I PRINCIPI DELLA
FORMAZIONE
Ambra Amerini
Patto d’aula

La formazione: significati e finalità

Evoluzione della formazione

Andragogia

Apprendimento
Significati e finalità
della formazione

La formazione tende a proporsi non più solo come strumento per
ma come atteggiamento di base, modo di essere verso il lavoro,
verso le sfide, verso i cambiamenti, come sistema organizzato
per produrre, accumulare e diffondere conoscenza.

Lo sviluppo di un sistema organizzato richiede massimo impegno
per sviluppare integrazione e sinergia tra sistema scolastico,
università, fonti del know how e imprese, valorizzando la
circolarità delle informazioni e la loro fruibilità.
La formazione all’interno di
un’azienda è

Un’attività organizzativa specifica e progettata: si basa su
interventi ad hoc per specifici obiettivi di sviluppo
superando la crescita “spontanea e generica”

Ad apprendimento concentrato: punta a facilitare lo sviluppo
e ad accelerarlo rispetto ai ritmi e ai tempi della normale e
spontanea motivazione delle persone e dell’impresa

Orientata a favorire lo sviluppo(individuale e organizzativo):
è un investimento per la costruzione di risorse nuove rivolte
ai risultati futuri e non orientata solo ai risultati operativi
immediati
Principali finalità della formazione
nell’azienda






Sviluppare, aggiornare, adeguare conoscenze, competenze,
atteggiamenti professionali del personale
Valorizzare le potenzialità umane disponibili
Sostenere e facilitare lo sviluppo professionale, di
responsabilità, di carriera
Facilitare l’inserimento nell’organizzazione, nei gruppi di
lavoro, nel ruolo
Sostenere e rafforzare i processi di cambiamento e sviluppo
organizzativo
Favorire e sostenere la comunicazione, lo scambio di
esperienze, l’informazione
Evoluzione della formazione
ANNI SESSANTA
FORMAZIONE “IN SERIE”

Programmi formativi brevi basati su dimostrazioni e
sull’addestramento pratico, fortemente standardizzati nei
contenuti e nelle metodologie per essere somministrati ad un
gran numero di persone

Diffusione di un atteggiamento nuovo che valorizza le relazioni
e le variabili umane al di là delle logiche strettamente
economiche
Evoluzione della formazione
ANNI SETTANTA
FORMAZIONE = PRODOTTO

Progettazione e realizzazione di corsi di formazione e
seminari, senza una progettazione definita in cui l’analisi dei
bisogni e la valutazione dei risultati risultano limitati e
scarsamente sistematizzati

Non viene ancora riconosciuto e dedicato alla formazione un
tempo specifico: gli interventi precedono o seguono la
normale attività di lavoro, oppure assumono la natura di una
vacanza premio
Evoluzione della formazione
ANNI OTTANTA
FORMAZIONE = PROCESSO

Diffusione di attività formative fondate su un preciso
percorso di progettazione che prevede una serie di
operazioni articolate e “conseguenti” tra loro

I numerosi interventi formativi realizzati sono però
episodici, in quanto non ancora inseriti in un disegno
strategico di coerenza e continuità tra valutazione dei
risultati e analisi dei bisogni
Evoluzione della formazione
ANNI NOVANTA
FORMAZIONE = SISTEMA


Sviluppo di interventi formativi progettati e realizzati
secondo una logica in cui la valutazione dei risultati e l’analisi
dei bisogni costituiscono due momenti legati tra loro in una
prospettiva di sistema: valutare i risultati raggiunti
consente di programmare cosa occorre ancora fare in
un’ipotesi concreta di formazione permanente
Diffusione di una formazione individualizzata, su misura,
ancorata ai bisogni reali delle organizzazioni e
particolarmente attenta alla qualità realizzata: centralità
delle risorse, importanza delle variabili relazionali proprie
dei sistemi organizzativi.
Evoluzione della formazione
ANNI 2000
FORMAZIONE = STRATEGIA

Sviluppo di interventi formativi basati sull’innovazione dei
dispositivi metodologici, su repertori delle competenze, sui
processi di certificazione delle competenze,
sull’accreditamento e sulla misurazione della qualità delle
offerte
Formazione vs Aggiornamento
FORMAZIONE:
PUNTI DI FORZA:
 Orientamento ai problemi cognitivi, pragmatici e relazionali tipici
del setting professionale dei discenti
 Possibilità di sviluppare modelli originali di interpretazione e di
intervento
 Maggiore efficienza nell’impiego del tempo-discente
 Coinvolgimento maggiore e diretto dei discenti
 Promozione e sostegno delle motivazioni
 Possibilità di affrontare aspetti relazionali
 Feed-back valutativo e possibilità di controllo e modulazione
dell’impianto didattico
 Maggiore efficacia nel raggiungimento di miglioramenti delle
performance professionali
Formazione vs Aggiornamento
FORMAZIONE:
PUNTI DI DEBOLEZZA:

Entità dell’impegno e delle risorse

Costi elevati
Formazione vs Aggiornamento
AGGIORNAMENTO:
PUNTI DI FORZA:

Semplicità di preparazione e di organizzazione

Costi bassi
Formazione vs Aggiornamento
AGGIORNAMENTO:
PUNTI DI DEBOLEZZA:

Minimo orientamento verso il setting professionale dei discenti

Scarsa/nulla attenzione allo sviluppo di modelli originali di
interpretazione e di intervento

Scarsa efficienza nell’impiego del tempo-discente

Minimo o nullo coinvolgimento dei discenti

Scarsa/nulla azione di sostegno delle motivazioni

Prevalente intervento sugli aspetti cognitivi

Nessuna possibilità di controllo dell’apprendimento
COMPLETARE IN MENO DI CINQUE
RIGHE LA FRASE SEGUENTE:
“APPRENDO NEL MODO MIGLIORE QUANDO
…………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………”
CONFONTATE A COPPIE LE SITUAZIONI CHE AVETE DESCRITTO
ANDRAGOGIA
andros: uomo
e
agogos: guida
La formazione

Non possiamo insegnare direttamente a qualcuno: possiamo solo
facilitare il suo apprendimento

Non si sottolineerà mai troppo che ogni istruzione è
un’autoistruzione

Se date ad ogni vostro discente una copia delle formulazioni dei
vostri obiettivi, può darsi che non vi resti molto altro da fare

Solo le persone umili diventano buoni insegnanti per gli adulti.

In una classe di adulti l’esperienza dello studente conta quanto
il sapere del docente
(M. Knowles)
Elementi dell’apprendimento degli
adulti
L’adulto apprende modificando le sue conoscenze
precedenti:

modificando le esperienze

dando rilievo all’esperienza concreta di chi deve
apprendere
Elementi dell’apprendimento degli
adulti
L’adulto apprende modificando l’immagine di sé e del proprio
ruolo:

nelle organizzazioni l’immagine di sé è frutto dell’esercizio
di attività e capacità

l’apprendimento è cambiamento

azione-reazione-variazione: effetti sui sottosistemi
Elementi dell’apprendimento degli
adulti
L’adulto apprende modificando il proprio modello dei
rapporti interpersonali:


il ruolo è un concetto sociale
nelle organizzazioni chi apprende rielabora le
proprie relazioni interpersonali e i propri fenomeni
emozionali
Elementi dell’apprendimento degli
adulti
L’adulto apprende se “ha bisogno” di farlo:


l’apprendimento si rinforza se si è coscienti del bisogno
dell’apprendimento
l’adulto non delega ad altri la conoscenza del fine
dell’apprendimento
Elementi dell’apprendimento degli
adulti
L’adulto apprende se può “autogovernare” il proprio
apprendimento:



per apprendere è necessaria la visione globale del problema,
“oggetto” dell’apprendimento;
il discente-adulto apprende inserendo nella visione globale le
informazioni;
la visione globale del problema-materia viene infine
riesaminata per il consolidamento
Elementi dell’apprendimento degli
adulti
L’adulto apprende se è “totalmente” coinvolto nel
processo:


l’importanza della componente emozionale nel processo di
apprendimento;
la componente emozionale deve integrarsi alla componente
intellettuale.
Elementi dell’apprendimento degli
adulti
L’adulto apprende dall’esperienza, ma dall’esperienza
“elaborata”:


l’esperienza mobilita le energie necessarie e finalizza
l’apprendimento;
il docente deve conoscere l’esperienza del discente e
fornirgli gli strumenti per elaborarla.
Il modello andragogico:
presupposti sul discente

L’adulto ha un’ampia base esperienziale

Nel corso del tempo ha accumulato molte nozioni

Ha un approccio all’apprendimento pratico ed operativo

Collega direttamente le “nozioni” apprese all’esame di
realtà

E’ poco disposto ad accettare acriticamente ciò che gli
viene detto
Il modello pedagogico:
presupposti sul discente

Necessità di conoscere e disponibilità ad apprendere ciò
che insegna il docente, per essere promossi

Concetto di “dipendenza” del discente, alimentato dal
docente stesso

Scarso valore dell’esperienza del discente rispetto a
quella del docente

Apprendimento centrato sulla materia

Motivazione sorretta principalmente da fattori esterni
Il processo di apprendimento
degli adulti: alcune regole

Reciprocità, rispetto, collaborazione informale (costruire clima)

Pianificazione comune (programmare il lavoro)

Negoziazione comune (formulare gli obiettivi)

Utilizzo di tecniche basate sull’esperienza

Valutazione comune
Il processo di apprendimento
degli adulti: rischi/limiti

Atrofia cognitiva nei soggetti che nel corso della vita hanno
usato poco la mente

Riduzione “ritmo di apprendimento”. Difficoltà a pervenire alle
“soglie di riproduzione”

Perdita di “memoria a breve”

Blocco cognitivo legato ad aspetti emotivi di vario genere e alla
predominanza di cognizioni rispetto alle conoscenze”
Nella prima fase ogni partecipante pensa ad una esperienza
vissuta con un “buon maestro”, non necessariamente compiuta in
ambito lavorativo, e ad una con un “maestro incapace”; per
ciascuna delle esperienze individua rispettivamente i 3 punti di
forza del buon maestro e i 3 punti di maggior debolezza del
maestro incapace.
Nella seconda fase i partecipanti lavorando a coppie mettono in
comune le rispettive esperienze e stilano una “lista delle
caratteristiche” delle esperienze positive e delle esperienze
negative.
APPRENDIMENTO
Apprendere è un fenomeno
emozionale ed intellettuale
L’apprendimento è un’attività che
coinvolge diversi aspetti della persona

intellettuale

affettiva


fisica
sociale
L’apprendimento è cambiamento
L’apprendimento
modifica
l’organizzazione di
conoscenze ed
esperienze
L’esercizio di nuove
attività e capacità
modifica l’immagine
di sé e del proprio
ruolo
L’apprendimento è un processo che comporta un
CAMBIAMENTO relativamente stabile nel modo di
pensare, sentire e agire del discente
Alcune definizioni
dell’apprendimento

“una modificazione nella performance in funzione della
pratica” McGeoch, 1942

“una modificazione adattiva del comportamento durante
ripetute prove” Piéron, 1951

“l’apprendimento è una modificazione adattiva del
comportamento individuale risultante dall’esperienza”
Thorpe, 1956

“è una modificazione relativamente stabile del
comportamento consecutiva alla pratica” Mednick, 1964
Caratteristiche
dell’apprendimento

Modificazione del comportamento

Trasformazione relativamente permanente, progressiva e
selettiva

Risultato della pratica, di ripetizioni e dell’esperienza

Il processo di apprendimento non è direttamente
osservabile