Area Comunicazione, Sviluppo organizzativo
e Personale
AGGIORNATO AL 20 SETTEMBRE 2011
Articolazione del documento e principali questioni
Questo documento raccoglie i principali quesiti in materia di relazioni sindacali successivi al
d.lgs.150/2009, alla luce di quanto espresso dalla Funzione pubblica, dalla Civit, dalla
nota Unioncamere dell’8 settembre 2011 e dalle novità introdotte dal d.lgs. 141/2011.
Il documento articolato nelle seguenti sezioni:
 Premessa
 Per una coerente gestione della nuova contrattazione decentrata integrativa nel
processo di cambiamento in atto e durante il “blocco” della contrattazione nazionale
(Una questione specifica: il regolamento del part-time)
 Considerazioni generali sul sistema di relazioni sindacali.
In nero sono riportati i riferimenti di legge e le parti descrittive; in blu sono riportate le
considerazioni delle Camere di commercio; in rosso sono riportati i quesiti specifici
indirizzati alla Funzione pubblica e all’Aran.
I quesiti riguardano gli enti del comparto Regioni ed autonomie locali e, nello specifico, le
Camere di commercio.
Questi, in sintesi, i temi principali:
- necessità di avere esempi di quali siano materie di organizzazione degli uffici e di
gestione dei rapporti di lavoro ed esempi di quali siano gli obblighi direttamente o
indirettamente pertinenti il rapporto di lavoro
- necessità di sapere quali materie siano ancora oggetto di contrattazione decentrata
(con particolare riferimento ai criteri generali per la ripartizione delle risorse, alla
valutazione delle prestazioni ed alle progressioni economiche)
- necessità di sapere se la contrattazione decentrata possa/debba intervenire in merito
alla previsione secondo la quale le fasce di valutazione devono essere non inferiori a
tre e alla fascia alta (di valutazione) va erogata la quota prevalete
- se eventuali regolamenti in materia di part-time rientrino fra i poteri del privato
datore di lavoro o siano oggetto di contrattazione
- la conferma che l’istituto della concertazione (e le relative materie oggetto di tale
modello di relazioni sindacali in base ai CCNL) di fatto non è più previsto ed è in
parte sostituito da altre forme quali ad esempio l’informazione, la consultazione,
l’esame congiunto
Il documento richiama quindi quattro allegati che sono così composti:
allegato 1: è uno schema che riporta in dettaglio le materie che in base alla contrattazione del comparto
Regioni ed autonomie locali sono oggetto di contrattazione integrativa con indicazione delle considerazioni
che porterebbero a considerarle o meno ancora oggetto di contrattazione (con aggiornamento al Tavolo di
Lavoro Unioncamere – Tagliacarne – Prof. Bordogna e alla nota Unioncamere di settembre 2011)
allegato 1 bis: è uno schema che riporta in dettaglio le materie che in base alla contrattazione del comparto
Regioni ed autonomie locali erano oggetto di concertazione (con aggiornamento al Tavolo di Lavoro
Unioncamere – Tagliacarne – Prof. Bordogna e alla nota Unioncamere di settembre 2011)
allegato 2: è uno schema che riporta i principali riferimenti normativi in materia di relazioni sindacali
allegato 3: è l’atto di indirizzo quadro trasmesso dal Dipartimento della Funzione Pubblica all’Aran il
18/2/2011
allegato 4: è uno schema che riporta una sintesi delle relazioni sindacali antecedenti al decreto 150/2009
allegato 5: è la nota Unioncamere dell’8 settembre 2011 di analisi delle principali novità intervenute a
seguito del decreto legislativo 141/2011 correttivo del d.lgs 150/2009
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Premessa
Ai sensi di quanto previsto dall’art. 65 del d.lgs. 150/2009, le amministrazioni pubbliche
del comparto Regioni e autonomie locali – comparto all’interno del quale ad oggi sono
ricomprese le Camere di commercio – devono adeguare alle novità introdotte dallo stesso
decreto entro il 31.12.2011 i contratti collettivi integrativi vigenti alla data di entrata in
vigore del d.lgs. 150/2009.
Il tema è particolarmente rilevante e delicato – anche dopo i correttivi ed i chiarimenti del
d.lgs. 141/2011 – se si prende in considerazione
a) la necessità di predeterminare/sviluppare i sistemi di gestione e valutazione adottati
anche in rapporto al ciclo e al piano della performance e alle novità introdotte in
generale dal d.lgs. 150
b) il “blocco” della contrattazione nazionale che aveva disegnato, soprattutto per il
comparto con i CCNL 31.3.1999 e 1.4.1999 ai sensi del d.lgs. 165/2001, il
modello e le materie oggetto di contrattazione decentrata integrativa e, più in
generale, il modello di relazioni sindacali.
Le amministrazioni e, nello specifico, le Camere di commercio, si trovano a dover applicare
la riforma in assenza dei nuovi contratti collettivi di comparto dovendo conseguentemente
risolvere rilevanti incertezze.
Si ritiene indispensabile approfondire il tema della contrattazione e delle relazioni sindacali
attraverso, se possibile, l’ausilio della Funzione pubblica e dell’Aran, anche alla luce delle
recenti e ulteriori novità e indicazioni derivanti dalla circolare 7/2010 della Funzione
pubblica, dall’atto d’indirizzo all’Aran del 18 febbraio 2011, dal d.lgs. 141/2011.
Tali approfondimenti e delucidazioni potranno prevenire sia errori d’impostazione della
futura contrattazione collettiva integrativa sia il possibile contenzioso in materia di relazioni
sindacali con le stesse OOSS territoriali e nazionali.
Infatti
- sia per quanto concerne le materie che ai sensi delle novità introdotte dal d.lgs. 150
(art. 34, che modifica l’art. 5 del d.lgs. 165/2001) sono riservate in via esclusiva agli
organi preposti alla gestione
- sia per quanto riguarda quelle riservate alla “contrattazione collettiva” (quella
nazionale ed eventualmente, se prevista dai CCNL, quella integrativa decentrata)
a tutt’oggi possono ancora emergere ambiti di ambiguità che non facilitano un reale e
coerente processo di cambiamento delle relazioni sindacali in linea con i principi previsti
dalla riforma in atto.
In particolare sarebbe auspicabile una dettagliata elencazione di quali materie – in
rapporto soprattutto a quanto previsto dai CCNL 31.3.1999 e 1.4.1999 del comparto
Regioni e autonomie locali – sono oggi ancora oggetto di contrattazione, quali sono escluse
e quali eventualmente si aggiungono, allargando poi la “fotografia” alle altre materie fino
a ieri oggetto di concertazione e d’informazione.
I tempi ristretti entro i quali devono essere sottoscritti i futuri contratti integrativi decentrati
esigerebbero chiarimenti nei tempi più rapidi possibili sia da parte della Funzione pubblica
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sia da parte di Aran. Il tutto a vantaggio dell’efficacia, della razionalità e della coerenza dei
prossimi passaggi di relazioni sindacali.
Le Camere di commercio, fra le varie iniziative avviate dopo l’entrata in vigore del d.lgs.
150/2009 al fine di garantire una coordinata azione di sviluppo in linea con quanto
previsto dalla riforma, con il protocollo d’intesa del 4 febbraio 2010 fra Unioncamere e il
Ministro per la PA e l’innovazione, con la convenzione triennale dell’11 maggio 2010 fra
Civit e Unioncamere per tutte le Camere di commercio, hanno attivato nel 2011 un
“tavolo” di coordinamento proprio sulle materie della valutazione e della contrattazione,
coinvolgendo una decina fra le Camere di commercio, anche per analizzare e sviluppare i
vari temi da diffondere poi – con l’ausilio di Unioncamere – a tutto il sistema camerale.
Il presente documento riassume le principali esigenze di chiarimenti e individua alcune
possibili soluzioni o ipotesi di risposte sulla materia, auspicando di ricevere le risposte e
l’ausilio necessario per superare quella possibile ambiguità e i “rischi” di errore sui prossimi
passaggi di relazioni sindacali.
Per una coerente gestione della nuova contrattazione decentrata integrativa nel processo di
cambiamento in atto e durante il “blocco” della contrattazione nazionale
L’art. 34 del d.lgs. 150, modificando l’art. 5 del d.lgs. 165, chiarisce come le decisioni
riguardanti l’“organizzazione degli uffici e la gestione dei rapporti di lavoro” debbano
essere assunte in via esclusiva dagli organi preposti alla gestione.
Sarebbe importante ricevere chiarimenti ed esempi sulle materie di organizzazione degli
uffici e la gestione dei rapporti di lavoro.
In particolare si richiede se materie ieri rimesse alla contrattazione decentrata integrativa,
(per esempio…”criteri generali per la ripartizione delle risorse finanziarie) siano da
ricomprendere fra le materie finalizzate ad un’adeguata organizzazione degli uffici (e
quindi di esclusiva competenza della dirigenza) o – visto l’impatto sulla retribuzione – fra le
restino fra materie oggetto di contrattazione.
L’articolo 54 del d.lgs. 150/2009 modifica l’art. 40 del 165/2001 precisando come la
“contrattazione collettiva determina diritti e obblighi direttamente pertinenti al rapporto di
lavoro, …nonché le materie relative alle relazioni sindacali”.
Lo stesso articolo indica inoltre che nelle materie relative a
- sanzioni disciplinari
- valutazione delle prestazioni
- mobilità
- progressioni economiche
la contrattazione collettiva è consentita negli esclusivi limiti previsti dalle norme di legge.
A tale proposito sarebbe importante avere alcune delucidazioni ed esempi su
a) quali siano obblighi “direttamente pertinenti” al rapporto di lavoro
b) quali siano invece obblighi “…indirettamente pertinenti” al rapporto di lavoro.
4
Per quanto concerne inoltre la valutazione delle prestazioni e le progressioni economiche, si
richiede inoltre se è condivisibile l’interpretazione e la lettura qui di seguito riportata,
soprattutto per quanto concerne i limiti previsti dalle norme di legge.
In tema di progressioni economiche orizzontali, la legge (art. 23, c. 1 del d.lgs. 150,
articolo che per i commi 1 e 2 rientra fra quelli che, in base ai dettati dell’art. 74 dello
stesso decreto, costituiscono principi generali dell’ordinamento ai quali si adeguano le
Regioni e gli enti locali negli ambiti di rispettiva competenza), prevede l’apertura alla
contrattazione quando precisa come “le pubbliche amministrazioni riconoscono
selettivamente le progressioni economiche…sulla base di quanto previsto dai CCNL e
integrativi e nei limiti delle risorse…”.
Sotto questo aspetto il CCNL 31.3.1999, all’articolo 16, comma 1, individuava fra le
materie oggetto della contrattazione integrativa il “completamento e l’integrazione dei
criteri per la progressione economica all’interno della categoria” e le “modalità di
ripartizione delle eventuali risorse aggiuntive per il finanziamento della progressione
economica e per la loro distribuzione tra i fondi”.
Il CCNL del 1.1.1999, inoltre demandava con l’art. 4 alla contrattazione integrativa la
materia dei ”criteri generali per la ripartizione e la destinazione delle risorse…” una parte
delle quali è destinata alle progressioni economiche, nonché quella dei “criteri generali
relativi ai sistemi d’incentivazione” e i criteri generali sulle “metodologie di valutazione”.
In base alle novità introdotte dal d.lgs. 150/2009 sembrerebbero escluse dalla
contrattazione integrativa tutte le materie relative ai sistemi di valutazione. In base ai CCNL
31.3.1999 e 1.1.1999 e all’art. 23 del d.lgs. 150/2009 sembrerebbe comunque che la
materia delle progressioni economiche (o forse, si auspica, solo i “criteri generali” su di
esse, come prevedevano i CCNL) sia a tutt’oggi – nell’ambito del principio della
meritocrazia e della selettività e con i limiti delle risorse decentrate disponibili e a tal fine
destinate – materia oggetto di contrattazione integrativa.
Indipendentemente dal successivo “blocco” introdotto fino al 2013 sulle progressioni
economiche dalla recente “manovra finanziaria”, si condivide l’interpretazione riportata nei
paragrafi precedenti?
In tema di “valutazione delle prestazioni” l’apertura alla contrattazione è prevista dall’art.
57 del d.lgs. 150 (articolo che l’art. 74 individua fra quelli che rientrano nella potestà
legislativa esclusiva esercitata dallo Stato), il quale modificando l’art. 45 del d.lgs. 165
prevede al comma 3 che “i contratti collettivi definiscono…i trattamenti economici accessori
collegati
- alla performance individuale
- alla performance organizzativa
- alle attività disagiate…”
Quanto previsto dal nuovo art. 45 del d.lgs. 165/2001 è d’altra parte in linea con l’art. 2,
c. 3, dello stesso decreto, quando si dichiara che “…l’attribuzione di trattamenti economici
può avvenire esclusivamente mediante contratti collettivi…”.
5
Se tale lettura porta alla considerazione finale che – con i limiti previsti dalla legge – anche
i trattamenti economici accessori collegati alla performance individuale e organizzativa
rientrino fra le materie oggetto di contrattazione, resterebbe da capire se essi debbano
essere definiti puntualmente negli importi o se – come previsto dal CCNL 1.1.1999 (come
si auspica) – le materie oggetto di contrattazione facciano riferimento solo ai “criteri
generali” individuati dall’articolo 4 del CCNL.
Sempre in tema di trattamenti economici collegati alla performance individuale, anche l’art.
19 del d.lgs. 150 (articolo che però non rientra fra quelli indicati dall’art. 74 dello stesso
decreto né fra quelli che rientrano nella potestà legislativa esclusiva esercitata dallo Stato
né fra quelli che costituiscono principi generali dell’ordinamento ai quali si adeguano le
Regioni e gli enti locali negli ambiti di rispettiva competenza …) precisa come la
contrattazione integrativa possa prevedere deroghe alle percentuali di distribuzione della
valutazione previste dallo stesso art. 19.
L’art. 31 del d.lgs. 150 prevede una norma specifica per gli enti locali, e indica la necessità
di prevedere “una quota prevalente da destinare alla fascia alta e che le fasce di merito
non siano inferiori a tre”.
A proposito dell’applicazione dei titoli II e III alle Camere di commercio, Civit si è già
espressa affermando che, pur nella loro peculiarità e tipicità di “autonomie funzionali” alle
Camere di commercio – facendo esse parte del comparto Regioni e autonomie locali e per
le specifiche materie dei titoli II e III del d.lgs. 150/2009 – si estende quanto previsto dagli
artt. 16 e 31 del d.lgs. 150/2009.
Indipendentemente dalle novità introdotte dal d.lgs. 141/2011 e quindi al “rinvio”
nell’applicazione di tali norme, resta il problema da risolvere per il futuro se per gli enti del
comparto la contrattazione integrativa potrà/dovrà intervenire sulla previsione delle quota
prevalente e delle tre fasce di cui all’art. 31 (ad es. se si prevedono più di tre fasce, va
contrattato? Ferma restando l’obbligo della prevalenza alla fascia più alta, la misura della
prevalenza può/deve essere contrattata o rientra fra i poteri del privato datore di lavoro?).
A tale proposito il rinvio previsto dal d.lgs. 141/2011 sposta solo in avanti la tempistica
entro la quale dovrà essere superato tale dubbio.
Una questione specifica: il regolamento del part-time
Le recenti novità introdotte sul part-time nel pubblico impiego portano ad un’ulteriore
necessità di chiarimento. Il part-time fino a ieri è stato affrontato nel comparto dal CCNL
14/9/2000, che ha indicato, all’art.4, alcuni aspetti particolarmente rilevanti sul modello di
gestione di tale forma di lavoro. La materia però non è stata demandata dalla
contrattazione nazionale alla contrattazione integrativa se non attraverso il comma 11 dello
stesso articolo 4 per quanto concerneva l’eventualità di incrementare la percentuale di posti
disponibili nell’ente per il personale che fa richiesta di una trasformazione del rapporto di
lavoro a tempo parziale.
Per effetto del legge 4 novembre 2010, n. 183 (c.d. “Collegato Lavoro”) le amministrazioni
hanno potuto sottoporre a nuova valutazione i provvedimenti di concessione della
trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale già adottati prima
della data di entrata in vigore del decreto legge n. 112/2008.
6
Il CCNL del 14.9.2000 fissava, come accennato in precedenza, una serie di regole in
materia di part-time fra le quali alcune indicazione sulle preferenze da accordare alle
domande di part-time quando le domande superino i contingenti fissati.
Gli enti, a fronte delle recenti novità legislative sulla materia e, in particolare, della
possibilità di rifiutare le richieste di trasformazione da tempo pieno a part-time, hanno
maggiore necessità di regolamentare la materia prevedendo ulteriori criteri e ordini di
priorità fra le domande.
Occorre dunque comprendere se tali regolamenti rientrino fra le materie di gestione del
rapporto di lavoro, e quindi di esclusiva competenza della dirigenza, o se invece rientrino
fra quelle relative ai “diritti direttamente pertinenti al rapporto di lavoro” ai sensi dell’art. 54
del d.lgs. 150, che modifica l’art. 40 del d.lgs. 165, e quindi materie riservate alla
contrattazione collettiva.
In quest’ultimo caso, si richiede come e a quale livelli di contrattazione collettiva debba
essere gestita la materia, visto il blocco della contrattazione nazionale e visto che
quest’ultima non demanda solo parzialmente con il comma 11 dell’art. 4 sopra citato la
gestione di tale materia alla contrattazione decentrata integrativa.
Considerazioni generali sul sistema di relazioni sindacali
Più in generale, in tema di relazioni sindacali, risulta ormai chiaro come le materie fino a
ieri oggetto di concertazione ai sensi di quanto previsto dai CCNL 31.3.1999 e 1.4.1999
non rientrino più in un ambito di relazioni sindacali ormai superato.
Infatti, da un lato il 150 pone espressamente limiti e prevede sanzioni (nullità) in materia di contrattazione collettiva nazionale e
decentrata (con la conseguenza che sembrerebbero restare in vita le altre forme di relazioni sindacali) dall’altro fa esclusivamente
rifermento all’istituto dell’informazione (art. 5 come 2) laddove previsto nei contratti collettivi (con la conseguenza che sembrerebbero
sparire le altre forme di relazioni sindacali, orientamento che sembrerebbe confermato anche negli indirizzi all’Aran del 18.2 u.s.).
A tale proposito l’allegato 1 bis riporta possibili risposte relative alle materie fino a ieri
oggetto di “concertazione” e informazione in base a quanto definito dai CCNL del
comparto dal 1999 in avanti.
La considerazione/proposta generale – anche nel caso permanesse il modello della
concertazione a livello decentrato – è quella che tutte le materie relative ai criteri generali
sui sistemi di valutazione (della performance, della competenza, sui profili professionali,
ecc.) e ai criteri relativi a scelte di carattere organizzativo e gestionale (p. es. graduazione
delle posizioni organizzative e relativi importi di retribuzione di posizione) non siano più
(con l’entrata in vigore del d.lgs. 150/2009) oggetto di concertazione ma, siano
eventualmente e se previsto dalla legge oggetto d’informazione o dei nuovi modelli di
relazioni sindacali. Tali materie rientrerebbero pertanto fra quelle di esclusiva competenza
della dirigenza trattandosi di temi da ricollegare all’ “organizzazione degli uffici e la
gestione dei rapporti di lavoro” ai sensi del nuovo art. 5 del d.lgs. 165.
Si richiede se e quali “considerazioni” fatte dalla Camere di commercio sono da Voi
condivise o quali invece risultano errate o comunque da impostare all’interno di processi
decisionali e di modelli di relazioni sindacali diversi.
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Area "Comunicazione, Sviluppo organizzativo e Personale"
Ufficio "Studi e coordinamento di Area"
Aggiornato al 16/09/2011
ALLEGATO 1
LEGENDA:
Considerazioni della Camera di commercio di Torino
Versione aggiornata al Tavolo di Lavoro Unioncamere/Tagliacarne/Prof. Bordogna
Versione aggiornata con nota Unioncamere
MATERIE CONTRATTAZIONE
POST RIFORMA D.LGS. 150/2009
MATERIE CONTRATTAZIONE INTEGRATIVA
NEL SISTEMA PREVIGENTE ALLA RIFORMA
SI / NO
(interpretazione Camera di
commercio di Torino)
Considerazioni
?
NO
è materia di gestione?
Versione
aggiornata
al
Tavolo
di
Lavoro
Unioncamere/Tagliacarne/Prof. Bordogna: E' un tema che
incrocia l'organizzazione e la gestione delle persone e pertanto non
rientra nella contrattazione.
Completamento ed integrazione dei criteri per la progressione
economica all'interno della categoria di cui all'art. 5, comma 2 del
CCNL 31.03.1999
SI (con limiti)
SI (con limiti)
Art. 23 del D.Lgs. 150 prevede che "Le amministrazioni pubbliche
riconoscono selettivamente le progressioni economiche di cui all’art.
52 comma 1-bis del D.Lgs. 165/2001 … sulla base di quanto
previsto dai contratti collettivi nazionali e integrativi". In materia di
progressioni economiche la contrattazione collettiva è consentita negli
esclusivi limiti previsti dalle norme di legge. I limiti ed i vincoli sono
definiti dagli artt. 23 e 62 del D.Lgs 150/2009 che modificano l'art.
52 del D.Lgs 165/2001 e sono: carattere selettivo, destinazione ad
una quota limitata di dipendenti, stretto collegamento con lo sviluppo
delle competenze professionali, dipendenza dai risultati individuali e
collettivi rilevati dal sistema di valutazione, attribuzione di un titolo
rilevante alla collocazione nella fascia di merito alta per 3 anni
consecutivi o per cinque annualità anche non consecutive.
Nota Unioncamere: la contrattazione è consentita negli esclusivi
limiti previsti dalle norme di legge
Modalità di ripartizione delle eventuali risorse aggiuntive per il
finanziamento della progressione economica e per la loro
distribuzione tra i fondi annuali di cui all'art. 14 del CCNL 31.03.1999
SI
Fonte CCNL - Descrizione materia
CCNL 6 luglio 1995, art. 2
Individuazione per le diverse qualifiche e professionalità addette ai
servizi minimi essenziali di appositi contingenti di personale che
devono essere esonerati dagli scioperi per garantire la continuità
delle prestazioni indispensabili inerenti i servizi
CCNL 31 marzo 1999, art. 16, c. 1
CCNL 1° aprile 1999, art. 4
a)
Criteri per la ripartizione e destinazione delle risorse finanziarie,
indicate nell'art. 15 del CCNL 01.04.1999, per le finalità previste
dall'art. 17, nel rispetto della disciplina prevista dallo stesso articolo
17.
?
SI
SI
Art. 40, comma 3-bis D.Lgs 165/2001 come sostituito dall'art. 54 del
D.Lgs 150/2009"La contrattazione collettiva integrativa assicura
adeguati livelli di efficienza e produttività dei servizi pubblici,
incentivando l'impegno e la qualità della performance ai sensi
dell'art. 45, c. 3. A tale fine destina al trattamento economico
accessorio collegato alla performance individuale una quota
prevalente del trattamento accessorio complessivo comunque
denominato."
Versione
aggiornata
al
Tavolo
di
Lavoro
Unioncamere/Tagliacarne/Prof. Bordogna: La definizione dei
criteri ha un impatto strettamente rilevante sulla spesa delle risorse
decentrate e pertanto deve essere contrattata.
Nota Unioncamere: è l'unica vera materia che rimane oggetto di
contrattazione
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Area "Comunicazione, Sviluppo organizzativo e Personale"
Ufficio "Studi e coordinamento di Area"
MATERIE CONTRATTAZIONE INTEGRATIVA
NEL SISTEMA PREVIGENTE ALLA RIFORMA
Fonte CCNL - Descrizione materia
MATERIE CONTRATTAZIONE
POST RIFORMA D.LGS. 150/2009
SI / NO
(interpretazione Camera di
commercio di Torino)
Criteri generali relativi ai sistemi d'incentivazione del personale sulla
base di obiettivi e programmi di intervento della produttività e di
miglioramento della qualità del servizio;
NO
NO
Criteri generali delle metodologie di valutazione basate su indici e
standard di valutazione;
NO
NO
Criteri di ripartizione delle risorse destinate alle finalità di cui all'art.
17, comma 2, lett. a) del CCNL 01.04.1999 (compenso produttività )
d)
Fattispecie, criteri, valori e procedure per l'individuazione e la
corresponsione dei compensi relativi ad attività disagiate, specifiche
responsabilità o finalizzati alla incentivazione di specifiche attività
come gli incarichi di progettazione, quelle degli avvocati e dei
procuratori legali o quelle connesse al recupero dell'evasione Ici, o,
infine, quelle degli uffici finanziari. (art. 17, comma 2, lettere e), f), g)
del CCNL 01.04.1999)
Programmi annuali e pluriennali delle attività di formazione
professionale, riqualificazione e aggiornamento del personale per
adeguarlo ai processi di innovazione
Considerazioni
I primi due tipi di criteri generali non sono più materia di
contrattazione. Infatti le amministrazioni devono adottare con
apposito provvedimento il Sistema di misurazione e valutazione della
performance di cui agli artt. 7 e 8 del D.Lgs. 150/2009.
Nota Unioncamere: tali criteri generali sono ormai definiti, in larga
misura, dalla legge
SI
SI
L'ultimo criterio rientra nella ripartizione delle risorse e pertanto
rimane oggetto di contrattazione (nello stesso senso atto di indirizo
dell'ARAN).
Nota Unioncamere: è l'unica vera materia che rimane oggetto di
contrattazione, sempre nel rispetto dei vincoli di legge su selettività e
merito, sulla disciplina di attuazione dell'art. 19 e 31 del d.lgs.
150/2009, e su quanto, in queste materie, non è già previsto
direttamente dalla legge, dal sistema di valutazione adottato o da
altri atti comunque rilevanti (piano performance, relazione
performance), prestando sempre la massima attenzione a rimanere
sui "criteri generali" e a non entrare nella disciplina di dettaglio o
nella "gestione del rapporto" per non violare le prerogative
dirigenziali.
?
SI
DISTINZIONE
Salvo modifiche da parte di successivi assetti contrattuali. Attiene ad
una modalità di utilizzo e destinazione delle risorse decentrate.
Versione
aggiornata
al
Tavolo
di
Lavoro
Unioncamere/Tagliacarne/Prof. Bordogna: La definizione degli
elementi previsti ha un impatto strettamente rilevante sulla spesa delle
risorse decentrate e pertanto deve essere contrattata.
Nota Unioncamere: l'individuazione delle funzioni da premiare
implica una valutazione di tipo organizzativo e pertanto deve essere
riservata agli Enti, mentre per la contrattazione rimane solo la
determinazione del valore.
NO
NO
La programmazione delle attività ed in particolare di quelle connesse
all'investimento sulla formazione professionale, riqualificazione ed
aggiornamento del personale è qualificabile come una misura
organizzativa e di gestione del rapporto di lavoro, e pertanto rientra
nell'ambito dei poteri del privato datore di lavoro. Vedere art. 7 c. 4
denominato "gestione delle risorse umane " e art. 7-bis del D.Lgs
165/2001. Tuttavia i futuri contratti nazionali potrebbero attivare la
CONCERTAZIONE.
Nota Unioncamere : piani e programmi di formazione sono più atti di
programmazione e gestione
b)
c)
Aggiornato al 16/09/2011
ALLEGATO 1
Pagina 2 di 4
Area "Comunicazione, Sviluppo organizzativo e Personale"
Ufficio "Studi e coordinamento di Area"
Aggiornato al 16/09/2011
ALLEGATO 1
MATERIE CONTRATTAZIONE INTEGRATIVA
NEL SISTEMA PREVIGENTE ALLA RIFORMA
MATERIE CONTRATTAZIONE
POST RIFORMA D.LGS. 150/2009
SI / NO
(interpretazione Camera di
commercio di Torino)
Considerazioni
e)
Linee d’indirizzo e criteri per la garanzia ed il miglioramento
dell’ambiente di lavoro, per gli interventi rivolti alla prevenzione e
alla sicurezza sui luoghi di lavoro, per l'attuazione degli adempimenti
rivolti a facilitare l'attività dei dipendenti disabili
?
NO
NO
Versione
aggiornata
al
Tavolo
di
Lavoro
Unioncamere/Tagliacarne/Prof. Bordogna: Attiene a tematiche
organizzative e di gestione
Nota Unioncamere: la materia incide su aspetti organizzativi
f)
Implicazioni in ordine alla qualità del lavoro e alla professionalità
dei dipendenti in conseguenza di innovazioni degli assetti
organizzativi, tecnologiche e alla domanda di servizi
?
NO
NO
Versione
aggiornata
al
Tavolo
di
Lavoro
Unioncamere/Tagliacarne/Prof. Bordogna: Attiene a tematiche
organizzative e di gestione
Nota Unioncamere: la materia incide su aspetti organizzativi
g)
Pari opportunità , per le finalità e con le procedure indicate dall'art. 28
del DPR 19.11.1990, n. 333, anche per le finalità della legge
10.04.1991, n. 125
?
NO
Versione
aggiornata
al
Tavolo
Unioncamere/Tagliacarne/Prof. Bordogna
h)
Criteri delle forme di incentivazione delle specifiche attività e
prestazioni correlate alla utilizzazione delle risorse indicate nell'art.
15, comma 1, lettera k) del CCNL 01.04.1999
Fonte CCNL - Descrizione materia
di
Lavoro
SI
Si tratta di specifiche disposizioni di legge che consentono di utilizzare
risorse per l'incentivazione di prestazioni o di risultati del personale.
Rimane nell'ambito della contrattazione in relazione a quanto detto
per il punto a) e c).
NO
NO
L'orario di lavoro attiene all'organizzazione generale degli uffici e alla
di gestione del rapporto di lavoro, e pertanto rientra nell'ambito dei
poteri del privato datore di lavoro.
Nota Unioncamere: la materia incide su aspetti organizzativi
i)
Modalità e verifiche per l'attuazione della riduzione d'orario di cui
all'art. 22 del CCNL 01.04.1999
j)
Modalità di gestione delle eccedenze di personale secondo la
disciplina e nel rispetto dei tempi e delle procedure dell'art. 33 del
D.Lgs. 165/2001
NO
Si applica l'art. 33 del D.Lgs 165/2001 che riserva la materia al
potere del privato datore di lavoro e prevede la partecipazione
sindacale attraverso l'INFORMAZIONE e l'ESAME e non la
contrattazione.
Criteri generali per le politiche dell'orario di lavoro
NO
NO
L'orario di lavoro attiene all'organizzazione generale degli uffici e alla
di gestione del rapporto di lavoro, e pertanto rientra nell'ambito dei
poteri del privato datore di lavoro.
Nota Unioncamere: la materia rientra nei poteri di organizzazione
m)
CCNL 1° aprile 1999, art. 5, c. 1
Modalità di utilizzo delle risorse decentrate integrative (contrattate con
cadenza annuale)
SI
CCNL 1° aprile 1999, art. 22, c. 3
Articolazione delle tipologie dell'orario di lavoro
NO
NO
L'orario di lavoro attiene all'organizzazione generale degli uffici e alla
gestione del rapporto di lavoro, e pertanto rientra nell'ambito dei
poteri del privato datore di lavoro.
Nota Unioncamere: l'orario di lavoro e di servizio affreriscono a
prerogative dirigenziali, rientrando nell'organizzazione del lavoro.
Non è più possibile attivare la contrattazione e la concertazione
CCNL 1° aprile 1999, art. 24
Definizione, nell'ambito delle risorse destinate alla formazione, della
quota da destinare alla riqualificazione del personale trasferito, a
seguito dell'applicazione delle procedure relative alle eccedenze di
personale, o collocato in disponibilità oppure all'incentivazione della
ricollocazione del personale mediante mobilità volontaria (art. 34 c. 5
D.Lgs. 165/2001)
NO
Pagina 3 di 4
Area "Comunicazione, Sviluppo organizzativo e Personale"
Ufficio "Studi e coordinamento di Area"
Aggiornato al 16/09/2011
ALLEGATO 1
MATERIE CONTRATTAZIONE INTEGRATIVA
NEL SISTEMA PREVIGENTE ALLA RIFORMA
Fonte CCNL - Descrizione materia
MATERIE CONTRATTAZIONE
POST RIFORMA D.LGS. 150/2009
SI / NO
(interpretazione Camera di
commercio di Torino)
Considerazioni
CCNL 14 settembre 2000
art. 1, c. Entità dei rimborsi, anche in forma forfettaria, per i consumi
7
energetici e telefonici nell'ambito della disciplina del telelavoro
NO
Definizione dell'eventuale trattamento accessorio da riconoscere al
art. 1, c.
dipendente nell'ambito della disciplina del telelavoro, comunque
10
nell'ambito delle finalità indicate nell'art. 17 del CCNL 01.04.1999
SI
Definizione dei casi, condizioni, criteri e modalità per la
art. 2, c. determinazione e corresponsione ai lavoratori con contratto di
6
fornitura di lavoro temporaneo dei trattamenti accessori connessi a
programmi o progetti di produttività
SI
Attribuzione di compensi per particolari condizioni di lavoro o per altri
art. 3, c.
incentivi previsti dall'art. 17 del CCNL 01.04.1999 al personale
11
assunto con contratto di formazione e lavoro
SI
Individuazione delle gravi condizioni familiari che consentono
art. 4, c.
l'elevazione del contingente massimo di rapporti di lavoro a tempo
11
parziale (25%) di un ulteriore 10%
?
NO
Definizione delle modalità di applicazione , anche in misura non
art. 6, c. frazionata o direttamente proporzionale al regime orario adottato, del
10
trattamento accessorio collegato al raggiungimento di obiettivi o alla
realizzazione di progetti o di altri istituti non
SI
art. 19, Determinazione della misura e degli interventi per favorire le pari
c. 1 e 5 opportunità e le azioni positive a favore delle lavoratrici
NO
Definizione dell'importo giornaliero dell'indennità maneggio valori,
art. 36,
entro i valori minimi e massimi rispettivamente di L. 1000 e L. 3000
c. 1
(euro 0,52 ed euro 1,55)
?
SI
Versione
aggiornata
al
Tavolo
di
Lavoro
Unioncamere/Tagliacarne/Prof.
Bordogna:
La
definizione
dell'importo dell'indennità ha un impatto strettamente rilevante sulla
spesa delle risorse decentrate e pertanto deve essere contrattata.
Individuazione delle prestazioni di lavoro comportanti continua e
art. 37, diretta esposizione a rischi pregiudizievoli per la salute e l'integrità
c. 1 personale, ai fini della corresponsione della relativa indennità di
rischio
?
SI -> NO (?)
Versione
aggiornata
al
Tavolo
di
Lavoro
Unioncamere/Tagliacarne/Prof. Bordogna: Il valore dell'indennità
rischio è predefinito dal contratto nazionale; l'individuazione delle
fattispecie lavorative rientranti in tale "rischio" attiene a tematiche
organizzative e di gestione, pertanto non dovrebbe essere contrattata
Elevazione, per esigenze eccezionali, del limite massimo individuale
art. 38, delle prestazioni di lavoro straordinario , stabilito nell'art. 14 del
c. 3 CCNL 01.04.1999, per un numero di dipendenti, non superiore al 2%
dell'organico, che svolge attività di diretta assi
NO
art. 38- Definizione del limite complessivo annuo delle ore di lavoro
bis, c. 2 straordinario che possono confluire nella banca delle ore
?
NO
Versione
aggiornata
al
Tavolo
di
Lavoro
Unioncamere/Tagliacarne/Prof. Bordogna: Attiene a tematiche
organizzative e di gestione
Versione
aggiornata
al
Tavolo
di
Lavoro
Unioncamere/Tagliacarne/Prof. Bordogna Attiene a tematiche
organizzative e di gestione
Pagina 4 di 4
Area "Comunicazione, Sviluppo organizzativo e Personale"
Ufficio "Studi e coordinamento di Area"
Aggiornato al 16/09/2011
ALLEGATO 1 bis
LEGENDA:
Considerazioni della Camera di commercio di Torino
Versione aggiornata al Tavolo di Lavoro Unioncamere/Tagliacarne/Prof. Bordogna
Versione aggiornata con nota Unioncamere
Ai sensi del d.lgs 150/2009 e dell'indirizzo Aran sembra che la concertazione non esista più. Le relative materie potrebbero eventualmente rientrare nella INFORMAZIONE o
CONSULTAZIONE, se previste dal modello di relazioni sindacali. Preventiva? Successiva?
Versione aggiornata al Tavolo di Lavoro Unioncamere/Tagliacarne/Prof. Bordogna: non esiste più la concertazione.
Nota Unioncamere: non esiste più alcuna materia di concertazione. Se il CCNL prevede la contrattazione o la concertazione in una delle materie per le quali le nuove
norme prevedono la sola informazione, il modello relazione da applicare è sempre e soltanto quello dell'informazione.
MATERIE CONCERTAZIONE
NEL SISTEMA PREVIGENTE ALLA RIFORMA
Fonte CCNL - Descrizione materia
MATERIE CONCERTAZIONE
POST RIFORMA D.LGS. 150/2009
SI / NO
(interpretazione Camera di
commercio di Torino)
Considerazioni
CCNL 31 marzo 1999, art. 16
Le procedure di concertazione tra gli enti e le rappresentanze sindacali devono
comunque riguardare la definizione dei criteri generali per la disciplina delle
seguenti materie:
a)
svolgimento delle selezioni per i passaggi tra qualifiche;
Non esistono più le progressioni verticali.
b)
valutazione delle posizioni organizzative e relativa graduazione delle
funzioni;
NO
I criteri generali relativi alla valutazione delle PO e la loro
graduazione rientrerebbero maggiormente nell'ambito delle
decisioni di tipo organizzativo e strategico dell'ente, con impatto
su aspetti gestionali
c)
conferimento degli incarichi relativi alle posizioni organizzative e
relativa valutazione periodica;
NO
Idem
d)
metodologia di valutazione permanente dei risultati e delle prestazioni
del personale, di cui all’art. 6;
NO
I criteri generali sulle metodologie di valutazione rappresentano
la base di decisioni di tipo strategico, meritocratico e gestionale
e)
individuazione delle risorse aggiuntive per il finanziamento del fondo
per la progressione economica interna alla categoria, di cui all'art. 5;
NO
f)
individuazione dei nuovi profili, di cui all'art. 3, c. 6;
NO
attuazione delle regole relative agli aggiornamenti e/o alle
modificazioni delle regole sul controllo della spesa, di cui all'art. 14, c.
2.
n.b.: gli articoli richiamati nelle lettere d), e), f) e g) si riferiscono al
CCNL del 31 marzo 1999.
CCNL 1° aprile 1999, art. 8
g)
a)
articolazione dell'orario di servizio;
b)
calendari delle attività delle istituzioni scolastiche e degli asili nido;
c)
criteri per il passaggio dei dipendenti per effetto di trasferimento di
attività o di disposizioni legislative comportanti trasferimento di
funzioni e di personale;
d)
andamento dei processi occupazionali;
e)
criteri generali per la mobilità interna
definizione dei criteri per la determinazione dei carichi di lavoro,
limitatamente alle amministrazioni che ancora vi siano tenute (art. 6,
c. 6, DLgs n. 29/1993 )
f)
Tema relativo all'organizzazione del lavoro e alla mappatura
delle competenze (tema di sviluppo organizzativo)
NO
?
NO
?
NO
?
NO
?
NO
NO
Solo analisi dei dati
Potrebbe forse essere oggetto di INFORMAZIONE
?
NO
Pagina 1 di 2
Area "Comunicazione, Sviluppo organizzativo e Personale"
Ufficio "Studi e coordinamento di Area"
Aggiornato al 16/09/2011
ALLEGATO 1 bis
Ai sensi del d.lgs 150/2009 e dell'indirizzo Aran sembra che la concertazione non esista più. Le relative materie potrebbero eventualmente rientrare nella INFORMAZIONE o
CONSULTAZIONE, se previste dal modello di relazioni sindacali. Preventiva? Successiva?
Versione aggiornata al Tavolo di Lavoro Unioncamere/Tagliacarne/Prof. Bordogna: non esiste più la concertazione.
Nota Unioncamere: non esiste più alcuna materia di concertazione. Se il CCNL prevede la contrattazione o la concertazione in una delle materie per le quali le nuove
norme prevedono la sola informazione, il modello relazione da applicare è sempre e soltanto quello dell'informazione.
MATERIE CONCERTAZIONE
POST RIFORMA D.LGS. 150/2009
MATERIE CONCERTAZIONE
NEL SISTEMA PREVIGENTE ALLA RIFORMA
CCNL 14 settembre 2000
art. 3
c. 17
art. 7
c. 2
art. 8
c. 4
definizione del procedimento e dei criteri per l'accertamento selettivo
dei requisiti attitudinali e professionali per la trasformazione in
rapporto a tempo indeterminato dei contratti di formazione e lavoro
individuazione dei fabbisogni di personale da assumere con contratto
di lavoro a tempo determinato
criteri generali per il conferimento delle mansioni superiori
criteri per lo svolgimento delle procedure selettive per titoli culturali,
art. 29 professionali e di servizio finalizzate al passaggio nella categoria D
c. 6 del personale addetto all'esercizio di compiti di coordinamento e
controllo
verifica annuale dell'andamento delle condizioni di bilancio ai fini
art. 5
della più efficace applicazione della disciplina contenuta nello stesso
c. 7
art. 5.
?
NO
?
NO
?
NO
NO
Non esistono più le progressioni verticali.
NO
INFORMAZIONE
SEGUITA DA INCONTRO O CONFRONTO
CCNL 14 settembre 2000
art. 1
c. 2
definizione dei progetti per la sperimentazione del telelavoro
?
NO
art. 4
c.3
individuazione dei posti da destinare ai rapporti di lavoro a tempo
parziale
NO
individuazione delle particolari situazioni che, in caso di trasferta,
art. 41
consentono la corresponsione della somma forfettaria di L. 40.000
c. 7
(euro 20,66) in luogo dei rimborsi spese per pernottamento e pasti
?
NO
art. 45 istituzione di mense di servizio o l'attribuzione di buoni pasto
c.1
sostitutivi.
NO
FORME DI PARTECIPAZIONE SINDACALE previste dall'atto di
indirizzo del Dipartimento della Funzione Pubblica all'Aran del
18/2/2011 (riportato in allegato) :
- INFORMAZIONE PREVENTIVA e/o SUCCESSIVA , in materia di
organizzazione degli uffici e di misure inerenti alla gestione dei
rapporti di lavoro e in materia di trasferimenti di azienda.
- CONSULTAZIONE , per le materie di organizzaizone e
disciplina degli uffici e consistenza e variazione delle dotazioni
organiche.
- ESAME CONGIUNTO , previa informazione e su richiesta del
soggetto informato, per le materie rilevanti ai fini delle esigenza
di tutela della
personalità del
lavoratore (mobilità
intercompartimentale, pari opportunità e mobbing).
L'esercizio della consultazione e dell'esame congiunto non deve
compromettere la funzionalità operativa, la tempestività e
l'efficacia dell'azione amministrativa e la decisione finale
dell'Amministrazione non può essere in alcun modo condizionata
da preventive forme di assenso da parte delle organizzazioni
sindacali.
Pagina 2 di 2
ALLEGATO 2
Il quadro normativo generale:
Art. 2 c. 2 D.Lgs. 165/2001 I rapporti di lavoro dei dipendenti delle amministrazioni pubbliche
sono disciplinati dalle disposizioni del capo I, titolo II, del libro V del codice civile e dalle leggi sui
rapporti di lavoro subordinato nell'impresa, fatte salve le diverse disposizioni contenute nel presente
decreto che costituiscono disposizioni di carattere imperativo (b: periodo modificato dall’art. 33 lett.
a) del d.lgs. 150 del 27/10/2009). Eventuali disposizioni di legge, regolamento o statuto, che
introducano discipline dei rapporti di lavoro la cui applicabilità sia limitata ai dipendenti delle
amministrazioni pubbliche, o a categorie di essi, possono essere derogate da successivi contratti o
accordi collettivi e, per la parte derogata non sono ulteriormente applicabili, salvo che la legge
disponga espressamente in senso contrario solo qualora ciò sia espressamente previsto dalla legge
(c:modificato dall’art. 1, comma 1, L. 15 del 4/3/2009).
Art. 2 c. 3bis D.Lgs. 165/2001 Nel caso di nullità delle disposizioni contrattuali per violazione di
norme imperative o dei limiti fissati alla contrattazione collettiva, si applicano gli articoli 1339 e
1419, secondo comma, del codice civile (e: Il comma 3-bis è aggiunto dall’art. 33 lett. c) del d.lgs.
150 del 27/10/2009).
Art. 5 c. 2 D.Lgs. 165/2001 Nell’ambito delle leggi e degli atti organizzativi di cui all’art. 2,
comma 1, le determinazioni per l’organizzazione degli uffici e le misure inerenti alla gestione dei
rapporti di lavoro sono assunte in via esclusiva dagli organi preposti alla gestione con la capacità e
i poteri del privato datore di lavoro, fatta salva la sola informazione ai sindacati, ove prevista nei
contratti di cui all’art. 9. Rientrano, in particolare, nell’esercizio dei poteri dirigenziali le misure
inerenti la gestione delle risorse umane nel rispetto del principio di pari opportunità nonché la
direzione, l’organizzazione del lavoro nell’ambito degli uffici (a: il comma 2 è sostituito dall’art. 34
comma 1 lett. a) del d.lgs. 150 del 27/10/2009).
Art. 9 c. 2 D.Lgs. 165/2001 Fermo restando quanto previsto dall’art. 5, comma 2, i contratti
collettivi nazionali disciplinano le modalità e gli istituti della partecipazione (a: il comma 1 è
sostituito dall’art. 36 del d.lgs. 150 del 27/10/2009).
Art. 40 c. 1 D.Lgs. 165/2001 La contrattazione collettiva determina i diritti e gli obblighi
direttamente pertinenti al rapporto di lavoro nonché le materie relative alle relazioni sindacali.
Sono, in particolare, escluse dalla contrattazione collettiva le materie attinenti all’organizzazione
degli uffici, quelle oggetto di partecipazione sindacale ai sensi dell’articolo 9, quelle afferenti alle
prerogative dirigenziali ai sensi degli articoli 5, comma 2, 16 e 17, la materia del conferimento e
della revoca degli incarichi dirigenziali, nonché quelle di cui all’articolo 1, comma 2, lettera c), della
legge 23 ottobre 1992, n. 421. Nelle materie relative alle sanzioni disciplinari, alla valutazione
delle prestazioni ai fini della corresponsione del trattamento accessorio, della mobilità e delle
progressioni economiche, la contrattazione collettiva è consentita negli esclusivi limiti previsti dalle
norme di legge (a: il comma 2 è sostituito dall’art. 54 del d.lgs. 150 del 27/10/2009)
Art. 40 c. 3 bis D.Lgs. 165/2001 Le pubbliche amministrazioni attivano autonomi livelli di
contrattazione collettiva integrativa, nel rispetto dell’articolo 7, comma 5, e dei vincoli di bilancio
risultanti dagli strumenti di programmazione annuale e pluriennale di ciascuna amministrazione. La
contrattazione collettiva integrativa assicura adeguati livelli di efficienza e produttività dei servizi
pubblici, incentivando l'impegno e la qualità della performance ai sensi dell’articolo 45, comma 3.
A tal fine destina al trattamento economico accessorio collegato alla performance individuale una
quota prevalente del trattamento accessorio complessivo comunque denominato. Essa si svolge
sulle materie, con i vincoli e nei limiti stabiliti dai contratti collettivi nazionali, tra i soggetti e con le
procedure negoziali che questi ultimi prevedono; essa può avere àmbito territoriale e riguardare più
amministrazioni. I contratti collettivi nazionali definiscono il termine delle sessioni negoziali in sede
decentrata. Alla scadenza del termine le parti riassumono le rispettive prerogative e libertà di
iniziativa e decisione (e: il comma 3-bis è stato introdotto dall’art. 54 del d.lgs. 150 del
27/10/2009).
Art. 45 c. 3 D.Lgs. 165/2001 I contratti collettivi definiscono, in coerenza con le disposizioni
legislative vigenti, trattamenti economici accessori collegati: a) alla performance individuale; b) alla
performance organizzativa con riferimento all’amministrazione nel suo complesso e alle unità
organizzative o aree di responsabilità in cui si articola l’amministrazione; c) all’effettivo svolgimento
di attività particolarmente disagiate ovvero pericolose o dannose per la salute (b: il comma 3 è
sostituito dall’art. 57 comma 1 lett. b) del d.lgs. 150 del 27/10/2009).
Art. 23 D.Lgs. 150/2009 Le amministrazioni pubbliche riconoscono selettivamente le progressioni
economiche di cui all’art. 52 comma 1-bis del D.Lgs. 165/2001 … sulla base di quanto previsto
dai contratti collettivi nazionali e integrativi di lavoro e nei limiti delle risorse disponibili.
ALLEGATO 3
ALLEGATO 3
ALLEGATO 3
ALLEGATO 3
ALLEGATO 3
ALLEGATO 3
ALLEGATO 3
ALLEGATO 3
ALLEGATO 3
Comunicazione Sviluppo organizzativo e Personale
Settore Personale e Relazioni sindacali
aggiornato al 27/10/2009
ALLEGATO 4
SINTESI RAPPORTI SINDACALI “PRE-150”
I contratti collettivi nazionali prevedono le seguenti procedure negoziali in base alle
diverse materie:
CONTRATTAZIONE
CCNL 1° aprile 1999
art. 4:
a) i criteri per la ripartizione e
la destinazione delle risorse
finanziarie,
calcolate
secondo le indicazioni del
CCNL l° aprile 1999 (art.
15), per le diverse finalità
previste e nel rispetto della
disciplina contenuta nell'art.
17 del medesimo CCNL (art
17);
b) i criteri generali relativi ai
sistemi di incentivazione del
personale sulla base di
obiettivi e programmi di
incremento della produttività
e di miglioramento della
qualità del servizio; i criteri
generali delle metodologie
di valutazione basate su
indici
e
standard
di
valutazione ed i criteri di
ripartizione delle risorse
destinate alla produttività
collettiva per centri di costo
e
alla
produttività
individuale;
c) le fattispecie, i criteri, i valori
e le procedure per la
individuazione
e
la
corresponsione
dei
compensi relativi ad attività
disagiate,
specifiche
responsabilità o finalizzati
alla
incentivazione
di
specifiche attività come gli
incarichi di progettazione,
(art. 18, legge n. 109/1994
e successive modificazioni
ed integrazioni), quelle degli
avvocati e dei procuratori
legali o quelle connesse al
recupero dell'evasione Ici
CONCERTAZIONE
INFORMAZIONE
CCNL 31 marzo 1999
art. 16:
CCNL 1° aprile 1999
art. 7:
atti di valenza generale anche
di carattere finanziario, che
riguardano il rapporto di
lavoro, l'organizzazione degli
uffici, la gestione complessiva
delle risorse umane.
a) svolgimento delle selezioni
per i passaggi tra qualifiche;
b) valutazione delle posizioni
organizzative
e
relativa
graduazione delle funzioni;
c) conferimento degli incarichi
relativi
alle
posizioni
organizzative
e
relativa
valutazione periodica;
d) metodologia di valutazione
permanente dei risultati e delle
prestazioni del personale, di cui
all’art. 6;
e) individuazione delle risorse
aggiuntive per il finanziamento
del fondo per la progressione
economica
interna
alla
categoria, di cui all'art. 5;
f) individuazione dei nuovi
profili, di cui all'art. 3, c. 6;
g) attuazione delle regole
relative agli aggiornamenti e/o
alle modificazioni delle regole
sul controllo della spesa, di cui
all'art. 14, c. 2.
Gli articoli richiamati nelle
lettere d), e), f) e g) si riferiscono
al CCNL del 31 marzo 1999.
Con esclusivo riferimento agli
atti, sempre di valenza
generale, riguardanti materie
assoggettate alla contrattazione
integrativa o alla concertazione,
l’informazione deve essere
preventiva.
Le procedure di concertazione
tra gli enti e le rappresentanze
sindacali devono comunque
riguardare la definizione dei
criteri generali per la disciplina
delle seguenti materie:
CCNL 14 settembre 2000
art. 4, c. 16:
Nell'ambito della disciplina
contrattuale del rapporto di
lavoro a tempo parziale, sono
previste due particolari ipotesi di
obbligo
di
informazione
sindacale aventi ad oggetto
materie
specificamente
individuate:
 l'individuazione da parte
dell'ente delle attività non
consentite ai lavoratori a
tempo parziale in ragione
della loro interferenza con i
compiti istituzionali dello
stesso (art. 4, c. a, CCNL 14
settembre 2000);
 andamento delle assunzioni
a tempo parziale, tipologia
delle stesse ed eventuale ricorso al lavoro aggiuntivo
CCNL 1° aprile 1999
e straordinario; in tale
Art. 8:
ipotesi è prevista una
a) articolazione dell'orario di
cadenza semestrale
servizio;
dell'obbligo informativo).
b)calendari delle attività delle
istituzioni scolastiche e degli
Y:\Comunicazione_Sviluppo_organizzativo\Personale_Relazioni_Sindacali\Relazioni_Sindacali\relazioni sindacali dopo D.Lgs 1502009\Naddeo\20.9\all_4_schema_rel_sind_pre150.doc
Comunicazione Sviluppo organizzativo e Personale
Settore Personale e Relazioni sindacali
(art. 3, c. 57, legge n. 662 e
art. 59, c.1, lett. p, DLgs n.
446/1997), o, infine, quelle
degli uffici finanziari (art.
12, c.1, lett. b). DL n.
437/1996, convertito nella
legge n. 556/1996), (art.
17, C. 2lett. e, f; g, CCNL
1° aprile 1999);
d) i programmi annuali e
pluriennali delle attività di
formazione professionale,
riqualificazione
e
aggiornamento
del
personale per adeguarlo ai
processi di innovazione; i
relativi
contenuti
sono,
naturalmente, condizionati
dalla entità delle risorse
finanziarie
disponibili
secondo
le
espresse
indicazioni del bilancio;
e) le linee di indirizzo e i criteri
per la garanzia e il
miglioramento dell'ambiente
di lavoro, per gli interventi
rivolti alla prevenzione e
alla sicurezza sui luoghi di
lavoro, per l'attuazione degli
adempimenti
rivolti
a
facilitare
l'attività
dei
dipendenti disabili;
f) le implicazioni in ordine alla
qualità del lavoro e alla
professionalità
dei
dipendenti in conseguenza
delle
innovazioni
degli
assetti
organizzativi,
tecnologiche
e
della
domanda di servizi;
g) le pari opportunità, per le
finalità e con le procedure
indicate dall’art. 28 del DPR
19 novembre 1990, n. 333,
anche per le finalità della
legge 10 aprile 1991, n.
125;
h) i criteri delle forme di
incentivazione
delle
specifiche
attività
e
prestazioni correlate alla
utilizzazione delle risorse
(art. 15, C. 1, lett. k), CCNL
aggiornato al 27/10/2009
ALLEGATO 4
asili nido;
c) criteri per il passaggio dei
dipendenti
per
effetto
di
trasferimento di attività o di
disposizioni
legislative
comportanti trasferimento di
funzioni e di personale;
d) andamento dei processi
occupazionali;
e) criteri generali per la mobilità
interna
f) definizione dei criteri per la
determinazione dei carichi di
lavoro,
limitatamente
alle
amministl1zioni che ancora vi
siano tenute (art. 6, c. 6, DLgs
n. 29/1993 ).
CCNL 14 settembre 2000
Art. 3, c. 17: definizione del
procedimento e dei criteri per
l'accertamento
selettivo
dei
requisiti
attitudinali
e
professionali
per
la
trasformazione in rapporto a
tempo
indeterminato
dei
contratti di formazione e lavoro;
Art. 7, c. 2: individuazione dei
fabbisogni di personale da
assumere con contratto di
lavoro a tempo determinato;
Art. 8, c. 4: criteri generali per il
conferimento delle mansioni
superiori;
Art. 29, c. 4: definizione del
numero dei posti di specialisti
della vigilanza da prevedere in
dotazione organica necessari
per
l'inquadramento
del
personale
dell'area
della
vigilanza addetto all'esercizio di
effettivi
compiti
di
coordinamento e controllo;
dipendenti
coordinati
dagli
addetti al coordinamento e
controllo;
Art. 29, c. 6: criteri per lo
svolgimento delle procedure
selettive per titoli culturali,
professionali e di servizio
finalizzate al passaggio nella
categoria D del personale
addetto all'esercizio di compiti
Y:\Comunicazione_Sviluppo_organizzativo\Personale_Relazioni_Sindacali\Relazioni_Sindacali\relazioni sindacali dopo D.Lgs 1502009\Naddeo\20.9\all_4_schema_rel_sind_pre150.doc
Comunicazione Sviluppo organizzativo e Personale
Settore Personale e Relazioni sindacali
1°
aprile
1999);
le
fattispecie
prese
in
considerazione sono ancora
quelle già indicate nella
precedente lettera c) con
riferimento alle particolari
finalità (art. 17, lett. g),
CCNL 1° aprile 1999).
i) le modalità e le verifiche per
l'attuazione della riduzione
d'orario (art. 22, CCNL 1°
aprile 1999);
j) le modalità di gestione delle
eccedenze di personale,
secondo la disciplina e nel
rispetto dei tempi e delle
procedure previste (art. 33,
DLgs n. 165/2001);
k) i criteri generali per le
politiche
dell'orario
di
lavoro;
Art. 22, c. 3: l'articolazione
delle tipologie dell'orario di
lavoro ;
art. 24 : definizione, nell'ambito
delle risorse destinate alla
formazione, della quota da
destinare alla riqualificazione
del personale trasferito, a
seguito dell'applicazione delle
procedure
relative
alle
eccedenze di personale, o collocato in disponibilità oppure
alla
incentivazione
della
ricollocazione del personale
mediante mobilità volontaria
(art.
34,
c.5,
DLgs
n.
165/2001);
art. 16, c. 1, CCNL 31 marzo
1999:
- il
completamento
e
l'integrazione dei criteri per
la progressione economica
all'interno della categoria;
- le modalità di ripartizione
delle
eventuali
risorse
aggiuntive
per
il
finanziamento
della
progressione economica e
per la loro distribuzione tra i
fondi (art. 14 del CCNL 31
marzo 1999)
aggiornato al 27/10/2009
ALLEGATO 4
di coordinamento e controllo;
Art. 30, c. 4: rideterminazione
dell'orario dell'attività didattica
del personale docente delle
scuole materne in misura non
inferiore a 25 ore settimanali;
Art. 30, c. 6: rideterminazione
dell'orario annuale dell'attività
integrativa
del
personale
docente delle scuole materne in
misura non inferiore a 120 ore
annue;
Art. 30, c. 7: modalità attuative
del calendario scolastico del
personale docente delle scuole
materne;
Art. 30, c. 7: previsione di
attività ulteriori, per un periodo
non
superiore
a
quattro
settimane, rispetto a quelle
definite
nel
calendario
scolastico per il personale
docente delle scuole materne;
Art. 31, c. 4: determinazione
dell'orario. annuale dell'attività
integrativa
del
personale
educativo
in
misura
non
inferiore a 120 ore annue;
Art. 31, c. 5: modalità attuative
del calendario scolastico del
personale educativo degli asili
nido;
Art .31 c. 5: previsione di
attività ulteriori, per un periodo
non
superiore
a
quattro
settimane, rispetto a quelle
definite
nel
calendario
scolastico, per il personale
educativo degli asili nido;
Art. 32, c. 4: determinazione
dell'orario annuale dell'attività
integrativa
del
personale
docente delle scuole gestite
dagli enti locali in misura non
inferiore a 120 ore annue;
Art. 32, c. 5: modalità attuative
del calendario scolastico del
personale docente delle scuole
gestite dagli enti locali;
Art. 32, c. 5: previsione di
attività ulteriori, per un periodo
non
superiore
a
quattro
settimane, rispetto a quelle
definite
nel
calendario
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Settore Personale e Relazioni sindacali
CCNL 14 settembre 2000
Art. l, c. 7: entità dei rimborsi,
anche in forma forfettaria, per i
consumi energetici e telefonici
nell'ambito della disciplina del
telelavoro;
Art. l, c. l0: definizione
dell'eventuale
trattamento
accessorio da riconoscere al
dipendente nell'ambito della
disciplina
del
telelavoro,
comunque nell'ambito delle
finalità indicate nell'art. 17 del
CCNL dello aprile 1999;
Art. 2, c. 6: definizione dei casi,
condizioni, criteri e modalità per
la
determinazione
e
corresponsione ai lavoratori con
contratto di fornitura e lavoro
dei
trattamenti
accessori
connessi a programmi o
progetti di produttività;
Art. 3, c. 11: attribuzione di
compensi per particolari per
particolari condizioni di lavoro o
per altri incentivi previsti dall'art.
17 del CCNL del l° aprile 1999
al personale assunto con
contratto di formazione e
lavoro;
Art. 4, c. 11: individuazione
delle gravi condizioni familiari
che consentono la elevazione
del contingente massimo di
rapporti di lavoro a tempo
parziale (25%) di un ulteriore
del 10%;
Art. 6, c. l0: definizione delle
modalità di applicazione, anche
in misura non frazionata o
direttamente proporzionale al
regime orario adottato, del
trattamento accessorio collegato
al raggiungimento di obiettivi o
alla realizzazione di progetti o
di altri istituti non connessi alla
durata
della
prestazione
lavorativa al personale con
rapporto di lavoro a tempo
parziale;
Art. 19, c. l e 5: determinazione
delle misure e degli interventi
per favorire le pari opportunità
aggiornato al 27/10/2009
ALLEGATO 4
scolastico, per il personale
docente delle scuole gestite
dagli enti locali;
Art 32-bis, c. 3: previsione di
attività ulteriori, per un periodo
non
superiore
a
quattro
settimane, rispetto a quelle
definite
nel
calendario
scolastico, per il personale
docente addetto al sostegno
nelle scuole statali.
CCNL 5 ottobre 2001
Art 5, c. 2: le regioni previa
concertazione, determinano gli
indicatori degli enti pubblici non
economici da esse dipendenti
nonché quelli delle IPAB, ai
sensi dell'art. 8 della legge n.
328/2000, in armonia con
quelli previsti dalle tabelle
richiamate nello stesso c., nel
termine di tre mesi dalla sottoscrizione del CCNL;
Art. 5, c. 7: verifica annuale
dell'andamento delle condizioni
di bilancio ai fini della più
efficace
applicazione
della
disciplina contenuta nello stesso
art. 5.
INFORMAZIONE SEGUITA DA
INCONTRO O CONFRONTO
CCNL 14 settembre 2000:
Art. 1, c. 2: definizione dei
progetti per la sperimentazione
del telelavoro;
Art. 4, c. 3: individuazione dei
posti da destinare ai rapporti di
lavoro a tempo parziale;
Art. 41, c. 7: individuazione
delle particolari situazioni che,
in caso di trasferta, consentono
la corresponsione della somma
forfettaria di L. 40.000 in luogo
dei
rimborsi
spese
per
pernottamento e pasti;
Art. 45, c. 1.: istituzione di
mense di servizio o l'attribuzione
di buoni pasto sostitutivi.
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ALLEGATO 4
e le azioni positive a favore
delle lavoratrici;
Art. 27: definizione della
correlazione
tra
compensi
professionali
spettanti
agli
avvocati degli enti e la
retribuzione di posizione di cui
all'art. 10 del CCNL del 31
marzo 1999;
Art. 29, c. 8: definizione del
compenso
destinato
a
remunerare le posizioni di
responsabilità e lo svolgimento
di compiti di coordinamento e
controllo del personale dell'area
di vigilanza della categoria C
negli enti la cui dotazione
organica non prevede posti di
categoria D, qualora non siano
state
istituite
posizioni
organizzati ve ai sensi dell'art.
1l del CCNL del 31 marzo
1999;
Art. 30, c. 7: definizione degli
incentivi per i progetti, ai sensi
dell’art. 17, c. l. lett. a) del
CCNL del lO aprile 1999,
concernenti il personale docente
delle scuole materne, relativi
allo svolgimento di attività
ulteriori per un periodo non
superiore a quattro settimane
(da utilizzare per attività delle
scuole,
per
altre
attività
didattiche ed aggiornamento
professionale, di verifica dei
risultati e del piano di lavoro)
rispetto a quelle definite nel
calendario scolastico;
Art. 31. C. 5: definizione degli
incentivi per i progetti, ai sensi
dell’art. 17, c. l. lett. a) del
CCNL del 1° aprile 1999,
concernenti
il
personale
educativo degli asili nido
docente delle scuole materne,
relativi allo svolgimento di
attività ulteriori per un periodo
non
superiore
a
quattro
settimane (da utilizzare per
attività dei nidi. per altre attività
di
aggiornamento
professionale. di verifica dei
risultati e del piano di lavoro)
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rispetto a quelle definite nel
calendario scolastico;
Art. 32, C. 5: definizione degli
incentivi per i progetti, ai sensi
dell’art. 17, c. l. lett. a) del
CCNL del 1° aprile 1999,
concernenti il personale docente
delle scuole gestite dagli enti
locali. relativi allo svolgimento
di attività ulteriori. per un
periodo non superiore a quattro
settimane (da utilizzare per attività delle scuole, per altre
attività
didattiche
ed
aggiornamento professionale,
di verifica dei risultati e del
piano di lavoro), rispetto a
quelle definite nel calendario
scolastico;
Art.. 32-bis, C. 3: definizione
degli incentivi per i progetti, ai
sensi dell’art. 17, c. l. lett. a) del
CCNL del 1° aprile 1999,
concernenti il personale docente
addetto al sostegno operante
nelle scuole statali, relativi allo
svolgimento di attività ulteriori,
per un periodo non superiore a
quattro settimane (da utilizzare
per attività delle scuole, per
altre attività didattiche ed
aggiornamento professionale,
di verifica dei risultati e del
piano di lavoro), rispetto a
quelle definite nel calendario
scolastico;
Art. 34, C. 2: definizione
dell'indennità professionale del
personale docente dei centri di
formazione professionale, in
misura proporzionale all'entità
dell'attività didattica ed entro il
tetto massimo di L. 900.000
annue lorde;
Art. 36, c. 1: definizione
dell'importo
giornaliero
dell'indennità maneggio valori,
entro i valori mini mi e massimi
rispettivamente di L. 1000 e L.
3000;
Art.. 37, c. 1: individuazione
delle prestazioni di lavoro
comportanti continua e diretta
esposizione
a
rischi
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pregiudizievoli per la salute e
l'integrità personale, ai fini della
corresponsione della relativa
indennità di rischio;
Art.. 38, C. 3: elevazione, per
esigenze eccezionali, del limite
massimo
individuale
delle
prestazioni
di
lavoro
straordinario, stabilito nell'art.
14 del CCNL dello aprile 1999,
per un numero di dipendenti,
non
superiore
al
2%
dell'organico, che svolge attività
di diretta assistenza agli organi
istituzionali;
Art. 38-bis, C. 2: definizione del
limite complessivo annuo delle
ore di lavoro straordinario che
possono confluire nella banca
delle ore;
Art .42, c. 2: determinazione
dell'importo dell'indennità di
trasferimento, entro il valore
minimo di tre mensilità e quello
massimo di sei mensilità;
Art. 54: erogazione di incentivi
di
produttività
ai
messi
notificatori delle risorse costituite
da una quota parte del
rimborso spese per ogni
notificazione
di
atti
dell'amministrazione finanziaria,
previa verifica in sede di
concertazione delle condizioni
finanziarie per la destinazione
per destinare tale quota al
fondo di cui all'art. 15 del
CCNL dello aprile 1999.
CCNL 5 ottobre 2001
Art. 5, c. lett. d): definizione
della percentuale minima degli
obiettivi annuali stabiliti nel PEG
o in altro equivalente strumento
di programmazione, il cui
raggiungimento consente agli
enti di avvalersi della facoltà di
integrare le risorse destinate
alla contrattazione decentrata
integrativa, con oneri a carico
dei propri bilanci;
Ari. 5, C. 5: definizione di
indicatori idonei a consentire un
idoneo
apprezzamento
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dell'efficacia
dell'attività
istituzionale dell'ente ulteriori ed
aggiuntivi rispetto ai parametri
economico-finanziari previsti nel
C. 2, dello stesso art. 5;
Art. 5, C. 6: definizione dei
valori minimi degli indicatori
statici e dinamici e degli
eventuali indicatori di efficacia
di cui al c.5, il possesso dei
quali consente agli enti di
incrementare le risorse destinate
alla Contrattazione decentrata
integrativa, nei limiti consentiti
dalle effettive capacità di
bilancio;
Art. 28: eventuale collocazione
del personale del comparto
Ministeri trasferito, secondo le
previsioni degli artt.26 e ss. del
CCNL del 5 ottobre 2001 ed in
attuazione dei decreti previsti
dalla legge n. 597 1997
concernenti il trasferimento e la
delega di funzioni e competenze
statali
al
sistema
delle
autonomie locali, in una
posizione economica di sviluppo
economico
superiore,
nell'ambito della medesima
categoria di inquadramento,
rispetto a quella derivante
dall'applicazione dell'art. 27 del
medesimo CCNL del 5 ottobre
2001, sino a concorrenza del
valore annuo corrispondente
alla
ex
indennità
di
amministrazione in godimento
di tale personale.
CCNL 22 gennaio 2004
Art. 13 c. 5: attribuzione al
personale
utilizzo,
temporaneamente
e
parzialmente, dalle unioni di
comuni di un particolare
compenso
incentivante,
di
importo variabile, in base alla
categoria di appartenenza e
alle mansioni affidate, non
superiore a 25 euro mensile
correlato
alle
effettive
prestazioni lavorative;
art. 14 c.3: definizione di forme
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ALLEGATO 4
di incentivazione a favore del
personale dipendente da enti
del
comparto
assegnato
temporaneamente ed a tempo
parziale presso enti locali;
art. 14 c. 7: forme di
incentivazione a favore del
personale utilizzato a tempo
parziale per funzioni e servizi in
convenzione;
art. 36 c 2: individuazione delle
funzioni
di
specifica
responsabilità correlate alle
diverse categorie di personale
ivi indicate e determinazione del
compenso da attribuire per lo
svolgimento delle stesse, entro
l’importo massimo annuo lordo
di 300 euro;
art. 39: definizione delle
modalità per consentire al
personale in distacco sindacale
di essere valutato ai fini sia
dell’erogazione dei compensi
per
produttività
sia
della
progressione
economica
orizzontale.
CCNL 09.05.2006
Art. 13: Individuazione delle
particolari e limitate figure
professionali
che,
in
considerazione dell'esigenza di
garantire
il
regolare
svolgimento delle attività e la
continuità dell'erogazione dei
servizi (area protezione civile,
vigilanza, scolastica, educativa,
biblioteca)
e
anche
dell'impossibilità di introdurre
modificazioni
nell'organizzazione del lavoro,
fermo restando l'attribuzione del
buono pasto, possono fruire di
una pausa per la consumazione
dei pasti, di durata determinata
in sede di contrattazione
decentrata
integrativa,
che
potrà essere collocata anche
all'inizio o alla fine di ciascun
turno di lavoro.
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ALLEGATO 5
[Digitare il testo] IL DECRETO LEGISLATIVO CORRETTIVO DEL D.LGS.150/2009;
ANALISI DELLE PRINCIPALI NOVITA’
Area sviluppo risorse umane e processi organizzativi per il sistema camerale ALLEGATO 5
[Digitare il testo] Premessa
Il Consiglio dei Ministri ha definitivamente approvato un decreto correttivo del d.lgs.150/2009
(in corso di pubblicazione sulla Gazzetta Ufficiale) che interviene, con ulteriori modifiche,
sull’art.19 del d.lgs.165/2001, sull’art.19 del d.lgs.150/2009 (modificandone tempi e campo
di applicazione), e sull’assai delicata e controversa materia dei modelli di partecipazione
sindacale e delle competenze della contrattazione collettiva integrativa.
1. Modifiche all’art.19 del d.lgs.165/2001 (art.1 e art.6, comma 2)
Viene inserito, nel testo dell’art.19 del d.lgs.165/2001, un comma 6-quater che riconosce,
agli Enti locali considerati virtuosi ai sensi dell’articolo 20, comma 3, del D.L. 98/2011
(convertito da L.111/2011), margini di autonomia nella determinazione delle percentuali di
incarichi dirigenziali esterni, da conferire sulla base del t.u. enti locali.
La norma non riguarda in alcun modo le Camere di Commercio, per le quali resta invece
vincolante la previsione dell’art.19, comma 6-ter del d.lgs.165/2001 (si applica direttamente la
percentuale massima dell’8%, con la conseguenza che, considerate le ridotte dotazioni della
qualifica dirigenziale delle Camere, ben difficilmente si potranno affidare incarichi ex art.19,
comma 6).
2. Modifiche all’art.19 del d.lgs.150/2009 (art.2, art.3 e art.6, comma 1)
Si sostituisce l’articolo 19, comma 6, del decreto legislativo 150/2009 precisando che i
commi 2 e 3 dello stesso articolo (quelli riguardanti le fasce di merito) non si applicano al
personale dipendente, se il numero dei dipendenti in servizio nell'amministrazione non è
superiore a quindici (prima il limite era 8) e al personale dirigente, se il numero dei dirigenti in
servizio nell'amministrazione non è superiore a cinque (in questo caso il limite è invariato).
In ogni caso, si conferma che deve essere garantita l’attribuzione selettiva della quota
prevalente delle risorse destinate al trattamento economico accessorio collegato alla
performance, in applicazione del principio di differenziazione del merito, ad una parte limitata
del personale dirigente e non dirigente.
Area sviluppo risorse umane e processi organizzativi per il sistema camerale ALLEGATO 5
[Digitare il testo] L’art.19 del d.lgs.150/2009 non è, però, direttamente applicabile ad una serie di
amministrazioni, tra le quali le Camere; molto opportunamente, quindi, l’art.3 del correttivo
modifica anche l’art.31, comma 2 del d.lgs.150/2009 (norma di riferimento per le Camere in
forza della posizione a suo tempo espressa dalla CIVIT e confermata nel prosieguo),
precisando che l’art.19, comma 6 del d.lgs.150/2009 (appena esaminato) si applica anche
agli enti destinatari del medesimo art.31, comma 2; questo significa che le camere fino a 15
dipendenti (per il personale delle categorie; ad oggi, una soltanto) e quelle sotto i 5 dirigenti
(per i dirigenti) devono unicamente garantire l’attribuzione selettiva della quota prevalente
delle risorse destinate al trattamento economico accessorio collegato alla performance, in
applicazione del principio di differenziazione del merito, ad una parte limitata del personale
dirigente e non dirigente.
Molto importante è anche la norma transitoria contenuta nel comma 1 dell’art.6 del
correttivo in base alla quale la differenziazione retributiva in fasce prevista dagli articoli 19,
commi 2 e 3, e 31, comma 2, non si applica da subito ma solo a partire dalla tornata di
contrattazione collettiva successiva a quella relativa al
quadriennio 2006-2009;
bisognerà dunque attendere diverso tempo, visto che la stipulazione dei nuovi CCNL è stata
rimandata dalle ultime manovre finanziarie.
Ai fini previsti dalle citate disposizioni, e, quindi, per l’attribuzione differenziata di incentivi
legati alla performance individuale, nelle more dei predetti rinnovi contrattuali, possono però
essere utilizzate le risorse aggiuntive di cui all’articolo 16, comma 5, del DL 6 luglio 2011, n.
98, convertito, con modificazioni, dalla legge 15 luglio 2011, n. 111: si tratta, com’è noto delle
economie derivanti dai processi di razionalizzazione e riqualificazione della spesa, di riordino
e ristrutturazione amministrativa, di semplificazione e digitalizzazione, di riduzione dei costi
della politica e di funzionamento previste dall’ultima manovra finanziaria che possono
essere destinate, nell'importo massimo del 50%, per la contrattazione integrativa; la metà di
questo 50% massimo deve essere destinato, appunto, alla erogazione dei premi previsti
dall'articolo 19 del decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150.
Area sviluppo risorse umane e processi organizzativi per il sistema camerale ALLEGATO 5
[Digitare il testo] 3. Novità in materia di contrattazione (artt.4 e 5)
Il nuovo decreto chiarisce, in particolare, attraverso lo strumento dell’interpretazione
autentica, l’effettiva portata applicativa dell’art.65 del d.lgs.150/2009, norma che, come
noto, disciplina tempi e modalità di passaggio (la fase transitoria) alle nuove regole in materia
e sulla quale il DFP aveva emanato la circolare n.7/2010, rispetto alla quale si è registrata
una certa oscillazione delle decisioni giurisprudenziali nel frattempo intervenute.
Per comodità, si riassumono di seguito i termini della questione.
La materia è stata oggetto, negli ultimi mesi, di profonde divergenze interpretative che hanno alimentato un
diffuso contenzioso tra parti sociali e pubbliche amministrazioni.
I dubbi riguardavano, soprattutto, l’immediata applicabilità del nuovo testo degli articoli 2 e 5, comma 2 del
d.lgs.165/2001, quest’ultimo nella parte in cui prevede che le determinazioni per l’organizzazione degli uffici e
le misure inerenti alla gestione dei rapporti di lavoro sono assunte in via esclusiva (e, quindi, senza alcuna
ingerenza di terzi) dagli organi preposti alla gestione, con la capacità e i poteri del privato datore di lavoro,
fatta salva la sola informazione ai sindacati, ove prevista (dalla legge o dal CCNL); è di tutta evidenza,
infatti, che l’immediata applicabilità di questa previsione avrebbe inciso profondamente sull’assetto delle
relazioni sindacali a livello di Ente.
Altri dubbi riguardavano le reali implicazioni della previsione di un termine per l’adeguamento alle nuove
disposizioni di legge dei contratti integrativi e la sola inclusione, tra questi contratti, di quelli già sottoscritti
prima dell’entrata in vigore del d.lgs.150/2009.
Come si ricorderà, il Dipartimento della Funzione Pubblica è intervenuto una prima volta, in materia, con la
circolare n.7/2010 nella quale, sostanzialmente, si precisa che:
•
•
•
•
•
il decreto legislativo n. 150 del 2009 prevede un sistema graduale di applicazione delle disposizioni in
materia di contrattazione integrativa;
in particolare, dalla lettura delle norme si evince che: alcune disposizioni sono di diretta ed immediata
applicazione; per altre è previsto un “adeguamento” entro termini prefissati; per altre ancora è
necessario attendere la stipulazione dei nuovi contratti collettivi nazionali;
è l’articolo 65 del d.lgs. n. 150 del 2009 che porta a tali conclusioni, in quanto stabilisce che i contratti
integrativi vigenti (che sono solo quelli già sottoscritti prima dell’entrata in vigore del decreto) dovranno
essere adeguati ad alcune delle nuove disposizioni entro i termini ivi previsti. Nello specifico, il comma
1 prevede l’adeguamento dei contratti integrativi alle disposizioni relative alla definizione degli ambiti
riservati, rispettivamente, alla contrattazione ed alla legge, nonché a quelle del Titolo III del nuovo
decreto (Merito e Premi);
ragionando per converso, tutte le altre disposizioni in materia, non menzionate cioè dal comma 1
dell’articolo 65 del decreto citato (compreso, anche se la circolare non lo dice espressamente, il
nuovo art.40, comma 3-ter del d.lgs.165/2001), devono intendersi applicabili dall’entrata in vigore
del medesimo, purché non vincolate alla stipulazione di clausole di competenza della nuova
contrattazione nazionale;
in particolare, per quanto riguarda la contrattazione integrativa, devono ritenersi immediatamente
Area sviluppo risorse umane e processi organizzativi per il sistema camerale ALLEGATO 5
[Digitare il testo] •
•
•
•
•
applicabili tutte le norme del d.lgs.150/2009 relative a:
o Relazione tecnico-finanziaria ed illustrativa (articolo 40, comma 3-sexies, d.lgs. n. 165 del
2001);
o
Sistema dei controlli (articolo 55 del d.lgs. n. 150 del 2009);
o
Sanzioni relative alla contrattazione integrativa (art.40, comma 3-quinquies, del d.lgs. n. 165
del 2001, come modificato dall’articolo 54 del d.lgs. n. 150 del 2009);
inoltre, sono immediatamente operative le nuove disposizioni che consentono, nelle materie
attinenti all’organizzazione o alle prerogative datoriali, la sola informazione;
secondo il Dipartimento, queste disposizioni devono ritenersi operanti dal 15 novembre 2009, data di
entrata in vigore del d.lgs. n. 150 del 2009, non essendo previsto dalla legge un termine di
adeguamento;
quindi, ai contratti collettivi che dispongano in modo diverso vengono applicati i meccanismi di etero
integrazione contrattuale previsti dagli articoli 1339 e 1419, secondo comma, codice civile, ai sensi
dell’articolo 2, comma 3-bis, del d.lgs. n. 165 del 2001 (come modificato dall’art. 33 del d. lgs. n. 150
del 2009); la norma contrattuale difforme viene automaticamente sostituita da quella primaria
contenuta nell’articolo 5, comma 2 (come modificato dall’art. 34 del d. lgs. n. 150 del 2009), che, ai
sensi dell’articolo 2, comma 2, del d.lgs. n. 165 del 2001, ha carattere imperativo ed è quindi
inderogabile, al pari di tutte le norme del d.lgs. n. 165 del 2001;
per cui, nelle predette materie, le forme di partecipazione sindacale, se già previste dai
contratti nazionali, “regrediscono” all’informazione;
a maggior ragione, per dettato testuale ed esegesi sistematica, nelle materie oggetto di macroorganizzazione, nei cui margini è contenuta l’attività di micro-organizzazione ai sensi dell’articolo 5,
comma 2, del d.lgs. n. 165 del 2001, non possono attivarsi forme di partecipazione sindacale diverse
dall’informazione.
Basta esaminare le materie di concertazione previste dall’art.8 del CCNL 1.4.1999 e successive modifiche
per rendersi conto che, applicando le indicazioni contenute nella circolare n.7/2010 del DFP, non c’è più
alcuna materia di concertazione.
Basta esaminare le materie di contrattazione integrativa indicate nell’art.4 del CCNL 1.4.1999 per rendersi
conto che diventa assai problematico parlare di contrattazione integrativa nelle materie indicate nel comma 2
lettere:
• b): i criteri generali relativi ai sistemi di incentivazione del personale: sono ormai definiti, in larga
misura, dalla legge; possono forse mancare criteri per la concreta attuazione dei criteri generali
individuati dalla legge (una cosa è dire che bisogna valorizzare il merito e rispettare il principio di
selettività, altro è individuare criteri generali di erogazione degli incentivi che ne siano davvero
espressione); ma si può ancora parlare di criteri generali? lo stesso dicasi per i criteri generali delle
metodologie di valutazione: anche questi sono definiti dalla legge (si vedano, ad esempio, gli artt. 8 e
9 del d.lgs.150/2009), con la conseguenza che per la contrattazione non c’è più molto spazio; anche il
vero e proprio “sistema di valutazione” non è oggetto di contrattazione perché deve essere definito
dall’O.I.V. ; l’impressione è che si possa contrattare per davvero solo sui criteri di ripartizione delle
risorse destinate alla produttività, sempre nel rispetto dei vincoli di legge su selettività e merito, sulla
disciplina di attuazione dell’art.19 del d.lgs.150/2009 (v. anche art.31 comma 2 stesso decreto) e su
quanto, in queste materie, non sia già previsto direttamente (o comunque non risulti) dalla legge, dal
sistema di valutazione adottato o da altri atti comunque rilevanti (piano della performance, relazione
sulla performance), prestando sempre la massima attenzione a rimanere sui “criteri generali” e a non
entrare nella disciplina di dettaglio o nella “gestione del rapporto” per non violare le prerogative
dirigenziali;
Area sviluppo risorse umane e processi organizzativi per il sistema camerale ALLEGATO 5
[Digitare il testo] •
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•
•
•
•
c): fattispecie, criteri, valori e procedure per la individuazione e corresponsione dei compensi relativi a
determinate tipologie di prestazione lavorativa (disagi, responsabilità, esecuzione di specifiche
disposizioni di legge): bisogna stare molto attenti a non violare le prerogative datoriali e a non
ingerirsi nel potere di organizzazione degli enti; si potrebbe pensare che l’individuazione delle funzioni
da premiare implichi una valutazione di tipo organizzativo e, come tale, debba essere riservata agli
enti (si premia una certa funzione perché ha carattere strategico sul piano organizzativo e questo può
dirlo solo il datore di lavoro, senza ingerenze di terzi); inoltre, l’individuazione dei criteri per
l’erogazione degli incentivi è comunque condizionata dalle previsioni di legge; di certo, per la
contrattazione resta solo la determinazione del valore dell’incentivo (anche le procedure di erogazione
attengono ad aspetti organizzativi e a prerogative datoriali);
d): programmi annuali e pluriennali di formazione professionale, riqualificazione ed aggiornamento
professionale: è dubbio che si tratti di diritti ed obblighi direttamente pertinenti al rapporto di lavoro;
piani e programmi di formazione sono più atti di programmazione e gestione;
e): linee di indirizzo e criteri per la garanzia ed il miglioramento dell’ambiente di lavoro, prevenzione e
sicurezza, facilitazione attività dipendenti disabili: l’espressione usata dal CCNL è estremamente
generica; occorre evitare che sia il pretesto per incidere sull’organizzazione;
f): come sopra; l’espressione usata dal CCNL è estremamente generica; occorre evitare che sia il
pretesto per incidere sull’organizzazione;
i): modalità e verifiche per attuare la riduzione di orario: la materia incide su aspetti organizzativi;
m): criteri generali per le politiche dell’orario di lavoro: la materia rientra nei poteri di organizzazione; in
senso conforme anche il DFP nel parere n.40123 del 7.9.2010.
A conclusioni in parte analoghe si deve giungere anche per la materia prevista dall’art.16, comma 1 primo
alinea del CCNL 1.3.1999: la possibilità, per la contrattazione integrativa, di completare e integrare i criteri per
la progressione economica (possibilità in qualche modo fatta salva anche dall’art.23 del d.lgs.150/2009 che
rinvia espressamente alle clausole dei CCNL), deve comunque fare i conti con le inderogabili previsioni
contenute nello stesso art.23.
Si veda, su questi aspetti, anche il citato Parere F.P. n.40123 del 7.9.2010 concernente l’orario di lavoro e di
servizio: “ … il modello di relazioni sindacali applicabile dovrà essere individuato in base alla nuova normativa
ed alle indicazioni fornite con la predetta circolare (n.7/2010) … ne consegue che, poiché le materie in
questione afferiscono a prerogative dirigenziali, rientrando nell’organizzazione del lavoro, dopo l’entrata in
vigore del D.Lgs.n.150/2009, non è più possibile attivare la contrattazione e la concertazione, dovendosi
comunque assolvere alle relazioni sindacali mediante informazione”.
Nella richiamata circolare, il Dipartimento individua poi le disposizioni:
• alle quali, entro termini prefissati, dovranno adeguarsi i contratti integrativi: sono quelle
concernenti il riparto delle materie tra contrattazione collettiva e legge e quelle del titolo III in materia
di premialità; l’obbligo di adeguamento riguarda i contratti integrativi vigenti (già sottoscritti) alla data
di entrata in vigore del d.lgs.150/2009 e non i nuovi, che devono rispettare da subito le nuove regole;
• per applicare le quali è necessaria l’esistenza dei nuovi sistemi di valutazione: sono quelle
contenute nel Titolo III del d.lgs.150/2009 (in particolare: art.19, art.25, art. 27). Tuttavia, secondo il
Dipartimento non è pensabile che tale tempistica determini di fatto l’impossibilità per le
amministrazioni di predisporre nuovi contratti integrativi. Conseguentemente, dal combinato disposto
dell’articolo 65, del Titolo III, e dell’articolo 30 del decreto legislativo, i nuovi contratti integrativi, anche
in attesa della “definizione” dei sistemi di valutazione, potranno comunque essere stipulati, riferendosi
in ogni caso ai principi enunciati dalle singole disposizioni del Titolo III, che l’articolo 17 del d.lgs. n.
150 del 2009, sinteticamente, identifica nei principi di selettività e concorsualità nelle progressioni di
Area sviluppo risorse umane e processi organizzativi per il sistema camerale ALLEGATO 5
[Digitare il testo] •
carriera e differenziazione nel riconoscimento degli incentivi;
che presuppongono la stipulazione dei nuovi CCNL:
o La norma che impone di destinare alla produttività individuale la quota prevalente della
retribuzione accessoria presuppone un intervento sulla struttura della retribuzione che può
essere attuata solo con i successivi contratti collettivi (comma 3-bis dell’art 40 del d.lgs. n.
165 del 2001, nuovo testo)
o Disposizioni relative al trattamento accessorio dei dirigenti collegato ai risultati di cui
all’articolo 24 del d.lgs. n. 165 del 2001, come modificato dall’articolo 45 del d.lgs. n. 150 del
2009
o Bonus annuale delle eccellenze e del premio annuale per l’innovazione, che richiedono
comunque l’intervento del contratto nazionale per la determinazione dell’ammontare (articoli
21 e 22 del d.lgs. n. 150 del 2009)
o Disposizioni che prevedono la possibilità di distribuire le risorse della contrattazione
decentrata sulla base della “graduatoria di performance” di cui all’articolo 40, comma 3quater.
La circolare in esame è stata successivamente smentita da una serie di decisioni giurisprudenziali che hanno
affermato la piena vigenza delle regole contenute nei contratti collettivi vigenti. Si possono citare, in tal senso,
riassumendone brevemente i contenuti :
■
Tribunale Torino 2/4/2010: secondo questo giudice,
le nuove norme non possono ritenersi
immediatamente operanti:
o in assenza di una espressa disposizione circa la immediata caducazione di tutti gli accordi
negoziati sulle premesse normative precedenti (ipotesi che oltre a sollevare problemi di
costituzionalità precipiterebbe in un caos normativo certamente non voluto dal legislatore le
pubbliche amministrazioni, travolgendo patti raggiunti dalle parti nel legittimo esercizio delle
rispettive prerogative, senza tuttavia prevedere alcuna disposizione sostitutiva …);
o con l’espressa previsione di un iter progressivo temporalmente scandito per l’adeguamento dei
contratti collettivi vigenti, a chiare lettere dispone l’efficacia di tali contratti quantomeno al
31/12/2010;
o quanto sopra è confermato dai contenuti della legge delega n. 15/2009 che, nell’enunciare all’art.
3 “i principi e criteri in materia di contrattazione collettiva e integrativa e funzionalità delle
amministrazioni pubbliche” non può non riferirsi alle future contrattazioni;
■
Tribunale Salerno 18/7/2010: secondo questo giudice, affinché l’amministrazione possa procedere
unilateralmente (ex art.40, comma 3-ter nuovo testo d.lgs.165/2001) occorre che i precedenti contratti
integrativi abbiano esaurito la loro efficacia. L’amministrazione non può dare immediata applicazione
all’art. 54 del d. lgs. n. 150/2009 ma è tenuta ad osservare le disposizioni contrattuali vigenti in
particolare le procedure da osservare per il raggiungimento dell’accordo sulla base del fondo salario
accessorio;
■
Tribunale Lamezia Terme 7/9/2010:
il legislatore ha innovato la materia, escludendo la
partecipazione sindacale su alcuni aspetti della gestione dei rapporti di lavoro, anche mediante
inserzione automatica delle norme imperative nei CCNL che dispongono in modo difforme, ma ha
confermato la validità ed efficacia dei CCNL fino al successivo rinnovo e di quelli integrativi fino al
31/12/2010 (ove non adeguati medio-tempore). Si tratta di un evidente difetto di coordinamento che
può essere risolto solo mediante una lettura di salvaguardia delle pattuizioni in corso e con
applicazione del meccanismo di inserzione automatica di norme imperative di legge solo ai contratti
Area sviluppo risorse umane e processi organizzativi per il sistema camerale ALLEGATO 5
[Digitare il testo] collettivi futuri, che non tengano conto delle rinnovate disposizioni del decreto Brunetta,
espressamente qualificate come norme imperative dallo stesso decreto;
■
Tribunale Trieste 5/10/2010: l’art. 65, comma 5 va inteso in modo tale da armonizzarsi
sistematicamente con le disposizioni dei commi precedenti, ovvero nel senso che le norme del
decreto che riguardano la contrattazione collettiva nazionale trovano applicazione solo in
riferimento ai contratti collettivi nazionali stipulati dopo l’entrata in vigore della riforma e non a
quelli stipulali anteriormente.
Altri giudici hanno, invece, progressivamente assunto una posizione più rispondente ai contenuti della
circolare, ma era del tutto ’evidente ed insanabile il contrasto interpretativo venutosi a determinare
Per ovviare a tale situazione si è ritenuto, pertanto, di intervenire sul piano legislativo,
sostanzialmente confermando quanto già precisato dal DFP nella circolare n.7/2010.
Le novità e i chiarimenti in materia di relazioni sindacali sono contenute negli artt.4 e 5
del nuovo decreto, che modificano l’art.65 del d.lgs.150/2009:
a) L’articolo 4 si limita a correggere un evidente mero errore materiale del decreto
legislativo 150 del 2009, sul quale non crediamo servano molti commenti.
b) Il primo comma dell’art.5, invece, interpreta autenticamente l’articolo 65, commi 1, 2 e 4,
del decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150, precisando che il previsto adeguamento
dei contratti collettivi integrativi è necessario solo per i contratti vigenti alla data di entrata
in vigore del citato decreto legislativo, mentre ai contratti sottoscritti successivamente
si applicano immediatamente le disposizioni introdotte dal medesimo decreto.
Si supera, in questo modo, un equivoco incorso in sede di prima applicazione del d.lgs. n. 150 del 2009.
c) Il secondo comma dell’art.5 interpreta autenticamente l’articolo 65, comma 5, del
decreto legislativo 27
ottobre 2009, n. 150, precisando
che le disposizioni che si
applicano dalla tornata contrattuale successiva a quella in corso al momento dell’entrata in
vigore dello stesso decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150, sono esclusivamente
quelle relative al procedimento negoziale di approvazione dei contratti collettivi
nazionali e, in particolare, quelle contenute negli articoli 41, commi da 1 a 4, 46, commi
da 3 a 7, e 47 del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, come modificati
rispettivamente dagli articoli 56, 58, 59, comma 1, del citato decreto legislativo n. 150 del
2009, nonché quella dell’articolo 66, comma 3, del decreto legislativo n. 150 del 2009.
Area sviluppo risorse umane e processi organizzativi per il sistema camerale ALLEGATO 5
[Digitare il testo] In sostanza, lo scopo dell’art.65, comma 5 era ed è solo quello di evitare disordini organizzativi e
procedimentali, per cui si è inteso mantenere transitoriamente in vigore, esclusivamente per quei contratti
collettivi nazionali ancora da stipulare, ma afferenti ad un periodo contrattuale ormai esaurito (2006-2009),
il procedimento negoziale regolato nel previgente testo del d.lgs.165/2001 (ad esempio con riferimento alla
permanenza dei preesistenti comitati di settore, ai tempi di approvazione del contratto collettivo o alle
procedure di formazione degli atti di indirizzo); esso non comporta anche la salvezza delle clausole dei
CCNL già sottoscritti che prevedano un ambito della contrattazione diverso da quello risultante dalle nuove
regole.
Risultano dunque confermate le indicazioni fornite con la citata circolare n.7/2010: in
sostanza, fatte salve le poche disposizioni indicate, nessuna delle quali si riferisce alla
contrattazione
integrativa,
l’applicazione
del
d.lgs.150/2009
è
immediata
(con
integrazione dei contratti collettivi vigenti ai sensi e per gli effetti degli artt.1339 e 1419,
secondo comma, codice civile).
Tra le norme di immediata applicazione si possono citare:
o gli artt.33 e 34 del d.lgs.150/2009 che modificano, rispettivamente, gli artt.2 e 5,
comma 2 del d.lgs.165/2001, in materia, rispettivamente, di rapporti tra legge e
contratto e di poteri datoriali in tema di organizzazione;
o l’art.54, comma 1, che modifica l’art.40, comma 1 del d.lgs165/2001 precisando che
la contrattazione collettiva (nazionale, ma non solo) deve limitarsi a determinare i
diritti e gli obblighi direttamente pertinenti al rapporto di lavoro nonché le
materie relative alle relazioni sindacali escludendo espressamente che essa possa
ingerirsi nell’organizzazione degli uffici e nelle materie afferenti alle prerogative
dirigenziali; inoltre, sono escluse dalla contrattazione il conferimento e la revoca
degli incarichi dirigenziali e le materie già indicate dall’articolo 1, comma 2, lettera
c), della legge 23 ottobre 1992, n. 421 (responsabilità giuridiche attinenti ai singoli
operatori nell’espletamento di procedure amministrative; organi, uffici, modi di
conferimento della titolarità dei medesimi; principi fondamentali di organizzazione
degli uffici; procedimenti di selezione per l’accesso al lavoro e di avviamento al
lavoro; ruoli e dotazioni organiche; garanzia della libertà di insegnamento e
autonomia professionale nello svolgimento dell’attività didattica, scientifica e di
ricerca; responsabilità ed incompatibilità tra impiego pubblico ed altri incarichi);
Area sviluppo risorse umane e processi organizzativi per il sistema camerale ALLEGATO 5
[Digitare il testo] mentre nelle materie relative alla valutazione delle prestazioni ai fini della
corresponsione del trattamento accessorio, della mobilità e delle progressioni
economiche, la contrattazione collettiva è consentita negli esclusivi limiti previsti
dalle norme di legge;
o tutte quelle in materia di contrattazione integrativa (compreso il nuovo art.40,
comma 3-ter, del d.lgs.165/2001, in tema di decisioni unilaterali provvisorie in caso
di mancato accordo).
Riassumendo:
L’ambito della contrattazione è solo quello definito dalle nuove previsioni di legge e
non c’è, in questa materia, nessuna ultrattività degli attuali CCNL.
Le clausole dei CCNL che contengono previsioni diverse sono sostituite di
diritto dalle previsioni di legge; se il CCNL prevede la contrattazione o la
concertazione in una delle materie per le quali le nuove norme prevedono la sola
informazione, il modello relazionale da applicare è sempre e soltanto quello
dell’informazione.
I nuovi contratti integrativi devono
essere sottoscritti nel rispetto di queste nuove
previsioni; quelli già sottoscritti prima dell’entrata in vigore del d.lgs.150/2009 devono
essere adeguati nei tempi previsti dalla disciplina transitoria, fermo restando che le
clausole eventualmente in contrasto anche con le vecchie regole sono inapplicabili (la
previsione del termine di adeguamento vale infatti solo con riferimento alle nuove
regole e non produce nessuna “sanatoria” di nullità preesistenti);
Esemplificando:
Caso 1: il vecchio contratto integrativo disciplinava la materia dell’orario di servizio o della mobilità; il
vecchio contratto integrativo era nullo già in base alle vecchie regole (per le materie indicate non era
prevista la contrattazione integrativa); non c’è bisogno di nessun adeguamento; le relative clausole
erano e continuano ad essere inapplicabili;
Caso 2: il vecchio contratto aveva disciplinato i criteri generali delle politiche dell’orario di lavoro
prevedendo che si dovessero agevolare i dipendenti fuori sede; quelle clausole, a suo tempo
Area sviluppo risorse umane e processi organizzativi per il sistema camerale ALLEGATO 5
[Digitare il testo] lecitamente previste, conservano la loro efficacia fino all’adeguamento del contratto integrativo, fermo
restando che l’Ente non è più tenuto ad attivare la contrattazione sulla suddetta materia.
Al riguardo, però, non può escludersi che i contratti integrativi in questione (già sottoscritti
prima dell’entrata in vigore del d.lgs.150/2009 e per i quali sono previsti adeguamenti nei
tempi, piuttosto dilatati, previsti dall’art.65, comma 4 dello stesso decreto) non vengano
rinnovati se non all’ultimo momento; in tal caso è ipotizzabile che si debba continuare ad
applicare le vecchie regole in base alla previsione del CCNL che garantisce l’ultrattività del
contatto integrativo fino alla sottoscrizione del successivo (se così non fosse, non si
comprenderebbe, infatti, il senso dell’aver previsto un termine per l’adeguamento; detto in altri
termini, se ci si deve adeguare entro una certa data, fino ad allora si possono applicare le
vecchie previsioni del contratto integrativo, salvo che queste non fossero nulle già in
precedenza).
Si tenga, comunque, presente che – in luogo di un differimento del negoziato, che
risulterebbe comunque poco giustificabile – si può sempre avviare la trattativa per
l’adeguamento dell’integrativo e, se necessario, applicare l’art.40, comma 3-ter del
d.lgs165/2001 che consente all’Ente di decidere unilateralmente, in via provvisoria, sulle
materie del mancato accordo fino alla sottoscrizione del nuovo contratto integrativo; si noti
che la novità di questo comma sta nel fatto che esso non fa alcuna distinzione tra
materie e, quindi, l’Ente può decidere unilateralmente, in via provvisoria, anche sul
trattamento economico. Detto per inciso, questa norma è sicuramente una di quelle
immediatamente applicabili (infatti, riguarda la contrattazione integrativa).
Per completezza, si rappresenta che è stato di recente trasmesso dal Governo all’Aran
apposito atto di indirizzo per la definizione di un CCNQ che metta ordine nei diversi istituti
contrattuali esistenti, secondo, appunto, l’impostazione del d. lgs. n° 150 fin qui illustrata.
4. Altre norme transitorie (art.6 comma 3)
Si chiarisce la portata applicativa dell’articolo 7, comma 6, del DL78/2010, secondo cui i posti
corrispondenti all’incarico di componente, in posizione di fuori ruolo istituzionale, nei collegi
dei sindaci degli enti soppressi dallo stesso articolo 7, sono trasformati in posti dirigenziali di
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[Digitare il testo] livello generale per le esigenze di consulenza, studio e ricerca nell’ambito dei Ministeri
interessati. Al riguardo, viene precisato che i posti in questione determinano l’incremento, per
ciascun dicastero, delle dotazioni organiche dei dirigenti di prima fascia con l’utilizzo delle
risorse resesi disponibili.
La norma non riguarda le Camere; se ne fa menzione solo per completezza.
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