La Circolare
29
2012
di Lavoro e Previdenza
Periodico di aggiornamento ed approfondimento professionale in area giuslavoristica
23 luglio 2012
In evidenza
Le notizie flash
Riforma del lavoro: le prime indicazioni operative del Ministero
Il punto di pratica professionale
Il tentativo obbligatorio di conciliazione nei licenziamenti per giustificato
motivo oggettivo
Il punto di pratica professionale
La Riforma del lavoro e le prestazioni autonome: scarsa ricognizione,
mera riduzione
Le notizie flash
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In G.U. l’errata corrige della L. n.92/12
pag.3
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Riforma del lavoro: le prime indicazioni operative del Ministero
Lo sgravio contributivo per la contrattazione di II livello per l’anno 2011
Istituiti i codici tributo per i versamenti ex Inpdap tramite F24
Contributo solidarietà per iscritti al Fondo pensioni lavoratori dipendenti
Disponibile il nuovo servizio Autoliquidazione in Punto cliente
Tur e sanzioni ridotte: l’Inps rettifica la circolare n.94
Buttafuori: in Gazzetta le modifiche alla regolamentazione
Procedure invalidità: nuove funzionalità per i Centri per l’impiego
Fondo di garanzia per il Tfr: estesa la platea degli aventi diritto
Riduzione degli interessi di mora per le somme iscritte a ruolo
Maggiorazione Irap e Irpef per Calabria, Campania e Molise
Sisma in Abruzzo: rateizzazione sulla pensione per le ritenute Irpef
Trasporti e microimprese: l’autocertificazione rischi slitta al 31 dicembre
Trasporto su strada: la deroga ai tempi guida/riposo va dimostrata
Opuscolo informativo per la tutela della salute delle lavoratrici madri
Sgravi contrattazione di II livello 2010: le modalità operative
Inps e Inail: differiti al 20 agosto i termini per contributi e premi
Inps: le nuove regole per certificati e dichiarazioni sostitutive
Eventi calamitosi anno 2011: le istruzioni Inail
pag.3
pag.4
pag.5
pag.5
pag.5
pag.6
pag.6
pag.6
pag.6
pag.7
pag.7
pag.7
pag.8
pag.8
pag.8
pag.9
pag.9
pag.10
pag.11
Il punto di pratica professionale
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Il tentativo obbligatorio di conciliazione nei licenziamenti per giustificato pag.12
motivo oggettivo
La Riforma del lavoro e le prestazioni autonome: scarsa ricognizione, pag.25
mera riduzione
I nuovi coefficienti di trasformazione: significato ed effetti
pag.34
Aggiornamenti professionali
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Insegnanti di scuole non statali: obbligo Inail attraverso il premio
pag.39
ordinario
La sicurezza sul lavoro
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Il ruolo del medico competente nella gestione della sicurezza pag.42
aziendale: il settore edilizia e la sua pluralità di siti produttivi
Il calendario delle scadenze

Calendario delle scadenze dall’1 al 15 agosto
pag.52
Le notizie flash
a cura di Sara Cunego
IN PRIMO PIANO
L. n.92/12
Errata corrige
G.U.
14/07/2012
n.163
Ministero del
Lavoro e delle
Politiche Sociali
Circolare
18/07/2012
n.18
In G.U. l’errata corrige della L. n.92/12.
È stata pubblicata sulla G.U. n.163 del 14 luglio 2012 un’errata corrige di
rettifica dell’art.1, co.40 della L. n.92/12, che alla pag.7, prima colonna, co.7,
ultimo rigo, prescrive di sostituire “...lettere a) e b), del decreto legislativo 10
settembre 2003, n. 276” con “...lettere a), c) ed e), del decreto legislativo 10
settembre 2003, n. 276”.
Riforma del lavoro: le prime indicazioni operative del Ministero.
Il Ministero del Lavoro, con circolare n.18 del 18 luglio, ha fornito le prime
indicazioni operative ai fini ispettivi sulla L. n.92/12, in vigore dal 18 luglio
stesso, riservandosi di fornire maggiori chiarimenti in successivi provvedimenti.
Causalone nel contratto a termine: viene precisato che le ragioni di carattere
tecnico, produttivo e organizzativo (c.d. causalone) ai fini della valida
stipulazione del contratto possono essere omesse soltanto per il primo
rapporto a tempo determinato, di durata massima pari a 12 mesi, tra il
medesimo lavoratore e utilizzatore. In caso di assunzione a tempo
indeterminato presso un lavoratore con cui sia già stato intrattenuto un
rapporto di lavoro subordinato, quindi, il causalone è richiesto. Viene inoltre
chiarito che i 12 mesi non sono frazionabili, pertanto il contratto non è
prorogabile anche se la durata è stata inferiore.
Periodo massimo di occupazione nel contratto a termine: il periodo massimo di
occupazione a tempo determinato presso uno stesso datore di lavoro,
computando anche i contratti di somministrazione a tempo determinato con il
medesimo datore per mansioni equivalenti, è pari a 36 mesi. Pertanto
dovranno essere computati i contratti di somministrazione stipulati in data
successiva al 18 luglio 2012. Viene infine precisato che il limite massimo di 36
mesi è valido per il lavoro a termine, ma non per il lavoro somministrato.
Stabilizzazione apprendisti: è previsto, esclusivamente per i datori di lavoro con
un numero di dipendenti almeno pari a 10, che l’assunzione di nuovi
apprendisti sia subordinata alla stabilizzazione (completamento del periodo
formativo e assunzione a tempo indeterminato), nei 36 mesi precedenti
(periodo mobile), del 30% degli apprendisti fino al 17 luglio 2015 e del 50% dal
18 luglio 2015. Qualora tali percentuali non siano rispettate, è possibile
l’assunzione di un ulteriore apprendista rispetto a quelli già confermati. Per
quanto riguarda il regime di stabilizzazione, in caso di aziende con almeno 10
dipendenti, prevale sul D.Lgs. n.167/11 il regime individuato dalla Riforma. In
caso di aziende con meno di 10 dipendenti, invece, prevale il limite
contrattuale.
Contratto di lavoro intermittente: secondo le nuove disposizioni il contratto
intermittente può essere stipulato in specifici casi: per lo svolgimento di
prestazioni discontinue individuate dai Ccnl, che stabiliscono anche le
“esigenze” e i “periodi predeterminati”, in quanto il previgente art.37 del D.Lgs.
n.276/03 è abrogato; per i soggetti con oltre 55 anni e meno di 24 anni al
momento della stipula (in quest’ultimo caso per prestazioni svolte entro il 25°
anno); per le attività individuate dal Ministero con la tabella allegata al R.D.
n.2657/23. Viene prevista una disciplina transitoria: i contratti già in essere alla
La Circolare di Lavoro e Previdenza, pag. 3
n.29 del 23 luglio 2012
Inps
Circolare
16/07/2012
n.96
Inps
Messaggio
17/07/2012
n.11967
data del 18 luglio 2012 cessano di produrre effetti dal 18 luglio 2013.
Il legislatore ha previsto l’obbligo di comunicazione legato alla chiamata del
lavoratore, con la possibilità, per prestazioni inferiori a 30 giorni, di inoltrare una
comunicazione semplificata alla DTL tramite sms, indicando i giorni di
occupazione. In caso di mancata prestazione o di variazioni è necessario
effettuare una nuova comunicazione prima dell’inizio della prestazione: qualora
ciò non avvenga la prestazione si riterrà effettuata, comportando i relativi oneri
retributivi e contributivi. Inoltre, per prestazioni svolte in giorni diversi da quelli
comunicati, è prevista una sanzione dal € 400,00 a € 2.400,00.
Al momento, comunque, in mancanza del decreto di individuazione delle
modalità applicative, la comunicazione continuerà ad avvenire tramite mail o
fax e il personale ispettivo sarà cauto nel comminare sanzioni.
Lavoro accessorio: viene introdotto il limite economico di € 5.000,00
complessivi per ogni prestatore, limitando l’utilizzo dei voucher. Inoltre, per
committenti imprenditori commerciali (cioè qualsiasi persone fisica o giuridica
che operi su un determinato mercato) e professionisti il limite massimo annuale
per ciascun committente è pari a € 2.000,00. Tale limite non trova applicazione
nel settore agricolo, dove invece è possibile utilizzare voucher fino a € 5.000,00
solo se l’attività è svolta da pensionati, studenti entro 25 anni di età e per
piccoli imprenditori agricoli.
È previsto un periodo transitorio, per cui i voucher acquistati saranno utilizzabili
fino al 31 maggio 2013, ferma restando la possibilità di rimborso.
Collocamento disabili: i nuovi criteri di computo della base occupazionale per la
determinazione del numero di soggetti da assumere prevedono il computo dei
lavoratori a tempo determinato con contratti di durata non superiore a 9 mesi.
Viene chiarito che i lavoratori a tempo determinato dovranno essere computati
pro quota. Inoltre, secondo il prevalente orientamento giurisprudenziale, si
ritiene vadano computati anche i lavoratori a termine il cui inserimento sia
indispensabile per la realizzazione del ciclo produttivo, ma non i lavoratori
assunti a termine per ragioni sostitutive. Viene infine precisato che è in
discussione un emendamento per l’esclusione dal computo dei contratti a
termine inferiori a 6 mesi.
Dimissioni in bianco: è prevista la convalida delle dimissioni presso la DTL, che
verrà raccolta dai funzionari senza particolari formalità istruttorie. In alternativa,
il dipendente può sottoscrivere una dichiarazione di suo pugno in calce alla
ricevuta di trasmissione della comunicazione di cessazione del rapporto per
esprimere la libera volontà di recesso. La convalida non è richiesta in caso di
procedure di riduzione del personale effettuate in sede qualificata.
Viene inoltre precisato che, in caso di mancata conferma delle dimissioni
(necessaria per renderle effettive), entro 30 giorni dalla data delle dimissioni
stesse, il datore di lavoro deve trasmettere al lavoratore l’invito alla convalida. Il
lavoratore ha a disposizione per formalizzare l’eventuale revoca delle
dimissioni 7 giorni di calendario a partire dalla ricezione dell’invito; superato
detto termine le dimissioni si intenderanno definitivamente perfezionate.
Lo sgravio contributivo per la contrattazione di II livello per l’anno 2011.
L'Inps, con circolare n.96 del 16 luglio 2012, ha fornito istruzioni operative per
richiedere lo sgravio contributivo sulle erogazioni previste dai contratti di
secondo livello, riferito agli importi corrisposti nell’anno 2011. L’Istituto
comunica che tutte le domande presentate verranno ammesse al beneficio, se
rispondenti alle condizioni di accesso.
La Circolare di Lavoro e Previdenza, pag. 4
n.29 del 23 luglio 2012
Lo sgravio può essere concesso entro il limite del 2,25% della retribuzione
annua contrattuale di ciascun lavoratore, articolato nel modo seguente:
 entro il limite massimo di 25 punti dell’aliquota a carico del datore di lavoro,
al netto delle riduzioni contributive per assunzioni agevolate, delle eventuali
misure compensative spettanti e - in agricoltura - al netto delle agevolazioni
per territori montani e svantaggiati;
 totale sulla quota del lavoratore.
L’Inps, con messaggio n.11967 del 17 luglio, ha stabilito inoltre che le domande
di accesso al beneficio possono essere presentate esclusivamente online dalle
ore 15 del 18 luglio 2012 alle ore 23 del 12 agosto 2012, sia singolarmente sia
tramite flussi XML contenenti molteplici domande. A tale fine, in allegato al
messaggio, viene fornita la documentazione tecnica a supporto della
composizione dei flussi XML. L’Istituto precisa che eventuali richieste di
chiarimento potranno essere inoltrate all’indirizzo di posta elettronica
[email protected]
CONTRIBUTI E PREMI
Agenzia delle
Entrate
R.M.
16/07/2012
n.76/E
Inps
Circolare
18/07/2012
n.99
Inail
Nota
17/07/2012
n.4497
Istituiti i codici tributo per i versamenti ex Inpdap tramite F24.
L’Agenzia delle Entrate, con R.M. n.76/E del 16 luglio, ha reso nota l’istituzione
dei codici tributo per il versamento, tramite modello F24, dei contributi di
spettanza dell’Inps. Si istituiscono pertanto le seguenti causali contributo:
 “P637” denominato “CASSA INADEL - “Contribuzione volontaria - TFS/TFR
aspettativa per incarichi”;
 “P737” denominato “CASSA ENPAS - “Contribuzione volontaria - TFS/TFR
aspettativa per incarichi”.
Contributo solidarietà per iscritti al Fondo pensioni lavoratori dipendenti.
L’Inps, con circolare n.99 del 18 luglio, ha fornito istruzioni operative e contabili
relativamente al contributo di solidarietà a carico degli iscritti alle gestioni
previdenziali confluite nel Fondo pensioni lavoratori dipendenti e nel Fondo
pensioni lavoratori dipendenti da aziende di navigazione aerea, previsto dalla
L. n.214/11. I lavoratori interessati (ex Fondo trasporti; ex Fondo elettrici; ex
Fondo telefonici; ex Inpdai; Fondo volo) sono tenuti al versamento di un
contributo di solidarietà pari allo 0,50% della retribuzione imponibile, per il
periodo compreso tra il 1° gennaio 2012 e il 31 dicembre 2017. Viene chiarito
che l’obbligo di versamento compete ai datori di lavoro. L’Istituto ha provveduto
a individuare i lavoratori in relazione ai quali è dovuto il contributo di solidarietà
in argomento e ha realizzato un’applicazione che rende disponibili ai datori di
lavoro i nominativi dei soggetti interessati. Nella circolare viene descritto il
dettaglio per accedere, previa autenticazione, alla procedura dal sito
www.inps.it ˃ menù “Servizi per Aziende e Consulenti” ˃ Lavoratori con contrib.
straord. (DL 201/2011). Vengono inoltre fornite istruzioni relativamente alla
compilazione del flusso UniEmens.
Disponibile il nuovo servizio Autoliquidazione in Punto cliente.
L’Inail, con nota n.4497 del 17 luglio, ha comunicato l’implementazione dei
servizi telematici in Punto cliente con un nuovo servizio di consultazione
relativo all’autoliquidazione annuale dei premi. Tale applicazione consente di
agli utenti (titolari di codici ditta e loro intermediari) di visualizzare il premio
dovuto e pagato per ogni autoliquidazione. Il servizio è accessibile dal sito
www.inail.it - Punto Cliente nella sezione "consultazione"/"contabile ditta".
La Circolare di Lavoro e Previdenza, pag. 5
n.29 del 23 luglio 2012
Inps
Circolare
18/07/2012
n.97
Tur e sanzioni ridotte: l’Inps rettifica la circolare n.94.
L’Inps, con circolare n.97 del 18 luglio, ha annullato e sostituito quanto stabilito
con la circolare n.94 del 12 luglio scorso, in materia di Tur. In particolare, è
stata rettificata la parte relativa alle sanzioni ridotte in caso di procedure
concorsuali. A decorrere dall’11 luglio 2012, il tasso del Tur è infatti inferiore
alla misura dell’interesse legale in vigore dal 1° gennaio 2012, nell’ipotesi
prevista dal co.8, lett.a) dell’art.116, della L. n.338/00: la misura delle sanzioni
ridotte sarà pari alla misura degli interessi legali, cioè al 2,50% annuo, e non
all’1,50% come indicato con la circolare n.94/12.
GESTIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Ministero
dell’Interno
Decreto 15/06/2012
G.U.
18/07/2012
n.166
Buttafuori: in Gazzetta le modifiche alla regolamentazione.
Il Ministero dell'Interno ha pubblicato, sulla Gazzetta Ufficiale n.166 del 18
luglio 2012, il decreto 15 giugno 2012, di modifica al decreto 6 ottobre 2009
relativo alla regolamentazione dell'impiego del personale addetto ai servizi di
controllo delle attività di intrattenimento e di spettacolo in luoghi aperti al
pubblico. Il decreto prevede requisiti più restringenti per l’iscrizione
nell’apposito elenco, che viene infatti subordinata all’accertamento, con visita
medica preassuntiva dal medico competente o dal dipartimento di prevenzione
della ASL, dell’idoneità psico-fisica e all’assenza di uso di alcol e stupefacenti.
PRESTAZIONI
Inps
Messaggio
16/07/2012
n.11941
Inps
Circolare
26/06/2012
n.89
Procedure invalidità: nuove funzionalità per i Centri per l’impiego.
L’Inps, con messaggio n.11941 del 16 luglio, ha comunicato che sono state
rilasciate nuove funzionalità relativamente alle procedure di invalidità civile
INVCIV2010, per la consultazione, da parte degli operatori dei Centri per
l’impiego, dei verbali nella forma omissis e della relazione conclusiva sulle
richieste di invalidità. Viene precisato che è anche possibile consultare i dati
sintetici del verbale. In caso di verbale cartaceo, viene illustrata la procedura
per estrapolare in formato pdf la sola relazione conclusiva.
Per accedere alle nuove funzionalità è necessario autenticarsi sul sito internet
dell’istituto inserendo codice fiscale dell’utente e pin al percorso: Servizi on line
˃ Per tipologia utente ˃ Soggetti preposti al collocamento mirato ˃
Visualizzazione posizione e relazione conclusiva ai fini del collocamento
mirato.
Fondo di garanzia per il Tfr: estesa la platea degli aventi diritto.
L’Inps, con circolare n.89 del 26 giugno, ha comunicato la modifica delle
istruzioni (circolare n.74/08) relativamente ai soggetti aventi diritto all’intervento
del Fondo di Garanzia per il Tfr, in seguito a quanto stabilito dalla Corte di
Cassazione. La Suprema Corte ha infatti stabilito che per “aventi diritto” devono
intendersi non solo gli eredi del prestatore di lavoro indicati dal co.1
dell’art.2122 c.c., ma, più in generale, gli aventi causa del lavoratore. Pertanto
sono compresi nel novero dei soggetti titolati a presentare la domanda di
intervento del Fondo anche le società finanziarie e gli altri cessionari a titolo
oneroso del Tfr.
In quanto sostituto d’imposta, l’Inps deve assoggettare a ritenuta alla fonte le
somme pagate a titolo di Tfr anche quando il relativo credito sia stato ceduto a
un soggetto terzo, di conseguenza l’imposta sarà detratta dall’importo lordo
complessivo del Tfr e posta a carico del lavoratore.
La Circolare di Lavoro e Previdenza, pag. 6
n.29 del 23 luglio 2012
Viene inoltre precisato che il cessionario del credito per Tfr, per ottenere
l’intervento del Fondo di garanzia, dovrà presentare: dichiarazione congiunta
circa la consistenza del debito residuo (SR131) e copia del contratto di
cessione; atto di quietanza del cessionario del credito per Tfr.
TASSAZIONE E REDDITI DI LAVORO
Agenzia delle
Entrate
Provvedimento
17/07/2012
n.2012/104609
Ministero
dell’Economia e
delle Finanze
Comunicato
18/07/2012
n.98
Inps
Messaggio
17/07/2012
n.12007
Riduzione degli interessi di mora per le somme iscritte a ruolo.
L’Agenzia delle Entrate, con provvedimento n.2012/104609 del 17 luglio, ha
disposto la riduzione degli interessi di mora per ritardato pagamento delle
somme iscritte a ruolo che, a decorrere dal 1° ottobre 2012, sono determinati
nella misura del 4,5504% in ragione annuale.
Maggiorazione Irap e Irpef per Calabria, Campania e Molise.
Il Ministero dell'Economia e delle Finanze, con comunicato n.98 del 18 luglio,
ha reso noto che per le regioni Calabria, Campania e Molise è confermata
anche per l’anno 2012 l'applicazione delle vigenti maggiorazioni dell'aliquota
Irap nella misura dello 0,15% e dell'addizionale regionale all'Irpef nella misura
dello 0,30%.
La maggiorazione avrà effetto sull'acconto dell'Irap da effettuare a novembre
2012, che dovrà essere determinato:
 con il metodo storico, assumendo quale imposta del periodo precedente
quella determinata applicando l'aliquota del 2011, già comprensiva della
maggiorazione di 0,15 punti percentuali;
 con il metodo previsionale, assumendo come imposta di riferimento quella
determinata applicando al volume della produzione previsto l'aliquota
d'imposta maggiorata di 0,15 punti percentuali.
Dall'importo dovuto su base annuale, calcolato secondo queste modalità,
andrà sottratto quanto versato in occasione della prima rata.
L'incremento di 0,30 punti percentuali dell'addizionale regionale Irpef produrrà
effetti nell'anno 2013. Tuttavia, in relazione ai lavoratori dipendenti che
cessano il rapporto di lavoro in corso d'anno, i datori di lavoro trattengono, in
sede di conguaglio, l'importo dell'addizionale regionale 2012, oltre a quello
delle rate residue dell'addizionale regionale 2011, applicando l'aliquota
maggiorata.
Sisma in Abruzzo: rateizzazione sulla pensione per le ritenute Irpef.
L’Inps, con messaggio n.12007 del 17 luglio, comunica che nelle zone colpite
dal sisma in Abruzzo del 2009, i pensionati che dal 1° luglio 2012 abbiano
ricominciato ad effettuare il versamento rateale delle ritenute sospese dal mese
di gennaio 2012, possono richiedere all’ente pensionistico di trattenere gli
importi dovuti dalle erogazioni mensili e di versarli all’erario utilizzando il
modello a tale fine predisposto.
Gli interessati sono tenuti a presentare apposita domanda (modello AP41)
all’ente erogatore, comunicando per ciascuna imposta l’importo che è stato
sospeso, il numero delle rate in cui deve essere frazionata la somma dovuta e
gli importi delle rate già pagati da gennaio 2012. La richiesta può riguardare
l’Irpef, le relative addizionali, nonché l’imposta sostitutiva sull’incremento della
produttività.
La Circolare di Lavoro e Previdenza, pag. 7
n.29 del 23 luglio 2012
SALUTE E SICUREZZA
Legge
12/07/2012
n.101
G.U.
13/07/2012
n.162
Testo coordinato
D.L.
12/05/2012
n.57
G.U.
13/07/2012
n.162
Ministero
dell’Interno
Ministero delle
Infrastrutture e
dei Trasporti
Circolare
congiunta
10/07/2012
Ministero del
Lavoro e delle
Politiche Sociali
Opuscolo
informativo
09/07/2012
Trasporti e microimprese: l’autocertificazione rischi slitta al 31 dicembre.
È stata pubblicata sulla G.U. n.162 del 13 luglio la L. n.101 del 12 luglio, di
conversione, con modificazioni, del D.L. 12 maggio 2012 n.57, recante
disposizioni urgenti in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi
di lavoro nel settore dei trasporti e delle microimprese, in vigore dal 14 luglio.
Il D.L. n.57/12 modifica il T.U. sicurezza (D.Lgs. n.81/08), prevedendo lo
slittamento dal 30 giugno al 31 dicembre 2012 del termine ultimo per
autocertificare la valutazione dei rischi nelle imprese che occupano fino a 10
lavoratori.
Il decreto ha previsto anche modifiche relativamente alle attività lavorative a
bordo delle navi, in ambito portuale e per il settore delle navi da pesca, e
l'armonizzazione delle disposizioni tecniche con la disciplina in tema di
trasporto ferroviario contenuta nella L. n.191/74.
Trasporto su strada: la deroga ai tempi guida/riposo va dimostrata.
Il Ministero dell’Interno, di concerto col Ministero delle Infrastrutture e dei
Trasporti, ha emanato la circolare del 10 luglio, in tema di deroga dei tempi di
guida e riposo nell’ambito dei trasporti stradali e della possibilità di non
osservare l’obbligo di dotazione dell’apparecchio di controllo previsto dal
regolamento CEE n.3821/85, prevista per i mezzi utilizzati per la manutenzioni
delle reti (veicoli impiegati nell'ambito di servizi fognari, di protezione contro le
inondazioni, di manutenzione della rete idrica, elettrica e del gas, di
manutenzione e controllo della rete stradale, di nettezza urbana, dei telegrafi,
dei telefoni, della radiodiffusione, della televisione e della rilevazione di
emittenti e riceventi di televisione o radio gli agenti).
Pertanto, in occasione dei controlli su strada, qualora i mezzi siano sprovvisti di
cronotachigrafo o questo non sia stato attivato, nel caso in cui il conducente del
veicolo dichiari di effettuare una delle attività di manutenzione delle reti per cui
vi è la deroga, gli agenti devono verificare l’attendibilità di tale dichiarazione
sulla base di congrua documentazione. In particolare dovrà risultare che:
 il veicolo considerato è in disponibilità di un'impresa che gestisce
direttamente o ha in concessione uno dei servizi di manutenzione;
 il veicolo è in disponibilità di impresa diversa da quella che gestisce
direttamente o è concessionaria di uno dei servizi di manutenzione indicati.
A bordo dello stesso deve essere presente la documentazione che
comprova che il veicolo in questione svolge, sulla base di un contratto che
Iega l'ente gestore o concessionario del servizio all'impresa in maniera
esclusiva o per un periodo temporalmente limitato, una delle attività di
manutenzione previste;
 il veicolo può essere in disponibilità di impresa che ha subappaltato l'attività
da altra impresa appaltante dell’ente gestore o concessionario del servizio.
Opuscolo informativo per la tutela della salute delle lavoratrici madri.
Il Ministero del Lavoro, con comunicato del 9 luglio, ha reso noto che è
disponibile l'opuscolo informativo "Tutela della salute delle lavoratrici madri Linee di indirizzo per l'applicazione del D.Lgs. n. 151/2001, artt. 7, 8, 11 e 12”,
relativo agli aspetti di tutela della salute della lavoratrice madre e del nascituro.
Il documento si propone come guida informativa sia per il datore di lavoro sia
per le lavoratrici.
La Circolare di Lavoro e Previdenza, pag. 8
n.29 del 23 luglio 2012
AGEVOLAZIONI, INCENTIVI E BENEFICI
Inps
Messaggio
19/07/2012
n.12125
Sgravi contrattazione di II livello 2010: le modalità operative.
L’Inps, con messaggio n.12125 del 19 luglio, ha indicato le modalità operative
per procedere alla fruizione degli sgravi contributivi per la contrattazione di
secondo livello per l’anno 2010. L'Istituto ha chiarito che gli importi comunicati
ai soggetti ammessi costituiscono la misura massima dell’agevolazione
conguagliabile. Qualora le aziende avessero titolo a un importo inferiore, il
conguaglio dovrà limitarsi alla quota di beneficio effettivamente spettante.
Inoltre, per il calcolo dello sgravio, deve essere presa in considerazione
l’aliquota in vigore nel mese di corresponsione del premio. La circolare propone
inoltre esempi per proporzionare i premi nel caso in cui ai lavoratori spettino
premi previsti sia dalla contrattazione aziendale che territoriale.
Relativamente ai lavoratori iscritti ad altri Enti previdenziali viene chiarito che per
i datori di lavoro iscritti all’Inps Gestione ex Inpdap, aventi natura di impresa
privata, con lavoratori iscritti alla Gestione ex Inpdap, lo sgravio contributivo a
favore del datore di lavoro non può superare il 23,80%, qualora iscritti alle ex
Casse Pensioni (CPDEL, CPI, CPS) o il 24,20%, qualora iscritti alla CTPS. Le
imprese ammesse al beneficio devono comunicare il diritto alla fruizione dello
sgravio alle competenti sedi provinciali/territoriali della Gestione ex Inpdap.
Le imprese con lavoratori iscritti all’Inps Gestione ex Enpals che sono state
ammesse allo sgravio otterranno il rimborso degli importi versati mediante
apposita istanza oppure potranno effettuare una compensazione. L’Inps
provvederà quindi a contattare i datori di lavoro ammessi allo sgravio per
definire le modalità di recupero della contribuzione, che dovranno essere poi
comunicate dalle imprese alla Gestione ex Enpals (Direzione Contributi). Viene
precisato che tutte le operazioni di conguaglio/regolarizzazione citate potranno
essere effettuate entro e non oltre il 16 dicembre 2012.
Con riguardo ai lavoratori per i quali i datori di lavoro assolvono all’Inps le
“contribuzioni minori”, lo sgravio dovrà essere operato sulla posizione
contributiva in essere presso l’Istituto, limitatamente alla quota spettante sulle
medesime contribuzioni. A tali situazioni (eccettuato il caso dei lavoratori
agricoli) è stato automaticamente assegnato il codice di autorizzazione “9D”.
ADEMPIMENTI
Inps
Messaggio
18/07/2012
n.12052
Inail
Nota
18/07/2012
Inps e Inail: differiti al 20 agosto i termini per contributi e premi.
L'Inps, con messaggio n.12052 del 18 luglio, ha comunicato che, in base al
disposto della L. n.44/12, i versamenti delle somme di cui agli artt.17 e 20,
co.4, del D.Lgs. n.241/97, in scadenza tra il 1° e 20 agosto di ogni anno,
possono essere effettuati entro il giorno 20 agosto senza alcuna
maggiorazione. Il differimento dei termini riguarda tutti i versamenti unitari che
si devono effettuare con il modello F24 e comprende anche i contributi
previdenziali
e
assistenziali
dovuti
dai
datori
di
lavoro,
dai
committenti/associanti per i rapporti di collaborazione o associazione in
partecipazione con apporto di solo lavoro e venditori a domicilio e dai titolari di
posizione assicurativa in una delle gestioni amministrate dall’Istituto.
Per i datori di lavoro che operano con il flusso UniEmens, il termine di
trasmissione della denuncia contributiva rimane confermato all’ultimo giorno
del mese. Per quanto riguarda le aziende autorizzate per il mese di luglio al
differimento degli adempimenti contributivi per ferie collettive, i giorni di
La Circolare di Lavoro e Previdenza, pag. 9
n.29 del 23 luglio 2012
Inps
Circolare
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n.98
differimento decorrono in ogni caso dal 16 agosto; gli interessi di differimento,
invece, dal termine differito del 20 agosto.
Anche l’Inail, con nota del 18 luglio, ha comunicato il differimento al 20 agosto,
senza maggiorazioni, dei termini aventi scadenza ricompresa tra il 1° ed il 20
agosto riguardanti il versamento dei premi assicurativi e/o dei relativi accessori,
compresi quelli oggetto di rateazione ex L. n.449/97 e ex L. n.389/89, nonché
gli altri titoli, di qualsiasi natura, oggetto di richiesta dell'Istituto in relazione al
rapporto assicurativo.
Inps: le nuove regole per certificati e dichiarazioni sostitutive.
L’Inps, con circolare n.98 del 18 luglio, ha fornito istruzioni in materia di
certificati e dichiarazioni sostitutive, che fanno seguito alle circolari del
Ministero per la Pubblica Amministrazione e la Semplificazione.
Si ricorda che la L. n.183/11 ha previsto che su ogni certificato sia apposta, a
pena di nullità, la dicitura “Il presente certificato non può essere prodotto agli
organi della pubblica amministrazione o ai privati gestori di pubblici servizi” e
che il divieto di produrre a un’Amministrazione un certificato rilasciato da altra
P.A. si applica solo tra Amministrazioni dello Stato italiano. Pertanto, ove il
privato chieda il rilascio di un certificato da consegnare ad altro privato
residente all’estero o a un’Amministrazione di un Paese diverso dall’Italia, la
citata dicitura viene sostituita dalla seguente “Ai sensi dell’art.40, D.P.R. 28
dicembre 2000, n. 445, il presente certificato è rilasciato solo per l’estero”.
Inoltre, in relazione all’applicazione delle disposizioni dettate dall’articolo n.40,
co.02, del DPR n.445/00, in merito ai certificati da depositare nei fascicoli delle
cause giudiziarie, si evidenzia che la norma introdotta dalla L. n.183/11
sull’introduzione della suddetta dicitura vige solo nei rapporti tra P.A., tra le
quali non possono essere annoverati gli uffici giudiziari nell’esercizio di attività
giurisdizionale. In proposito la Cassazione ha infatti chiarito che le dichiarazioni
sostitutive sia di atto di notorietà che di certificazione esplicano efficacia
certificativa e probatoria esclusivamente in alcune procedure amministrative,
mentre ne sono completamente prive in sede giurisdizionale, non potendo
essere estese al diritto processuale civile, nel quale resta ferma la regola
dell’onere della prova.
In relazione al Durc viene inoltre precisato che nell’ambito dei lavori pubblici e
privati dell’edilizia, il documento non potrà essere consegnato dal privato
all’Amministrazione, ma sarà la stessa Amministrazione a doverlo richiedere
agli Enti preposti al suo rilascio.
Nei rapporti tra privati, invece, il privato potrà richiedere alla P.A. il rilascio del
Durc che, in quanto documento certificativo, dovrà contenere, a pena di nullità,
la dicitura: “Il presente Certificato non può essere prodotto agli organi della
pubblica Amministrazione o ai privati gestori di pubblici servizi”. Pertanto al
Durc devono essere applicati integralmente i principi dettati dal DPR n.445/00,
così come al certificato di agibilità relativo alle imprese del settore dello
spettacolo iscritte alla gestione ex Enpals e alle attestazioni di regolarità
contributiva in generale. Tali indicazioni sostituiscono dunque integralmente
quanto prescritto al paragrafo 4, quarto capoverso della circolare n.47/12, in
tema di decertificazione.
Inoltre viene precisato che il Durc deve sempre essere acquisito d’ufficio dalle
Amministrazioni procedenti, eccetto i casi in cui la specifica normativa di
Settore preveda la presentazione di una dichiarazione sostitutiva; in
quest’ultimo caso l’Amministrazione verificherà quanto dichiarato dal privato.
La Circolare di Lavoro e Previdenza, pag. 10
n.29 del 23 luglio 2012
Inail
Nota
19/07/2012
n.4567
Inoltre, si prescrive che, in materia di lavori pubblici, l’acquisizione d’ufficio del
Durc avvenga in tempi rapidi, sia nella fase di gara che in quella successiva, al
fine di evitare ritardi nei pagamenti che possano far scattare responsabilità
erariale a carico del dipendente pubblico incaricato di richiedere il Durc.
Si sottolinea, da ultimo, che nei casi in cui il Durc debba essere rilasciato
d’ufficio, sullo stesso deve essere obbligatoriamente apposta la dicitura:
“rilasciato ai fini dell’acquisizione d’ufficio”.
Eventi calamitosi anno 2011: le istruzioni Inail.
L’Inail, con nota n.4567 del 19 luglio, ha fornito istruzioni in merito all’ordinanza
del Presidente del Consiglio dei Ministri 5 luglio 2012, pubblicata sulla G.U.
n.161/12, relativa alla ripresa dei versamenti di premi assicurativi Inail dal 16
luglio per i soggetti colpiti da eccezionali avversità atmosferiche verificatesi
nell’anno 2011 nelle province di La Spezia e Massa Carrara, Genova e
Livorno, Ginosa, Matera e Messina. I soggetti interessati sono quelli che hanno
subito il fermo della propria attività economica o sono stati oggetto di ordinanza
di sgombero da parte della competente autorità comunale.
L’Istituto ha ribadito che la sospensione era valida solo per i soggetti rientranti
negli elenchi allegati all’ordinanza e che il versamento delle somme oggetto di
proroga è effettuato dal 16 luglio 2012 in un numero massimo di sei rate
mensili di pari importo; l'importo di ciascuna rata non può essere inferiore a €
50,00. La nota riepiloga anche, a seconda dei diversi territori, il periodo di
sospensione, indicando per ciascuno il codice di agevolazione e il numero di
richiesta da indicare nel modello F24 per il pagamento dei premi.
Infine, viene precisato che la proroga potrà essere fruita presentando apposita
richiesta attraverso i moduli allegati alla nota.
ERRATA CORRIGE
Informiamo i gentili lettori che, a causa di un refuso, a pagina 12 della Circolare di Lavoro e
Previdenza n.26/12, nella sezione “La nuova procedura del licenziamento per GMO per i datori di
lavoro con almeno 16 dipendenti”, è stata erroneamente inserita la frase “Se fallisce il tentativo di
conciliazione e, comunque, decorso il termine di 20 giorni, il datore di lavoro può comunicare il
licenziamento al lavoratore”.
La frase corretta è invece “Se fallisce il tentativo di conciliazione e, comunque, decorso il termine
di 7 giorni, il datore di lavoro può comunicare il licenziamento al lavoratore”.
Inoltre, a pagina 13, in corrispondenza della sezione “Il licenziamento per inadempimento” è stata
erroneamente inserita la sigla GMO anziché GMS.
Ci scusiamo con i lettori e informiamo che è possibile prelevare l’articolo al seguente link:
La Riforma del Mercato del Lavoro: approvata definitivamente in Parlamento.
La Circolare di Lavoro e Previdenza, pag. 11
n.29 del 23 luglio 2012
Il punto di pratica professionale
Il tentativo obbligatorio di conciliazione nei licenziamenti per
giustificato motivo oggettivo
a cura di Eufranio Massi – Dirigente della Direzione Territoriale del Lavoro di Modena
La legge n.92/12, modificando, attraverso l’art.1, co.40, l’art.7 della L. n.604/66 e
puntando a una deflazione del contenzioso in materia di licenziamenti per giustificato
motivo oggettivo, affida alla commissione provinciale di conciliazione istituita ex art.410
c.p.c., il compito di espletare un tentativo di conciliazione della controversia, secondo un
iter che presenta una lontana somiglianza, per alcuni aspetti, con quello previsto per le
riduzioni collettive di personale, dall’art.4 della L. n.223/91. Invero, appare singolare
come a neanche due anni dall’entrata in vigore dell’art.31 della L. n.183/10, che aveva
reso facoltativa la conciliazione pre-giudiziale per tutte le controversie in materia di
lavoro, allargando il numero delle sedi presso le quali si poteva trovare un accordo ma, al
contempo, rendendo proceduralmente più difficoltoso il ricorso al lavoratore avanti
all’organo istituito presso la Direzione Territoriale del Lavoro, si sia, in un certo senso,
fatto “un passo indietro”. Ciò tuttavia (pur astenendoci da qualsiasi giudizio relativo al rito
facoltativo della L. n.183/10, che ci porterebbe lontano dall’oggetto di questa riflessione)
appare, almeno a livello di intenzioni, positivo, in quanto si accelera presso la sede
amministrativa quella fase di confronto tra datore di lavoro e lavoratore finalizzata a
trovare possibili soluzioni sia alternative al recesso che economiche, avendo ben
presente che, con i cambiamenti normativi intervenuti nel nuovo art.18, la soluzione
giudiziale nei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo è soltanto di natura
risarcitoria (beninteso, in caso di sussistenza della motivazione economica).
Fatta questa breve premessa è necessario verificare, nel concreto, le modalità
applicative, partendo dall’individuazione dei soggetti nei confronti dei quali trova
applicazione.
I destinatari della norma
Sono tenuti al rispetto della norma tutti i datori di lavoro, imprenditori e non imprenditori,
che in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo occupino alle
proprie dipendenze più di quindici unità o più di cinque, se imprenditori agricoli; la norma
trova applicazione anche nei confronti del datore, imprenditore o non imprenditore, che,
nello stesso ambito comunale, occupi più di quindici lavoratori, pur se ciascuna unità
produttiva non raggiunga tali limiti (anche per l’imprenditore agricolo dimensionato oltre le
cinque unità vale lo stesso principio) e, in ogni caso, a chi occupa più di sessanta
dipendenti. Ai fini del computo i lavoratori a tempo parziale sono calcolati pro quota in
relazione all’orario pieno contrattuale, mentre non si computano il coniuge e i parenti
entro il secondo grado sia in linea diretta che collaterale. A tale casistica va, poi, aggiunta
l’ipotesi prevista dalla Corte Costituzionale con la sentenza n.143 del 23 aprile 1998: la
c.d. tutela reale può essere estesa anche ai lavoratori dipendenti dalle imprese
dimensionate sotto le sedici unità, qualora le stesse, in sede di contrattazione collettiva,
si siano impegnate a garantire tale maggiore tutela.

Le considerazioni esposte sono frutto esclusivo del pensiero dell’autore e non hanno carattere in alcun modo impegnativo per
l’Amministrazione di appartenenza.
La Circolare di Lavoro e Previdenza, pag. 12
n.29 del 23 luglio 2012
La previsione ricalca quanto già affermato dal legislatore del 1970: da ciò scaturisce la
piena validità di alcuni indirizzi consolidatisi nel corso degli anni passati presso la
Suprema Corte, come quello secondo il quale il calcolo della base numerica deve essere
effettuato non già nel momento in cui avviene il licenziamento, ma avendo quale
parametro di riferimento la c.d. normale occupazione nel periodo antecedente, senza
tener conto di occasionali contrazioni dell’occupazione. Il datore di lavoro, sul quale
grava, in giudizio, l’onere di dimostrare l’esistenza dei requisiti che lo portano al di sotto
della “soglia”1, può provare che il calo è stato determinato da ragioni tecniche,
organizzative e produttive2. Tale problema risulta ancora più accentuato in quelle aziende
ove, per motivi di mercato o di attività svolta in periodi predeterminati, l’occupazione è in
un certo senso fluttuante: qui la giurisprudenza, fermo restando che l’onere della prova
circa la consistenza numerica spetta al lavoratore, è oscillata tra un concetto di media3 e
uno di “normalità” della forza lavoro, riferita all’organico necessario in quello specifico
momento dell’anno4.
Un altro tema che va affrontato e risolto riguarda la non computabilità di alcune
tipologie contrattuali, per effetto di specifiche dizioni legislative, come:
a. gli assunti con rapporto di apprendistato (qualunque sia la tipologia e ivi compresi i c.d.
apprendisti in mobilità), in quanto l’art.7, co.3, del D.Lgs. n.167/11 li esclude
espressamente, ripetendo la dizione adoperata dall’art.21 della L. n.56/87;
b. gli assunti con contratto di inserimento, fino a quando tale contratto rimarrà nel nostro
ordinamento (esso è stato abrogato dall’art.1, co.14 e ai contratti stipulati entro il 31
dicembre 2012 trovano applicazione, fino alla scadenza, le vecchie disposizioni);
c. gli assunti con contratto di reinserimento ex art.20 della L. n.223/91, pur se tale
tipologia è rimasta nel nostro ordinamento quale mero retaggio storico, atteso che è
rimasta pressoché inutilizzata negli ultimi venti anni, resistendo, curiosamente, anche
agli ultimi interventi abrogativi che hanno riguardato il contratto di inserimento previsto
dagli artt.54 e ss. del D.Lgs. n.276/03;
d. gli assunti, già impiegati in lavori socialmente utili o di pubblica utilità, assunti secondo
la previsione contenuta nell’art.7, co.7, del D.Lgs. n.81/00;
e. i lavoratori somministrati che, per effetto dell’art.22, co.5, del D.Lgs. n.276/03, non
rientrano nell’organico dell’utilizzatore;
Vanno, invece, compresi nell’organico aziendale:
 i soci lavoratori delle società cooperative di produzione e lavoro che, successivamente
all’associazione, abbiano sottoscritto un contratto di lavoro subordinato secondo la
previsione contenuta nell’art.1, co.3, della L. n.142/01;
 i lavoratori a domicilio (pur se la questione sembra presentare diversi dubbi, essendo in
dottrina e giurisprudenza l’orientamento alquanto oscillante);
 i lavoratori sportivi professionisti che, pur non compresi nell’applicazione della c.d.
tutela reale, in virtù dell’art.4, co.9, della L. n.91/81, rientrano nel computo
dimensionale del proprio datore di lavoro e i lavoratori assenti con diritto alla
conservazione del posto.
Il computo parziale nell’organico non riguarda soltanto i lavoratori a tempo parziale come
detto, esplicitamente, dalla norma, ma anche quelli intermittenti, grazie all’art.39 del
D.Lgs. n.276/03, che li computa nell’organico dell’impresa “ai fini dell’applicazione di
norme di legge, in proporzione all’orario di lavoro effettivamente svolto nel’arco di ciascun
1
Cass. n.7227/02.
Cass. n.2546/04; Cass. n.13274/03; Cass. n.12909/03; Cass. n.5092/01.
3
Cass. n.2546/04.
4
Cass. n.2241/87; Cass. n.2371/86.
2
La Circolare di Lavoro e Previdenza, pag. 13
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semestre” o quelli “in lavoro ripartito” computati complessivamente in relazione all’orario
svolto e che vanno considerati come un’unità allorquando l’orario complessivo coincida
con il tempo pieno.
Motivazione del licenziamento
Un’altra questione che va, preliminarmente, esaminata, riguarda la motivazione (che, è
bene ricordarlo, in questa fase è rimessa alla sola valutazione del datore di lavoro) del
licenziamento quale riferibile a un giustificato motivo oggettivo.
La dottrina e la giurisprudenza lo hanno ricondotto, negli anni, ad ipotesi di
ristrutturazione di reparti, di soppressione del posto di lavoro, di terziarizzazione e di
esternalizzazione di attività. Le prime due non possono essere genericamente
individuate, ma debbono essere ricondotte all’esigenza di dover, necessariamente,
“cancellare” o ridurre quel reparto o, a maggior ragione, quel posto di lavoro nel quale si
trova ad operare il dipendente, con l’impossibilità di un’utilizzazione in altre mansioni
compatibili con quella rivestita.
La necessità del tentativo obbligatorio di conciliazione si palesa anche allorquando il
datore intenda effettuare più licenziamenti individuali nell’arco temporale di centoventi
giorni senza raggiungere la soglia di cinque: qui ci si trova di fronte a “recessi plurimi” per
esigenze oggettive dell’azienda, tutti ricadenti nella procedura, oggi, prevista per i
licenziamenti individuali e non in quella disciplinata dall’art.4 della L. n.223/91.
Su questi argomenti va sottolineato l’indirizzo costante della Suprema Corte, espressosi
anche con la sentenza n.8237 del 7 aprile 2010, la quale ha ribadito come in tema di
giustificato motivo non sia sindacabile la scelta imprenditoriale che abbia comportato la
soppressione del posto nel quale era addetto il dipendente.
Ma quando è che si può parlare di licenziamento individuale oggettivo?
Senza avere una pretesa di esaustività si può affermare che ciò ricorra, oltre che nelle
ipotesi appena evidenziate, anche in caso di installazione di un impianto o di una
procedura completamente sostitutiva o di esternalizzazione ad altra società esterna di
parte dell’attività.
La procedura di recesso determinata da motivazioni economiche
Fatta questa breve premessa, andiamo a vedere come si deve comportare un
imprenditore alle prese con un’ipotesi di recesso determinata da motivazioni economiche.
Stando al dettato del nuovo art.7 della L. n.604/66, è obbligato a inviare una
comunicazione scritta alla Direzione del Lavoro competente per ambito territoriale
(indicato sulla base del luogo di svolgimento dell’attività da parte del dipendente) e
trasmessa per conoscenza al diretto interessato. Il contenuto deve far riferimento
all’intenzione di procedere al licenziamento per un motivo oggettivo, deve indicarne le
motivazioni nonché le eventuali misure di assistenza finalizzate a un’eventuale
ricollocazione. La comunicazione si intende inviata a “buon fine” nei confronti del
lavoratore se spedita al domicilio indicato nel contratto o a quello successivamente
indicato o, infine, se consegnata a mano con ricezione attestata da una firma sulla copia.
Il co.3 non contempla altre forme di conoscenza “legale” delle intenzioni del datore di
lavoro da parte del dipendente, neanche quella, prevista in altri provvedimenti normativi,
della “consegna a mano” non firmata dal dipendente, ma avvenuta alla presenza di
testimoni.
Alcuni chiarimenti esplicativi si rendono necessari.
La Circolare di Lavoro e Previdenza, pag. 14
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C’è, innanzitutto, da osservare che, a differenza del tentativo facoltativo di conciliazione,
previsto dalla L. n.183/10, ove i luoghi teatro dell’iter “teoricamente possibili” erano
aumentati a dismisura (si pensi a tutti gli organismi di certificazione o alle camere e ai
collegi arbitrali che si cumulavano a quelli “tradizionali”, come la sede amministrativa,
quella sindacale o quella giudiziale), la procedura compositoria della lite relativa alla
“proposta di licenziamento” si può svolgere soltanto in un posto, quello ove insiste la
commissione di conciliazione istituita presso la Direzione Territoriale del Lavoro, la cui
composizione è espressione delle organizzazioni datoriali e sindacali maggiormente
rappresentative a livello territoriale e che, quasi sempre, opera attraverso
sottocommissioni composte da un rappresentante di parte datoriale, da uno di parte
sindacale e da un funzionario della DTL, delegato dal proprio Dirigente.
Infatti, a differenza dell’art.413 c.p.c. che, indirettamente, radicando la competenza del
giudice del lavoro, individua anche quella della Direzione Territoriale del Lavoro per il
tentativo facoltativo di conciliazione e che prevede “fori alternativi” (quello ove è sorto il
rapporto, quello ove si trova l’azienda o la dipendenza in cui è addetto il lavoratore o
dove prestava la propria opera al termine del rapporto, o, per, i rapporti parasubordinati
quello del domicilio dell’agente), il nuovo art.7 della L. n.604/66 individua con il solo luogo
di svolgimento dell’attività del dipendente l’organo periferico ministeriale competente per
territorio.
Ma quali sono le modalità e i contenuti della comunicazione datoriale?
L’art.410 c.p.c., nella versione riformata dall’art.31 della L. n.183/10, parla di
“raccomandata con avviso di ricevimento” e la nota del Ministero del Lavoro del 25
novembre 2010, non andando oltre il mero dettato normativo, esclude altre modalità di
conoscenza come il fax che, peraltro, possiede una propria specifica valenza che
discende dal DPR n.445/00. In ogni caso, si ritiene pienamente valida una nota inviata
alla Direzione del Lavoro, attraverso il sistema di Posta elettronica certificata.
Pur non essendo affermato in maniera esplicita, la comunicazione va effettuata per
iscritto. Tale convinzione scaturisce da due elementi:
1. il primo riguarda l’indicazione della motivazione del recesso e la descrizione delle
misure, eventuali, di assistenza alla ricollocazione;
2. il secondo scaturisce dal fatto che la comunicazione deve essere inviata sia alla DTL
che al domicilio del lavoratore.
La carenza di comunicazione non è sanabile ed inficia sia la procedura che l’eventuale
recesso adottato in violazione della stessa. C’è, su questo punto, una sorta di analogia
con l’iter previsto per la riduzione collettiva di personale per la quale, tuttavia, il co.45
dell’art.1 della L. n.92/12 individua una strada per la sanabilità dei vizi concernenti la
comunicazione iniziale, attraverso la sottoscrizione di un accordo sindacale.
La comunicazione è fondamentale, in quanto consente di conoscere le cause, e di
conseguenza aprire la discussione, che determinano, ad avviso del datore, la necessità
di procedere al licenziamento. Rispetto alla comunicazione ex art.4 della L. n.223/91 che,
riguardando una generalità di persone, può non necessariamente essere analitica e
puntuale (potendo essere più “ben focalizzata” nel corso dell’esame congiunto), quella
relativa al solo licenziamento individuale deve presentare caratteristiche più precise,
avendo l’imprenditore già individuato (a differenza della procedura collettiva) il soggetto
nei confronti del quale esercitare l’azione di recesso; tutto questo, secondo principi di
“correttezza” e “buona fede” alla luce dei principi ribaditi dalla Suprema Corte con la
La Circolare di Lavoro e Previdenza, pag. 15
n.29 del 23 luglio 2012
sentenza n.7046/11. Anche le misure attivabili ai fini di una ricollocazione (che,
peraltro, sono eventuali) vanno individuate con una certa puntualizzazione, in quanto
possono facilitare la soluzione della controversia. Per quel che riguarda l’individuazione
delle misure alternative, di ricollocazione o di assistenza alla ricollocazione, va ricordato
come la stessa Cassazione, con la sentenza n.6625 del 23 marzo 2011, abbia affermato
che non necessariamente debbano avere la caratteristica del lavoro subordinato, ben
potendo l’offerta caratterizzarsi con una prospettiva di lavoro autonomo o in cooperativa:
ciò che non è ammesso è l’assenza di qualsiasi garanzia reale in termini di flusso e di
lavoro.
I tempi del tentativo di conciliazione sono, necessariamente, brevi e, in quest’ottica, il
co.3 del nuovo art.7 della L. n.604/66 impone un preciso onere alla Direzione Territoriale
che ha ricevuto la nota datoriale: quello di convocare le parti, avanti alla commissione
provinciale di conciliazione, entro il termine perentorio di sette giorni. La nota, che
deve contenere il giorno e l’ora della convocazione, la quale deve essere abbastanza
ravvicinata e urgente, pur nei limiti concessi dalla calendarizzazione dell’attività ordinaria,
va inviata con lettera raccomandata o, in alternativa (cosa possibile per gran parte delle
aziende), attraverso Pec. Forme alternative di invio della lettera di comunicazione, attesa
la necessità di coniugare la certezza dell’invio (anche ai fini di possibili riflessi sul
successivo iter giudiziale) con l’effettiva conoscenza della data della riunione da parte
degli interessati, non se ne vedono (tranne, ovviamente, i casi sporadici di “consegna a
mano”). Indubbiamente, altre soluzioni alternative si potrebbero concretamente pensare
(e in alcuni specifici casi, potrebbero anche funzionare), ma non possono avere una
valenza generale.
I tempi ristretti postulano la necessità di un diverso modo di organizzazione sia dell’Ufficio
vertenze della Direzione del Lavoro che dell’attività della commissione di conciliazione:
una volta pervenuta la richiesta, la convocazione delle parti dovrebbe essere fatta subito,
indicando una data ravvicinata per l’incontro e, magari, prevedendo riunioni
“straordinarie” dell’organo conciliativo, cosa che, se non ha effetti sul funzionario
dell’Ufficio destinato a presiedere l’organo (attesa la possibile intercambiabilità sulla base
della delega direttoriale), può averli sui membri esterni che, in genere, svolgono altre
attività e che svolgono il munus di componenti dell’organo collegiale in piena gratuità e
senza alcun rimborso.
Il nuovo co.5 dell’art.7 offre la possibilità alle parti di essere assistite dalle organizzazioni
di rappresentanza cui siano iscritte o abbiano conferito mandato o da un componente la
RSA o la RSU, da un avvocato o da un consulente del lavoro.
Anche in questo caso vanno chiarite alcune questioni.
1. PRESENZA DELLE PARTI IN SEDE DI CONCILIAZIONE
La prima concerne la possibilità che le parti siano o meno presenti avanti alla
commissione di conciliazione o possano farsi rappresentare da un soggetto terzo munito
di apposita delega, per la cui validità valgono le regole generali, ma che può essere
autenticata anche da un funzionario della Direzione Territoriale del Lavoro, come
ammesso chiaramente nella nota del 25 novembre 2010 del Segretario Generale del
Dicastero del Lavoro, scritta alle strutture periferiche del Ministero in occasione
dell’entrata in vigore della L. n.183/10. Pur non escludendo che, in linea di principio, le
parti possano, nelle forme usuali, delegare altri soggetti alla trattazione, si ritiene che
dall’articolato emerga la necessità, estremamente necessaria sotto l’aspetto sostanziale,
che i soggetti interessati siano tutti presenti, e, in particolar modo, il lavoratore.
Quest’ultimo aspetto emerge anche dalla previsione contenuta nel co.9 dell’art.7,
allorquando si afferma che “in caso di legittimo e documentato impedimento del
La Circolare di Lavoro e Previdenza, pag. 16
n.29 del 23 luglio 2012
lavoratore a presenziare all’incontro di cui al comma 3 – si tratta di quello fissato dalla
commissione – la procedura può essere sospesa per un massimo di quindici giorni”. La
necessità dell’effettiva presenza delle parti è rafforzata dal fatto che, nel corso della
discussione, potrebbero emergere soluzioni alternative al licenziamento, che possono
essere diverse e articolate e, perciò, la presenza di coloro che sono, in ultima analisi, i
diretti interessati, è strettamente necessaria.
2. SOGGETTI CHE POSSONO ASSISTERE LE PARTI IN FASE CONCILIATIVA
La seconda riguarda i soggetti che possono assistere le parti nella fase conciliativa. Si
parla di organizzazioni di rappresentanza (sia datoriali che sindacali) o, in alternativa, di
rappresentati sindacali aziendali, di avvocati e di consulenti del lavoro.
Riferito ai primi soggetti nominati (le associazioni datoriali e dei lavoratori) non c’è
alcun limite (né poteva esserci) in ordine al criterio della maggiore rappresentatività, che
in questo caso non è in alcun modo pertinente, atteso che l’adesione a un’organizzazione
sindacale è libera e si può anche conferire il mandato, secondo le previsioni dettate dal
codice civile, a chi si vuole.
Per quel che concerne, invece, la presenza di professionisti “in assistenza delle parti”,
la norma restringe il campo soltanto ai soggetti che per la loro qualifica e funzione
professionale hanno i titoli: quindi avvocati e consulenti del lavoro, intendendosi per
questi ultimi tutti coloro che sono abilitati alla professione o che, pur avendo
un’abilitazione diversa (ad esempio, i commercialisti), hanno posto in essere le procedure
di accredito ex lege n.12/79. Ovviamente, nel corso della fase conciliativa, i soggetti
“assistenti” possono anche cambiare, non essendo questo un ostacolo alla procedura.
Il co.6 del nuovo art.7 della L. n.604/66 rappresenta il fulcro della “fase conciliativa
obbligatoria” e su queste disposizioni sono stati apportati, rispetto all’iniziale testo
governativo, alcuni significativi cambiamenti nel corso del dibattito in Senato.
La procedura di conciliazione ha tempi predeterminati, nel senso che atteggiamenti
dilatori non sono, in sostanza, consentiti. Essa si deve concludere entro venti giorni
dal momento in cui la Direzione Territoriale del Lavoro ha trasmesso la
convocazione per l’incontro. Ciò sta a significare due cose:
a. la prima è che il termine si calcola dalla data di convocazione e, quindi, all’interno dei
venti giorni vanno computati anche quelli necessari alla ricezione della lettera
raccomandata (nel caso in cui sia possibile il “doppio invio per Pec” il problema non si
pone);
b. la seconda è che l’incontro deve, necessariamente, essere “ravvicinato”, per consentire
alle pari un vero confronto.
Ma il termine dei venti giorni può essere superato?
La risposta è positiva se le parti, di comune accordo, lo vogliono, perché lo reputano
strettamente necessario per il raggiungimento di un accordo. In questo caso sarebbe
opportuno che lo “sforamento” risultasse da un verbale di riunione interlocutorio:
ovviamente, lo “spostamento in avanti” non ha riflessi sul risultato del tentativo, potendo
lo stesso concludersi anche con una mancata conciliazione.
Appare evidente come il Legislatore punti molto sull’effetto deflattivo del tentativo di
conciliazione. Ciò si deduce sia dal fatto che le parti possono continuare la discussione
(se sono d’accordo) senza alcuna “spada di Damocle” temporale, che dalla
partecipazione attiva richiesta alla commissione, la quale non può limitarsi a un ruolo
La Circolare di Lavoro e Previdenza, pag. 17
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prettamente notarile. Partecipazione attiva che significa capacità mediatoria sia in ordine
all’accordo sull’indennità incentivante sia riguardo all’individuazione di forme alternative al
recesso come, ad esempio, il ricorso al tempo parziale, il trasferimento, l’occupazione
presso altro datore di lavoro, l’offerta di una collaborazione autonoma anche presso altri
datori di lavoro, il distacco temporaneo, il demansionamento (che troverebbe la propria
giustificazione nella necessità di evitare un licenziamento). Questo concetto riferito
all’attività della commissione viene ripreso anche al co.8, laddove si afferma che il
giudice, a seguito del fallimento del tentativo e del successivo ricorso giudiziale, tiene
conto del comportamento complessivo delle parti e della proposta conciliativa avanzata
dall’organo collegiale.
Quanto appena detto postula anche la necessità di interventi organizzativi interni
all’utilizzazione del personale nelle singole Direzioni Territoriali del Lavoro (con tutti gli
ovvi limiti, che ben si conoscono, legati agli organici, ai livelli e alle professionalità): la
presidenza della sottocommissione ove, come detto, si tratteranno la gran parte delle
controversie, dovrà essere affidata a un funzionario particolarmente preparato sotto
l’aspetto vertenziale e con una conoscenza dei possibili istituti contrattuali da utilizzare in
alternativa al recesso e con ovvia capacità di mediazione.
Ma cosa succede se il tentativo di conciliazione fallisce?
Premesso che ciò può accadere sia perché le parti non hanno trovato un accordo sia
perché si è verificata l’assenza o l’abbandono da parte di una di esse (cosa che va,
chiaramente, evidenziata nel relativo verbale), il datore di lavoro può procedere al
licenziamento del lavoratore individuato: in alternativa se, per una qualsiasi ragione, non
è stato effettuato il tentativo (che, però, deve essere stato richiesto), il datore può
procedere con proprio atto di recesso unilaterale, trascorsi i sette giorni dalla ricezione
della richiesta di incontro da parte della Direzione Territoriale del Lavoro. C’è, però,
un’altra considerazione da fare: il co.40 dell’art.1 della L. n.92/12 afferma che il
licenziamento adottato al termine della procedura conciliativa ha effetto “dal giorno della
comunicazione con cui il procedimento è stato avviato, salvo l’eventuale diritto del
lavoratore al preavviso o alla relativa indennità sostitutiva; è fatto salvo, in ogni caso,
l’effetto sospensivo disposto dalle norme del testo unico delle disposizioni legislative di
tutela della maternità e della paternità, di cui al D.L.vo 26 marzo 2001, n. 151. Gli effetti
rimangono altresì sospesi in caso di impedimento derivante da infortunio occorso sul
lavoro. Il periodo di eventuale lavoro svolto in costanza della procedura si considera
come preavviso lavorato”.
La disposizione che, forse, poteva essere scritta in modo più chiaro, ha lo scopo di
individuare una data “legale” di risoluzione del rapporto e ha un obiettivo precipuo che è
quello di “nullificare” una malattia intercorsa durante la procedura che, indubbiamente,
rimanderebbe l’efficacia del recesso al termine della stessa. Il legislatore ha fatto salvo
l’effetto sospensivo scaturente dai periodi di tutela per maternità, matrimonio e infortunio
sul lavoro. L’individuazione della suddetta data riguarda soltanto l’effetto del
licenziamento e non quello, ad esempio, di natura amministrativa, collegato all’obbligo di
comunicazione telematica dell’avvenuta cessazione del rapporto al centro per l’impiego
entro cinque giorni: infatti, si ritiene che il suddetto termine decorra, per gli eventuali
profili sanzionatori (da € 100,00 a € 500,00, estinguibili nella misura minima attraverso
l’istituto della diffida), dalla data di effettiva cessazione del rapporto.
In ordine all’istituto del preavviso il legislatore, dopo aver indicato quale giorno “legale” di
risoluzione del rapporto, quello della comunicazione di inizio del procedimento indirizzata
La Circolare di Lavoro e Previdenza, pag. 18
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alla Direzione Territoriale del Lavoro, fa salvi in favore del lavoratore sia il diritto al
preavviso che, in alternativa, l’indennità sostitutiva; l’eventuale attività svolta durante la
procedura si considera (è questa un’eccezione alla regola generale che lo vuole portato a
conoscenza dell’altra parte) preavviso lavorato, anche se in taluni casi, come quello del
periodo contrattuale breve (ad esempio sette giorni) si pone il problema di computare
soltanto una parte del periodo lavorato, come preavviso. Per completezza di
informazione occorre rimarcare come tale istituto sia dotato di una sorta di “efficacia
reale”, nel senso che durante il decorso continuano a svolgersi tutti gli effetti del
contratto5.
Tornando alla procedura conciliativa e ai tempi “cadenzati” va sottolineato come il
legislatore prenda in considerazione un’ipotesi di sospensione temporanea della
procedura: ciò accade (co.9 del nuovo art.7 della L. n.604/66) in presenza di un legittimo
e documentato impedimento del lavoratore a presenziare alla riunione fissata per il
tentativo di conciliazione, per un periodo massimo di quindici giorni. Questo, che può
essere uno stato di malattia ma anche un motivo diverso afferibile alla propria sfera
familiare, deve trovare, ad avviso di chi scrive, la propria giustificazione in una tutela
prevista dalla legge (ad esempio, un intervento di assistenza ex lege n.104/92) o dal
contratto: esso va prodotto alla commissione o sottocommissione provinciale di
conciliazione che ha la “regia” del tentativo e che, se lo ritiene valido, accorda la
sospensione per il tempo richiesto la quale, si ripete, non può superare i quindici giorni.
Ovviamente, ma la ristrettezza dei tempi non depone per una moltiplicazione degli stessi,
essi possono essere più di uno e successivi, ma la valutazione dell’organo collegiale
circa la loro “congruità giustificativa” va effettuata di volta in volta e la decisione può
essere adottata anche a maggioranza.
Il tentativo di conciliazione può concludersi positivamente e le soluzioni possono essere
diverse, anche alternative alla risoluzione del rapporto: in questo caso, la commissione
procede alla verbalizzazione dei contenuti (si pensi, ad esempio, a un trasferimento, alla
trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale) che divengono
inoppugnabili, trattandosi di una conciliazione avvenuta ex art.410 c.p.c.. Se, invece, si
arriva a una risoluzione consensuale del rapporto, la commissione ne darà atto attraverso
il verbale riportandone tutti i contenuti, ivi compresi quelli di natura economica.
La risoluzione consensuale del rapporto al termine del tentativo obbligatorio di
conciliazione è l’ipotesi apertamente caldeggiata dal legislatore (art.7, co.7, della L.
n.604/66) che, in un certo senso, derogando alla disciplina ordinaria, riconosce il diritto
all’Assicurazione Sociale per l’Impiego (che sostituirà la vecchia indennità ordinaria di
disoccupazione) e postula anche un possibile affidamento del lavoratore ad una agenzia
del lavoro, finalizzato alla ricollocazione.
Ma cosa significa tutto questo?
L’art.2 della legge di Riforma disciplina compiutamente la nuova Assicurazione sociale che
entrerà a regime il 1° gennaio 2013 e che avrà come obiettivo quello di fornire ai lavoratori
che abbiano perduto involontariamente la propria occupazione un’indennità mensile. Nel
campo di applicazione rientrano tutti i lavoratori dipendenti del settore privato, ivi compresi i
titolari di rapporto di apprendistato e i soci lavoratori che abbiano, dopo la loro adesione,
proceduto a instaurare con la cooperativa un rapporto di lavoro subordinato ex art.1, co.3,
della L. n.142/01, e i dipendenti delle Pubbliche Amministrazioni che abbiano lavorato con
5
Si evidenzia che dal 2007 la Corte di Cassazione, più volte, ha riconosciuto generalmente “l’efficacia obbligatoria” del preavviso.
La Circolare di Lavoro e Previdenza, pag. 19
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un contratto a tempo determinato, con l’esclusione degli operai agricoli a tempo
determinato e indeterminato, per i quali permane la specifica tutela di settore (tra cui spicca
l’art.7, co.1, della L. n.160/88).
I requisiti per il godimento sono:
 essere nello stato di disoccupazione (art.1, co.2, lett.c), del D.Lgs. n.181/00);
 possedere almeno due anni di assicurazione e almeno un anno di contribuzione nel
biennio precedente l’inizio del periodo di disoccupazione.
Dalla fruizione dell’indennità sono esclusi coloro che si sono dimessi (fa eccezione la
giusta causa) o hanno risolto consensualmente il rapporto, a meno che (art.2, co.5) ciò
non sia avvenuto con l’accordo sottoscritto avanti alla commissione provinciale di
conciliazione nel corso della procedura di licenziamento. Senza andare oltre
sull’argomento (cosa che ci porterebbe lontano da ciò che si sta trattando), vanno
ricordati i contenuti dei co.6 e 7 dell’art.2: con il primo si precisa che l’indennità è
rapportata alla retribuzione imponibile ai fini previdenziali degli ultimi due anni,
comprensiva degli elementi continuativi e non continuativi (ad esempio lo straordinario) e
delle mensilità aggiuntive, divisa per il numero delle settimane di contribuzione e
moltiplicata per 4,33. Con il secondo si stabilisce che l’indennità mensile è rapportata alla
retribuzione mensile ed è pari al 75% nei casi in cui nel 2013 la retribuzione mensile sia
pari o inferiore a € 1.180,00 mensili, con rivalutazione Istat annuale: nel caso in cui la
retribuzione mensile sia superiore a tale importo, l’indennità sarà pari al 75% dello
stesso, incrementata di una somma pari al 25% del differenziale tra la retribuzione
mensile e il predetto importo.
Come si diceva, l’ASpI scatterà dal 2013: bisognerà capire quale vantaggio potrebbero
avere, sotto l’aspetto economico, coloro che risolveranno consensualmente il rapporto,
nell’ambito della procedura, entro il 31 dicembre 2012 e, forse, un chiarimento normativo,
attraverso un emendamento da inserire in uno dei provvedimenti legislativi in itinere,
potrebbe risolvere il problema. Con il co.9 vengono dettate le regole relative alla
“quantificazione” nel tempo dell’ASpI: dopo i primi sei mesi di fruizione si applica una
riduzione del 15%, decurtazione che si ripete nella stessa misura per i successivi sei
mesi, qualora dovuta. Essa spetta dall’ottavo giorno successivo alla data di cessazione
del rapporto di lavoro o dal giorno dopo la presentazione della domanda (co.12), che va
presentata in via telematica all’Inps, a pena di decadenza, entro il termine di due mesi
decorrenti dalla data di spettanza del trattamento (co.13).
Il datore di lavoro che risolve consensualmente il rapporto, pur se questo è intervenuto al
termine della procedura conciliativa obbligatoria, è tenuto a pagare, dal 1° gennaio 2013,
una somma pari al 50% del trattamento iniziale mensile di ASpI per ogni dodici mesi di
anzianità aziendale (art.2, co.31). Questo è dovuto in tutti i casi di interruzione del
rapporto di lavoro per causa diversa dalle dimissioni e riguarda anche il datore di lavoro
che recede dal contratto di apprendistato al termine del periodo formativo (co.32). La
disposizione (co.33) non riguarda, fino al 31 dicembre 2016, i datori di lavoro impegnati in
una procedura collettiva di riduzione di personale che già pagano il c.d. contributo
d’ingresso alla mobilità.
È questa, in sostanza, una sorta di partecipazione economica alla gestione della fase
successiva alla fine del rapporto che, negli intendimenti del legislatore, dovrebbe
costituire una sorta di remora a fronte di recessi scarsamente ponderati. In ogni caso,
tornando al tema della presente riflessione, si sottolinea che non va confuso l’onere che
grava sul datore di lavoro di pagare, comunque, la “quota d’ingresso” all’ASpI, con
l’accesso del lavoratore a tale indennità a seguito di risoluzione consensuale avvenuta
con la procedura prevista dal nuovo art.7 della L. n.604/66.
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La risoluzione consensuale del rapporto è una situazione abbastanza normale in molte
imprese, che si trovano ad affrontare crisi di mercato, di settore o di liquidità: si tratta, e
spesso si giunge a una soluzione (e di ciò sono palese testimonianza sia i numerosissimi
accordi ratificati in passato avanti alle commissioni di conciliazione che quelli sottoscritti
in sede sindacale ex art.411 c.p.c..).
A questo punto, l’esperienza e la conoscenza dei soggetti che operano nel
mondo del lavoro sollecitano una domanda: se costoro, una volta raggiunto
l’accordo, aprono, fittiziamente, una procedura di licenziamento per giustificato
motivo oggettivo, al solo fine di ratificare l’accordo già raggiunto e permettere al
lavoratore di integrare il quantum percepito con il godimento dell’ASpI, che non
spetterebbe in caso di risoluzione consensuale avvenuta in altra sede, cosa deve fare la
Direzione Territoriale del Lavoro e, soprattutto, la commissione di conciliazione?
La risposta è oltremodo delicata e sarebbe auspicabile un intervento chiarificatore
dell’Amministrazione del Lavoro, anche perché i margini tra una situazione di legalità e
una in fraudem legis sono, talora, molto labili. In ogni caso, non si può chiedere sia
all’organo periferico del Dicastero che a quello collegiale un onere ulteriore rispetto a
quello dell’ordinaria diligenza cognitiva rispetto ai casi che si dovessero presentare.
Il Legislatore parla anche di possibile affidamento del lavoratore a un’agenzia di
lavoro temporaneo, al fine di favorirne la ricollocazione. Si parla di possibilità e non
di passaggio obbligato e, al momento, non si capisce quali siano le possibili modalità o i
termini: rispetto a tutto questo sarà, quantomeno, necessario un chiarimento
amministrativo.
La risoluzione consensuale del rapporto pone un’ulteriore questione correlata
all’applicazione dell’art.4, co.1, secondo il quale l’efficacia delle dimissioni o della
risoluzione consensuale del rapporto è sospensivamente condizionata alla convalida
effettuata presso la Direzione Territoriale del Lavoro o il centro per l’impiego competente
per territorio o presso la sede territoriale individuata dalla contrattazione collettiva o, in
alternativa, attraverso la firma apposta in calce alla ricevuta di trasmissione della
comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro, inviata ai servizi telematici per
l’impiego. Sarà un decreto di natura non regolamentare del Ministro del Lavoro a fissare
regole di natura semplificativa: ebbene, quella della risoluzione consensuale sottoscritta
avanti alla commissione provinciale di conciliazione, presieduta da un funzionario della
Direzione del Lavoro, appare esaustiva rispetto alla procedura e, comunque, sufficiente a
non imporre al lavoratore un ulteriore passaggio avanti a uno degli organismi a ciò
abilitati, tra i quali è previsto lo stesso organo periferico del Dicastero del Welfare. E
sarebbe veramente strano che lo stesso funzionario, una volta sottoscritto l’accordo in
qualità di presidente dell’organo collegiale, si svestisse dell’incarico, per assumere, in
un’altra stanza, quello di certificatore della libera volontà del lavoratore appena espressa
avanti alla commissione.
Un’altra questione interessante è quella legata alla possibilità che in sede di accordo
sulla risoluzione del rapporto si possa addivenire anche alla composizione di altre
questioni di natura economica afferenti il rapporto di lavoro come, ad esempio, le
differenze retributive, le ore di lavoro straordinario o il trattamento di fine rapporto: la cosa
appare possibile, purché ci sia la piena consapevolezza del lavoratore circa la definitività
della questione e la sua conseguente inoppugnabilità ex art.410 c.p.c.. Ovviamente,
qualora dalla discussione emerga che tale requisito non ci sia, sarà necessario stralciare
la parte relativa alla “chiusura delle pendenze economiche” e concentrarsi soltanto su
quello che è l’obiettivo della procedura: il licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
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È appena il caso di consigliare una regola comportamentale per la commissione di
conciliazione: in caso di somme corrisposte a vario titolo al lavoratore (ad accettazione
della risoluzione del rapporto, differenze paga, Tfr ecc), sarebbe quanto mai opportuno
“tenere separate” le stesse e, in particolare, quelle finalizzate all’accettazione del
licenziamento.
Aspetti fiscali e contributivi
Per quel che riguarda gli aspetti di natura fiscale e contributiva correlati alla transazione
(il discorso è di carattere generale non limitato alla sola voce indennitaria legata al
licenziamento) va ricordato come costituiscano redditi da lavoro dipendente quelli che
scaturiscono da rapporti aventi per oggetto la prestazione lavorativa. La circolare Inps
n.263/97, successiva all’art.6 del D.Lgs. n.314/97, afferma che, a prescindere da come i
soggetti contraenti qualifichino la transazione, è necessaria una verifica sulla reale natura
delle somme erogate, per verificare se le stesse abbiano natura retributiva, con ogni
conseguenza in ordine all’imponibilità contributiva. Ciò significa che l’atto transattivo,
inoppugnabile per i contenuti economici, non vincola in alcun modo gli organi di vigilanza,
circa un possibile riferimento contributivo di certe somme corrisposte, nei limiti della
prescrizione. La stessa Corte di Cassazione, con la sentenza n.17485 del 28 luglio 2009,
ha affermato che sulle somme corrisposte dal datore di lavoro a titolo di transazione
l’Inps è abilitato ad azionare il credito contributivo provando, con qualsiasi mezzo, che le
somme riconosciute a “titolo di liberalità” sono strettamente correlate a una voce riferita
alla prestazione lavorativa.
Del tutto diverso, sotto l’aspetto contributivo, è, invece, l’accordo raggiunto in sede di
conciliazione monocratica (che, peraltro, non è contemplato nella procedura ex art.7 della
L. n.604/66), ove l’art.11 del D.Lgs. n.124/04 stabilisce che la corresponsione di quanto
pattuito sotto l’aspetto economico e il pagamento dei contributi previdenziali ed
assicurativi riferiti al periodo concordato tra le parti estinguono il procedimento ispettivo: il
mancato pagamento delle somme concordate che, prima dell’aggiustamento normativo
inserito con l’art.38 della L. n.183/10, non faceva chiudere il procedimento ispettivo, ora
abilita il lavoratore al deposito del verbale presso la cancelleria del Tribunale per
l’esecutività, con la conseguente “non necessità” della visita ispettiva.
Sotto l’aspetto fiscale, limitatamente ai fini che interessano la nostra riflessione, occorre
ricordare come, secondo la previsione contenuta nell’art.6 del DPR n.917/86, non sono
imponibili le somme corrisposte a titolo risarcitorio, inteso come danno emergente.
Fallimento del tentativo di conciliazione
Ma cosa succede se la commissione di conciliazione non riesce ad arrivare a
una composizione positiva della controversia?
Essa è tenuta a redigere un verbale di mancato accordo che, tuttavia, stando al dettato
del co.8 del nuovo art.7 della L. n.604/66, non può essere generico e privo di contenuti
come, ad esempio, spesso è avvenuto in passato. Il legislatore, infatti, afferma che
“il comportamento complessivo delle parti, desumibile anche dal verbale redatto in
sede di commissione provinciale di conciliazione e dalla proposta conciliativa avanzata
dalla stessa, è valutato dal giudice per la determinazione dell’indennità risarcitoria di
cui all’art. 18, settimo comma, della legge n. 300/1970 e per l’applicazione degli articoli
91 e 92 del codice di procedura civile”.
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Esaminiamo con cura alcuni punti fermi, cominciando dal contenuto del verbale.
Da esso si deve desumere il comportamento tenuto dalle parti nella fase conciliativa:
questo non significa che, necessariamente, si dovranno riportare tutte le questioni
sollevate, ma dal verbale dovranno emergere alcune questioni sostanziali riferibili, ad
esempio, ad eccezioni sollevate dal lavoratore o da chi lo assiste (ad esempio, si ritiene
che il licenziamento prospettato non sia per giustificato motivo oggettivo, ma
discriminatorio) o all’assoluta indisponibilità a trovare una soluzione di natura economica
alla controversia o ad accettare soluzioni alternative al recesso.
Ma anche la proposta conciliativa avanzata dalla commissione riveste una particolare
importanza. Si è parlato di un ruolo attivo dell’organo collegiale e la dizione del
legislatore, sul punto, non fa che confermare questo indirizzo. La proposta alle parti va
fatta perché è ciò che si richiede nel momento in cui il co.2 ha posto l’accento su una
partecipazione, non notarile, alla controversia: essa può essere adottata anche a
maggioranza e, in ogni caso, deve essere frutto della condivisione di vari aspetti della
vertenza ove i membri esterni di nomina sindacale (datoriale e dei lavoratori) si
“astraggono” dalla loro origine.
Quanto appena detto è leggermente diverso da ciò che l’art.411, co.2 c.p.c. stabilisce per
il tentativo facoltativo di conciliazione, ove si afferma che la commissione di conciliazione
deve formulare una proposta bonaria di conciliazione della quale tiene conto il
magistrato, in sede di giudizio, nell’ipotesi in cui non sia stata accettata senza adeguata
motivazione. La dizione adottata dal legislatore nel nuovo art.7 della L. n.604/66 appare
più coinvolgente, atteso che tutto il comportamento tenuto durante la procedura e,
soprattutto, le motivazioni che hanno portato a non accettare la proposta dell’organo
collegiale, sarà alla base sia della determinazione dell’indennità risarcitoria in caso di
licenziamento economico non giustificato che degli onorari legali e delle spese
processuali.
Considerazioni conclusive
Dopo aver esaminato tutto l’iter procedimentale, si ritiene opportuno esprimere
un’opinione, sia pure prognostica, rispetto alla sua capacità di incidere positivamente. Si
ha motivo di ritenere che, al di là delle difficoltà scaturenti dalla stessa fase di rodaggio
(che, peraltro, il Ministero del Lavoro potrebbe alleviare con opportuni chiarimenti
amministrativi e risorse personali e strumentali destinate, unicamente, allo scopo), esso
possa avere un impatto positivo. Si tratta, sostanzialmente, di trovare una soluzione, il più
delle volte economica, alla controversia, anticipando ciò che farebbe il giudice se
dovesse decidere che il licenziamento economico non trova giustificazione. Le stesse
parti potrebbero avere un interesse a chiudere subito la vicenda, atteso che il protrarsi
della fase giudiziale non incide, in alcun modo, sull’eventuale importo risarcitorio, per
licenziamento ingiusto, disposto dal giudice in un ambito già predeterminato dal
Legislatore sul cui ammontare “giocano” diversi parametri. È ovvio che, probabilmente,
nelle varie realtà, si potrebbe registrare una situazione a “macchia di leopardo”,
strettamente correlata alla capacità della commissione di conciliazione a svolgere il
compito affidatogli con diligenza, professionalità ed equanimità.
Un’ultima considerazione va fatta per i licenziamenti adottati dalle imprese dimensionate
fino a quindici unità, ove opera, sotto forma di mera indennità risarcitoria, la c.d. tutela
obbligatoria disciplinata dalla L. n.108/90 che, all’art.5, prevede l’esperimento del
tentativo obbligatorio di conciliazione sul recesso adottato, avanti alla commissione
provinciale. La L. n.183/10, trasformando, per la generalità dei casi, la conciliazione da
obbligatoria a facoltativa, vi ha, forse, ricompreso anche quella relativa ai licenziamenti
nelle piccole imprese; il dubbio è legato al fatto che:
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 esplicitamente, nulla è stato detto dal legislatore;
 la norma di riferimento (per quel che vale questa constatazione) è ancora riportata
nelle principali banche dati legislative;
 il Ministero del Lavoro, nelle scarne indicazioni contenute nell’unica nota di chiarimento
risalente al 25 novembre 2010, nulla ha detto sull’argomento, probabilmente,
ignorandolo.
Senza volere entrare nel merito della discussione (sarebbe necessario un chiarimento
giudiziale circa la permanenza dell’obbligatorietà), è opportuno ricordare come l’art.5
della L. n.108/90 (che prevedeva, appunto, l’obbligatorietà) abbia convissuto, senza
problemi, con la facoltatività del tentativo di conciliazione postulato dalla L. n.533/73 e
rimasto tale fino al 1° luglio 1998, data dell’entrata a regime delle novità allora introdotte
con il D.Lgs. n.80/88 e, poi, confluite nel D.Lgs. n.165/01.
Indubbiamente, l’intenzione di chi scrisse la riforma poi varata dalle Camere fu quella di
rendere, con la L. n.183/10, facoltativo il tentativo di conciliazione per tutte le controversie
di lavoro con la sola eccezione limitata ai contratti certificati per i quali residua
l’obbligatorietà ex art.80, co.4, del D.Lgs. n.276/03. La L. n.108/90 non risulta, però,
essere mai stata abrogata esplicitamente e una via per tentare di risolvere la questione
può essere individuata nell’art.15 delle c.d. preleggi al codice civile, ove si afferma che:
 le leggi non sono abrogate che da leggi posteriori per dichiarazione espressa del
legislatore (e questo caso, senz’altro, non ricorre);
 le leggi sono abrogate per incompatibilità tra le nuove disposizioni e le precedenti (ma
non sembra questo il caso, in quanto dal 1990 al 1998 - D.Lgs. n.80/98 - le due norme
hanno convissuto, serenamente, e il testo dell’art.410 c.p.c., formulato dalla L.
n.573/73 era, sul punto, identico all’attuale - con la sola parolina “può” al posto di
“deve”);
 le leggi sono abrogate in quanto le nuove norme disciplinano l’intera materia già
regolata dalla legge anteriore (è questo l’appiglio normativo che potrebbe aver
giustificato una sorta di abrogazione implicita, anche se in passato, con lo stesso testo
- il nuovo testo dell’art.410 c.p.c, sullo specifico punto, è assolutamente identico a
quello vigente fino al 30 giugno 1998, le due diverse disposizioni sono state vigenti
contemporaneamente).
Appare chiaro, comunque, che una soluzione circa l’obbligatorietà del tentativo di
conciliazione nei licenziamenti adottati nell’area della c.d. tutela obbligatoria sembrerebbe
auspicabile ma, come si diceva poc’anzi, forse una decisione in tal senso non può che
scaturire dalla Magistratura che potrebbe rilevare, anche d’ufficio, la mancanza del
tentativo e rinviare le parti avanti alla commissione di conciliazione.
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Il punto di pratica professionale
La Riforma del lavoro e le prestazioni autonome: scarsa
ricognizione, mera riduzione
a cura di Andrea Asnaghi – Consulente del lavoro in Paderno Dugnano
La recente Riforma del Lavoro, L. n.92/12, interviene capillarmente sulle collaborazioni
coordinate e continuative e sulle prestazioni dei soggetti titolari di partita Iva, nonché su
altre forme di lavoro autonomo, come l’associazione in partecipazione, ma il legislatore
mostra di voler operare in termini sostanzialmente censori, privilegiando il sospetto e
l’apposizione di limiti volti ad arginare possibili fenomeni elusivi, senza un reale tentativo
di comprensione e miglior definizione dei fenomeni presi in considerazione.
Le prestazioni di lavoro autonomo sono da lungo tempo nell’occhio del ciclone;
l’attenzione che il legislatore periodicamente dedica loro è motivata dal frequente abuso
che delle stesse viene fatto nel mondo economico-imprenditoriale come alternativa - non
virtuosa né corretta - al classico rapporto di lavoro subordinato, sotto un duplice profilo:
 la flessibilità di queste forme contrattuali, opposta alle rigidità e alle protezioni
connesse al lavoro subordinato, che verso il lavoratore spesso (ma non sempre)
rischia di tradursi in termini di precarietà, sia economica che di stabilità del rapporto;
 la maggiore economicità che sotto diversi profili (contributivo, assicurativo, gestionale)
è offerta dal ricorso a tali prestazioni, diventando così elusione di precisi doveri e oneri
da parte del loro utilizzatore.
Tuttavia, è anche da considerare che l’evoluzione economica e professionale - senza
contare il tremendo impulso che a tale evoluzione ha dato lo sviluppo di sempre maggiori
conoscenze scientifiche e tecnologiche e l’uso di sistemi integrati di comunicazione e
smaterializzazione delle prestazioni - ha visto la comparsa e la crescente proliferazione di
differenti sistemi di organizzazione produttiva e delle attività lavorative, insieme allo
sviluppo del settore terziario, delle professioni e dei servizi, allontanandosi sempre più dai
modelli tradizionali che avevano influenzato la passata riflessione legislativa. Diventa così
sempre più difficile mantenere, in questo complesso universo, la rigida e classica
distinzione fra lavoro autonomo e subordinato, se non andando ad effettuare una
puntuale ricognizione delle problematiche emerse e individuando nuovi modelli regolativi
delle stesse.
La scelta più corretta, a parere di chi scrive, sarebbe pertanto quella di operare una vera
“rivoluzione copernicana” del diritto del lavoro, rivisitandone le basi e le definizioni, e ciò,
in particolar modo, proprio verso i settori di attività autonoma che maggiormente soffrono
delle vecchie impostazioni, anche se genuini e non tendenti al perverso binomio
precarietà-elusione; invece permane la poco comprensibile scelta del legislatore di
rimanere “sulla soglia” del problema, ove l’individuazione di limiti e rigidità, se talora (ma
non sempre né spesso) può vincere qualche apprezzabile battaglia sul fronte della
correttezza, perde tuttavia la guerra in quanto la realtà continua a sfuggire di mano e a
non essere compiutamente definita e inquadrata.
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Le “incomprese” collaborazioni coordinate e a progetto
Quanto sopra risulta particolarmente evidente nel caso delle collaborazioni a progetto, in
cui il suddetto errore di prospettiva venne operato già a partire dalla Legge Biagi.
Per quanto possa sembrare assurdo, infatti, si rifletta sul fatto che, malgrado l’estensione
del fenomeno, non esiste oggi a livello normativo (lavoristico) una qualsiasi definizione di
cosa sia una collaborazione coordinata e continuativa; l’unica apprezzabile definizione
finora tentata, infatti, è quella fiscale, che un tempo collocava i redditi per tali prestazioni
in quelli di lavoro autonomo ed oggi è, invece, situata fra i redditi assimilati a quelli di
lavoro dipendente6.
Pertanto l’incipit dell’art.61 del D.Lgs. n.276/03, anche dopo la Riforma Fornero-Monti,
continua a far riferimento all’art.409, n.3 del codice di procedura civile, di scarsa se non
nulla portata definitoria. La contraddizione è ancor più palese se, confrontando i caratteri
distintivi della vecchia e nuova norma a progetto con la definizione fiscale si trovano
numerose divergenze, a cominciare dalla caratteristica, prevista dal predetto comma cbis, di una “retribuzione periodica prestabilita”, che mal si concilia con il concetto di
risultato, già previsto dalla Biagi e ancor più enfatizzato nella recente riforma.
Come già ricordato dalla circolare n.1/04 del Ministero del Lavoro, infatti, le collaborazioni
coordinate e continuative si muovono pur sempre nell’ottica del contratto d’opera di cui
agli art.2222 e ss. c.c., di cui costituiscono un importante sottoinsieme caratterizzato
precipuamente dal coordinamento fra il prestatore e committente, coordinamento che
parimenti non ha trovato ad oggi un’adeguata ed esaustiva definizione, comportando così
spesso non pochi problemi qualificatori alle attività al limite fra l’una e l’altra fattispecie.
Ma proprio la Biagi operò - a fini antielusivi 7- il primo “tradimento” della norma civilistica
(e fiscale, che con quella civilistica manteneva una discreta coerenza), obliando del tutto
il fatto che le prestazioni personali svolte in autonomia potevano estrinsecarsi non solo
come realizzazione di un’opera, ma anche di un servizio, il cui risultato può ben risolversi
in un’utilità funzionale (tra l’altro, più consona alla caratterizzazione della continuità),
senza quindi dover necessariamente prevedere un termine temporale di detto servizio (si
noti, per inciso, come proprio le caratteristiche di servizio continuativo sono quelle che
meglio si sarebbero applicate alla maggior parte delle attività considerate in tale tipologia
di prestazioni e sarebbero state più consone ai ricordati modelli produttivi più evoluti). Nel
contempo, continuando - con norme parallele - a far confluire nelle collaborazioni
garanzie e meccanismi propri del lavoro dipendente (dall’assistenza fiscale agli assegni
per il nucleo familiare, solo per fare degli esempi), si contribuiva a rendere a livello
sociale la percezione distorta delle co.co.co. come fossero un lavoro subordinato “di serie
B” più che un vero e proprio lavoro autonomo.
La Riforma in commento, se in qualche caso tenta alcuni passi avanti, rimane
decisamente al di qua di un’apprezzabile revisione di sostanza, finendo, al contrario,
come vedremo, non solo per replicare gli stessi problemi della Biagi, ma addirittura
amplificandoli, e cadendo in non poche contraddizioni.
L’art.1, co.23 della nuova Riforma sostituisce il co.1 dell’art.61, quello di maggiore portata
definitoria, delineando il contratto a progetto secondo quattro caratteristiche
fondamentali.
6
Art.50, co.1, lett.c-bis del Tuir; si noti, peraltro, che le regole sia assicurative che previdenziali fanno riferimento a tale norma,
caratterizzandosi così - in maniera del tutto anomala - come costituite a partire non dall’esercizio di una concreta attività, bensì dalla
“mera percezione di un reddito” ( così Cass. SS. UU. n.3240/10).
7
Curiosamente, ma prevedibilmente, si può notare come proprio la norma della Biagi che introdusse più rigidità, il contratto a progetto,
è quella che risulta aver avuto il minore impatto in termini antielusivi, quasi a significare che la devianza e la scorrettezza si combattono
non con l’introduzione di rigidità esterne, ma con un’equilibrata puntualizzazione delle fattispecie che si vogliono regolare.
La Circolare di Lavoro e Previdenza, pag. 26
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1. Viene cancellato (non solo nel comma predetto, ma in tutta la norma) il riferimento a
programmi o fasi di lavoro, rimanendo caratterizzata la collaborazione coordinata e
continuativa soltanto alla sua riconducibilità a un progetto.
 Qui già appare la prima rigidità, se si pensa che l’introduzione nella Biagi del
concetto di programma o fase di lavoro cercava di attenuare l’eccessivo rigore della
norma, di cui il legislatore doveva in qualche modo esser conscio, cercando un
difficile adattamento8 alle forme contemporanee di organizzazione del lavoro.
2. L’autenticità e congruità del progetto è intrinsecamente collegata all’estrinsecazione di
un risultato finale con i caratteri della determinatezza.
 La rigidità precedente e il totale distacco con la realtà operativa, già denunciate nel
punto precedente, qui trovano un particolare suggello: si parla solo e soltanto di
un’opera ben definita, mentre la varietà di prestazioni realmente autonome nel
mondo del lavoro è assolutamente più differenziata.
3. Per essere autentico, inoltre, il progetto non può coincidere con la mera
riproposizione dell’oggetto sociale del committente.
 La previsione, che riprende sentenze della magistratura, da una parte è
sostanzialmente ridondante (se il progetto deve essere specifico e dettagliato,
finanche in termini di risultato, non potrà certo permettersi di essere generico – come
invece necessariamente è un oggetto sociale), tuttavia rischia di essere interpretata
anche in modo eccessivamente rigido: non pare infatti esservi alcuna logica
preclusione a che l’attività espletata dal collaboratore, realmente autonomo, possa
coincidere con il core business del committente.
4. Nell’ambito delle attività del collaboratore a progetto, infine, non può essere
contemplata l’effettuazione di compiti o mansioni meramente ripetitive o
esecutive.
 Anche questo passaggio riprende elaborazioni giurisprudenziali intervenute in
materia, ma rispetto ai precedenti elementi è, a parere di chi scrive, assolutamente
condivisibile e opportuno, in quanto qui il limite è posto all’interno della prestazione,
che deve caratterizzarsi e qualificarsi sotto un profilo prettamente professionale;
degna di nota è anche la scelta di prevedere la possibilità di identificazione di tali
mansioni da parte della contrattazione collettiva (anche aziendale, ma rigorosamente
stipulata con organizzazioni comparativamente più rappresentative sul piano
nazionale).
Il medesimo co.23 dell’art.1 della Riforma disciplina poi altri aspetti importanti del
contratto a progetto, sia per quanto riguarda il corrispettivo del collaboratore che per le
modalità di recesso.
 CORRISPETTIVO DEL COLLABORATORE
Il corrispettivo, come già stabilito dalla Biagi, continua ad essere “proporzionato alla
quantità e qualità del lavoro eseguito”, però si prevede non sia inferiore a quello minimo
“specificamente stabilito” dalla contrattazione collettiva (gli stipulanti devono sempre
essere caratterizzati, come nel resto dei riferimenti analoghi, dal criterio della maggiore
rappresentatività sul piano nazionale); ciò sembra quasi dare alla contrattazione il potere
di stipula di particolari condizioni proprio per collaboratori (come già succede in alcuni
settori, ad esempio quello giornalistico), in assenza delle quali il compenso del
collaboratore non dovrà comunque essere inferiore ai minimi previsti per le analoghe
8
Difficile perché, una volta negata la dimensione del servizio concentrandosi solo su quella dell’opera, il collegamento con la realtà
fattuale veniva irrimediabilmente perso e la natura ondivaga dei concetti di programma e di fase di lavoro ha più creato confusione che
non recuperato flessibilità autentica; in ciò la Riforma Fornero-Monti elimina la confusione ma persevera nell’errore, aumentando la
rigidità.
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figure professionali subordinate dalla contrattazione collettiva del settore (scompare del
tutto il riferimento ad analoghe prestazioni di lavoro autonomo).
 Interessante, ancora, è il ruolo che viene affidato alla contrattazione collettiva, forse più
efficace del riferimento della norma precedente ad analoghe prestazioni di lavoro
autonomo - sicuramente criterio più consono, ma poco esperibile a livello pratico.
Tuttavia qui i rischi e le ambiguità sono molteplici: da un lato, infatti, una prestazione
autonoma, qualificata e di risultato definito mal si concilia con previsioni che,
normalmente, attengono a prestazioni di mezzi, quali quelle subordinate, senza
contare che già normalmente una reale autonomia contrattuale vive come una certa
forzatura il dover sottostare a tariffe comuni. Sarà la contrattazione collettiva che dovrà
affinare (ma ne avrà le capacità e le intenzioni?) i propri criteri discretivi onde evitare di
fornire, ancora una volta, facili coperture ad attività elusive, magari solo con la buona
intenzione di assicurare adeguati trattamenti minimi (e tuttavia, quale trattamento
minimo potrebbe mai spettare a un lavoratore autonomo che sbagliasse
completamente la propria prestazione?).
 MODALITÀ DI RECESSO
Per quanto riguarda il recesso, è chiaro l’intento del legislatore di frenare un’eccessiva
flessibilità in uscita che ha caratterizzato il contratto a progetto sino ad oggi, prevedendo
(in riforma dell’art.67 co.2 della Biagi) la possibilità delle parti di recedere dal contratto, in
anticipo dal termine previsto, solo per “giusta causa”. Il prestatore ha altresì la possibilità,
ma solo ove prevista nel contratto, di recedere anticipatamente rispettando i tempi e modi
(preavviso) che il contratto individuale disciplinerà ed esponendosi, in caso contrario, alle
penali eventualmente previste. Il committente potrà recedere anticipatamente anche
“qualora siano emersi oggettivi profili di inidoneità professionale del collaboratore tali da
rendere impossibile la realizzazione del progetto”.
 La norma rappresenta una garanzia ulteriore per il collaboratore rispetto all’attuale
regime, ma anche un notevole irrigidimento, atteso che la scarsa flessibilità della
norma (in tema di servizi e funzioni) veniva oggi aggirata con l’individuazione di un
progetto dal termine piuttosto “convenzionale” e con un accordo di reciproca libera
recedibilità con preavviso, cosa che dall’entrata in vigore della Riforma non sarà più
praticabile. Difficile appare, inoltre, l’individuazione delle inidoneità professionali che
possano essere considerate significative per determinare l’impossibilità di portare a
compimento il progetto, su cui forse sarà utile prevedere causali nell’ambito del
contratto fra le parti e anche in sede di certificazione.
 IL REGIME DELLE PRESUNZIONI
Rigoroso infine il regime delle presunzioni, anche se non privo di criticità.
Con norma di interpretazione autentica del co.1 dell’art.69 viene stabilito che la
mancanza di un progetto specifico determina, con presunzione legale assoluta (quindi
non suscettibile di prova contraria), la costituzione di un rapporto di lavoro subordinato.
Con ciò ci si apre alle considerazioni problematiche che in passato sono state fatte per la
norma in commento relativamente alla c.d. indisponibilità del tipo ovvero alla
costituzionalità e congruità di passare ipso facto per ragioni formali da un contratto di un
certo tipo (appartenente all’area del lavoro autonomo) a uno completamente differente
(subordinato) e che erano state risolte dal Ministero e da buona parte della
giurisprudenza nel senso di considerare la presunzione ex art.69 in senso relativo, cosa
che oggi è smentita dal passaggio normativo. Sul punto, contenuto nel co.24, altra
disposizione che fa discutere è quella del successivo co.25, che prevede come tutte le
disposizioni in commento (compresa appunto quella del co.24) valgano soltanto per i
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contratti di collaborazione stipulati “successivamente all’entrata in vigore della legge”,
cosa che appare in contraddizione con una norma di interpretazione autentica che, in tal
modo, leggerebbe diversamente la stessa norma a seconda della data di decorrenza o
meno di un contratto, pur avendo in genere effetti dichiaratamente retroattivi.
Risulta, invece, una presunzione semplice (salvo prova contraria) quella che stabilisce
che i rapporti di collaborazione siano considerati di lavoro subordinato dal loro inizio se
svolti con modalità analoghe a quelle dei dipendenti del committente, fatte salve le
prestazioni di elevata professionalità (individuate dalla contrattazione collettiva).
 Qui la norma è in parte, ancora, ridondante e in parte assurda. Infatti, se le
collaborazioni (autonome) hanno modalità di svolgimento da lavoratore subordinato,
esse semplicemente non sono autonome e non si vede quale prova potrebbe
diversamente dimostrare il contrario. L’assurdità è ancora più evidente se si compara
tale presunzione semplice con la precedente presunzione assoluta, per cui una
prestazione realmente e genuinamente autonoma viene ricondotta a lavoro
subordinato per la mera assenza di un progetto (scelta che assume le connotazioni
rigide e poco realistiche sopra commentate) o magari solo per l’assenza della forma
scritta di esso (cioè per un mero elemento formale).
 Un ulteriore elemento di perplessità, a ben vedere, è dato anche dall’esclusione di
presunzione per prestazioni di professionalità elevata, individuabili o meno che
siano dalla contrattazione collettiva.
Sotto questo profilo sembra sconfessato in pieno un assunto che sembrava ormai certo e
cioè che ciò che determina la qualificazione in senso autonomo o subordinato di una
prestazione sono le modalità di concreto esercizio della stessa. Se, però, a perfetta parità
di modalità, è possibile che prestazioni di elevata professionalità possano essere dedotte
come autonome dalla contrattazione (collettiva o individuale), in tal caso per gli alti livelli il
legislatore sembra porre in risalto decisivo soltanto il nomen iuris del contratto che le parti
avranno voluto individuare.
Tuttavia, in tal senso, la norma contiene anche un elemento di fondo da valutare
positivamente: si comincia a comprendere che è solo la professionalità il primo parametro
discretivo (anche se non l’unico) fra una collaborazione veramente autonoma e una
fittizia. E forse, sotto questo profilo, sarebbe utile cominciare a parlare di rapporti “paraprofessionali” anziché parasubordinati; in fondo la prima debolezza logico-semantica è
quella di paragonarsi sempre con il lavoro dipendente, in positivo o in negativo, con ciò
“abbassando il tiro” della norma da subito9.
Le partite Iva nella morsa delle presunzioni
I successivi co.26 e 27 dell’art.1 si occupano altresì delle partite Iva: il primo aspetto
riduzionista è che il legislatore, ancora una volta, non dimostra alcun interesse di
regolazione effettiva e organica della fattispecie: il lavoro autonomo è qui riguardato
solamente in funzione della possibile elusione delle norme sul contratto a progetto,
mediante l’aggiunta di un co.69-bis al D.Lgs. n.276/03.
Individuiamo innanzitutto il soggetto a cui si applica la presunzione: la “persona titolare di
posizione fiscale ai fini dell’imposta sul valore aggiunto”.
L’assunto è meno scontato e lineare di quel che si creda: posto, infatti, che debba
trattarsi di persona fisica titolare di una partita Iva, non si comprende se il dato riguardi o
meno anche i soggetti che, per la natura della loro attività, agiscano in regime di impresa
individuale, con l’onere dell’iscrizione al registro Imprese e con previdenza (Inps
9
Sul concetto di “para-professionale” e sulla professionalità quale elemento distintivo delle collaborazioni parasubordinate sia concesso
il rimando a A. ASNAGHI, Considerazioni critiche sulla durata nel lavoro a progetto, in C. ENRICO, M. TIRABOSCHI, Compendio critico per
la certificazione dei contratti di lavoro, Giuffrè, Milano, 2005, pagg.209-212.
La Circolare di Lavoro e Previdenza, pag. 29
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autonomi) sostanzialmente attivabile, a seconda dei casi, nel settore artigiano o in quello
del terziario. Obiettivamente, il contesto complessivo della disposizione sembrerebbe
portare all’esclusione di tali soggetti dalla presunzione in argomento (ma ciò, peraltro,
darebbe la stura a possibili movimenti di aggiramento abbastanza semplice della norma).
In ogni caso, oggetto della presunzione (semplice, quindi con possibilità di prova
contraria) è la riconducibilità a collaborazione coordinata e continuativa, per le prestazioni
dei predetti soggetti, se sussiste la ricorrenza di almeno due su tre dei seguenti
presupposti:
 una collaborazione di durata superiore agli otto mesi nell’anno solare (requisito
temporale)10;
 un corrispettivo che costituisca più dell’80% dei compensi percepiti dal collaboratore
nell’anno solare, considerando che la fatturazione a più soggetti riconducibili al
medesimo centro di interesse si cumula a tal fine (requisito di dipendenza economica);
 la disponibilità di una sede fissa di lavoro per il collaboratore in una delle sedi del
committente (requisito spazio-ambientale).
La predetta presunzione non opera per le “prestazioni lavorative”11 che:
a. siano professionalmente specializzate per competenze assunte dal prestatore in
seguito a percorsi pregressi verificabili (“connotate da competenze teoriche di grado
elevato, acquisite tramite significativi percorsi formativi oppure da competenze tecnicopratiche acquisite attraverso rilevanti esperienze”);
b. siano svolte da soggetti titolari di un reddito annuo di lavoro autonomo almeno pari a
1,25 volte il livello minimo imponibile per il versamento dei contributi previdenziali di cui
all’art.1, co.3 della L. n.233/90 (minimale annuo di retribuzione per lavoratori
autonomi): per l’anno 2012 tale limite è di circa € 18.662,00.
Non è chiaro - dalla lettura della norma - se le due condizioni di esclusione operino
cumulativamente o separatamente. A favore della valenza separata (ovvero che ne basti
solo una per escludere l’operatività della presunzione, come ritiene chi scrive) agiscono
diversi fattori: le due condizioni sono assolutamente eterogenee (nel primo caso il
soggetto della condizione è la prestazione, nel secondo il soggetto è il lavoratore
autonomo che, si badi, potrebbe conseguire un reddito annuo di lavoro autonomo anche
per ulteriori attività assolutamente distinte da quelle in parola); inoltre in altri punti della
Riforma (segnatamente, il co.30 dell’art.1, riferito all’associazione in partecipazione) la
sola condizione a) è di per sé valida a superare analoga presunzione12.
L’esclusione della presunzione opera, altresì, con riferimento a prestazioni lavorative13
che siano svolte nell’ambito di attività professionali per le quali è richiesta l’iscrizione a
ordini professionali, albi, registri o ruoli, subordinatamente a specifici requisiti e condizioni
(professioni che saranno individuate da decreto del Ministero del Lavoro, da emanarsi, in
prima applicazione, entro tre mesi dall’entrata in vigore della legge).
La predetta presunzione - che si applica da subito soltanto ai rapporti instaurati (sarebbe
stato meglio dire: alle prestazioni autonome effettuate) dopo l’entrata in vigore della
Riforma, mentre per gli altri è previsto un periodo transitorio di 12 mesi14 prima di essere
10
Così come nella Biagi un elemento presuntamene antielusivo venne individuato nella costrizione delle co.co.co. (pro) ad una durata
ben definita, anche nella Riforma Fornero-Monti si utilizza un analogo criterio. Curiosamente, però, per cercare di limitare l’uso di
contratti che si ritiene portino a una precarizzazione del lavoro, si spinge gli stessi ad operare in limiti temporali che ne esaltano ed
estremizzano la precarietà.
11
Si noti il termine assolutamente improprio e che tradisce l’incoerenza e l’ambiguità di fondo della norma: quale lavoratore realmente
autonomo - e soprattutto quale professionista - descriverebbe il proprio operato come “prestazione lavorativa”?
12
Peraltro, per quanto riguarda invece la strutturazione della norma, è possibile anche una lettura di segno opposto, ovvero che
l’operatività delle due condizioni a) e b) sia cumulativa.
13
Vedi nota 11.
14
Si segnala che voci dell’ultimo minuto, relative a probabili prossimi emendamenti alla Riforma, riferirebbero della possibilità che tale
periodo transitorio sia dilatato a 24 mesi.
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sottoposti alle disposizioni in commento - comporterà, ove attivata, l’applicazione
integrale delle disposizioni relative al lavoro a progetto, comprese le presunzioni
dell’art.69 e comporterà, in aggiunta, l’applicabilità della ripartizione del carico
contributivo nella misura prevista per le collaborazioni (1/3 a carico del collaboratore, 2/3
a carico del committente), con diritto di rivalsa del collaboratore verso il committente per
le quote maggiori a cui sia stato eventualmente esposto.
È attivabile, come si può dedurre, un meccanismo di doppia presunzione
particolarmente insidioso: se con la prima presunzione si passa infatti dal lavoro
autonomo a partita Iva a quello coordinato e continuativo, in virtù dell’applicazione delle
regolazioni di quest’ultimo si ricadrebbe tout court nelle presunzioni viste nel paragrafo
precedente (come dire: dalla partita Iva al lavoro subordinato il passo è davvero più breve
di quel che sembri).
Per finire, con norma di interpretazione autentica, si chiarisce il primo periodo del co.3
dell’art.61 del D.Lgs. n.276/06, nel senso che l’esclusione dalla normativa sul lavoro a
progetto e sulle collaborazioni (Capo I, Titolo VII, D.Lgs. n.276/03) opera esclusivamente
per le prestazioni professionali il cui contenuto concreto sia riconducibile alle attività
professionali specificate dal detto comma; in caso contrario, la mera iscrizione di un
soggetto agli albi professionali non determina l’automatica esclusione delle sue
prestazioni dall’applicazione delle norme tutte previste nel predetto Capo I.
Basterà un semplice esempio a chiarire quanto sopra.
ESEMPIO
Il rapporto professionale attivato da uno studio verso un architetto, iscritto al relativo
ordine professionale, anche se a compenso fisso, non sarà soggetto in alcun caso alle
norme relative al co.co.pro. qualora l’oggetto del rapporto sia costituito da prestazioni
caratterizzanti la professione (esempio: realizzazione di disegni, progetti, bozzetti etc);
non così qualora la prestazione dedotta si riferisse ad altre attività (ad esempio
segreteria, coordinamento amministrativo etc).
Per salvaguardare un minimo di linearità e di chiarezza espositiva dei contenuti
precedenti abbiamo rimandato alla fine l’analisi critica degli elementi normativi sopra
analizzati.
I contenuti dei presupposti presuntivi non sono sempre di immediata comprensione, a
partire dal concetto di “anno solare”, che dal punto di vista normativo coincide con un
periodo di 365 giorni a ritroso, mentre l’espressione è utilizzata spesso in campo fiscale
come coincidente con l’anno civile o fiscale.
Ma se è ipotizzabile che nel requisito temporale abbia un senso riferirsi proprio all’anno
solare, ben più difficile sarebbe immaginare una valutazione sulla componente reddituale
(requisito di dipendenza economica) che non faccia invece riferimento all’anno fiscale, in
cui è più agevole verificare tale requisito. Per coerenza dovremmo allora ipotizzare che in
entrambi i casi il legislatore abbia voluto parlare di anno fiscale (ma in tal caso il requisito
presuntivo temporale avrebbe una variabilità da 8 a 16 mesi solamente a seconda del
mese in cui è iniziata la prestazione: se cominciasse al 2 maggio, infatti, la presunzione
sarebbe operativa solo dal 1° settembre dell’anno successivo).
Più perplessi lascia il requisito spaziale, come se non fosse che buona parte delle
prestazioni oggi può essere resa in un contesto di mera smaterializzazione (anche nel
lavoro dipendente, ad esempio si pensi agli home-workers o al telelavoro); inoltre
l’espressione utilizzata è anche fortemente riduttiva rispetto allo scopo che si propone la
norma (ovvero, con tutta evidenza, sorprendere un inserimento particolarmente sospetto
nella struttura del committente), in quanto non prende in considerazione le molteplici
La Circolare di Lavoro e Previdenza, pag. 31
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possibilità in cui ciò possa esprimersi: la presenza fissa in un cantiere (o in diversi
cantieri) del committente, la presenza fissa presso uno o più clienti del committente e
così via.
Anche in regime di esclusione dalle presunzioni non si comprende il presupposto di un
reddito minimale come quello considerato, che è al tempo stesso obiettivamente basso
in senso assoluto (si consideri che esso è al di sotto del reddito annuo raggiunto,
contando mensilità aggiuntive e Tfr, da un lavoratore semiqualificato nelle contrattazioni
collettive più rappresentative, senza nemmeno contare il carico contributivo) ed alto se,
invece, riferibile all’esercizio di attività collaterali di lavoro autonomo (si pensi a chi, già
dipendente, apre una partita Iva per effettuare prestazioni sporadiche, oppure ai soggetti
che ricadono nel regime fiscale dei contribuenti minimi). Rimane almeno il fatto che le
presunzioni, essendo semplici, ammettono la prova contraria, tuttavia nascerà non poco
contenzioso, soprattutto se lo strumento della presunzione sarà utilizzato con poco buon
senso e in modo vessatorio dagli organi di vigilanza.
Più condivisibile la caratterizzazione espressamente professionale (in senso lato) della
prestazione, in quanto si comprende come, soprattutto nel campo del lavoro autonomo,
ha senso l’apertura di una posizione a se stante quando si possiedono reali competenze
da spendere sul mercato del lavoro, in caso contrario, cioè in assenza di requisiti
professionali di elevato spessore, è ipotizzabile il presupposto di una situazione fittizia.
Osservazioni finali
Se è apprezzabile l’intento generale (e diremmo pure lo sforzo di fantasia) del legislatore,
volto ad individuare tutti i possibili escamotage di aggiramento della norma, rileviamo
come l’atteggiamento di fondo sia sostanzialmente perdente: la prestazione autonoma,
infatti, non è compresa nella sua essenza e peculiarità, ma vengono ancora una volta
posti solo dei limiti esteriori nella rincorsa a un’immaginaria “legge perfetta” (quella, cioè,
in grado di intercettare ogni attività elusiva), quando ha ancora e sempre più senso il
vecchio adagio per cui “fatta una legge, trovato l’inganno”.
Si comincia, forse timidamente, a comprendere che il mondo del lavoro autonomo è
caratterizzato da competenze elevate, ma assolutamente differenziate e non sempre
inquadrabili in attività codificate come quelle degli albi professionali. Questo sarebbe il
primo passo verso la definizione, ad esempio, delle collaborazioni coordinate e
continuative come attività paraprofessionali (e non parasubordinate), cioè come attività
caratterizzate da un elevato grado di competenze messe a disposizione non di una
molteplicità di soggetti in modo organizzato e abituale (come nel caso delle partite Iva),
ma di un solo soggetto, o pochi (il concetto di prestazione “unitaria” individuato dalla
norma fiscale) e di un inquadramento generale delle stesse con logiche che,
coerentemente, sempre più li allontanino dal lavoro subordinato, invece che attrarle ad
esso.
D’altronde bisogna prendere atto che sul lavoro autonomo e professionale, esploso come
ricordato in premessa in virtù di una rilevante evoluzione economica e sociale, le poche e
ormai scarne norme codicistiche comprese negli artt. da 2222 a 2238 o per
l’associazione in partecipazione, da 2549 a 2554, non riescono a dar conto della
ricchezza di forme in cui le attività autonome si sono manifestate e del bisogno di
regolazione che esse hanno, non solo sul versante antielusivo, ma anche rispetto agli
inquadramenti contributivi e assicurativi, alle condizioni di esercizio delle attività, alla
regolamentazione e uniformità sotto il profilo fiscale.
Si pensi, solo per fare un esempio, alla copertura previdenziale assicurata dalla Gestione
Separata, il cui contributo, per effetto della Riforma, è destinato a salire sino a
raggiungere, nel 2018, l’aliquota del 33%; è chiara l’intenzione della norma di costituire
La Circolare di Lavoro e Previdenza, pag. 32
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un deterrente (aumentando il costo) all’utilizzo di questa fattispecie come alternativa al
lavoro subordinato, senza tuttavia pensare che lo stesso aumento inciderà
indiscriminatamente non solo sui committenti, ma anche su reali lavoratori autonomi (ad
esempio, i c.d. professionisti senza cassa). Nessuno oggi ha il coraggio di denunciare
l’ibrido infinito costituito in campo previdenziale proprio dalla istituzione della Gestione
Separata (con i relativi problemi annessi), né di pensare all’organizzazione di una sua,
logica, soppressione con la confluenza dei soggetti ivi assicurati nelle gestioni
previdenziali tradizionali (autonome o subordinate, a seconda delle caratteristiche delle
prestazioni).
Anche il ruolo della certificazione, per quanto sbandierato all’eccesso, risulta in realtà
svilito da siffatto quadro complessivo, in quanto al controllo della stessa avrebbero ben
potuto essere affidate alcune attività ritenute particolarmente a rischio (ad esempio le
collaborazioni a tempo indeterminato, invece ancora una volta del tutto escluse dalla
norma, benché assolutamente diffuse e - soprattutto - realmente autonome), con
l’obiettivo di rappresentare uno strumento proattivo e creativo del mercato del lavoro e
non solo di mera rincorsa dell’eccezione alla norma.
In ogni caso, l’errore che inizialmente abbiamo sorpreso già nella Biagi15, cioè
l’incomprensione del lavoro autonomo e delle sue reali caratteristiche ed esigenze, è
portato alle estreme conseguenze da questa Riforma, che rischia di creare effetti
ugualmente perversi, quali: la fuga di attuali prestazioni (verso il lavoro nero o anche
verso il lavoro all’estero, soprattutto nei casi di smaterializzabilità della prestazione) o
l’invenzione di nuovi strumenti contrattuali e pseudo legali di elusione (con un arrivederci
alla prossima “perfetta” legge di contrasto).
Particolarmente inappropriato, e quindi foriero di rigidità poco sensate, appare infine l’uso
delle presunzioni: così come in altri passaggi della norma (ad esempio rispetto
all’associazione in partecipazione), le presunzioni caratterizzanti sono considerate
relative, mentre altre prettamente formali hanno una portata presuntiva assoluta, altra
dimostrazione della incomprensione delle caratteristiche del lavoro autonomo e del suo
mero “schiacciamento”, del tutto riduttivo, sul lavoro subordinato.
Del resto, per quanto la Riforma sia caratterizzata anche da alcuni passaggi apprezzabili,
l’introduzione di norme estremamente rigide comporterà una “flessibilità in uscita” (in
uscita dalle norme stesse, però), i cui effetti speriamo non siano particolarmente
divergenti da quella prospettiva di crescita che dichiaratamente la riforma stessa si è
posta come scopo.
15
Quantomeno, rispetto al superamento del dualismo autonomia/subordinazione verso una particolare attenzione al mondo
dell’autonomia, il progetto della Legge Biagi aveva come traguardo la realizzazione finale di uno Statuto dei Lavori che, più volte
delineato, non è mai assurto al rango di norma effettiva.
La Circolare di Lavoro e Previdenza, pag. 33
n.29 del 23 luglio 2012
Il punto di pratica professionale
I nuovi coefficienti di trasformazione: significato ed effetti
a cura di Temistocle Bussino – Funzionario Ispettivo INPS - Docente in “Prassi
previdenziale”’ all’Università Cattolica
Il decreto interministeriale del Ministero del Lavoro, di concerto col Ministero
dell’Economia, del 15 maggio 2012, pubblicato il 24 dello stesso mese sulla Gazzetta
Ufficiale, fa scattare dal 2013 i nuovi coefficienti di trasformazione necessari a
determinare l’importo della pensione contributiva. I coefficienti furono introdotti la prima
volta nella tabella A allegata alla L. n.335/95; successivamente, la L. n.247/07 apportò il
primo aggiornamento e comparve così la seconda tabella A, riportante coefficienti entrati
in vigore a partire dal 2010 e applicabili fino alla fine di quest’anno. Lo scopo proclamato
dell’adozione dei nuovi coefficienti è di adeguare l’importo delle pensioni calcolate col
metodo contributivo alla mutata realtà demografica, che si manifesta principalmente con
l’allungamento della speranza di vita.
La Tabella A
Riportiamo di seguito la tabella A contenuta nel citato decreto interministeriale.
Età
57
58
59
60
61
62
63
64
65
66
67
68
69
70
tasso di sconto = 1,5%
Coefficienti di trasformazione
Divisori
23,236
22,647
22,053
21,457
20,852
20,242
19,629
19,014
18,398
17,682
17,163
16,541
15,917
15,288
Valori
4,304%
4,416%
4,535%
4,661%
4,796%
4,940%
5,094%
5,259%
5,435%
5,624%
5,826%
6,046%
6,283%
6,541%
Facciamo rilevare due particolarità della tabella.
I coefficienti sono rappresentati dalle percentuali della colonna valori, laddove
ciascun valore rappresenta l’inverso del divisore, ossia il rapporto tra 1 e il divisore
stesso. In realtà la tabella suggerisce che esistono due modi per pervenire alla stessa
informazione, che è quella di conoscere l’importo della pensione lorda annua.

Le considerazioni esposte sono frutto esclusivo del pensiero dell’autore e non hanno carattere in alcun modo impegnativo per
l’Amministrazione Pubblica.
La Circolare di Lavoro e Previdenza, pag. 34
n.29 del 23 luglio 2012
Se abbiamo il montante contributivo finale maturato da un soggetto che va in pensione
all’età di 64 anni, pari a € 200.000,00, ad esempio, possiamo ricavare la rata di pensione
lorda annua in due modi:
a. dividiamo € 200.000,00 per il divisore indicato nella riga corrispondente all’età di 64
anni, che è 19,014, e l’operazione dà una pensione di € 10.518,00;
b. oppure moltiplichiamo € 200.000,00 per il corrispondente numero - 5,259%, il
coefficiente vero e proprio - posto nella stessa riga nella colonna dei valori e otteniamo
ancora una volta lo stesso valore di pensione annua pari a € 10.518,00.
La ragione di questa doppia rappresentazione dei coefficienti sta nel fatto che nel calcolo
ufficiale l’informazione di cui si viene a conoscenza è il divisore, che poi si trasforma nel
più comodo coefficiente che è, come visto, esattamente l’inverso del divisore e, dunque,
un moltiplicatore. Guardando la tabella, ancora con riferimento a un’età di 64 anni, risulta
così immediato pensare che per € 100.000,00 di contributi maturati risulta una pensione
di € 5.259,00, essendo il coefficiente proprio 5,259.
La seconda particolarità è l’indicazione del tasso di sconto dell’1,5%, valore che si
ritrova identico nelle precedenti due tabelle di aggiornamento dei coefficienti, la prima
tabella allegata alla L. n.335/95 e la seconda allegata alla L. n.247/07. In concreto questo
1,5% rientra tra le variabili necessarie a calcolare il coefficiente di trasformazione ed è
l’unica variabile di natura finanziaria che si affianca alle variabili demografiche che
determinano il valore del coefficiente.
Le variabili che determinano il coefficiente
Ci sono - come accennato - elementi legati alle variazioni demografiche, altri di natura
normativa (percentuale di reversibilità, ad esempio) e un elemento di natura finanziaria.
Gli eventi - demografici e normativi - che vengono presi alla base dei calcoli dei
coefficienti sono i seguenti:
 la ripartizione della popolazione fra maschi e femmine;
 la probabilità di sopravvivenza fra la data del pensionamento e le date future;
 l’età del pensionamento;
 la probabilità di morte tra un anno e l’altro per gli anni che vanno dal pensionamento
all’età massima raggiungibile;
 la probabilità di lasciare la famiglia nel periodo tra l’età del pensionamento e l’età
massima;
 la probabilità che il superstite sopravviva al pensionato e non divorzi;
 la differenza di età tra il pensionato e il coniuge al momento del pensionamento;
 l’aliquota di reversibilità;
 la percentuale dell’aliquota di riduzione della reversibilità per motivi di reddito.
E, infine, il valore del coefficiente di trasformazione dipende dal tasso di sconto previsto
dal legislatore, che è sempre stato finora dell’1,5%. Questo tasso rappresenta la
variazione attesa del Prodotto interno lordo (Pil) per i 3 anni di validità dei coefficienti.
Il significato del tasso di sconto
Per illustrare il significato del tasso di sconto è opportuno ripercorrere le tre fasi in cui si
articola il funzionamento del sistema contributivo.
1. LA FASE DELL’ACCUMULAZIONE
La prima fase è quella dell’accumulazione dei contributi, anno per anno. Possiamo
immaginare un conto individuale contributivo intestato a ciascun lavoratore, alimentato
La Circolare di Lavoro e Previdenza, pag. 35
n.29 del 23 luglio 2012
dai contributi relativi alla retribuzione lorda. Per i lavoratori dipendenti la contribuzione
annua è il 33% della retribuzione. I contributi accreditati il primo anno sono rivalutati,
l’anno successivo, a un tasso, fissato dalla L. n.335/95, pari alla variazione nominale
media degli ultimi 5 anni del Prodotto interno lordo. I contributi, dunque, vengono
rivalutati a un tasso che corrisponde all’incremento medio nominale della ricchezza del
Paese.
Occorre distinguere il Pil nominale dal Pil reale. Il Pil reale è la quantità di beni e servizi
finali prodotti in un determinato anno, facendo l’ipotesi che i prezzi non siano cambiati da
un anno all’altro. Si contano i beni e si contano i servizi, immaginando che i prezzi siano
costanti. La variazione del Pil nominale tiene conto anche della variazione dei prezzi
intervenuta da un anno all’altro. Il Pil nominale è il risultato di 2 grandezze: la quantità
della produzione e il livello dei prezzi.
Ritorniamo al conto contributivo del lavoratore. Questo conto, il cui saldo rappresenta il
montante maturato, si incrementa ogni anno per due ragioni:
a. perché vengono aggiunti i contributi maturati nell’anno;
b. perché l’intero montante maturato fino all’anno precedente viene rivalutato in base alla
variazione nominale del Pil.
Siamo nel caso di una capitalizzazione composta: i contributi maturati un certo anno
vengono rivalutati l’anno successivo, la successiva rivalutazione si applica alla somma di
contributi e rivalutazioni già effettuate.
2. LA FASE DELLA TRASFORMAZIONE
Alla data del pensionamento il lavoratore si ritrova con un montante contributivo finale, e
siamo alla seconda fase del meccanismo del sistema contributivo: la trasformazione del
montante accumulato in una rendita iniziale, data dalla prima rata annua di pensione, e
che è vitalizia, reversibile e rivalutabile.
È come se il lavoratore consegnasse il montante contributivo allo Stato, lo Stato lo
trattenesse e anno per anno attingesse a quel montante per pagare la pensione. Ora,
quel montante è idealmente impiegato dallo Stato a un certo tasso, che rappresenta il
rendimento del montante a lui affidato. Questo tasso è quello indicato come tasso di
sconto nella tabella A ed è pari all’1,5%. Questo valore non è stato scelto a caso, ma
rappresenta l’aumento sperato del Pil nei prossimi anni.
Ora il valore delle pensioni viene calcolato immaginando che il montante contributivo si
incrementerà anno per anno dell’1,5%. Quando, per tornare all’esempio fatto in
precedenza, un montante di € 200.000,00 dà luogo a una pensione annua di €
10.518,00, ciò accade per il fatto che si è moltiplicato € 200.000,00 per il coefficiente di
trasformazione di 5,259% e tale coefficiente è stato costruito calcolando - oltre a variabili
demografiche sfavorevoli - anche una rivalutazione del montante contributivo dell’1,5%,
mentre è abbastanza probabile che l’incremento del Pil nei prossimi anni sarà o nullo o
inferiore a questo tasso. Nel valore dei coefficienti, e conseguentemente della rata di
pensione, è incorporata la speranza che la ricchezza nazionale aumenti dell’1,5% l’anno,
ma le previsioni non sono così ottimistiche (è di questi giorni la notizia che il Pil del primo
trimestre del 2012 è calato dello 0,8% rispetto al trimestre precedente e dell’1,3% rispetto
allo primo trimestre del 2011).
3. LA FASE DELL’EROGAZIONE
La terza fase, dopo quella di accumulo contributivo e di trasformazione in rendita, è
l’erogazione. In questa fase è rilevante la scelta del criterio di rivalutazione delle pensioni,
che è rappresentato dall’incremento dei prezzi al consumo per le famiglie di operai e
impiegati (indice Foi). Trattandosi di erogazioni di pensioni obbligatorie, lo strumento di
La Circolare di Lavoro e Previdenza, pag. 36
n.29 del 23 luglio 2012
perequazione delle pensioni adottato è diverso da quello utilizzato per le pensioni
complementari. In questo caso è il beneficiario stesso della pensione che, oltre a
scegliere la compagnia di assicurazione cui affidare la gestione del capitale maturato,
sceglie - sia pure tra alcune opzioni a lui proposte - anche il tasso di incremento annuo
della pensione. Questo tasso - analogo al tasso di perequazione delle pensioni
obbligatorie - è il tasso tecnico.
Ricordiamo che il capitale affidato al gestore da un lato aumenta perché è investito sul
mercato e si arricchisce di rendimenti finanziari, dall’altro diminuisce perché lo stesso
capitale serve a pagare l’importo della pensione e della rivalutazione annua della stessa
pensione. Ora, il beneficiario della pensione può scegliere un tasso di rivalutazione
basso, ossia un tasso tecnico inferiore al tasso di rendimento del capitale investito o
addirittura nullo: tale scelta è dettata più dalla preoccupazione del futuro che dalle
esigenze del presente. In questo caso la pensione nei primi anni è bassa, ma si
incrementa più o meno rapidamente. Al contrario, il soggetto può scegliere un tasso
tecnico di rivalutazione elevato e allora la pensione nei primi anni sarà più o meno alta,
ma crescerà lentamente. Per la pensione erogata dall’Inps, questa facoltà di scelta
ovviamente non esiste.
Effetti dei nuovi coefficienti di trasformazione
Come si vedrà dall’esame della tabella che segue, i nuovi coefficienti inducono alla scelta
di permanere sul posto di lavoro il più a lungo possibile. Ma è anche vero che alcune
considerazioni possono mitigare le ragioni di una scelta per il prolungamento dell’attività
lavorativa e impongono qualche ulteriore riflessione.
 Perché conviene rimandare l’età della pensione
Per mostrare gli effetti dei nuovi coefficienti abbiamo preparato una tabella che mostra,
per le età tra i 57 e i 70 anni, i valori dei vecchi e dei nuovi coefficienti.
Si notano chiaramente due circostanze:
1. la prima è che i vecchi coefficienti aumentano soltanto fino all’età di 65 anni, perché tali
sono le regole valide a tutto il 2012, mentre i nuovi coefficienti sono crescenti fino ai 70
anni;
2. la seconda è che fino all’età di 65 anni i vecchi coefficienti, a parità di età, sono più alti
dei nuovi: ciò si traduce in valori di pensione più alti. Oltre i 65 anni i vecchi coefficienti
sono via via più bassi dei nuovi coefficienti, il che comporta che - una volta raggiunta
l’età di 65 anni - più tardi si va in pensione più alto è l’importo della pensione stessa.
Per fornire un’idea numerica concreta di queste conclusioni, nella stessa tabella abbiamo
poi elaborato due esempi numerici, il primo ipotizzando un montante di € 200.000,00, il
secondo di € 500.000,00, mostrando per ciascun caso l’importo della pensione con i
vecchi coefficienti e con i nuovi, nonché la differenza in valore assoluto. Infine, l’ultima
colonna mostra - in valore percentuale - l’entità del vantaggio o dello svantaggio che i
nuovi coefficienti comportano rispetto ai vecchi. La perdita massima si ha a 65 anni ed è
del 3,29%, il guadagno massimo si ha a 70 anni ed è del 16,39%.
Montante
200.000 euro
Montante
500.000 euro
anni
vecchi
coeff.
nuovi
coeff.
vecchia nuova
differenza vecchia nuova
differ.
differ.
pensione pensione assoluta
pensione pensione assoluta in %
57
4,42
4,304
8.840
8.608
-232
22.100
21.520
-580
-2,62
58
4,54
4,416
9.080
8.832
-248
22.700
22.080
-620
-2,73
La Circolare di Lavoro e Previdenza, pag. 37
n.29 del 23 luglio 2012
59
4,66
4,535
9.320
9.070
-250
23.300
22.675
-625
-2,68
60
4,8
4,661
9.600
9.322
-278
24.000
23.305
-695
-2,9
61
4,94
4,796
9.880
9.592
-288
24.700
23.980
-720
-2,91
62
5,09
4,94
10.180
9.880
-300
25.450
24.700
-750
-2,95
63
5,26
5,094
10.520
10.188
-332
26.300
25.470
-830
-3,16
64
5,43
5,259
10.860
10.518
-342
27.150
26.295
-855
-3,15
65
5,62
5,435
11.240
10.870
-370
28.100
27.175
-925
-3,29
66
5,62
5,624
11.240
11.248
8
28.100
28.120
20
0,07
67
5,62
5,826
11.240
11.652
412
28.100
29.130
1.030
3,67
68
5,62
6,046
11.240
12.092
852
28.100
30.230
2.130
7,58
69
5,62
6,283
11.240
12.566
1.326
28.100
31.415
3.315
11,8
70
5,62
6,541
11.240
13.082
1.842
28.100
32.705
4.605
16,39
Ulteriori considerazioni
Alcune osservazioni vanno fatte anche per sottolineare qualche negatività nell’ipotesi di
andare in pensione più tardi. Ci sono almeno tre punti critici.
a. Il primo punto è che è previsto che i coefficienti che andranno in vigore dal 2013
saranno validi fino alla fine del 2015 e poi dal 2016 altri coefficienti entreranno in
vigore. Se la previsione di aggiornamento sarà rispettata, ci saranno nuovi coefficienti
più bassi di quelli previsti dal 2013. Anche le pensioni saranno più basse. I coefficienti
in vigore dal 2016 saranno peggiori dei coefficienti che entreranno in vigore dal 2013:
mentre dal 2013 al 2015 - come risulta dall’esame della tabella mostrata in precedenza
- a partire dai 66 anni ci sarà una decisa convenienza economica a ritardare l’età della
pensione, perché la differenza diventa più marcata; ciò non accadrà nel 2016. In futuro
le differenze tra i coefficienti, e dunque delle pensioni, saranno molto più ridotte.
b. Il secondo punto critico da tenere in considerazione è la circostanza che, essendo
probabile che il Pil non aumenterà nei prossimi anni, anche i montanti contributivi non
subiranno aumenti per rivalutazione. Siamo nel campo dell’incertezza, ma anche
questa circostanza potrebbe essere tenuta in conto nella scelta del lavoratore.
c. Il terzo punto è legato al fatto che il legislatore ha scelto di applicare il coefficiente
previsto per l’età del pensionamento a tutto il montante contributivo maturato fino a
quella data. Ritorniamo alla tabella sopra esposta e, in corrispondenza della riga dei 63
anni e delle colonne del montante di € 500.000,00, deduciamo che con i vecchi
coefficienti, applicabili fino alla fine del 2012, la pensione è di € 26.300,00; ciò significa
che se il lavoratore va in pensione entro fine anno riceverà una pensione di €
26.300,00; se invece andrà in pensione l’anno prossimo, all’età di 64 anni, con i nuovi
coefficienti la sua pensione sarà di € 26.295,00, in pratica la stessa. In linea generale
se il dilemma è se andare in pensione un anno prima o un anno dopo, o non c’è
differenza ai fini dell’importo della pensione o, fino ai 66 anni, la differenza è limitata.
Dopo questa età, la differenza pensionistica aumenta rapidamente. La regola per la
quale i nuovi coefficienti si applicano all’intero montante accumulato è criticabile, nel
senso che mentre l’accumulo contributivo si è formato progressivamente nel tempo
sotto la vigenza di differenti coefficienti di trasformazione, in realtà poi un solo
coefficiente, l’ultimo, il più negativo per il pensionando, sarà alla fine applicato all’intero
montante.
La Circolare di Lavoro e Previdenza, pag. 38
n.29 del 23 luglio 2012
Aggiornamenti Professionali
Insegnanti di scuole non statali: obbligo Inail attraverso il premio
ordinario
a cura di Monica Livella – Funzionario Inail
Come noto, l’assicurazione Inail è obbligatoria per gli insegnanti dipendenti da scuole non
statali16 (sia pubbliche che private) e per gli alunni; il relativo onere della contribuzione è a
carico degli istituiti scolastici presso i quali viene svolta l’attività didattica.
In materia è intervenuto il recente D.M. 2 aprile 2012, che ha stabilito, a partire dal 2012,
un’importante modifica nelle modalità di versamento e calcolo del premio Inail, con il solo
riferimento all’assicurazione degli insegnanti, come dettagliatamente illustrato nella
circolare Inail n.31 del 26 giugno 2012.
Le novità non vanno dunque a modificare le modalità di versamento del premio Inail per
gli alunni per i quali è previsto un premio fisso pro capite (premio speciale unitario), da
versare in via anticipata entro il 16 novembre attraverso il mod. F24 o F24EP, secondo la
c.d. gestione speciale: sotto il profilo operativo accade che, entro il 30 novembre di ogni
anno, gli istituti scolastici di ogni ordine e grado devono comunicare all’Inail gli elementi
essenziali per il calcolo della regolazione, ossia il numero degli alunni dell’anno scolastico
appena conclusosi17; sotto il profilo dell’obbligo assicurativo è importante sottolineare che
gli alunni delle scuole primarie devono essere assicurati solo se svolgono esperienze
tecnico-scientifiche, esercitazioni pratiche di ginnastica o di lavoro (compresi i viaggi
studio), mentre gli alunni delle scuole materne non sono assicurati.
Il premio per gli insegnanti fino al 31 ottobre 2012
Come detto, le novità riguardanti gli insegnanti decorrono da quest’anno e, dunque,
vengono fatte salve le precedenti modalità di calcolo, versamento e comunicazione con
l’Inail. Per l’anno scolastico 2011/2012 (il periodo di riferimento ai fini Inail è 1° novembre
2011-31 ottobre 2012) il premio dovuto per gli insegnanti è pari a un premio speciale
annuo e questo va rapportato e proporzionato alla retribuzione effettivamente percepita
nel regime di “gestione speciale.
Per quanto attiene l’obbligo assicurativo, gli insegnanti devono essere assicurati se, in via
non occasionale:
 fanno uso di macchine elettriche (computer, proiettori ecc);
 frequentano ambienti dove sono installate macchine elettriche;
 svolgono esperienze tecnico-scientifiche;
 svolgono esercitazioni pratiche di ginnastica o di lavoro;
 svolgono attività di sostegno18.

Si segnala che le considerazioni contenute nel presente intervento sono frutto esclusivo del pensiero dell’Autore e non hanno carattere
in alcun modo impegnativo per l’Amministrazione.
16
Gli insegnanti delle scuole statali sono assicurati attraverso la c.d. Gestione per conto dello Stato, secondo la quale le
Amministrazioni statali non sono titolari di codici ditta e PAT presso l’Inail e non pagano premi all’Inail, ma si limitano a rimborsare
all’Istituto gli importi da quest’ultimo erogati per le prestazioni.
17
Che per convenzione l’Inail fa decorrere dal 1° novembre e terminare il 31 ottobre.
18
Sui requisiti di assi curabilità di insegnanti e alunni si veda la Circolare Inail n.28/03.
La Circolare di Lavoro e Previdenza, pag. 39
n.29 del 23 luglio 2012
I premi speciali per gli insegnanti, relativamente all’anno scolastico 2011/2012, sono stati
pagati in via anticipata entro il 16 novembre 2011, attraverso il modello F24 o F24EP.
Entro il 30 novembre 2012 i datori di lavoro (istituti scolastici) dovranno però
comunicare gli elementi essenziali per il calcolo della regolazione, ossia il numero,
le retribuzioni e le caratteristiche degli insegnanti19 (nonché, come detto, il numero
degli alunni) dell’anno scolastico conclusosi.
Il premio per gli insegnati dal 1° novembre 2012
Con il D.M. del 2 aprile 2012 è stato definito per gli insegnanti delle scuole o istituti di
istruzione di ogni ordine e grado non statali il passaggio da “premio speciale” a “premio
ordinario”, con l’applicazione agli istituti (datori di lavoro) delle disposizioni previste per
l’autoliquidazione dei premi. La voce di tariffa individuata per rappresentare il rischio
svolto dagli insegnanti è la 0611 della Tariffa Terziario del D.M. 12 dicembre 2000; la
gestione tariffaria prevista è quella del settore terziario.
La nuova modalità di assoggettamento a premio ordinario decorre dal 1° novembre
2012 (primo giorno utile dopo la conclusione dell’anno scolastico 2011/2012) e da tale
data verrà istituita una nuova voce di tariffa (0611) alla quale riferire le retribuzioni degli
insegnanti, secondo le consuete prassi dell’autoliquidazione (la prima in tal senso sarà
quella del febbraio 2013).
Il personale ATA
Anche il personale ATA (Ausiliari Tecnico Amministrativi) del comparto scuola dovrà
essere classificato alla voce 0611 (ai sensi dell’art.16 del D.M. 12 dicembre 2000 la
decorrenza delle riclassificazioni alla voce 0611 del personale ATA sarà dal primo giorno
del mese successivo all’acquisizione della denuncia di aggiornamento richiesta dall’Inail
a ogni istituto scolastico20). La stessa circolare Inail n.31/12 precisa, inoltre, che in caso di
riclassificazione del personale ATA verrà mantenuta l’oscillazione per andamento
infortunistico presente sulle diverse voci di tariffa a cui il medesimo personale era stato
classificato in precedenza.
La classificazione alla voce 0611 indicata dall’Ente deriva dalla considerazione che gli
ambiti lavorativi di riferimento per il personale ATA sono principalmente:
 l’accoglienza e sorveglianza degli alunni prima e dopo l’attività didattica e durante la
ricreazione;
 la pulizia dei locali;
 l’ausilio agli alunni portatori di handicap nell’accesso e all’uscita dalla scuola;
 l’assistenza durante il pasto;
 la collaborazione con i docenti.
Ciascuna delle attività è, dunque, riferibile a operazioni complementari e sussidiarie dei
servizi di istruzione in generale forniti nell’ambito didattico21 e, come tali, ne assorbono i
riferimenti tariffari.
19
Il calcolo proporzionale va fatto dividendo il premio minimo per anno per la retribuzione minima dell’anno scolastico e moltiplicandolo
poi per la retribuzione effettiva - superiore - dell’insegnante. Questo criterio non vale per gli insegnanti delle materne e primarie, poiché
questi pagano il premio minimo annuale, indipendentemente dalla retribuzione percepita. A tale proposito si veda la circolare Inail
n.16/12.
20
Nota operativa Inail protocollo n.4039 del 27 giugno 2012.
21
Nota di indirizzo Inail protocollo n.3790 del 15 giugno 2012.
La Circolare di Lavoro e Previdenza, pag. 40
n.29 del 23 luglio 2012
Modalità operative per la gestione del passaggio da premio speciale a premio
ordinario
L’aspetto operativo legato alle novità esposte prevede che l’Inail invii, sin da luglio 2012,
una lettera alle scuole e degli istituti privati, non statali, che allo Stato pagano un premio
speciale unitario per insegnante, contenente una richiesta di aggiornamento dati22 (tanto
per gli insegnati quanto per il personale ATA), da trasmettere a cura degli istituti scolastici
entro il 15 settembre alla sede Inail competente per territorio.
L’Inail avrà così la possibilità di avviare la nuova gestione procedendo nell’ordine:
a. alla cessazione (centralizzata a cura della Direzione Centrale Servizi Informativi e
Telecomunicazione Inail) entro il 1° ottobre 2012 della polizza speciale relativa ai soli
insegnanti;
b. all’elaborazione (centralizzata) della richiesta della rata relativa all’anno scolastico
2012/2013 per i soli alunni (che verrà poi spedito entro il 15 ottobre 2012 e avrà
scadenza di pagamento il 16 novembre 2012);
c. all’acquisizione e lavorazione da parte delle Sedi Inail territoriali entro il 5 ottobre 2012
di tutte le denuncie di aggiornamento pervenute dalle scuole e al conseguente l’invio
delle richieste di premio rata 2012 in integrazione nel caso di inserimento di nuovo
rischio o a titolo di ratino nel caso di apertura di nuova polizza o PAT;
d. all’invio delle basi di calcolo corrette per effettuare l’autoliquidazione nel 2013;
e. entro il 30 novembre 2012 la scuole dovranno comunicare gli elenchi23 degli insegnanti
e degli alunni per la regolazione del premio speciale unitario degli alunni e degli
insegnanti per l’anno scolastico 2011/2012 (l’ultimo per gli insegnanti a essere gestito
con polizza speciale).
Certamente le fattispecie di Pat in gestione presso l’Inail, ante modifiche imposte dal
D.M. 2 aprile 2012, possono essere diverse24 e per ciascuna casistica gli aspetti operativi
saranno diversi e più o meno articolati, ma va detto che le novità introdotte con la
circolare n.31/12 renderanno più agevole la gestione del rapporto assicurativo che sin ora
era di tipo “speciale”, gestione questa caratterizzata dalle conosciute difficoltà di
comunicazione e denuncia all’Inail in quanto escluse dai consolidati automatismi
dell’autoliquidazione.
22
Attraverso i Modelli V-V3-V4-V5 scaricabili dal sito www.inail.it area assicurazione –modelli.
Attraverso il modello M, scaricabile dal sito www.inail.it area assicurazione –modelli.
24
Codice ditta con una sola Pat con polizza scuole; codice ditta con una sola Pat con presenza di polizza speciale scuole e polizza
dipendenti con voce di tariffa 0611; codice ditta con due Pat, una con polizza scuole e un’altra con polizza ordinaria e voce di tariffa
0611; codice ditta con più Pat di cui almeno una con polizza speciale scuole e altre con polizza ordinaria e voce 0611; codice ditta con
una sola Pat con polizza speciale scuole e polizza dipendenti con varie voci di tariffa riferite al personale ATA già assicurato ad altre
voci.
23
La Circolare di Lavoro e Previdenza, pag. 41
n.29 del 23 luglio 2012
La sicurezza sul lavoro
Il ruolo del medico competente nella gestione della sicurezza
aziendale: il settore edilizia e la sua pluralità di siti produttivi
a cura di Nicola Guida – Ingegnere
La figura del Medico competente (in seguito più brevemente definita MC) rappresenta
uno dei pilastri su cui si fonda il sistema di gestione della sicurezza aziendale. Entra
infatti nel merito di quelle che sono le principali dinamiche ai fini del rispetto degli
adempimenti previsti dal D.Lgs. n.81/08 (ovvero il Testo Unico sulla Sicurezza o Tusic).
All’art.2, co.1, lett.h) del decreto è appunto definito come il medico, in possesso di uno
dei titoli o dei requisiti formativi e professionali, che collabora con il Datore di lavoro (DdL)
ai fini della Valutazione dei Rischi ed è nominato dallo stesso DdL per effettuare la
sorveglianza sanitaria.
Limitare l’attività di collaborazione espletata dal MC al solo DdL, ancorché vertice del
sistema aziendale e figura di primaria responsabilità, appare riduttivo: è indispensabile,
infatti, anche l’integrazione e la cooperazione con il Responsabile del servizio di
prevenzione e protezione (RSPP), con il Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza
(RLS), con i diversi responsabili di settore o area, nonché con i lavoratori tutti, tramite
opportuni strumenti di indagine (colloqui, questionari, interviste ecc). Questo aspetto
viene tra l’altro frequentemente richiamato all’interno del Tusic.
È fondamentale porre quindi l’attenzione sull’esistenza e sull’efficacia dei flussi informativi
tra le varie figure competenti in ambito di sicurezza, favorendo meccanismi sinergici,
piuttosto che privilegiare strutture “a comparti stagni” slegate le une dalle altre.
La presente trattazione vuole affrontare quelli che sono i compiti del MC all’interno di
un’azienda del settore costruzioni; ci si soffermerà, in particolare, sull’importanza che
riveste la sorveglianza sanitaria strettamente connessa a quella che è l’attività principe
del sistema di sicurezza e prevenzione, ovvero la Valutazione dei rischi.
Segue quindi uno specifico approfondimento sulle azioni e sulle procedure tese ad
accertare l’assenza di tossicodipendenze o abuso di alcool sui luoghi di lavoro, aspetti
che, per il settore delle costruzioni, possono provocare effetti collaterali anche
irreversibili, dato l’elevato livello di rischio già fisiologicamente connaturato in tale ambito.
Quando è prevista la figura del medico competente
Non è detto che il MC debba essere nominato in qualsiasi caso. Infatti questa azione, che
rientra tra gli obblighi del DdL (art.18, D.Lgs. n.81/08), si verifica nel momento in cui
sorge l’esigenza di effettuare la sorveglianza sanitaria in base ai casi previsti nel Tusic.
Per quanto concerne il settore delle costruzioni, alla luce dei rischi caratterizzanti le
specifiche lavorazioni, la sorveglianza sanitaria risulta in pratica sempre obbligatoria.
Dopo aver effettuato la verifica dei requisiti di competenza del medico, ai sensi dell’art.38,
il DdL provvede alla nomina formale tramite un contratto o un conferimento d’incarico.
Non si esclude che il MC possa essere un dipendente del DdL (art.39, co.2, lett.c). In
ogni caso i medici, in possesso dei titoli e dei requisiti previsti nel Tusic, sono iscritti
nell’elenco dei medici competenti istituito presso il Ministero del Lavoro e delle Politiche
Sociali.
All’interno della nomina dovranno essere specificati:
La Circolare di Lavoro e Previdenza, pag. 42
n.29 del 23 luglio 2012
 quali saranno gli adempimenti del MC, in conformità a quanto previsto dalla norma
specifica;
 la definizione e le modalità di accesso ai luoghi produttivi;
 l’impegno del DdL ad informare il MC sui processi e sui rischi aziendali.
La sorveglianza sanitaria
La sorveglianza sanitaria viene programmata ed effettuata dal MC attraverso protocolli
sanitari definiti sulla base dei rischi specifici emersi durante la valutazione dei rischi
(VdR). Dell’importanza della VdR e delle modalità con cui partecipa il MC in concerto con
DdL e RSPP si analizzerà in seguito; ora si descriverà in modo più specifico in che cosa
consiste la sorveglianza sanitaria. Questo argomento viene disciplinato all’art.41 del
Tusic.
Innanzitutto la sorveglianza sanitaria è prevista al verificarsi di particolari rischi individuati
nella normativa specifica (ad es. nel Tusic: rischio rumore, vibrazione, videoterminali,
campi elettromagnetici, radiazioni ottiche, agenti chimici e cancerogeni ecc) oppure in
funzione delle indicazioni fornite dalla Commissione consultiva permanente o, infine,
qualora sia il lavoratore a farne espressa richiesta e quando tale istanza sia ritenuta dal
MC connessa ai rischi lavorativi.
Nel momento in cui si prefigurano all’interno dei processi aziendali quelle situazioni per
cui deve essere attivata la sorveglianza sanitaria, il DdL nomina un MC. In capo al MC
ricade appunto il compito di organizzare la sorveglianza sanitaria, che essenzialmente si
pone i seguenti obiettivi:
 valutare l’idoneità preventiva dei lavoratori alle mansioni alle quali verranno incaricati
(questo passaggio avviene in fase d’assunzione e periodicamente in occasione di un
cambio di mansione);
 individuare i soggetti che presentano segni clinici di patologie;
 valutare dal punto di vista epidemiologico le informazioni sullo stato di salute dei
lavoratori;
 trasferire le informazioni al sistema prevenzionistico aziendale e ai lavoratori stessi;
 utilizzare le conoscenze mediche ed epidemiologiche acquisite per incidere sui fattori
di rischio, ovviamente nell’ottica dell’eliminazione o per lo meno di una riduzione del
rischio medesimo;
 utilizzare le conoscenze mediche ed epidemiologiche acquisite per valutare l’efficacia
degli interventi di prevenzione e protezione.
Come detto, la sorveglianza sanitaria è strettamente legata all’elaborazione della VdR,
adempimento che, sebbene non sia delegabile da parte del DdL (art.17), deve essere
comunque concertato con RSPP, MC e RLS. Il MC ha infatti l’obbligo di partecipare con
DdL e RSPP alla valutazione, non solo in fase iniziale ma anche periodicamente,
intervenendo, per quanto di propria competenza, nell’ambito dell’organizzazione delle
attività di formazione-informazione dei lavoratori, nell’impostazione del servizio di primo
soccorso, nell’attuazione e valorizzazione dei programmi volontari di “promozione della
salute”, secondo i principi di responsabilità sociale (art.25 Tusic).
L’apporto che, quindi, deve fornire il MC deve essere inteso come uno scambio
costruttivo, costante e regolare nel tempo e non puntuale, limitato ad esempio al singolo
evento della visita per valutare l’idoneità di un lavoratore alla mansione affidatagli.
Lo strumento che il MC elabora ed utilizza per esercitare l’incarico ricevuto dal DdL è il
protocollo di sorveglianza sanitaria: sulla base di questo documento viene scandita
appunto la sorveglianza sanitaria in base alle diverse mansioni o ai gruppi omogenei
individuati all’interno del processo produttivo aziendale. Il piano di sorveglianza non
La Circolare di Lavoro e Previdenza, pag. 43
n.29 del 23 luglio 2012
deve essere considerato come un documento statico, ma deve essere sottoposto ad un
periodico aggiornamento in funzione dell’evoluzione delle metodologie lavorative, dei
prodotti/sostanze utilizzate, degli ambienti di lavoro e, quindi, dei conseguenti
cambiamenti che possono subire i rischi ad essi associati.
Propedeutica alla stesura del protocollo sanitario aziendale è la raccolta di alcune
informazioni basilari, che il MC può ottenere solo grazie al contributo del DdL e
dell’RSPP. Questo passaggio deve avvenire ragionevolmente attraverso una riunione
preliminare, di cui verrà lasciata traccia in un apposito verbale interno. In questa sede
DdL ed RSPP dovranno fornire al MC indicazioni e documentazione relativa a:
 elenco nominativo dei lavoratori con mansioni e compiti svolti e indicazioni circa
l’ambiente di lavoro in cui operano e i relativi turni di lavoro;
 organizzazione del lavoro, programmazione e attuazione delle misure preventive e
protettive;
 descrizione degli impianti e dei processi produttivi;
 elenco delle materie prime e dei prodotti utilizzati nell’attività aziendale;
 schede di sicurezza dei prodotti utilizzati;
 Documento di valutazione dei rischi, comprensivo di valutazioni specifiche del rischio
chimico, del rischio vibrazioni, del rischio rumore e di altri rischi emersi durante la
medesima valutazione ;
 eventuali indagini sanitarie precedenti, se effettuate (relazioni sanitarie annuali,
accertamenti preventivi e periodici);
 dati e informazioni trasmesse dal DdL in via telematica all’Inail inerenti, ai fini
informativi, agli infortuni sul lavoro che comportino l’assenza dal lavoro per almeno un
giorno, escluso quello dell’evento e, ai fini assicurativi, quelli relativi a infortuni che
comportino un’assenza al lavoro superiore ai tre giorni;
 verbali d’ispezione con prescrizioni o disposizioni dell’organo di vigilanza, se presenti;
 elenco dei DPI in dotazione ai lavoratori;
 materiale informativo e formativo consegnato ai lavoratori e informazioni su corsi
addestrativi svolti in tema di igiene e sicurezza;
 cartelle sanitarie e di rischio individuali con modalità che salvaguardino il segreto
professionale e la privacy dei singoli lavoratori ai sensi del D.Lgs. n.196/03.
Il MC potrà, a sua discrezione, integrare le informazioni e i dati ricevuti da DdL e da
RSPP mediante interviste, questionari rivolti direttamente ai lavoratori oppure mediante
dei sopralluoghi mirati all’interno delle diverse unità produttive.
Viene proposto qui di seguito un esempio di un Piano di Sorveglianza Sanitaria:
PIANO DI SORVEGLIANZA SANITARIA
Mansione
Rischi presenti
Impiegato
amministrativo
Addetto ai
videoterminali
Postura, VDT < 20 ore
settimanali.
Postura, VDT ≥ 20 ore
settimanali.
Impiegato tecnico
VDT < 20 ore settimanali,
Rumore Leq < 80 dB,
polveri.
Accertamento
sanitario
Periodicità
Visita medica
Esame ergovisivo
Visita medica
Esame ergovisivo
Visita medica
Esame ergovisivo
Esame spirometrico
5 anni (*)
5 anni (*)
5 anni (*)
5 anni (*)
2 anni
5 anni (*)
2 anni
La Circolare di Lavoro e Previdenza, pag. 44
n.29 del 23 luglio 2012
Autista
Vibrazioni IA=1,
Movimentazione manuale
dei carichi, polveri.
Rumore Leq < 85 dB,
movimentazione manuale
dei carichi, rischio chimico
Manutentore
moderato (oli minerali), fumi
saldatura, radiazioni non
ionizzanti.
Muratore
Rumore Leq = 84,7 dB,
movimentazione
manuale dei carichi,
polveri, rischio chimico
moderato.
Carpentiere Rumore Leq = 85,5 dB,
movimentazione
Maestranze
manuale dei carichi,
polveri, rischio chimico
di cantiere:
moderato.
Gruista
Rumore Leq = 75,3 dB,
polveri, rischio chimico
moderato.
Operatore Rumore Leq = 83,3 dB,
macchine polveri, rischio chimico
moderato.
Visita medica
Esame audiometrico
Esame spirometrico
1 anno
assunzione
1 anno
Visita medica
1 anno
Esame audiometrico
2 anni
Esame spirometrico
2 anni
Visita Medica
1 anno
Esame audiometrico
2 anni
Esame spirometrico
2 anni
(*) 2 anni se fanno utilizzo di correttivi per la vista o se superano i 50 anni di età.
Il Piano di Sorveglianza sanitaria (o Protocollo di sorveglianza sanitaria) risulta a tutti gli
effetti un documento ufficiale e, per tale motivo, dovrà presentare una data certa e dovrà
essere firmato da MC, RSPP e RLS.
La sorveglianza sanitaria si concretizza essenzialmente attraverso la visita medica.
All’interno del TUSIC vengono individuate le seguenti casistiche:
 visita medica preventiva: intesa a constatare l’assenza di controindicazioni al lavoro
cui il lavoratore è destinato e finalizzata a valutare l’idoneità alla mansione specifica;
 visita medica periodica: per controllare lo stato di salute dei lavoratori ed esprimere il
giudizio di idoneità alla mansione specifica. La periodicità di tale accertamento, qualora
non prevista nel Tusic, viene stabilita di norma in una volta all’anno. Tale periodicità
può assumere comunque una cadenza diversa, stabilita dal MC in funzione della
valutazione del rischio e di quanto riportato nel protocollo di sorveglianza sanitaria;
 visita medica su richiesta del lavoratore: effettuata qualora sia ritenuta dal MC
correlata ai rischi professionali o alle condizioni di salute del lavoratore, suscettibili di
peggioramento a causa dell’attività lavorativa svolta;
 visita medica in occasione del cambio di mansione: sempre tesa ad accertare
l’idoneità di un lavoratore alla mansione specifica;
 visita medica alla cessazione del rapporto di lavoro: da effettuare nei casi previsti
dalla norma;
 visita medica preventiva in fase preassuntiva: effettuata su scelta del DdL, del MC
o dei dipartimenti di prevenzione delle ASL;
La Circolare di Lavoro e Previdenza, pag. 45
n.29 del 23 luglio 2012
 visita medica precedente alla ripresa del lavoro: a seguito di assenza per motivi di
salute superiore a 60 giorni continuativi.
La visita medica, ai fini degli accertamenti per l’idoneità alla mansione di un
lavoratore, non può essere utilizzata in modo indiscriminato; esistono infatti
dei vincoli precisamente identificati nel Tusic, in base ai quali non è possibile
effettuare la visita medica: accertamento stato di gravidanza e per tutti gli altri casi
vietati dalla normativa vigente.
Si ritiene utile richiamare alcune casistiche di rischio individuate nel Tusic e per cui
vengono date precise indicazioni circa l’obbligo di sottoporre a sorveglianza sanitaria i
lavoratori soggetti al suddetto rischio:
 TITOLO VI – MOVIMENTAZIONE MANUALE DEI CARICHI
Movimentazione manuale dei carichi che comportano per i lavoratori rischi di patologie da
sovraccarico biomeccanico. Riferimento art.168 e Allegato XXXIII.
 TITOLO VII – ATTREZZATURE MUNITE DI VIDEOTERMINALI
Riferimento art.176. Stabilita, salvo casi particolari a discrezione del MC, le seguente
frequenza per le visite di controllo: biennali per lavoratori classificati idonei con
prescrizioni o limitazioni o per i lavoratori aventi età superiore ai 50 anni, quinquennale
per tutti gli altri casi.

TITOLO VIII – AGENTI FISICI (rumore, ultrasuoni, infrasuoni, vibrazioni meccaniche,
campi elettromagnetici, radiazioni ottiche, microclima, atmosfere iperbariche)
All’art.181 viene specificato che la valutazione di tali rischi deve essere aggiornata anche
in funzione dei risultati emersi a seguito della sorveglianza sanitaria (ad es. rilevamento
di patologie inizialmente non previste e diffuse ecc). All’art.186 si prevede che, nella
cartella sanitaria, il MC riporti anche i valori di esposizione individuali nelle forme previste
agli specifici capi del Tusic e che gli stessi vengano comunicati al DdL tramite il servizio
di prevenzione e protezione. Nel caso specifico del rischio di esposizione al rumore, il
DdL sottopone a sorveglianza sanitaria i lavoratori la cui esposizione supera i valori
superiori di azione (85 dBA), di norma almeno una volta all’anno o con altra periodicità in
funzione del parere del MC in relazione agli esiti della Valutazione dei rischi.
É prevista una sorveglianza sanitaria anche per quei lavoratori che superano il valore
inferiore di azione (80 dBA) qualora ne facciano espressa richiesta e se il MC ne
confermi la necessità. Anche per il rischio vibrazioni i lavoratori che superano i valori
d’azione sono sottoposti a una sorveglianza sanitaria con cadenza di norma annuale (0,5
m/s2 per vibrazioni trasmesse al corpo intero e 20 m/s2 per vibrazioni trasmesse al
sistema mano-braccio); non si escludono però frequenze diverse stabilite dal MC sulla
base di adeguate motivazioni da riportare nel DVR.
Per quanto concerne il rischio di esposizione ai campi elettromagnetici, la frequenza
della sorveglianza è fissata una volta all’anno o con periodicità inferiore decisa dal MC,
avendo un particolare riguardo ai soggetti “sensibili”, quali donne in stato di gravidanza e
minori (art.183 Tusic). In caso di superamento dei valori limite di esposizione (All. XXXVI,
lettera A, tabella 1) i lavoratori devono essere sottoposti a immediato controllo medico.
Analoghe considerazioni anche per il rischio di esposizione a radiazioni ottiche
artificiali.
 TITOLO IX – SOSTANZE PERICOLOSE - CAPO I – AGENTI CHIMICI
Si tratta di un ambito particolarmente sensibile e il Tusic, proprio per questo motivo,
all’art.223, co.1, lett.g) specifica che il DdL, elaborando la Valutazione dei rischi, nel
La Circolare di Lavoro e Previdenza, pag. 46
n.29 del 23 luglio 2012
determinare la presenza di agenti chimici pericolosi sul luogo di lavoro e nel valutare i
relativi rischi deve prendere in considerazione anche, se disponibili, le conclusioni tratte
da eventuali azioni di sorveglianza sanitaria già intraprese. All’art.229 vengono stabiliti i
criteri secondo cui deve essere organizzata la sorveglianza sanitaria. Innanzitutto
saranno oggetto di sorveglianza i lavoratori che potrebbero venire a contatto con agenti
chimici pericolosi, classificati, a seconda dei casi, come:
molto tossici; tossici; nocivi; sensibilizzanti; corrosivi; irritanti; tossici per il ciclo
riproduttivo; cancerogeni e mutageni di categoria 3.
La sorveglianza sanitaria è prevista sostanzialmente su tre livelli:
1. preliminare all’affidamento della mansione suscettibile a rischio;
2. periodica (almeno una volta all’anno);
3. alla cessazione del rapporto di lavoro.
Nel caso in cui all’atto della sorveglianza sanitaria dovessero emergere degli esiti che
implicano effetti pregiudizievoli per la salute dei lavoratori, il DdL dovrà immediatamente
sottoporre a revisione la Valutazione dei rischi e le misure di prevenzione e protezione
adottate, sentito anche il MC, con l’intento di eliminare o ridurre tale situazione deficitaria.
 TITOLO IX – SOSTANZE PERICOLOSE - CAPO II – AGENTI CANCEROGENI E MUTAGENI
La sorveglianza sanitaria viene attivata nel momento in cui la Valutazione dei rischi ha
evidenziato un possibile contatto del lavoratore con agenti cancerogeni e mutageni. I
lavoratori coinvolti vengono iscritti in un registro (art.243, co.1), in cui viene riportata per
ciascuno di essi l’attività svolta, l’agente utilizzato e il valore dell’esposizione a tale
agente. Il registro è istituito e aggiornato dal DdL tramite il MC, con l’obbligo di dare
disponibilità all’accesso del medesimo a RSPP e a RLS. In caso di cessazione del
rapporto di lavoro il DdL invia all’Ispesl, attraverso il MC, la cartella sanitaria e di rischio
del lavoratore interessato, unitamente alle annotazioni individuali contenute nel registro e
ne consegna copia al lavoratore stesso. Anche in questo caso i registri di esposizione, le
annotazioni individuali e le cartelle sanitarie e di rischio sono conservate e trasmesse agli
organi preposti da parte del DdL, con salvaguardia del segreto professionale e del
trattamento dei dati personali.
L’Ispesl promuove sistemi di monitoraggio dei rischi occupazionali da esposizione ad
agenti chimici e cancerogeni e dei danni alla salute che ne conseguono; è costituito
altresì presso questo Ente un registro nazionale dei casi di neoplasia di sospetta origine
professionale.
 TITOLO IX – SOSTANZE PERICOLOSE - CAPO III – ESPOSIZIONE ALL’AMIANTO
Si tratta di un’altra casistica molto delicata i cui effetti, altamente pericolosi, sono ormai
noti a tutta l’opinione pubblica. Il Tusic tratta, in particolare, i casi di esposizione legati
allo svolgimento di opere di manutenzione, rimozione dell’amianto e dei materiali
contenenti tale sostanza nociva, smaltimento e trattamento dei relativi rifiuti, nonché
bonifica delle aree interessate dalla presenza del medesimo materiale cancerogeno. In
tal caso i lavoratori addetti, prima di essere adibiti allo svolgimento dei lavori, e
periodicamente (almeno una volta ogni tre anni) o con periodicità fissata dal MC, sono
sottoposti a sorveglianza sanitaria. Un’ulteriore visita medica è prevista inoltre alla
cessazione del rapporto di lavoro, nella cui sede il MC è tenuto ad informare il lavoratore
circa l’opportunità di sottoporsi ad eventuali accertamenti sanitari anche in futuro e con
una determinata cadenza. Anche in questo caso vengono istituiti dal DdL dei registri di
esposizione nel caso in cui il lavoratore, nonostante le misure di contenimento della
dispersione delle fibre e l’uso dei DPI, accerti i superamenti dei valori di esposizione
limite riportati nel Tusic (artt.251 e 240).
La Circolare di Lavoro e Previdenza, pag. 47
n.29 del 23 luglio 2012
 TITOLO X – AGENTI BIOLOGICI
La sorveglianza sanitaria è prevista qualora l’esito della Valutazione dei rischi ne evidenzi
la necessità. Nel momento in cui gli accertamenti sanitari dovessero far emergere
l’esistenza di un’anomalia diffusa tra i lavoratori e imputabile ad esposizione da agente
biologico il MC dovrà informare immediatamente il DdL, il quale a sua volta dovrà
promuovere una nuova Valutazione del rischio. Il MC avrà l’obbligo di fornire adeguate
informazioni sul controllo sanitario a cui sono sottoposti i lavoratori, alla necessità di
sottoporsi a controlli sanitari anche dopo la cessazione dell’attività e sui vantaggi o
inconvenienti legati alla vaccinazione. È infine previsto un registro degli esposti a
determinate categorie di agenti biologici. Tale registro, istituito dal DdL e tenuto tramite la
collaborazione di RSPP, deve essere consegnato in copia all’Ispesl e all’organo di
vigilanza competente per territorio.
Per capire l’elevato livello di attenzione, che deve essere posto da tutte le figure
responsabili nell’attuazione della sorveglianza sanitaria all’interno del settore delle
costruzioni, ci si limita ad evidenziare che i rischi sopraelencati sono pressoché tutti
presenti in tale ambito e, nella maggior parte dei casi, anche con livelli notevolmente
elevati.
Come interviene il MC nell’ambito del sistema di sicurezza aziendale
Fermo restando la prerogativa legata a un continuo interscambio informativo e
organizzativo con le altre figure aziendali preposte alla sicurezza, all’art.25 vengono
elencati i principali obblighi in capo al MC:
 collabora con il DdL e con l’RSPP alla Valutazione dei rischi, programma ed effettua
la sorveglianza sanitaria, secondo le disposizioni di cui all’art.41 del Tusic, attraverso
protocolli sanitari definiti in funzione dei rischi specifici;
 istituisce, aggiorna e custodisce una cartella sanitaria e di rischio per ogni lavoratore
sottoposto a sorveglianza sanitaria. La conservazione di suddette cartelle ricade sotto
la responsabilità del MC e rappresenta un argomento molto delicato in quanto riguarda
la privacy del lavoratore, aspetto per cui, come è noto, vige una severa normativa. La
cartella dovrà quindi essere custodita dal MC con salvaguardia del segreto
professionale e, salvo il tempo strettamente necessario per l’esecuzione della
sorveglianza sanitaria e la trascrizione dei relativi risultati, mantenuta presso il luogo di
custodia concordato al momento della sua nomina da parte del DdL (è opportuno
menzionare tale luogo nella lettera d’incarico). Alla cessazione del proprio incarico il
MC consegna al DdL tutta la documentazione sanitaria inerente l’azienda nel rispetto
appunto del segreto professionale e della privacy dei lavoratori. Una copia della
cartella sanitaria dovrà essere consegnata al lavoratore nel momento della risoluzione
del rapporto lavorativo. In questo caso, sempre in conformità alle norme sulla
riservatezza dei dati personali, il DdL sarà tenuto a conservare copia della stessa
cartella per almeno dieci anni dalla cessazione del rapporto di lavoro;
 il MC interviene, durante le varie fasi del rapporto lavorativo, svolgendo un’attività di
informazione nei confronti dei lavoratori per quanto di propria competenza.
Innanzitutto ogni lavoratore è tenuto, al momento dell’assunzione, a ricevere le idonee
indicazioni sul significato della sorveglianza sanitaria cui è sottoposto. È opportuno
procedere alla documentazione dell’avvenuto scambio informativo tramite appositi
verbali o schede di informazione, passo che può essere agevolato anche attraverso
una distribuzione di materiale didattico. Nel caso in cui il lavoratore sia sottoposto ad
agenti con effetti a lungo termine deve ricevere le opportune indicazioni dal MC sulla
necessità di sottoporsi ad accertamenti sanitari anche dopo la cessazione della
La Circolare di Lavoro e Previdenza, pag. 48
n.29 del 23 luglio 2012
specifica attività che comporta l’esposizione a tali agenti. Tali indicazioni, qualora
richieste, devono essere anche estese all’RLS;
 in occasione delle visite periodiche (stabilite dal Piano di Sorveglianza sanitaria) il MC
fornisce al lavoratore: semplici spiegazioni sui risultati degli esami effettuati;
informazioni sui danni derivanti dall’esposizione ai rischi connessi alla propria
mansione; indicazioni inerenti a norme comportamentali e a buone prassi ai fini della
tutela della propria persona durante lo svolgimento del lavoro;
 concorda con il DdL il luogo di custodia delle cartelle sanitarie;
 partecipa alla riunione periodica (art.35 Tusic) indetta dal DdL per aziende che
occupano più di 15 lavoratori. La riunione ha cadenza annuale. Durante tale riunione il
MC:
 comunica per iscritto a DdL, RSPP, RLS i risultati anonimi collettivi della
sorveglianza sanitaria effettuata e fornisce indicazioni sul significato dei risultati
emersi ai fini dell’attuazione delle misure per la tutela della salute e dell’integrità
psico-fisica dei lavoratori;
 produce una relazione sanitaria annuale contenente gli esiti di cui al punto
precedente, eventuali proposte di modifica del Protocollo Sanitario e l’elenco degli
interventi informativi ed educativi effettuati e da effettuarsi ai fini del raggiungimento
degli obiettivi finali;
 visita gli ambienti di lavoro almeno una volta all’anno o con una cadenza diversa in
conformità con quanto riportato nel DVR. Nei cantieri la cui durata presunta dei lavori è
inferiore a 200 giorni lavorativi, e ove è prevista la vigilanza sanitaria, la visita del MC
agli ambienti di lavoro in cantieri aventi caratteristiche analoghe a quelli già visitati dallo
stesso MC, e gestiti dalle stesse imprese, è sostituita o integrata, a giudizio del MC,
con l’esame dei piani di sicurezza e di coordinamento relativi ai cantieri in cui svolgono
la loro attività i lavoratori soggetti alla sua sorveglianza (art.104 Tusic). La registrazione
della visita deve essere formalizzata tramite apposito verbale, in cui il MC può annotare
eventuali osservazioni o anomalie che il DdL o il responsabile dello specifico settore
esaminato dovrà prendere immediatamente in carico e attuare;
 in generale il MC fornisce supporto al DdL nello svolgimento dell’attività di prevenzione
degli infortuni e delle malattie professionali:
 fornendo un parere sulla scelta dei DPI, esercitata dal DdL sulla base degli esiti
della valutazione dei rischi. Sul MC ricadono valutazioni legate specialmente al
rispetto dei requisiti ergonomici e sanitari dei DPI (ad es. individuare se alcune
tipologie di DPI non sono compatibili con determinate patologie o stati psico-fisici a
cui è soggetto il lavoratore che li riceve);
 collaborando all’inserimento nel ciclo lavorativo dei lavoratori con idoneità parziali o
inidoneità a specifiche mansioni, alla scelta degli eventuali DPI e all’addestramento
dei lavoratori al loro corretto utilizzo;
 partecipando alla predisposizione delle procedure da attuare in caso di emergenza,
anche di tipo sanitario;
 segnalando nuove situazioni di rischio emergenti dall’esperienza acquisita in
azienda;
 curando i rapporti con gli Organi di Vigilanza per le parti di sua competenza;
 informando l’azienda e i lavoratori dei vincoli normativi di tutela e prevenzione per le
categorie dei minori, apprendisti, lavoratori notturni, lavoratrici madri, lavoratrici in
gravidanza ecc.
Considerati gli obblighi e le azioni di competenza del MC, si riassume di seguito, per
sommi capi, quali siano gli step principali che conducono al giudizio circa l’idoneità
sanitaria di un lavoratore.
La Circolare di Lavoro e Previdenza, pag. 49
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Si è innanzitutto specificato che la sorveglianza sanitaria discende dalla Valutazione dei
rischi. All’interno della Valutazione il DdL, in collaborazione con l’RSPP e con il MC,
identifica i gruppi omogenei di lavoratori/le tipologie di mansioni associandole ai relativi
rischi, a cui a loro volta saranno applicate le adeguate misure di prevenzione e di
protezione atte ad eliminare o a ridurre il medesimo rischio. Sulla scorta di queste
informazioni il MC elaborerà il Protocollo di sorveglianza sanitaria, specifico appunto per
gruppo omogeneo di lavoratore/rischio, indicando una certa periodicità e il tipo di
controllo sanitario ad esso afferente. La periodicità e il tipo di controllo, qualora non
specificatamente indicati nel Tusic, dovranno essere a discrezione del MC.
Per ciascun lavoratore sottoposto a sorveglianza sanitaria viene, come detto, predisposta
una cartella sanitaria e di rischio, i cui contenuti minimi sono reperibili nell’Allegato 3A del
TUSIC.
Conclusa la visita medica il MC, in virtù dei risultati emersi, può esprimere i seguenti
giudizi: idoneità; idoneità parziale, temporanea o permanente con prescrizioni o
limitazioni; inidoneità temporanea; inidoneità permanente.
Le prescrizioni devono essere chiaramente esplicitate e possono riferirsi all’obbligo di
utilizzo di determinati DPI (a complemento di quanto già previsto nel DVR) o
all’interdizione allo svolgimento di determinate operazioni (ad es. limitazione per
sollevamento di carichi oltre un certo peso) o all’utilizzo di determinati macchinari (ad es.
attrezzature vibranti ecc).
Il giudizio del MC deve essere espresso rigorosamente per iscritto fornendo copia del
Certificato di idoneità (o inidoneità) al DdL e al lavoratore. I certificati sono specifici e
nominali, possono contenere appunto informazioni su determinate limitazioni, nonché la
specifica che il lavoratore è stato informato della possibilità di ricorso dell’organo di
vigilanza per la revisione del giudizio entro 30 giorni dalla data del certificato (art.41,
co.9).
Il DdL, a seguito del giudizio espresso dal MC, attua le misure indicate dallo stesso e,
qualora si trovi di fronte a un parere di inidoneità, adibisce il lavoratore, ove possibile, a
mansioni equivalenti o, in difetto, a mansioni inferiori, garantendo il trattamento
corrispondente alla mansione di provenienza.
In ogni azienda è solitamente l’RSPP che, sulla base del protocollo di sorveglianza
sanitaria, tiene aggiornato uno scadenzario nominativo e, con congruo anticipo sulle
scadenze, concorda con MC l’esecuzione delle visite mediche periodiche. In azienda
sarà quindi opportuno tenere costantemente aggiornato dal Servizio di prevenzione un
elenco di tutti i lavoratori, specificando per ciascuno di essi la data e l’esito dell’ultima
visita medica, esplicitando le eventuali prescrizioni e la data della prossima visita in
scadenza. In questo elenco è opportuno che venga tenuto aggiornato anche lo stato delle
vaccinazioni antitetaniche e dei relativi richiami (rif. L. n.292/63).
Per un’impresa di costruzioni, caratterizzata da diverse unità produttive, dislocate in
modo più o meno diffuso sul territorio nazionale, il Tusic prevede all’art.39 la possibilità
da parte del DdL di nominare più medici competenti, individuando tra questi un medico
con funzioni di coordinamento (Medico coordinatore). È fondamentale che tale
procedura venga formalizzata attraverso delle nomine ad hoc in cui ciascun MC
“territoriale/di sito” recepisca e accetti il Protocollo di Sorveglianza aziendale. È altresì
fondamentale che il MC coordinatore promuova, secondo una determinata cadenza
temporale (compatibile con le scadenze previste per la riunione periodica), l’invio da
parte di ciascun MC “territoriale” di un report contenente tutte le informazioni e gli esiti
derivanti dagli accertamenti sanitari e da eventuali fenomeni infortunistici verificatesi
nell’ambito dell’unità produttiva specifica.
La Circolare di Lavoro e Previdenza, pag. 50
n.29 del 23 luglio 2012
In base a tali informazioni dovranno essere intraprese, se è il caso, azioni correttive,
indagini ed approfondimenti volte ad elevare il livello di sicurezza e salute dei lavoratori e
nel contempo a ridurre il livello di rischio. Segue uno schema riassuntivo sulle principali
fasi del sistema di sorveglianza sanitaria aziendale.
DdL-MCRSPP-RLS
Valutazione dei RISCHI
Gruppi Omogenei Lavoratori
MC
Protocollo di Sorveglianza Sanitaria
STRUMENTI PER ATTUARE LA SORVEGLIANZA SANITARIA
RIUNIONE
PERODICA
VISITE LAVORATORI
VISITE LUOGHI di LAVORO
GIUDIZIO
GIUDIZIO
INFORMAZIONE-FORMAZIONEADDESTRAMENTO
ESITI
INTERVISTE-COLLOQUIQUESTIONARI
Strumenti
per Azioni
correttive
DdLMCRSPPRLS
CORSI-ATTIVITÀ
PROMOZIONALI
CONTINUO E COSTANTE MIGLIORAMENTO DEL SISTEMA DI GESTIONE
DELLA SICUREZZA AZIENDALE
Come interviene il MC nei rapporti con gli Enti esterni all’azienda
Tra gli adempimenti del MC rientra anche la gestione di determinati rapporti con Enti
esterni all’azienda in cui opera, quali ad esempio il Servizio Sanitario Nazionale o gli
organi ispettivi.
All’art.40 del Tusic si riporta infatti che il MC, entro il primo trimestre dell’anno successivo
all’anno di riferimento, deve trasmettere per via telematica, ai servizi competenti per
territorio del Ssnn, le informazioni elaborate nell’ambito dell’azienda, evidenziando le
differenze di genere, relative ai dati aggregati sanitari e di rischio dei lavoratori sottoposti
a sorveglianza sanitaria secondo l’Allegato 3B del Tusic (contenuti minimi: dati
identificativi dell’azienda, dati identificativi del MC, rischi a cui sono sottoposti i lavoratori,
protocolli sanitari adottati, infortuni denunciati, malattie professionali segnalate, tipologie
dei giudizi di idoneità).
Il Tusic prevede inoltre che per alcune categorie di rischi (ad es. i rischi legati agli agenti
fisici), l’organo di vigilanza, tramite un provvedimento motivato, possa disporre contenuti
e periodicità della sorveglianza sanitaria diversi rispetti a quelli forniti dal MC.
La Circolare di Lavoro e Previdenza, pag. 51
n.29 del 23 luglio 2012
Calendario delle scadenze dall’1 al 15 agosto
Tutti gli adempimenti sono stati inseriti, prudenzialmente, con le loro scadenze naturali.
Ricordiamo che, nella maggior parte dei casi, i versamenti che cadono nei giorni festivi si
intendono prorogati al primo giorno feriale successivo*.
ADEMPIMENTI PREVIDENZIALI
CHIMICI – DISTINTA CONTRIBUTI PREVIDENZA COMPLEMENTARE
Invio della distinta relativa ai contributi dovuti al fondo di previdenza
integrativa Fonchim.
ADEMPIMENTI PREVIDENZIALI
GIORNALISTI – FONDO DI PREVIDENZA COMPLEMENTARE
Versamento dei contributi, relativi al mese precedente, dovuti al Fondo di
previdenza complementare dei giornalisti italiani e invio della lista di
contribuzione.
*
Si ricorda che l’art.18 del D.Lgs. 241 del 1997, recita: “Le somme di cui all'articolo 17 (versamenti unitari che si effettuano tramite
modello F24) devono essere versate entro il giorno sedici del mese di scadenza. Se il termine scade di sabato o di giorno festivo il
versamento è tempestivo se effettuato il primo giorno lavorativo successivo”.
La Circolare di Lavoro e Previdenza, pag. 52
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LEGENDA ICONE
Le notizie flash
Il caso del mese
La raccolta di tutte le novità legislative, di prassi
e giurisprudenza divise per argomento e
brevemente commentate.
I due simboli distinguono le notizie a contenuto
professionale (lente) da quello operativo
(computer).
L’analisi di un caso aziendale reale, con le
indicazioni per gestirne le problematiche
connesse e i suggerimenti sulle possibili
soluzioni.
Il punto di pratica professionale
Ispezioni e ricorsi – i casi in azienda
Un’analisi pratica – operativa di specifiche
tematiche di diritto del lavoro, previdenziale e
fiscale che incidono sugli adempimenti mensili,
periodici e annuali degli Operatori e dei
Consulenti; ricca di esempi, carte di lavoro e
tabelle riassuntive.
Una guida alla gestione della difesa da
ispezioni in azienda attraverso l’esame di
verbali, con flow–chart che schematizzano le
procedure e le tempistiche da seguire,
corredata da fac-simili di ricorsi.
Aggiornamenti professionali
La sicurezza sul lavoro
Un aggiornamento costante e approfondito
sugli
argomenti
di
maggior
interesse
professionale del periodo, commentati ed
analizzati dai nostri Esperti, per permetterVi di
essere sempre aggiornati in tempo reale.
L’analisi della normativa in materia di salute e
sicurezza, commentata dagli Operatori del
settore, come supporto applicativo alla
consulenza del Professionista.
Il lavoro e le sue agevolazioni
Sintesi Operative Paghe e Contributi
Uno strumento semplice e immediato per
l’accesso ai bandi di agevolazione in materia
lavoristica. L’operatore viene accompagnato nei
vari passaggi della procedura e ha a
disposizione i collegamenti ipertestuali che
rimandano alle pagine dei relativi siti web.
Un corso operativo per l’elaborazione delle
paghe e per lo svolgimento degli
adempimenti contributivi e fiscali, con esempi
di busta paga, compilazione del modello
DM10, F24, CUD, EMens e modello 770.
Formulari e check list
Il calendario delle scadenze
Utili carte di lavoro e formulari per la consulenza
dello studio, brevemente commentati, con la
spiegazione delle procedure da seguire per
l’utilizzo. Tutti i fac-simili sono prelevabili e
archiviabili in formato WORD.
A cadenza quindicinale, tutte le scadenze
previdenziali e fiscali del periodo.
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n.1447 del 29 giugno 2001
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