FEDERAZIONE
ITALIANA
BANCARI E
ASSICURATIVI
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ANNO v – NUMERO 3 settembre 08
D I O G E N E
NOTIZIARIO SINDACALE DEI LAVORATORI
EUROP ASSISTANCE
Le vespe, le pernici e il contadino
Vespe e pernici, afflitte dalla sete, andarono da un contadino a
chiedergli da bere, promettendo che, in cambio dell’acqua, gli
avrebbero resi questi servizi: le pernici, di zappargli la vigna, e le
vespe, di tener lontani i ladri con i loro pungiglioni, facendovi la
guardia tutt’attorno.
Il contadino rispose: “Ma io ho due buoi, che non promettono nulla
e mi fanno tutto; dunque è meglio che dia da bere a loro che a voi”.
La favola va bene per certi uomini rovinosi che, promettendo di
aiutarci, ci recano gravi danni.
ESOPO
Ci siamo chieste com’ è cambiato il mondo del lavoro a seguito del D.L.112/08 e per avere delle risposte più chiare ci siamo rivolte ad un esperto di diritto del lavoro che ha commentato come di seguito riportiamo solo alcune delle norme contenute nel d.l. 112/08 1. Il decreto legge 112/08.
Non avevamo ancora finito di commentare la “mini” riforma del mercato del lavoro
prevista dalla L. 247/2007 - che lo scenario politico e di conseguenza anche quello
normativo è nuovamente cambiato.
Con il D.L. 112 del 25 giugno 2008 - contenente “disposizioni urgenti finalizzate alla
promozione dello sviluppo economico e alla competitività del Paese” e convertito in
legge 133 del 6 agosto 2008 – sono state apportate diverse modifiche al diritto del
lavoro. Tra queste modifiche risultano di maggior interesse quelle relative: a) al
contratto dei lavoro a termine (art. 21 D.L. 112/08); b) all’orario di lavoro (art. 41
D.L. 112/08);
Inoltre si segnalano diversi interventi abrogativi, tra cui quello di maggiore
importanza, riguarda la legge sulle dimissioni volontarie che aveva introdotto
l’obbligo della forma scritta e certificata davanti alla DPL per le dimissioni dei
lavoratori, al fine di contrastare il fenomeno, per la verità ancora abbastanza diffuso,
della firma in bianco della lettera di dimissioni.
a. Le modifiche al contratto di lavoro a termine e la c.d. norma anti precari.
Senza ombra di dubbio le modifiche più rilevanti apportate alla materia del diritto del
lavoro riguardano la disciplina sul contratto a termine, norma che ormai da diversi
anni segna il confine tra la flessibilità, lecita ed accettata anche dai Sindacati, e la
precarietà, illecita e da contrastare.
Volendo sintetizzare le innovazioni apportate alla materia, queste si possono dividere
in tre tipi:
a) l’aggiunta (segnata in grassetto) all’art. 1 del D.Lgs. 368/01 che oggi recita
“è consentita l'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro
subordinato a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o
sostitutivo, anche se riferibili alla ordinaria attività del datore di lavoro”;
b) il maggior potere di disciplina della materia riconosciuto ai “contratti
collettivi stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale”;
c) la c.d. norma antiprecari,
Procedendo con ordine si deve esaminare il primo dei tre punti.
L’aggiunta apportata all’art. 1 del D.Lgs. 368/01 con il riferimento alle “alla
ordinaria attività del datore di lavoro” permette oggi agli imprenditori di assumere
lavoratori a termine da adibire anche alla normale attività aziendale, c.d. core
business, senza che ciò possa essere ritenuto di per se solo un comportamento
illegittimo. In realtà l’intenzione del legislatore era forse quella di permettere, con
questa aggiunta, il superamento di quell’orientamento, ormai largamente
maggioritario in giurisprudenza, secondo il quale l’assunzione a termine è possibile
solo al verificarsi di esigenze oggettive (tecniche organizzative produttive o
sostitutive) di natura temporanea. La temporaneità mi sembra, però, rimanere come
elemento portante della normativa e le modifiche probabilmente incideranno solo sul
tipo di attività a cui adibire i lavoratori assunti con contratto a termine.
La seconda modifica riguarda il potere riconosciuto ai “contratti collettivi stipulati
a livello nazionale, territoriale o aziendale” dalle organizzazioni comparativamente
più rappresentative di derogare: a) al limite di 36 mesi per i rinnovi dei contratti a
termine; b) al diritto di precedenza nelle assunzioni a termine e/o a tempo
indeterminato.
Se il riconoscimento di maggiori spazi all’autonomia collettiva non mi sembra mai
sbagliato in via di principio, ritengo, invece, assai pericolosa l’attribuzione anche alla
contrattazione aziendale del potere di deroga su punti così delicati della normativa: il
rischio, abbastanza evidente, è quello di veder sacrificato, per logiche aziendali, il
diritto del lavoratore alla precedenza nelle riassunzioni ovvero a non subire la
precarietà con contratti a termine che si susseguono per oltre tre anni.
La terza modifica riguarda la c.d. norma antiprecari, che nella sua formulazione
iniziale permetteva la violazione da parte del datore di lavoro di quasi tutte le norme a
tutela del dipendente senza alcuna conseguenza sanzionatoria. Infatti in caso di
impugnazione del contratto da parte del lavoratore, per assenza di una reale ragione
di assunzione a termine e/o per violazione delle norme sulla proroga, il Giudice
sarebbe stato costretto a dichiarare la nullità dell’intero contratto, senza possibilità né
di ordinare la riammissione in servizio del dipendente (come avviene oggi) né di
riconoscergli alcun indennizzo economico. Per fortuna, grazie anche all’intervento
del Sindacato, questa parte della norma non è stata convertita in legge.
Oggi la c.d. norma antiprecari si è trasformata in una sorta di “condono” che
permette, per le sole cause in corso alla “data di entrata in vigore della presente
disposizione, e fatte salve le sentenze passate in giudicato” di evitare la sanzione del
reintegro del lavoratore obbligando il datore di lavoro solo al pagamento di
“un'indennità di importo compreso tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità
dell'ultima retribuzione globale di fatto” [v. art 4 bis D.Lgs. 368/01].
In sostanza se un lavoratore aveva una causa in corso prima del 6 agosto 2008 (data
di entrata in vigore della norma) non potrà ottenere null’altro se non un indennizzo
compreso tra 2,5 e 6 mensilità, anche se, come è avvenuto in molti casi, è stato già
riammesso in servizio in forza di sentenza di primo grado, pendente avanti alla Corte
d’Appello e/o alla Corte di Cassazione. In questa ipotesi il lavoratore perderà il posto
e otterrà solo l’indennizzo economico, peraltro mai superiore a 6 mensilità. Invece se
il lavoratore ha presentato e/o presenterà per la medesima questione un ricorso avanti
al Giudice del Lavoro dopo il 6 agosto 2008 potrà ancora ottenere la conversione del
contratto a tempo indeterminato e la riammissione in servizio.
La norma presenta evidenti profili di illegittimità costituzionale e molto
probabilmente verrà dichiarata incostituzionale dalla Consulta.
b. Le modifiche alla disciplina sull’orario di lavoro.
Il decreto legge in commento è intervenuto anche sulla materia dell’orario di lavoro
con diverse modifiche al D.Lgs. 66/03.
Innanzitutto viene ristretta la nozione di lavoratore notturno: infatti mentre prima si
doveva ritenere lavoratore notturno “qualsiasi lavoratore che svolga durante il
periodo notturno almeno una parte del suo orario di lavoro secondo le norme
definite dai contratti collettivi di lavoro” oggi invece è necessario che egli svolga nel
periodo di lavoro notturno “almeno tre ore di lavoro” sempre secondo le modalità
definite dai contratti collettivi.
In questo caso, il governo, ha quindi inteso ridurre gli spazi lasciati all’autonomia
collettiva, imponendo il limite delle tre ore di lavoro, che prima non era previsto per
legge e poteva quindi essere liberamente determinato dai contratti collettivi ai quali
era riconosciuto il potere di prevedere anche requisiti meno stringenti.
Le modifiche riguardano anche il riposo giornaliero, che l’art. 7 del D.Lgs. 66/03
riconosce in almeno undici ore consecutive ogni ventiquattro. Questo diritto, prima
della riforma, ammetteva un’unica deroga, in caso di “attività caratterizzate da
periodi di lavoro frazionati durante la giornata”, mentre oggi può essere derogato
anche in caso di “attività caratterizzate da regimi di reperibilità”.
L’art. 41 del D.L. 112/08 è intervenuto anche sulla disciplina del riposo settimanale,
che prima della riforma era riconosciuto in un periodo di “almeno ventiquattro ore
consecutive” da cumulare con il riposo giornaliero di undici ore, per un totale di
trentacinque ore consecutive di riposo, che dovevano essere godute “ogni sette
giorni” in un una giornata di regola coincidente con la domenica. Oggi, invece, il
riposo settimanale è riconosciuto sempre con la stessa durata di ventiquattro ore, da
aggiungere alle undici di riposo giornaliero, ma viene concessa dal Legislatore la
possibilità di verificare il rispetto di tale diritto “come media in un periodo non
superiore a 14 giorni”.
Grazie a questa riforma, quindi, oggi il datore di lavoro potrà richiedere al proprio
dipendente di lavorare anche undici giorni di fila, senza alcuna conseguenza
sanzionatoria e nel pieno rispetto delle norme di legge vigenti.
Se a questo si aggiunge che, grazie all’introduzione nel nostro ordinamento
dell’orario di lavoro multi periodale, il limite di durata massima della prestazione
lavorativa nell’arco della settimana, che oggi è di 48 ore, può essere calcolato in
media con “riferimento a un periodo non superiore a quattro mesi” [art. 4 comma 3
D.Lgs. 66/03] ciò vuol dire che ad un lavoratore può essere richiesto di prestare la
propria attività anche per 13 ore al giorno, per 11 giorni consecutivi, senza che questo
sostanzi in alcun modo una violazione delle norme di legge, purché nella media dei
quattro mesi il dipendente abbia lavorato non più di 48 ore alla settimana e nella
media di 14 giorni abbia riposato per almeno 70 ore consecutivamente.
In definitiva questa modifica della legge mi sembra gravemente lesiva dei diritti dei
lavoratori e dovrebbe essere adeguatamente contrastata con la contrattazione
collettiva che potrà sempre imporre il riposo settimanale con cadenza di sette giorni.
Ad ogni modo emerge chiaramente il cambiamento di indirizzo legislativo che con
questa riforma perde di vista l’obiettivo primario del diritto del lavoro e delle norme
processuali ad esso collegate, vale a dire la tutela del lavoratore, contraente debole
nei rapporti contrattuali e nelle relative controversie con il suo datore di lavoro.
NICOLA MIRANDA
Dottore di Ricerca in Diritto del Lavoro
Avvocato in Milano
Lettera aperta. " Ciao amici, siamo una mamma e un papà
che lavorano in Eura. Quattro mesi fa
abbiamo scoperto, dopo un lungo e tortuoso
pellegrinaggio tra uno studio medico e l'altro,
che il nostro bambino di due anni e mezzo è
affetto da una rarissima malattia genetica
che comporta l'assenza nel suo organismo
dell' Ectoderma, l'insieme di unghie, capelli,
delle ghiandole salivari, lacrimali e
purtroppo sudoripare, le più importanti,
quelle che regolano la temperatura
corporea. Questo porta a dover vivere in
estate in ambienti chiusi con aria
condizionata, uscendo solo nelle ore più
fresche per evitare in ogni modo le
pericolosissime ipertermie.
Purtroppo la malattia l'ha privato anche
totalmente dei denti, sia i decidui sia i
definitivi. Questo problema sarà risolvibile
intorno ai suoi vent'anni con un impianto
totale e un'operazione di ricostruzione
dell'osso.
Nel frattempo, dopo i quattro anni, faremo
uso di protesi mobili. Io sono la portatrice
sana. Senza saperlo gli ho trasmesso la
malattia che si sviluppa solo nei
maschietti. Ora
riesco
a
parlarne
tranquillamente. E' il momento in cui sto
reagendo, cercando anche di fare qualcosa
per aiutare l'unica associazione che cerca di
dare una mano a questi bimbi, solo 180 circa
in Italia. Mi aiuta molto aver sposato questa
causa. Certo il tempo non e' molto.
C'e' il lavoro, il resto della famiglia e un
dolcissimo e vivacissimo bambino che ha
bisogno di tutto il nostro amore e
sostegno. Ma ho capito ultimamente che
dove Dio toglie, Dio dona, l'importante e'
coglierne il Disegno.
Il mio bambino, grazie al Cielo, e'
intraprendente, determinato e caparbio. Se
saprà' dosare queste qualità, ancora per lui
incontrollabili, diventerà un uomo stupendo
e saprà compensare tutto quello che Madre
Natura gli ha tolto. Lo sta già facendo. Ha
dovuto imparare a combattere presto
malesseri e sofferenze sin dalla culla e noi con
lui. Prima due anni passati a disperarsi nel
cercar di capire quello che nemmeno i medici
conoscevano e poi due mesi infernali in cui è
successo di tutto, depressioni gravi del nonno,
l'infarto di mio marito e la mia eterna
stanchezza nel vivere tutto questo. Ora
finalmente la voglia di reagire, l'inizio di una
nuova fase dove le fatiche cominciano ad
essere premiate. Mio figlio ha fatto il suo
primo ingresso al Nido, tanto temuto anche
dai pediatri. Sembra sia un successo! Sarà
un lungo percorso da fare con Valerio, ma lo
faremo insieme e so che un giorno vedrò
nostro figlio forte e coraggioso, avendo ormai
superato gli ostacoli più grossi in tenera
età. Sono felice di aver potuto condividere
queste forti emozioni con tutti voi che avete
voluto leggermi. " Leggendo questa lettera ci sentiamo di esternare la nostra solidarietà ai colleghi e
soffermarci a riflettere. E più è facile emozionarsi e condividere il problema, più è difficile
scendere coi piedi per terra ed essere razionali e parlare di norme di legge come quelle
relative alle situazioni di grave handicap di cui i colleghi possono usufruire (L. 104/92)
od anche il testo unico 151/2001 oltre alla legge 53/2000 art.9 sulla quale vorremmo
sensibilizzare l’azienda a prevedere le azioni positive per consentire di forme di flessibilità
di orario al fine di conciliare tempo di vita e tempo di lavoro come previsto all’art. 19 del
nostro cia.
CCNL AISA a che punto siamo ?
L’appuntamento è previsto per il 26 settembre, giorno in cui riprenderà la
trattativa per il rinnovo del ccnl AISA.
Sarà un appuntamento importante in quanto si affronteranno i temi cruciali
della piattaforma.
 AREA CONTRATTUALE
 PARTE ECONOMICA
Siamo partiti con questo rinnovo in maggio c.a. e da quella data si sono
susseguiti incontri esplorativi tra le parti sedute al tavolo.
La parte datoriale ha richiamato lo scenario di concorrenza in cui il settore è
chiamato ad operare che impatta seppur in modo diverso su tutti i soggetti
associati all’Aisa.
Aisa sull’insieme della piattaforma non ha posto pregiudiziali ma la necessità
di dotare le imprese di uno strumento che tenga conto dell’evoluzione e
trasformazione cui queste aziende sono sottoposte, impostazione condivisa
dalle OO.SS., che intendono partendo dall’area contrattuale fornire lo
strumento che si ponga anche in alternativa alla concorrenza; le OO.SS. su
tali prime considerazioni, che lasciano intravvedere ovvie differenze, in
quanto legittimi portatori di interessi diversi ma complementari, ritennero che
si doveva procedere da subito ad un esame di merito sui primi elementi della
parte generale l ‘”AREA CONTRATTUALE “ dando così concretezza e
incedere spedito al confronto negoziale.
La definizione degli istituti trattati segna un passaggio importante della
trattativa anche se i punti di convergenza, come più volte è stato ripetuto
dalle Organizzazioni Sindacali, è subordinata alla definizione dell’area
contrattuale e della parte economica. Quest’ultima dovrà essere in linea con il
recupero e crescita del potere d’acquisto delle retribuzioni e ridistribuzione
della produttività di settore,anche tenendo conto che stiamo trattando un
contratto scaduto da quasi 2 anni, la cui struttura di piattaforma economica
non poteva allora, tener conto della preoccupante crescita dell’inflazione nel
nostro paese.
Vista l’importanza degli argomenti in discussione, per il futuro del nostro
comparto, per una paga dignitosa, invito i lavoratori tutti a porre attenzione ai
comunicati che seguiranno per essere parte attiva in questa trattativa.
PROBLEMI CON LA BUSTA PAGA?
Ecco qualche riflessione, ma anche un aiuto concreto !!
Da Gennaio l'elaborazione della busta
paga è affidata ai colleghi di Generali,
con l'ausilio del nuovo sistema Hr Sap.
Spesso, quella con Sap - e ciò' che ne
consegue - è stata ed è una convivenza
forzata, perché l'arrivo dello stipendio,
da sempre un momento di
soddisfazione e di sollievo, in molti
casi è stato , invece, come un sogno
ricorrente, fatto di immagini e sorprese
amare.
Certo, siamo tutti consapevoli che
quando si avviano nuovi strumenti di
lavoro ed una collaborazione con un
nuovo fornitore, c'è una fase di
rodaggio, ma a distanza di 8 mesi,
l'incappare in anomalie che si ripetono
o che, in alcuni casi, non trovano logica
spiegazione, non può e non deve
trasformarsi da episodio isolato ad
abitudine . Proprio nell'ottica del
rispetto del diritto alla retribuzione, la
Fiba Cisl ha, dal primo momento,
lavorato per farsi carico delle
problematiche emerse, sia individuali
sia collettive: le prime sono state
portate avanti singolarmente, fino al
raggiungimento del risultato , talvolta,
ricostruito anche con l'aiuto dei
colleghi dell'amministrazione , che
hanno lavorato per far sì che molte
criticità, una volta emerse, potessero
non ripetersi.
per le problematiche collettive (come
ad esempio, avere garanzie solide di
risoluzione della problematica in via
generale) , la Fiba auspica la
collaborazione unitaria di chi, come la
nostra sigla, ha e può utilizzare
congiuntamente tutti gli strumenti
previsti per risolvere i problemi ancora
presenti .
Molti passi sono stati fatti, ma molti
ancora ce ne sono davanti a noi e
finché tale cammino non sarà terminato
e non avremo raggiunto un traguardo
soddisfacente , continueremo a lavorare
sulla questione buste paga, bussando
insistentemente alle porte di chi ci deve
delle risposte e delle garanzie .
Ma come disse Abraham Lincoln
“Qualsiasi cosa tu faccia falla
bene” ,
Per noi della Fiba, far bene significa
dare un aiuto costante ai colleghi che
ne hanno bisogno.
A tal proposito, abbiamo elaborato una
prima risposta ed un aiuto efficace per
leggere la busta paga.
Quante volte, leggendo il nostro
cedolino, ci siamo interrogati sul
significato di abbreviazioni, caselle,
codici non intuitivi? Ora le risposte ci
sono !! E’ in distribuzione, per gli
iscritti Fiba Cisl, il manuale con la
legenda di ogni casella presente sul
cedolino in modo da poter leggere e
comprendere la propria busta paga.
Questa è la prima uscita, in quanto è in
corso di elaborazione un secondo
manuale con la legenda specifica delle
voci che possono variare a seconda
della mansione, dell'orario di lavoro e
così via.
Se sei interessato e desideri anche tu
l'opuscolo per leggere la tua busta
paga, contatta i rappresentanti Fiba Cisl
presenti in azienda sempre a tua
disposizione per aiutarti e seguirti .
FIBA CISL…
IL
GRANDE SINDACATO CONFEDERALE .
I NCROCIO
DI IDEE E VALORI
PER TE, IN AZIENDA, I TUOI RAPPRESENTANTI
LORETA d’Andola 333.6863081 GIOVANNA Lombardo
393.7504700
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BARBARA Allieri
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L’iscrizione al sindacato è fondamentale…
...alla Fiba Cisl è decisivo.
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FIBA CISL per scegliere l'esperienza di un sindacato protagonista delle più importanti
conquiste sociali italiane, che conosce il presente del mondo del lavoro e che sa
interpretarne il futuro.
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