Il ‘focus’ sulla Responsabilità Sociale, da qualche tempo oggetto di
particolare attenzione anche nel mondo non profit, vede in questo
lavoro una proposta operativa della nostra Organizzazione Sindacale.
Consapevoli della difficoltà del solo bilancio economico a ‘rendere
conto’ del perseguimento degli scopi dell’Organizzazione – essendo
questi non direttamente connessi ad un ritorno economico ma alla
produzione di un ‘valore sociale’ – la FIBA Lombardia ha avviato nel
giugno del 2009 un percorso che ha portato alla redazione di un
Bilancio Sociale quale documento sistematico di sintesi. L’esigenza
di rendicontazione – nel suo interno ed all’esterno - dei risultati
raggiunti e dei mezzi impiegati per farlo, nonché la struttura, il
clima organizzativo ed il coinvolgimento degli ‘stakeholder’ sono
elementi che costituiscono allo stesso tempo natura, scopo e struttura
del documento. Un affiatato gruppo di lavoro costituito da Dirigenti
Sindacali rappresentativi dei principali settori sindacali, coordinato
da un Comitato Scientifico, ha permesso di percorrere questo ‘viaggio
dentro sé stessi’, che vuole continuare anche nei prossimi anni per
implementare quel necessario costruttivo dialogo di crescita, alla base
di ogni organizzazione sociale ‘eticamente’ informata.
Fiba Cisl Lombardia
20124 Milano
Via Tadino, 19/A
Tel. 02.29549499
Fax 02.2047003
[email protected]
BILANCIO SOCIALE 2010
BILANCIO SOCIALE 2010
Comitato scientifico
Marino Perotta - Coordinatore - Responsabile Dipartimento Organizzativo, FIBA Lombardia
Maria Giovanna Baldon - Responsabile Ufficio Studi e Progetti, Adiconsum Lombardia
Eros A. Tavernar - Dottore Commercialista, Vice Presidente Commissione Bilancio Sociale Ordine Milano
Gruppo di lavoro
Paolo Ascagni - Responsabile Ufficio Storico, FIBA Lombardia
Ester Balconi - Responsabile Coordinamento Donne, FIBA Lombardia
Luca David - FIBA Bergamo
Maurizio Locatelli - Responsabile Dipartimento Formazione, FIBA Lombardia
Indice
UNO SGUARDO D’INSIEME … un percorso valoriale
• Il Bilancio Sociale: strumento di informazione e condivisione...................................................................................................................................pag.
• Le motivazioni della rendicontazione sociale ed il ruolo del sindacato...............................................................................................................pag.
• Il percorso: una proposta metodologica..................................................................................................................................................................................pag.
• Struttura e contenuti............................................................................................................................................................................................................................pag.
L’IDENTITA’ … l’essenza di un viaggio
• Premesse: un Sindacato-Associazione in un contesto di autonomia....................................................................................................................pag.
• La nostra storia.........................................................................................................................................................................................................................................pag.
• I valori, la missione, le strategie......................................................................................................................................................................................................pag.
• Lo statuto della FIBA Regionale Lombardia...........................................................................................................................................................................pag.
• Struttura organizzativa e governance........................................................................................................................................................................................pag.
• Organigramma e Funzioni della FIBA Regionale Lombardia.......................................................................................................................................pag.
I NUMERI … non solo parole
• Tesseramento, trattenute sindacali e riparto fra le strutture........................................................................................................................................pag.
• Il Bilancio economico consolidato...............................................................................................................................................................................................pag.
• Le risorse cedolari...................................................................................................................................................................................................................................pag.
LA RELAZIONE SOCIALE … la natura del servizio
• Premessa: il processo di “stakeholders’ engagement”......................................................................................................................................................pag.
• Mappa degli stakeholder...................................................................................................................................................................................................................pag.
• Attività politiche e organizzative .................................................................................................................................................................................................pag.
• I comparti contrattuali.........................................................................................................................................................................................................................pag.
• La formazione sindacale.....................................................................................................................................................................................................................pag.
• La Fiba Lombardia e le pari opportunità..................................................................................................................................................................................pag.
• La Fiba Lombardia per il sociale e l’ambiente .....................................................................................................................................................................pag.
LA FIBA IN LOMBARDIA: I TERRITORI … coinvolgere ed essere coinvolti
• Il territorio e gli iscritti .........................................................................................................................................................................................................................pag.
• Dai territori..................................................................................................................................................................................................................................................pag.
LA PAROLA AGLI STAKEHOLDER … oltre il giardino
• Interviste e riflessioni dei nostri interlocutori ......................................................................................................................................................................pag.
• Analisi dei punti di forza, criticità e obiettivi di miglioramento nel processo di ‘stakeholders’ engagement’..............................pag.
UNO SGUARDO AL FUTURO … oggi è già domani
• Le attese ......................................................................................................................................................................................................................................................pag.
• Bilancio Sociale di Congresso ........................................................................................................................................................................................................pag.
Cogito, ergo sum! … al termine del viaggio
• Riflessioni: il Sindacato nel contesto della responsabilità sociale, a cura di Eros Tavernar........................................................................pag.
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Uno
sguardo
d’insieme
Un percorso valoriale
Bilancio Sociale 2010
IL BILANCIO SOCIALE:
STRUMENTO DI INFORMAZIONE E CONDIVISIONE
Sono chiamato a introdurre la prima edizione del BILANCIO SOCIALE della FIBA CISL in LOMBARDIA e due pensieri invadono la mia
mente: il timore di seguire una moda e l’entusiasmo nel cercare un valore aggiunto per l’Organizzazione. Cercando di contenere
il primo pensiero e di ottimizzare il secondo, evitando le trappole dell’autoreferenzialità, ho così scoperto che il tema del Bilancio
Sociale si muove da quasi mezzo secolo dalla Francia e dall’Europa anglosassone.
Ci troviamo di fronte a uno strumento maturo e sebbene siano diversi i contesti e i periodi nei quali è costruito o raccontato, comune a tutti gli scenari è la motivazione della sua introduzione: ogni qual volta le imprese profit hanno dimostrato l’esigenza di
voler comunicare i riflessi sociali della propria attività, sono venute a scontrarsi con i limiti del bilancio classico, tutto orientato a
rendicontare le informazioni economiche e, pertanto, inadatto a catturare e raccontare quei risultati che fanno la creazione del
valore sociale d’impresa. Così è nata l’intuizione delle strutture profit che l’etica paga e che comunicare e rendere noti i propri comportamenti sociali è una leva fondamentale di marketing, iniziando per prime a raccontarsi attraverso bilanci ambientali e sociali.
Finora il Sindacato è stato piuttosto cauto sul Bilancio Sociale, ma oggi sta scoprendo le sue potenzialità e moltiplica le occasioni
di studio e discussione finalizzate a proporne un uso corretto alle sue specificità, sia per arricchire i contenuti della propria contrattazione, sia per rendicontare ai suoi stakeholder la propria missione, l’attività realizzata, gli obiettivi assegnati, i risultati raggiunti, le
criticità emerse, i miglioramenti attesi.
La missione di una Organizzazione Sindacale si presenta come un contratto sociale che, per compiersi, richiede l’accettazione dei
Quadri Sindacali, degli Iscritti e, di riflesso, della Collettività e tale accettazione non può che avvenire attraverso il consenso sociale
stimolato, ascoltato, raccolto. Capita oggi di assistere a tentativi di delegittimazione sindacale. Le motivazioni sono diverse, addirittura opposte: Sindacato antagonista, del no, conflittuale, contro a prescindere; Sindacato accondiscendente, del sì, moderato,
disponibile a priori.
Ma ci sono anche motivazioni legate a una scarsa trasparenza contabile, a qualche “incidente di percorso”, al non obbligo di presentazione dei bilanci e della certificazione degli iscritti. Per sgombrare il campo da ogni possibile equivoco, sono e resto favorevole alla massima trasparenza e visibilità delle risorse e della rappresentatività, anche se le norme che regolano queste materie non
lo impongono. Credo in questo modo si abbia da guadagnare, in considerazione, nei confronti di tutti.
Rappresentare la nostra mission e rendicontare puntualmente la nostra attività e gestione interna può essere una delle risposte
concrete a questi tentativi di delegittimazione. Qui ritorna potentemente la parola “responsabilità” (consapevolezza di ruolo) anzi,
la sua determinante ingombranza. Del resto non possiamo, né vogliamo fuggire da quel vocabolo anglosassone “accountability”,
difficile da tradursi ma che letteralmente significa “essere responsabile”, ovvero “chiamati a rispondere delle proprie scelte” e che possiamo definire come il dovere (la buona pratica) di informare tutti gli interessati su come si è adempiuto alle responsabilità
nei loro riguardi.
Queste sono le motivazioni che ci hanno indotto a predisporre il nostro primo Bilancio Sociale. Un lavoro che anche all’interno
della CISL e delle sue Categorie si sta sviluppando. Un lavoro sperimentale ma non artigianale, ascoltando e facendo sintesi di indicazioni, suggerimenti, esigenze e precisazioni. Un prodotto confezionato da un gruppo di lavoro ben strutturato e molto competente, al quale va il mio ringraziamento, a nome dell’Organizzazione, per la disponibilità concessa. Uno strumento ottenuto con
la collaborazione di tutti, dalla Dirigenza politica allo Staff tecnico, Regionale e Territoriale.
Questa prima pubblicazione non ha, per scelta, pretese di completezza ed esaustività, ma desidera semplicemente segnare un
punto di partenza per far luce su elementi importanti per l’Organizzazione, altrimenti difficilmente valorizzabili. Non propone solo
una sommatoria, ma la rendicontazione in un unico strumento della struttura Regionale e delle quattordici strutture Territoriali lombarde. L’elaborato è dunque il risultato dell’applicazione di buone prassi già esistenti tra noi; di confronto, consultazione e
condivisione coi Territori; di autoanalisi da cui derivano istanze di miglioramento e crescita, anche attraverso una conoscenza più
approfondita dell’operato e degli obiettivi.
Vorrei terminare questa breve introduzione con una riflessione sul binomio “Persona/Responsabilità Sociale d’Impresa” presentata
durante i lavori del nostro Consiglio Generale, convocato in sessione di studio il 22 febbraio 2010 sul tema “Occupazione e Contrattazione”.
«In un mondo globalizzato che tende a omologare tutto, le persone vogliono tornare a occupare il centro della scena, anche in economia:
trovare nei mercati persone che si prendano cura dei problemi e che non alzino le mani dicendo l’incivile frase “non sono io il responsabile”, poiché solo anonimi dipendenti di un’anonima organizzazione. Quando l’anonimato diventa sistema, si inizia ad uscire dal territorio dell’umano. La responsabilità sociale delle imprese non si gioca sugli “strumenti” (bilanci sociali, codici etici, ecc…) ma soprattutto e
principalmente sulle persone. Stiamo attenti però a non limitare il valore ed il pregio di questi strumenti, che sono anche indirizzi precisi (il
sindacato come veicolo di cultura della responsabilità d’impresa) altrimenti dovremmo coerentemente sostenere che non serve tanto riformare con nuove regole i mercati finanziari, quanto “riformare” solo le persone. La rendicontazione sociale è molto più vicina alla nostra
attività di quanto si possa pensare. E’ che bisogna lasciarsi trasportare da chi ne ha le competenze, con piglio propulsivo, di programma
e di tendenza, rispecchiando criticamente la nostra attività. E’ importante, anche come messaggio di confederalità. Ieri, abbiamo fatto
“entrare nelle imprese” i diritti di cittadinanza. Oggi, dobbiamo far “uscire dalle imprese” i diritti di cittadinanza».
C’è, in ultimo, una domanda che pongo a chi ha avuto la costanza di giungere sin qui nella lettura: per quello che ci siamo detti,
per quello che siamo o che vorremmo essere, possiamo inserire tra gli stakeholder anche le nuove e future generazioni? Io penso
sia un dovere. Buona consultazione.
Andrea Zoanni
Segretario Generale FIBA CISL Lombardia
Bilancio Sociale 2010
LE MOTIVAZIONI DELLA RENDICONTAZIONE SOCIALE
ED IL RUOLO DEL SINDACATO
1. Il significato di ‘rendicontare’: la risposta ad un mandato fiduciario
Iniziare un percorso di rendicontazione, con obiettivo finale la produzione del documento bilancio sociale, richiede innanzitutto
alcune precisazioni terminologiche.
‘Rendicontare’ assume il significato, prevalentemente di natura valoriale, di rispondere – “rendere conto” appunto - alla più ampia
platea di utenti/destinatari delle azioni e dei risultati che un’Organizzazione ha raggiunto negli ambiti economico, sociale ed ambientale, in considerazione di un mandato fiduciario che alla stessa è stato affidato. L’organizzazione agisce quindi in forza di tale
mandato, e verso coloro che glielo hanno attribuito essa ha un obbligo, anche morale, di illustrare non solo “cosa” è stato fatto ma
anche “come” si sono raggiunti questi risultati. Rendicontare diventa quindi, in questo contesto, un dovere ”etico-morale”: fornire un
account attraverso il riconoscimento di quelle azioni di cui un soggetto è riconosciuto essere responsabile.
In aggiunta a ciò si rende necessario il consolidamento di sistemi di democrazia partecipativa, dove i singoli membri della società
hanno il “diritto” di ricevere informazioni in modo trasparente da coloro che esercitano l’azione economico-politica: ciò richiede
quindi l’esistenza o l’implementazione di processi informativi trasparenti.
Di qui una più intensa e consapevole attenzione verso nuovi percorsi di responsabilità, che nel “profit” si suole definire, in prima approssimazione, orientamento alla responsabilità sociale d’impresa. L’ampio dibattito su questo tema è stato il motore che ha spinto
l’evoluzione e l’affermazione delle pratiche di rendicontazione sociale, in primis il bilancio sociale.
2. La rendicontazione sociale per un’organizzazione sindacale:
un processo di “gestione” della responsabilità sociale
Come noto, le entità no-profit, ed in questo ambito il Sindacato, non contemplano la massimizzazione e la distribuzione del profitto tra le proprie finalità istituzionali. In particolare nel nostro contesto, potremmo ben dire che la “logica del profitto” lascia il
campo alla “logica del servizio”.
Quanto sopra non esime – proprio in forza dell’impegno assunto nei confronti delle varie classi di interessi che convergono alla
stessa organizzazione (iscritti, dirigenti, dipendenti, etc.) – dall’adottare politiche e strumenti efficienti e dall’implementare strutture organizzative adeguate affinchè le risorse disponibili siano impegnate nel perseguimento delle finalità sociali in modo efficace,
secondo un percorso consapevole e condiviso di ‘gestione’ della responsabilità sociale.
Il Sindacato, quale importante realtà “sociale” del no-profit, potrà essere definito “socialmente responsabile” nella misura in cui dimostrerà un livello di attenzione e di ascolto equilibrato nel confronto degli interlocutori interni ed esterni, quali portatori di interessi
legittimi nei confronti dello stesso. A tal fine potrà avvalersi di idonei strumenti per organizzare, gestire e comunicare (responsabilmente!) l’impatto della propria attività non solo in termini economici e finanziari ma anche sul piano sociale ed ambientale, aderendo in sintesi ai principi dello “sviluppo sostenibile”, nel rispetto, oltre che degli attuali “stakeholder”, delle “generazioni future”.
La definizione dei valori e della missione costituisce il punto di partenza del processo di gestione della responsabilità sociale. La definizione dei valori avviene attraverso la meticolosa descrizione dei principi deontologici e degli orientamenti valoriali che vengono metabolizzati dall’Organizzazione come “guida” per l’assunzione di scelte strategiche e conseguentemente per l’adozione di
comportamenti operativi.
Anche per una realtà complessa (e peculiare, se non per la sua frammentazione territoriale e per la diversificazione dei ruoli e delle competenze!) quale quella di un sindacato, si tratta di compiere il primo passo (indispensabile) di quel “viaggio dentro sé stessi”
che la responsabilità sociale comporta.
La “missione” rappresenta quindi la ragione d’essere di un ente: non solo quindi lo scopo “sociale” facilmente desumibile da regolamenti o dagli atti di costituzione, ma un concetto più ampio e complesso, funzione dei “valori di riferimento” condivisi.
3. La ricerca di una ‘definizione’ di Bilancio Sociale
Adottando l’approccio della “responsabilità”, il Bilancio Sociale è strumento di “rendicontazione” dei comportamenti e dei risultati
economici, sociali ed ambientali delle attività svolte da un’Organizzazione. In altre parole, consente all’Organizzazione Sindacale
di rendere conto ai propri stakeholder del grado di perseguimento della “missione” ed in una prospettiva più complessa, delle responsabilità, degli impegni assunti e dei risultati prodotti nel tempo.
In prima approssimazione esso può essere “definito” quale documento di valutazione complessiva delle relazioni di scambio che l’Organizzazione ha con la comunità nella quale si trova ad operare.
Non è quindi mero strumento contabile (come il “classico” bilancio d’esercizio) ma è configurabile quale strumento di collegamento fra la componente amministrativo-contabile e l’insieme dei rapporti che l’Organizzazione ha con l’ambiente di riferimento.
E’ quindi uno strumento informativo che permette ai terzi di acquisire elementi utili ai fini della valutazione delle strategie, degli
impegni e dei risultati dell’Organizzazione Sindacale, all’interno della quale, in una visione operativa dinamica, favorisce lo sviluppo di processi di esposizione e di valutazione e controllo dei risultati che possono contribuire ad una gestione più efficace e coerente con i valori e la missione.
Il Bilancio Sociale è redatto su base volontaria; viene adottato quando l’Organizzazione ritiene che il “dar conto” del proprio agire
ai vari portatori di interesse sia un “valore fondamentale”. Quindi il bilancio sociale è frutto di una libera scelta: questo rappresenta
la caratteristica essenziale del documento.
Questa “libera scelta” porta con sé la consapevolezza, da parte dell’Organizzazione Sindacale, che la cultura della responsabilità sociale è un processo iterativo che si consolida attraverso un continuo confronto: la collettività (ed immediatamente la platea degli
‘utenti’) non rappresenta un soggetto passivo delle politiche sindacali intraprese ma costituisce l’interlocutore fondamentale, che
dovrà essere coinvolto in un dialogo proattivo con il sindacato al fine della definizione degli obiettivi, delle strategie ed in sede di
valutazione dei risultati. La libera scelta non giustifica infine un’arbitrarietà nella scelta di principi e criteri di base da utilizzare nel
processo di rendicontazione.
Bilancio Sociale 2010
IL PERCORSO: UNA PROPOSTA METODOLOGICA
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Il Bilancio Sociale 2010 è per la FIBA Cisl Lombardia l’inizio di un percorso. Un percorso che oggi mostra i primi frutti, quale risultato
di mesi di lavoro e riflessioni condivise, che intende proseguire e crescere, migliorando, nel tempo.
Questo bilancio si concentra principalmente sulla struttura Regionale Lombarda della Federazione, tuttavia non pochi approfondimenti e considerazioni afferiscono anche ai singoli Territori: alle componenti Territoriali sono infatti dedicate delle schede specifiche che forniscono una serie di dati e informazioni sul loro ruolo e operato.
L’edizione 2010 si riferisce all’arco temporale che va dal 1 gennaio al 31 dicembre 2010, e dunque tutti i dati in esso riportati fanno riferimento all’anno 2010. Evidentemente, trattandosi di un numero zero, non abbiamo parametri di confronto per verificare la
validità e l’efficacia di questo strumento, ma si tratta di un prototipo, come tale suscettibile di emendamenti, correzioni, miglioramenti. Con l’anno prossimo diventerà una buona abitudine e un appuntamento fisso e immancabile.
L’elaborazione del Bilancio Sociale è partita nei primi mesi del 2009 con la costituzione di un gruppo di lavoro composto da Operatori e Dirigenti Fiba, oltre che da alcuni esperti esterni in qualità di supporto scientifico. Il gruppo si è riunito con frequenza costante, condividendo materiali e riflessioni, suggerimenti e opinioni, a volte anche contrastanti.
Nel Gennaio del 2010, è stata organizzata a Bergamo dalla FIBA Cisl Regionale e dalla FIBA Territoriale di Bergamo una ‘Giornata di
Formazione sul Bilancio Sociale’ coordinata dal Responsabile del Dipartimento Organizzativo Marino Perotta, che ha visto la partecipazione quali relatori della D.ssa Maria Giovanna Baldon (Responsabile Ufficio Studi e Progetti Adiconsum Lombardia) e del Dott.
Eros Tavernar (Vice Presidente Commissione Bilancio Sociale Ordine dei Dottori Commercialisti di Milano).
Il Segretario Generale e i componenti della Segreteria Regionale hanno non solo voluto questo documento, ma anche seguito,
condiviso e partecipato passo passo alla sua costruzione. Nella raccolta dei dati e nella successiva elaborazione fondamentale è
stato il contributo delle realtà Territoriali che hanno svolto un ruolo attivo in ogni fase del processo.
Al momento della redazione del documento non esistono linee guida per la redazione del bilancio sociale nelle Organizzazioni
Sindacali. Abbiamo quindi deciso di attenerci, soprattutto per la parte generale e laddove adeguate alla realtà sindacale, alle Linee
guida per la redazione del bilancio sociale delle organizzazioni non profit (predisposte dall’Agenzia per le Onlus nel 2009), in particolare per i seguenti aspetti: la stesura delle caratteristiche istituzionali ed organizzative; la definizione di missione, valori e strategie;
mappa e coinvolgimento degli stakeholder. Utile nella definizione della struttura del documento è stata anche la consultazione di
altri bilanci sociali, sia profit che non profit, per conoscere l’esistente e valorizzare le buone pratiche già in atto. Per il resto il criterio
che ha guidato le scelte degli estensori è stato la libertà, non intesa come arbitrarietà, ma come autonomia di pensiero e azione.
Ciò ha fatto sì che questo bilancio fosse in primo luogo un viaggio dentro sé stessi, utile a conoscersi meglio per poter
meglio rispondere alle aspettative interne ed esterne.
Un aspetto da segnalare: all’interno del Bilancio Sociale sono stati riportati alcuni dati “di genere”, vale a dire dati utili ad evidenziare la presenza e il ruolo delle donne all’interno dell’Organizzazione. Si è scelto di non dar vita ad un vero e proprio “Bilancio di
Genere”, all’interno di questo già corposo Bilancio Sociale. Ma la ragione è solo secondariamente legata allo spazio e molto più alla
volontà di fare in modo che il discorso di genere permei l’intero documento senza essere relegato in uno spazio a sé stante che,
per forza di cose, lo isolerebbe dal contesto. Le donne in Fiba sono e devono essere sempre più parte integrante e risorsa vitale
ad ogni livello dell’Organizzazione.
I principi di neutralità, trasparenza, inclusione, veridicità e coerenza hanno guidato la rilevazione dei dati, la raccolta delle informazioni e la stesura del documento.
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STRUTTURA E CONTENUTI
Il Documento è strutturato in 5 sezioni:
1. L’identità
A partire dalla storia dell’Organizzazione, ne vengono messi in evidenza missione, valori e strategie così come sono indicate nello
Statuto. Tali informazioni e il focus sulla struttura organizzativa rappresentano le premesse indispensabili per dar conto delle ragioni di questo Bilancio Sociale.
2. I numeri
Vengono riportati non solo i dati di bilancio, ma anche quelli relativi alle risorse economiche e cedolari, alle attività svolte e agli
iscritti per ciascun Territorio.
3. La relazione Sociale
Una volta individuati gli stakeholder e rappresentate le relazioni con essi, il capitolo è dedicato alla descrizione delle attività politico-organizzative della Fiba, nonché alle illustrazioni delle politiche di pari opportunità e all’impegno sul fronte sociale e ambientale.
4. La FIBA in Lombardia: i Territori
Si concentra sui singoli Territori per riportarne dati e attività ma anche per raccoglierne istanze ed evidenziare iniziative locali replicabili in altri contesti.
5. La parola agli stakeholder
Alcune interviste e libere riflessioni da parte degli interlocutori interni ed esterni consentono di arricchire i contenuti del documento e gettare uno sguardo più ampio sull’Organizzazione.
L’identità
L’essenza di un viaggio
Bilancio Sociale 2010
PREMESSE: UN SINDACATO-ASSOCIAZIONE
IN UN CONTESTO DI AUTONOMIA
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Non un nuovo Sindacato, ma un Sindacato nuovo. Il 30 aprile 1950 la CISL (Confederazione Italiana Sindacati Lavoratori) si dichiara
un Sindacato fondato sul libero associazionismo. Perciò si definisce come Confederazione di Sindacati di Categoria: il lavoratore
aderisce al Sindacato della Categoria che lo rappresenta e questa a sua volta aderisce alla Confederazione. Dunque l’acronimo
FIBA sta per Federazione Italiana Bancari e Assicurativi.
La struttura della CISL si fonda su due livelli, uno verticale (le Categorie) e uno orizzontale che, occupandosi delle politiche e problematiche economiche e sociali, agisce sul territorio fino alla dimensione nazionale (la Confederazione) passando per le unioni
territoriali (UST) e regionali (USR). La politica dei primi decenni mira a consolidare l’autogoverno delle Categorie ed il radicamento
nei luoghi di lavoro, come soggetto contrattuale, attraverso le Sezioni Aziendali Sindacali (SAS) istituite nel 1954.
L’autogoverno delle Categorie, esercitato nel quadro della solidarietà sociale e delle esigenze generali del Paese, consente l’articolazione di poteri esterni (contrattazione) e interni (organizzativi) nel vincolo dei valori unificanti di solidarietà e uguaglianza entro
indirizzi, coordinamenti e controlli di attuazione di cui è garante la Confederazione a tutti i livelli.
La natura federativa e decentrata dell’Organizzazione, impostata sull’autogoverno delle Categorie, rappresenta la realizzazione
concreta del principio “il Sindacato è dei Lavoratori”. In tal modo vengono valorizzati la sensibilità particolare degli ambienti di lavoro, l’effettiva presenza nelle trattative sindacali dei necessari elementi provvisti di competenza tecnica (prerogativa del Dirigente
di Categoria), la garanzia che nel decidere sul ricorso ai mezzi di lotta avranno peso soltanto gli interessi dei lavoratori e non finalità
estranee ai lavoratori e al Sindacato.
Il fondamento associativo della CISL si basa su un vincolo di adesione volontario. Il Sindacato è un’associazione che associa quei
lavoratori che aderiscono volontariamente (gli iscritti). Non è quindi né una istituzione né un movimento, ma si costruisce a partire
dal gruppo degli associati presenti nei luoghi di lavoro, che costituiscono la prima Struttura Sindacale e la fonte di legittimazione
di tutti i poteri delegati ai gruppi dirigenti. Quindi anche i processi decisionali interni sono di natura associativa, nel senso che le
decisioni si prendono in base al principio di maggioranza.
La scelta compiuta a favore del Sindacato-Associazione si fonda sull’affermazione dell’autonomia.
• Autonomia come indipendenza da Stato e Partiti Politici, da cui ne deriva l’incompatibilità tra cariche Sindacali e cariche di Partito.
• Autonomia nell’ordinamento giuridico. La CISL sceglie di non rientrare nel diritto pubblico e resta un’Associazione privata.
• Autonomia dalle imprese e quindi rifiuto di ogni forma di Sindacato di comodo. E’ una posizione complessa perché rende indispensabile coniugare la disponibilità al dialogo responsabile (concertazione) con la fermezza nelle rivendicazioni a tutela dei lavoratori per lo sviluppo del Paese.
• Autonomia culturale. Già con Pastore (primo Segretario) la CISL rinuncia ad essere un Sindacato Cristiano e si propone come Sindacato laico, aconfessionale, non vincolato a ideologie ma intenzionato ad elaborare una propria cultura sindacale e una proposta
politica per lo sviluppo del Paese e la tutela dei lavoratori. Va in questa direzione l’apertura nel 1951 del Centro Studi di Firenze che
cura l’aggiornamento continuo della dirigenza, diventando l’Università della CISL.
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LA NOSTRA STORIA
Con la caduta del fascismo il movimento sindacale potè uscire dalla clandestinità. Il 9 giugno 1944 venne costituita la cosiddetta
«CGIL unitaria», nel tentativo di tenere unite le componenti storiche e politiche della classe operaia italiana: i Comunisti, i Socialisti,
i Cattolici. Si trattò di una breve esperienza, inevitabilmente messa in crisi dallo scenario internazionale e dalle profonde divisioni
ideologiche; già nel 1948 la CGIL, infatti, si divise, e, quando le varie scissioni assunsero una più matura fisionomia culturale ed organizzativa, nacquero la CISL e la UIL.
La «Confederazione Italiana dei Sindacati dei Lavoratori» venne fondata nel 1950, soprattutto per iniziativa di Giulio Pastore e Mario
Romani. Fin dall’inizio fu un progetto lucido e lungimirante, che seppe raccogliere sapientemente l’eredità della gloriosa tradizione
del sindacalismo di ispirazione cristiana, ma al di fuori di ogni limitazione di tipo confessionale; la CISL volle subito essere un Sindacato laico e moderno, aperto al contributo di tutte le forze sinceramente democratiche.
Anche nel settore bancario la ripresa dell’attività sindacale fu inizialmente connotata dalla costituzione di un’organizzazione unitaria, la FIDAC-CGIL, quantomeno per il settore impiegatizio; ma tra il 1948 ed il 1952, per varie motivazioni, nacquero diversi altri
Sindacati, i principali dei quali sono tuttora esistenti. Per quel che riguarda la storia della nostra organizzazione, il 3 agosto 1949
si determinò una scissione all’interno del Sindacato autonomo FABI; il 3 aprile 1950 i fuoriusciti fondarono la FIB, la «Federazione
Italiana dei Bancari», che a fine mese confluì ufficialmente nella neonata CISL.
Fin dagli inizi il ruolo ed il contributo della Lombardia fu decisivo. Già nel 1950, se la sede nazionale era a Roma, l’altro polo di riferimento era Milano; negli anni successivi i lombardi ebbero sempre un ruolo di primo piano nella dirigenza nazionale. Dovremmo
citare molti nomi, ma dobbiamo limitarci quantomeno a Gianfranco Crestetto e Marco Confetta, poiché nel giugno del 1973 furono tra i principali protagonisti del congresso di San Marino, forse la vicenda interna più drammatica di tutta la storia della FIB. La
clamorosa sconfitta del gruppo dirigente in carica diede infatti l’impulso ad un ricambio generazionale totale, al punto che si può
davvero parlare di una vera e propria «rifondazione» della FIB.
Il nuovo Segretario Generale, Franco Tegoni, traghettò l’Organizzazione verso l’unità sindacale, nell’ambito di uno degli eventi più
importanti della storia d’Italia, la nascita della Federazione Unitaria CGIL-CISL-UIL. Il 14 marzo 1974 FIDAC-CGIL, FIB-CISL e UIB-UIL
siglarono il patto federativo anche per il settore bancario, ma nel segno di una inedita apertura alle sigle autonome; infatti, nel giro
di pochi mesi, aderirono anche la FABI e la FALCRI.
Fu in questo contesto che la CISL si strutturò in modo più articolato a livello Regionale e Territoriale; per quanto riguarda la nostra
Categoria, fu nel giugno del 1977 che si svolse il primo Congresso Regionale della FIB Lombarda. Nell’80 fu il nuovo Segretario
Nazionale Sergio Ammannati a concludere il lungo processo di accorpamento tra le due Federazioni di Categoria dei bancari e
degli assicurativi. Il decimo congresso della FIB (bancari) ed il sesto della FILA (assicurativi), riuniti a Garda dal 3 al 7 giugno 1985,
sancirono ufficialmente la nascita della FIBA, la «Federazione Italiana dei Bancari e degli Assicurativi» della CISL. Si trattò, peraltro,
dell’inizio di un nuovo, lungo percorso, contraddistinto ancora per molti anni dall’esistenza di organismi settoriali di fatto separati;
solo con il recente Congresso di Abano Terme (maggio 2009) è stata finalmente definita la vera e propria «monocomposizione»,
vale a dire il superamento dei due coordinamenti in favore di un’unica struttura FIBA.
L’impegno della FIBA si è fatto – si è dovuto fare! – ancor più qualificato a partire dagli anni novanta, quando su tutto il settore
finanziario si è abbattuto il “tornado” delle grandi ristrutturazioni delle banche e delle compagnie assicurative. Superata in pochi
anni la vecchia legge bancaria del ‘36, che per quasi un sessantennio aveva regolamentato il mondo del credito in modo rigido
Bilancio Sociale 2010
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e sostanzialmente autarchico, i sindacati hanno dovuto affrontare problematiche inedite per i lavoratori del settore, spesso con
risvolti di estrema gravità. Tuttavia al rischio di chiudersi in una logica corporativa e meramente conflittuale, soprattutto la FIBA ha
saputo opporre una strategia concertativa e sapientemente negoziale, nel solco della migliore tradizione della CISL.
Dal «Protocollo d’intesa» del giugno 1997 all’«Accordo quadro» del febbraio 1998; dagli accordi per il risanamento delle banche
in crisi alle varie intese sindacali nell’ambito dei processi di fusione e ristrutturazione di aziende e gruppi; dalla definizione del
contratto unico dei bancari (maggio 1999) al «Protocollo sulla responsabilità sociale delle banche» (giugno 2004); dalle analoghe,
complesse vertenze che hanno attraversato il settore assicurativo alle delicate vicende delle aziende esattoriali, l’attività sindacale
ha dovuto farsi carico di responsabilità spesso poco piacevoli per i lavoratori, indispensabili però ad una loro più efficace tutela.
Non è un caso se la fuoriuscita di decine di migliaia di persone dal circuito produttivo sia avvenuta – soprattutto grazie allo strumento del «Fondo di solidarietà» – senza le traumatiche misure purtroppo usuali in tutti gli altri settori lavorativi.
Dalla metà degli anni settanta si sono succeduti alla guida della FIBA Lombardia: Gianfranco Crestetto, Emilio Amigoni, Romano
Guerinoni, Pierluigi Ramponi, Giuseppe Orizio, Fiorella Morelli ed Andrea Zoanni.
Per ulteriori approfondimenti, a cura della FIBA Lombardia è stata pubblicata la Storia della nostra Organizzazione, in modo ampio
ed approfondito, con particolare riguardo al settore bancario ed assicurativo, ma inserita nell’ambito più generale della storia politica e sindacale del nostro Paese. Rinviamo pertanto a: la «Storia della Fiba Cisl» dal 1944 al 2006 (sei «quaderni» usciti fra il 2007
ed il 2009); un’opera fortemente voluta dalla FIBA Regionale per consegnare al futuro dell’organizzazione la memoria di un passato
di difficile, contrastante ma orgoglioso impegno sindacale.
17
I VALORI, LA MISSIONE, LE STRATEGIE
1. I valori
La Fiba si richiama ai valori della Cisl: solidarietà e giustizia sociale, pluralismo e democrazia interna, autonomia da partiti e governi, partecipazione e democrazia economica, pragmatismo nelle soluzioni, ruolo della società civile nella vita del Paese, privilegio
della via negoziale su quella legislativa.
Il nostro Sindacato non ha scelto opzioni ideologiche a priori, ma parte dalla realtà per modificarla: la struttura di base, su cui poi
poggia tutta l’organizzazione, è la Sas, Sezione Aziendale Sindacale.
2. La missione
L’articolo 3 dello Statuto definisce i compiti della Federazione Nazionale, nonché dei diversi livelli della Federazione a livello periferico (Regionale e Territoriale).
A livello nazionale, la Federazione:
• elabora contributi specifici per determinare le scelte della Cisl, rispetto sia alla politiche sindacali contrattuali che alle politiche di
riforma sociale, con particolare riguardo al sistema finanziario e assicurativo
• ricerca e realizza il massimo di omogeneità nelle condizioni di lavoro normative e retributive dei lavoratori dei settori che la Fiba
rappresenta (bancario,assicurativo, finanziario in genere)
• definisce gli indirizzi della politica sindacale, organizzativa e di autofinanziamento
• ricerca e sviluppa iniziative finalizzate alla crescita degli associati per una maggiore rappresentatività
• promuove una politica di pari opportunità tra uomini e donne, sia all’interno dell’Organizzazione che nei luoghi di lavoro
• stipula contratti e accordi, attraverso apposite azioni sindacali
• programma e gestisce la formazione sindacale
• promuove e coordina attività di ricerca e studio
• rappresenta i lavoratori iscritti di fronte alle controparti, ai pubblici poteri e alle istituzioni
• aderisce ai sindacati internazionali
A livello Regionale, la Federazione elabora e definisce le linee di politica sindacale ed organizzativa di interesse regionale, nel quadro delle politiche Federali e Confederali.
In particolare, rappresenta la Fiba nella Cisl Regionale contribuendo all’elaborazione e gestione delle politiche generali sindacali,
con riferimento particolare ai propri settori.
3. Le strategie
L’autonomia, valore fondante della Cisl, può preservarsi e tradursi in azione organizzativa solo se frutto di un sapere autonomamente elaborato. In questo credono la Cisl e la Fiba da sempre, e da sempre investono e supportano al loro interno attività dedicate allo studio, alla ricerca, alla formazione.
Bilancio Sociale 2010
LO STATUTO DELLA FIBA REGIONALE LOMBARDIA
18
Lo Statuto, quale Carta Costituzionale della Federazione, detta le norme relative a:
• i principi e le finalità della Federazione
• le condizioni per l’iscrizione e la decadenza dalla qualità di iscritto
• la rotazione degli incarichi e le incompatibilità
• gli organismi, cioè gli spazi dove vengono assunte le decisioni, con relative competenze (Congresso, Consiglio Generale, Comitato Esecutivo, Segreteria, Collegio dei Sindaci)
• la rappresentanza legale
• finanziamento e patrimonio
• le modifiche allo Statuto
Lo Statuto della Fiba Lombardia rinvia, inoltre, allo Statuto FIBA Nazionale ed allo Statuto della Confederazione (CISL), oltre ai relativi Regolamenti di attuazione.
STRUTTURA ORGANIZZATIVA E GOVERNANCE
Il Congresso, a cui partecipano con diritto di voto i delegati eletti dai Congressi Territoriali e senza diritto di voto i Consiglieri uscenti, elegge il Consiglio Generale Regionale composto da:
• Componenti eletti;
• Componenti di diritto;
• Componenti designati.
Il Consiglio Generale può cooptare altri componenti nella misura massima prevista dallo Statuto.
Il Consiglio Generale elegge il Segretario Generale e su proposta dello stesso, il Segretario Generale Aggiunto (se previsto) e la Segreteria (sulla base dei numeri definiti).
Il Congresso del 2009 ha eletto 63 Componenti; il Consiglio Generale Regionale, composto da eletti, designati e di diritto, per effetto di cooptazioni e di cessazioni a diverso titolo, al 31.12.2010 è formato da 65 Componenti.
Il Congresso elegge inoltre il Collegio Sindacale (3 componenti effettivi e 2 supplenti), il cui Presidente è eletto dal Consiglio Generale.
Il primo Consiglio Generale, che si è tenuto non appena concluso il Congresso, ha eletto il Segretario Generale, il Segretario Generale Aggiunto e 5 Componenti di Segreteria.
Dopo l’elezione della Segreteria è stato eletto il Comitato Esecutivo Regionale attualmente formato da 23 componenti in rappresentanza dei Territori.
Inoltre sono stati eletti:
• I designati di propria spettanza al Consiglio Generale USR;
• I designati di propria spettanza al Consiglio Generale Fiba Nazionale;
• La Responsabile Donne e politiche di parità;
• Il Referente Quadri Direttivi;
• Il Referente Promotori Finanziari.
19
GOVERNANCE – SCHEDA RIASSUNTIVA
1)
CONGRESSO
elegge
COMPONENTI ELETTI
CONSIGLIO GENERALE REGIONALE
composto da
COMPONENTI DI DIRITTO
COMPONENTI DESIGNATI
+ eventuali cooptazioni (cfr Statuto)
che a sua volta elegge
1. SEGRETARIO GENERALE e su sua proposta
2. SEGRETARIO GENERALE AGGIUNTO
3. LA SEGRETERIA
ed elegge pure il
COMITATO ESECUTIVO REGIONALE
2)
CONGRESSO
elegge anche il
COLLEGIO SINDACALE
Il cui Presidente è eletto dal Consiglio Generale
20
Bilancio Sociale 2010
Organigramma e Funzioni
della FIBA Regionale Lombardia
Segretario Generale
Rappresentanza politica generale e legale
Coordinamento segreteria e attività regionale
Rapporti con le strutture FIBA e CISL, altri sindacati, associazioni, enti e istituzioni
Politica dei quadri sindacali e formazione
Politiche culturali e giovanili
Donne e politiche di parità
Progetti speciali e sperimentali
Gestione del personale
Bilancio e risorse
Segretario Generale Aggiunto *
Statuto e regolamento
Tesseramento e proselitismo
Bilancio sociale e politiche sociali/Responsabilità sociale d’impresa
Democrazia economica
Terzo settore
Comparto assicurativo
Appalto
*Dal Consiglio Generale del 21 marzo 2011 questo ruolo non è ricoperto.
Deleghe Componenti di Segreteria
ANAGINA
Congedi parentali
Handicap e mobbing
Consulenze legali, vertenze e conciliazioni
Politiche delle sas di complesso e di gruppo
Quadri direttivi
Equitalia
Esodati
Ricerca
Comunicazione e informazione
Politiche organizzative e dei servizi
ABI
Promotori finanziari
Authorities
ANIA
Parabancario
Mercato del lavoro
Polizze e prodotti assicurativi
Banche di credito cooperativo
Previdenza, assistenza e welfare
Salute e sicurezza
21
Al fine di rendere efficace ed efficiente la propria azione, la FIBA Lombardia ha articolato la sua struttura interna in dipartimenti,
uffici funzionali e strutture organizzate e di coordinamento, che di seguito elenchiamo riportando le specifiche attribuzioni:
a) DIPARTIMENTI
a1 - Dipartimento Formazione
Progettazione, organizzazione, gestione e verifica dei percorsi formativi
Supporto a processi regionali ed esigenze territoriali
Coordinamento staff formatori
Rapporto con strutture formative FIBA e CISL
a2 - Dipartimento Organizzativo
Amministrazione, contabilità e anagrafe
Gestione organizzativa, studi e convegni
Rapporto con strutture organizzative FIBA e CISL
Economato e servizi
Portale
Ricevimento e centralino
Assistenza segreteria
b) UFFICI FUNZIONALI
b1 - Ufficio storico
Gestione nei corsi di formazione della parte dedicata alla storia del sindacato
Pubblicazioni
Collaborazione con CISL ed Enti collegati
Partecipazione a convegni
b2 - Ufficio Legale
Primo accostamento ed assistenza alle diverse strutture sindacali, oltre che
direttamente ai colleghi, su questioni legali verso gli Studi Legali convenzionati
Divulgazione di casistiche e di sentenze significative
Approfondimenti normativi di interesse generale
Costruzione di una ‘banca dati’ per gli accordi in aziende presenti in Lombardia
Bilancio Sociale 2010
c) STRUTTURE ORGANIZZATE e di COORDINAMENTO
22
c1 - Donne e politiche di parità
Organizzazione:
• incontri periodici per organizzazione del lavoro
• raccordo con lo Staff Nazionale per le politiche di Pari Opportunità.
Funzioni:
• Coordinamento e supporto alle attività dei Territoriali Lombardia.
• supporto ed integrazione alle attività di proselitismo della Struttura Regionale
e di quelle Territoriali
• promozione e organizzazione di Convegni e Seminari relativi alle tematiche di
genere
• collaborazione con il Dipartimento Formazione Lombardia per promozione
e organizzazione Corsi diretti allo Staff e ai Quadri Sindacali su tematiche di
“genere e pari opportunità”
• consulenza sulle tematiche e normative di “genere e pari opportunità”.
• Manutenzione dello spazio riservato alle tematiche di “genere e pari
opportunità” sul Portale Fiba Cisl Lombardia
c2 - Quadri Direttivi
Organizzazione: raccordo con coordinamento nazionale Quadri Direttivi.
Funzioni:
• coordinamento attività nei Territori della Lombardia.
• coordinamento attività di proselitismo.
• promozione seminari formativi su “antiriciclaggio” e “mifid”.
• consulenza sulle normative riferite ai Quadri Direttivi
c3 - Promotori Finanziari
Organizzazione: raccordo con coordinamento nazionale Promotori Finanziari.
Funzioni:
• coordinamento attività nei Territori della Lombardia.
• promozione corsi di formazione professionali in collaborazione con Assonova.
• coordinamento attività di proselitismo.
c4 - Politica dei Quadri Sindacali
Organizzazione: coordinamento delle attività e costruzione delle reti tra strutture
decentrate piccole.
Funzioni:
• Offerta di servizi e consulenza alle Strutture Territoriali e ai referenti per la
Politica dei Quadri.
• monitoraggio degli obiettivi decentrati e dei risultati conseguiti delle Strutture
Territoriali.
• diffusione delle migliori pratiche, iniziative e risultati realizzati dalle Strutture
Territoriali.
• Predisposizione di strumenti specifici per la realizzazione della Politica dei
Quadri da parte delle Strutture Territoriali.
• sostegno ai Quadri Sindacali che raggiungono nuove posizioni di maggiore
responsabilità per aiutarli a colmare eventuali fabbisogni formativi e di esercizio
di ruolo.
23
I numeri
Non solo parole!
Bilancio Sociale 2010
Tesseramento, trattenute sindacali
e riparto fra le strutture
24
Il tesseramento avviene, di norma, attraverso la modalità della delega sindacale (richiesta di adesione e autorizzazione all’Azienda
a trattenere la quota di contribuzione direttamente sulla busta paga mensile).
Per particolari casi si utilizza anche la cosiddetta tessera brevi manu attraverso il pagamento della quota in unica soluzione direttamente dal lavoratore o dalla lavoratrice.
Le quote di contribuzione sono decise dalla Federazione nazionale e sono pari allo 0,50% della retribuzione (ANAGINA 0,40%) con
un massimale mensile diverso per le Aree Professionali, per i Quadri Direttivi e per i Dirigenti.
La tessera con pagamento per contanti (cosiddetta brevi manu), utilizzata ad esempio nel settore Assicurativo per i lavoratori e le
lavoratrici delle Agenzie in gestione libera (Appalto), ha costi inferiori e definiti dalle Federazioni Territoriali.
Il riparto della quota tessera fra i diversi livelli dell’organizzazione prevede quote diverse per il settore credito e quello assicurativo.
Le quote a valere dall’1/1/2011 sono le seguenti:
FIBA nazionale
FIBA regionale
FIBA territoriale
CISL
settore credito
27,10%
9,40%
45,50%
18,00%
Tesseramento CREDITO
ABI
BCC
EQUITALIA
AUTHORITIES
PROMOTORI
12960
1052
227
68
59
settore assicurativo
33,60%
9,40%
39,00%
18,00%
25
Tesseramento ASSICURATIVI
DIREZIONALI INA ASSITALIA
APPALTO
2012
144
1347
26
Bilancio Sociale 2010
TESSERAMENTO 2010 - REGIONE LOMBARDIA - CREDITO (dettaglio)
Territori/Comparti*
BERGAMO
BRESCIA
BRIANZA
COMO
CREMONA
LECCO
LEGNANO/MAGENTA
LODI
MANTOVA
MILANO
PAVIA
SEBINO VALLE CAMONICA
SONDRIO
VARESE
TOTALI
ABI
BCC
825
1183
714
595
359
475
514
502
721
5347
326
141
382
876
12960
EQUITALIA
81
442
39
73
102
26
15
17
94
147
5
4
4
3
1052
AUTHORITIES
45
18
5
5
18
17
10
7
5
86
55
1
13
8
227
2
68
PROMOTORI
TOTALE CREDITO di cui Esodati (**)
22
973
28
12
1655
32
758
36
1
675
44
1
480
10
528
46
529
51
2
528
14
820
34
12
5647
82
1
332
28
145
5
2
403
0
6
893
40
59
14366
450
* si rinvia al paragrafo ‘I comparti contrattuali’ per la relativa declaratoria
** Lavoratori collocati nel fondo di solidarietà fino al raggiungimento del requisito pensionistico
TESSERAMENTO 2010 - REGIONE LOMBARDIA - ASSICURATIVI (dettaglio)
Territori/Comparti*
BERGAMO
BRESCIA
BRIANZA
COMO
CREMONA
LECCO
LEGNANO/MAGENTA
LODI
MANTOVA
MILANO
PAVIA
SEBINO VALLE CAMONICA
SONDRIO
VARESE
TOTALI
DIREZ.
* si rinvia al paragrafo ‘I comparti contrattuali’ per la relativa declaratoria
INA ASS.
APPALTO
24
26
19
12
6
4
1
10
15
31
9
7
2
1
1900
1
3
2
25
15
8
15
2012
20
144
140
129
96
35
15
70
32
26
23
603
39
24
17
98
1347
TOTALE ASSICURATIVI
174
170
146
56
28
76
33
26
26
2528
55
35
17
133
3503
27
2010 CHIUSURA TESSERAMENTO ( raffronto su 2009)
TERRITORIO
BERGAMO
BRESCIA
BRIANZA
COMO
CREMONA
LECCO
LEGNANO/MAGENTA
LODI
MANTOVA
MILANO
PAVIA
SEBINO-CAMONICA
SONDRIO
VARESE
TOTALI
2009
1.011
1.652
729
634
480
491
532
538
864
5.671
344
152
411
602
14.111
CREDITO
2010
TOT
973
-38
1.655
3
758
29
675
41
480
0
528
37
529
-3
528
-10
820
-44
5.647
-24
332
-12
145
-7
403
-8
893
291
14.366
255
incr. %
-3,76%
0,18%
3,98%
6,47%
0,00%
7,54%
-0,56%
-1,86%
-5,09%
-0,42%
-3,49%
-4,61%
-1,95%
48,34%
1,81%
2009
205
217
152
52
28
76
49
26
25
2.531
56
36
19
211
3.683
ASSICURATIVI
2010
TOT
174
-31
170
-47
146
-6
56
4
28
0
76
0
33
-16
26
0
26
1
2.528
-3
55
-1
35
-1
17
-2
133
-78
3.503
-180
incr. %
-15,12%
-21,66%
-3,95%
7,69%
0,00%
0,00%
-32,65%
0,00%
4,00%
-0,12%
-1,79%
-2,78%
-10,53%
-36,97%
-4,89%
2009
1.216
1.869
881
686
508
567
581
564
889
8.202
400
188
430
813
17.794
RAFFRONTO
2010
Diff.
1.147
-69
1.825
-44
904
23
731
45
508
0
604
37
562
-19
554
-10
846
-43
8.175
-27
387
-13
180
-8
420
-10
1.026
213
17.869
75
incr. %
-5,67%
-2,35%
2,61%
6,56%
0,00%
6,53%
-3,27%
-1,77%
-4,84%
-0,33%
-3,25%
-4,26%
-2,33%
26,20%
0,42%
STORICO TESSERAMENTO
ANNO ISCRITTI
2001
16330
2002
16461
2003
16611
2004
16683
2005
16780
2006
17005
2007
17170
2008
17782
2009
17794
2010
17869
L’analisi dell’ultimo anno evidenzia 4 Strutture Territoriali in crescita, 1 stabile e 9 in diminuzione. Si nota una leggera flessione nel
Comparto Assicurativo e la crescita significativa di un territorio nel Comparto Credito.
Il dato del tesseramento conferma il trend più che decennale di una crescita, contenuta ma costante, testimone del lavoro svolto
in modo strutturato e consapevole da parte di tutta l’Organizzazione. Il dato storico complessivo è altresì significativo perché copre un ampio periodo temporale, durante il quale sono avvenute innumerevoli trasformazioni dei nostri settori lavorativi.
Bilancio Sociale 2010
28
PRESENZA DONNE DIRETTIVI E SEGRETERIE TERRITORIALI E REGIONALE LOMBARDIA
TERRITORIO
BERGAMO
BRESCIA
BRIANZA
COMO
CREMONA
LECCO
LEGNANO/MAGENTA
LODI
MILANO
MANTOVA
PAVIA
SEBINO VALLE CAMONICA
SONDRIO
VARESE
TOTALE
REGIONALE LOMBARDIA
Nr componenti DIRETTIVI
30
29
15
15
11
13
18
12
52
28
12
4
19
19
277
65
Di cui Nr Donne in DIRETTIVO Nr componenti SEGRETERIE Di cui Nr donne in SEGRETERIA
10
3
1
8
3
1*
5
5
1*
3
3
0
8
4
3*
4
3
1
1
3
0
4
3
1
15
6
3
6
3
1*
4
3
1
1
2
1
4
3
1
4
3
0
77
47
15 (4*)
16
7
2
* Segretario Generale Donna
• 24,6% è il dato che identifica la presenza femminile nel Consiglio Regionale (16 donne su 65 consiglieri), numero che sale di 3,2
punti percentuali nei Direttivi Territoriali (77 su 277), organismi alla base della categoria.
• Se volgiamo lo sguardo alle Segreterie, troviamo un 28,6% di presenza femminile in quella Regionale (2 su 7) e un 31,9% in quelle
Territoriali (15 su 47).
• I Segretari Generali donna (4 su 15) rappresentano il 26,7%.
Considerando che il totale dei Dirigenti Sindacali donna in Lombardia si attesta invece più in alto, al 38,3%, risulta evidente che i
dati dimostrano come anche da noi la presenza femminile decresce significativamente con la progressione degli organismi e che
ad un certo livello è solamente garantita dalle regole interne che l’Organizzazione si è data nel tempo.
29
PRESENZA E ETà DIRETTIVI E SEGRETERIE TERRITORIALI E REGIONALE LOMBARDIA
TERRITORIO
DIRETTIVI
BERGAMO
30
BRESCIA
29
BRIANZA
15
COMO
15
CREMONA
11
LECCO
13
LEGNANO/MAGENTA
18
LODI
12
MILANO
52
MANTOVA
28
PAVIA
12
SEBINO VALLE CAMONICA
4
SONDRIO
19
VARESE
19
TOTALE
277
REGIONALE LOMBARDIA
65
0-30 anni 31-40 anni 41-50 anni > 50 anni SEGRETERIA 0-30 anni 31-40 anni 41-50 anni > 50 anni
1
7
11
11
3
0
1
2
0
0
6
12
11
3
0
1
1
1
0
0
6
9
5
0
0
1
4
0
0
10
5
3
0
0
1
2
0
1
7
3
4
0
1
2
1
0
4
3
6
3
0
0
2
1
0
0
9
9
3
0
0
2
1
1
2
3
6
3
0
1
1
1
0
4
20
28
6
0
0
3
3
0
4
13
11
3
0
1
1
1
0
1
4
7
3
0
0
0
3
0
1
0
3
2
0
1
0
1
0
2
7
10
3
0
0
0
3
0
3
6
10
3
0
0
1
2
2
35
111
129
47
0
6
17
24
0
3
32
30
7
0
1
1
5
• Sono 54 i componenti delle Segreterie Territoriali e Regionale e solo 7 hanno meno di 41 anni: 6 su 47 nei Territori (12,8%) e 1 su
7 al Regionale (14,3%).
• Nei Direttivi Territoriali la presenza degli under 41 (37 su 277) si attesta ad una percentuale leggermente più alta (13,4) che però
si riduce drasticamente al 4,6% in Consiglio Regionale: ciò significa che solo 3 dei 37 Dirigenti Sindacali “under 41” presenti negli
organismi Territoriali sono espressi in quello Regionale.
Emerge prepotentemente il dato di invecchiamento progressivo del Quadro Sindacale, già significativo dal livello di base: questo
dato era già emerso da qualche anno attraverso lo strumento della Politica dei Quadri.
30
Bilancio Sociale 2010
il BILANCIO economico CONSOLIDATO FIBA CISL LOMBARDIA
ENTRATE
€ 1.644.592,94
€ 1.647.458,38
CONTRIBUTI CREDITO: ABI, BCC, ESATTORIALI, ESODATI
€ 1.360.470,65
CONTRIBUTI ASSICURATIVI: ANIA, ANAGINA, APPALTO
€ 158.892,95
DIVERSE: INTERESSI ATTIVI, STRAORDINARIE, SOPRAVVENIENZE, UTILIZZO FONDI € 125.229,34
USCITE
ATTIVITA’ ISTITUZIONALE SINDACALE:
SPESE PER ORGANISMI (SEGRETERIA, DIRETTIVI, DIPARTIMENTI, DONNE,
QUADRI DIRETTIVI, PROMOTORI FINANZIARI, ECC.);
FORMAZIONE E CONVEGNI;
PUBBLICAZIONI E PROSELITISMO;
COMPARTI CONTRATTUALI;
INIZIATIVE E PROGETTI.
€ 781.438,13
SPESE DI GESTIONE:
SPESE GENERALI DI GESTIONE (STIPENDI, AFFITTI E CONDOMINIALI,
PULIZIA LOCALI, TELEFONICHE, ENERGIA ELETTRICA, CANCELLERIA,
ATTREZZATURE, ASSISTENZA TECNICA E MANUTENZIONI,
SPESE GENERALI, SISTEMA INFORMATICO, PREMI ASSICURATIVI);
SPESE DIVERSE (INTERESSI PASSIVI, ONERI BANCARI,
SOPRAVVENIENZE PASSIVE,IMPOSTE E TASSE).
€ 736.916,76
ACCANTONAMENTI E AVANZI:
ACCANTONAMENTI A FONDI;
AVANZI DI GESTIONE.
€ 129.103,49
Le maggiori uscite sono determinate dallo sbilancio contabile di 2 territori, tale sbilancio e’ gia’ stato ripianato nei primi mesi dell’anno 2011.
31
ENTRATE
CREDITO
BERGAMO
BRESCIA
BRIANZA
COMO
CREMONA
LECCO
LEGN/MAG
LODI
MANTOVA *
MILANO
PAVIA *
SEBINO VC
SONDRIO
VARESE
LOMBARDIA
TOTALE
ASSICURATIVI
112.678,49
133.305,83
43.989,46
45.606,79
39.077,59
39.362,91
34.600,41
44.248,63
70.982,91
446.371,95
23.770,22
10.149,00
31.359,66
52.638,00
232.328,80
1.360.470,65
DIVERSE
5.796,74
5.109,52
3.446,81
2.326,28
840,47
2.085,00
90,98
441,80
670,98
103.033,93
589,55
1.145,89
510,00
5.205,00
27.600,00
158.892,95
TOTALE
10.871,83
28.295,99
14.936,19
5.472,56
5,19
7.160,00
4.075,83
669,33
4,48
34.261,49
149,51
1.765,00
16.710,00
851,94
125.229,34
129.347,06
166.711,34
62.372,46
53.405,63
39.923,25
48.607,91
38.767,22
45.359,76
71.658,37
583.667,37
24.509,28
11.294,89
33.634,66
74.553,00
260.780,74
1.644.592,94
*Sbilancio d’esercizio ripianato nei primi mesi 2011
uscite
BERGAMO
BRESCIA
BRIANZA
COMO
CREMONA
LECCO
LEGN/MAG
LODI
MANTOVA *
MILANO
PAVIA *
SEBINO VC
SONDRIO
VARESE
LOMBARDIA
TOTALE
ATTIVITA’ ISTITUZ. SIND.
SPESE DI GESTIONE
ACCANT. E AVANZI
TOTALE
76.985,79
41.106,48
11.254,79
95.695,99
50.960,11
20.055,24
17.959,79
18.199,15
26.213,52
16.899,70
29.373,94
7.131,99
16.821,40
8.377,52
14.724,33
12.455,00
34.552,91
1.600,00
26.324,83
10.947,43
1.494,96
8.897,67
31.655,84
4.806,25
20.149,90
52.814,84
300,00
269.274,11
300.820,52
13.572,74
18.612,42
7.155,93
7.744,89
3.350,00
200,00
15.884,19
15.549,42
2.201,05
33.024,00
41.529,00
144.708,45
90.523,67
25.548,62
781.438,13
736.916,76
129.103,49
*Sbilancio d’esercizio ripianato nei primi mesi 2011
129.347,06
166.711,34
62.372,46
53.405,63
39.923,25
48.607,91
38.767,22
45.359,76
73.264,74
583.667,37
25.768,35
11.294,89
33.634,66
74.553,00
260.780,74
1.647.458,38
Bilancio Sociale 2010
LE RISORSE CEDOLARI
32
L’attività sindacale è un diritto garantito dalla Costituzione, regolamentato dalla Legge 300 del 1971 e, nel nostro caso, si traduce
in permessi sindacali che rivengono da accordi specifici tra le parti sociali. Le “risorse cedolari” sono dunque lo strumento regolatore delle agibilità sindacali che permettono al singolo rappresentante di svolgere l’attività durante l’orario di lavoro. In pratica si
tratta di permessi orari, frazionati in quarti d’ora, regolati da accordi con le parti datoriali. Il criterio comune per la sua assegnazione
alle diverse Organizzazioni Sindacali, ancorché calcolato in modo diverso da ogni Associazione Datoriale, è legato alla rappresentatività (numero di iscritti) espressa da ogni Sindacato. Il dato complessivo delle risorse cedolari viene calcolato periodicamente e
quindi varia tempo per tempo nella sua quantità. La FIBA distribuisce al suo interno le suddette risorse secondo un regolamento
approvato a livello nazionale. Una parte di queste risorse è assegnata alla CISL nel caso in cui i nostri quadri sindacali operino direttamente in Confederazione.
Nell’anno 2010, per il comparto ABI la nostra struttura regionale ha usufruito di 7.037 ore, per il comparto ANIA di 6.623 ore e per
il comparto BCC di 5.304 ore. A queste risorse si sono aggiunte altre 1.911 ore nel comparto ABI per finanziare progetti di crescita
organizzativa e per sostenere la solidarietà tra i nostri Territori. Per meglio precisare la distribuzione delle risorse cedolari nella FIBA
in Lombardia è bene chiarire che nel comparto ABI si devono considerare anche le ore direttamente destinate a tutti i Territori ed
alle principali SAS di Complesso bancarie, mentre nel comparto ANIA vanno aggiunte le ore di competenza diretta del Territoriale
di Milano ed il loro calcolo complessivo per la Regione tiene conto anche della rappresentatività nell’appalto assicurativo, proprio
per sostenere l’attività sindacale verso le fasce più deboli della nostra rappresentanza. Invece nel comparto delle BCC non vi sono
ore aggiuntive perché nel Credito Cooperativo l’attività di secondo livello è regionalizzata. Come FIBA Lombardia abbiamo utilizzato le agibilità sindacali sia per le attività direttamente di nostra competenza (Segreteria, Dipartimenti, Strutture organizzate, Uffici
funzionali) sia per il sostegno ai Territori, alle SAS ed ai Gruppi nelle Aziende, in funzione di progetti di proselitismo e di iniziative
specifiche. Del totale di 20.875 ore disponibili, 8.768 ore (pari al 42%), sono state utilizzate direttamente dalla Struttura Regionale
e 12.107 ore (pari al 58%) a sostegno di Territori e SAS.
La
relazione
sociale
La natura del servizio
Bilancio Sociale 2010
34
PREMESSA: il processo di “stakeholders’ engagement”
Il termine ‘stakeholder’ viene spesso usato in modo automatico, generico, acritico. Il processo di identificazione è spesso controverso e sottoposto ad una serie di interpretazioni fra cui quella strategica (essenzialmente finalizzata al mantenimento e sviluppo
degli equilibri aziendali nel lungo periodo), etica (fondata sui diritti morali dei portatori di interessi convergenti l’ente) e descrittiva
(la quale si limita a descrivere il comportamento degli stakeholder). Vi è inoltre un ampio dibattito sull’attribuzione del ‘peso specifico’ dei vari stakeholder e delle loro ‘interrelazioni’.
Non è nostra pretesa quella di fornire ‘una’ definizione di stakeholder: in seguito verrà proposto un elenco di ‘portatori di interessi’
e si cercherà di delineare le interrelazioni con la nostra Organizzazione. Più che ‘definire’ si ritiene opportuno sottolineare che essi
costituiscono – ai fini informativi – il punto di partenza ed al tempo stesso il punto di arrivo del processo.
Il Sindacato non opera nel ‘deserto’, non può quindi non tenere conto delle molteplici componenti sociali/lavorative ma deve operare in accordo ed in armonia con le stesse. Il fattore (critico) di successo della sua attività risiede proprio nella sapiente gestione
dell’equilibrio fra le istanze delle parti, costituite dai gruppi di interesse che interagiscono con esso ed ai quali esso è strettamente legato (si pensi alla problematica delle ‘relazioni industriali’).
Gli stakeholder sono quindi non solo destinatari e dunque un punto di arrivo, ma anche coprotagonisti, cioè un punto di partenza. Fondamentale al riguardo è il concetto dell’inclusione: occorre coinvolgere tutti gli stakeholder che influenzano e/o sono
influenzati dall’Organizzazione ed inserire tutte le informazioni ritenute utili per consentire ad essi di valutare i risultati sociali, economici ed ambientali dell’Organizzazione. Tutto ciò permette al Sindacato di maturare strategie più adeguate alle loro esigenze e foriere di sviluppo sul piano dell’erogazione dei servizi (sociali). Alla luce di ciò, il Bilancio Sociale stimola un processo di
qualificazione dei processi strategici e di governance.
35
MAPPA STAKEHOLDER FIBA REGIONALE LOMBARDIA
La rappresentazione grafica del rapporto tra l’Organizzazione e gli
stakeholder è naturalmente frutto di una semplificazione, finalizzata a rendere più immediata la percezione dell’intensità delle relazioni che legano la FIBA ai suoi interlocutori. Non si tratta tuttavia
di una graduatoria, tanto meno di una classifica tra interlocutori di
serie A o di serie B, ma è piuttosto il frutto di un’osservazione oggettiva e di un’analisi quanto mai attenta della reale consistenza,
frequenza e intensità di tali relazioni.
Tra le tante possibili rappresentazioni della mappa degli stakeholder
è stata dunque scelta quella che li distingue tra primari e secondari
per il semplice motivo che si è ritenuta più idonea a chiarire la portata delle reciproche influenze e che presenta una fotografia più realistica della vita dell’organizzazione. Va altresì precisato che, proprio
per il loro legame con il contesto attuale, tali relazioni sono suscettibili di evolversi e modificarsi nel tempo.
Generazioni future
Ambiente
Iscritti
Controparti
Fornitori
Fiba territoriali
Fiba nazionale
Associazioni
datoriali
Fiba
regionale
SAS regionali
Cittadini
Sistema
regionale
CISL
Dipendenti
e consulenti
Federazioni
sindacali
Enti pubblici
di categoria
Enti no profit
Mass-media
MAPPA STAKEHOLDER FIBA TERRITORIALI LOMBARDIA
Mentre l’individuazione degli stakeholder Regionali è frutto di disamina e riflessione svolta all’interno del gruppo di lavoro (composto da rappresentanti della Fiba regionale stessa), la mappa delle
Fiba Territoriali è nata da un’indagine condotta su scala decentrata
Comunità locale
Ambiente
volta a sondare quali fossero gli interlocutori che i Territori stessi
Federazioni
avvertissero come centrali nel proprio operato. Il risultato non è
Iscritti
sindacali
dunque un’elaborazione a tavolino, ma una ragionata e ragionedi categoria
vole sintesi di quanto segnalato dalle sedi locali, con la consapeFiba regionale
Sistema
Territori
Controparti
territoriale
volezza che, spostandosi anche di pochi chilometri, le dinamiche
Mass-media
Fiba
CISL
possono mutare e l’individuazione degli interlocutori non necesFiba nazionale
SAS territoriali
sariamente risultare convergente. Complessivamente, e con le doSAS complesso
vute differenze, si può comunque notare una certa coerenza tra
Enti no profit
quanto segnalato ai due diversi livelli (quello Regionale e quello
Enti pubblici
Territoriale); anche per il Territorio valgono dunque le considerazioni sopra svolte.
Si segnala come le generazioni future restino sullo sfondo in entrambi i contesti, ma non quale sintomo di marginalità, al contrario, per evidenziare come sia proprio ai giovani e al loro benessere
cui tende l’organizzazione, a qualunque livello, nel proprio agire e nel definire le proprie politiche.
Generazioni future
Bilancio Sociale 2010
ATTIVITA’ POLITICHE E ORGANIZZATIVE
36
La FIBA CISL Lombardia ha caratterizzato la propria azione politica e organizzativa in sintonia con l’art. 5 dello Statuto Regionale,
che, nei diversi commi che lo compongono, prevede in maniera dettagliata la costruzione e la gestione delle linee Regionali all’interno di un più ampio riferimento Federale e Confederale. In particolare, segnaliamo le attività di proselitismo, di politica dei
Quadri Sindacali, di formazione, di informazione, di elaborazione contrattuale, di sostegno ai Territori e alle SAS, di rappresentanza
verso la FIBA Nazionale e la CISL Regionale.
Per il dettaglio delle attività si rimanda agli opuscoli della collana “I quaderni Fiba Cisl Lombardia”, all’interno della quale sono cronologicamente elencate tutte le iniziative svolte in ogni biennio. Le attività del 2010 sono riportate nel quaderno che riepiloga il
periodo post Congresso da aprile 2009 a maggio 2011.
I COMPARTI CONTRATTUALI
La contrattazione rappresenta l’attività principale per un’Organizzazione Sindacale. Nei settori Credito/Assicurazioni esistono diversi Contratti Nazionali, ciascuno dei quali trova il proprio ambito di applicazione in riferimento alle aziende del settore. Dalla
Contrattazione Nazionale discendono i demandi per la Contrattazione Integrativa Aziendale e/o di Gruppo.
Per esercitare al meglio il proprio ruolo contrattuale la Fiba Cisl si è strutturata in Comparti Contrattuali attraverso la formazione di
specifici gruppi di lavoro che operano per la predisposizione delle piattaforme per il rinnovo dei Contratti.
COMPARTI CREDITO
ABI (Associazione Bancaria Italiana)
• L’associazione delle banche ha una sede Regionale a Milano ma non esercita attività contrattuale in quanto la materia è demandata solo a livello Nazionale. Il confronto si basa quindi prevalentemente su temi locali che attengono al dirimere cause di lavoro,
conciliazioni, problematiche connesse ad istituti di istanza Regionale, convegni.
BCC (Banche di Credito Cooperativo)
• La Federazione Regionale delle Banche di Credito Cooperativo è invece la struttura deputata al confronto sindacale; con essa
abbiamo un costante dibattito, dovuto alla caratteristica intrinseca del movimento cooperativo che prevede nel Regionale il suo
secondo livello contrattuale con le applicazioni gestionali quotidiane
EQUITALIA (Riscossione tributi)
• La riscossione tributi è in costante evoluzione e segue le linee della sede Nazionale.
AUTHORITIES
• Non è presente a livello Regionale e non viene svolta contrattazione decentrata
37
COMPARTI ASSICURATIVI
ANIA (Associazione Nazionale fra le Imprese Assicuratrici)
• Come ABI l’associazione delle assicurazioni ha una sede Regionale nel capoluogo, ma non esercita attività contrattuale, in quanto
la stessa è demandata solo al livello Nazionale, quindi i contatti locali sono molto contenuti causa un forte accentramento dell’attività.
ANAGINA (Associazione Nazionale Agenti Generali-INA Assitalia)
• Non è presente a livello Regionale, ma c’è un rapporto sindacale diretto con le singole Agenzie associate.
APPALTO (Agenzie in gestione libera)
• L’Associazione di rappresentanza SNA/Unapass non è presente a livello regionale, ma c’è un rapporto sindacale diretto con le singole Agenzie associate. Solo con l’ultimo CCNL (firmato nel 2011) è prevista la possibilità di raggiungere intese/accordi a livello
decentrato.
Nell’anno 2010 la FIBA Cisl Regionale Lombardia ha partecipato alla prima edizione della “Fiera della Contrattazione” organizzata
dall’USR Cisl Lombardia, nella quale ha gestito un proprio stand mettendo in evidenza le proprie esperienze di contrattazione decentrata e di accordi contrattuali riguardanti in particolare la nostra Regione.
La Fiera è stata l’occasione per confrontarsi con le altre Federazioni di Categoria della CISL Lombarda sui temi della contrattazione
articolata e decentrata, sia aziendale che territoriale.
LA FORMAZIONE SINDACALE
Ruolo della formazione nell’Organizzazione Sindacale
La formazione accompagna l’Organizzazione nel raggiungimento dei propri obiettivi, sviluppando i processi e le competenze che
permettono di perseguire le finalità generali, in linea con i valori e, nel caso del Sindacato, le attese dei lavoratori. La formazione
non è avulsa dal contesto organizzativo.
La formazione che viene analizzata è quella Sindacale, intesa come formazione per Quadri e Dirigenti del Sindacato, quindi Quadri
di base (Delegati Rappresentanti Sindacali in azienda), Quadri intermedi (Operatori a tempo pieno sia in azienda che nella struttura
Confederale) e Dirigenti. La formazione Sindacale è da distinguersi dalla formazione professionale, per la quale esistono apposite
agenzie formative esterne di emanazione Sindacale, e dalla formazione che viene progettata e realizzata per chi lavora nei servizi di assistenza fiscale (Caaf ) o di assistenza sociale (Patronati) e dalla formazione promossa dal Fondo Banche e Assicurazioni. E’
quindi una formazione che lega la propria funzione alla Politica dei Quadri o, in un linguaggio più manageriale, alla gestione delle
risorse umane.
Per la Fiba, la formazione dei Dirigenti Sindacali è parte fondamentale dell’azione organizzativa ed è intesa come un processo
continuo di crescita umana, culturale e professionale, volta allo sviluppo delle competenze come richiesto ad una moderna Organizzazione di rappresentanza. E’ l’attività strategica sulla quale basare la promozione, la selezione, ed il ricambio delle Dirigenze
Sindacali realizzando così un’adeguata Politica dei Quadri.
L’azione formativa si sviluppa integrando sinergicamente gli interventi didattici dei vari livelli dell’Organizzazione (Nazionale, Re-
Bilancio Sociale 2010
38
gionale e Confederale CISL), affinché il processo di formazione sia il più possibile adeguato alle esigenze di crescita culturale e
professionale dei dirigenti sindacali.
Come previsto dallo Statuto nazionale, all’articolo 37, “spetta al Sindacato Regionale promuovere, in collaborazione con la Federazione Nazionale e l’Unione Sindacale Regionale, la programmazione di una adeguata e costante Politica dei Quadri, la formazione
ed il percorso di crescita degli stessi, l’attività di ricerca, di studio e informazione allo scopo di rafforzare le strutture e migliorarne
la funzionalità”. Per rispondere al meglio a questo compito nel 2001 venne creato in Fiba Lombardia il Dipartimento Formazione
come forma organizzativa che meglio rispondesse ai bisogni della nostra Organizzazione e di tutti i Quadri Sindacali.
La scelta congressuale di costituire il Dipartimento, l’individuazione di un responsabile che seguisse l’attività formativa con adeguate risorse, permette di asserire che tale scelta ha prodotto un aumento dell’efficacia e dell’efficienza dell’offerta formativa.
Il Dipartimento Formazione è coordinato dal Responsabile, che si avvale di uno staff di formatori sindacali, attualmente quattro Dirigenti Sindacali, quotidianamente impegnati in azienda, ma che si attivano a fronte dei progetti previsti tempo per tempo. L’offerta formativa trova la sua rappresentazione in un piano formativo che mette ancora al centro la formazione di base, ma che punta
molto ad uno sviluppo delle competenze dei Quadri Sindacali, nell’ottica della formazione continua, per arrivare allo sviluppo ed
all’aggiornamento della dirigenza sindacale delle strutture Regionale e Territoriali. L’obiettivo generale è quindi la valorizzazione
dei quadri presenti nell’Organizzazione, tutti i Quadri, in stretta relazione con il Referente della Politica dei Quadri.
L’offerta formativa
Le aree di intervento agiscono sulla:
- formazione di primo livello, che prevede l’acquisizione di competenze di base per nuovi Delegati Sindacali, nelle tre aree: conoscenze, abilità e consapevolezza di ruolo;
- formazione di secondo livello, che ha come obiettivo l’acquisizione di competenze più specialistiche , come analisi organizzativa,
analisi di bilancio, sviluppo abilità negoziali;
- formazione di aggiornamento e specializzazione, su temi specifici, come welfare, responsabilità sociale d’impresa, mercato del
lavoro e rappresentanza.
Il piano è composto da più progetti formativi, che indicano il livello ed i corsi correlati ai fini di un percorso di sviluppo utile sia al
Dirigente Sindacale che ai suoi Responsabili Sindacali Territoriali o di Coordinamento Sindacale Aziendale.
Accanto a questa formazione strutturata, rimane il lavoro con i singoli Territori o con altre Regioni.
39
ATTIVITà SVOLTA DAL DIPARTIMENTO FORMAZIONE DAL 01/01/2010 AL 31/12/2010
TITOLO DEL CORSO
LIVELLO EDIZIONE
LUOGO
DURATA GG
1 “LE FORMICHE SOGNANTI”
CB
NR
Milano
4
2 “LE FORMICHE A PAVIA”
CB
NR
Pavia
1
3 “LE FORMICHE A CONTRATTO”
CB
R
Castelnuovo del Garda
3
4 “LE FORMICHE A CONTRATTO”
CB
NR
Milano
3
5 “ASCOLTO E COMUNICAZIONE
CB
NR
Milano
6
INTERPERSONALE”
6 “UN PROGETTO PER IL PROSELITISMO” (1)
CA
R+NR Milano + Erba
7
7 “CORSO PC”
CB
NR
Milano
2
(2)
8 “LA VUELTA LOMBARDA”
CA
R
Castelnuovo del Garda
3
9 “GALASSIA CISL”
CB
NR
Busto Arsizio
1
CB=base
NR = non residenziale
CA=avanzatoR= residenziale
(1)
corso intercategoriale, in collaborazione con UST Milano
(2)
per coordinamento BCC Lombardia
PARTECIPANTI PER TERRITORIO
TERRITORI
MILANO
BRESCIA
CREMONA
BERGAMO
MANTOVA
MONZA
LECCO
LODI
PAVIA
VARESE
N. PARTECIPANTI
78
6
5
4
1
6
4
1
14
10
PARTECIPANTI
Donne
66
Uomini
63
Totale
129
DATE
NR PARTECIPANTI
13/14 gennaio + 28/29 gennaio
14
09-feb
11
8/10 marzo
27
24/26 marzo
14
3 ediz. 15/16 aprile; 10/11 maggio;
32
18/19 maggio
29/30 sett + 1 ott; 14/15 ott; 28/29 ott.
3
19 + 26 ottobre
9
24/26 novembre
10
16-nov
9
Bilancio Sociale 2010
LA FIBA LOMBARDIA E LE PARI OPPORTUNITà
40
Il Coordinamento Donne della FIBA Lombardia, direttamente coinvolto nel progetto del “Bilancio Sociale”, ha proposto di inserire
le questioni relative alle “pari opportunità” nel più ampio contesto della rendicontazione sociale. Questo, “in primis”, per il diffuso
convincimento che il “genere” non sia una questione da trattarsi in “altro modo”, come parte a se’ stante, e per questo – si permetta
il bisticcio di parole – distante! Siamo quindi fortemente convinti della validità del principio del “mainstreaming”, che vede l’ottica
di “genere” completamente inserita nella vita quotidiana di ogni espressione sociale, politica, aziendale, associativa e quindi anche
sindacale.
Seguendo il principio esposto, era per noi naturale che la questione “pari opportunità” si inserisse, quale “Leitmotiv”, all’interno
della struttura del Bilancio Sociale. Tale approccio ha però comportato la necessità di rivedere i dati in nostro possesso, di rielaborarli per opportuna integrazione nel documento; per alcuni dati di difficile ricostruzione abbiamo gettato le basi perché Territori e
Regione si attrezzassero per il futuro.
Un quesito sorge spontaneo all’inizio di un simile approfondimento: perché in più punti della trattazione inserire la “questione genere”, specificando la presenza delle donne in un Bilancio Sociale? La risposta sta nella verifica empirica, confermata dai numerosi
studi a livello Nazionale ed Europeo (ma non solo): il carico di lavoro e di attività extralavoro non è distribuito in modo equanime
tra i due sessi, generando alle donne maggiori difficoltà nella gestione del lavoro in azienda e dei carichi familiari.
Dalla constatazione di queste disparità e da una cultura sociale ed organizzativa del lavoro che solo recentemente ha iniziato a
considerare questo “stato di fatto” nasce il bisogno di implementare azioni mirate al genere femminile che rispondano alle specifiche esigenze appunto “di genere”! Ogni struttura della nostra Organizzazione ha ben presente tutto questo e cerca in diversi modi
di rispondere con positive azioni culturali, contrattuali e sindacali a questa particolare domanda.
Era giusto quindi “evidenziare” ciò che la FIBA a livello Regionale aveva in questi ultimi anni pensato e fatto nei confronti delle
donne in ogni ambito del suo agire, dalla formazione ai convegni, dalla partecipazione attiva a ruoli sindacali di responsabilità alla
valorizzazione dei talenti femminili.
Attraverso una lettura “di genere” dell’azione sindacale si è riusciti ad essere più coscienti (in termini anche di consapevolezza) di
quello che stiamo facendo, più convinti dell’utilità della nostra azione: in questo senso è stato fatto un Bilancio Sociale consuntivo
su questo tema in modo “trasversale”, prodromico al processo di verifica dei punti di forza e di debolezza della nostra attività nel
quotidiano a favore di chi rappresentiamo, nella considerazione delle specificità apportate da ciascuno.
41
LA FIBA LOMBARDIA PER IL SOCIALE E L’AMBIENTE
La Fiba Cisl Lombardia ha caratterizzato la propria attività a favore del “sociale” attraverso contributi a carattere benefico e solidaristico e attraverso la propria partecipazione diretta ad iniziative con caratteristiche specifiche.
Nell’anno 2010 sono stati elargiti i seguenti contributi:
• € 250,00 a ISCOS CISL
• € 1.029,57 a SOLIDARIETA’ POPOLAZIONI TERREMOTATE HAITI
• € 1.000,00 a FONDO FAMIGLIA LAVORO DELLA DIOCESI AMBROSIANA
• € 1.265,00 a POILON ONLUS
Per quanto attiene la partecipazione diretta ad iniziative specifiche vanno citate:
• “Fa’ la cosa giusta” a Milano, gestendo una parte dello stand della CISL Lombardia. In quell’occasione abbiamo promosso il manifesto per la riforma dei mercati finanziari, sottoscritto da molte Associazioni della società civile: ‘Riformiamo la finanza per un’economia civile e solidale’.
• “Terrafutura” a Firenze;
• “Festival dell’economia” a Trento.
La Fiba Cisl Lombardia ha poi dato vita dal mese di aprile 2010 ad una propria newsletter sui temi etico sociali dal titolo fiba@lfuturo. Nel 2010 sono usciti sei numeri.
La Fiba Cisl Lombardia è socio di Banca Etica e dall’anno 2009 ha progressivamente aumentato la propria quota di partecipazione.
La Fiba Cisl Lombardia ha attivato n. 72 abbonamenti alla rivista “Valori” intestandoli direttamente ai componenti del Consiglio
Generale e del Collegio Sindacale.
Per quanto riguarda l’ambiente, la Fiba Cisl Lombardia si è fatta carico di una serie di azioni denominate “buone pratiche”:
• utilizzo di penne e matite in materiale riciclato;
• carta per fotocopiatrice e stampanti riciclata ed ecologica certificata;
• progetto “la Fiba ricicla” che promuove nella Sede di Via Tadino la raccolta differenziata (carta, plastica e vetro);
• progetto “la Fiba usa e… non getta” grazie al quale tutti coloro che lavorano presso la sede sono stati dotati di tazza da caffè, cucchiaino, bicchiere, saponetta ed asciugamano da utilizzare al posto del materiale ‘usa e getta’.
La Fiba Cisl Lombardia ha inoltre attivato un contratto con la Cooperativa Chico Mendes per la fornitura di caffè “equo e solidale”
in cialde da consumarsi con l’apposita macchina presso la sede.
Inoltre è stato sostituito il contratto di fornitura di acqua minerale con un nuovo contratto con una società indicata dalla Cooperativa Chico Mendes – società che fornisce acqua in boccioni riciclabili.
Abbiamo fatto applicare alle finestre degli uffici delle pellicole antisolari in grado di ridurre dal 30 al 50% i costi per l’impianto di
raffreddamento (con conseguente beneficio per l’ambiente).
Da ultimo è opportuno rilevare che la Fiba Lombardia ha promosso la sostituzione della Caldaia per il riscaldamento (alimentata a
gasolio) con caldaia a gas a condensazione, che garantisce maggiori risparmi in termini economici e soprattutto maggiori benefici
all’ambiente oltre all’applicazione di valvole termostatiche su ogni calorifero. La scelta è stata fatta anche se per la nostra organizzazione non sono previsti benefici in termini fiscali (la nota riduzione fiscale del 55% per risparmio energetico).
La Fiba in
Lombardia
I territori
Coinvolgere
ed essere coinvolti
Bilancio Sociale 2010
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45
IL TERRITORIO E GLI ISCRITTI
(dati 2010)
TERRITORI
N° ISCRITTI
Bergamo
1147
Brescia
1825
Brianza
904
Como
731
Cremona
508
Lecco
604
Legnano-Magenta
562
Lodi
554
Mantova
846
Milano
8175
Pavia
387
Sebino-Vallecam
180
Sondrio
420
Varese
1026
DAI TERRITORI
Nei primi mesi del 2011 a ciascuna struttura territoriale è stato consegnato un questionario, con il quale si è inteso sondare alcuni
aspetti relativi all’organizzazione e all’attività svolta nelle singole realtà locali. Il questionario si concentrava su: rappresentatività
dell’Organizzazione nel Territorio; presenza e ruolo femminile tra gli iscritti; attività formative e iniziative di proselitismo svolte nel
corso dell’anno; punti di forza ed eventuali criticità riscontrate nel Territorio.
Ricordiamo che i Territori nei quali è organizzata la FIBA a livello lombardo sono 14 e che i dati si riferiscono all’anno 2010. Per evitare un lungo elenco di domande e risposte abbiamo ritenuto più opportuno operare una sintesi delle risposte stesse, in modo
da fare emergere i dati e gli aspetti più significativi.
Tra quelle poste, due domande si sono focalizzate sul ruolo della donna all’interno dell’Organizzazione. Una prima domanda ha
indagato, rispetto al numero degli iscritti, quante donne rivestono nelle aziende delle FIBA dei Territori una posizione di Quadro
Direttivo. La risposta non è complessivamente molto positiva: la media è solo del 10,1%. Più incoraggiante, benché anch’essa migliorabile, la risposta alla seconda domanda, vale a dire quante donne ricoprono il ruolo di Dirigenti Sindacali rispetto al totale
degli stessi. In questo caso le donne raggiungono quasi il 38,3%.
Sempre relativamente alla posizione femminile nell’Organizzazione, si è notato che in media circa l’11% degli iscritti ha un contratto di lavoro part-time, di cui il 95% sono donne. Si discosta solo il Territorio di Milano dove, su un 14,8% di part-time ‘solo’ il 58% è
ascrivibile alle donne, mentre gli uomini con contratto part-time sono il 42% (questo dovuto alla massiccia presenza di call-center
aziendali con grande presenza di contratti a part-time e a tempo determinato).
Bilancio Sociale 2010
46
Una quarta domanda richiedeva l’indicazione dei percorsi formativi svolti nel 2010 dai Territori, al di fuori di quanto gestito dalla
FIBA Regionale. I dati emersi sono interessanti e positivi, perché dimostrano vitalità e dinamismo sul fronte formativo anche a livello locale.
Fermo restando la titolarità della Formazione alla Struttura Regionale, inserita nel programma nazionale di Formazione Integrata,
nei diversi Territori si sono svolti percorsi formativi organizzati principalmente attraverso le UST.
Ecco alcuni esempi: Bergamo ha organizzato due corsi, di cui uno dedicato proprio alla costruzione del primo Bilancio Sociale
territoriale e uno per nuovi Dirigenti Sindacali; i Territoriali di Brescia, Como, Lecco, Sondrio e Varese, hanno partecipato a progetti
formativi organizzati dalle proprie UST CISL; Cremona ha iscritto un proprio Dirigente Sindacale ad un corso sulla previdenza complementare organizzato dall’Università Cattolica; Lodi ha partecipato ad un corso sulla busta paga organizzato dal Gruppo Banco
Popolare; Milano, oltre ad un corso con la propria UST, ha partecipato ad uno proposto dall’USR CISL Lombardia, ad uno della Cisl
Confederale ed ha organizzato direttamente alcuni momenti formativi per nuovi Dirigenti Sindacali.
Complessivamente, oltre ai partecipanti ai corsi di formazione organizzati dalla struttura regionale, altri 145 Dirigenti Sindacali hanno preso parte a queste iniziative (77 uomini e 68 donne).
Seguiva poi una domanda sulle esperienze, condotte a livello locale, nell’ambito della contrattazione/concertazione e del proselitismo/informazione. Mentre queste ultime sono abbastanza diffuse in tutti i territori, quelle di concertazione/contrattazione sono
presenti un po’ a macchia di leopardo nelle realtà decentrate, spesso anche per l’assenza di banche locali con le quali è attiva la
contrattazione (è il caso segnalato da Lodi).
L’ultimo quesito voleva essere un’occasione per i territori di evidenziare le peculiarità, positive e negative, della propria specifica
esperienza locale.
C’è chi lamenta la frammentazione delle realtà aziendali nel territorio, con la conseguente difficoltà di disporre di un numero di
operatori che possano muoversi su vaste aree per tenere i contatti con gli iscritti, e chi sottolinea le ricadute sui rapporti sindacali derivanti dalla difficoltà delle singole SAS a mantenere relazioni aziendali locali in quanto le stesse sono demandate a livello di
gruppo (bancario o assicurativo).
La forte concorrenza con le altre Organizzazioni Sindacali e il calo dell’occupazione in conseguenza della crisi sono altre peculiarità
più volte segnalate, unitamente ad una sempre meno coinvolgente attività di contrattazione.
Tra gli aspetti positivi relativi all’Organizzazione, vengono da alcuni evidenziati: la coesione del gruppo dirigente, l’intercambiabilità dei ruoli, la disponibilità al volontariato, il rapporto capillare e costante con gli iscritti.
La parola
agli
stakeholder
Oltre il giardino
Bilancio Sociale 2010
48
Interviste e riflessioni dei nostri interlocutori
Al fine di iniziare quel percorso più volte citato di ‘stakeholders’ engagement’ si è ritenuto opportuno proporre un ‘primo’ questionario ad alcuni stakeholder ritenuti rappresentativi - in quanto portatori di specifici differenti interessi – ma sempre ‘convergenti’
alla nostra Organizzazione sindacale.
Non abbiamo intervistato lo stakeholder ‘iscritto’ perché, pur rappresentando per l’Organizzazione Sindacale, a qualsiasi livello, l’interlocutore primario, visto il ruolo della Fiba Regionale, lo stesso non rappresenta un interlocutore diretto, quale è invece per lui il
Sindacato Territoriale.
Riportiamo di seguito, unitamente alle sollecitazioni operate, le loro risposte.
Ringraziamo i nostri interlocutori per la loro disponibilità, nell’ottica di un sempre maggiore ‘dialogo proattivo’ con essi e ci scusiamo con coloro che – in questo primo panel di stakeholder – non sono stati inclusi, invitandoli comunque ad interagire con la
nostra Associazione attraverso un loro personale contributo.
Associazioni datoriali
ASSOCIAZIONE BANCARIA ITALIANA ABI
1) QUAL’E’ IL RAPPORTO CON FIBA CISL LOMBARDIA IN TERMINI QUALITATIVI E QUANTITATIVI (INTENSITA’ DELLA RELAZIONE)?
L’Associazione è presente a Milano, con una propria sede e, in particolare, con l’Ufficio Consulenza del Lavoro della Direzione Sindacale e del Lavoro. Tale struttura, oltre a seguire i rapporti con gli Associati, presidia le relazioni con numerosi stakeholder - in primis le Organizzazioni Sindacali dei lavoratori, tra cui la Fiba/Cisl Lombardia - presenti anche sul territorio lombardo. In tale quadro
di riferimento, pur considerato che nel settore del credito i due livelli di contrattazione si articolano nella sede nazionale e in quella
aziendale/di gruppo, con la Fiba/Cisl della Lombardia e, nello specifico, con la Segreteria regionale e quelle provinciali, vengono da
sempre intrattenuti continui e proficui rapporti finalizzati ad affrontare e gestire i diversi temi di competenza. Nel corso del 2010
si sono pertanto mantenute costanti relazioni improntate ad un reciproco spirito di collaborazione.
2) QUALI SONO GLI AMBITI PRINCIPALI IN CUI QUESTA RELAZIONE SI E’ SVILUPPATA ?
Le numerose ‘linee’ sulle quali si sviluppa il rapporto con le strutture della Fiba/Cisl riguardano l’intera gamma delle tematiche di competenza. Va innanzitutto sottolineato che le relazioni intercorse hanno sempre mantenuto una costante fluidità, ovviamente nel rispetto dei reciproci ruoli, finalizzata ad un positivo metodo concertativo. Tra quelle più frequenti, sia a livello di settore che aziendale, si pensi
al ruolo rivestito nell’ambito della Commissione paritetica di conciliazione delle controversie individuali di lavoro, prevista dal contratto
collettivo nazionale, nonché nell’ambito della Commissione nazionale di conciliazione in materia di sciopero, che si riunisce anche a
Milano. La logica concertativa, che ha costantemente caratterizzato le relazioni sindacali di settore, ha inoltre visto il coinvolgimento
ed ha contribuito all’individuazione di opportuni percorsi per gestire numerose operazioni di riorganizzazione che hanno coinvolto
Aziende associate ubicate in Lombardia. Tra gli ambiti principali – oltre a quelli istituzionali locali - si ricordano altresì quelli in cui viene
attuato il confronto anche con numerosi altri stakeholde: ci si riferisce, ad esempio, alla definizione e proroga per la provincia di Milano
della “Convenzione in tema di anticipazione sociale dell’indennità di Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria, anche in deroga”. La
costanza e positività dei rapporti con Fiba/Cisl Lombardia ha visto anche altri contesti di incontro e confronto tra cui la partecipazione
ad un seminario formativo, promosso dalla Fiba/Cisl territoriale, sul tema dell’occupazione e della ricollocazione professionale.
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3) NELLA VOSTRA POSIZIONE DI ASSOCIAZIONE DATORIALE, QUALI SONO LE VOSTRE ASPETTATIVE NEL RAPPORTO CON FIBA CISL LOMBARDIA NELLA SUA VESTE DI ORGANIZZAZIONE SINDACALE DEI LAVORATORI?
I rapporti con Fiba/Cisl della Lombardia sono tradizionalmente improntati, nel rispetto delle reciproche posizioni, alla massima
trasparenza e senso di collaborazione. Mantenere ed, anzi, consolidare i rapporti anche con la Fiba regionale, appare di grande
validità ed efficacia, anche alla luce del contesto attuale e del coinvolgimento richiesto a tutti gli attori - in primo luogo delle parti
sociali - che operano sul territorio.
FEDERAZIONE LOMBARDA BANCHE DI CREDITO COOPERATIVO BCC
1) QUALE E’ IL RAPPORTO CON FIBA CISL LOMBARDIA IN TERMINI QUALITATIVI E QUANTITATIVI (INTENSITA’ DELLA RELAZIONE)?
Il sistema di relazioni sindacali con la Fiba/Cisl ha radici lontane e si è intensificato nel tempo in termini di dialogo e collaborazione.
E’ stata riscontrata una crescente sensibilità verso la ricerca di soluzioni condivise che, nell’ambito dei rispettivi ruoli istituzionali, ha
condotto alla definizione di questioni importanti di carattere generale e non. Questo tipo di collaborazione ha agevolato il Credito
Cooperativo Lombardo nel suo processo di crescita e sviluppo.
2) QUALI SONO GLI AMBITI PRINCIPALI IN CUI QUESTA RELAZIONE SI E’ SVILUPPATA?
Gli ambiti di principale interlocuzione sindacale sono:
- la contrattazione di secondo livello per la sottoscrizione dei contratti integrativi regionali (CIR);
- la trattazione di tematiche di carattere generale quali le informative sindacali previste dalla contrattazione di categoria di I° e II°
livello, gli accordi per l’accesso alla parte ordinaria del Fondo di solidarietà del Credito Cooperativo, i processi di riorganizzazione
aziendale, i trasferimenti collettivi tra unità produttive, le cessioni di ramo d’azienda, i processi di fusione per incorporazione, ecc.;
- la trattazione di tematiche di carattere specifico legate alla gestione dei rapporti individuali di lavoro (incentivi all’esodo, risoluzioni consensuali, ecc).
3) NELLA VOSTRA POSIZIONE DI ASSOCIAZIONE DATORIALE, QUALI SONO LE VOSTRE ASPETTATIVE NEL RAPPORTO CON FIBA CISL LOMBARDIA NELLA SUA VESTE DI ORGANIZZAZIONE SINDACALE DEI LAVORATORI?
La crisi economica intervenuta negli ultimi anni ha decretato la fine di una certa concezione di sviluppo, chiudendo definitivamente una fase di crescita generale. Come gli altri intermediari del sistema bancario, anche il Credito Cooperativo lombardo dovrà
affrontare una realtà nuova, contraddistinta da elementi differenti rispetto ai paradigmi precedenti.
In questo scenario inedito, diventa ancora più fondamentale lavorare insieme, per poter costruire una crescita maggiormente sostenibile anche attraverso politiche condivise di contenimento dei costi, innovazione tecnologica e organizzativa, razionalizzazione delle reti distributive, sviluppo del capitale umano.
ANIA
Non sono pervenute le risposte alle domande inviate.
Bilancio Sociale 2010
SAS regionali Fiba Cisl
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SAS CREDITO VALTELLINESE
1) QUALE E’ IL RAPPORTO IN TERMINI QUALITATIVI E QUANTITATIVI DELLA VOSTRA SAS, CHE OPERA IN UN CONTESTO PRETTAMENTE REGIONALE, CON LA FIBA LOMBARDIA?
Sono ottimi sotto il profilo qualitativo, puntuali sono le risposte in merito a nostri quesiti su varie materie di natura amministrativa,
sindacale, giuslavoristica, etc.
2) QUALI SONO LE ASPETTATIVE DELLA VOSTRA SAS RISPETTO ALLA RELAZIONE CON LA FIBA LOMBARDIA?
Dovremmo dialogare periodicamente più spesso, su iniziativa della stessa struttura regionale.
SAS BANCO DI DESIO E DELLA BRIANZA
1) QUALE E’ IL RAPPORTO IN TERMINI QUALITATIVI E QUANTITATIVI DELLA VOSTRA SAS, CHE OPERA IN UN CONTESTO PRETTAMENTE REGIONALE, CON LA FIBA LOMBARDIA?
Il nostro ambito è principalmente regionale, ma da alcuni anni l’impegno si è spostato anche al di fuori della regione, in quanto
sono state costituite tre controllate (Banco Desio Lazio, Veneto e Toscana) ed in altre tre regioni (Piemonte, Emilia e Liguria) esistono circa una ventina di Filiali del Banco Desio e Brianza. Tra l’altro, una recente decisione del CdA della banca ha previsto che due
delle tre controllate (Desio Veneto e Toscana) rientrino quali Filiali di Banco Desio e Brianza.
2) QUALI SONO LE ASPETTATIVE DELLA VOSTRA SAS RISPETTO ALLA RELAZIONE CON LA FIBA LOMBARDIA?
La principale richiesta che mi sento di dover porre al Regionale è di fornire corsi specialistici su materie diverse, quali:
- contrattualistica di secondo livello con potenziali conoscenze dei dati di bilancio per formula premio aziendale
- formazione per previdenza ed assistenza
- conoscenza della busta paga
temi essenziali per poter fare proseliti, in quanto i colleghi, nei momenti di contatto, chiedono sempre risposte precise (al di là del
fattore simpatia)!
Sistema regionale CISL
USR CISL LOMBARDIA
1) QUALE E’ IL RAPPORTO FRA USR LOMBARDIA E FIBA LOMBARDIA?
Il rapporto con la Federazione Regionale è improntato alla partecipazione di quest’ultima agli Organismi (Consiglio Generale ed
Esecutivo), alle riunioni e alle iniziative politiche ed organizzative. Esiste poi un rapporto di collaborazione per ciò che riguarda le
materie e i comparti contrattuali di competenza della Federazione (credito, assicurazioni, finanza)
2) QUALE RITENETE SIA STATO IL CONTRIBUTO DELLA FIBA LOMBARDIA ALL’ATTIVITA’ CONFEDERALE REGIONALE?
Il contributo della Fiba Lombardia è stato ed è importante soprattutto da un punto di vista qualitativo per ciò che attiene l’elaborazione delle politiche confederali in merito alle competenze della Federazione, ma anche, ad esempio, per ciò che riguarda le azioni
sulla finanza etica, sulla legalità, sugli aspetti sociali legati al welfare.
3) QUALI SONO LE VOSTRE ASPETTATIVE PER MIGLIORARE QUESTO RAPPORTO?
Il rapporto può e deve essere migliorato attraverso una maggiore partecipazione alle iniziative, anche in termini quantitativi, dei
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dirigenti Fiba. Inoltre è auspicabile un maggiore interscambio fra le esperienze di categoria e quelle Confederali, problema che
peraltro riguarda il rapporto con tutte le Federazioni regionali di categoria.
Media
RIVISTA VALORI
1) QUALE E’ IL RAPPORTO DI VALORI CON FIBA LOMBARDIA?
La FIBA LOMBARDIA sottoscrive ogni anno per i propri dirigenti abbonamenti alla rivista Valori, mensile di economia sociale, finanza etica e sostenibilità. Nel 2010, gli iscritti alla struttura che hanno ricevuto il mensile sono stati 72. A partire dal 2009, per
proseguire in maniera ancora più intensa nel 2010, il rapporto di collaborazione tra la redazione della rivista e Fiba Lombardia si è
concretizzato con la partecipazione del nostro Direttore Responsabile a convegni, incontri e dibattiti per l’informazione e formazione su argomenti di interesse comune. In particolare Fiba Nazionale e Valori hanno redatto insieme due importanti documenti,
che sono stati poi pubblicizzati e diffusi in occasione di seminari e tavole rotonde dedicate in ambito locale tramite la struttura
Regionale:
- il Manifesto: “Riformiamo la finanza: per un’economia civile e solidale” nell’ambito della campagna Valori e Fiba per la legalità;
- il libretto “La tassa contro la speculazione” nell’ambito della Campagna ‘Zerozerocinque’.
La redazione di VALORI realizza, per gli iscritti alla FIBA, una rassegna stampa quotidiana pubblicata online sul sito nazionale della
Federazione, con una proposta delle principali news internazionali di economia e finanza trascurate dai giornali italiani.
2) QUALI SONO LE ASPETTATIVE DI MIGLIORAMENTO?
Il rapporto di collaborazione può migliorare intensificando le occasioni di formazione e informazione anche su altri argomenti di
interesse comune: responsabilità sociale di’impresa, economia sostenibile, azionariato attivo, con particolare riferimento al territorio della Lombardia anche attraverso la realizzazione di indagini e ricerche di interesse locale su argomenti specifici e con valenza
più attuale e contingente. La redazione, oltre ad avere precise ed importanti competenza in questi campi, è in grado di redigere
documenti definitivi per la pubblicazione sia su web che su carta in allegato alla rivista e non. Valori ha collaborato con soddisfazione con Fiba Lombardia e rinnova la propria disponibilità per cooperazioni future.
Banca Popolare Etica
1) QUALE E’ IL RAPPORTO DI BANCA ETICA CON FIBA LOMBARDIA?
Il rapporto di Banca Etica con Fiba Lombardia risale ancora prima della nascita della Banca stessa. La collaborazione si è manifestata nel diffondere, attraverso convegni, seminari e semplici riunioni, l’idea e i valori riconducibili a Banca Etica. Uno dei soci fondatori
fu Fiba Brianza che aveva e ha come riferimento il livello regionale lombardo. Questa attività è culminata con la scelta da parte di
Fiba Lombardia di aderire al progetto di Banca Etica come socio. Partecipazione che è stata incrementata ultimamente con l’acquisizione di nuove azioni di Banca Etica.
2) QUALI SONO LE ASPETTATIVE DI MIGLIORAMENTO?
Le aspettative di miglioramento sono notevoli sia sul piano operativo che su quello culturale-politico.
Sul piano operativo:
- l’apertura di un conto corrente dove far transitare, laddove sia possibile, il contributo degli iscritti;
- investire l’eventuale eccedenza di liquidità in Fondi Etici o altri prodotti etici;
Bilancio Sociale 2010
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- fare in modo che ci sia una valutazione della possibilità di investimento etico da parte dei fondi di previdenza integrativa delle
singole realtà aziendali.
Sul piano culturale-politico:
- continuare l’attività di collaborazione sulla organizzazione di eventi che diffondano il significato della finanza etica;
- aderire a campagne comuni, come quella sulla trattenuta dello 0,05% sulle transazioni finanziarie, con il conseguente impegno
a sostenerle;
- inserire nei piani di formazione il tema dell’etica nelle banche e nella finanza.
Fornitori
COOPERATIVA CHICO MENDES - ALTROMERCATO
1) QUALE E’ IL RAPPORTO DELLA COOPERATIVA CHICO MENDES CON FIBA LOMBARDIA?
Chico Mendes fornisce a Fiba Cisl Lombardia in comodato gratuito la macchinetta del caffè a cialde e vende le cialde di caffè del
commercio equo e solidale. Chico Mendes ha partecipato a iniziative organizzate da Fiba Lombardia, in occasione delle quali ha
venduto prodotti alimentari del commercio equo e solidale e ha svolto opera di sensibilizzazione sul tema del rapporto con i paesi
del Sud del mondo.
2) QUALI SONO LE ASPETTATIVE DI MIGLIORAMENTO?
Chico Mendes auspica di rendere più stretto il legame con Fiba Cisl al fine di informare un sempre maggior numero di persone
in merito alle attività svolte dalla Cooperativa in Regione e di diffondere in modo più capillare i principi del commercio equo e
solidale.
Federazioni sindacali di categoria
UILCA
1) NEL RAPPORTO CON LA FIBA LOMBARDIA QUALI AMBITI DI COLLABORAZIONE MERITANO DI ESSERE SEGNALATI?
Ambiti di collaborazione si realizzano soprattutto a livello territoriale in occasione dei rinnovi contrattuali nazionali e/o di manifestazioni unitarie a livello confederale o di categoria. Piu’ raramente ci sono occasioni di incontro legate a situazioni aziendali e
questo avviene per lo più quando occorre “dirimere” rapporti unitari precari o rotture tra le OO.SS. a livello locale.
2) NEL RAPPORTO CON LA FIBA LOMBARDIA QUALI AMBITI DI COMPETITIVITA’ MERITANO DI ESSERE SEGNALATI?
Oltre al normale proselitismo nelle aziende o nei territori, che puo’ incidere su “spostamenti” di singoli iscritti o gruppi di lavoratori verso l’una o l’altra sigla, nella nostra esperienza non sono stati però particolarmente frequenti i passaggi tra sigle confederali ed in particolare tra Uilca e Fiba. Ambiti di competizione possono risiedere nelle politiche dei servizi (patronato, fiscale, legale ecc.) piuttosto
che nei prodotti specifici della categoria (ad es. polizze cassieri, responsabilita’ professionale, famiglia, polizze assicurative ecc.). Questi
ultimi con maggiore buona volonta’ potrebbero essere meglio “controllati” in un’ottica di non-concorrenza (spesso solo sulla carta).
3) QUALI SONO LE ASPETTIVE DI MIGLIORAMENTO DEI RAPPORTI FRA LE ORGANIZZAZIONI SINDACALI?
Ritengo migliorabili nella loro “frequenza” o “scadenza temporale” i momenti di monitoraggio aziendale a livello locale sia dal versante rapporti sindacali con controparti che dal punto di vista delle eventuali trattative e delle conseguenti iniziative. Quindi momenti di scambio, a prescindere dalle situazioni di criticita’ esposte al punto 1).
53
FISAC - CGIL
1) NEL RAPPORTO CON LA FIBA LOMBARDIA QUALI AMBITI DI COMPETITIVITA’ MERITANO DI ESSERE SEGNALATI?
L’attività unitaria a livello regionale non è intensa, complici le divergenze a livello confederale; sicuramente vi sono delle materie
che potrebbero consentire approcci comuni, cito ad esempio salute e sicurezza con il coinvolgimento dei nostri rappresentanti
lavoratori per la sicurezza, formazione, servizi. Sicuramente positiva è invece la collaborazione unitaria nelle aziende, in particolare
quella che, purtroppo, è scaturita da situazioni di crisi o di ridimensionamento degli organici
2) QUALI SONO LE ASPETTIVE DI MIGLIORAMENTO DEI RAPPORTI FRA LE ORGANIZZAZIONI SINDACALI?
La competitività, per Organizzazioni sindacali complesse e articolate come le nostre, si verifica, legittimamente, su tutti gli ambiti
dove si esplica l’attività sindacale. Segnalo come elemento che andrebbe disciplinato, onde non generare competitività negative,
quello dei servizi, dalle polizze cassieri al servizio fiscale ecc.
3) QUALI SONO LE ASPETTIVE DI MIGLIORAMENTO DEI RAPPORTI FRA LE ORGANIZZAZIONI SINDACALI?
Nell’ambito dell’attività regionale dovrebbe essere intensificata, compatibilmente con le difficoltà di natura confederale, l’attività
unitaria sia di monitoraggio e sviluppo della presenza sindacale nei vari territori e sia, sul versante dell’efficacia della contrattazione, di formazione comune delle conoscenze contrattuali e delle tecniche di negoziazione. L’apertura di un confronto su queste
tematiche faciliterebbe lo sviluppo di una politica contrattuale più uniforme e condivisa tra di noi.
Dipendenti
Sig.ra ENZA VELLA – Dipendente FIBA Lombardia
1) COME VIVI IL FATTO DI ESSERE DIPENDENTE DI UN’”ORGANIZZAZIONE SINDACALE” RISPETTO ALL’ESSERE DIPENDENTE DI UN’”AZIENDA”?
La vivo con grande serenità, convinta che l’Organizzazione Sindacale non si comporterà mai verso di me come alcune aziende
fanno nei confronti dei loro collaboratori.
2) QUALI SONO GLI ASPETTI CHE CARATTERIZZANO IL TUO CONTRIBUTO ALL’ORGANIZZAZIONE?
Il mio contributo è caratterizzato da una partecipazione concreta, attiva e spero continuativa, alla realizzazione degli obiettivi che
il Sindacato si pone.
3) QUALI SONO LE TUE ASPETTATIVE?
Mi aspetto che, come già peraltro avviene, la mia partecipazione sia sempre più attiva e riconosciuta.
Bilancio Sociale 2010
Analisi dei punti di forza, criticità
e obiettivi di miglioramento nel processo
di “Stakeholders’ Engagement”
54
E’ necessario fare alcune premesse.
1. La scelta degli Stakeholder: si è ritenuto opportuno ‘scegliere’ interlocutori appartenenti a differenti ‘realtà’, evitando di proporre
interlocutori ‘affini’;
2. La scelta dei quesiti: si è volutamente pensato (in questa prima edizione) di proporre ‘pochi’ e ‘diretti’ quesiti, evitando di sottoporre ai nostri interlocutori un questionario strutturato, al fine di lasciare massima libertà agli stakeholder.
Evidentemente le scelte sopra indicate – soprattutto legate all’eterogeneità degli stakeholder – rendono complessa una valutazione finale.
Dalle risposte è comunque possibile operare una sintesi:
STAKEHOLDER
ABI: ASSOCIAZIONE BANCARIA ITALIANA
BCC: FEDERAZIONE LOMBARDA BANCHE
DI CREDITO COOPERATIVO
PUNTI DI FORZA
Rapporti continui e proficui finalizzati ad affrontare
e gestire i diversi temi di competenza Positivo il
metodo concertativo
Radici lontane. Crescente sensibilità verso la ricerca
di soluzioni condivise
SAS CREDITO VALTELLINESE E SAS BANCO Risposte puntuali
DI DESIO E DELLA BRIANZA
USR CISL LOMBARDIA
Partecipazione della Fiba agli Organismi sindacali ed
alle riunioni politiche ed organizzative
RIVISTA VALORI
Attività comuni (Incontri e documenti)
BANCA POPOLARE ETICA
Diffusione dei valori comuni. Fiba Lombardia è socio
COOPERATIVA CHICO MENDES
Partecipazione ad iniziative di FIBA Lombardia.
Fornitura di prodotti eco-solidali.
Collaborazione in occasione dei rinnovi contrattuali
SINDACATO UILCA
SINDACATO FISAC CGIL
Collaborazione unitaria nelle aziende (soprattutto in
occasione delle crisi aziendali)
SIG.RA ENZA VELLA
DIPENDENTE FIBA CISL
Rapporto di lavoro. Ambiente lavorativo (‘serenità’)
CRITICITA’ e OBIETTIVI DI MIGLIORAMENTO
Consolidamento dei rapporti
Affrontare una realtà nuova, post crisi economica. Politiche
condivise di contenimento dei costi, innovazione tecnologica ed
organizzativa, razionalizzazione delle reti, sviluppo del capitale
umano
Dialogo ed organizzazione di corsi specialistici
Maggiore partecipazione alle iniziative ed interscambio fra le
esperienze di categoria e quelle Confederali
Intensificazione delle occasioni di formazione ed informazione
congiunta
Apertura conto corrente bancario. Investimenti in Fondi Etici.
Collaborazione su temi di finanza etica
Diffusione dei principi del commercio equo e solidale
Intensificare gli incontri legati a ‘situazioni aziendali’ (momenti di
monitoraggio aziendale a prescindere da situazioni di criticità)
Intensificare l’attività unitaria a livello regionale (sia di
monitoraggio che di formazione comune delle conoscenze
contrattuali e delle tecniche di negoziazione)
Intensificazione della partecipazione proattiva
55
Dal complesso delle sollecitazioni emergono quali comuni denominatori alcuni elementi che si possono riassumere in:
a) Dialogo: già presente con ogni stakeholder, da tutti però si auspica una intensificazione delle relazioni.
b) Valori comuni: esistenza di una base di valori comuni per tutti – una base ‘etica’ – da approfondire e soprattutto da ‘diffondere’.
c) Collaborazione: soprattutto con le altre realtà, sia datoriali che sindacali, da intensificare a ‘livello locale’.
Ci riserviamo nelle prossimi edizioni del Bilancio Sociale - anche alla luce delle reazioni che otterremo dai nostri stakeholder, una
volta diffuso il presente documento – di approfondire l’aspetto relazionale con gli stakeholder stessi.
Ad ogni buon conto possiamo concludere dal nostro ‘primo coinvolgimento’ che esiste un positivo clima relazionale improntato
sulla ‘proattività’ dei partecipanti, in un’ottica di crescita e di interesse comune, ‘eticamente’ informati.
Uno
sguardo al
futuro
Oggi è già domani
Bilancio Sociale 2010
Le attese
58
Le motivazioni che hanno spinto la FIBA CISL Lombardia alla realizzazione di questo primo Bilancio Sociale sono sostanzialmente
due:
• comunicare chi siamo e cosa facciamo, valorizzando la trasparenza quale dovere di responsabilità sociale, attraverso una rendicontazione condivisa e capace di coinvolgere l’Organizzazione nel suo complesso (la Fiba Regionale, le Fiba Territoriali, gli stakeholder);
• utilizzare il Bilancio Sociale al fine di valorizzare i punti di forza, fare emergere le criticità e costruire percorsi di miglioramento
condivisi e verificabili.
A seguire esmineremo i punti sui quali riteniamo importante intervenire.
1. Donne.
Il quadro che emerge da questo Bilancio Sociale sottolinea come un’Organizzazione, seppure attenta, non riesca ad invertire una
situazione che vede le donne presenti in numero inversamente proporzionale alla crescita nei vari ruoli di responsabilità, sia in
azienda sia nel sindacato. Per quanto riguarda le aziende, la situazione vede una bassa percentuale di donne occupare ruoli di
Quadro Direttivo. A questo, si può e si deve far fronte attraverso la contrattazione ai vari livelli, spingendo le aziende ad investire
sulla formazione e sulle pari opportunità, anche attraverso una vera politica di conciliazione lavoro/famiglia.
Per quanto riguarda la situazione sindacale, come Fiba abbiamo il dovere di promuovere attraverso la Formazione, la Politica dei
Quadri e gli strumenti di conciliazione, un maggiore coinvolgimento delle donne che sappia davvero riconoscerle nei percorsi di
crescita della Dirigenza Sindacale, non solo nei ruoli di “base” ma anche in quelli “apicali”.
2. Giovani.
Se vogliamo dare prospettive alla nostra azione e al nostro futuro, i giovani rappresentano la risorsa vitale più preziosa. Valorizzare
i giovani significa per prima cosa ascoltarli e per fare questo dobbiamo farci aiutare da loro stessi; è infatti impensabile parlare loro
con linguaggi vecchi. Inoltre, i giovani non vanno demotivati e non possono essere tenuti per troppo tempo “in panchina”: occorre
il coraggio di scommettere, anche a rischio di errore. Vanno accompagnati in un percorso di crescita, promuovendo formazione
e informazione dedicata.
Lo strumento della ‘Politica dei Quadri’ deve avere un’attenzione particolare ed è indispensabile coinvolgerli nella costruzione di
nuovi strumenti di comunicazione capaci di accattivare e far sentire partecipi gli stessi.
3. Rapporto con i Territori.
La Lombardia, con i suoi 14 Territori e con quasi 18.000 iscritti, verso i quali operano oltre 640 Dirigenti Sindacali, rappresenta la più
grande struttura regionale della FIBA. All’interno della Lombardia hanno sede tutte le Aziende del Credito e delle Assicurazioni.
I Territoriali Fiba sono fra loro molto diversi, per dimensione, per numero di iscritti, per tipologia di presenza delle Aziende. Tutti
questi fattori sono determinanti rispetto alle scelte politiche ed organizzative che dobbiamo mettere in campo: occorre quindi
costruire, anche attraverso nuove modalità, percorsi che portino alla definizione di un rapporto sempre più forte fra la struttura regionale e i territori, nel rispetto delle loro specifiche caratteristiche. Vanno rafforzate le prime linee, valorizzati e sostenuti i progetti
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di crescita, verificandoli costantemente e mettendo a disposizione risorse umane, economiche e cedolari finalizzate. Occorre poi
implementare il ruolo di “servizio” del Regionale su tutti quegli adempimenti formali, ma ormai imprescindibili (anagrafe, contabilità, ecc.) e su quegli aspetti di interesse generale (fisco, previdenza, legale, ecc.). Queste attività vengono vissute come residuali, a
volte lasciate al caso e impegnano risorse, distogliendole dall’attività sindacale più tradizionale.
4. Piani di crescita organizzativa.
Da qualche anno ci siamo dati regole statutarie che prevedono alcuni obblighi organizzativi legati alle azioni di proselitismo. Uno
dei più importanti si riferisce alla costruzione del “Piano di crescita regionale” allegato alla documentazione del bilancio di esercizio.
Ci preme sottolineare quanto la costruzione di un Piano Regionale non possa prescindere da quanto previsto nei Territori, perché
direttamente collegato ad esso. Riteniamo che questa modalità non sia ancora stata metabolizzata, nonostante siano già trascorsi
diversi anni dall’inserimento di questo modello organizzativo.
Questa criticità può essere individuata in una scarsa propensione alla costruzione di veri e sostanziosi progetti di proselitismo,
integrati tra strutture orizzontali e verticali, da poter finanziare con le apposite poste di bilancio previste dal Regionale. Va inoltre
evidenziata, in alcuni casi, la tempistica molto lenta riscontrata nel comunicare l’andamento del tesseramento Territoriale riferito
a determinati periodi dell’anno.
5. Fornitori.
La Fiba Cisl Lombardia ha investito in termini politici ed economici su etica e ambiente; per continuare su questa strada dobbiamo
ora certificare i nostri fornitori definendo alcuni parametri che devono obbligatoriamente essere rispettati. In particolare, ci riferiamo al rispetto dei contratti di lavoro, al rispetto dell’ambiente e al rispetto delle regole contrattuali. Vogliamo quindi ulteriormente
coinvolgere i nostri fornitori, pena l’esclusione e la sostituzione. A tal fine, sarà predisposta un’apposita scheda di autocertificazione
riferita ai parametri individuati.
BILANCIO SOCIALE DI CONGRESSO
Il Gruppo di lavoro, analizzato il risultato attinente al compimento della rendicontazione sociale, in particolare riguardo gli aspetti
di carattere sociale e organizzativo, ritiene proponibile una sperimentazione triennale attraverso la realizzazione di studi e la stesura di documenti implementabili, che possano portare ad una rendicontazione specifica per il Congresso 2013.
Gli aspetti su cui lavorare sono relativi alle prospettive di miglioramento evidenziate dal Bilancio Sociale 2010, per verificare il risultato di un percorso capace di fare emergere quali criticità e in che misura siano state superate. In sostanza, si tratterà di lavorare
alla stesura di due documenti (il Bilancio Sociale 2011 e 2012), che, sommati a quello riferito all’esercizio 2010, portino ad avere una
rendicontazione sociale che possa rappresentare un documento ufficiale congressuale.
Il Bilancio sociale di Congresso non dovrà essere pertanto considerato la sommatoria di tre documenti, ma bensì l’interconnessione degli stessi, tale da formare un unico documento esaustivo rispetto agli impegni definiti.
L’importanza della realizzazione di questo impegno sta nella consapevolezza che, per un’Organizzazione Sindacale quale è la FIBA
CISL Lombardia, la rendicontazione rappresenta un dovere di responsabilità sociale capace di essere al centro del dibattito congressuale come strumento di verifica di quanto si è realizzato nel quadriennio.
Cogito,
ergo sum!
Al termine del viaggio
Bilancio Sociale 2010
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Riflessioni: il sindacato nel contesto della ‘responsabilità sociale’
A cura di Eros Tavernar
Il nostro “viaggio dentro noi stessi” è terminato; riteniamo opportuno proporre l’individuazione di alcune tematiche per un’Organizzazione Sindacale nell’ambito della “responsabilità sociale”.
Nella lettura del documento abbiamo verificato che i presupposti del processo di gestione della responsabilità sociale vanno ricercati nella “dimensione etica” di ogni organizzazione: si tratta del suo insieme di valori, principi, modalità di intervento. La dimensione etica viene rappresentata in un modello di “cultura organizzativa”, i cui elementi qualificanti sono ancora rappresentati dalla
tipologia e dalla qualità (oltre che dall’intensità) dei rapporti con gli interlocutori interni e con il mondo esterno (le diverse ‘espressioni’ della collettività).
Al riguardo si può proporre un percorso di analisi che tenga conto dei seguenti aspetti:
a) la presenza del sindacato nei “distretti”, quale osservatore privilegiato e diretto nel rapporto impresa-territori.
La posizione che il sindacato riveste nel territorio (frazionabile nei “distretti”) è fondamentale: costituisce di per sé un “punto di forza”. Proprio attraverso il coinvolgimento diretto degli “attori” presenti sul territorio, grazie ad un’opportuna e condivisa “regia” con le
altre realtà sociali, politiche ed economiche, il sindacato può fornire un contributo essenziale al governo di fasi congiunturali non
positive che caratterizzano una o più realtà aziendali del distretto, alla ricerca di virtuosi percorsi di uscita. A titolo di esempio esso
potrà gestire opportunamente ed in maniera funzionalmente professionale processi di redistribuzione di lavoratori in esubero
all’interno di aziende della stessa area territoriale attraverso l’implementazione di opportuni percorsi di riposizionamento professionale e la previsione di adeguati corsi di aggiornamento. Come pure potranno essere attivate politiche di “emersione” di lavoro
sommerso grazie all’adozione di iniziative condivise con una platea allargata di stakeholder.
In questo ambito, si tratta ovviamente di valorizzare (o forse ridefinire?) lo strumento della “concertazione”, quale fondamentale
veicolo non solo dialogico ma soprattutto “progettuale” fra gli ‘stakeholder’ economico-sociali sul territorio, quali aziende, autorità locali, enti assistenziali, istituti professionali, etc. Si può pensare a “tavoli” di cooperazione integrata convocati su iniziativa dello
stesso sindacato.
Il ritorno per le imprese si realizza non solo nelle soluzioni di breve periodo (e quindi nell’auspicabile positivo superamento delle
fasi congiunturali avverse) ma soprattutto si manifesta in termini “reputazionali”: nel medio-lungo periodo l’attenzione e la sensibilità dell’impresa nei confronti delle necessità della comunità locale (ed in primis dei lavoratori) sarà premiata dal consolidamento di risultati economico-patrimoniali dovuti alla sua rinnovata “immagine”. Essa sarà quindi direttamente riferibile ad una serie di
mutati (virtuosi) comportamenti adottati dall’impresa – soprattutto se prevalentemente ‘orientati’ nel sociale e nell’adozione di
standard di produzione eco-compatibili. E’ quindi diretto interesse per le imprese non rimanere “isolate” – atteggiamento “miope”
che in molte realtà distrettuali ha condotto ad esperienze fallimentari - ma è opportuno che esse acquisiscano (o spesso solo ‘riscoprano’) quella attenzione verso i bisogni locali. Il riconoscimento dell’appartenenza al “territorio” e delle interrelazioni (dialogo)
con le altre realtà operanti nello stesso è in questo contesto fondamentale fattore di successo.
Per il sindacato una rinnovata “tensione” alla concertazione porta, nella ridefinizione del suo ruolo fondamentale (e comunque
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“originario”), verso una rinnovata percezione dell’impresa (se ovviamente, dal canto suo, meritevole e pro-attiva) quale co-protagonista del successo economico-sociale del territorio. L’impresa in tale contesto, proprio (e, si ribadisce, condizionatamente!) in
funzione del suo livello di partecipazione e sensibilità (coprotagonista, appunto!), potrà essere infine riconosciuta anche quale
“stakeholder sociale”, soggetto direttamente coinvolto alla vita della comunità locale e motore dello sviluppo della stessa, condividendo con la comunità di appartenenza la realizzazione di obiettivi socio-ambientali e non solo economici, quindi.
La concertazione rappresenta a questo punto una delicata ma indispensabile attività di “fine tuning” fra i diversi coprotagonisti:
se quindi con essa lo stesso Sindacato viene stimolato a migliorare la “percezione dell’impresa” come soggetto (prevalentemente
economico, ma non solo) integrato nella vita della comunità, per l’impresa tessere queste relazioni costituisce un interesse primario. Il successo di questa attività risiede ovviamente nell’opportuna gestione delle relazioni fra i diversi “attori” coinvolti e quindi
sostanzialmente nell’attivazione di ‘canali di comunicazione’ efficienti, rapidi e soprattutto, nel comune interesse, trasparenti.
b) gli “attori” e gli “strumenti”
Dal suo privilegiato “banco di regia” il Sindacato potrà coinvolgere l’ampia platea di ‘attori’, che ovviamente non si esauriscono a
quelli di natura economica (e quindi ad uno sterile rapporto sindacato-impresa) ma vanno dai rappresentanti delle pubbliche
autorità alle organizzazioni non governative, dai movimenti portatori di interessi locali ai consumatori ed alle loro associazioni. La
preventiva definizione di una “griglia” di “stakeholder” sociali di base (ovviamente aperta a nuove immissioni) potrebbe al riguardo
essere utile al sindacato per attuare un approccio consapevole ed ordinato alla concertazione.
Come pure utile è lo studio di “buone pratiche”, volte non tanto a definire rigide regole e limiti, quanto a fornire opportune “guidelines”
comportamentali, nei vari ambiti e contesti, preziose anche per un’attività di monitoraggio e verifica dei risultati. Non si tratta quindi
di introdurre “nuove regole”, appesantendo un sistema spesso già ben carico di balzelli, quanto di ridefinire (riscoprire?) con maggior
chiarezza e consapevolezza quelle linee comportamentali ‘semplici’ (ed ovviamente condivise da tutti gli ‘attori’), talora dimenticate
da un ‘buon senso’ troppo spesso lasciato al libero arbitrio di un sistema, non solo economico, privo di punti di riferimento.
Si potrebbe in generale parlare quindi di un “ritorno ai fondamentali”, senza ovviamente evocare un “medioevo prossimo venturo” – quanto piuttosto di un “viaggio dentro se’ stessi” per riscoprire la propria identità e da lì ripartire. In questo contesto, quale
migliore premessa – e poi “Leitmotiv” - alle “guidelines” il riferimento alla Carta Costituzionale Italiana, che all’art 41, affermando il
carattere essenziale di libertà dell’iniziativa economica privata, statuisce che essa “non può svolgersi in contrasto con l’utilità sociale
o in modo da arrecare danno alla sicurezza, alla libertà, alla dignità umana”, riservandosi di determinare “i programmi ed i controlli opportuni perché l’attività economica pubblica e privata possa essere indirizzata e coordinata a fini sociali”.
Una lettura attenta del passo costituzionale prescrive “di per sè” l’esigenza di un’economia orientata alla “responsabilità sociale” (i
nostri Padri Costituenti avevano idee chiare!). Elemento questo da meditare e che lascia poco spazio ad interpretazioni, costituendo per tutti un importante monito!
c) un sindacato “veicolo” della cultura della responsabilità d’impresa
I presupposti del processo di gestione della responsabilità sociale vanno ricercati nella “dimensione etica” di ogni organizzazione: si
tratta del suo insieme di valori, principi, modalità di intervento.
La dimensione etica viene rappresentata in un modello di “cultura organizzativa”, i cui elementi qualificanti sono ancora rappresentati dalla tipologia e dalla qualità, oltre che dall’intensità, dei rapporti con gli interlocutori interni e con il mondo esterno (le
diverse “espressioni” della collettività).
Il sindacato potrà contribuire a diffondere una “cultura etica” rivolta alla diretta sensibilizzazione dei lavoratori alla “responsabilità
Bilancio Sociale 2010
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sociale”, attraverso una serie di iniziative di varia natura dirette agli stessi. I lavoratori, limitatamente alle grosse realtà aziendali sono
stati, nel recente passato, meri destinatari di “codici etici” e di documenti di derivazione aziendale (quali carte dei valori, bilanci di
sostenibilità o di missione) – buona parte dei quali squisitamente autoreferenziali e pieni di contenuti in cui è difficile riscontrare
l’emersione di criticità.
La diffusione, da parte del sindacato, di adeguate “chiavi di lettura” dei dati e dei commenti presenti nei citati “drafts”, permetterà
un approccio critico ed obiettivo degli stessi da parte dei lavoratori – di fatto i principali protagonisti dei risultati, spesso esageratamente (e per alcuni versi, ellitticamente!) decantati negli stessi documenti. Essi saranno soprattutto posti in grado di maturare
adeguatamente lo sviluppo della consapevolezza del contesto ambientale/lavorativo e di condividere concretamente, insieme
agli altri “stakeholder”, gli obiettivi aziendali, così come fra l’altro spesso sollecitato nei “desiderata” di parte imprenditoriale.
d) Un sindacato interlocutore “naturale” dipendenti - impresa
Tutto quanto sopra considerato, comunque, nella consapevolezza che il sindacato è e resta comunque il “naturale” interlocutore
per quanto concerne lo sviluppo di percorsi di responsabilità sociale “interna”, con il focus rivolto al ruolo negoziale lavoratori-impresa. La perdita od anche una diminuita tensione nei confronti di questo fondamentale ruolo di Stakeholder (che ne caratterizza
l‘identità’) comporterebbe il rischio di pericolose derive. La conservazione e la valorizzazione di questo ruolo sono quindi elementi
chiave: le buone pratiche di responsabilità sociale certamente informano il sistema, all’interno del quale il valore aggiunto dell’attività sindacale resta comunque attribuito dalla sua specifica funzione di negoziatore.
In questo contesto, una rinnovata attenzione alle politiche di “relazioni industriali”, pur nella naturale logica delle “parti contrapposte”, consolida il mandato fiduciario lavoratore-sindacato, circostanza questa che rafforza il ruolo stesso del sindacato-stakeholder.
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CONSIGLIO GENERALE FIBA CISL LOMBARDIA
(Le cariche sono aggiornate al 31 maggio 2011)
Segretario Generale
Zoanni Andrea
Componenti di Segreteria
Capozzoli Francesca
Dario Roberto
De Noia Alessandro
Di Noia Andrea
Muzzi Roberto
Paganini Anna Maria
Componenti
Consiglio Generale
Alba Roberto
Alborghetti Giordano
Angioletti Simonetta
Ascagni Paolo
Badalotti Manuela
Balconi Ester
Battistini Andrea
Belussi Liliana
Besati Ettore
Bettenzoli Mauro
Bocenti Claudio
Bognani Umberto
Bonatti Davide
Bonfanti Maria Assunta
Borgo Gianluca
Broggi Alberto
Della Marianna Francesco
Digiuni Lorenza
Ferrario Gabriella
Festa Lorenzo
Fornasari Valerio
Franco Fiorenza
Franzin Pier Luigi
Garbelli Antonio
Gatto Oreste
Gemelli Maurizio
Generani Roberto
Lanzoni Eros
Locatelli Maurizio
Loda Maria Rosa
Longhi Marco
Lunardon Anna Maria
Magnelli Franco
Mainardi Alberto
Mangola Ottavio
Marchesi Ferdinando
Marchetti Marco
Martinotti Brunella
Mazzola Carmen
Merio Dino
Merlini Pier Paolo
Minora Marcello
Morelli Fiorella
Orlanduccio Carmelo
Pagani Enzo
Perotta Marino
Rizzi Francesca
Rossi Enrico
Santus Giuseppina
Sirtori Felice
Soresini Gaetano
Truccolo Carlo
Valgolio Battista
Zorloni Valter
Collegio
dei Sindaci
Meriggi Pietro (Presidente)
Tavernar Eros
Tempesta Michele
Bilancio Sociale 2010
Il presente modulo è consegnato anche in allegato al Bilancio.
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Si invitano i lettori alla compilazione ed alla trasmissione del modulo allegato a FIBA Cisl Lombardia
a mezzo fax: 02.2047003 oppure tramite mail: [email protected]
Grazie per la collaborazione
QUESTIONARIO DI VALUTAZIONE
DEL BILANCIO SOCIALE
Ritiene importante che la FIBA Cisl Lombardia pubblichi il Bilancio Sociale?
❍ No, non lo ritengo importante
❍ Sì, lo ritengo importante
❍ Si, lo ritengo molto importante
Come valuta il Bilancio Sociale 2010 della FIBA Cisl Lombardia?
Insufficiente
Completezza delle informazioni
Organizzazione e successione dei contenuti
Chiarezza espositiva
Utilità (o rilevanza) delle informazioni
Chiarezza grafica
Sufficiente
Buono
Ottimo
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Quali parti del Bilancio Sociale 2010 della FIBA Cisl Lombardia
ritiene possano essere migliorate?
Per niente
Poco
Va bene cosi
Molto
1. Il percorso e la struttura
2. L’identità
3. La governance e la struttura organizzativa
4. L’attività
5. La rendicontazione economica
6. La rendicontazione dei territori
7. Il coinvolgimento degli stakeholder
5. Gli obiettivi di miglioramento
A Suo avviso, quali ulteriori informazioni dovrebbero essere fornite nel prossimo Bilancio
Sociale della FIBA Cisl Lombardia con riferimento ai singoli capitoli?
1. Lo sguardo d’insieme
………………………………………………………………………………………………………………………………………
2. L’identità
………………………………………………………………………………………………………………………………………
3. I numeri
………………………………………………………………………………………………………………………………………
4. La relazione sociale
………………………………………………………………………………………………………………………………………
5. I territori
………………………………………………………………………………………………………………………………………
6. La parola agli stakeholder
………………………………………………………………………………………………………………………………………
70
Bilancio Sociale 2010
Come valuta complessivamente l’attività della FIBA Cisl Lombardia?
Negativa
Insufficiente
Sufficiente
Buona
Ottima
Efficace nel cogliere gli obiettivi
Efficiente nell’impiego delle risorse
Trasparente
Coerente con la mission
Coerente con i valori dichiarati
Attenta nel gestire le attese degli Stakeholder
Capace di conseguire risultati soddisfacenti
Chiara negli obiettivi di miglioramento
A Suo parere, quali ulteriori iniziative dovrebbe sviluppare la FIBA Cisl Lombardia?
………………………………………………………………………………………………………………………………………
Ci sono altri aspetti a Suo parere rilevanti, che vuole segnalarci?
…………………………………………………………………………………………………….………………………………
DATI SUL COMPILATORE
❍ Dirigente sindacale FIBA Cisl
❍ Iscritto FIBA Cisl
❍ Iscritto altro Sindacato
❍ Istituzione o Ente
❍ Dipendente/collaboratore realtà CISL
❍ Dipendente di Banca/Assicurazione servizi
❍ Fornitore di servizi
❍ Altro (specificare) ……………………………………………
Il questionario può rimanere anonimo. Qualora il compilatore volesse rendere note le proprie generalità, dovrà acconsentire
al trattamento dei dati personali di seguito forniti, barrando l’apposita casella e apponendo la propria firma.
Nome e cognome del compilatore ___________________________________________
Indirizzo ________________________________________________________________
Recapiti: tel _______________________ cellulare_____________________e.mail________________________
❍ Il sottoscritto esprime il proprio consenso affinchè i dati forniti possano essere trattati nel rispetto del D.Lgs 30.6.2003, nr 196 e successive modificazioni.
Data _____________________________________ Firma ____________________________________
Progetto grafico e impaginazione
Il laboratorio blu - Como
Stampa
Grafiche Riga - Annone Brianza (LC)
Questo opuscolo è stato stampato con la carta:
‡ULFLFODWDFRQO·DPELHQWH
‡&HUWLILFD]LRQH)6&5LFLFODWDGLPDWHULDSULPDULFLODWD
Contenuto di
riciclato
Certificata FSC
Completamente
priva di cloro
Prodotta presso
cartiere con
certificazione ISO
14001
Completamente
riciclabile e
biodegradabile
Infromazioni ambientali
Origine della 100% materiale post-consumo
fibra
FSC Prodotto con certificazione FSC Riciclata
Sbiancatura Sbiancatura della cellulosa mediante un processo completamente privo di
cloro (TCF)
Sistema di Prodotto presso cartiere con certificazione ISO 14001 relativa agli standard di
gestione gestione ambientale
Smaltimento Questo materiale può essere smaltito per riciclaggio o incenerimento con
recupero energetico
Il ‘focus’ sulla Responsabilità Sociale, da qualche tempo oggetto di
particolare attenzione anche nel mondo non profit, vede in questo
lavoro una proposta operativa della nostra Organizzazione Sindacale.
Consapevoli della difficoltà del solo bilancio economico a ‘rendere
conto’ del perseguimento degli scopi dell’Organizzazione – essendo
questi non direttamente connessi ad un ritorno economico ma alla
produzione di un ‘valore sociale’ – la FIBA Lombardia ha avviato nel
giugno del 2009 un percorso che ha portato alla redazione di un
Bilancio Sociale quale documento sistematico di sintesi. L’esigenza
di rendicontazione – nel suo interno ed all’esterno - dei risultati
raggiunti e dei mezzi impiegati per farlo, nonché la struttura, il
clima organizzativo ed il coinvolgimento degli ‘stakeholder’ sono
elementi che costituiscono allo stesso tempo natura, scopo e struttura
del documento. Un affiatato gruppo di lavoro costituito da Dirigenti
Sindacali rappresentativi dei principali settori sindacali, coordinato
da un Comitato Scientifico, ha permesso di percorrere questo ‘viaggio
dentro sé stessi’, che vuole continuare anche nei prossimi anni per
implementare quel necessario costruttivo dialogo di crescita, alla base
di ogni organizzazione sociale ‘eticamente’ informata.
Fiba Cisl Lombardia
20124 Milano
Via Tadino, 19/A
Tel. 02.29549499
Fax 02.2047003
[email protected]
BILANCIO SOCIALE 2010