare dell’indice di flessibilizzazione (il numero medio di contratti per lavoratore), che denota una tendenza verso un lavoro dalla connotazione temporanea di breve durata. In termini percentuali, il numero di avviamenti nelle fasce giovanili (soprattutto femminili) è nettamente inferiore rispetto alla media. I confronti degli ultimi anni dimostrano come il divario tra le fasce di età giovanili si sia acuito: nel 2013 tra i giovanissimi (15‐19) domiciliati in provincia di Lecce, infatti, il numero di avviamenti si è drasticamente ridotto del 29,88%, così come nella fascia di età tra i 20‐
24 anni (‐18,27 %). Analizzando i principali settori in provincia di Lecce si nota come nel 2013, rispetto al 2012, ci sia stata una leggera flessione di quelli legati ad Agricoltura, Silvicoltura e Pesca (‐1,52%), mentre la flessione più rilevante riguarda le Costruzioni (‐27,16%), le Attività Manifatturiere (‐24,10%), le 1 Attività dei servizi di alloggio e di ristorazione, quelle del Commercio all’ingrosso e al dettaglio (rispettivamente ‐22,99% e ‐16,67%). Rispetto al 2012 sono in aumento i settori dell’Istruzione (+12,63%) e di alcuni servizi, quali: Noleggio, Agenzie Viaggio, servizi di supporto alle imprese (+11,67%) e servizi di informazione e comunicazione (+48,12%), assieme alle attività professionali, scientifiche e tecniche (+67,50%). Nel 2011 gli avviamenti con contratto di APPRENDISTATO (domiciliati in Provincia di Lecce) sono stati 3.005 totali, di cui 1.845 uomini e 1.160 donne; nel 2012 2.527 totali, di cui 1.504 uomini e 1.023 donne; nel 2013 2.052 totali, di cui 1.182 uomini e 870 donne. I contratti di inserimento, in particolare l’Apprendistato (e marginalmente i Tirocini), costituiscono appena il 2,79 % del totale. Decisamente sottoutilizzato appare, quindi, quello che rappresenta uno degli strumenti fondamentali per l’avviamento al lavoro, ossia l’Apprendistato, in continuo calo percentuale dal 2010 (‐18,80% nel 2013 rispetto all’anno precedente). La “trasformazione” dei contratti da apprendistato a tempo pieno è risultata in aumento fino al 2011, per poi diminuire nel 2012 e 2013. Nel 2013, tuttavia, l’analisi del bilancio dei contratti nella fascia 15‐19 anni fa emergere un saldo positivo, a differenza di tutte le altre fasce di età in cui il saldo è negativo. Gli ultimi due anni sono stati caratterizzati, oltre che dall’accentuarsi della crisi economico–sociale che ha interessato tutti i settori merceologici, anche da numerose modifiche che, a partire dal Decreto Sacconi (Testo Unico Apprendistato) hanno tentato di incidere positivamente sul nuovo mercato del lavoro. Modifiche che, con riferimento al contratto di Apprendistato e al recepimento delle normative regionali sui Tirocini formativi, che attualmente prevedono un’indennità di frequenza obbligatoria per il tirocinante, hanno inciso poco o nulla. Basti pensare che l’uso del contratto di Apprendistato nelle aziende oggi non supera il 9 %. È ovvio che non sono le leggi a creare il lavoro, possono semmai contribuire a favorirlo. Ciò detto, è fuori dubbio che, nel caso dell’Apprendistato, sia le aziende sia i giovani devono percepire gli obiettivi formativo‐professionali propri di questo strumento, finalizzato prioritariamente alla formazione e all’accompagnamento verso un mondo del lavoro sempre più complesso e concorrenziale. A conferma di come il contratto di Apprendistato rappresenti uno strumento privilegiato per l’inserimento dei giovani nel mondo del lavoro, va sottolineato il suo inserimento tra i canali di 2 finanziamento nel nuovo Piano Garanzia Giovani, voluto dall’Unione Europea e che sarà attuato dalle Regioni (www.garanziagiovani.gov.it; http://www.sistema.puglia.it/SistemaPuglia/garanziagiovani) nei prossimi mesi. La previgente Legge Biagi (D.Lgs. 276/2003) aveva dato ampio risalto al valore della formazione, considerata come l’unica scommessa possibile per la professionalizzazione di un giovane lavoratore. Le Regioni, cui spettano competenze esclusive in materia di formazione professionale, tenuto conto di quanto stabilito dall’Art. 49 del D.Lgs. 276/2003, avevano definito specifiche modalità di utilizzo dell’Apprendistato dando indicazioni precise su come effettuare i percorsi formativi da svolgere all’interno e all’esterno dell’azienda. Il Nuovo Testo Unico (D.lgs. 167/2011) ha modificato questa impostazione, affidando ai contratti collettivi la responsabilità di disciplinare la formazione di mestiere e lasciando alle Regioni il compito di definire la formazione “integrativa” di base e trasversale (120 ore in tre anni). Nonostante il Testo Unico sia entrato in vigore nell’ottobre 2011, la sua applicazione si è registrata non prima del 25 aprile 2012, data in cui sono entrate pienamente in vigore le nuove disposizioni a conclusione del periodo transitorio che dava la possibilità alle Regioni di recepire le indicazioni della nuova disciplina e consentiva ai contratti collettivi e/o accordi interconfederali di riscrivere le nuove disposizioni sull’Apprendistato. 1. Il rapporto di lavoro Il contratto di apprendistato, come recita il nuovo Testo Unico, è un contratto di lavoro a tempo indeterminato, finalizzato alla formazione e all’occupazione dei giovani. La sua caratteristica è che, durante il periodo formativo, non può verificarsi recesso dal contratto sia da parte del datore di lavoro sia da parte dell’apprendista, se non per giusta causa. Il contratto di assunzione in apprendistato deve essere stipulato necessariamente in forma scritta e contenere: 1) la prestazione oggetto del contratto; 2) il periodo di prova (di durata non superiore a quanto previsto per il lavoratore qualificato inquadrato allo stesso livello iniziale di assunzione); 3 3) il livello di inquadramento iniziale, intermedio e finale; 4) la qualifica che potrà essere acquisita al termine del rapporto. In allegato al contratto di lavoro vi è il Piano Formativo Individuale (PFI), da redigersi entro 30 giorni dall’assunzione, che definisce, per tutta la durata del contratto, il percorso formativo dell'apprendista. Come si evince direttamente dall’articolo 1 del D.Lgs. 167/2011, l’obiettivo principale e prioritario di tale tipologia contrattuale è la formazione del giovane, attraverso l’acquisizione di conoscenze e competenze (trasversali, di base e tecnico professionali), utili a “praticare” un mestiere e raggiungere una qualificazione professionale sul lavoro. Il contratto di apprendistato è dunque distinto in 3 tipologie, con finalità e requisiti di ingresso diversi, correlati alla tipologia di giovani destinatari per cui è stipulato: 
contratto di apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale: si rivolge ai giovani di età compresa fra i 15 e i 25 anni. Ai minorenni consente di assolvere il diritto‐
dovere di istruzione e formazione fino a 16 anni di età; per i maggiorenni può essere una possibilità per acquisire un titolo di studio con riconoscimento nazionale. Infatti, questa tipologia di apprendistato permette di conseguire una qualifica di operatore professionale dopo tre anni e/o un diploma professionale al termine del quarto anno; 
contratto di apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere: si rivolge ai giovani di età compresa fra i 18 e i 29 anni. Possono accedere a questa tipologia di apprendistato anche i diciassettenni, se hanno già assolto il diritto‐dovere all’istruzione e formazione, avendo conseguito una qualifica o un diploma. L’apprendistato professionalizzante consente di acquisire una qualificazione professionale prevista dai contratti collettivi di lavoro e di maturare competenze di base e trasversali, oltre che tecnico‐professionali; 
contratto di apprendistato di alta formazione e di ricerca: si rivolge ai giovani di età compresa tra i 18 (o 17, se in possesso di qualifica professionale) ed i 29 anni compiuti. Questa tipologia di contratto ha diverse finalità: 4 o
consente di conseguire un diploma di istruzione secondaria superiore, una certificazione tecnica superiore, oppure titoli universitari e di alta formazione, come la Laurea triennale o magistrale, il master di I e II livello, il dottorato di ricerca; o
può favorire l’inserimento in impresa per i giovani che saranno impegnati nelle aree dedicate alla ricerca; o
può essere una modalità per espletare il praticantato nelle professioni ordinistiche che hanno regolamentato questa possibilità. Il contratto di apprendistato è un “contratto formativo” che si caratterizza per l'alternanza di momenti lavorativi e momenti di formazione, da realizzarsi sia all’interno dell’azienda, sia all’esterno, presso strutture formative specializzate. All’interno dell’impresa è individuata la figura del tutor aziendale, con il compito di supervisionare la formazione acquisita dal giovane, che a conclusione del percorso formativo dovrà essere certificata e declinata in competenze raggiunte. Il tutor aziendale, collaborando col datore di lavoro, si raccorda con eventuali strutture formative esterne. Da non dimenticare che il contratto di apprendistato conferisce la possibilità all'azienda di assumere e formare nuove professionalità, a un costo del lavoro vantaggioso. A fronte di questi vantaggi, il datore di lavoro si assume l’obbligo di garantire la dovuta formazione professionale all’apprendista e di retribuirgli l’attività lavorativa svolta. 2. Il ruolo di ASCLA e l’esperienza nel settore ASCLA (Associazione Scuole e Lavoro) è un Ente di formazione professionale che, dal 2002, opera sul territorio, con esperienze in diverse tipologie di intervento. OBBLIGO FORMATIVO E AREA SVANTAGGIO: Formazione di primo livello, diretta a giovani che hanno abbandonato il tradizionale percorso dell'istruzione scolastica; Formazione Superiore: Interventi post‐diploma e post‐laurea; Formazione continua: Azioni di aggiornamento/ riqualificazione funzionali alle esigenze del mondo del lavoro; CORSI A CATALOGO: Interventi a pagamento per la formazione e l’aggiornamento professionale. ASCLA è guidata dalla consapevolezza che incremento dell’occupazione, coesione sociale e miglioramento della produttività rappresentano fattori indissolubilmente legati tra loro. Uno dei settori trainanti per ASCLA, nella sua storia, è stato l’Apprendistato. ASCLA è, infatti, ente 5 accreditato per lo svolgimento della Formazione Esterna degli apprendisti ed ha un proprio Catalogo con i programmi formativi approvati dalla Regione Puglia suddivisi per profili professionali e per settori merceologici. Gli AMBITI DI INTERVENTO in campo di Apprendistato sono risultati, negli anni, eterogenei: Edilizia, Meccanica, Commercio, Turismo, Agroalimentare, Artigianato ecc. Il presente elaborato è frutto dell’esperienza maturata dall’ASCLA negli ultimi 10 anni nell’ambito della formazione esterna sia ai sensi della Legge Treu (L. 196/97), sia ai sensi della Legge Biagi (D.Lgs. 276/2003). Inoltre con l’entrata in vigore del nuovo Testo Unico (D.Lgs. 167/2001) ed in attesa della regolamentazione regionale, ASCLA ha fornito consulenza alle aziende nella gestione e certificazione delle attività formative svolte all’interno dell’impresa. Delle tipologie di apprendistato citate in precedenza, quella che ha interessato le attività formative di seguito indicate è la seconda, ovvero il cosiddetto apprendistato di secondo livello, apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere. Importante strumento operativo per la professionalizzazione dei giovani, la formazione, all’interno del contratto di Apprendistato, ha subito negli anni diverse modifiche legislative e integrazioni. Di certo, ha avuto il massimo sviluppo quando il costo della formazione esterna è stato sostenuto integralmente dalla Regione Puglia, attraverso il meccanismo del voucher o buono‐formazione, spendibile presso gli enti accreditati. Il voucher consente di seguire un programma formativo approvato dalla stessa Regione e inserito nel catalogo regionale. Le attività formative realizzate da ASCLA, quand’era in vigore la legge Treu, hanno coinvolto complessivamente circa 130 apprendisti nei settori merceologici Edilizia, Legno Artigianato, Tessile Abbigliamento e Calzature e Commercio, per un importo complessivo di attività finanziate pari a circa € 350.000, secondo la declinazione sotto riportata: Legge Treu 196/97
Settore merceologico/C
CNL ore forma
ore zione apprendisti formazio
secon
formati ne prima da annualità
annua
lità 15 120 Profilo Professionale TAC INDUSTRIA Addetto vendite abbigliamento TAC INDUSTRIA Addetto alla conduzione macchine TERZIARIO DISTRIBUZIONE SERVIZI Magazziniere 120 120 19 120 120 2004 € 22.260,00 2004 € 44.520,00 2004 6 14 anno importo complessivo finanziamen
to regionale € 44.520,00 TAC INDUSTRIA Addetto alle lavorazioni nel comparto tessile EDILIZIA E METALMECCANI
CA ARTIGIANATO COSTRUZIONI ARTIGIANATO LEGNO ARREDO ARTIGIANATO Addetto alle opere di completamento edifici Addetto alla produzione e costruzione 20 120 120 2004 € 44.520,00 2004 Addetto alle lavorazioni del legno Addetto alle lavorazioni nel settore TAC INDUSTRIA calzaturiero addetto alle lavorazioni nel settore TAC INDUSTRIA tessile 14 120 120 11 120 120 15 120 120 18 120 120 12 120 120 € 44.520,00 2004 2004 2006 2006 € 44.550,00 € 44.550,00 € 37.784,00 € 37.784,00 Con l’entrata in vigore della legge Biagi (art. 49 D.Lgs. 276/2003) e la successiva regolamentazione dei profili formativi (Legge n. 13 del 22 novembre 2005), la Regione Puglia ha disciplinato la formazione in materia di apprendistato professionalizzante, prevedendo e indicando un numero di ore di formazione da realizzarsi “prevalentemente all’esterno dell’azienda”, presso strutture accreditate dalla Regione, che possano erogare i programmi formativi previsti per il profilo di riferimento dell’apprendista e a seconda della durata del contratto di apprendistato: 240 ore Assunto per 2 anni di Apprendistato 375 ore Assunto per un periodo da 2 anni e fino a 3 di apprendistato 525 ore Assunto per un periodo da 3 anni e fino a 4 di apprendistato 696 ore Assunto per un periodo da 4 anni e fino a 5 di apprendistato 891 ore Assunto per un periodo da 5 anni e fino a 6 di apprendistato Come si evince dal prospetto sopra riportato, la durata massima di un rapporto di lavoro, secondo quanto indicato da questa Legge, non poteva essere superiore a 6 anni ed inferiore a 2, mentre 7 l’età massima, perché un giovane potesse essere assunto col contratto in apprendistato, era di 29 anni. Di seguito sono riportati i programmi formativi approvati dalla Regione Puglia nei confronti dell’Associazione Scuole e Lavoro, relativi ai vari profili professionali, suddivisi per settori merceologici, per i quali è stata realizzata la formazione esterna in apprendistato: Determina D.D. n. 197 del 1 Marzo 2007 Settore Profilo Addetto Food TERZIARIO, DISTRIBUZIONE, SERVIZI Addetto no Food Addetto Logistica/Gestione Magazzino no food Addetto alle strutture EDILIZIA INDUSTRIA D.D. n. 198 del 1 Marzo 2007 Addetto alle finiture Montatore/Installatore/manut ‐ elettrico‐elettromeccanico‐
elettronico METALMECCANICA INDUSTRIA Montatore/installatore/attrezzista/manutentore meccanico TESSILE INDUSTRIA D.D. n. 199 del 1 Marzo 2007 Operatore di produzione (Comparto TESSILE) Addetto Logistica gestione magazzino food TERZIARIO, DISTRIBUZIONE, SERVIZI Addetto amministrativo METALMECCANICA INDUSTRIA D.D. n. 1631 del 13 Dicembre 2007 Addetto manutenzione mezzi di trasporto Addetto alla muratura COSTRUZIONI ARTIGIANATO Addetto all'amministrazione ALIMENTARI INDUSTRIA Addetto alle vendite METALMECCANICA INDUSTRIA Addetto ai servizi logistici Addetto alle macchine utensili D.D. n. 1632 del 13 Dicembre 2007 Montatore/installatore/attrezzista/manutentore meccanico Montatore/Installatore/manut ‐ elettrico‐elettromeccanico‐
elettronico METALMECCANICA PMI TESSILE, ABBIGLIAMENTO, MODA PMI COSTRUZIONI ARTIGIANATO TESSILE, ABBIGLIAMENTO, MODA INDUSTRIA TESSILE, ABBIGLIAMENTO, MODA PMI D.D. n. 1633 del 13 Dicembre 2007 Operatore di produzione (Comparto TESSILE) Tecnico di carpenteria Operatore di produzione (Comparto CALZATURE) Operatore di produzione (Comparto CALZATURE) Tecnico di falegnameria LEGNO PMI Tecnico Tappezziere Addetto alla produzione EDILIZIA PMI Operaio edile polivalente METALMECCANICA INDUSTRIA Addetto alle macchine utensili Addetto ai servizi logistici METALMECCANICA PMI Addetto agli impianti e ai processi metallurgici e meccanici 8 Addetto al banco Addetto al ricevimento Addetto alla produzione TURISMO Addetto alla sala Addetto back office Addetto front e back office D.D. n. 936 del 26 Giugno 2008 Addetto front office Operatore specialista di customer care/venditore TELECOMUNICAZIONI Operatore di call center/customer care Addetto ad attività tecniche LAPIDEI PMI Addetto alla lavorazione del marmo TESSILE INDUSTRIA TESSILE PMI Operatore di produzione comparto confezioni Operatore di produzione comparto confezioni Tecnico di falegnameria o di tappezzeria Operatore del legno e dell'arredamento ‐ (Comparto REALIZZAZ. INFISSI) Operatore del legno e dell'arredamento ‐ (Comparto ARREDAMENTO LEGNO) LEGNO ARTIGIANATO Addetto ai servizi logistici D.D. n. 446 del 25 Marzo 2009 Addetto all'amministrazione Addetto alla contabilità Magazziniere TESSILE ABBIGLIAMENTO CALZATURE ARTIGIANATO Operatore di produzione ‐ (Comparto CONFEZIONI) Operatore di produzione ‐ (Comparto CALZATURE) Operatore di produzione ‐ (Comparto TESSILE) COSTRUZIONI ARTIGIANATO TESSILE, ABBIGLIAMENTO, MODA INDUSTRIA TESSILE, ABBIGLIAMENTO, MODA PMI D.D. n. 1024 del 13 luglio 2009 Tecnico di carpenteria Operatore di produzione (Comparto CALZATURE) Operatore di produzione (Comparto CALZATURE) Tecnico di falegnameria LEGNO PMI Tecnico Tappezziere Addetto alla produzione EDILIZIA PMI Operaio edile polivalente Addetto alle macchine utensili METALMECCANICA INDUSTRIA Addetto agli impianti e ai processi metallurgici e meccanici METALMECCANICA PMI D.D. n. 1316 del 16 ottobre 2009 Addetto ai servizi logistici Addetto all'amministrazione (Livello B1° Comparto Panificazione) Addetto all'amministrazione (Livello B2° Comparto Panificazione) Addetto all'amministrazione (Livello 1° e 1°S Comparto Alimentari) Addetto all'amministrazione (Livello 2°, 3°A, 3° e 4° Comparto Alimentari) ALIMENTARI ARTIGIANATO Addetto all'amministrazione (Livello 5° Comparto Alimentari) Addetto al confezionamento (Livello B3 Comparto Panificazione) Addetto ai servizi commerciali e logistici (Livello B2° Comparto 9 Panificazione) Addetto ai servizi commerciali e logistici (Livello B3, B4 Comparto Panificazione) Addetto ai servizi commerciali e logistici (Livello 5°, 6° Comparto Alimentari) Addetto alla produzione (Livello A3 Comparto Panificazione) Addetto alla produzione (Livello A2 Comparto Panificazione) Addetto alla produzione (Livello A1, 1S Comparto Panificazione) Addetto alla produzione (Livello 3°, 3°A, 4° Comparto Alimentari) Addetto alla produzione (Livello 5° e 6° Comparto Alimentari) Addetto alla pitturazione COSTRUZIONI ARTIGIANATO Addetto al movimento terra Estetista (Comparto Estetica) Acconciatore/Acconciatrice maschile e femminile (Comparto Acconciatori) ACCONCIATURA/ESTETICA ARTIGIANATO Vera novità, rispetto alla previgente Legge Treu, è stata l’introduzione del Piano formativo individuale, menzionato in precedenza, uno strumento fondamentale ancora in vigore, che dà la possibilità al datore di lavoro di indicare e programmare i contenuti e le ore di formazione dell’apprendista, da realizzarsi sia all’esterno sia all’interno dell’azienda. Si riporta di seguito un esempio di piano formativo, articolato per un’apprendista cassiera, con la programmazione della formazione annuale, nonché i relativi contenuti. 10 11 12 13 14 15 16 17 Come si evince dall’esempio di piano formativo sopra riportato, relativo ad un contratto del Terziario Distribuzione Servizi, il numero di ore di formazione esterna, per il raggiungimento del 4° livello finale, è considerevole e comprende sia contenuti di base e trasversali sia tecnico‐ professionali. Le metodologie didattiche adottate sono solitamente lezione frontale ed esercitazioni in aula. 18 In attuazione dell’art. 49 del D.lgs.276/2003 la Regione Puglia ha emanato la Legge n. 13 del 2005 che ha disciplinato la formazione per l’apprendistato di secondo livello. Le attività formative finanziate e realizzate dall’ASCLA (parte delle quali ancora non del tutto concluse), hanno interessato circa 290 apprendisti, per un totale di 80.000 ore di formazione, strutturate mediamente su tre annualità di corso, della durata di 120 ore ciascuna. Il finanziamento regionale complessivo è stato di € 1.150.000,00. Settore merceologico/CCNL Art. 49 D.Lgt. 276/2003 ‐ L.R. n. 13 del 22/11/2005 ‐ Linee Guida del 25/7/2006 ACCONCIATURA ‐ Estetica Artigianato COMMERCIO METALMECCANICA INDUSTRIA Alimentari‐Artigianato EDILIZIA‐ARTIGIANATO CALZATURE PMI TESSILE ABBIGLIAMENTO PMI LEGNO ARREDO ARTIGIANATO TURISMO Profilo Acconciatore/Acconciatrice Maschile e Femminile 14 Estetista 7 Addetto Food 21 Addetto all'Amministrazione 9 Addetto logistica/gestione magazzino food 2 Addetto logistica/gestione magazzino no food 3 Addetto no Food 53 Montatore Istallatore Attrezzista Manutentore Meccanico 8 Montatore/Installatore/Manutentore elettrico‐
elettromeccanico‐elettronico 9 Addetto agli Impianti e ai Processi Metallurgici e Meccanici 22 Addetto ai servizi logistici 9 Addetto alle Macchine Utensili 1 Addetto alla Manutenzione dei Mezzi di Trasporto 4 Addetto alla Produzione ‐ Comparto Alimentari 3 Addetto alla Produzione ‐ Comparto Panificatori 11 Addetto ai Servizi Commerciali e Logistici ‐ Alimentari Comparto Panificatori 5 Addetto alla Muratura 33 Intonacatore 1 Addetto alla Pittura 2 Addetto al movimento terra 1 Addetto alle strutture 2 Operatore Edile Polivalente 3 Operatore di Produzione ‐ Comparto Calzature 10 Operatore di Produzione ‐ Comparto Tessile 15 Magazziniere 1 Addetto alla contabilità 1 Operatore del legno e dell'Arredamento 3 Addetto all'Amministrazione 1 Addetto al Front‐Office 1 ADDETTO AL BACK OFFICE 1 19 Apprendisti formati TELECOMUNICAZIONI PUBBLICI ESERCIZI Operatore di Call Center 29 Addetto al Banco 5 Addetto alla sala 4 Come già accennato, con l’effettiva entrata in vigore del Testo Unico (26 aprile 2012), la formazione degli apprendisti di secondo livello è stata disciplinata direttamente dai contratti collettivi, che hanno il compito di stabilire, in ragione dell’età dell’apprendista e del tipo di qualificazione da raggiungere, la durata e le modalità di erogazione della formazione stessa, limitatamente all’acquisizione delle competenze tecnico‐professionali. Tale formazione, cosiddetta di mestiere, è svolta sotto la responsabilità dell’azienda, che può liberamente decidere di erogarla all’interno, in modalità di affiancamento e/o on the job, oppure all’esterno dell’azienda. In aggiunta alla formazione professionalizzante e di mestiere, vi è una sezione del percorso formativo, che il decreto identifica come “pubblica e integrativa”, rimessa nelle discipline delle singole Regioni e finalizzata all’acquisizione delle competenze di base e trasversali, per un monte ore complessivo non superiore a 120 ore per la durata del triennio. Attualmente il modello di piano formativo è riportato nei diversi contratti collettivi e deve essere declinato, come vedremo meglio in seguito, non più in termini di materie e unità formative da svolgere, ma di competenze da acquisire. Al momento la Regione Puglia, nella definizione dell’offerta formativa pubblica, con atto emanato il 22 ottobre del 2012 n. 31 (Norme in materia di formazione per il lavoro) ha fornito le prime indicazioni sulle modalità di svolgimento delle 120 ore di formazione sui temi di base e trasversali previste dal testo unico, da impartire nei primi due mesi di ciascuna annualità, così ripartite: 60 ore 40 ore 20 ore I anno II anno III anno In attesa dell’emanazione di un successivo regolamento, ASCLA ha implementato un sistema per fornire assistenza alle aziende che hanno assunto apprendisti ai sensi della nuova legge. In sinergia con i consulenti del lavoro, supporta il datore di lavoro nella redazione del piano formativo e nella certificazione delle competenze tecnico‐professionali. Inoltre, ASCLA rileva 20 periodicamente le dovute informazioni sulle attività svolte dall’apprendista all’interno dell’azienda e sulle competenze inerenti la formazione di mestiere, da riportare annualmente su un fac‐simile di registro, il cui modello è stato validato dai relativi contratti collettivi. Si presenta di seguito una tabella riepilogativa sul numero di apprendisti e imprese che si sono avvalse della consulenza di Ascla per le attività di formazione professionalizzante interna all’azienda, suddivise per settori merceologici. Settore merceologico/CCNL Profilo Apprendisti in formazione
ACCONCIATURA ‐ Estetica Artigianato Acconciatore/Acconciatrice Maschile e Femminile 15 Estetista 15 Addetto Food 14 Addetto all'Amministrazione 2 Addetto logistica/gestione magazzino food 2 Addetto logistica/gestione magazzino no food 5 Addetto no Food 20 Montatore Istallatore Attrezzista Manutentore Meccanico 19 Montatore/Installatore/Manutentore elettrico‐elettromeccanico‐
elettronico 16 Addetto agli Impianti e ai Processi Metallurgici e Meccanici 2 Addetto ai servizi logistici 1 Addetto alle Macchine Utensili 3 Addetto all'Amministrazione 7 Addetto alle macchine a controllo numerico 2 Addetto allo stampaggio 1 Cablatore di trafileria metallica 1 Montatore prefabbricati 1 Programmatore 1 Tecnico di controllo tempi e metodi 1 Termoidraulico 1 Webdesigner 1 Addetto alla Manutenzione dei Mezzi di Trasporto 6 Addetto alla Produzione ‐ Comparto Panificatori 19 Addetto al banco 8 D.Lgt. 167/2011 Testo Unico COMMERCIO METALMECCANICA INDUSTRIA Alimentari‐Artigianato 21 Addetto alla produzione‐insaccatore carni 1 Addetto alla Muratura 18 EDILIZIA‐ARTIGIANATO CALZATURE PMI TESSILE ABBIGLIAMENTO PMI LEGNO ARREDO ARTIGIANATO TURISMO E PUBBLICI ESERCIZI GRAFICA EDITORIA INDUSTRIA STUDI PROFESSIONALI LOGISTICA E SPEDIZIONI POSTE PRIVATE AUTOTRASPORTI LOGISTICA TELECOMUNICAZIONI FARMACIE Intonacatore 14 Operatore di Produzione ‐ Comparto Calzature 6 Addetto logistica gestione magazzino 1 Addetto all'Amministrazione 1 Operatore di Produzione ‐ Comparto Tessile 13 Magazziniere 1 Addeto alle macchine 5 Addetto alla contabilità 1 Operatore del legno e dell'Arredamento 1 Addetto ufficio marketing 1 Addetto all'Amministrazione 1 Addetto alle prenotazioni 1 Addetto al Banco 18 Addetto all'Amministrazione 1 Addetto alla sala 8 Addetto all'Amministrazione 1 Addetto alla grafica 2 Addetto all'Amministrazione 4 Assistente medico 1 Assistente studio odontoiatrico 1 Addetto all'Amministrazione 1 Addetto alla logistica 1 Riparatore impianti telefonici 1 Collaboratore farmacista 1 3. Il nuovo apprendistato: benefici per l’impresa a. Le opportunità per l’azienda e per il giovane: la normativa vigente Nonostante l’entrata in vigore del Decreto Sacconi (D.Lgs. 167/2011), le tipologie di contratto con cui è possibile assumere un giovane attraverso l’apprendistato sono rimaste pressoché le stesse previste dalla Legge Biagi. Il decreto ha definito invece la durata massima del rapporto di lavoro per il settore Industria, stabilendo che non può essere superiore a 3 anni, mentre per il settore Artigianato non può superare i 5 anni. 22 Oltre ad essere un contratto vantaggioso per il giovane che ha la possibilità di godere di un vero e proprio rapporto di lavoro e nel contempo di acquisire un titolo spendibile nel mercato del lavoro, l’apprendistato è uno strumento conveniente anche per le aziende, che possono avere alle proprie dipendenze lavoratori giovani su cui investire, non senza notevoli vantaggi fiscali. Rilevante, in definitiva, il vantaggio economico nell’assunzione di un apprendista, rispetto ad un lavoratore qualificato, in quanto, sia la remunerazione, sia gli oneri previdenziali e assistenziali, sono ridotti. Per quanto riguarda il salario, la legge dà la possibilità di inquadrare l’apprendista fino a due livelli in meno rispetto alla qualifica da conseguire e/o di riconoscere una retribuzione pari ad una percentuale di quella prevista per un lavoratore già qualificato, secondo le indicazioni della contrattazione collettiva. In particolare, le aziende che assumono apprendisti possono beneficiare di un regime contributivo agevolato, come di seguito riportato: • aziende fino a 9 dipendenti: per le assunzioni effettuate a decorrere dal 1° gennaio 2012 e fino al 31 dicembre 2016 si riconosce alle imprese uno sgravio contributivo del 100% per i primi tre anni di contratto; dal quarto anno è prevista una contribuzione pari al 10% della remunerazione imponibile ai fini previdenziali; • aziende oltre 9 dipendenti: contribuzione per tutta la durata dell’apprendistato pari al 10% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali. Anche la contribuzione a carico dell’apprendista è ridotta ed è pari al 5,84% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali. Il D.Lgs. 167/2011 prevede altresì che possono essere assunti con contratto di apprendistato anche lavoratori in mobilità; in tal caso le imprese possono beneficiare di un regime contributivo agevolato pari al 10% del salario per 18 mesi di contratto e in aggiunta ricevono un incentivo pari al 50% dell’indennità di mobilità, se percepita dal lavoratore, per un periodo di 12 mesi (24 se il lavoratore ha più di 50 anni). Tuttavia, con l’entrata in vigore della riforma Fornero (Legge n. 92/2012), il contratto di apprendistato è diventato meno vantaggioso. Infatti le aliquote contributive sopra riportate hanno 23 subito delle modifiche, essendo stato introdotto un contributo a carico del datore di lavoro per la disoccupazione (ASPI). Nello specifico la legge introduce una contribuzione pari all’1,61% della retribuzione imponibile a fini previdenziali, che deriva dal contributo Aspi dell’1,31%, cui si somma lo 0,30%, di cui all’art. 25 della legge n. 845/1978, per i fondi interprofessionali. Inoltre, dal 1° gennaio 2013, anche per le interruzioni dei rapporti di apprendistato diverse dalle dimissioni o dal recesso del lavoratore (ivi inclusa la mancata conferma al termine dell’apprendistato) è dovuto il contributo licenziamento, pari al 41% del massimale mensile di Aspi per ogni 12 mesi di anzianità aziendale, per un massimo di 3 anni. Infine, si applica anche all’apprendistato il contributo per il fondo di solidarietà, stabilito nella misura dello 0,50% dalla Legge di Stabilità. Fonte: Rapporto annuale sul mercato del lavoro l’apprendistato Confcommercio b. Il contratto di apprendistato nelle varie Regioni Il Decreto Legislativo 167/2011 ha rivisitato il quadro regolatorio in materia di formazione per le tre tipologie di apprendistato, evidenziando, per ognuna di queste, i soggetti preposti alla disciplina della formazione e i rispettivi compiti e adempimenti. Dovere principale per le Regioni è di regolamentare, previo accordo in Conferenza Stato Regioni e con le associazioni datoriali, i profili formativi attinenti la formazione sul primo e terzo livello, ossia quello finalizzato al conseguimento della qualifica o diploma professionale (15 – 25 anni) e quello per alta formazione e ricerca (18 – 29 anni). Per quanto riguarda invece l’apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere, le Regioni hanno il solo compito di disciplinare e regolamentare l’offerta formativa pubblica per l’acquisizione delle competenze di base e trasversali, integrativa rispetto a quella di mestiere. Questa formazione è finanziata dalle Regioni nell’ambito di risorse stanziate annualmente. 24 Di seguito è riportato lo schema, emanato dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, che riassume i principali accordi e regolamenti attuati dalle singole Regioni rispetto alle varie tipologie di apprendistato. 25 26 A seguire, è riportata una tabella di riepilogo delle Regioni che, ad oggi, hanno regolamentato e disciplinato le ore di formazione relative all’apprendistato per il conseguimento della qualifica professionale e del diploma quadriennale. 27 Ma quali sono i motivi per cui le imprese sono restie ad utilizzare questo strumento contrattuale come canale privilegiato per l’inserimento lavorativo dei giovani? È opinione diffusa che, nonostante lo snellimento legislativo in soli sette articoli, la normativa sull’apprendistato non aiuti comunque i datori di lavoro a percepire le reali finalità dello strumento, ma rappresenti, invece, 28 soltanto un modo per semplificarne la gestione documentale, mettendo così in secondo piano il vero obiettivo. A questo si aggiunge il fatto che non tutte le Regioni hanno recepito nei tempi previsti le disposizioni del Testo Unico, come si evince dal grafico riportato di seguito. Fonte Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali 29 Fonte: Rapporto annuale sul mercato del lavoro. L’apprendistato. Confcommercio 30 4. Apprendistato professionalizzante: la formazione dell’apprendista a. Indicazioni operative per la gestione di un contratto di apprendistato di secondo livello Ai fini di una corretta gestione di un contratto di apprendistato professionalizzante, numerose sono le competenze che il datore di lavoro e i consulenti devono possedere in merito. A causa della necessaria brevità di trattazione, si riportano i passaggi necessari alla stipula e gestione degli aspetti formativi e documentali. E’ certo che non sono le leggi ad aumentare il livello di produttività di un’azienda, ma è il lavoratore che, adeguatamente sollecitato, formato e coinvolto nel contesto aziendale, è in grado di eseguire bene il proprio mestiere, relazionandosi all’occorrenza con altri contesti lavorativi, caratterizzati sempre di più da una forte complessità di gestione dei vari processi. La nascita di nuovi competitor e l’attuale congiuntura economica richiedono alle aziende e ai lavoratori di possedere, rispetto al passato, oltre alle dovute competenze tecniche anche e soprattutto skill trasversali. Queste ultime, infatti, consentono ad un lavoratore qualificato di operare al meglio in contesti che necessitano di flessibilità, conoscenze tecniche specifiche, uso delle lingue, per affrontare le sfide dei nuovi mercati. Il primo passo, per un datore di lavoro, è di acquisire consapevolezza che l’assunzione di un apprendista vuol dire innanzitutto investire sulla sua crescita personale: l’apprendista sarà, infatti, tanto più competente e integrato nell’azienda quanto più formato, sollecitato e affiancato da “maestri”. Ad aiutare il datore di lavoro nella percezione di questa “scommessa”, una figura fondamentale è il consulente del lavoro. Questi, oltre a fornire consulenza tecnica in merito, deve necessariamente condividere con il titolare l’arduo compito formativo richiesto. Prima di instaurare un rapporto di apprendistato, come già sottolineato, occorre definire chiaramente l’obiettivo principale, ovvero far acquisire al giovane, durante l’intero periodo formativo, le dovute conoscenze e competenze per lo svolgimento di quel determinato mestiere. Coerentemente agli orientamenti europei e in seguito all’approvazione delle Linee guida sulla certificazione delle competenze, emanate dall’allora Ministro Fornero (D. Lgs. n. 13 del 16 gennaio 2013), il concetto di “competenza” rappresenta l’elemento minimo certificabile. Pertanto, nella strutturazione e programmazione della formazione dell’apprendista durante il rapporto di lavoro, occorre tener conto della comprovata capacità dello stesso di utilizzare i risultati dell’apprendimento (conoscenze, abilità/capacità) in situazioni reali e per lo sviluppo professionale 31 e personale. Non si certificano più i percorsi, gli ambiti o le modalità di acquisizione, ma gli apprendimenti e le competenze acquisite. Prima della stipula del contratto di apprendistato di secondo livello, il titolare dell’azienda, in collaborazione con il consulente del lavoro, definisce la qualifica professionale che l’apprendista raggiungerà al termine del percorso, tenuto conto delle indicazioni riportate sul contratto collettivo di categoria applicato dall’azienda. Sul contratto di lavoro devono essere indicate le clausole riguardanti la durata, il recesso, la retribuzione, l’orario di lavoro e la definizione della formazione da riportare nel piano formativo individuale, che sarà allegato al contratto. b. la redazione del piano formativo e la gestione della formazione on the job Il passaggio successivo alla stipula del contratto è la redazione del PFI, il documento principale che definisce il percorso formativo dell’apprendista. Rispetto al modello previsto nella precedente legge, è molto più snello e mira all’identificazione delle competenze che l’apprendista dovrà acquisire. Come si evince dal modello di seguito riportato, allegato nella maggior parte dei contratti collettivi, si ritrovano, oltre alle informazioni generali sul datore di lavoro e sul lavoratore, i dati riguardanti le esperienze di studio e di formazione che il giovane ha acquisito in precedenza. Infine sono riportate tutte le informazioni contrattuali relative all’assegnazione della qualifica professionale da raggiungere, i livelli di inquadramento inziale e finale e la durata del periodo di apprendistato e del periodo formativo (espressa in mesi). 32 33 34 35 Nella sezione successiva dovranno essere indicate le informazioni riguardanti la figura del tutor aziendale, funzione importante, in quanto funge da supervisore della formazione erogata all’apprendista e delle competenze acquisite dallo stesso. Si precisa che il tutor può svolgere due diverse funzioni, entrambe fondamentali: svolgerà il compito di “controllo” sulla corretta erogazione della formazione e/o di “raccordo” tra apprendista e soggetto formatore; in secondo luogo, se ha le competenze e l’esperienza per farlo, può essere il docente –formatore che, all’interno dell’azienda, insegna all’apprendista il mestiere e lo affianca nell’attività formativo–lavorativa, verificando l’acquisizione delle competenze professionali da acquisire, con riferimento al piano formativo individuale. Come si costruisce il percorso formativo dell’apprendista? Quali e quante competenze dovrà acquisire? E come devono essere declinate sul piano formativo? A tal proposito, ci vengono in aiuto i contratti collettivi e gli accordi interconfederali, che hanno il compito di stabilire, in ragione dell’età dell’apprendista, della qualificazione da raggiungere nell’ambito della classificazione del personale, la durata e le modalità di erogazione della formazione, nonché le competenze in uscita certificabili. L’attenzione dovrà essere riportata a valorizzare il lavoratore e le eventuali esperienze lavorative pregresse; le attività che dovrà svolgere, da indicare sul piano formativo, saranno descritte in funzione delle competenze da acquisire, tenendo conto dei fabbisogni formativi dell’apprendista. Il profilo professionale, infatti, si traduce in termini di conoscenze e competenze relative a ciascuna figura o gruppi di figure professionali affini. 36 Dall’esempio sotto riportato si evince che, all’interno del profilo professionale dell’ADDETTO FOOD, nell’ambito del quale sono comprese tutte le qualifiche professionali affini del contratto collettivo TERZIARIO DISTRIBUZIONE SERVIZI, sono riportate tre tipologie di competenze caratterizzanti il profilo: COMPETENZE DI AREA, COMPETENZE DI SETTORE E COMPETENZE DI PROFILO. 37 Come meglio identificare e scegliere le conoscenze e le competenze indicate nel rispettivo profilo professionale tra le elencazioni sopra riportate? In genere è utile procedere prevedendo una medesima suddivisione tra competenza di settore, di area e di profilo. Di conseguenza, è di fondamentale importanza conoscere quali attività svolgerà l’apprendista e la tipologia di azienda presso la quale è inserito. E’ diverso lavorare come cassiera in un negozio di mangimi piuttosto che in un grande supermercato o in una boutique di moda. Le competenze e conoscenze, legate ad un determinato profilo professionale, saranno individuate rispettando le potenzialità dell’apprendista, le esigenze del datore di lavoro, anche in funzione della localizzazione geografica dell’azienda e della sua strutturazione (bar, negozio, piccolo laboratorio artigianale, catena di supermercati, grande industria). 38 c. l’offerta formativa pubblica in relazione alle linee guida della Conferenza Stato Regioni Gli ultimi interventi legislativi hanno esplicitato che, nel piano formativo individuale, è obbligatorio indicare esclusivamente le competenze tecnico‐professionali, che permettono all’apprendista di raggiungere la piena qualificazione. Occorre rilevare, tuttavia, che nei nuovi contesti lavorativi, la vera scommessa sembra proprio una formazione del capitale umano, non riconducibile al mero addestramento tecnico, ma orientata a competenze di base e trasversali, spendibili a trecentosessanta gradi. Non a caso, l’ex governatore della Banca D’Italia Ignazio Visco, in un suo intervento ad un convegno sul tema“Le competenze e la crescita economica”, ha precisato che “È altrettanto necessario, a fronte del progresso tecnologico e nella prospettiva di una vita lavorativa tendenzialmente più lunga, che la forza lavoro affianchi al bagaglio di conoscenze tradizionali e standardizzate un nuovo set di competenze che possa essere messo in campo per far fronte a situazioni inedite: competenze come l’esercizio del pensiero critico, l’attitudine alla risoluzione dei 39 problemi, la creatività e la disponibilità positiva nei confronti dell’innovazione, la capacità di comunicare in modo efficace, l’apertura alla collaborazione e al lavoro di gruppo”. E ancora: “avevamo rilevato con una nostra indagine alcuni anni fa che circa un terzo dei capifamiglia non era in grado di leggere un estratto conto, di calcolare variazioni del potere di acquisto, di distinguere tra diverse tipologie di mutuo e quindi di valutare il rischio di tasso di interesse sopportato…”. Sarebbe pertanto utile riportare, allo stesso modo, sul piano formativo, anche le competenze di base e trasversali, cioè quella formazione integrativa rispetto a quella tecnico professionale e specifica. Quasi tutte le Regioni hanno definito, ognuna con un proprio regolamento, come dovrà essere realizzata tale offerta formativa sul territorio di pertinenza, quali i moduli a disposizione del datore di lavoro, le risorse disponibili e le modalità di erogazione. Fanno eccezione Puglia, Umbria, Marche e Valle d’Aosta. E’ interessante evidenziare come, rispetto alla previgente Legge Biagi, nel corso dei primi due anni di sperimentazione del nuovo testo unico, ci sia stato un deciso passo in avanti. In precedenza, un’azienda, con sede legale in Puglia ma con sede operativa in Emilia Romagna, nell’assumere un apprendista, non era in grado di individuare quale normativa utilizzare, soprattutto riguardo ai criteri di definizione della formazione pubblica. Si è giunti ad una certa chiarezza, nella regolamentazione della formazione affidata alle Regioni, solo in questi mesi con l’emanazione delle bozze pressoché definitive delle LINEE GUIDA, approvate in Conferenza Stato Regioni, che disciplinano l’offerta pubblica per l’acquisizione delle competenze di base e trasversali in termini di durata, contenuti e modalità di realizzazione. Come recita il Testo Unico, l’offerta formativa pubblica è finanziata nei limiti delle risorse annualmente rese disponibili da ogni singola Regione ed è regolamentata a livello regionale, per quanto concerne durata e contenuti, sulla base del titolo di studio dell’apprendista nel momento dell’assunzione, come di seguito riportato: Numero di ore nell’arco dei 3 anni Titolo di studio apprendista 120 ore Apprendisti privi di titolo di studio, in possesso di licenza elementare e/o della sola licenza della scuola secondaria di I grado 40 80 ore Apprendisti in possesso di diploma di scuola secondaria di II grado o di qualifica o diploma di istruzione e formazione professionale 40 ore Apprendisti in possesso di laurea o titolo equivalente Ogni Regione dovrà recepire tali linee guida e dovrà prevedere, indicativamente, un’offerta formativa pubblica per l’acquisizione delle competenze di base e trasversali da parte dell’apprendista, su competenze rientranti nel seguente elenco: 1. Adottare comportamenti orientati alla sicurezza sui luoghi di lavoro 2. Organizzazione e qualità aziendale 3. Relazione e comunicazione nell’ambito lavorativo 4. Diritti e doveri del lavoratore e dell’impresa, legislazione sul lavoro e contrattazione collettiva 5. Competenze di base e trasversali 6. Competenze digitali 7. Competenze sociali e civiche 8. Spirito di iniziativa e imprenditorialità 9. Elementi di base della professione o del mestiere Tale formazione potrà essere svolta anche all’interno dell’azienda, se l’impresa decide di non avvalersi della formazione esterna. In questo caso, l’azienda dovrà garantire i requisiti necessari, cioè luoghi adeguati e distinti da quelli utilizzati per la normale attività lavorativa e docenti, anche interni, con adeguate capacità e competenze rispetto alle materie oggetto di studio. d. confronto tra leggi regionali vigenti In attesa della piena entrata in vigore delle nuove disposizioni in materia di formazione pubblica previste dal Decreto Letta molte regioni avevano a loro modo in accordo a quanto previsto dal Testo Unico, disciplinato la fruizione di tale offerta formativa sul proprio territorio. Già dalle prime 41 bozze emanate dalla Conferenza Stato Regioni viene evidenziato come tale formazione deve essere finanziata dalle Regioni ed è resa obbligatoria nella misura in cui sia realmente disponibile sul territorio con un catalogo ben definito, a disposizione del datore di lavoro e con una chiara copertura finanziaria. E’ chiarito che essendo una Formazione su contenuti di base e trasversali dovrà essere fatta nei premi mesi del rapporto di lavoro e dovrà prevedere una verifica degli apprendimenti. L’erogazione dell’offerta formativa pubblica in linea di massima è affidata ad organismi accreditati dalle Regioni anche se il datore di lavoro potrà erogare tale formazione all’interno della propria azienda se dispone di luoghi idonei e separati dalle attività produttive e risorse umane adeguate a trasferire tali contenuti. Ogni regione nell’emanazione delle proprie discipline hanno strutturato le 120 ore di formazione previste dal Testo Unico in funzione del titolo di studio e delle esperienze formative possedute dall’apprendista. La Regione Puglia ad esempio ha previsto che tale formazione dovrà realizzarsi secondo le seguenti scadenze temporali: 60 ore il primo anno, 40 il secondo e 20 il terzo nei primi due mesi del rapporto di lavoro. Si segnala inoltre il fatto che nelle discipline regionali della Campania e della Puglia c’è la previsione sulle modalità per il funzionamento e riconoscimento dei titoli di “Maestro Artigiano” e di “Bottega Scuola”. e. la certificazione delle competenze acquisite annualmente in azienda E’ già stato avviato il lavoro di costruzione di un unico repertorio nazionale delle professioni, con lo scopo di rendere coerenti le diverse qualifiche professionali acquisite nelle attività in apprendistato e consentire una correlazione tra standard formativi e professionali, sulla base delle classificazioni riportate nei contratti collettivi. Obiettivo, non semplice ma importante, è quello di fare in modo che il Repertorio del Testo Unico dell’apprendistato confluisca in un repertorio nazionale dei titoli di istruzione e formazione e delle qualificazioni professionali, unico e complessivo. Al momento, tuttavia, non risulta nulla di ufficiale su come sarà strutturato, su come confluiranno nello stesso i vari repertori regionali e con quale criterio debbano essere certificate le competenze, sia quelle maturate in contesti formali che non formali, secondo quanto indicato dalle linee guida predisposte dal Ministero nel gennaio 2013. La formazione effettuata e le competenze tecnico‐professionali acquisite dall’apprendista saranno annualmente riportate sul seguente modello predisposto ah hoc dai contratti collettivi, in attesa della regolamentazione regionale del Libretto Formativo del cittadino. 42 43 Le linee guida, predisposte dalla Conferenza Stato Regioni, hanno dato delle indicazioni riguardo alla registrazione della formazione e alla conseguente certificazione delle competenze, riguardanti altresì l’offerta formativa pubblica. In mancanza del libretto formativo, la registrazione può essere fatta in altro documento, che dovrà avere dei contenuti minimi, come da decreto del Ministero del Lavoro 10 ottobre 2005. f. il libretto formativo Il “Libretto formativo del cittadino” è un documento, istituito ai sensi dell’art. 2 del D.Lgs. 276/2003, con l’obiettivo di documentare l’apprendimento di una persona lungo l’intero arco della vita. In esso è possibile riportare apprendimenti ed esperienze maturate in percorsi di istruzione e formazione formali e in contesti informali o non strutturati. Perché le competenze maturate possano essere certificabili, è necessario che le figure e i profili professionali siano standardizzati in termini di skill, che vi sia un riferimento per la certificazione delle competenze e che questi standard di riferimento siano riferibili a repertori codificati a livello nazionale o regionale. Ogni Regione deve attivarsi affinché i vari attori e operatori coinvolti ad assistere il cittadino nella corretta compilazione dello strumento abbiano le competenze per relazionarsi, garantendo prioritariamente la prospettiva di valorizzazione della persona, al fine di orientarla nei progetti di vita e nelle scelte professionali. 44 45 46 47 48 Le sperimentazioni di libretto formativo che si sono succedute in alcune regioni, dall’anno di emanazione dello stesso (2005), hanno visto un processo di rilascio riassumibile in quattro fasi: 1. Prima fase: accoglienza, informazione e promozione del libretto formativo presso l’utente finale, allo scopo di condividere le caratteristiche dello strumento e le modalità di utilizzo, anche in funzione del fabbisogno individuale e delle personali motivazioni; 2. Seconda fase: ricostruzione delle esperienze e delle competenze; si guida la persona a ricostruire, in sintesi, il proprio percorso formativo e professionale, ma anche il proprio patrimonio di competenze, al fine di predisporre al meglio una serie di informazioni utili contenute nel libretto; 3. Terza fase: supporto alla persona nel documentare, attraverso evidenze, le esperienze e competenze; l’individuo dovrà avvalorare le proprie competenze attraverso esibizione di attestati o documentazione a sostegno; 4. Quarta fase: registrazione dei dati e compilazione del libretto; la persona è sostenuta nel processo di inserimento delle informazioni raccolte. 49 5. Prospettive All’inizio del nostro lavoro abbiamo fornito alcuni dati, che forniscono una valutazione oggettiva di come sia stato sottoutilizzato, in questi ultimi anni, tale strumento contrattuale da parte delle imprese. E’ opinione diffusa che tale strumento non sia più appetibile, rispetto al passato (Legge 196/1997), agli occhi dei datori di lavoro, a causa della complessità della documentazione da produrre nella gestione del rapporto lavorativo (attestazioni della formazione interna, redazione del piano formativo, certificazione delle competenze, ecc.); inoltre, il costo di un apprendista non risulta, in definitiva, più basso e i salari non sono di molto inferiori rispetto ad un lavoratore qualificato, che è immediatamente produttivo e non necessita di formazione. E’ fuor di dubbio, altresì, che un aspetto di rilevanza fondamentale, ossia la valorizzazione delle potenzialità dell’apprendistato per una crescita della persona, dal punto di vista umano e professionale, così come accade in altri paesi europei, è un po’ lontano a raggiungersi. Manca ancora, in Italia, una condivisione, tra gli operatori della formazione, i datori di lavoro e i rappresentanti delle istituzioni, sull’aspetto “culturale” dello strumento. Il giovane ha la possibilità di apprendere solo se è affiancato da veri e propri “maestri”, che educano “facendo”, coinvolgendo i ragazzi in una progressiva responsabilizzazione. Tuttavia, in base all’esperienza vissuta da Ascla in questi anni, accanto alla formazione interna, è necessaria una formazione d’aula esterna qualificata. L’apprendista ha bisogno di confrontarsi con un ambiente di apprendimento diverso da quello aziendale, anche se per un numero contenuto di ore. L’entrata in vigore della Legge Biagi ha rappresentato un deciso passo in avanti in questa direzione. Non dimentichiamo che molti apprendisti sono giovani fuoriusciti precocemente dai percorsi di istruzione; attraverso la formazione trasversale hanno la possibilità di accostarsi a contenuti come competenze relazionali, informatica, disciplina del rapporto di lavoro, lingua straniera, che altrimenti non avrebbero mai occasione di affrontare. Occorre che i finanziamenti regionali siano indirizzati al raggiungimento di tale obiettivo e che siano erogati in tempi compatibili con il periodo di assunzione dell’apprendista. A supporto delle imprese, per la formazione in apprendistato, almeno nelle intenzioni del legislatore e delle parti sociali, vengono in aiuto le risorse accantonate dai Fondi Interprofessionali; nella maggior parte dei contratti collettivi, oltre che sul testo unico e sulle normative regionali, è ben specificato che la formazione in apprendistato può essere finanziata attraverso i fondi 50