RAPPORTO ANNUALE
ANNO 2012
CONSIGLIERA DI PARITA’
PROVINCIA DI TORINO
INDICE
Premessa
pag. 3
A. Organizzazione e attività dell’ufficio
pag. 6
B. Il Lavoro delle donne in Provincia di Torino
pag. 9
C. La tutela e i dati relativi ai casi di discriminazione
pag. 16
D. Attività svolte nel corso dell’anno 2012
pag. 23
2
Premessa
Abbiamo proseguito nell’anno 2012
la nostra attività di Consigliere, a seguito della
nomina ricevuta in data 17/5/2011 dal Ministero del Lavoro di concerto con il
Ministero delle Pari Opportunità, su designazione del Presidente della
Provincia di
Torino, con la consapevolezza di portare avanti un incarico istituzionale, un impegno
di grande responsabilità, che prevede un vasto campo di azione come stabilito dalla
legge 125/91 e dal decreto legislativo 198/2006: dalla prevenzione e contrasto della
discriminazione di genere in ambito lavorativo alla promozione di azioni positive, di
progetti e di buone prassi per una maggiore sensibilizzazione verso una cultura di
parità.
In questo secondo anno di mandato abbiamo dovuto fronteggiare una situazione
particolarmente grave di “crisi” nella “crisi” perché il Piemonte e in particolare la
Provincia di Torino ha risentito maggiormente,
sia a livello quantitativo che
qualitativo, della contrazione dell’occupazione: un tessuto socio-economico composto
in prevalenza da una grande industria manifatturiera del settore automobilistico di cui
conosciamo il trend profondamente negativo e da P.M.I dell’indotto le cui conseguenti
difficoltà sono altrettanto note. Inoltre i ritardi nei pagamenti delle Pubbliche
Amministrazioni hanno messo in una grave situazione economica anche realtà del
terzo settore e società di servizi in cui prevale un’occupazione più “femminile”.
Le percentuali, che ogni giorno ci vengono presentate, sono sempre più preoccupanti,
sia per la perdita di posti di lavoro, sia per la disoccupazione e sottoccupazione dei
giovani e delle donne, sia per la persistente discriminazione delle lavoratrici madri
come testimoniano i dati trasmessi dalla Direzione Territoriale del Lavoro a riguardo
alle dimissioni o licenziamenti in conseguenza alla maternità. E’ davvero il momento
in cui più facilmente può succedere che vengano messi in discussione quei diritti
fondamentali acquisiti. Molte donne sono discriminate dopo il congedo di maternità
con demansionamento, diniego di flessibilità oraria, rientri fortemente contrastati e
raramente agevolati. Abbiamo ricevuto molte segnalazioni, alcune anche da parte di
uomini, con una netta preponderanza di problematiche legate ai congedi parentali, alla
conciliazione dei tempi di vita e lavoro, alle flessibilità orarie e ai part- time.
Certamente nel fronteggiare queste emergenze occorre andare sempre più
nella
direzione della prevenzione, non fermarsi alla sanzione, ma intraprendere, come
azione positiva fondativa, la via della responsabilità sociale delle imprese al fine di
3
migliorare la competitività del sistema produttivo,
in particolare delle PMI,
e
sviluppare i concetti di benessere organizzativo e di sostenibilità. Inoltre abbiamo
avviato azioni di promozione e diffusione della “Carta per le Pari opportunità e
l’uguaglianza sul lavoro”, iniziativa presentata dalla nostra Consigliera Nazionale nel
2009 e su cui recentemente ci è stato richiesto un preciso impegno per avviare i
Tavoli Regionali con i soggetti promotori e gli attori territoriali. La Carta istituisce un
quadro di riferimento valoriale per guidare le imprese e le P.A aderenti a sottoscrivere
alcuni
impegni programmatici basati su principi ed elementi chiave per contribuire
alla lotta contro tutte le forme di discriminazione nei luoghi di lavoro impegnandosi
nel contempo a valorizzare le diversità all’interno dell’organizzazione.
Crediamo che solo in un’ottica di rete e di sinergia tra Istituzioni, Enti, Organismi di
Parità, Rappresentanze delle Parti sociali, Associazioni e Servizi che operano sul
territorio a stretto contatto con le lavoratrici e i lavoratori sia possibile trovare risposte
adeguate. Le reti sono finalizzate a creare spazi di condivisione, di promozione
reciproca nel rispetto delle diverse competenze, di diffusione delle buone prassi, spazi
di formazione di aggiornamento e di progettazione comune per migliorare i servizi
offerti. In particolare in questo contesto è necessario mantenere i rapporti già avviati
con la rete nazionale e regionale delle Consigliere e dei Consiglieri di Parità per
incrementare
lo scambio di esperienze, è necessario rafforzare e intensificare la
collaborazione con gli Assessori di riferimento e gli organismi di parità all’interno della
Provincia di Torino, con i decisori politici e tecnici che, a vario titolo, sono interlocutori
non secondari con quante e quanti operano nel e per il mondo del lavoro migliorando
l’informazione e la comunicazione sulle attività in corso al fine di sviluppare
progettualità condivise. In questa direzione, a livello operativo, tre sono state le
principali attività che hanno caratterizzato quest’anno 2012:

collaborazione e coordinamento delle Rete delle Referenti di Parità dei Centri
per l’Impiego della Provincia di Torino nell’ambito di
una serie di specifici
interventi rivolti a giovani donne per facilitare l’incontro domanda-offerta di
lavoro, a donne over 45 per il loro inserimento - reinserimento nel mercato del
lavoro, a donne immigrate per l’emersione dell’ occupazione “in nero” e la
qualificazione del lavoro dell’assistenza familiare.

coordinamento delle Rete delle Referenti di Parità delle Agenzie Formative della
Provincia di Torino per la promozione di una cultura di parità in ambito
educativo - formativo, predisposizione di percorsi formativi standard per le Pari
Opportunità per Direttive e Bandi F.S.E Regionali e Provinciali.
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
rafforzamento della collaborazione con la Provincia di Torino, Assessorato alle
Politiche Attive di Cittadinanza, Diritti Sociali e Parità sul tema del contrasto alla
violenza sulle donne, in particolare in ambito domestico, con la partecipazione
al “Tavolo per l’ascolto e il trattamento dei maltrattanti” (istituito nell’ambito del
Piano Provinciale di Prevenzione e Contrasto della Violenza contro le Donne)
congiunte con le
alle iniziative
Associazioni presenti sul Territorio, Centri Anti-violenza e il
Coordinamento Cittadino e Provinciale
Contro la Violenza alle Donne (istituito
dalla Città di Torino nell'aprile del 2000: è un gruppo di raccordo interdisciplinare ed
interistituzionale permanente composto da operatrici/tori di Enti e Associazioni che lavorano sul
territorio per contrastare il fenomeno della violenza)
Infine occorre sottolineare la difficoltà a mantenere le attività e i servizi offerti
dall’Ufficio della Consigliera di Parità, sia a livello gestionale che progettuale, a causa
delle sempre più ridotte risorse messe a disposizione dal Fondo Nazionale e che alla
luce dei notevoli tagli alle Province ovviamente non possono essere compensati o
integrate con risorse dell’Ente ospitante. Il permanere di tale situazione, con una
previsione addirittura peggiorativa, mette in discussione la reale possibilità di poter
continuare l’esercizio della funzione soprattutto da un punto di vista di dignitoso e
operoso servizio alle/i numerose/i utenti che si rivolgono al nostro Ufficio.
Elena Actis
Consigliera Provinciale di parità (supplente)
Gabriella Boeri
Consigliera Provinciale di parità (effettiva)
5
A. Organizzazione dell’Ufficio della Consigliera di Parità
I compiti delle Consigliere di Parità, istituite nell’ordinamento italiano dalla legge
125/91, sono definiti dal decreto legislativo 11 aprile 2006, n.198 recante “Codice
delle pari opportunità tra uomo e donna” al fine di garantire non solo la parità di
trattamento tra uomini e donne nel mondo del lavoro, ma anche di assicurare alle
lavoratrici le stesse opportunità di cui godono i lavoratori. Per il perseguimento di tale
fine la legge assegna alle Consigliere di Parità una molteplicità di compiti, fra i quali si
segnalano:
- rilevazione delle situazioni di disparità fra i sessi sul lavoro e promozione di azioni
correttive e di garanzia contro le discriminazioni;
- promozione di progetti di azioni positive, anche attraverso l'individuazione delle
risorse comunitarie, nazionali e locali finalizzate allo scopo;
- promozione della coerenza della programmazione delle politiche di sviluppo
territoriale rispetto agli indirizzi comunitari, nazionali e regionali in materia di pari
opportunità;
- sostegno delle politiche attive del lavoro, comprese quelle formative, sotto il profilo
della promozione e della realizzazione di pari opportunità;
- diffusione della conoscenza e dello scambio di buone prassi e attività di informazione
e formazione culturale sui problemi delle pari opportunità e sulle varie forme di
discriminazioni;
- promozione dell'attuazione delle politiche di pari opportunità da parte dei soggetti
pubblici e privati che operano nel mercato del lavoro;
- collaborazione con le direzioni provinciale e regionale del lavoro per rilevare
violazioni alla normativa in materia di parità; collaborazione con gli Assessorati al
lavoro e gli organismi di parità degli enti locali. La Consigliera di Parità è
componente di diritto della Commissione provinciale tripartita;
- partecipazione agli incontri e alle iniziative proposte dalla Rete nazionale delle
Consigliere di parità, dalla Rete regionale delle Consigliere di parità della Regione
Piemonte.
Le Consigliere attualmente in carica: Gabriella Boeri (effettiva) e Elena Actis
(supplente) sono state designate con Decreto del Presidente della Provincia di Torino
del 7/12/2010 e nominate con successivo Decreto del Ministro del Lavoro e delle
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Politiche Sociali di concerto con il Ministro per le Pari Opportunità del l4/4/2011
ex.art.12 D.Lgs 11/4/2006 n.198.
Il loro ufficio ha sede presso la Provincia di Torino, in Via Maria Vittoria 12, come
stabilito dalla Convenzione tra Provincia di Torino e Ministero del Lavoro e delle
Politiche Sociali, stipulata il 13 gennaio 2004.
La Provincia di Torino iscrive nel proprio bilancio le risorse del Fondo Nazionale,
ripartite a livello regionale, per l’attività della CdP (servizi e contributi) e definisce le
modalità di organizzazione e di funzionamento del suo ufficio mettendo a disposizione
della CdP personale di supporto, in base alle risorse disponibili.
Nel 2012 l’ufficio ha potuto beneficiare delle seguenti risorse:

Antonella Corigliano (dipendente dell’Ente – Servizio Pari Opportunità e Politiche
dei Tempi - a tempo pieno presso l’ufficio di Via M. Vittoria) con compiti di
segreteria
e
supporto
alle
attività
delle
Consigliere,
la
gestione
e/o
partecipazione alle Reti interne alla Provincia, quali quella dei CPI; la gestione
e/o partecipazione alle Reti esterne alla Provincia, quali quelle delle Agenzie
Formative; assistenza nella gestione dei casi di discriminazione; rapporti con
avvocati esterni e con la Consulente Legale del Ufficio, con il Comitato Unico di
Garanzia;
rapporti
con
il
Ministero
del
Lavoro
finalizzati
all’invio
dati
all’Osservatorio Nazionale sulla contrattazione decentrata e alla Banca Dati
attività antidiscriminatoria, all’aggiornamento di regolamenti e direttive in
materia di discriminazioni, supporto alla redazione di osservazioni relative ai
Piani Azioni Positive elaborate dalle Consigliere ed invio ai Comuni.

per la gestione delle pratiche amministrative: affidamenti servizi, disposizione
pagamenti, rimborsi spese, ecc. vengono svolti a tempo parziale da Gemma
Vecera (dipendente dell’Ente -Servizio Pari opportunità e Politiche dei Tempi presso la sede di C.so Lanza).
Ad un primo bilancio emergono i seguenti elementi positivi:
-
esperienza e autonomia delle risorse umane messe a disposizione dalla
Provincia, avendo già lavorato da lungo tempo nell’ufficio
-
disponibilità da parte dell’Ente per la riproduzione di materiali promozionali,
ricerche e approfondimenti distribuiti in occasione degli incontri (laboratorio
stampa)
-
disponibilità da parte dell’Ente di sale attrezzate per incontri e seminari
organizzati dalle Consigliere.
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e le seguenti criticità:
-
le esigue risorse economiche: la continua e crescente decurtazione del Fondo
Nazionale (anno 2010, 2011, previsione 2012)
-
la presenza di una sola risorsa presso l’ufficio ne pregiudica il pieno
funzionamento, considerando che la Consigliera effettiva è una lavoratrice
dipendente quindi con un monte-ore medio mensile di permessi retribuiti di 30
ore (inadeguati già per il solo trattamento dei casi e per la gestione dei colloqui
richiesti) e che la Consigliera supplente (nel nostro caso lavoratrice autonoma)
può intervenire solo in sostituzione e con un compenso davvero inadeguato.
-
si sottolinea l’esiguità del monte-ore della Consigliera rispetto ad un territorio
come quello della provincia di Torino, senza alcuna distinzione per numero di
comuni o di abitanti di un territorio rispetto ad un altro.
-
la scelta di collocare
lo sportello UNAR, nodo provinciale antidiscriminatorio,
nella sede di C.so Lanza, precludendo l’eventuale possibilità di una sinergia
operativa nell’orario di apertura, considerata la contiguità delle tematiche
trattate.
8
B. Il Lavoro delle donne in Provincia di Torino
E’ stata rafforzata la collaborazione con l’Osservatorio Provinciale sul mercato del lavoro della Provincia di Torino (OPML) che svolge anche analisi di genere sui dati occupazionali complessivi studiati attraverso le comunicazioni obbligatorie per gli avviamenti al lavoro. Di seguito forniamo alcuni interessanti risultati su cui abbiamo lavorato e intendiamo lavorare per poter elaborare degli approfondimenti sulle attuali dinamiche del mercato del lavoro in ottica di genere nella crisi.
Le donne nella crisi Analizzata dalla prospettiva della domanda di lavoro, la crisi avviata nel 2008 si caratterizza per due fenomeni che non trovano eccezione in nessuna delle variabili settoriali, territoriali o anagrafiche disponibili: la riduzione del numero di assunzioni e il peggioramento qualitativo dei contratti sottoscritti. In questo quadro la prima domanda cui occorre rispondere è: a quattro anni di distanza la condizione femminile risulta comparativamente migliore o peggiore rispetto a quella degli uomini? Per comprenderlo in maniera intuitiva basta consultare i due grafici sottostanti (Graf. 1) che riportano l’andamento relativo degli avviamenti al lavoro e del Volume di lavoro attivato (in parole semplici il numero di giornate solari di lavoro generate dagli stessi avviamenti)1 tra il 2008 e il 2012. I valori assoluti registrati in questo periodo di osservazione sono stati convertiti a base 1 in modo da rendere evidenti soltanto le variazioni percentuali. La conclusione è che dal 2008 ad oggi la domanda di lavoro femminile si è ridotta in proporzioni stabilmente inferiori rispetto a quella degli uomini a prescindere dall’indicatore utilizzato. *Grafico 1 – Andamento relativo degli avviamenti e del VOLA Andamento relativo degli
avviamenti al lavoro (2008=1)
Andamento relativo del Volume
di lavoro attivato (2008=1) 1,00
1,00
0,90
0,88
0,80
0,77
0,90
0,80
0,70
0,70
0,60
0,60
0,57
0,50
0,50
2008
2009
2010
F
2011
2012
2008
M
2009
F
2010
M
2011
0,51
2012
Fonte: elaborazione OPML su dati SILP 1
Il Volume di lavoro attivato (VOLA) è un indicatore sperimentale che consente di stimare il numero di giornate lorde (giorni solari)
generate dagli avviamenti registrati. Ogni avviamento a tempo determinato viene moltiplicato per la sua durata attesa (data presunta
di cessazione - data di avviamento) mentre ogni avviamento a tempo indeterminato viene moltiplicato per la durata media di tutti i
contratti della medesima fattispecie conclusi nei quattro anni precedenti tenendo conto del settore economico del datore e dell’età e
del genere del lavoratore. 9
Se gli uomini hanno visto passare gli avviamenti al lavoro dai 196.414 del 2008 ai 151.084 del 2012 (circa il 23% in meno ), le donne hanno fatto registrare una contrazione di circa 27.000 unità, da 221.064 a 194.371 contratti (‐12%). Il Volume di lavoro attivato è invece passato da 101.782.000 a 52.301.000 giornate lorde (‐49%) per gli uomini e da 81.589.000 a 46.157.000 giornate (‐43%) per le donne. Un’analisi più complessa dei due indicatori mostra tuttavia che, anche se di poco, la qualità dell’occupazione femminile (tipologie di contratti sottoscritti e loro durata media) è peggiorata più di quella degli uomini visto che per gli avviamenti si registra nel 2012 un differenziale uomini/donne di 11 punti (0.88 contro 0,77) mentre per il VOLA è pari a 6 punti (0,57 contro 0,51). Come si evince dalla Tabella 1, la ragione di questo peggioramento è da ascrivere non tanto al minor ricorso al contratto a tempo indeterminato subordinato, la cui incidenza cala per uomini e donne di circa 6 punti percentuali (dal 15% al 9% per le prime e dal 20% al 14% per i secondi), ma soprattutto alla minore durata media dei contratti a tempo determinato che cala del 22% per le donne (da 168 a 131 giorni) e del 18% per gli uomini (da 214 a 175 giorni). Meno facile esprimere una valutazione sul ricorso al lavoro part‐time che aumenta in maniera consistente sia tra gli uomini sia tra le donne e viene ormai utilizzato nel 43% dei contratti sottoscritti da queste ultime. Risulta in ogni caso improbabile ipotizzare che si tratti di part‐time volontario e appare verosimile che sia utilizzato dai datori per ragioni di carattere organizzativo e di costo. Anche per questa ragione il lavoro a tempo parziale e il suo potenziale “di conciliazione” richiederanno in futuro uno specifico approfondimento. *Tab. 1 – Principali caratteristiche delle domanda di lavoro femminile Anno
Avviamenti
F
%F
% TI subordinato
F
M
Durata media TD*
F
M
Incidenza PT
F
M
VOLA (x1000)
F
%F
2008
221.064
53%
15%
20%
168
214
25%
11%
81.589
44%
2009
191.601
56%
11%
16%
148
170
25%
15%
57.424
49%
2010
196.332
54%
9%
15%
143
174
37%
19%
53.944
46%
2011
200.903
54%
9%
14%
137
178
38%
19%
51.496
45%
2012
194.371
56%
9%
14%
131
175
43%
23%
46.157
47%
Fonte: elaborazione OPML su dati SILP Fatte le dovute proporzioni non emergono quindi differenze strutturali rispetto a quanto registrato nel 2010: le donne continuano a sottoscrivere più contratti degli uomini (il 56% del totale nel 2012) ma hanno minori probabilità di ottenere un’offerta di lavoro subordinato a tempo indeterminato (all’incirca il 5% in meno degli uomini) e sottoscrivono contratti a termine 10
più brevi. Questo spiega per quale ragione il Volume di lavoro attivato dalle donne è stabilmente inferiore a quello generato dagli uomini e non va oltre, nel 2012, il 47% del totale. Nell’analisi di un’entità complessa quale è il mercato del lavoro, le semplificazioni rischiano sovente di condurre a conclusioni discutibili. Tuttavia in questo caso non è imprudente affermare che, tra le diverse determinanti alla base sia delle evidenze positive (la migliore tenuta nel quadro della crisi) sia delle evidenze negative (la qualità mediamente peggiore dell’occupazione) emerse nella prima parte di questo documento, la specializzazione settoriale del lavoro delle donne è la più importante. Come si capirà in seguito è proprio la concentrazione dell’occupazione femminile in settori meno esposti agli effetti diretti della crisi che spiega al contempo la miglior tenuta relativa e la minore qualità dell’occupazione. 3. La qualità del lavoro delle donne: i settori Per comprendere questa affermazione in maniera intuitiva è sufficiente consultare la Tabella 2 che riporta i dati sugli avviamenti al lavoro di donne per macrosettore economico tra il 2010 e il 2012 (classificazione ATECO 2007). Complessivamente sono state registrate 536.261 procedure di assunzione a cui corrispondono 137.087.661 giornate di lavoro attivate (VOLA). Di queste ultime l’83% sono state generate nel terziario (114.898.608 giornate), il 16% nei servizi (21.487.071) e il rimanente in agricoltura. *Tab. 2 – Domanda di lavoro di donne per macrosettore economico (2010‐2012) SETTORE
Avviamenti F
VOLA F
%Avv. F
%VOLA F
%VOLA‐%Avv.
Agricoltura
3.179
701.982
32%
30%
‐2%
Industria
50.901
21.487.071
25%
22%
‐3%
Terziario
482.181
114.898.608
63%
57%
‐6%
Fonte: elaborazione OPML su dati SILP Per comprendere in quale dei due macrosettori principali è stata generata l’occupazione di migliore qualità, un possibile indicatore è la differenza tra l’incidenza delle donne sul totale degli avviamenti e sul totale del Volume di lavoro attivato. Quanto più è ampia la differenza tanto più è significativo lo scarto in termini di qualità del lavoro. Così se nel terziario le donne sottoscrivono il 63% dei contratti, ottengono a fronte degli stessi contratti solo il 57% delle giornate di lavoro (‐
6%). Nell’industria invece lo scarto è della metà (‐3%) perché le donne sottoscrivono il 25% dei contratti e ottengono in cambio il 22% delle giornate di lavoro. Pertanto è possibile confermare che esiste in generale uno svantaggio delle donne in termini di qualità del lavoro e che tale 11
svantaggio è più marcato nel terziario, ossia nel macrosettore in cui sono di gran lunga più presenti. L’analisi al livello successivo della classificazione settoriale fornisce uno spaccato più dettagliato di questa conclusione. La Tabella 3 riporta l’elenco dei settori a maggiore intensità di domanda di lavoro femminile ordinati in base all’incidenza di avviamenti di donne sul totale dei contratti sottoscritti. Tutti fanno parte del terziario e riguardano il lavoro domestico con il 90% dei contratti sottoscritti, i servizi generali con l’83%, l’istruzione, la sanità e la pubblica amministrazione (rispettivamente l’82%, il 79% e il 67% dei contratti), il commercio con il 67%, le attività finanziarie e assicurative (61%), gli alberghi e i ristoranti (58%). Sotto questo aspetto non si segnalano ovviamente novità rispetto al periodo 2008‐2010 e non si può che confermare la valutazione di due anni fa in cui il quadro complessivo era stato diplomaticamente definito “tradizionale”. *Tab. 3 – Settori a maggiore intensità di domanda di lavoro femminile (2010‐2012) T ‐ Attività di famiglie e convivenze come datori di lavoro di personale domestico
S ‐ Altri servizi
P ‐ Istruzione
Q ‐ Sanità e assistenza sociale
O ‐ Amministrazione pubblica e difesa
G ‐ Commercio allʹingrosso e al dettaglio e riparazione di veicoli
di cui solo commercio (cod. ATECO 45 e 46 II digit)
K ‐ Attività finanziarie e assicurative
L ‐ Attività immobiliari
I ‐Alberghi e ristorazione
M ‐ Attività professionali, scientifiche e tecniche
N ‐ Noleggio, agenzie di viaggio, servizi di supporto alle imprese
Avviamenti F
VOLA F
%Avv. F
%VOLA F
%VOLA‐%AVV
51.799
13.664.627
90%
92%
2%
35.322
6.437.800
83%
74%
‐9%
84.168
24.467
20.845.738
11.521.497
82%
79%
79%
74%
‐3%
‐6%
8.539
7.147.321
67%
61%
‐6%
85.587
15.674.355
64%
48%
‐17%
83.955
14.693.459
3.751.723
1.721.577
67%
61%
54%
5.112
3.474
‐13%
‐9%
66.083
30.866
7.901.965
9.534.050
36.997
6.967.996
59%
58%
52%
59%
58%
55%
51%
57%
48%
0%
‐4%
‐7%
‐9%
Fonte: elaborazione OPML su dati SILP Interessante infine constatare che il settore economico in cui si registra una minore qualità della domanda è il commercio in cui le donne sottoscrivono il 67% dei contratti e ottengono a fronte degli stessi solo il 54% delle giornate di lavoro. E’ un’evidenza significativa tenuto conto che si tratta del secondo settore per volume della domanda dopo l’istruzione e il primo se si esclude anche la pubblica amministrazione. Seguono i servizi generali e alle imprese e le attività finanziarie e assicurative con uno scarto di circa 9 punti percentuali. 4. La qualità del lavoro delle donne: le qualifiche Il terzo fattore che è possibile indagare a partire dalle comunicazioni di assunzione è il livello di qualificazione con cui vengono effettuate. La Tabella 4 aggrega la domanda di lavoro registrata tra 12
2010 e 2012 per grande gruppo professionale (classificazione CP2011). Analizzando la colonna relativa all’incidenza degli avviamenti di donne sul totale dei contratti sottoscritti è possibile constatare due evidenze principali. La prima, piuttosto scontata, è una maggiore presenza femminile nelle professioni tipiche del terziario: le professioni qualificate nel commercio e nei servizi, in cui 70 contratti su 100 sono sottoscritti da donne, e quelle impiegatizie in cui l’incidenza raggiunge il 63%. La seconda, più contraddittoria, è una significativa presenza femminile nelle professioni ad alta qualificazione in generale (codici 1 , 2 e 3 della classificazione CP2011) ma non, più dettagliatamente, nelle posizioni di tipo dirigenziale. Le donne, infatti, sottoscrivono il 63% dei contratti nelle professioni intellettuali, scientifiche e di elevata specializzazione, 55% di quelle tecniche e solo il 28% contratti di assunzione di legislatori e dirigenti. Detto in parole più semplici le donne riescono ad ottenere con più frequenza degli uomini i posti di quadro, di funzionario e ad elevata specializzazione tecnica e scientifica, che presuppongono la capacità di gestire attività complesse e di coordinare altre persone, ma trovano evidentemente, nella prosecuzione della loro carriera, maggiori ostacoli ad accedere alle posizioni dirigenziali vere e proprie. *Tab. 4 – Domanda di lavoro di donne per grande gruppo professionale (2010‐2012) 1 ‐ Legislatori, dirigenti e imprenditori
2 ‐ Professioni intellettuali, scientifiche e di elevata specializzazione
3 ‐ Professioni tecniche
4 ‐ Impiegati
5 ‐ Professioni qualificate nelle attività commerciali e nei servizi
6 ‐ Artigiani, operai specializzati e agricoltori
7 ‐ Conduttori di impianti e operai semiqualificati addetti a macchinari fissi e mobili
8 ‐ Professioni non qualificate
Avviamenti F
VOLA F
%Avv. F
%VOLA F
%VOLA‐%Avv.
1.479
1.849.541
28%
28%
‐1%
121.339
26.631.206
63%
55%
‐8%
75.353
62.649
26.479.662
25.964.232
55%
63%
46%
56%
‐9%
‐7%
198.364
42.103.200
70%
68%
‐2%
28.378
7.710.296
27%
18%
‐9%
17.013
4.118.364
23%
16%
‐7%
86.771
16.688.556
46%
40%
‐6%
Fonte: elaborazione OPML su dati SILP Non stupisce invece la minore presenza nelle professioni legate alla produzione sia su scala industriale che artigianale mentre, coerentemente con quanto è già stato evidenziato, si riscontra una minore presenza femminile nelle attività lavorative non qualificate. Sulla base di questi risultati, un esercizio interessante è provare a capire quali sono i settori in cui è più facile o più difficile per le donne accedere alle professioni qualificate. La Tabella 5 mostra comparativamente l’incidenza degli avviamenti ad alta qualificazione sul totale dei contratti sottoscritti sia dalle donne che dagli uomini nei principali settori economici. Per facilitarne la 13
lettura sono stati evidenziati in verde i settori in cui si riscontra una differenza nulla o favorevole alle donne, in giallo quelli in cui si registra un dato moderatamente negativo e in rosso quelli che mostrano valori negativi più consistenti. *Tab. 5 – Incidenza degli avviamenti ad alta qualificazione (2008‐2010) SETTORI ECONOMICI (ATECO 2007)
A ‐ Agricoltura
B ‐ Estrazione di minerali
C ‐ Attivita Manifatturiere ‐ Industrie alimentari
di cui ad alta qualificazione
Avviamenti % Avviamenti totali
Donne
Donne
9.818
32%
11%
4%
268
10%
52%
12%
Uomini
146.896
31%
13%
15%
D ‐ Fornitura di energia e gas
2.388
49%
10%
24%
E ‐ Fornitura di acqua ‐ Gestione dei rifiuti
4.189
12%
22%
8%
F ‐ Costruzioni
52.398
7%
23%
6%
G ‐ Commercio allʹingrosso e al dettaglio e riparazione di veicoli
133.500
64%
9%
11%
di cui solo commercio (cod. ATECO 45 e 46 II digit)
125.231
67%
9%
11%
H ‐ Trasporto e magazzinaggio
41.509
24%
6%
4%
I ‐ Alberghi e ristorazione
113.295
58%
2%
2%
J ‐ Servizi di informazione e comunicazione
69.457
36%
62%
75%
K ‐ Attività finanziarie e assicurative
8.421
61%
28%
45%
L ‐ Attività immobiliari
5.883
59%
15%
26%
M ‐ Attività professionali, scientifiche e tecniche
53.231
58%
59%
59%
N ‐ Noleggio, agenzie di viaggio, servizi di supporto alle imprese
65.048
57%
13%
13%
O ‐ Amministrazione pubblica e difesa
12.815
67%
77%
53%
P ‐ Istruzione
103.149
82%
84%
81%
53%
Q ‐ Sanità e assistenza sociale
30.920
79%
49%
R ‐ Attività artistiche, sportive, di intrattenimento
32.551
45%
70%
80%
S ‐ Altri servizi
42.464
83%
30%
34%
T ‐ Attività di famiglie e convivenze come datori di lavoro di personale domestico
57.509
90%
5%
4%
78
55%
44%
71%
U ‐ Organizzazioni extraterritoriali
Fonte: elaborazione OPML su dati SILP I settori relativamente favorevoli sono l’edilizia, la pubblica amministrazione, l’agricoltura, l’istruzione, la logistica mentre sono neutrali il turistico‐alberghiero, i servizi alle imprese e le attività scientifiche e tecniche. Mostrano invece dati moderatamente sfavorevoli l’industria, i servizi generali, il commercio e l’assistenza sociale e fortemente sfavorevoli l’ICT e i media, il bancario‐assicurativo e lo spettacolo. Si tratta di risultati da valutare con prudenza. Appaiono scontati quelli che riguardano la pubblica amministrazione e l’istruzione in cui procedure di accesso piuttosto stringenti offrono maggiori opportunità alle donne. Più difficili da interpretare, invece, i dati positivi relativi ai settori a tradizionale vocazione maschile – agricoltura, edilizia, logistica – anche se è possibile ipotizzare una concentrazione femminile nelle attività tecniche e scientifiche di progettazione e analisi, professioni in cui, si è già detto, le donne sono piuttosto forti. E’ invece difficile spiegare gli scarti negativi. Se si esclude il manifatturiero, non si vedono particolari ragioni per cui le donne debbano accedere più difficilmente alle professioni ad alta 14
qualificazione nel commercio, nell’assistenza sociale e molto più difficilmente nell’ICT e nei media, nelle banche e assicurazioni e nelle attività culturali e dell’intrattenimento. Su questi settori in particolare sarà opportuno in futuro fare specifici approfondimenti non solo di natura quantitativa ma anche qualitativa al fine di ricostruire e comprendere le politiche di reclutamento e le pratiche di mobilità interna adottate. a cura di: *dati e tabelle sono consultabili su www.provincia.torino.gov.it/sportello‐lavoro/Osservatorio_mercato_lavoro 15
C. La tutela e i dati relativi ai casi di discriminazione
I casi2 trattati dall’Ufficio nel 2012, casi per cui si è effettivamente aperto un’istruttoria
formale, con colloquio e attività di mediazione, sono stati 72, (donne 69, uomini 3), di
cui 40 nel primo semestre e 32 nel secondo.
Questo numero è pressoché
stabile rispetto all’anno precedente, mentre sono
notevolmente aumentati i casi a cui sono state fornite informazioni o consulenza
telefoniche o tramite e-mail.
Casi totali trattati nel 2012
Casi totali
1° Semestre
2° Semestre
72
40
32
Donne totali
Uomini totali
69
3
70
60
50
40
Donne
30
Uomini
20
10
0
Informazioni telefoniche
Informazioni/consulenze fornite tramite Internet
620
180
Nel 2012 si è potuto notare come i casi riguardino prevalentemente donne, mentre è
diminuito il numero degli uomini che si sono rivolti al nostro Ufficio. Questo potrebbe
essere una conseguenza della difficoltà incontrata dai padri ad accedere al congedo
parentale.
Casi 2011
Casi 2012
71
72
Donne 2010
Donne 2011
59
69
2
I dati presentati sono stati elaborati dall’ Ufficio della Consigliera di Parità, a cura di Antonella Corigliano
16
70
68
66
64
Donne 2010
62
Donne 2011
60
58
56
54

La tipologia dell’utente resta comunque prevalentemente donna, di età
compresa tra i 36 e i 40 anni (27), con un aumento nella fascia di età tra i 41 e
i 50 (20), ciò dovuto probabilmente a causa dell’innalzamento dell’età per la
maternità, mentre si nota la presenza di donne oltre i 50 anni (4).
Tabella eta’ utente
Tra 20 e
Tra 31 e
Tra 36 e
Tra 41 e
Oltre 50
30
35
40
50
anni
anni
anni
anni
7
11
27
20
4
30
25
Tra 20 e 30 anni
20
Tra 31 e 35 anni
15
Tra 36 e 40 anni
Tra 41 e 50 anni
10
Oltre 50
5
0
grafico età utenti

Sono prevalentemente coniugati, con una forte presenza di single e hanno in
media due figli.
Tabella situazione familiare
Single
Coniugato
Separato/divorziato
Convivente
Vedovo
13
43
8
7
1
17
50
40
Single
Coniugato
30
Separato/Divorziato
20
Convivente
10
Vedovo
0
Tabella numero figli
nessuno
1 figlio
2 figli
3 figli
4>
5
25
32
7
3
35
30
nessuno
25
1 figlio
20
2 figli
15
3 figli
10
4>
5
0

Possiedono un titolo di studio elevato (26 il diploma e ben 25 la laurea).
Tabella titolo di studio
Licenza elementare
Licenza media
Qualifica
Diploma
Laurea
1
12
8
26
25
30
25
Licenza elementare
20
Licenza media
15
Qualifica
10
Diploma
Laurea
5
0

Nella tipologia dei casi trattati la parte più consistente è la richiesta di
conciliazione dei tempi di vita e lavoro, con la flessibilità dell’orario e il part-
18
time. Vi è poi un nutrito numero di casi di demansionamento al rientro dal
congedo per la maternità, quando non si giunge al licenziamento subito dopo il
compimento dell’anno di vita del bambino, uscendo dal periodo di tutela
imposto dalla legge sulla maternità.
Tabella tipologia casi
Conciliazione - part-time
Conciliazione – maternità allattamento
Conciliazione – flessibilità orario
Violazione legge maternità
Conciliazione – congedi parentali padri
Molestie sessuali
Molestie verbali
Discriminazione diretta
MOBBING
Demansionamento
Stalking lavorativo
Problema sindacale
Licenziamento
Richiesta trasferimento
13
8
23
7
2
1
2
15
5
6
1
2
3
4
Conciliazione- part-time
25
Conciliazione-maternità-allattamento
Conciliazione-flessibilità orario
20
Violazione legge maternità
Conciliazione- congedi parentali padri
Molestie sessuali
15
Molestie verbali
Discriminazione diretta
10
Mobbing
Demansionamento
Stalking
5
Problema sindacale
Licenziamento
0
Richiesta trasferimento

Grafico tipologia casi

Le aziende presso cui lavorano gli utenti sono prevalentemente molto grandi
per numero di dipendenti (ben 26 ne hanno più di 500, e 13 più di 100),
seguite da quelle molto piccole, (14 aziende con meno 15 dipendenti).
19
Tabella tipologia azienda
Piccola <15 dipendenti
Media 16-18
Grande >100
Molto grande > 500
14
15
13
26
30
25
Piccola < 15 dipendenti
20
Media 16-18
15
Grande > 100
10
Molto grande > 500
5
0
Tabella settore attività
I settori di attività da cui provengono sono prevalentemente i servizi, commercio e
sanità.
Industria
Servizi
Pubblica amministrazione
Commercio
Sanità
11
25
11
13
12
25
20
Industria
Servizi
15
Pubblica amministrazione
10
Commercio
Sanità
5
0

Gli utenti sono impegnati soprattutto con un contratto a tempo indeterminato
e con orario full time.
Tabella tipologia contratto
Tempo indeterminato
Tempo determinato
56
12
20
60
50
40
Tempo indeterminato
30
Tempo determinato
20
10
0
Full time
Part time
50
18
50
40
30
20
Full time
Part time
10
0
Si sono rivolti al nostro ufficio anche alcuni disoccupati (4) in seguito alle dimissioni o
al licenziamento.
Disoccupati
4
La provenienza dei casi evidenzia l’efficacia delle Rete delle Referenti di Parità dei
Centri per l’Impiego della Provincia di Torino, e delle buone prassi instaurate con gli
sportelli antimobbing dei Sindacati (grazie anche al Protocollo di Intesa), che ha
permesso una intensa collaborazione per la trattazione dei casi.
Un buon numero di casi giunge tramite l’opuscolo “I nostri auguri tra opportunità e
diritti” diffuso nei centri nascita, e dell’agenda di gravidanza, che veicolano la
conoscenza del servizio di tutela offerto dall’Ufficio tra i futuri genitori, mentre si
rivelano sempre efficaci il sito internet della Consigliera, e il servizio del Telefono Rosa
“Vicino a te” (camper itinerante).
Tabella provenienza dei casi
CPI
Ispettorato DPL
Sindacato
Passaparola
Internet
Opuscolo ospedale
Telefono rosa
Azienda
Agenda gravidanza
Volantino
9
3
5
16
14
7
3
3
6
6
21
16
Centri per l'Impiego
14
Ispettorato DTL
12
Sindacato
10
Passaparola
Internet
8
Opuscolo Ospedale
6
Telefono Rosa
Azienda
4
Agenda Gravidanza
2
Volantino
0

Grafico provenienza dei casi

Molti dei casi si risolvono nell’ambito della consulenza e l’ascolto (20), mentre
per un numero quasi doppio (ben 39) la Consigliera è intervenuta con la
mediazione, tramite convocazione delle aziende, o recandosi presso le stesse,
per un tentativo di conciliazione, stilando un verbale di conciliazione con le
aziende (13), quasi sempre con esito positivo per le/i lavoratrici/tori. Per un
caso si sta procedendo per un’azione in giudizio ad adiuvandum. Due casi sono
stati segnalati agli sportelli antimobbing, con cui si sta proseguendo la
trattazione. Molti casi (26) sono stati sottoposti alla consulenza del nostro
legale, in occasione di incontri mensili periodici, o su specifica richiesta.

Tabella esito
Esaurito nell’ambito della consulenza
Mediazione della Consigliera
Azione in giudizio ad adiuvandum
Inviato lettera convocazione azienda
Consulenza legale
Verbale di conciliazione
Inviato sportello antimobbing
Inviato Ufficio Vertenze Sindacato
Inviato DTL
20
10
1
29
26
13
2
3
1
22
D. Attività svolte nel corso dell’anno 2012

Partecipazione alle Reti
Rete Nazionale delle Consigliere di Parità
Partecipazione agli incontri proposti dalla Rete Nazionale delle Consigliere di Parità
7 - 8 maggio 2012 Seminario di Lavoro della Rete – ROMA
12 settembre 2012 Seminario di Studio sulla Riforma del Mercato del Lavoro – ROMA
14 novembre 2012 Seminario "Un autunno di riforme del Diritto del Lavoro italiano
pubblico e privato: dalla Riforma alla crescita, allo sviluppo, alla stabilità. Le iniziative
in campo” - ROMA
Sono state giornate molto intense e interessanti soprattutto perché hanno offerto
approfondimenti tematici con relatori molto qualificati e competenti e un reale
confronto e arricchimento tra le /i partecipanti soprattutto rispetto alla nuova
Riforma del mercato del lavoro.
Nell’ambito della rete nazionale delle Consigliere di Parità Gabriella Boeri è
componente del gruppo di lavoro“Discriminazioni individuali e Collettive e Azioni in
giudizio” e ha partecipato agli incontri programmati
27/2/2012
Roma
22/10/2012 Milano
14/11/2012 Milano

Rete regionale delle Consigliere di Parità
Le Consigliere di Parità sono componenti della Rete regionale delle Consigliere e hanno
partecipato al seguente incontro:
7/12/2012 Torino
La Rete delle Consigliere di Parità del Piemonte si è riunita in un momento di
discussione tra Consigliere provinciali e regionali, in cui ogni referente ha presentato
le attività svolte. Un’occasione di confronto, dialogo, dibattito e di scambio di buone
prassi L’attività di rete è stata condotta dalle Consigliere di Parità regionali, Alida
Vitale e Franca Turco.

Partecipazione e interventi a convegni e incontri
18/01/2012 partecipazione alla riunione UNAR nodo provinciale per la costituzione del
gruppo di lavoro interarea della Provincia di Torino
23
19/01/2012 intervento alla IX commissione della Provincia di Torino sull’attività della
Consigliera di parità
31/01/2012 partecipazione al gruppo di lavoro Comunicazione del Coordinamento
Cittadino e Provinciale Contro la Violenza alle donne
07/02/2012 partecipazione al conferimento della cittadinanza onoraria (Città di
Torino) a Tawakul Karman Premio Nobel per la pace 2011.
20/02/2012 partecipazione e intervento alla Rete delle Referenti di Parità dei Centri
per l’Impiego della Provincia di Torino
24/02/2012 partecipazione al Convegno nazionale “Medicina di Genere”
08/03/2012 partecipazione e intervento all’incontro organizzato dalla Provincia di
Torino per le/i dipendenti
08/03/2012 partecipazione alla rassegna cinematografica e inaugurazione della
mostra fotografica su “Donne e Lavoro” a cura della Città di Torino Assessorato Pari
Opportunità
12 e 15/03/2012 partecipazione alla formazione UNAR per l’attivazione del nodo
provinciale.
20/3/2012 seminario di studio per le Referenti di Parità dei Centri per l’Impiego della
Provincia di Torino
23/03/2012 partecipazione e intervento convegno sul Mobbing organizzato dalla CGIL
Regionale
10/05/2012 partecipazione e intervento al gruppo di lavoro interarea dell’UNAR
Provincia di Torino
31/05/2012 partecipazione alla presentazione del CUG Provincia di Torino
05/06/2012 intervento alla riunione del C.U.G Provincia di Torino
18/6/2012 partecipazione e intervento all’incontro su “La pubblicità che offende”
Cirsde – Università degli Studi di Torino e L’Officina
28/06/2012 partecipazione al gruppo di lavoro Comunicazione del Coordinamento
Cittadino e Provinciale Contro la Violenza alle donne
18/07/2012 partecipazione al seminario di lavoro della rete di Parità nello sviluppo
locale e consulta delle Elette
21/09/2012 intervento al master P.O - Cirsde Università degli Studi di Torino
25/09/2012 partecipazione al gruppo di lavoro Comunicazione del Coordinamento
Cittadino e Provinciale Contro la Violenza alle donne
12/10/2012 partecipazione convegno Progetto Lexop
24
13-14/10/2012 partecipazione e intervento al convegno “Mai più complici” organizzato
da “Se non ora quando”
18/10/2012 partecipazione e intervento al “Tavolo maltrattanti” Provincia di Torino
19/10/2012 partecipazione convegno “Sfidiamo la crisi” Assessorato al Lavoro R.P.
29/10/2012 partecipazione al gruppo di lavoro Comunicazione del Coordinamento
Cittadino e Provinciale Contro la Violenza alle donne
13/11/2012 partecipazione alla riunione del Coordinamento Cittadino e Provinciale
Contro la Violenza alle donne
15/11/2012 organizzazione e intervento al seminario di studio per le Referenti di
parità delle agenzie Formative
22/11/2012 partecipazione e intervento al seminario di studio sul contrasto alla
violenza alle donne - Servizio Pari Opportunità della Provincia di Torino

Attività di promozione Bandi Nazionali e Regionali in tema di P.O.
L’Ufficio della Consigliera ha promosso con specifici incontri e azioni di supporto alla
progettazione per:

il Secondo Bando Regionale finalizzato alla realizzazione di “un sistema di
interventi per favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro a valere sul
Fondo Nazionale Conciliazione dei tempi di Vita e di Lavoro (maggio 2012).
Permetteva ad aziende ed enti pubblici la realizzazione e prima attivazione di
nidi
aziendali,
all’aggiornamento
anche
in
ambito
continuo
delle
rurale
donne
ma
anche
assenti
dal
azioni
lavoro
finalizzate
per
periodi
medio/lunghi legate ad esigenze di conciliazione e alla facilitazione del rientro.

il
Bando
Regionale
per
la
“Diffusione
della
cultura
di
Parità
e
non
discriminazione nel sistema educativo e nel mondo del lavoro” (luglio 2012),
contributi volti a sostenere lo sviluppo di progetti per diffondere la cultura di
parità e di non discriminazione nel mondo del lavoro e nel sistema educativo,
attraverso l’utilizzo di metodologie e strumenti non tradizionali (animazioni
teatrali, audiovisivi, social network, ecc.), in grado di veicolare in maniera
efficace i messaggi proposti al fine di favorire il cambiamento culturale.
La maggior parte dei progetti presentati da imprese della Provincia di Torino hanno
richiesto l’adesione della Consigliera e il suo impegno in caso di approvazione in
attività di comunicazione e valorizzazione della “buona prassi”.
25