La Multiculturalità,
un valore per l’impresa.
Esperienze e programmi a confronto:
uno stimolo al miglioramento
della vita in azienda e della redditività.
UNAR
Ufficio Nazionale
Antidiscriminazioni Razziali
La Multiculturalità,
un valore per l’impresa.
Esperienze e programmi a confronto:
uno stimolo al miglioramento
della vita in azienda e della redditività.
UNAR
Ufficio Nazionale
Antidiscriminazioni Razziali
Con la collaborazione di:
Sommario
Premessa
Obiettivi
Metodologia
Scenario
La multiculturalità nelle imprese partecipanti al Laboratorio
• Strategie e processo organizzativo
• La gestione delle risorse umane
- Processi di assunzione del personale
- Formazione
- Comunicazione interna
- Valutazione e sviluppo delle risorse
- Relazioni industriali
• Aree di business
- Clienti migranti
- Prodotti
- Fornitori
Comunicazione e relazioni esterne
Vincitori Premio UNAR
Altri casi di gestione della multiculturalità
• Piccole Medie Imprese
• Fondazione Sodalitas e VIS
- progetto “Diversity & Sviluppo”
Il punto di vista delle Organizzazioni sindacali
Conclusioni
La Carta per le Pari Opportunità e l’Uguaglianza sul Lavoro
Alcune informazioni per i datori di lavoro
I partecipanti al Laboratorio
Il 5 ottobre il Governo Italiano
Rappresentato dal Ministro Sacconi e dal
Ministro Carfagna e alcune delle principali
imprese che operano in Italia, hanno
sottoscritto la Carta italiana per le Pari
Opportunità e l’Uguaglianza sul Lavoro.
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Le testimonianze e le buone prassi presentate
in questo documento, si ispirano ai principi
e ai valori sanciti dalla Carta.
Per informazioni e per la sottoscrizione visitare
il sito www.cartapariopportunita.it
La Multiculturalità, un valore per l’impresa.
Premessa
Nell’ambito dell’Anno Europeo del Dialogo
Multiculturale, un gruppo di aziende socie
della Fondazione Sodalitas ha avviato
una riflessione sulla gestione della multiculturalità in impresa, condividendo le
proprie esperienze allo scopo di promuovere una diffusione della cultura dell’inclusione sociale. I contributi esplorano le
modalità attravero le quali il dialogo
interculturale può essere fondamentale
per mantenere la competitività delle
imprese. La multiculturalità infatti, con il
suo bagaglio di costumi, professionalità e
ricchezze relazionali, può rappresentare
per l’impresa un notevole valore aggiunto.
A questo scopo si affrontano, nell’ambito
di uno specifico Laboratorio,
in un’ottica multiculturale temi quali:
• La gestione degli uomini
•
•
e delle donne dell’impresa.
La relazione con clienti
di culture diverse.
La gestione dei fornitori.
Le imprese che hanno collaborato alla
realizzazione di questo documento,
o che hanno contribuito con i casi inseriti,
appartengono alle diverse tipologie
presenti sul mercato italiano.
Hanno, infatti, partecipato al lavoro:
• Imprese italiane, multinazionali e non,
“La multiculturalità infatti,
con il suo bagaglio di costumi,
professionalità e ricchezze
relazionali, può rappresentare
per l’impresa un notevole
valore aggiunto”.
•
•
4
che elaborano le loro politiche e
strategie in Italia in base alla loro realtà
e le diffondono nei Paesi in cui operano
(e.g.: Autogrill, Banca Popolare di
Milano, Costa Crociere, Gruppo Pirelli & C).
Filiali italiane di multinazionali europee
(L’Oréal) o americane (IBM) che
applicano politiche e strategie definite
con la casa madre, coniugandole ed
integrandole sulla base delle necessità
locali.
Imprese medio-piccole che elaborano
le loro politiche e strategie in modo
autonomo sulla base di scelte precise
o per cogliere opportunità di mercato.
Obiettivi del Laboratorio.
Obiettivi del Laboratorio
Attraverso questo documento, frutto
del Laboratorio, si intendono perseguire
i seguenti obiettivi:
• Raccogliere e condividere esperienze
•
e testimonianze di aziende
e di stakeholders.
Promuovere, attraverso la diffusione
di best practices, una cultura
dell’inclusione, mostrando come
l’attenzione alla dimensione
multiculturale possa tradursi in una
leva competitiva per le aziende.
• Permettere alle aziende, che vogliano
o debbano definire le proprie politiche
e strategie di multiculturalità, di mettere
a confronto le diverse prospettive
e di individuare il percorso più opportuno
per la propria realtà, in quanto possono
far riferimento ad esperienze consolidate
ed efficaci.
“Promuovere, attraverso la
diffusione di best pratices,
una cultura dell’inclusione”.
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La Multiculturalità, un valore per l’impresa.
Metodologia
Per la redazione di questo documento
è stato costituito un gruppo di lavoro
con competenze multidisciplinari: dalla
comunicazione al marketing, alla gestione
delle risorse umane.
Una volta esplorato lo scenario generale
sulla situazione dell’immigrazione
e del mercato del lavoro multiculturale,
sono state esaminate le esperienze
aziendali, organizzandole secondo la
tassonomia sopra citata ed evidenziando
i fattori comuni.
Sono stati inoltre condotti incontri
di approfondimento con Fondazione
ISMU (Iniziative e Studi sulla Multieticità)
e SDA (Scuola Direzione Aziendale)
Bocconi per la definizione dello scenario
e raccolti contributi delle Organizzazioni
sindacali e di Organizzazioni
non governative per lo sviluppo e la
cooperazione internazionale.
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Scenario
Scenario*
In un mondo in cui la mobilità è ormai
un dato di fatto, tutti i Paesi, non solo
occidentali, si sono trovati a fronteggiare,
con modalità e tempi diversi, nuove sfide
in merito all’integrazione di persone
di origine straniera. Questo processo ha
provocato e provoca tutt’oggi dubbi, paure
e perplessità, ma senza che vi sia la
possibilità di chiudere gli occhi di fronte
ad una realtà multiculturale in continua
trasformazione. In Italia ci sono circa
4 milioni di persone di origine straniera
con un tasso totale di occupazione
del 73% ed un’incidenza sul totale dei
lavoratori che supera il 10% degli
occupati. La prima presenza, raddoppiata
in due anni, è quella rumena, seguita da
quella albanese e marocchina; a seguire
si collocano, rispettivamente, la presenza
cinese e ucraina.
Alcuni nuovi cambiamenti, da evidenziare,
in questa società italiana sempre più
multiculturale sono: la crescente tendenza
alla stabilizzazione; il carattere sempre più
familiare dell’insediamento; il peso crescente
dei minori e delle seconde generazioni;
la pluralità dei Paesi di origine e delle
tradizioni culturali e religiose.
Fonte: Dossier Statistico Immigrazione. Caritas/Migrantes e Istat 2008
Italia. Partecipazione degli immigrati all’economia e al mercato del lavoro
Italia. Stranieri residenti per continenti e principali assi di origine
*
A cura di Marco Buemi, Esperto del Dipartimento per le Pari Opportunità - Presidenza del Consiglio dei Ministri.
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La Multiculturalità, un valore per l’impresa.
Nel periodo tra il 2005 e il 2007 sono
state presentate circa 1 milione e
500.000 domande di assunzione di
lavoratori stranieri da parte delle aziende
e delle famiglie italiane.
Un altro fenomeno si sta radicando
nel mercato del lavoro italiano: le persone
di origine straniera, in misura sempre
crescente, creano per proprio conto
imprese. Il lavoro autonomo, soprattutto
artigiano, coinvolge più di un decimo della
popolazione adulta straniera, con
165.114 titolari di impresa.
Le collettività con più imprenditori
Italia. Imprese con titolari stranieri
Settori di impiego degli stranieri in Italia.
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(oltre 20.000) sono la marocchina, la
rumena (in forte crescita) e la cinese.
Al di là del numero, ad impressionare di
più è il tasso di crescita che ha portato le
imprese costituite da stranieri a triplicarsi
dal 2003 al 2008.
“Infatti, senza il contributo
delle imprese straniere
l'incremento del Pil
italiano sarebbe stato
molto più basso”.
Ma non è tutto: queste aziende, infatti,
danno occupazione al 10% dei lavoratori,
sia italiani sia stranieri, e contribuiscono
alla formazione del 10% del Pil italiano,
ovvero della ricchezza creata in Italia.
Infatti, senza il contributo delle imprese
straniere l'incremento del Pil italiano
sarebbe stato molto più basso.
Queste imprese contribuiscono, inoltre,
ad un gettito fiscale cospicuo, che nel 2006
è stato pari a 4 miliardi di euro, e nel
2007 è salito a 5,5 miliardi.
Si tratta per lo più di giovani imprenditori
che scelgono di mettersi in proprio
convinti che, per questa strada,
sia possibile non solo guadagnare ma
anche emanciparsi socialmente
(dati Caritas-Dossier Statistico 2008).
Scenario
Siamo in presenza, quindi, di una società
multiculturale in perenne evoluzione che
pone numerosi problemi di integrazione
e di accoglienza, che emergono forti
soprattutto nel mercato del lavoro.
Il mercato del lavoro rappresenta senza
dubbio il settore in cui l’esigenza di
combattere qualsiasi forma, diretta
o indiretta, di discriminazione razziale
diventa più pressante. L'attività lavorativa,
infatti, è fondamentale nella formazione
dell'identità privata e pubblica di un
individuo, pertanto un sano ambiente
di lavoro è una componente essenziale
per una vita sociale equilibrata.
Si crea così un gap fra il livello di integrazione
in azienda e quello che si registra
all’esterno; l’azienda stessa, dovrebbe
avere un interesse particolare ad aiutare
il lavoratore nel colmare le differenze
tra la realtà lavorativa e quella sociale.
Infatti, un lavoratore inserito socialmente
lavorerà con più soddisfazione consentendo
all’azienda di guadagnare in produttività.
L’integrazione del lavoratore straniero va
analizzata almeno sotto due dimensioni:
la situazione vissuta nel contesto lavorativo
all’interno dell’azienda, e quella sociale
vissuta nel contesto esterno.
Le due realtà sono però influenzate da
fattori e da “operatori” diversi, con politiche
non sempre convergenti.
È un dato di fatto che il lavoratore immigrato è di fatto più disponibile e motivato
ad accettare il nuovo contesto culturale
aziendale che non quello sociale esterno,
da cui è tendenzialmente escluso.
In un ambiente circoscritto quale può
essere quello lavorativo, una trasformazione
della cultura aziendale in senso antidiscriminatorio è però spesso un processo
di difficile attuazione. Creare condizioni
adatte all’integrazione delle diversità
comporta, infatti, dei costi che non sempre
le imprese sono in grado di sostenere.
“un lavoratore inserito
socialmente lavorerà con più
soddisfazione consentendo
all’azienda di guadagnare
in produttività”.
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La Multiculturalità, un valore per l’impresa.
“in Italia, l’ordinamento
nazionale non prevede specifici
obblighi giuridici che vincolino
le aziende a contrastare
la discriminazione razziale
all’interno del luogo di lavoro”.
In relazione ai contesti lavorativi
multiculturali, in divenire sempre più
numerosi in Italia, l’ordinamento nazionale,
a differenza di quanto avviene in altri
sistemi europei, non prevede specifici
obblighi giuridici che vincolino le aziende
a contrastare la discriminazione razziale
all’interno del luogo di lavoro. In altri Paesi,
invece, come l’Inghilterra, l’Irlanda,
l’Olanda, la Svezia e la Danimarca,
le aziende sono vincolate normativamente
ad attuare, attraverso una rigorosa
pianificazione, efficaci iniziative per favorire
la convivenza interetnica e a fornire,
agli organismi antidiscriminazione,
periodici rapporti sulle misure adottate
per prevenirla e combatterla.
Le eventuali inadempienze comportano
per le aziende sanzioni pecuniarie
e la conseguente perdita di immagine
del brand aziendale.
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Grazie ai dati statistici raccolti dal Contact
center dell’UNAR (Ufficio Nazionale
Antidiscriminazioni Razziali), durante i
primi anni di attività si è potuto constatare
che uno dei maggiori problemi di
inserimento e integrazione degli immigrati
è rappresentato dalla grande difficoltà
di accesso al mondo del lavoro, fin dalla
prima fase di selezione del personale.
Secondo i dati del rapporto 2007, infatti,
il 22% dei lavoratori immigrati ha avuto
seri problemi nella ricerca di un'occupazione:
a parità di curriculum i soggetti venivano
spesso discriminati a causa del cognome
non italiano.
Dal rapporto si evince, inoltre, che le
discriminazioni più ricorrenti si manifestano
in un trattamento (contrattuale, retributivo,
etc.) che nel 32% dei casi è per gli
immigrati svantaggioso rispetto ai propri
colleghi italiani. Mentre il 28,8%
dei lavoratori stranieri è quotidianamente
costretto a subire abusi e sopraffazioni
(psicologiche e non) da parte di colleghi
e superiori.
Scenario
Nonostante esista un numero crescente
di aziende che adottano strategie per
garantire pari opportunità di accesso al
mercato del lavoro, c'è ancora resistenza
ad assumere personale di origine straniera
soprattutto ai livelli dirigenziali.
Partendo dall’assunto che la diversità
culturale è soprattutto una ricchezza,
le aziende dovrebbero valutare la
propria componente multietnica
come un vantaggio nella competizione
globale e sfruttare come un’opportunità
il privilegio di raccogliere al proprio interno
un importante contributo multiculturale.
La spinta ad investire in diversità non deve
essere dettata, quindi, solo da ragioni etiche
e legali, ma anche da motivazioni di natura
economica. Possibilità di disporre di una
manodopera professionalmente e
culturalmente diversificata, miglioramento
dell’immagine, ampliamento delle
opportunità di mercato sono alcuni dei
principali benefici che un'azienda può
trarre da una politica multiculturale.
In prospettiva, solo le aziende che, oltre
a puntare al profitto e all'innovazione
tecnologica, riusciranno ad integrare nel
proprio DNA la nuova realtà multietnica,
saranno in grado di sviluppare una cultura
d’impresa capace di cogliere le migliori
opportunità offerte dai mercati.
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La Multiculturalità, un valore per l’impresa.
La multiculturalità nelle imprese
partecipanti al laboratorio
Strategie e processo
organizzativo per la gestione
della multiculturalità
Dalle testimonianze prodotte nel
Laboratorio, i fattori comuni a tutte le
imprese sono:
•
•
•
Un forte commitment da parte
dei boards e della direzione generale
La definizione e la diffusione
di un codice etico, che fornisca
indicazioni sulla diversità
La presenza di una struttura
organizzativa che tiene conto
della diversità
“Gli elementi differenzianti,
come l’etnia, costituiscono
per Autogrill elementi
da valorizzare”.
12
Autogrill
Valori dall’eterogeneità territoriale.
Per un’impresa attiva a livello internazionale, che offre servizio alle persone
in movimento come Autogrill, è fondamentale che a portare avanti un modello
di business virtuoso siano manager di
culture diverse, ma in grado di rapportarsi
secondo un linguaggio comune.
Autogrill non solo diffonde modalità di
consumo e tendenze alimentari tipiche
dei diversi Paesi in cui opera, ma riflette
nella propria identità interna l’eterogeneità territoriale in termini di valori,
esperienze, etnie e culture molteplici.
Guardare agli aspetti sociali all’interno
di un’organizzazione, che si estende in 43
Paesi e che vede compresenti differenti
culture ed etnie, è una responsabilità che
Autogrill sente in maniera particolarmente
forte. Ne è testimonianza il Codice
Etico, nel quale sono riportate indicazioni
per la individuazione, tutela, valorizzazione
e trattamento delle caratteristiche
personali e culturali legate alla provenienza etnica.
Gli elementi differenzianti, come l’etnia,
che in molte realtà diventano fattori di
separazione, costituiscono per Autogrill
elementi da valorizzare e fattore
competitivo. Proprio l’eterogeneità dei
dipendenti consente di ridurre la distanza
La multiculturalità nelle imprese partecipanti al laboratorio.
L’ottenimento della certificazione attecon il consumatore attraverso lo sviluppo
sta in particolare l’impegno profuso daldi prodotti e servizi che rafforzano in un
l’azienda nel rispetto dei diritti umani e
contesto globale i localismi e le culture.
dei lavoratori, nella tutela contro lo
Autogrill interpreta la gestione della
sfruttamento dei minori, nelle garanzie
diversità attraverso la creazione di un
di salute e sicurezza sul posto di lavoro
ambiente inclusivo, in grado di favorire
lungo tutta la catel’espressione del
“I benefici che derivano
na di fornitura. La
potenziale individuale, mettendo
da questa certificazione sono norma SA8000 ha
a fattore comune
il miglioramento delle condizioni arricchito ulteriormente il Sistema di
le differenze. Alla
di lavoro nell’azienda
luce di questo
e nella catena di fornitura”. Gestione Integrato
già esistente in
tipo di politiche,
Autogrill, ora composto da quattro pilasono state intraprese una serie di iniziastri fondanti:
tive volte a favorire il dialogo interculturale e un trattamento equo e indipenla qualità e la sicurezza alimentare;
dente da elementi di diversità sia dei
l’ambiente, la salute
dipendenti sia dei consumatori.
e la sicurezza sul lavoro;
la responsabilità sociale.
Certificazione etica.
I benefici che derivano da questa certifiDurante i primi mesi del 2009 l’ente
cazione sono il miglioramento delle
certificatore CSQ IMQ ha rilasciato ad
condizioni di lavoro nell’azienda (benesAutogrill Italia la certificazione SA8000
sere, sicurezza ed equità) e nella catena
(Social Accountability 8000).
di fornitura.
Le procedure per ottenere la certificaLa certificazione ha, inoltre, costituito
zione sono state avviate all’inizio del
uno stimolo aggiuntivo per rivedere ed
2008. È un traguardo che prova ulteottimizzare i processi, per migliorare il
riormente come Autogrill voglia seriaclima aziendale, il coinvolgimento dei
mente impegnarsi nella sostenibilità e
collaboratori e l’attenzione alla salute e
aprirsi al confronto con i propri stakealla sicurezza dei lavoratori e per favoholders.
rire una sempre maggiore trasparenza
nella comunicazione interna.
•
•
•
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La Multiculturalità, un valore per l’impresa.
Banca Popolare di Milano
Iniziative per il benessere organizzativo.
Da circa un anno la Banca Popolare di
Milano si è dotata di una unità organizzativa, denominata Settore Iniziative
Sociali, collocata all'interno della
Divisione Risorse e Politiche
Contrattuali.
Il settore ha il compito di armonizzare e
sviluppare iniziative legate al benessere
organizzativo e i servizi di welfare aziendale, con particolare attenzione alle
politiche di Diversity Management.
A questo proposito nel 2009 è
stato realizzato e distribuito a
tutto il personale un Codice di
buona condotta per la prevenzione
delle discriminazioni.
“Il codice deve costituire
un elemento vivo della strategia
aziendale e come tale si applica
anche a fornitori, consulenti,
clienti, etc”.
Si tratta di uno strumento
efficace destinato a prevenire i comportamenti
illeciti.
14
Il Codice, infatti, illustra le norme di
comportamento alle quali i lavoratori
devono attenersi, chiarisce le responsabilità di ciascuno e quali siano i comportamenti richiesti per segnalare ogni
forma di abuso o di discriminazioni di
genere, età, cultura, religione, abilità etc
eventualmente riscontrata.
Filo diretto con la Direzione
Per consentire l’intervento più opportuno e soprattutto tempestivo, è stato
attivato il numero verde 800 98 61 55,
che registra le denunce e viene ascoltato
dal Direttore di Divisione, da una psicologa e da un responsabile della segreteria
legale. I colleghi non udenti possono
inviare una mail all’indirizzo internet
[email protected].
La multiculturalità nelle imprese partecipanti al laboratorio.
L’attenzione della Banca come azienda
socialmente responsabile nei confronti
della gestione della diversità e del
benessere organizzativo è riscontrabile
non solo nelle iniziative già consolidate
(supporto alla diversità e al disagio...),
ma anche in alcune iniziative informative
e formative che si concretizzeranno
durante l’anno (quali ad esempio bilancio
sociale). É necessaria infatti la consapevolezza da parte di tutti che la diversità è
un valore e come tale deve essere tutelata ed alimentata affinché possa produrre benefici tangibili sia alle persone
sia all’azienda, e che al contrario bisogna evitare ogni forma di abuso e di
mancanza di rispetto verso gli altri.
Il Codice di buona condotta deve costituire un elemento vivo della strategia
aziendale e come tale si applica anche a
fornitori, consulenti, clienti, etc.
Sono in vigore inoltre da qualche anno
anche il Codice etico e la Carta dei valori
aziendali a cui tutte le attività dell'Istituto
devono ispirarsi e conformarsi.
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La Multiculturalità, un valore per l’impresa.
Costa Crociere
Identità sfaccettata.
Nell’operare ogni giorno con 14 navi che
solcano i mari di tutto il mondo, offrendo
quindi diverse tipologie di itinerari a
diverse latitudini, Costa Crociere riflette
nella sua identità quotidiana valori, esperienze, culture, linguaggi ed etnie di varia
provenienza, necessari all’impegno di
offrire un’esperienza di crociera che soddisfi le richieste di migliaia di ospiti di
varie nazionalità. Questi elementi ed i dati
riportati di seguito sono pubblicati e tratti
dalla terza edizione del Bilancio Socio
Ambientale pubblicata nel 2008 disponibile
al pubblico attraverso il sito intrenet
dell’Azienda www.costacrociere.it
Costa Crociere offre circa 250 destinazioni e quasi 50 porti d’imbarco in tutto
il mondo, dall’America all’Asia. È la
prima compagnia internazionale autorizzata ad operare nel mercato cinese salpando da porti cinesi, e la prima ed
unica a proporre crociere con partenza
da Dubai e da Mauritius.
In questo contesto l’approccio multiculturale trova applicazione sia nell’organizzazione di bordo sia nelle strutture e nei partner privilegiati che
supportano e rendono possibili tutto l’anno le operazioni crocieristiche di terra in
16
oltre 250 porti nel mondo: dagli agenti di
porto agli agenti escursioni ai fornitori di
materie prime e materiale tecnico.
I principi di riferimento.
L’attività di Costa Crociere si fonda su
un sistema di valori condiviso, ed è
regolata dalla politica aziendale e dal
Codice etico a cui tutti i fornitori della
società sono chiamati ad aderire.
I principi di riferimento aziendali sono:
Passione per il cliente;
Risorse umane
Lavoro di squadra
Innovazione e creatività
Risultati finanziari
Rispetto dei valori etici
Sviluppo responsabile
•
•
•
•
•
•
•
Per l’adesione agli standard etici.
Al fine di garantire una completa
adesione da parte di tutto il personale agli
standard etici definiti dall’azionista di riferimento Gruppo Carnival Corporation
plc, Costa Crociere ha definito un
Codice etico, che determina l’insieme
dei valori, dei principi e delle linee di
comportamento cui deve ispirarsi, nell’ambito della propria attività lavorativa,
tutto il personale. Il Codice si pone come
obiettivo la definizione di una rigorosa
La multiculturalità nelle imprese partecipanti al laboratorio.
norma di condotta nei rapporti intra-aziendali (vertice
aziendale, management, dipendenti) ed esterni all’azienda
(impresa e mercato), al
fine di favorire indirizzi univoci di comportamento nonché
il consolidamento di
“L'unica compagnia crocieristica in Italia
una positiva reputaad essere certificata per la responsabilità sociale
zione aziendale.
(SA 8000 del 2001)”.
Costituisce, quindi,
uno strumento fondamentale di monitoraggio dei rapporti
libertà di associazione e diritto
economici, sociali e ambientali.
alla contrattazione collettiva;
Tutti i dipendenti, al momento dell’assundiscriminazione;
zione, ricevono e sottoscrivono la piena
procedure disciplinari;
adesione ai principi del Codice etico che
orario di lavoro;
è da considerarsi parte integrante
retribuzione.
delle obbligazioni contrattuali assunte
dai dipendenti al momento della loro
Costa Crociere è la prima società del
assunzione.
settore turistico in Italia e la prima
Costa Crociere assicura l’impegno a
compagnia di navigazione nel mondo ad
conformarsi costantemente ai principi
aver conseguito la certificazione SA 8000.
di responsabilità sociale stabiliti dalla
Ha inoltre ottenuto la certificazione del
norma internazionale SA 8000 (Social
proprio Sistema di Gestione per la
Accountability) e alle leggi vigenti in
Sicurezza, ai sensi dello standard intertema di:
nazionale OHSAS 18001, come riconolavoro minorile/infantile
scimento del proprio impegno nel setlavoro obbligato;
tore della sicurezza sul lavoro.
salute e sicurezza;
•
•
•
•
•
•
•
•
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La Multiculturalità, un valore per l’impresa.
IBM
Gestire, valorizzare e rispettare le
differenze.
L'impegno sociale di IBM fa parte da
sempre del suo modo di essere. Fin dalla
sua costituzione e, oggi, nel suo ruolo di
azienda globale, IBM ricerca la piena
soddisfazione dei suoi stakeholders
(clienti, dipendenti, azionisti) e il
progresso, materiale e sociale, della
comunità in cui è inserita, adottando
comportamenti etici e realizzando progetti di responsabilità sociale.
A tali principi è ispirata la Guida al comportamento negli affari, un codice etico
che tutti i dipendenti sono tenuti a
conoscere ed applicare nello svolgimento delle proprie attività.
La valorizzazione della multiculturalità e della diversity è sempre
stata presente all’interno della
strategia aziendale di IBM che,
molto spesso, ha precorso i tempi
e anticipato la legislazione in
materia di pari opportunità.
Nel 1914, per esempio, l’azienda assume
in USA il primo disabile, anticipando di
76 anni la prima disposizione normativa.
Nel 1935 entra in IBM la prima donna
professional, a distanza di 28 anni
dell’Equal Pay Act, mentre al 1943 risale
18
la nomina della prima donna al livello di
Vice President. Dieci anni più tardi, proprio
per la gestione delle assunzioni, IBM
adotta la sua prima Policy sulle Pari
Opportunità di “razza, colore e credo”
precedendo il Civil Rights Act statunitense del 1964. Nel 1984 è la volta dell’integrazione nelle policy aziendali antidiscriminazione del rispetto per il diverso orientamento sessuale e, infine, nel
2005 IBM pubblica la policy sulla Privacy
Genetica.
Organizzazione delle Governance della
Diversità: le taskforces.
L’introduzione e la diffusione del diversity management integrato nell’organizzazione aziendale è da ricondurre agli
anni ’90, nell’ambito della strategia disegnata da Lou Gerstner, allora Presidente
della IBM Corporation: riconoscere,
gestire e valorizzare la diversità, le esperienze, la molteplicità dei punti di vista e
le prospettive, arricchendo il patrimonio
di idee, di culture e di competenze dell’azienda e portando reali benefici al
business. Al termine diversity IBM associa la parola inclusion, affinchè le diverse
caratteristiche di ciascuno non solo
vengano riconosciute ma soprattutto
rispettate, valorizzate ed integrate.
La multiculturalità nelle imprese partecipanti al laboratorio.
La funzione internazionale dedicata al
L’impegno verso la Diversity è diffuso in
Diversity Management dipende direttatutta l’organizzazione aziendale e non
mente dalle Risorse Umane ed è presolo all’interno delle Risorse Umane.
Tutti i manager, che seguono un programsente in ogni paese in cui opera l’azienma di formazione obbligatorio sulla diverda. In base alle istruzioni che riceve dalla
sity, sono valutati, oltre che sui loro risultaCorporation, il Diversity Leader coorditi di business, anche sulle loro effettive
na tutte le iniziative a livello locale e
capacità di gestione e valorizzazione delle
monitora i risultati conseguiti.
diversità all’interIl Diversity Leader
“L'impegno sociale di IBM
no dei loro team.
collabora anche
Lavorare in un’aalle attività delle
fa parte da sempre
zienda globalmenTaskforces europee,
del suo modo di essere”.
te integrata impligruppi di lavoro
ca il continuo confronto e la condivisione
che sviluppano aspetti specifici di
di competenze con persone di differenti
Diversity & Inclusion. Le taskforces si
culture, contribuendo a creare una ricavvalgono del contributo di top manachezza da preservare. La presenza di team
gers- gli Executive Sponsors - che, in
internazionali e le frequenti assegnazioni di
ogni paese, diffondono le tematiche
lavoratori all’estero sono solo alcuni esempi
relative alla diversity ai livelli manageriadi come i dipendenti dell’azienda vengono
li più alti dell’azienda.
incentivati e stimolati a confrontarsi con
l’economia globale e un contesto socioLe Task Forces si occupano di:
culturale in continuo mutamento.
Gender- Politiche sulle
pari opportunità di genere
Cultural Diversity
People with Disabilities
Generational Diversity
GLBT
(Gay, Lesbian, Bi-sexual,Trans-gender)
Rispetto dei valori etici
Work-Life Integration
•
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•
•
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La Multiculturalità, un valore per l’impresa.
L’Oréal
Incontri periodici e Osservatori.
La multiculturalità è uno degli elementi
base della visione del Gruppo L’Oréal.
Le équipes sono formate da persone
che rappresentano ed integrano ogni
forma di diversità. La capacità di rispondere ai bisogni ed ai diversi concetti di
bellezza di consumatori di ogni parte
del mondo, con lingue, pelli, idee, religioni
ed orientamenti culturali diversi, è chiave
nella possibilità di competere da leader
nel business. Etica e business vanno
insieme.
Una intera parte del nuovo Codice
etico, rilanciato nel 2007, è dedicata al
tema della diversità e quindi del rispetto
e della valorizzazione della multiculturalità, e del rifiuto di ogni tipo di discriminazione. Nello stesso anno sono stati
nominati persone (Diversity Champions)
responsabili di implementare la politica
della diversity del Gruppo L’Oréal nelle
principali filiali e che coordinano le loro
azioni attraverso incontri periodici in
Comitato Diversity.
Inoltre, dal 2006, sono stati creati da
L’Oréal Francia 23 Osservatori della
Diversità e della Coesione Sociale e il
loro sviluppo internazionale è già iniziato
a livello europeo. Questi Osservatori
sono costituiti da rappresentanti del
personale, membri della Direzione del
Personale e collaboratori volontari.
Hanno l’obiettivo di promuovere sul
territorio il rispetto della diversità e della
non-discriminazione, di realizzare azioni
specifiche e monitorarle. Si tratta quindi
di scambiare e condividere informazioni
sulle misure prese per lottare contro
ogni forma di discriminazione, di favorire
la diversità e le pari opportunità.
“La multiculturalità
è uno degli elementi base
della visione
del Gruppo L’Oréal”.
20
La multiculturalità nelle imprese partecipanti al laboratorio.
Questo approccio di tipo inclusivo è
Gruppo Pirelli & C
stato decisamente favorito dall’impegno
Compatibilità normativa e culturale.
di Pirelli per la diffusione di una “cultura
La diversità culturale per Pirelli costituisce
delle pari opportunità”, impegno che dal
una risorsa economica a lungo termine.
2005 ha trovato piena espressione con
La valorizzazione delle Diversità, quale
il Progetto Pari opportunità di Gruppo
leva competitiva per il raggiungimento
e la Dichiarazione di Gruppo sulle Pari
dei risultati aziendali, è insita nel DNA
Opportunità, firmata dal Presidente e
dell’organizzazione che nell’internaziocomunicata, insienalità trova la sua
“La valorizzazione
me agli obiettivi
ragion d’essere da
del Progetto, a
oltre un secolo.
delle Diversità,
tutti i dipendenti
L’attuazione di
quale leva competitiva per
in lingua locale.
politiche di diveril raggiungimento
sity consente di
dei risultati aziendali”.
ottenere numerosi
benefici, a partire dal rafforzamento dei
valori culturali, del senso di appartenenza
e di condivisione all’interno dell’azienda.
La gestione multiculturale in Pirelli presuppone una costante attività di dialogo
tra le funzioni centrali e quelle locali.
La modalità di erogazione delle Politiche
di Gruppo è infatti sempre preceduta da
una verifica di compatibilità normativa e
culturale nei singoli contesti locali, al
fine di ottenere condivisione e quindi
convalida da parte dei direttori delle
affiliate estere, nel pieno rispetto delle
I valori e il codice etico
specificità locali.
del Gruppo Pirelli.
21
La Multiculturalità, un valore per l’impresa.
Management multiculturale e mobilità.
Per assicurare un dialogo costante e
approfondito con le diverse realtà locali,
il Gruppo Pirelli incentiva e incoraggia il
più possibile la creazione di un
Management Multiculturale che si
distingua per la sua capacità di interagire
con i colleghi di cultura diversa in modo
efficace e costruttivo.
Puntare sull’interazione tra culture
diverse, peraltro, costituisce un vantaggio
competitivo per le aziende alla costante
ricerca di idee e competenze utili per
creare innovazioni di processo e di
prodotto.
“Puntare
sull’interazione
tra culture diverse,
costituisce
un vantaggio
competitivo
per le aziende”.
22
Particolare attenzione in tal senso
merita la Politica sulla Mobilità
Internazionale: durante l’ultimo decennio
in media 250 tra dirigenti, quadri e
impiegati di diverse nazionalità e culture
ogni anno si sono scambiati il know
how, hanno sviluppato professionalità e
sfruttato nuove opportunità manageriali,
così contribuendo alla costruzione di un
Gruppo realmente internazionale.
La multiculturalità nelle imprese partecipanti al laboratorio.
La gestione
delle Risorse umane
Processi di assunzione
del personale
I tratti in comune alle imprese, in
relazione ai processi di assunzione del
personale di cui vengono evidenziati i
casi, sono:
•
•
•
La cooperazione con le università
per gli studenti stranieri
La realizzazione di kit accoglienza
La promozione di stage internazionali
Autogrill
Consolidamento di prassi che valorizzano
la dimensione multiculturale nei canali
di reclutamento.
Dato il contesto sempre più multietnico e
multiculturale in cui l’azienda, e in particolare i punti vendita, si trovano ad operare
ogni giorno, la ricerca e l’inserimento di
collaboratori con diverso background
culturale diventano sempre più elementi
competitivi e di valore. Sono state così
avviate una serie di iniziative che vanno a
coinvolgere nuovi canali di reclutamento.
Allo stesso tempo,sono stati studiati interventi mirati volti a facilitare l’inserimento
dei neo assunti all’interno dei punti vendita.
“La ricerca e l’inserimento
di collaboratori con diverso
background culturale diventano
sempre più elementi
competitivi e di valore”.
Sono avviate collaborazioni con:
Agenzie del lavoro
Enti pubblici (anche gli sportelli
dell’Ufficio Stranieri
e dell’Area Asilo politico);
Consolati
Università (es. Politecnico di Como,
Bocconi di Milano, Euromed Marsiglia).
•
•
•
•
23
La Multiculturalità, un valore per l’impresa.
La volontà, l’interesse e l’impegno di
Autogrill, infine, a favorire l’incontro e
l’inserimento di risorse, sono confermati dalla partecipazione ad eventi
come:
BIP (Borsa Internazionale del
placement) con la finalità di sviluppare
contatti con le più importanti
Università internazionali;
Diversitalavoro nelle edizioni
del maggio 2008 e dell’aprile 2009
(vedi pag. 33)
•
dell’integrazione culturale. E’ stato in tal
modo anche possibile cogliere stati d’animo, verificare esperienze e bisogni,
indicazioni che hanno arricchito la
Guida per i neo assunti stranieri: una
pubblicazione, ora anche in inglese e
spagnolo, con cui si vuole comunicare
l’attenzione di Autogrill per l’integrazione
delle diversità culturali.
•
Benvenuto per i lavoratori stranieri
(Welcome to Autogrill). Si tratta di un
opuscolo che ha come finalità quella di
offrire al neo assunto straniero una
Strumenti per facilitare l' integrazione del
guida che faciliti il primo inserimento,
neo assunto.
fornendo le principali informazioni sulla
Mappatura della popolazione straniera e
realtà lavorativa aziendale. All’interno
Questionario conoscitivo. Dopo aver readel testo si presenta l’azienda, il valore
lizzato l’analisi e la mappatura dei dipendelle persone e
denti stranieri
della diversità culattraverso
un
“Il valore delle persone
turale come principi
questionario,
e
della
diversità
culturale
fondanti.
Autogrill ha coincome principi fondanti”.
Oltre a una dettavolto una trentina
gliata descrizione
di operatori (stradell’organizzazione di un punto vendita
nieri) attivi nei locali delle città, in un
tipo, viene dato largo spazio al tema del
primo corso pilota che si è tenuto a
servizio e al valore del cliente. Segue,
Milano. Un’occasione per presentare l’ainfine, una breve introduzione su temi di
zienda, confrontarsi insieme sui questioigiene e sicurezza sul lavoro. L’opuscolo
nari conoscitivi, illustrare le regole gene– originale italiano - è tradotto in lingua
rali del Gruppo e spiegare il punto di
spagnola e in lingua inglese.
vista di Autogrill relativamente al tema
24
La multiculturalità nelle imprese partecipanti al laboratorio.
Distribuzione a tutti i direttori di punto vendita di una guida all’accoglienza per i lavoratori stranieri. L’accoglienza è un elemento fondamentale per favorire l’integrazione dei collaboratori stranieri.
È stato quindi fornito a tutti i direttori e
i manager un vademecum creato ad hoc
con suggerimenti ed indicazioni sulle
diverse fasi da seguire durante l’incontro con i neoassunti.
Oltre a porre l’accento sull’importanza
dell’efficacia del momento dell’accoglienza e del suo significato, l’opuscolo
propone consigli pratici sui comportamenti da adottare che vanno dalla durata
dell’incontro (minimo di 30 minuti) ai
temi che devono essere presentati nel
colloquio, come ad esempio l’offerta
contrattuale del Gruppo, le regole comportamentali più significative da adottare
durante i turni di lavoro e le possibilità
di crescita professionale.
Il momento dell’accoglienza prevede
anche la consegna del kit di benvenuto
con una presentazione dell’azienda e
tutte le informative relative ad igiene,
salute e sicurezza sul lavoro.
Il questionario, un corso di inserimento,
la guida, oltre a dare il benvenuto ai
nuovi entrati ed accrescere i legami con
i colleghi, hanno rappresentato anche
una preziosa fonte di informazioni sulle
attitudini, capacità e aspirazioni dei collaboratori stranieri. In questo modo si
sono messe in luce persone con caratteristiche di estremo interesse per l’azienda, alle quali è stata data la possibilità di un percorso di carriera o all’interno del punto di vendita o nella sede
centrale.
“L’accoglienza
è un elemento
fondamentale
per favorire
l’integrazione
dei collaboratori
stranieri”.
23
La Multiculturalità, un valore per l’impresa.
circa 6.000 persone per sostenere il piano
Costa Crociere
di espansione della sua flotta, che prevede
Master di eccellenza.
3 nuove navi in arrivo, tutte costruite da
Costa Crociere, nel marzo 2008 ha proFincantieri in Italia. Dopo Costa Luminosa
mosso in Puglia, Lazio, Campania e Liguria
(2.826 Ospiti Totali e 92.600 tonnellate di
master gratuiti per complessivi 240
stazza) e Costa Pacifica (3.780 Ospiti totaposti, destinati a formare receptionist, anili e 114.500 tonnellate di stazza), battezzamatori turistici, cuochi, tour escort, tecnici
te insieme lo scorso 5 giugno a Genova,
suoni, luci e video.
arriveranno Costa Deliziosa, gemella di
Si tratta di un totale di 13 master, realizzati
Costa Luminosa, a fine gennaio 2010, e
con il contributo del Ministero del Lavoro
altre 2 gemelle di Costa Pacifica nella prie della Regione Puglia, della Regione
mavera 2011 e
Campania,
2012. In questo
delle Province
“I giovani rappresentano
contesto di grandi Viterbo e
una risorsa
de espansione i
Genova, con il
di
grande
potenziale
giovani rappresencontributo del
che Costa Crociere
tano una risorsa
Fondo Sociale
vuole
valorizzare
al
massimo”.
di grande potenEuropeo.
ziale che Costa
Al termine dei
Crociere vuole valorizzare al massimo. I
corsi Costa Crociere assume per lavorare
master che propone l’azienda sono realiza bordo delle proprie navi almeno il 70%
zati in partnership con le istituzioni locali.
dei partecipanti che hanno completato
Costa Crociere dispone attualmente di 6
con successo il percorso formativo.I nuovi
scuole di formazione in tutto il mondo.
master nascono dalla necessità di formare
Di queste, 5 sono dedicate esclusivamennuovo personale secondo i criteri di eccelte alla formazione del personale di bordo,
lenza nel servizio che da sempre contrade sono gestite direttamente dalla compadistinguono Costa.
gnia italiana o in joint venture con prestiDal 2001 al 2007 Costa Crociere ha
giose Università locali: 1 nelle Filippine, 1 in
assunto in tutto il mondo 9.350 persone.
Indonesia, 1 in India, 1 in Brasile formano il
Inoltre tra il 2009 e il 2012 Costa Crociere
personale alberghiero che rappresenta
prevede di assumere in tutto il mondo
26
La multiculturalità nelle imprese partecipanti al laboratorio.
circa l’80% del personale di bordo, mentre
un’altra scuola nelle Filippine è dedicata
alla formazione del personale di coperta e
macchina. Costa Crociere si avvale anche
di un moderno Training Centre, situato
presso il quartiere generale di Genova, per
la formazione tecnica e manageriale di
tutto il personale di terra e di bordo.
IBM
Recruiting.
IBM è convinta che la diversità culturale in
azienda sia un aspetto fondamentale per
essere competitivi. Persone di culture
diverse che lavorano insieme anche a
distanza, grazie all’uso delle tecnologie oggi
disponibili, sono in grado di rispondere alle
esigenze del mercato, che è sempre più
globale, in modo più efficace.
Per questo motivo IBM, in modo particolare negli ultimi anni, assume studenti e
professionisti da tutto il mondo. Per i colloqui si ritiene fondamentale attenersi alle
Basic Behaviour Selection Interview – che
sono delle linee guida sulla gestione di
un'intervista con l’obiettivo di essere
sempre rispettosi verso candidati di diverse culture. Chiunque può infatti inviare la
propria candidatura in IBM attraverso il
sito web – Global Opportunity Market
Place - dove sono consultabili tutte le
posizioni aperte e le opportunità di lavoro
nei diversi paesi in cui opera l’azienda.
Inoltre, vengono organizzati da IBM eventi
durante tutto l'anno, i Career Days, con
l'obiettivo di incontrare studenti e laureati
di qualunque nazionalità, interessati a lavorare in IBM, ai quali vengono presentate le
opportunità di Stage e/o di lavoro nelle
diverse unità di business.
Partnership con le Università
e Orientamento.
Il legame tra IBM e le università italiane
è solido e in questi anni si sta ulteriormente rafforzando. Per IBM la collaborazione con il mondo accademico è un
impegno prioritario che nasce da due
principi fondamentali a cui la società
ispira la propria cultura e su cui orienta
le proprie strategie.
Il primo è che le università sono il partner preferenziale con cui tradurre in
progetti concreti le attività di ricerca e
sviluppo in cui la IBM investe oltre un
terzo del suo utile operativo.
Il secondo, che la sinergia tra atenei e
industria sul fronte dell’innovazione e
dello sviluppo delle competenze professionali rappresenta una delle chiavi di
successo nell’economia globalizzata.
27
La Multiculturalità, un valore per l’impresa.
Docenze:
IBM partecipa in modo costante alle
attività svolte dalle Università, frequentemente viene invitata ad intervenire
con presentazioni anche in lingua inglese ai corsi di Laurea Specialistica e ai
corsi frequentati da studenti di diverse
nazionalità. In particolare durante il
2009 IBM ha partecipato attivamente
con diversi interventi al Master Altis
dell’Università Cattolica di Milano a cui
sono iscritti molti studenti stranieri e
collabora con il Politecnico di Torino
attualmente frequentato da un elevato
numero di cinesi.
Orientamento/Stage:
L’azienda ospita agli IBM Days ogni anno
decine di studenti universitari per il loro
orientamento e per far loro conoscere
le differenti sfaccettature di una grande
azienda. Per quanto riguarda gli stage, in
Italia e all’estero, oltre 200-250 studenti
28
o neolaureati operano ogni anno in IBM
in qualità di stagisti.
Recentemente in Italia sono stati avviati
diversi stage con studenti stranieri, indiani,
egiziani che completano il percorso di
studio con delle esperienze in azienda.
Best Student Recognition:
Ogni anno IBM premia i migliori studenti
universitari di ogni paese d’Europa con il
best Student Recognition Event che
offre l’opportunità di partecipare ad un
seminario di due giorni presso un centro o laboratorio IBM.
É un’importante occasione per conoscere meglio l’azienda e per confrontarsi
con persone di esperienze, formazione e
cultura diversa partecipando attivamente
a dibattici su temi tecnologici innovativi.
Nel 2008 il Best Student Recognition Event
è stato organizzato presso il laboratorio
IBM di Zurigo mentre nel 2009 presso l’IBM
SWG Krakow Software Laboratory (KSL).
La multiculturalità nelle imprese partecipanti al laboratorio.
l’Università Sapienza intendono creare un
Smarter Planet University Jam:
network europeo in grado di coinvolgere
IBM ha organizzato dal 21 al 23 aprile 2009
clienti e laboratori IBM, presenti in diversi
lo Smarter Planet University Jam 2009:
paesi, e numerose Università in modo da
un’imponente sessione di brainstorming
favorire partnership di ampio respiro.
online a cui gli studenti, di tutto il mondo,
hanno contribuito con moltissime idee.
Formazione internazionale
Smarter Planet University Jam ha coinvolto
per i neoassunti.
circa 2.000 studenti di oltre 200 universiIl New Graduate Program è un programtà di 40 paesi diversi in tutto il mondo.
ma di formazione
Questo è uno
“Tutti i giovani neo-assunti
internazionale a
degli esempi
cui partecipa la
che conferma
hanno l’opportunità
maggior parte di
l’importanza
di condividere lo stesso
neolaureati insedel confronto
percorso di formazione”.
riti in azienda nel“globale”,
in
l’area Europa e Mediterraneo.Tutti i gioparticolare dei giovani, su temi di rilevani neo-assunti hanno l’opportunità di
vanza strategica per il nostro futuro.
condividere lo stesso percorso di formazione, articolato in 8 mesi, in diversi paesi
Ricerca:
dell’area europea e medio-orientale. In
Infine grazie ad IBM non manca la collaboquesto percorso formativo sono previsti
razione tra università italiane e quelle degli
diversi moduli: consulenziali, di vendita,
Stati Uniti anche per la ricerca.
sul project management, sulla collaboraUn esempio recente è la partnership tra
zione e sul teamwork.
IBM e l’Università Sapienza di Roma che si
In questo modo i giovani si sentono già
sono impegnate a individuare aree di
parte di un team internazionale.
eccellenza e di interesse comune su cui far
Questa opportunità è molto importante
leva per promuovere progetti di ricerca e
per i giovani neoassunti italiani, che
innovazione che coinvolgano singoli diparspesso risentono di una carenza di
timenti, ricercatori universitari e la IBM
esperienze internazionali prima di
Research.
entrare nel mondo del lavoro, dovute
Riconoscendo il valore di programmi di
anche al sistema scolastico.
ricerca di dimensione internazionale,IBM e
29
La Multiculturalità, un valore per l’impresa.
L’Oréal
Partnerships internazionali
per il reclutamento.
Le strategie di sourcing di L’Oréal puntano sulla diversity e l’azienda cerca
sempre di più di assumere persone con
profili internazionali e multiculturali,
nella convinzione che si tratti di fonte di
ricchezza e d’innovazione per il business.
Per questo, il Gruppo L’Oréal ha stabilito diverse partnerships (ad esempio in
Francia, Stati Uniti, America Latina o
Africa del Sud) con Università,
Associazioni o Agenzie per il reclutamento molto impegnate nella diversità.
Il Gruppo partecipa anche attivamente a
career days dedicati a candidati che
spesso soffrono di discriminazione nell’entrare sul mercato del lavoro.
La strategia di diversificazione del Gruppo
esiste dal 1995 con un focus su 3 grandi
aree di azione:
Incoraggiare l’inclusione delle
persone con disabilità
Contribuire alla reintegrazione
sociale e professionale di persone
disoccupate di lunga durata oppure
di persone che soffrono di
discriminazione
•
•
“Il Gruppo partecipa
attivamente a career days
dedicati a candidati che spesso
soffrono di discriminazione
nell’entrare sul mercato
del lavoro”.
• Sviluppare programmi di cure
socio-estetiche utilizzando l’expertise
di L’Oréal nella cosmetica per
vittime di sofferenze fisiche o mentali
(ad esempio il programma gratuito la
forza e il sorriso aiuta donne sottoposte
ai trattamenti anticancro a migliorare il
proprio aspetto fisico durante e dopo le
cure).
L’evento Diversitalavoro* del 2 aprile
2009, che ha avuto luogo presso la sede
di L’Oréal Italia, è un esempio concreto
di questa volontà di fare azioni concrete
per aiutare persone che soffrano di discriminazione nell’inserirsi nel mercato
del lavoro.
I selezionatori aziendali, attraverso la
formazione alla diversità (vedere capitolo
sulla formazione) e la formazione specifica
Managers Recruiting Talent, sono sensibilizzati a valorizzare le differenze culturali,
di genere, religiose ecc., in coerenza con
le competenze ricercate per il profilo da
inserire.
* Per maggiori informazioni su Diversitalavoro
si rimanda al paragrafo dedicato (vedi pag. 33).
30
La multiculturalità nelle imprese partecipanti al laboratorio.
Gruppo Pirelli & C
Incontri orientativi diretti agli universitari.
Le iniziative di International Talents
Attraction del Gruppo Pirelli nascono
come la declinazione naturale di un
modo di essere azienda internazionale, di
un patrimonio multiculturale condiviso e valorizzato a supporto del
raggiungimento dei risultati aziendali nelle diverse sedi in cui il
Gruppo è presente. Vengono quindi
organizzati con regolarità momenti di
incontro rivolti a studenti di diversa
nazionalità e cultura, al fine di fornire loro
l’opportunità di conoscere il Gruppo e di
orientarli alle scelte professionali.
Per sviluppare questo programma Pirelli
si avvale sempre più spesso dell’efficiente supporto offerto dagli Uffici di orientamento e placement delle Università,
dove negli ultimi anni il numero degli
studenti stranieri iscritti è cresciuto in
maniera rilevante. Esempio delle attività
pianificate tramite la collaborazione
Gruppo-Organizzazioni accademiche
sono i momenti di orientamento, solitamente tenuti in lingua inglese e spesso
con la partecipazione di un testimone
aziendale straniero, durante i quali si
illustra agli studenti stranieri interessati
il percorso di ingresso e di mobilità
all’interno del Gruppo nonché il ruolo
che, una volta in azienda, lo studente
potrebbe ricoprire. Risale ad esempio a
novembre 2008 l’incontro organizzato
presso l’Università Bocconi di Milano
dove alcuni referenti Pirelli hanno
incontrato contemporaneamente studenti cinesi, turchi e rumeni.
Si colloca in questo ciclo di iniziative
anche l’accoglienza e il tutoraggio di
Pirelli ad alcuni gruppi di studenti rumeni,
cinesi, brasiliani e italiani che partecipano
ad un Business Game a livello internazionale (Global Management Challenge).
31
La Multiculturalità, un valore per l’impresa.
Giornate di incontro nel mondo fra
Adesione a Programmi di Collaborazione
studenti e professionisti.
Universitaria Internazionale.
Altra occasione di incontro di Pirelli con
Grazie alla stretta collaborazione di
giovani studenti e professionisti di
Pirelli con alcune Università del territonazionalità straniera, realizzata anche
rio, negli ultimi anni l’azienda ha sostetramite il supporto delle Università,
nuto numerosi programmi di collaborasono i Career days organizzati sul terrizione universitaria internazionale volti a
torio italiano e su quello estero.
contribuire all’arricchimento formativo
Nel corso del 2008 Pirelli ha organizzadi studenti e docenti provenienti da difto un recruiting day a Shanghai,
ferenti centri accademici.
nell’Università di Tongji e uno a Craiova,
In particolare Pirelli ha assistito gli
in Romania. Risale invece al mese di
studenti italiani, cinesi, rumeni, russi,
Gennaio 2009 la
brasiliani e turJob Fair a cui
chi iscritti ai
“Negli ultimi anni
Pirelli ha partecicorsi universil’azienda ha sostenuto
pato insieme ad
tari di Double
numerosi programmi
Degree, attradi collaborazione universitaria altre aziende ad
Alessandria
verso
visite
internazionale”.
d’Egitto dove un
aziendali,
team internazionale di referenti azienmomenti di orientamento ad hoc, maidali ha incontrato oltre 5000 studenti.
ling list e docenze specifiche dei manager
A fronte dei numerosi ingressi di persoaziendali all’interno delle lezioni univernale straniero nelle società del gruppo, è
sitarie. Tra questi, i progetti che ad oggi
stato strutturato un kit di accoglienza
hanno visto Pirelli maggiormente impedisponibile in varie lingue e un programgnata sono stati il Progetto POLITONG
ma di induction focalizzato a supportare
- campus Sino italiano - realizzato dal
il neoassunto nel processo di comprenPolitecnico di Milano, dal Politecnico di
sione e di avvicinamento alla cultura
Torino e dalla Shanghai Tongji University
locale.
e il progetto di Double Degree tra
Università Bocconi, Università Luiss e
Università Fudan di Shanghai.
32
La multiculturalità nelle imprese partecipanti al laboratorio.
Diversitalavoro.
Diversitalavoro, promossa da Fondazione
Sodalitas, UNAR (ufficio Nazionale
Antidiscriminazioni Razziali), Synesis
Career Service e Fondazione Adecco per
le Pari Opportunità, è un’iniziativa unica
del suo genere in Italia. Nasce infatti con
l’obiettivo di offrire opportunità di lavoro a persone con disabilità e persone di
origine straniera, coinvolgendo aziende
ed istituzioni sensibili a valori come
diversity & inclusion.
“Cerchiamo talenti cui offrire pari opportunità nel mondo del lavoro”, è il motto
con cui Diversitalavoro si è presentata nel
2008 per la prima edizione, raccogliendo
l’interesse di centinaia di persone provenienti da ogni parte d’Italia e del mondo,
che hanno avuto l’opportunità di candidarsi e di sostenere colloqui di selezione,
valorizzando al meglio il proprio talento e
le proprie peculiarità. Il successo mediatico, il crescente interesse del mondo dell’azienda e l’estrema efficacia quale strumento di recruitment, hanno spinto i promotori a raddoppiare l’impegno e le energie profuse per il progetto. Diversitalavoro
opera per supportare le aziende nell’approccio alle pari opportunità, per diffondere le buone pratiche nel mondo del
lavoro e per sostenere e divulgare le politiche di diversity & inclusion.
“Diversitalavoro opera
per supportare le aziende
nell’approccio
alle pari opportunità”.
Il progetto si prefigge di fornire alle aziende
le migliori opportunità di recruitment e
un kit di strumenti, conoscenze, normative
e metodologie che consentano loro di
operare al meglio. In particolare:
Possibilità di raggiungere attraverso
gli eventi Diversitalavoro, e la campagna
di comunicazione relativa, un target
mirato di persone con disabilità e
persone di origine straniera;
Opportunità di ricevere candidature
mirate e qualificate per specifici job
posting.
Divulgazione delle buone pratiche
aziendali di diversity & inclusion sui
media nazionali;
Networking e confronto con i colleghi
di altre aziende e specialisti di Enti,
Istituzioni e Atenei;
Formazione gratuita ai recruiters, erogata
da strutture ed istituzioni specializzate.
•
•
•
•
•
33
La Multiculturalità, un valore per l’impresa.
L’evento conclusivo della seconda edizione si è tenuto il 2 Aprile 2009 a Milano nella sede
di L’Oréal, ottenendo ottimi risultati in quanto a partecipazione di aziende e di candidati
qui di seguito evidenziato.
22
107
2093
4930
1300
550
456
302
34
imprese partecipanti (18 nella prima edizione 2008)
job posting pubblicati
persone che hanno inviato il curriculum vitae
attraverso il sito www.diversitalavoro.it
candidature inviate attraverso il sito
candidature selezionate
persone invitate ai colloqui
visitatori alla sessione di colloqui
(55% partecipazione fwmminile, 45% maschile)
visitatori alla sessione di colloqui
con cittadinanza straniera (66,22%)
La multiculturalità nelle imprese partecipanti al laboratorio.
Formazione
La formazione multiculturale del personale
è stata evidenziata da tutte le imprese
come fattore fondamentale per superare
i pregiudizi che sono di ostacolo al business e alle relazioni e favorire la diffusione di una cultura aziendale in grado
di valorizzare le diversità culturali.
I corsi, destinati a tutto il personale a
partire dal top management e studiati
ad hoc per ogni singola realtà, si caratterizzano, infatti, per un forte scambio
relazionale tra i partecipanti. In questa
sezione vengono evidenziati alcuni
esempi di corsi di formazione.
Autogrill
Giornata per gli allievi manager.
La capacità di comprendere e gestire la
dimensione multiculturale è essa stessa
oggetto di formazione.
È prevista all’interno del percorso formativo organizzato per gli allievi manager
della Rete Vendite, una giornata dedicata
al Diversity Management con gli obiettivi
di introdurre e sensibilizzare al tema
del diversity management, aggiornare
sulle iniziative in programma e acquisire
feed-backs continui per creare nuove
iniziative. Ogni anno vengono formate
circa 100 persone.
Attenzione ai bisogni particolari.
Vengono svolti periodicamente interventi
di formazione a lavoratori stranieri, che
rispondono a particolari bisogni derivati
dalle differenze culturali e religiose dei
partecipanti.
Organizzazione di workshops nelle aree
più popolate di lavoratori stranieri con
l’obiettivo di condividere esperienze,
favorire l’integrazione in azienda e di dare
segnali di accoglienza e di valorizzazione.
“Ogni anno vengono formate
circa 100 persone”.
35
La Multiculturalità, un valore per l’impresa.
investitori come segmenti di clientela.
Banca Popolare di Milano
Migliorare le competenze relazionali e di
Corso operatori front office.
comunicazione per la gestione del target,
Per favorire il business con la clientela mulfar emergere atteggiamenti e pregiudizi
ticulturale Banca Popolare di Milano,in col“sotterranei”, inconsapevoli, da eliminare e
laborazione con l’associazione di categoria
correggere, allo scopo di lavorare sulle
ABI, ha progettato un corso di prossima
aree di migliorare a l i z z a z i o n e
mento nel rapper i dipendenti
“La sensibilizzazione
porto con il cliendelle
agenzie
dell’operatore di sportello
te rappresentano
con forte prerispetto all’accoglienza
gli ulteriori obietsenza di clientela
della
diverstità
rappresenta
tivi. Nei corsi la
multiculturale.
il punto focale
metologia didattiL’obiettivo
è
dell’azione
formativa”.
ca si basa su espequello di diffonrienze, esercitadere la conozioni pratiche, casi, simulazioni in aula,
scenza delle culture di origine al fine di faciproiezioni di filmati finalizzati a stimolare il
litare il superamento di eventuali pregiudidibattito ed il confronto.
zi, luoghi comuni, e stereotipi che possano
essere di ostacolo alla relazione.
Costa Crociere
La sensibilizzazione dell’operatore di sporFormazione prima dell’imbarco.
tello rispetto all’accoglienza della diverstità
Nell'ambito della responsabilità sociale
rappresenta il punto focale dell’azione
rientrano anche i programmi di formazioformativa: la gestione della relazione con il
ne per i dipendenti. Nel 2007 è stato inaucliente migrante necessita non solo della
gurato un nuovo Campus a Manila presso
conoscenza delle specifiche peculiarità
il Magsaysay Institute of Hospitality and
delle diverse culture, ma, soprattutto, dello
Culinary Arts, MIHCA, una delle più presforzo di rimozione delle eventuali,
stigiose accademie di formazione alberinconsapevoli, resistenze all’inclusione.
ghiera dell’Asia che gravita nell’area del
Per i motivi su esposti, la formazione d’auPacifico. Il Campus è dedicato alla formala intende valorizzare tutte le potenzialità
zione del personale delle navi Costa impiedei migranti: consumatori, risparmiatori ed
36
La multiculturalità nelle imprese partecipanti al laboratorio.
gato nelle aree ristorante, housekeeping,
cucina e bar. Presso il MIHCA Costa
Crociere prevede di formare circa 1.600
nuovi assunti all’anno, di cui 600 saranno
giovani neo diplomati delle scuole alberghiere delle Filippine. Sarà la prima delle 8
scuole di formazione Costa nel mondo a
proporre un nuovo tipo di programmi di
formazione per neo-assunti chiamato
Ready for Excellence, che ha l’obiettivo di
formare il neo assunto prima dell’imbarco
per prepararlo a fornire un servizio eccellente all’ospite a bordo.
lavoratori della Compagnia) un Codice
di comportamento su cui tutti i dipendenti sono informati e formati durante i
primi giorni di lavoro.
La Compagnia pubblicizza le pratiche
antidiscriminatorie consistenti nell’elezione da parte dei lavoratori di un loro
rappresentante per le Responsabilità
Sociali e nell’organizzazione e finanziamento di trasferte dei Rappresentati
sindacali affinché possano incontrare
tutti i lavoratori a terra in Italia e a
bordo delle navi.
“Ready for Excellence,
ha l’obiettivo di formare
il neo assunto
prima dell’imbarco”.
Oltre a queste 8 scuole, Costa Crociere si
avvale anche di un moderno Training
Centre, situato presso il quartier generale
di Genova, per la formazione tecnica e
manageriale di tutto il personale di terra e
di bordo.
Costa Crociere
Visibilità alle rappresentanze sindacali.
A fini preventivi, Costa Crociere ha stabilito per i lavoratori a bordo (percentualmente il numero più rilevante di
37
La Multiculturalità, un valore per l’impresa.
IBM
Corsi sulle competenze cross-culturali.
IBM organizza, in collaborazione con
esperti esterni, corsi specifici, destinati a
dipendenti e team che lavorano con persone di diverse culture o che stanno per
essere assegnati all’estero.
Questo percorso, che è disponibile tutto
l’anno, su richiesta, ha l’obiettivo di aumentare la consapevolezza delle differenze culturali e del proprio stile di lavoro al fine di
favorire il superamento di eventuali lacune
e di garantire più efficienza dei team. Negli
ultimi 2 anni oltre 70 persone di IBM Italia
hanno partecipato a questo corso in aula.
Seminari - Agorà
Periodicamente IBM Italia organizza seminari denominati Agorà dedicati ai manager.
Ad uno di questi che si è focalizzato sulla
Diversity e sulla multiculturalità hanno partecipato oltre 600 persone: è stato uno dei
seminari frequentati con più successo.
Nel 2007 questo modello di formazione
ha ottenuto il premio italiano per la formazione “Aldo Fabris”.
Questo premio si propone di segnalare
persone, università, scuole, aziende e pubbliche amministrazioni che abbiano realizzato progetti di formazione particolarmente significativi per lo sviluppo delle
persone e delle comunità di lavoro.
38
“IBM è particolarmente
attenta alla formazione
dei propri professionisti”.
E-learning
IBM mette inoltre a disposizione numerosi corsi on line nella intranet aziendale che
ogni dipendente può svolgere autonomamente su temi rilevanti per la gestione
delle risorse e della Diversity & Inclusion.
La cultura della D&I è presente nel percorso di formazione aziendale che comprende: la formazione dei neoassunti,
dei manager, lo sviluppo internazionale
del management e la formazione dei
dipendenti che provengono da società
acquisite da IBM.
MBA aziendale
IBM è particolarmente attenta alla formazione dei propri professionisti.
Attualmente l’azienda ha dato l’opportunità a circa 80 dipendenti di IBM Italia
di partecipare al Master in Business
Administration presso l’Università di
Warwick “Warwick Management
Business School”.
Questo corso ha una durata di 3 anni ed
è basato su diverse modalità di insegnamento: la partecipazione tramite web e
in presenza con 10 weekend di studio
La multiculturalità nelle imprese partecipanti al laboratorio.
della durata di 2 o 3 giorni. Questo programma, a cui partecipano studenti e
dipendenti IBM di tutti i paesi d’Europa,
costituisce pertanto un’importante occasione di scambio e confronto culturale.
L’Oréal
Esigenza e diritto.
La formazione in L’Oréal è un diritto
per tutti e va prescritta a partire dal
momento in cui il collaboratore definisce con il manager una esigenza di sviluppo.
Il percorso di formazione proposto dall’azienda comprende la formazione alla
leadership, lo sviluppo manageriale a
livello internazionale e la cultura della
diversità.
La formazione per la diversity è un
Must-Have e quindi è considerato una
necessità imprescindibile per tutti. Oggi
4700 manager hanno partecipato in
Europa a corsi sulla diversità, con una
previsione di circa 9000 partecipanti
entro il 2010.
“La formazione
in L’Oréal è
un diritto per tutti”.
Il corso sulla diversità, che si sviluppa
attraverso diversi esercizi di relazione,
ha quattro obiettivi tra loro collegati.
Eccoli:
Chiarire il senso e l’importanza
strategica della diversità per il business
Prendere consapevolezza dei propri
preconcetti verso la diversità
Prendere coscienza dei modi in cui
la discriminazione influisca
negativamente sulla performance;
Definire un piano d’azione individuale
di promozione della diversità.
•
•
•
•
Gruppo Pirelli & C
Formazione internazionale
ed interculturale.
Nel corso del 2007 Pirelli e l’Università
rumena di Craiova (Romania) hanno
lanciato il programma Talent in Action.
Dopo una accurata selezione, Pirelli ha
individuato 10 giovani talenti a cui ha
finanziato il pagamento per l’iscrizione
all’ultimo anno universitario. Durante
quest’ultimo anno gli studenti selezionati
hanno avuto modo di conoscere
l’azienda, attraverso seminari e
workshops presso la sede Pirelli di
Slatina (Romania).
Dopo la laurea, gli studenti sono stati
assunti da Pirelli ed è stato pianificato
per loro un programma di job rotation
39
La Multiculturalità, un valore per l’impresa.
intrafunzionale che ha previsto un lungo
periodo di formazione anche in Italia.
“Gli studenti selezionati
hanno avuto modo
di conoscere l’azienda,
attraverso seminari ”.
L'offerta formativa sul tema della diversità ad oggi comprende per l'Italia il
corso a catalogo Developing your
Managerial Orientation ed un supporto
multimediale sul tema Comunicazione
Interculturale.
L'offerta sarà ulteriormente ampliata nel
corso del 2009 con l'introduzione di un
corso pilota Sustaining Diversity indirizzato a manager e/o professionisti con
la responsabilità di gestire/coordinare
persone.
40
Comunicazione Interna
Gli strumenti normalmente usati un po’
in tutti i soggetti partecipanti al laboratorio per facilitare la comunicazione
interna insistono soprattutto sulla rete
intranet e sugli house organs.
Costa Crociere
Periodico trilingue.
L’house organ di Costa Crociere, denominato significativamente The World of
Costa, è edito dal 1998.
La testata è un quadrimestrale di circa
36 pagine, edito in tre lingue (italiano,
inglese, spagnolo) e consegnato a tutti i
dipendenti.
Tra le finalità del periodico, sono sempre in prima linea la diffusione delle
informazioni rilevanti per l’azienda e la
creazione dell’ identità aziendale. I due
elementi vengono così condivisi sia dai
colleghi che lavorano a bordo delle navi,
sia dai dipendenti delle sedi di terra in
Italia e all’estero.
Attraverso The World of Costa, i volti
dei colleghi diventano familiari (l’azienda
è fortemente decentrata per la natura
delle sue attività), si comprende meglio
lo svolgimento del lavoro delle altre
funzioni, favorendo la collaborazione e il
teamwork.
La multiculturalità nelle imprese partecipanti al laboratorio.
Per interagire con i vertici.
Lo strumento denominato Get in touch
permette ai dipendenti di interagire in
maniera diretta e senza filtri con il
Presidente e Amministratore Delegato
di Costa Crociere per segnalare casi,
temi, situazioni di rilevanza strategica
per l’azienda.
La modalità per entrare in contatto con
il Chairman and CEO è duplice: in ogni
ufficio del mondo e a bordo di ogni nave
“Tra le finalità del periodico,
la diffusione delle informazioni
e la creazione dell’ identità
aziendale”.
esistono contenitori destinati a raccogliere le lettere dei dipendenti (appositamente prestampate con l’indicazione
Get in touch - Write to the CEO),
mentre all’interno della intranet aziendale Costa Planet è presente una sezione Get in touch in cui sono illustrate le
modalità per scrivere al Presidente
via rete.
Il Presidente, con la collaborazione
del Direttore Corporate Human
Resources, raccoglie le informazioni
relative al caso segnalato e promuove le
opportune misure correttive.
The World of Costa
Magazine aziendale
IBM
Intranet.
IBM mette a disposizione di tutti i
dipendenti diversi strumenti per accrescere e migliorare la conoscenza e la
consapevolezza delle caratteristiche
delle diverse culture.
Nella Intranet aziendale è stato dedicato
alla diversity un ampio spazio con sezioni
specifiche per i diversi temi: Gender,
People with disabilities, GLBT (Gay
Lesbian, Bisexual,Transgender ),Work &
life integration, Generational e anche
Cultural Diversity.
Si possono trovare informazioni generali
sulla cultural diversity in IBM, sulla strategia aziendale ma anche link, suggerimenti e indicazioni utili. Ogni dipendente
grazie a queste informazioni può orientarsi e ricevere consigli e supporto.
41
La Multiculturalità, un valore per l’impresa.
deve affrontare un viaggio di lavoro.
Oltre a tali informazioni di carattere
generale sono disponibili indicazioni più
specifiche relative alle modalità di svolgimento del lavoro (puntualità, organizzazione delle riunioni, rapporto responsabile/subordinato). Inoltre, grazie al
Country Navigator è possibile creare il
Esempi di strumenti di lavoro.
My Flight Pack: il dipendente seleziona le
Calendario multiculturale:
informazioni di interesse relative ad un
Si tratta di un utile strumento per conodato paese (ad
scere le diffees. popolazione,
renti ricorrenze
“Ogni dipendente
sistema istruzioreligiose e le
può
orientarsi
e
ricevere
ne, lingua, etc..) e
festività nelle
consigli e supporto”.
viene
creato
diverse parti
automaticamendel mondo ed è
te un book su misura che potrà essere
disponibile nella intranet aziendale.
salvato, stampato e portato in viaggio.
Diventa importante tenere in considerazione questi aspetti quando si lavora
Culture Clash Quickcases:
con persone di diversi paesi.
Nella sezione Cultural Diversity della
Tutti i dipendenti sono incoraggiati a
Intranet aziendale vi sono anche dei test
consultare il calendario multiculturale,
per verificare le proprie conoscenze
anche prima di organizzare una confeculturali.
rence call o un meeting.
Sono disponibili, infatti, oltre 200 brevi
“test” attraverso i quali il dipendente
Country Navigator:
potrà “misurare” il proprio livello di
Un portale, riservato ai dipendenti IBM,
conoscenza relativamente a più di 30
dove è possibile trovare informazioni spepaesi e a vari scenari (comunicazione,
cifiche sui singoli paesi. Uno strumento
rapporto con i clienti, ecc.).
per chi lavora in team costituiti da persone con differenti culture, per chi viene
assegnato in un paese straniero o per chi
Questo strumento ha l’obiettivo di far
evolvere la cultura aziendale interna,
migliorando la conoscenza e la comprensione della crescente importanza
delle diversità culturali, nel mondo del
lavoro e del business.
42
La multiculturalità nelle imprese partecipanti al laboratorio.
L’Oréal
Cittadini del mondo.
Il modello di comunicazione di L’Oreal
si basa sulla declinazione in chiave locale di grandi progetti internazionali ideati
dalla sede centrale francese.
Alle Organizzazioni del singolo Paese
viene chiesto di adottare il progetto e di
gestirlo in autonomia, rendendolo
coerente con l’ambito locale.
Il filo conduttore che accomuna i diversi progetti avviati da L’Oréal nel mondo
è il concetto di citizenship: l’essere
buoni cittadini del mondo e dei
Paesi in cui operiamo è infatti uno
dei valori fondamentali dell’azienda.
Oltre alla citizenship, un altro valore
fondamentale che guida le attività di
comunicazione interna (es. Intranet
aziendale e House organ) ed esterna del
Gruppo è quello della diversità, intesa
come rispetto e valorizzazione della
multiculturalità e dei generi (Codice
Etico del 2007).
La flessibilità di interazione, la capacità
di lavorare in modo sereno e proficuo in
contesti culturali differenti, mantenendo
l’attitudine a creare una squadra coesa,
sia essa formata totalmente o in parte
da persone di cultura differente, sono
tra le principali doti che un manager
Pirelli deve possedere. A tal fine sono
infatti organizzate specifiche sessioni
formative.
Molta attenzione è posta altresì all’evoluzione culturale dei differenti contesti
in cui l’azienda opera. Ciò è possibile
grazie ai periodici sondaggi di opinione
effettuati, nei quali è sempre presente
un capitolo dedicato al rispetto delle
diversità (culturali e non solo) e dal cui
monitoraggio l’azienda trae opportunità
gestionali di enorme valore.
Gruppo Pirelli& C
Evoluzione culturale.
In un contesto multinazionale l’efficacia
della comunicazione interna trae linfa
vitale dal dialogo tra l’azienda e i dipendenti che operano nei più diversi contesti
culturali.
L a
“In un contesto
multinazionale l’efficacia
della comunicazione interna
trae linfa vitale dal dialogo
tra l’azienda e i dipendenti”.
condivisione dei principi e dei valori
propri del Gruppo Pirelli presso tutte le
affiliate costituisce il punto di partenza
per una vita aziendale di tipo inclusivo.
43
La Multiculturalità, un valore per l’impresa.
Il Codice Etico di Gruppo, la Politica
Salute, Sicurezza sul lavoro, Ambiente e
Responsabilità Sociale, la Dichiarazione
sulle pari opportunità dettano infatti le
linee guida comuni in fatto di approccio
al business nelle sue molteplici sfaccettature e sono stati comunicati contestualmente a tutti i dipendenti del gruppo in
lingua locale.
Ma, soprattutto, sono stati scritti tenendo
preziosamente conto delle opinioni di
tutti i Paesi in cui Pirelli opera, per il tramite dei dipendenti locali.
La stampa interna, la Intranet, i progetti
di formazione, le iniziative aziendali a
favore della comunità interna, la possibilità dei dipendenti di esprimere la propria opinione su fatti e notizie di vita
aziendale in modo visibile a tutta la
popolazione del Gruppo sono elementi
che testimoniano la forte integrazione
tra i dipendenti, il tutto nel nome di un’i-
“La possibilità dei
dipendenti di esprimere
la propria opinione su
fatti e notizie di vita
aziendale in modo visibile
a tutta la popolazione
del Gruppo”.
44
dentità di gruppo fondata sul rispetto e,
soprattutto, sulla consapevolezza del
valore competitivo insito nella valorizzazione del dialogo tra culture diverse
in ottica di coesione ed inclusività.
Biblioteca multilingue.
Specifiche azioni a supporto del dialogo
multiculturale si verificano inoltre presso
le singole affiliate.Vale la pena in tal senso
citare la Campagna “+Libri”, lanciata nel
2008 a Settimo Torinese e grazie alla
quale oltre 1200 nuovi libri hanno arricchito la Biblioteca del Circolo Culturale
di Settimo Vettura: riviste, romanzi, libri
per bambini acquistati dall’azienda e disponibile al prestito a domicilio non solo
in italiano ma anche in lingua straniera
(ad esempio arabo e rumeno), nel segno
del rispetto delle diverse culture che
ogni giorno si esprimono in fabbrica.
La multiculturalità nelle imprese partecipanti al laboratorio.
Valutazione e sviluppo
delle risorse
Si è visto che una volta all’interno delle
aziende, i dipendenti, di ogni nazionalità,
affrontano un percorso di sviluppo che
parte da sistemi di valutazione differenti
in relazione alle specifiche missioni.
È interessante qui riportare alcune
esperienze
Interviste e assessment
per collaboratori stranieri.
Il processo di mappatura e monitoraggio,
su evidenziato, ha come finalità l’organizzazione periodica di colloqui di gruppo e
individuali su tutto il territorio nazionale
per approfondire la conoscenza dei collaboratori stranieri ed individuare talenti.
Durante l’anno, ad esempio, si svolgono,
nelle zone più rappresentative per livello di
presenza sul territorio (es. Bergamo e
Brescia),selezioni indirizzate esclusivamente
ad operatori stranieri per avviare un processo di crescita interna nel ruolo di
Responsabili del servizio.
Autogrill
Sviluppo e individuazione dei potenziali.
I lavoratori stranieri sono gestiti attraverso un database centralizzato che
favorisce l’individuazione delle loro
capacità e competenze. L’obiettivo è
Mobilità internazionale.
quello di mappare costantemente il
Lo sviluppo internazionale, che ha caratnumero e la distribuzione geografica dei
terizzato il Gruppo negli ultimi anni,
lavoratori stranieri sul territorio naziorappresenta un’importante opportunità
nale e di valutarne il potenziale di creper le persone
scita. In partiche lavorano in
“Lo sviluppo internazionale,
colare
sono
Autogrill che si
presi in consirappresenta un’importante
trovano di fronte
derazione opeopportunità per le persone
sia ad un esempio
ratori
e
che lavorano in Autogrill”.
d’integrazione
responsabili del
fra
le
realtà
di
nuova
acquisizione,
sia ad
servizio della Rete Vendita per favoriruna reale conoscenza dei processi di
ne la crescita professionale e manageriaknowledge management nella condivile in store o in sede.
sione di best practices.
45
La Multiculturalità, un valore per l’impresa.
In questo quadro la mobilità internazionale diventa un’opportunità fondamentale di valorizzazione delle risorse e un
veicolo preferenziale di trasmissione e
di scambio tra diversi modelli culturali e
di business.
La condivisione dei know-how aziendali
esistenti, senza definire modelli o
imporre formule precostituite, favorisce
lo scambio di diverse esperienze e backgrounds culturali che diventano strumenti unici per consolidare una cultura
aziendale sempre più multiculturale e
internazionale.
La mobilità è favorita a tutti i livelli dell’organizzazione tra i diversi Paesi e tra
le figure delle reti di vendita e delle sedi
centrali.
Lo sviluppo internazionale si affianca
quindi allo sviluppo locale come base di
consolidamento delle competenze del
singolo e come elemento di crescita
dell’organizzazione.
IBM
Sguardo attento ai Paesi emergenti.
All’inizio del 2008 è stato promosso
a livello mondiale il programma
Corporate Service Corps, che prevede
l'assegnazione temporanea di personale
IBM ad organizzazioni non profit e PMI
in Paesi in via di sviluppo o con mercati
emergenti.
IBM si impegna nei prossimi anni
ad inviare circa 1500 professionisti,
che saranno coinvolti in progetti sociali
a favore della comunità. Il programma
persegue il duplice obiettivo di consolidare l’impegno dell’azienda nell’ambito
della Corporate Citizenship e, al contempo, di consentire a gruppi di dipendenti dell’azienda di accrescere le proprie competenze attraverso un’esperienza professionale profondamente
significativa anche dal punto di vista
umano, culturale e sociale.
I paesi di destinazione previsti sono
Ghana, Filippine, Tanzania, Turchia,
Romania, Vietnam, Brasile, Cina, India,
Malaysia , Sud Africa, Nigeria, Egitto.
I team, formati da dipendenti IBM di
diverse nazioni e provenienti da business units differenti, prima di affrontare
questa esperienza dovranno prepararsi
e documentarsi in particolare sul busi-
46
La multiculturalità nelle imprese partecipanti al laboratorio.
ness e la situazione economica e politica
di questi paesi.
È previsto un periodo di preparazione di
circa tre mesi in cui familiarizzare con la
lingua, la cultura, la situazione socio-economica e politica dei vari paesi. In seguito
i partecipanti al programma resteranno
per un mese nei paesi di destinazione per
avviare e sviluppare i progetti previsti.
La terza fase, che si estende per circa
due mesi, prevede la condivisione dell’esperienza con colleghi, familiari, amici e
comunità locali.
I team in partenza devono:
Conoscere profondamente il
business, l’economia e il panorama
politico dei mercati emergenti
Essere in grado di relazionarsi con
istituzioni sociali, governi locali,
NGOs e altri influencers
Essere sensibili verso culture
e tradizioni differenti
Saper lavorare in team multiculturali
Essere consapevoli delle sfide sociali,
educative e ambientali che avranno
un notevole impatto sul modo
di fare business nel 21°secolo.
•
•
•
•
•
Tra il 2008 e il 2009 già sedici italiani
hanno preso parte al programma.
L’Oréal
Valutazione delle capacità
di comprensione.
Dal 2007 è stata creata una nuova competenza manageriale che è particolarmente
orientata all’apertura del manager verso i
propri collaboratori e sviluppa la capacità
di dirigere con generosità. Questa nuova
competenza spinge il manager ad agire con
rispetto degli altri e a far crescere le persone e il team.
Nello specifico si sviluppano capacità
manageriali per:
Agire con rispetto adattando
il proprio comportamento in funzione
delle diverse personalità e culture
Attrarre e reclutare i migliori talenti
valorizzando la diversità.
•
•
“Questa nuova competenza
spinge il manager
ad agire con rispetto
degli altri e a far crescere
le persone e il team”.
Questa specifica competenza manageriale è misurata nel colloquio di fine
anno con il responsabile diretto e il
responsabile di secondo livello e ha un
peso significativo sulla valutazione delle
prestazioni (MBO).
47
La Multiculturalità, un valore per l’impresa.
Gruppo Pirelli & C
Il processo di valutazione
della performance.
Il PMT-Performance Management Tool è
lo strumento online di misurazione della
performance, lanciato a livello di
Gruppo nel 2007, anno in cui è stato
usato online da Italia, Turchia, Brasile,
Argentina e Venezuela. Come pianificato
nel 2008, l’utilizzo è stato esteso
anche a Spagna, Germania, UK, Romania
ed Egitto. Lo strumento è un fondamentale esempio di condivisione multiculturale delle modalità di valutazione della
performance delle persone che lavorano nei più diversi Paesi all’interno del
Gruppo.
Gli skills manageriali sono valutati su
una base omogenea e comune a tutto il
Gruppo.
Assi di valutazione sono gli obiettivi,
concordati con il responsabile, da raggiungere durante l’anno, il livello di competenza posseduto relativamente agli
skills della famiglia professionale di
appartenenza e il percorso di formazione/sviluppo intrapreso per raggiungere
gli obiettivi.
48
“Il programma Career
Development Programme,
è volto a sostenere
la crescita e lo sviluppo
dei talenti in azienda”.
Per la crescita dei talenti.
Il programma Career Development
Programme, di carattere internazionale,
è volto a sostenere la crescita e lo sviluppo dei talenti in azienda, in tutti i
Paesi in cui Pirelli è presente. È suddiviso in momenti di valutazione/sviluppo
delle compentenze nei 9 Local
Development Centers e nei 15 Group
Develompment Centers e in momenti
di formazione (più di 120 seminari
formativi).
Anche in questo caso, il processo è pienamente condiviso con le realtà locali.
La multiculturalità nelle imprese partecipanti al laboratorio.
Relazioni industriali
Il rispetto e il dialogo sociale sono alla
base delle relazioni industriali delle
aziende che hanno avviato, sul tema
della multiculturalità, un tavolo di confronto con le Organizzazioni Sindacali.
Analizzando le buone pratiche sul tema,
possiamo evidenziare le seguenti peculiarità:
Il dialogo sociale è gestito localmente
da ogni singola affiliata nel rispetto delle
specificità normative di ogni singolo Paese
Si registra la presenza di organismi
sindacali multinazionali che non hanno
tuttavia specifiche funzioni negoziali:
il loro lavoro è piuttosto finalizzato a
favorire una integrazione culturale e a
facilitare lo scambio di informazioni
tra i vari Paesi. Citiamo ad esempio
l’Instance Européenne de Dialogue
Social (IEDS) di L’Oréal e il C.A.E.
Comitato Aziendale Europeo di Pirelli.
•
•
L’Oréal
Un dialogo sociale produttivo e duraturo.
In L’Oréal il dialogo sociale è basato
su un approccio aperto e collaborativo, secondo i principi di fiducia e
rispetto propri dell’azienda. Questi principi sono applicati attraverso un dialogo
diretto con i propri collaboratori anche in
quei Paesi in cui non ci sono rappresentanti formali.
In Francia sono in attività 102 associazioni
con 614 rappresentanti. Questi ultimi
coprono 1192 mandati rappresentativi che
includono commissioni e comitati di lavoro, rappresentanti dei lavoratori, rappresentanti sindacali, commissioni sulla salute
e sulla sicurezza, il comitato di gruppo
(Francia e The Body Shop incluso) e RIEDS
(incontri informali di dialogo sociale). Nel
resto del mondo, si contano 366 rappresentanti in 24 Paesi, tra i quali L’Oréal
riscontra 48 pareri concordi nel 2007. I
temi trattati sono stati principalmente la
remunerazione e le condizioni di lavoro.
Comitato a livello europeo.
Nel 1996, è stato raggiunto un accordo
con i sindacati francesi ed europei (FECCIA; EMCEF) sulla creazione del Comitato
Europeo L’Oréal: l’Autorità Europea del
Dialogo Sociale (IEDS). Da allora quest’accordo è stato continuamente rinnovato.
IEDS ha lo scopo di informare e discutere
con i rappresentanti dello staff L’Oréal la
situazione attuale e le prospettive di sviluppo economico, finanziario e sociale.
IEDS comprende 30 membri che ricevono
regolarmente una formazione sui temi
economici e lavorativi.
49
La Multiculturalità, un valore per l’impresa.
Gruppo Pirelli & C
In anticipo sulle norme in Italia.
Rispetto delle specificità locali.
Tra le iniziative che evidenziano un attivo
La politica di Relazioni Industriali adotdialogo multiculturale tra l’azienda ed i
tata dal Gruppo Pirelli si fonda sul
rappresentanti dei lavoratori di Paesi tra
rispetto del dialogo costruttivo, sulla
loro diversi, particolare menzione merita
correttezza e sul rispetto dei ruoli.
la costituzione del Comitato Aziendale
L’internazionalità del Gruppo fa sì che il
Europeo (CAE) di Pirelli.
dialogo tra le diverse culture sia eleNato nel 1998, ben quattro anni prima
mento chiave per un sano sviluppo del
del recepimento della normativa eurobusiness, oltreché per il rispetto dei
pea in Italia riguardo agli obblighi azienprincìpi, dei valori e delle linee guida
dali di comunicastrategiche di
“Il dialogo
zione e consultaGruppo.
zione dei lavoraI rapporti e le
tra le diverse culture
tori, il CAE è
negoziazioni
è l’elemento chiave
stato creato tracon il sindacato
per un sano sviluppo
mite
apposita
sono
gestiti
del business”.
negoziazione tra
localmente da
i vertici delle relazioni industriali ed i
ogni singola affiliata, nel rispetto delle
rappresentanti dei lavoratori europei di
specificità locali di tipo sia normativo che
Pirelli. Il Comitato ha l’obiettivo di faciculturale.
litare la comunicazione e l’informazione
A ciò si affianca un costante coordinaa livello europeo tra azienda e lavoratori.
mento con le funzioni centrali nel segno
Attualmente il CAE Pirelli conta quatdel rispetto dei valori comuni e della
tordici delegati provenienti rispettivanecessaria coerenza tra azione locale e
mente da sette Paesi: Italia, Francia, Gran
perseguimento degli obiettivi economici
Bretagna, Germania, Spagna, Polonia e
del Gruppo.
Romania.
50
La multiculturalità nelle imprese partecipanti al laboratorio.
Aree di Business
Il tratto comune che si evidenzia in tutte
le aziende del gruppo di lavoro nel rapporto con il cliente migrante è quello
sinteticamente espresso dal sociologo
Belk in un suo scritto del 1998 e cioè:
“i consumatori provenienti da Paesi e
culture diverse debbono essere trattati
non già come fanno i pescatori con i
pesci e cioè in modo strumentale finalizzato alla cattura, bensì come fanno i biologi marini per comprendere e rispettare
la complessità dell’ecosistema”.
Se l’approccio e le strategie di marketing sono, come dicevamo, comuni, i
prodotti invece sono diversificati a
seconda del ramo merceologico e del
mercato specifico.
Le aziende di servizio, come le banche o
le assicurazioni, non modificano sostanzialmente la caratteristiche del prodotto
offerto a tutta la clientela per adattarlo
alle esigenze specifiche del cliente
migrante, piuttosto offrono un panel di
prodotti che per maturità o sofisticazione
sono coerenti con il livello di integrazione del cliente.
In sintesi offrono prodotti basic per
clienti di fresca immigrazione e via via
prodotti più articolati mano a mano che
l’integrazione nel Paese ospitante diventa
più radicata.
Le aziende manifatturiere, invece, offrono
alla loro clientela multiculturale prodotti
specifici per le loro caratteristiche culturali
o addirittura fisiche, come nel caso L’Oréal
per la linea di cosmesi per i capelli.
“I prodotti
sono diversificati
a seconda
del ramo
merceologico
e del mercato
specifico”.
51
La Multiculturalità, un valore per l’impresa.
Clienti migranti
Come qualsiasi altro cliente anche il
migrante sviluppa abitudini di consumo
diversificate a seconda della sua sensibilità ma soprattutto del suo grado di
integrazione.
Si può adottare la seguente tassonomia:
Gusti globali con propensione
tecnologica alta (cittadino del mondo)
Poca autonomia decisionale e uso
passivo dei media (isolato)
Negoziazione al ribasso e
polarizzazione dei consumi
(ritorno alle origini)
Assimilazione consumistica
dissimulativa (mimetismo)
•
•
•
•
52
A seconda della tipologia i consumi possono essere influenzati da una sorta di
poligamia culturale e cioè:
Consumi autentici di entrambe
le culture
Consumi ibridati tra le due culture
Consumi etnici
Consumi global
•
•
•
•
Il marketing multiculturale o meglio il
marketing interculturale richiede dunque
un approccio strategico al mercato e
non una rivisitazione del prodotto.
In altre parole è necessario guardare ai
prodotti già presenti sul mercato sotto
una prospettiva diversa per adattarli alle
necessità e ai sogni di questi nuovi clienti.
La multiculturalità nelle imprese partecipanti al laboratorio.
Prodotti
Per quanto riguarda i prodotti e servizi,
è realistico immaginare una progressione
parallela tra la maturità del prodotto
offerto e i bisogni della clientela multiculturale.
Se immaginiamo una sorta di evoluzione
dei bisogni del cliente migrante rispetto
alle fasi di integrazione nella società italiana possiamo distinguere quattro fasi:
Sopravvivenza
Regolarizzazione
Consolidamento
Insediamento
•
•
•
•
Le prime due fasi sono tipiche di una
situazione di precarietà, mentre le altre
due configurano un processo avanzato di
integrazione.
Per la fase di regolarizzazione, caratterizzata da un maggior radicamento nel territorio ma che non si configura come una
vera e propria integrazione:
Carta revolvin
Microcredito
•
•
Per la fase di insediamento:
Piani di accumulo
Mutui agevolati
•
•
Infine per la fase di consolidamento:
Polizze infortuni
Polizze sanitarie
•
•
I bisogni rispetto alle fasi di integrazione
Banca Popolare di Milano
Ad ogni tappa prodotti diversi.
Per quanto attiene il prodotto finanziario
/bancario la risposta di BPM è stata
diversificata. Per la fase di sopravvivenza,
persone appena giunte nel Paese ospitante, la realizzazione e l’offerta di prodotti basilari quali:
Carta prepagata internazionale
Conto corrente a costi contenuti
Bancomat internazionale
Credito per elasticità di cassa
Servizio di rimessa
•
•
•
•
•
53
La Multiculturalità, un valore per l’impresa.
I bisogni rispetto alle fasi di integrazione
Ricerche di mercato recenti hanno evidenziato che in ambito finanziario e
assicurativo gli immigrati si fanno consigliare da amici, parenti e conoscenti.
Da un confronto con la popolazione italiana, si è visto che i comportamenti
finanziari degli immigrati tendono ad
una minore fedeltà verso la propria
banca e risultano un po’ più aperti al
mondo assicurativo.
Per quanto concerne il mondo assicurativo, gli immigrati hanno una scala di
priorità differenziata dei bisogni di protezione a seconda delle diverse paure
(vedi tabella).
Per facilitare l’accessibilità.
Rendere più accessibile ed efficiente l’accesso dei migranti al sistema bancario è
l’obiettivo che BPM si è posta con la
commercializzazione di Extraordinario
(vedi illustrazione). Il trend crescente
dei flussi migratori verso il nostro Paese
rappresenta infatti un’opportunità di
sviluppo del business, inoltre consente
54
di qualificare la banca per la visione di
responsabilità sociale d’impresa.
BPM crede che l’accesso ai servizi
finanziari (cosiddetta inclusione
finanziaria) sia un passaggio fondamentale per la partecipazione del
migrante alla vita civile della
comunità e rappresenti un vero
diritto di cittadinanza.
L’impegno nei confronti dei cittadini
migranti prosegue dal 2004, anno di lancio del pacchetto di servizi bancari ed
extrabancari che si è via via arricchito ed
evoluto.
L’offerta bancaria
Oggi i clienti immigrati BPM rappresentano circa il 4% della clientela privata, in
crescita su base annua di più del 9%;
aumentano il cross-selling (acquisto di
più prodotti) e la redditività media, indicatori di una maggiore fidelizzazione e
integrazione finanziaria del migrante.
La multiculturalità nelle imprese partecipanti al laboratorio.
Costa Crociere
Verifica dell’indice di soddisfazione.
I clienti di Costa Crociere hanno a disposizione diversi strumenti per comunicare all’azienda le proprie opinioni ed il
livello di soddisfazione anche nei confronti dello staff che rappresenta uno
degli aspetti in cui si concreta la multiculturalità dell’Impresa.
Uno degli strumenti di rilievo è il questionario di fine crociera, per mezzo del
quale ciascun passeggero può esprimere
il proprio giudizio sui vari aspetti del
servizio, attribuendo un punteggio da 1 a
5 (valore massimo). Nel corso del 2007
sono stati raccolti complessivamente
circa 730.000 questionari, dai quali risulta
che il 98% degli ospiti è soddisfatto
o molto soddisfatto della vacanza
fatta a bordo.
Nella illustrazione la percentuale per
nazionalità degli ospiti a bordo.
IBM
Servizi e tecnologie per un mercato
trasnazionale.
La missione di IBM è quella di offrire
soluzioni e servizi che aiutino i clienti ad
essere più competitivi e a innovare in
tutto il mondo in modo integrato.
Negli ultimi anni l’IBM ha dettato le
linee evolutive del mercato, affermandosi
“La missione di IBM
è quella di offrire soluzioni
e servizi che aiutino i clienti”.
come il primo fornitore veramente globale, con un’offerta in cui le tradizionali
componenti dell’hardware, del software
e dei servizi si armonizzano nel più
ampio concetto di soluzione che crea e
trasferisce valore.
Una caratteristica dell’azienda è l’organizzazione complessiva di vendita e supporto che, attraverso una struttura a
matrice, con competenze e specializzazioni per settore di industria e aree
tecnologiche e applicative, consente di
interagire a fondo e a livello strategico
con i clienti a livello transnazionale.
Le operazioni di IBM si articolano in due
55
La Multiculturalità, un valore per l’impresa.
segmenti dedicati ai servizi (Global
Technology Services e Global Business
Services) e due segmenti dedicati alle
tecnologie(Systems and Technology
Group e Software). Questa struttura è
molto simile in tutto il mondo, adeguandosi di volta in volta alle particolari
necessità nazionali o regionali (lingua,
cultura, consuetudini) delle aziende pubbliche o private.
Le attività di IBM sono affiancate dalla
IBM Global Financing, la società creata
appositamente per offrire una vasta
gamma di formule di finanziamento per
clienti e business partner.
Anche questa società è rappresentata in
ogni paese fornendo questo servizio in
modo integrato in tutto il mondo.
IBM opera affiancata a livello mondiale
da una rete di Business Partner specializzati per soluzioni e settori di mercato,
i quali commercializzano i prodotti e
supportano la rete di vendita in modo
integrato.
L’Oréal
La sfida attraverso la ricerca.
Per immaginare e creare nuovi colori e
anticipare quali forme assumerà la bellezza nel futuro, la ricerca scientifica è
un elemento fondamentale del gruppo
L'Oréal.
56
Per vincere la sfida dei tempi sono stati
istituiti nei laboratori gruppi di lavoro
multiculturali. La società ha alle proprie
dipendenze oltre 2.800 ricercatori in
“Per vincere la sfida
dei tempi sono stati istituiti
nei laboratori gruppi
di lavoro multiculturali”.
tutto il mondo, ed è titolare di oltre
35.000 brevetti attivi. Un terzo delle
risorse per la ricerca e lo sviluppo è
impegnato nella ricerca scientifica di
base.
L’azienda nutre un grandissimo interesse
nei confronti di qualsiasi tipo di bellezza:
caucasica, asiatica, africana.
Nato nel 2000, L'Oréal Institute for
Ethnic Hair & Skin Research, a Chicago,
è la prima e unica struttura di ricerca
gestita da una società di cosmesi con
l’unico obiettivo di condurre e promuovere la ricerca scientifica di base per
meglio caratterizzare le proprietà uniche della pelle e del capello africano in
tutto il mondo.
È nei progetti aziendali l’aperturaa di
istituti simili in altri Paesi destinati allo
studio del tipo di capelli e di pelle specifici di una determinata regione.
La multiculturalità nelle imprese partecipanti al laboratorio.
Acquisizioni e prodotti etnici.
Le acquisizioni effettuate all'inizio del
nuovo millennio rafforzano l'impegno
della Società al raggiungimento di una
porzione sempre maggiore della popolazione.
L’acquisizione di SoftSheen nel 1998,
seguita da Carson, ha consentito di
creare il marchio di bellezza per la cura
dei capelli, etnico, più diffuso negli Stati
Uniti.
L'acquisizione di Mizani nel 2002 garantisce a L’Oréal una forte presenza nella
cura professionale del capello etnico.
Ed infine, l'acquisizione del marchio storico giapponese di prodotti cosmetici di
lusso, Shu Uemura, e più recentemente
del marchio cinese Yu Sai Kan Che ha
consentito all’azienda di sviluppare prodotti per il mercato asiatico globale.
Declinazione locale dei brands globali.
I brands globali si declinano localmente.
Per esempio, Lancome sviluppa prodotti
specifici per l’Asia per sbiancare la pelle,
visto che la pelle chiara è considerata un
canone di bellezza in quell’area.
Un esempio di un brand esclusivamente
multiculturale è Softsheen Carson (che
potenzialmente rappresenta un mercato
di 1 miliardo di persone), due brand
americani inizialmente separati comprati da L’Oréal: Softsheen, forte negli USA,
comprato nel 1998; Carson, forte internazionalmente, acquisito nel 2000.
La fusione e la creazione del brand
Softsheen-Carson ha avuto luogo nel
2001 e la sua missione è creare prodotti specifici per persone di origine africane residenti in tutto il mondo. Softsheen
Carson propone diversi sotto brands a
seconda dei bisogni dei capelli, dal più
crespo (Dark and Lovely) ai capelli ricci
dei nord Africani (Goldys).
L’Oréal è presente su tutti i canali distributivi del mercato della cosmesi
e ha un portafoglio di 25 brands internazionali di cui:
Brands europei
L’ORÉAL PARIS, LANCOME, GIORGIO ARMANI
Brands americani MATRIX, REDKEN, RALPH LAUREN, KIEHL’S, MAYBELLINE
Brands asiatici
SHU UEMURA (giapponese),YU SAI KAN (cinese)
Brands etnici
SOFT SHEEN CARSON, MIZANI
57
La Multiculturalità, un valore per l’impresa.
Fornitori
La gestione dei fornitori nei diversi Paesi
deve essere il cardine di riferimento per
un’azienda responsabile.
Punti comuni emersi sono
La presenza di guide operative
emanate dalla Casa Madre e condivise
da tutte le affiliate
Un processo di selezione dei nuovi
fornitori accurato, basato su norme
di qualità relative al fornitore
e ai prodotti forniti
Monitoraggio costante del fornitore
La certificazione SA8000 può
supportare efficacemente il processo
di gestione dei fornitori
•
•
•
•
Costa Crociere
Qualifica iniziale.
La certificazione SA 8000 per la gestione
dei fornitori rappresenta il cardine di
riferimento nella gestione dei fornitori
Costa. L’azienda si è dotata di un nuovo
software per la gestione dei fornitori
che ha permesso di gestire al meglio le
“Il Sistema di Gestione
Aziendale di Costa Crociere
prevede specifiche procedure
di qualifica iniziale e valutazione
periodica dei fornitori”.
58
attività di qualifica dei nuovi fornitori e
per la sensibilizzazione dei partner storici e consolidati verso il rispetto dei
principi etici e della tutela ambientale.
In occasione dell’ingresso di nuovi fornitori in azienda, è stato puntualmente
applicato il processo di qualifica che
prevede la classificazione di ogni nuovo
fornitore in relazione alla sua rilevanza
per l'azienda, al tipo di fornitura e all’impatto sulle prestazioni.
Il Sistema di Gestione Aziendale di
Costa Crociere prevede specifiche procedure di qualifica iniziale e valutazione
periodica dei fornitori.
La qualifica iniziale consente di classificare
tutti i fornitori in base alla rilevanza per
l’azienda, al tipo di fornitura e all’impatto
sulle prestazioni e sul prodotto finale.
Sulla base di tale classificazione sono stati
definiti criteri di qualifica che riguardano
gli aspetti etici, ambientali, di sicurezza e di
qualità.Al termine del processo di accreditamento, un fornitore può essere qualificato, o qualificato con riserva se non
risponde in modo esaustivo ai criteri di
valutazione.
Tutti i fornitori vengono classificati dal
punto di vista etico attraverso l’attribuzione di un livello di criticità, calcolato anche
in base alla tipologia di fornitura (occasionale o abituale) e al Paese di provenienza.
La multiculturalità nelle imprese partecipanti al laboratorio.
Piano di sorveglianza.
La valutazione annuale dei fornitori è
realizzata attraverso un algoritmo che
tiene conto di aspetti etici, ambientali, di
sicurezza e di efficacia del prodotto/servizio fornito.
I fornitori qualificati con riserva devono
essere soggetti a particolari controlli con
riguardo agli aspetti critici con frequenza
e modalità specificate nel Piano di sorveglianza, predisposto annualmente.
“Tutti i fornitori
vengono classificati
dal punto di vista etico”.
L’attività di monitoraggio necessaria alla
verifica e alla valutazione delle prestazioni
etiche dei fornitori viene svolta attraverso:
audit, verifiche indirette, sensibilizzazione.
- L’audit viene realizzato direttamente
presso il fornitore e consiste in un’analisi
approfondita delle attività svolte, per
verificare se le modalità di gestione
sono conformi alla norma di riferimento,
alla politica di Costa Crociere e agli
impegni precedentemente sottoscritti
in sede di qualifica.
- La verifica indiretta è un controllo della
documentazione richiesta al fornitore,
per verificarne la conformità ai requisiti
della normativa di riferimento.
- La sensibilizzazione è invece un'attività
di comunicazione diretta sui temi della
responsabilità, effettuata anche attraverso
l'invio ai fornitori di una lettera che
richiama la loro attenzione in termini di
politiche sociali adottate dall’azienda,
nonché un questionario di autovalutazione
sulla conformità alla norma SA 8000.
IBM
Processi di gestione dei fornitori.
IBM ha sempre integrato la Responsabilità
Sociale d’Impresa e l’attenzione per le
pari opportunità nella strategia aziendale
e nella modalità di condurre il business.
Lo stesso impegno è richiesto ai propri
fornitori.
59
La Multiculturalità, un valore per l’impresa.
Tutti i fornitori, infatti, devono aderire ad un codice etico che definisce i principi a cui ispirarsi nello
svolgimento del loro lavoro e IBM
si riserva il diritto di richiedere in qualsiasi momento ogni documentazione
utile ad attestare l’effettiva conformità a
tali principi in occasione di audit svolti
periodicamente.
È infatti disponibile un documento Supplier Conduct Principles - che definisce
quali sono i processi di qualifica delle aziende per l’iscrizione all’albo dei fornitori IBM.
Tra i principi che i fornitori si impegnano
a rispettare si trova quello dell’impegno a
non sfruttare il lavoro minorile e della
non discriminazione per motivi di razza,
nazionalità, religione, sesso, per fare qualche esempio.
“Il Supplier Conduct Principles
definisce quali sono
i processi di qualifica
delle aziende per l’iscrizione
all’albo dei fornitori IBM”.
Il Procurement ha la responsabilità di assicurare e verificare che i fornitori siano in
grado di soddisfare i criteri richiesti prima
che venga dato un incarico. IBM verifica
annualmente la performance dei fornitori
gia' qualificati seguendo un processo
60
denominato SPE (Supplier Performance
Evaluation) e secondo specifici criteri
definiti a livello globale.
IBM è anche membro fondatore della
Electronic Industry Citizenship Coalition
(EICC), un network internazionale di
imprese che operano nel settore dell’ICT
che collaborano per migliorare l’efficienza
e la gestione responsabile della supply
chain globale. I principi che ispirano questi
comportamenti fanno riferimento alla
trasparenza e alla fiducia che sono assolutamente necessarie per garantire politiche
economiche improntate a correttezza
etica e responsabilità sociale.
L’Oréal
Insieme per la diversità.
L’Oréal lavora con fornitori stranieri,
principalmente per prodotti tecnologici,
tessili e chimici sotto forma di materia
prima e prodotti finiti che arrivano prevalentemente dall’Asia e dall’Europa
dell’Est. I fornitori sono principalmente
imprese industriali che vengono scelte
in base al rapporto qualità prezzo, alla
certificazione di qualità (Iso Qualità), alla
garanzia che sono in linea con il Codice
etico dell’azienda: i fornitori devono
firmare la lettera di impegno etico
tradotta in 11 lingue, il Codice
Etico degli Acquisti.
La multiculturalità nelle imprese partecipanti al laboratorio.
A Novembre 2007 si è tenuto la convention annuale dei fornitori sulla Diversity
Together for Diversity: vi hanno partecipato 100 grandi fornitori e diverse ONG
(Organizzazioni Non Governative) e istituti specializzati nella Diversity. Durante
questo incontro, i diversi attori hanno
avuto l’opportunità di lavorare in workshop per aumentare la consapevolezza sul
tema dell’anti-discriminazione.
Si distinguono in tal senso due fasi fondamentali qui descritte.
Omologazione di nuovi fornitori,
ove il processo interfunzionale basato
su specifiche Norme di qualità conduce
all’inserimento del materiale/fornitore
omologato nell’Albo Fornitori (Vendor
List, ovvero l’elenco dei fornitori omologati per ogni singolo prodotto).
I vincoli di sostenibilità sono integrati in
questa fase dal 2007.
Gruppo Pirelli & C
Nel 2008 ciò ha comportato la sottoInserimento e monitoraggio.
scrizione di un
Considerata la
“L’analisi delle differenti
piano di sviluppo
presenza
del
sostenibile
da
Gruppo in 4
culture locali si pone
parte
di
un
fornicontinenti e la
come elemento essenziale
tore strategico. I
necessità
di
al fine di condurre
piani di sviluppo
avere linee guida
negoziazioni volte
sostenibile posoperative che
a garantire sia qualità
sono avere come
siano condivise
sia competitività”.
obiettivi
il
tra le affiliate,
miglioramento dell’impatto ambientale
l’analisi delle differenti culture locali si
delle attività e/o delle relazioni verso la
pone come elemento essenziale al fine di
comunità interna/esterna. In tali situacondurre negoziazioni volte a garantire
zioni il know-how di Pirelli viene messo
sia qualità sia competitività.
a disposizione del fornitore, in modo da
Il controllo centrale si affianca dunque
creare un piano di crescita qualitativaalla gestione locale, non si sovrappone
mente adeguato, frutto di dialogo e nelma si integra.
l’ottica di una crescita sostenibile pienaIl rapporto con i fornitori è definito e
mente condivisa sia nei valori sia nelle
vincolato da precisi processi aziendali.
modalità attuative.
61
La Multiculturalità, un valore per l’impresa.
Monitoraggio del fornitore,
(Vendor Rating), che viene valutato in base
al livello qualitativo delle forniture (monitorato con il software specifico CARMAC), alla qualità del rapporto commerciale, alla collaborazione tecnico-scientifica, alla prestazione riguardo a sicurezza sul
lavoro, ambiente e responsabilità sociale
attraverso audit in loco e monitoraggio
periodico dello stato di avanzamento delle
azioni previste nell’eventuale piano di
miglioramento sottoscritto.
Il Vendor Rating copre oggi tutte le aree
merceologiche e geografiche di acquisto
ed è utilizzato quale parte integrante
nelle negoziazioni commerciali.
Le procedure sono seguite da tutto il
settore e supportate da un apposito
sito web comune, disponibile sul Portale
Acquisti, che supporta le Norme (fra cui
Manuale Acquisti, Condizioni Generali
da applicare ai fornitori), l’Albo
Fornitori, la survey, il Vendor Rating con
i relativi feedbacks e le conseguenti
azioni di sostegno. Il portale permette
uniformità di processo e garanzia di trasparenza, oltre a fungere da strumento
di comunicazione, formazione continua
e knowledge sharing.
62
Il Gruppo Pirelli, dunque, nella selezione
e valutazione dei propri fornitori e subfornitori include il loro impegno nel
campo della responsabilità sociale e
ambientale quale elemento essenziale.
“Il Gruppo Pirelli,
nella selezione e valutazione
dei propri fornitori
e sub-fornitori include
il loro impegno nel campo
della responsabilità
sociale e ambientale
quale elemento essenziale”.
La sostenibilità, contemplata nelle clausole
contrattuali applicate dall’azienda a propri
fornitori, ovunque nel mondo, è infatti
elemento che, ispirandosi a standard e
normative sovranazionali, presuppone
un approccio etico al business che può
e deve accomunare tutti i fornitori nei
loro rapporti con il Gruppo, indipendentemente dai Paesi di origine o di sottoscrizione del contratto di fornitura.
Ovviamente, affinché le clausole possano
essere comprese appieno dai fornitori
del Gruppo, qualsiasi sia la nazionalità
degli stessi, esse sono già state tradotte
in ben 22 lingue.
La multiculturalità nelle imprese partecipanti al laboratorio.
Revisioni periodiche per migliorare.
Il dialogo con i fornitori costituisce l’elemento chiave per uno sviluppo comune
che possa essere, come peraltro spesso
accade, strategico e/o di lungo periodo.
Tanto il dialogo quanto l’interazione
con i fornitori sono soggetti a continui miglioramenti di processo in
termini qualitativi e strumentali.
In particolare, i risultati del Vendor
Rating vengono periodicamente rivisti e
commentati dalla Direzione Acquisti di
Settore nell’ambito di incontri organizzati con i fornitori stessi per individuare
eventuali azioni correttive o migliorative
della performance. Ogni contratto di
acquisto riporta il nominativo del Buyer
di riferimento, affinché l'interlocutore
abbia sempre a disposizione un canale
aziendale per qualsiasi feedback.
“Il dialogo
con i fornitori
costituisce
l’elemento chiave
per uno sviluppo
comune”.
Esempio recente di dialogo e condivisione
è stata, nel Novembre 2008, la Conferenza
Fornitori Cina, tenuta presso Pirelli Tyre
China, con sede a Yanzhou, con l’obiettivo
di far conoscere Pirelli Tyre nel Paese e
condividere questioni, soluzioni, metodi e
strategie in un’ottica di sviluppo. Sono
state coinvolte circa 200 società produttrici di materie prime, parti di ricambio,
servizi e beni industriali, sia locali, sia grandi gruppi multinazionali, per un totale di
oltre 400 partecipanti. Particolare enfasi è
stata data alla sostenibilità quale leva
competitiva di sviluppo: a seguito di una
presentazione sulla Sostenibilità in Pirelli
e nei rapporti tra Pirelli ed i propri fornitori i partecipanti hanno ricevuto copia
delle clausole di Sostenibilità Pirelli (che
includono Politica CSR e Codice Etico)
da sottoscrivere, sia in lingua cinese sia in
inglese. L’iniziativa è stata accolta con successo e numerose sono state le sottoscrizioni di fornitori potenziali che erano
presenti all’evento.
63
La Multiculturalità, un valore per l’impresa.
Comunicazione
e relazioni esterne
Le attività multiculturali sono parte
importante del sistema di comunicazione e relazioni esterne, per promuovere
sia le iniziative sia l’azienda come soggetto multiculturale. In questa sezione
sono riportati alcuni esempi dell’uno e
dell’altro tipo di promozione.
Banca Popolare di Milano
Campagna pubblicitaria e convenzioni.
Per sostenere la clientela migrante la
Banca ha realizzato due tipi di iniziative.
“Un progetto di formazione,
destinato in primis
all'imprenditoria migrante”.
Una campagna pubblicitaria,
per la promozione del prodotto
Extraordinario. In particolare è stato
realizzato e distribuito un depliant informativo multilingue; nelle Agenzie con
maggiore presenza di clientela migrante
è stato poi allestito un Corner dedicato
alla consulenza. È inoltre tuttora attivo
un call center multilingue.
64
Una serie di convenzioni,
con Enti ed Associazioni finalizzati al
sostegno del microcredito e fornitori di
servizi al cliente migrante quali:
Fondazione Sodalitas, Camera di
Commercio di Milano, Unione Artigiani
della Provincia di Milano, società primarie che si occupano del trasferimento di
denaro all'estero come Western Union.
Un progetto di formazione, destinato in
primis all'imprenditoria migrante, è
stato realizzato in collaborazione con
ASIIM-Associazione per lo sviluppo dell'imprenditoria Immigrata.
La multiculturalità nelle imprese partecipanti al laboratorio.
IBM
Partnership con Organizzazioni esterne.
Sul tema della diversity IBM collabora
stabilmente con Enti esterni come
Fondazione Sodalitas, Assolombarda e
Fondazione ASPHI Onlus, attiva da più
di 25 anni per l’integrazione delle persone con disabilità in azienda, a scuola e
nella vita quotidiana.
troniche ed intranet. Il vincitore del concorso è stato un dipendente Italiano.
Travelling Toys
Ancora nell’ambito dell’EYID la IBM ha
lanciato il progetto Travelling Toys, che
rientra nel più ampio programma
KidSmart dedicato alla scuola dell’infanzia.
Al progetto hanno aderito tredici scuole
dell'infanzia di tredici paesi europei, coinvolgendo più di cinquecento bambini e
Anno Europeo del dialogo Interculturale.
decine di insegnanti e direttori scolastici.
Concorso fotografico
Per quasi un mese ogni scuola è stata setIn occasione dell’Anno Europeo del
timanalmente partner di un'altra, e ogni
Dialogo Interculturale (EYID), è stato
classe ha scelto
promosso dalla
un peluche come
Commissione
“Sul tema della
simbolo del proEuropea
un
diversity IBM
prio paese.
concorso fotocollabora stabilmente
L’Italia è stata
grafico per catcon Enti esterni”.
partner di Spagna,
turare la visione
Polonia e Russia. Nel corso delle settidegli europei sulla multiculturalità e conmane le scuole si sono scambiate i peludividerla con il mondo. Il tema del conche, accompagnati da messaggi audio,
corso è stato: Culture on my street. IBM
fotografie e video che documentavano
ha voluto promuovere questa iniziativa
la cultura dei vari paesi, le città, la vita
tra i propri dipendenti mettendo a dispoquotidiana, le attività scolastiche, le famisizione alcuni premi per i vincitori. Il conglie e molto altro.
corso era proposto a tutti i dipendenti
L’iniziativa, oltre ad avvicinare i bambini
dell’area Europa e Mediterraneo.
alla tecnologia e all’informatica, ha perIl progetto, che ha riscosso molto interesmesso agli insegnanti di confrontare le
se, con la partecipazione di molte persometodologie educative degli altri paesi.
ne, è stato comunicato attraverso diversi
strumenti aziendali quali newsletter elet65
La Multiculturalità, un valore per l’impresa.
Il contatto con altre lingue e culture si è
dimostrato fortemente stimolante per i
bambini e, allo stesso tempo, per gli adulti.
L’Oréal
Progetti e realizzazioni in Italia.
Due dei progetti più importanti di
Comunicazione Corporate organizzati in
Italia sono il premio L’Oréal Italia Per le
donne e la scienza in collaborazione con
la Commissione Nazionale per
l’UNESCO, declinazione locale del programma internazionale For women in
science, e il sostegno che il gruppo dà alla
Fondazione Piazza dei Mestieri di Torino.
For Women in Science.
Le donne di tutto il mondo stanno rivoluzionando la scienza.
Talvolta ignorate e persino discriminate,
le donne, ricercatrici e scienziate partecipano oggi in prima linea al progresso nel
campo della Genetica, della Fisica, della
Biologia e delle nuove Tecnologie.
Il premio L’Oréal – Unesco For Women
in Science, nato nel 1998 su iniziativa de
L’Oréal e UNESCO, è volto proprio a
premiare l’impegno delle donne in ambito
scientifico attraverso il conferimento di
importanti borse di studio individuali
(100.00 dollari), assegnate a cinque scienziate provenienti dai cinque continenti.
66
Vengono inoltre premiate ogni anno 15
giovani ricercatrici sotto i 35 anni, tre
per continente, con borse di 40.000
dollari ciascuna.
Questo premio mira a promuovere la
diversità nell’ambito tradizionalmente
maschile della ricerca.
In Italia il premio L’Oréal Italia Per le
donne e la scienza in collaborazione con
la Commissione Nazionale per l’UNESCO
premia ogni anno - dal 2003 - cinque
ricercatrici sotto i 35 anni di età con
borse individuali di 15.000 euro.
La Commissione giudicatrice è presieduta dal prof. Umberto Veronesi, oncologo di fama mondiale.
Tebello Nyokong, South Africa,
Laureata 2009
"L'Oréal-UNESCO For Women in Scienca".
Foto di Micheline Pelletier
La multiculturalità nelle imprese partecipanti al laboratorio.
Piazza dei Mestieri.
La Piazza dei Mestieri è una fondazione
attiva a Torino da diversi anni, il cui
scopo è fornire una qualificazione professionale ad adolescenti provenienti da
situazioni di disagio personale e sociale,
“L’Oréal Italia ha deciso
di rafforzare ulteriormente
il suo sostegno ai giovani
e al loro talento”.
spesso con alle spalle una storia di
abbandono scolastico. Il 30% degli allievi,
adolescenti, è di origine straniera.
L’efficacia del progetto è dimostrata dai
fatti: in pochi anni più di mille ragazzi
hanno raggiunto la qualifica professionale,
con tassi di inserimento sul mercato del
lavoro superiori al 90%.
L’Oréal Italia è un partner storico della
Fondazione, partership realizzata prima
attraverso una collaborazione per i
corsi di Coiffure e oggi come sostenitore
di tutta l’iniziativa, con l’intenzione di
diffonderla oltre i confini della città di
provenienza.
Per festeggiare i suoi primi 100 anni di
vita, L’Oréal Italia ha deciso di rafforzare
ulteriormente il suo sostegno ai giovani
e al loro talento, pianificando una serie
di iniziative in favore della Fondazione
Piazza dei Mestieri, che prendono il
nome di La Speranza, il Futuro.
L’obiettivo è quello di contribuire
all’ampliamento delle attività svolte nella
sede di Torino, come ad esempio l’istituzione di corsi di teatro, sport, lezioni di
Estetica e Make-up. L’Orèal Italia sta
inoltre supportando l’apertura di altri
due Centri.
Gruppo Pirelli & C
Relazioni con le Istituzioni
e le Amministrazioni pubbliche.
Le Società del Gruppo mantengono con
le pubbliche Autorità - locali, nazionali e
sovranazionali - relazioni ispirate alla
piena e fattiva collaborazione e alla trasparenza, nel rispetto delle reciproche
autonomie, degli obiettivi economici e dei
valori etici cui si ispira la propria gestione
sostenibile d’impresa.
Le Relazioni del Gruppo con le Istituzioni
sono eterogenee e vedono la propria
forza nel dialogo aperto, proficuo e attivo
a livello nazionale, comunitario, internazionale, con focalizzazione sui vari Paesi in
cui il Gruppo è presente. L’attività è caratterizzata da una serie di iniziative rivolte
alla costruzione di relazioni durature e
stabili, sempre improntate a massima trasparenza e collaborazione. L’obiettivo
principale è una costante diffusione di
67
La Multiculturalità, un valore per l’impresa.
informazioni destinate ai vari stakeholders istituzionali,relative alla presentazione
del Gruppo e delle sue diverse Società,
soprattutto in relazione ai progetti di
industrializzazione sia in Italia sia a livello
internazionale.
“Le Relazioni del Gruppo
con le Istituzioni sono
eterogenee e vedono la propria
forza nel dialogo aperto”.
L’ascolto preventivo e collaborativo delle
istanze e delle esigenze espresse da organismi istituzionali, affiancato a un puntuale presidio delle relazioni, consente di
prevenire eventuali criticità e di avviare
progetti condivisi con le stesse istituzioni.
Il Gruppo Pirelli considera altresì fondamentale il rapporto con le Istituzioni
europee nella definizione dei principi,
degli obiettivi generali e delle scelte strategiche delle politiche comunitarie.
In quest'ottica si inseriscono il monitoraggio dell'attività legislativa e la partecipazione attiva al processo decisionale.
Nella gestione quotidiana delle relazioni
istituzionali il Gruppo adotta i consueti
strumenti informativi; interviene spesso
con propri contributi ai tavoli di lavoro o
ai meetings istituzionali su tematiche di
68
largo interesse, indirizzati a target specifici
e che consentono una comunicazione
completa e trasparente sui temi.
Obiettivo, la costruzione di un dialogo
duraturo.
In tema di rapporti internazionali, sono
continui i contatti con le rappresentanze
istituzionali e diplomatiche dei vari Paesi
in cui la presenza del Gruppo Pirelli è già
consolidata o in quelli per i quali si prevedono nuovi insediamenti.
Iniziative aziendali a favore
delle popolazioni locali.
La consapevolezza del proprio ruolo nella
promozione del progresso civile e culturale nelle comunità in cui opera è, da
oltre 130 anni, un cardine della cultura
imprenditoriale di Pirelli.
Tale impegno non solo risponde ai principi espressi dal Codice Etico e dalla
Politica sulla Responsabilità Sociale di
Gruppo, ma costituisce anche parte
importante di una strategia di presidio del
ruolo di impresa internazionale tra quelle
meglio inserite nelle comunità in cui è
presente.
In questo impegno costante, il Gruppo
realizza e sostiene iniziative di solidarietà
per la salvaguardia dei diritti umani e il
miglioramento delle condizioni di vita
delle popolazioni locali.
La multiculturalità nelle imprese partecipanti al laboratorio.
Dalla salute all’istruzione, dall’arte allo
sport, tutte le attività sono svolte in collaborazione con Istituzioni pubbliche e
partner privati locali, selezionati secondo
criteri volti a garantire un alto profilo
qualitativo. Notevole è quindi l’impegno
dedicato dai siti Pirelli nel mondo a iniziative di responsabilità sociale a sostegno
delle comunità bisognose, nel rispetto dei
più elementari diritti dell’uomo, in primis
l’istruzione, l’assistenza sanitaria, il lavoro.
Le iniziative intraprese nei Paesi in cui il
Gruppo opera sono sempre frutto di dialogo e condivisione di princìpi e valori
con le comunità locali più diverse.
Differenti sono i campi di azione, tra cui la
manutenzione di reparti di Ospedali, integrazione sociale dei giovani, aiuto alla
popolazioni povere, in Paesi quali:
Argentina, Brasile, Egitto, Romania, Cina,
Venezuela.
“il Gruppo realizza
e sostiene iniziative
di solidarietà
per la salvaguardia
dei diritti umani
e il miglioramento
delle condizioni
di vita delle
popolazioni locali”.
69
La Multiculturalità, un valore per l’impresa.
Vincitori Premio UNAR
Primo Premio Nazionale
per le buone pratiche
in tema di integrazione dei
lavoratori stranieri
L’UNAR nel 2008, ha lanciato il
1° Premio Nazionale con l’intento di
realizzare una ricognizione delle buone
pratiche adottate nei luoghi di lavoro sul
tema della convivenza interetnica e dell’inclusione sociale.
La Commissione di valutazione che si è
riunita il 5 febbraio 2009 è stata composta dai firmatari del protocollo d’intesa con cui, dal 2005, si è collaborato per
diffondere, sia tra le parti sindacali
(CGIL, CISL, UIL ed UGL) sia datoriali
(Confindustria e Confartigianato), la
massima conoscenza degli strumenti
normativi ed amministrativi di tutela
della parità di trattamento e di contrasto alle discriminazioni su base etnica e
razziale nel mondo del lavoro.
“Far conoscere le politiche
di gestione di quelle aziende
che si sono contraddistinte
nelle attività di integrazione
multietnica e di valorizzazione
delle diversità culturali”.
Scopo dell’indagine è stato quello di far
conoscere le politiche di gestione di
quelle aziende che si sono contraddistinte nelle attività di integrazione multietnica e di valorizzazione delle diversità culturali.
Hanno partecipato al 1° Premio
Nazionale 25 aziende suddivise in tre
categorie distinte: piccole, medie e grandi imprese.
70
Adriaplast
Vincitore Categoria Piccole Imprese.
Settore: Imballaggio materie plastiche
Numero dei dipendenti stranieri sul totale
dei dipendenti dell’azienda:
4 (3 albanesi e 1 rumena) su 10
Vincitori Premio UNAR
investe nel settore informatico.
Adriaplast, azienda di primo piano nel
Da oltre 10 anni Adriaplast assume persettore packaging trasparente, da oltre
sonale straniero, extracomunitari, politi40 anni, azienda tramandata in 3 generaca che si ritiene una vera risorsa per l’ezione con la stessa proprietà, produce
conomia; anche per queste persone va
imballaggi per i settori meccanico - aliosservato un comportamento etico
mentare - moda.
come per gli altri addetti.
Nell’azienda si osserva un comportamenL’azienda nei confronti dei dipendenti
to etico, fatto di regole come rispetto
stranieri opera con azioni positive.
per le persone, partendo da un principio
- Per una vera integrazione al lavoro, gli
di fratellanza che abbraccia tutti.
stranieri assunti nell’azienda sono subito
La produzione di imballaggi trasparenti è
avviati ad un percorso di formazione
un mercato che richiede continua innovache va dall’alfabetizzazione all’insegnazione e ricerca. Ai fornitori aziendali è
mento della linchiesto il massi“L’azienda
gua inglese, all’inmo della qualità
crede nell’integrazione,
formatica. Si tratal fine di offrire
partendo dalla persona”.
ta di corsi ingloai clienti un probati nella legge
dotto che si difregionale e per il lavoratore sono comferenzi per l’alto livello. I prodotti sono
presi nell’orario di lavoro.
sottoposti a numerosi controlli, inoltre
- Creazione di un clima all’interno dell’azienda esegue un’assistenza relativa allo
l’azienda rispettoso delle diverse culture,
stampaggio in termoformatura di pacanche attraverso l’illustrazione delle
kaging flessibile alimentare e l’adeguaregole etico-morali da seguire per un
mento ai requisiti della linea guida per la
corretto comportamento.
gestione della sicurezza e dell’impatto
- Implementazione di una politica di
ambientale del packaging LG PACK
genere per aiutare in particolare le
COOP 17/09/08.
donne, con l’adozione di una vera conPer quanto riguarda i dipendenti e i collaciliazione dei tempi di vita e di lavoro
boratori, l’azienda ritiene importante che
applicando l’orario continuato in modo
al proprio interno si osservino regole di
che l’uscita dei dipendenti è alle ore
comportamento e rispetto che valgono
15.00 tutti i giorni tutto l’anno.
per tutti. L’azienda da oltre 20 anni
71
La Multiculturalità, un valore per l’impresa.
- I dipendenti stranieri vengono
seguiti da un tutor aziendale che
provvede all’insegnamento dell’avvio dei macchinari e della produzione..
- Vengono avviate le pratiche sulla sicurezza come prevede la legge 626.
Vengono forniti gli strumenti necessari
per un ambito lavorativo adeguato alle
norme.
- Per incentivare i dipendenti, viene
applicato sulla busta paga un premio ad
personam come riconoscimento della
produttività.
- Per una vera integrazione si agevola la
soluzone dei problemi burocratici o
della documentazione come permessi
di soggiorno o pratiche.A questo scopo
la Confartigianato della provincia di
Rimini ha aperto uno sportello per gli
stranieri denomimato Extra point stranieri dove è possibile avviare le pratiche
come prevede la legge (permesso di
soggiorno – carta soggiorno- congiungimento famigliare).
L’azienda crede nell’integrazione, partendo dalla persona, crede inoltre che
per una vera società multiculturale
occorra aver ben chiari quei valori che
rendono una società migliore.
72
Adriaplast ha ricevuto riconoscimenti
come:
Testimonial Art’arte
Premio Tipi in Gamba
Premio Pari Opportunita
Donna Eccellente
Premio Impresa Etica 2008
Valorizzazione del
Capitale Umano 2008
Premio Sodalitas Social Award
Valorizzazione del Territorio 2009
Premio impresa Etica 2009
Premio operatore di conciliazione
Premio Nazionale per le
buone pratiche aziendali in tema
di integrazione
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Si parte da questi valori per dare la possibilità agli stranieri di una vera integrazione
sociale.
Su questi concetti poi nascono rapporti
sul lavoro improntati ad umanità e comprensione, che rendono possibile un
mondo, migliore, di multiculturalità reale.
Sweet S.p.A.
Vincitore Categoria Medie Imprese.
Settore: Alimentare – Produzione ovetti
di cioccolato con sorpresa
“Un’azienda
fatta di persone”.
Vincitori Premio UNAR
Giocattoli e da altri enti certificatori.
L’azienda, inoltre, è in possesso delle certificazioni BRC (British Retail Consortium),
IFS (International Food Standard) e della
UNI EN ISO 9001:2000 che garantiscono
l’inserimento dei prodotti Sweet nelle
principali catene di distribuzione europee,
con possibilità di estensione a quelli
L’industria dolciaria è fatta di aziende e le
extraeuropei. Il mercato è globale in quanaziende sono fatte di uomini e in particoto, anche se il prodotto è tradizionalmenlare di famiglie.
te noto soprattutto in certi Paesi dove si è
Sweet S.p.A, attualmente impresa ai vertici
già consolidato il
nel
mercato
“Sweet S.p.A. attribuisce
consumo, si sono
mondiale della
la massima importanza
aperte e si preveproduzione di
de si aprano nuovi
uova al cioccolaa quanti prestano
mercati in molti
to con sorpresa,
la propria attività lavorativa
altri Paesi del
viene costituita
all'interno
mondo grazie alla
nel 1994 da
della propria struttura”.
globalizzazione ed
F a b r i z i o
al miglioramento del tenore di vita in detti
Manganelli e rappresenta il continuo di
Paesi. In poco più di un decennio di attiviun’esperienza nel settore dolciario iniziata
tà gli obiettivi raggiunti sono molteplici.
nell’azienda di famiglia, Dolce Italia Srl, specializzata nella produzione di caramelle e
Centralità della persona.
torroni.
Sweet S.p.A. attribuisce la massima
Nel 1996 viene costruito lo stabilimento di
importanza a quanti prestano la propria
via Gregorcic, a Gorizia, una fabbrica all’aattività lavorativa all'interno della propria
vanguardia per la produzione di ovetti di
struttura contribuendo allo sviluppo
cioccolata con sorpresa che oggi misura
dell'azienda, perché sono proprio le
15.000 m2 coperti. La produzione attuale
Persone il vero capitale col quale Sweet
è di 600.000 ovetti al giorno.
S.p.A. è in grado di fornire, sviluppare,
Le sorprese Sweet sono testate e certifimigliorare e garantire i propri servizi e
cate CE dall’Istituto Italiano Sicurezza
Numero dei dipendenti stranieri sul totale
dei dipendenti dell’azienda:
14 su 55 (con un contratto a tempo indeterminato), di cui 6 impiegati e 8 operai;
4 su 20 (con un contratto a tempo determinato), di cui 2 impiegati e 2 operai.
73
La Multiculturalità, un valore per l’impresa.
prodotti e dunque a creare valore.
Sweet S.p.A. nella gestione delle risorse
umane rispetta quanto previsto dalla normativa vigente applicabile in materia di
Diritto del Lavoro.
È inoltre interesse inderogabile di Sweet
S.p.A. favorire lo sviluppo e la crescita
professionale attraverso:
il rispetto, anche in fase di selezione per
l’assunzione, della personalità e della
dignità di ciascun individuo, evitando
ogni condizione di disagio;
la prevenzione di abusi e discriminazioni;
la formazione e l'aggiornamento delle
risorse in base alla posizione ricoperta;
la definizione dei ruoli, responsabilità,
deleghe e disponibilità di informazioni
in modo da permettere a ciascuna
risorsa di potere adeguatamente
adottare le decisioni di sua competenza nell'interesse dalla società.
l'esercizio prudente, obiettivo ed
equilibrato da parte dei responsabili
di ciascuna attività specifica in relazione
ai poteri connessi alla delega ricevuta;
la valorizzazione della partecipazione
innovativa di ciascuna risorsa, nel
rispetto dei limiti delle responsabilità;
la chiarezza, la precisione e la veridicità
della comunicazione interna sulle
politiche e le strategie aziendali;
•
•
•
• l'uso
•
corretto e riservato dei dati
personali;
la predisposizione di luoghi di lavoro
adeguati alle esigenze di sicurezza e
della tutela della salute di chiunque li
utilizzi.
•
Ciascuna persona è invitata nei rapporti
con i colleghi ad assumere comportamenti improntati ai principi di civile
convivenza e di piena collaborazione e
cooperazione.
•
Dialogo e integrazione con il territorio.
L’adeguamento della condotta aziendale
al principio del dialogo e dell’integrazione
con il territorio implica l’attenzione al
perseguimento di obiettivi di sviluppo in
sintonia con i modelli di crescita locali, al
rispetto delle prassi relazionali che caratterizzano l’ambito territoriale di riferimento, a privilegiare azioni di intervento
sociale rivolte in prevalenza ad enti od
organizzazioni che operano a livello locale.
•
•
74
“Ciascuna persona è invitata
nei rapporti con i colleghi ad
assumere comportamenti
improntati ai principi di civile
convivenza e di piena
collaborazione e cooperazione”.
Vincitori Premio UNAR
Significative sono in tal senso le numerose azioni di promozione e sostegno ad
iniziative di carattere sportivo e culturale
attuate sul territorio provinciale per iniziativa della Proprietà. Di indiscusso interesse, successo e continuità sono anche le
visite guidate negli stabilimenti produttivi
che periodicamente vengono organizzate
a scopo didattico e illustrativo in favore
delle scuole elementari di Gorizia e dintorni. In tale caso, alla volontà della
Direzione, fanno seguito la collaborazione
e la capacità organizzativa di tutto il
Personale dipendente.
Carta d’identità del personale
Sweet S.p.A.
L’Azienda ha attualmente 70 dipendenti
con la seguente composizione:
un collaboratore su 5 ha più di 45 anni
di età (20%), uno su tre appartiene alla
fascia dei più giovani (fino a 35 anni),
mentre il gruppo più consistente di
persone ha un’età compresa tra i 35 e
45 anni di età (47%);
riguardo all’anzianità lavorativa maturata
presso Sweet, la netta maggioranza
dei collaboratori dichiara di lavorare
presso la nostra Organizzazione per
un periodo di tempo che va dai 5 ai
10 anni (54%), seguono per numero
coloro che hanno un’anzianità
•
•
•
di servizio compresa tra i 6 mesi e i 5
anni (il 21% del totale), mentre in
proporzioni simili sono coloro che
hanno maturato rispettivamente la
maturità lavorativa più bassa (14%
con meno di 6 mesi presso Sweet) e
più alta con oltre 10 anni di servizio
(11%);
“le” dipendenti costituiscono, rispetto
al genere, la percentuale più consistente e sono il 75% del totale.
Altri importanti dati caratterizzanti:
un dipendente su quattro è di nazionalità
straniera;
sono assunti con un contratto di lavoro
avente durata “indeterminata” quasi il
75% dei collaboratori; il restante
quarto vede nella misura del 6% i
dipendenti assunti a mezzo di agenzie
per il lavoro interinale e poco meno
del 20% sono i collocati a mezzo di
contratto di lavoro avente “tempo
determinato”;
la metà dei dipendenti lavora in
Produzione, seguono l’Area Commerciale
(11%) quindi gli Addetti alle
Manutenzioni (7%) e infine gli
Amministrativi e l’Area Direzionale,
entrambe rappresentate nella proporzione del 4%;
•
•
•
75
La Multiculturalità, un valore per l’impresa.
L’Azienda nel suo sviluppo commerciale
ha sempre adottato la politica che chi
deve vendere in un determinato Paese
deve conoscerlo bene, comprenderne la
cultura e le abitudini: in questa visione
l’Ufficio commerciale è composto quasi
esclusivamente da persone di origine
straniera. Nel perseguimento di questi
intenti la Direzione ha già lavorato da
tempo, intervenendo con ottimi risultati sul piano delle condizioni fisiche/logistiche di salute e sicurezza sul luogo di
Molti sono gli obiettivi di portata generale
lavoro e di ottimizzazione dell’intero
che l’attuale politica organizzativa della
ciclo produttivo. Ora l’intendimento è
Direzione si propone di raggiungere:
quello di “andare oltre” concentrando
valorizzare le risorse umane ed il loro
maggiori risorse e
operato;
impegno per lavoaccrescere
“L’azienda ha chiaro
rare con serietà sul
il senso di
il concetto che la
benessere organizappartdiversità deve essere vista
zativo.
nenza e di
come
varietà”.
Aderendo a questa
soddisfalinea di principio,
zione;
con
la
redazione
del
secondo Bilancio
diffondere e promuovere la cultura
Sociale 2008, la Direzione ha voluto
della partecipazione al miglioramento
analizzare il benessere psico\fisico dei
della gestione dei processi produttivi
suoi collaboratori per acquisire elemene della comunicazione interna;
ti di approfondimento nella conoscenza
rendere attrattivo al personale
del proprio personale, ascoltare le sue
l’interesse alla crescita dell’Azienda.
esigenze e le aspettative nutrite nei confronti dell’ Azienda.
• relativamente
al titolo di studio
prevalgono coloro che sono in possesso
del diploma di scuola media inferiore
(43%), seguiti dai diplomati (37%); i
laureati sono 11 e rappresentano il
16% del totale, mentre presenti, ma
trascurabili, sono le percentuali di
coloro che hanno ottenuto un master
post-laurea (3%) o in possesso della
licenza elementare (1%).
•
•
•
•
76
Vincitori Premio UNAR
L’azienda ha chiaro il concetto che la
diversità deve essere vista come
varietà; infatti la stessa Sweet S.p.A. si
definisce “variegata” nella sua multietnicità e multirazzialità.
Nella gestione del personale l’Azienda
adotta delle linee guida che possono così
essere riassunte:
prestare la massima attenzione alle
esigenze dei collaboratori dettate da
problemi familiari attraverso cambio
orari, riduzione orario, flessibilità in
entrata\uscita;
periodi di ferie più lunghi per chi deve
rientrare all’estero per riavvicinarsi alla
famiglia;
anticipo di denaro per esigenze familiari
(riavvicinamento, salute).
•
•
•
La Sweet S.p.A. ha ottenuto nel 2006 il
premio “Campione in opportunità”
dall’Assessorato pari opportunità del
Comune di Monfalcone e nel 2008 il
premio ”Campione in opportunità” per
il buon lavoro di parità, assegnato dalla
provincia di Gorizia.
GRUPPO MANNI HP S.p.A.
Vincitore Categoria Grandi Imprese.
Settore: Attività industriali nel campo
siderurgico e nei business degli elementi
prelavorati d’acciaio, componenti e
sistemi strutturali per costruzioni ed
impianti, e nella fabbricazione di pannelli
isolanti.
Numero dei dipendenti stranieri sul
totale dei dipendenti dell’azienda: 102
comunitari ed extracomunitari su 807
dipendenti.
Il Gruppo Manni è ai vertici nel mercato
siderurgico e nei business degli elementi
prelavorati d’acciaio, componenti e
sistemi strutturali per costruzioni ed
impianti di diversi settori. Gruppo
Manni significa anche produzione di
pannelli isolanti coibentati per coperture
e pareti; 9 Società operative, 20 sedi tra
Italia ed Europa, più di 900 dipendenti
di cui circa 180 comunitari ed extracomunicati ed un fatturato 2008 pari a
654,35 milioni di Euro.
“Numero dei dipendenti
stranieri: 102 comunitari
ed extracomunitari
su 807 dipendenti”.
77
La Multiculturalità, un valore per l’impresa.
Oggi il Gruppo è organizzato come una
piramide che vede al vertice la holding
industriale, Gruppo Manni HP, dalla quale
dipendono le tre società principali:
Manni Sipre S.p.A. (centri servizi
lamiere, travi, profilati, tubi strutturali
in acciaio);
Isopan S.p.a. (produzione di pannelli
metallici isolanti per pareti e coperture
sia civili che industriali);
Icom Engineering S.p.A. (società di
ingegneria e costruzioni che opera in
campo internazionale).
•
•
•
Da ognuna di queste Società poi dipendono altre aziende dislocate in Italia
(come Malavolta S.p.A., CMM S.r.l. e
Centro Servizi Inox S.r.l. e all’estero
(Isopan Iberica e Isopan Est) dedicate a
lavorazioni ad alto contenuto tecnologico
o a produzioni speciali.
A novembre 2007 l’intero Gruppo contava 807 dipendenti di cui 102 stranieri
fra comunitari ed extracomunitari.
L’impiego di un numero via via crescente
di persone straniere ha messo le basi
per una seria riflessione sulle problematiche connesse all’inserimento, alla comprensione, all’apprendimento e alla fidelizzazione.
78
L’azienda, cosciente delle difficoltà e con
l’obiettivo di favorire il migliore inserimento possibile, ha avviato nel tempo
molteplici azioni, coordinate dalla holding
Gruppo Manni HP S.p.A., rivolte all’integrazione delle proprie risorse.
Nel 2002 il Gruppo Manni è stato pioniere nella progettazione e realizzazione
del “Progetto Rientro Emigrati ItaloArgentini” nato con l’unico scopo di
favorire la domanda e l’offerta di manodopera, progetto rivolto a coloro che,
trovandosi in grosse difficoltà, erano disposti a rientrare nel Paese d’origine per
intraprendere una nuova attività lavorativa con aziende in grado di mettere a
frutto e sviluppare le loro professionalità.
Il progetto è stato organizzato con la collaborazione del Centro per l’impiego di
Padova ed i Coordinatori del Progetto
Rientro Emigrati, in Italia ed a Cordoba
(Argentina), con il fine di inserire, nelle
aziende, 50 lavoratori specializzati nel
settore metalmeccanico e tecnico.
Il progetto ha previsto il reclutamento e
la selezione delle risorse in Cordoba,
l’offerta di un contratto di lavoro della
durata minima di mesi 6, il reperimento
degli alloggi da parte dell’azienda, il contributo al viaggio di rientro in Italia e la
Vincitori Premio UNAR
formazione conseguente. Il progetto si
concluse con l’inserimento in pianta stabile di 17 lavoratori italo - argentini arrivati in Italia in due tempi.
La volontà di migliorare l’integrazione
dei lavoratori, a tutti i livelli, ha spinto
l’azienda nel 2003 a collaborare con il
Dipartimento di Psicologia e Antropologia
Culturale dell’Università degli Studi di
Verona al progetto “Coping organizzativo”,
volto ad individuare e valutare le modalità di adattamento al lavoro in un contesto fortemente caratterizzato da differenze tra lavoratori di diversa provenienza.
“Il progetto Coping
organizzativo, volto
ad individuare e valutare
le modalità di adattamento
al lavoro in un contesto
fortemente caratterizzato
da differenze tra lavoratori
di diversa provenienza”.
Attraverso strumenti di test appositamente predisposti ed interviste mirate,
si studiò l’insieme delle strategie cognitive e comportamentali messe in atto da
una persona per fronteggiare situazioni
problematiche connesse all’adattamento
lavorativo, nel duplice aspetto di cosa
una persona fa effettivamente e come
vive o subisce tale situazione. Il focus è
l’adattamento all’organizzazione, al lavoro
ed alle relazioni lavorative nella realtà
aziendale del Gruppo Manni.
Il progetto ha coinvolto 168 lavoratori
italiani e 52 stranieri divisi in tre stabilimenti.
Questo studio è stato il promotore
vero e proprio di tante iniziative in
quanto, per la prima volta in modo sistematico e scientifico, si sono raccolte
molteplici informazioni in diversi campi
sulle problematiche lavorative e personali dei lavoratori stranieri inseriti nel
contesto lavorativo. Ne è conseguito un
grande fermento che ha portato da
prima la progettazione e la realizzazione in azienda di un corso di italiano per lavoratori stranieri, per
facilitare la comunicazione e
migliorare i rapporti tra colleghi.
Quindi si è continuato favorendo i lavoratori con dei prestiti erogati a tasso
agevolato per la ricerca di alloggi in
autonomia e consentire il ricongiungimento familiare.Anche in questo l’azienda ha dato vivo contributo.
79
La Multiculturalità, un valore per l’impresa.
Si è voluto, inoltre, favorire l’integrazione
non solo lavorativa ma anche sociale e
relazionale delle risorse, attraverso l’inserimento dei lavoratori in attività locali
esterne, di carattere ricreativo, sportivo
e culturale.
L’azienda ha promosso da un lato l’inserimento dei lavoratori in polisportive,
enti e parrocchie e dall’altro ha facilitato
l’inserimento dei figli negli asili locali.
Quindi si è passati alle mogli dei lavoratori stranieri aiutandole nella ricerca del
primo lavoro, tematica molto sentita sia
per problemi di natura economica sia di
relazione.
“nel 2003 nasce, per precisa
volontà del Presidente di
Manni, la nuova funzione
Collaboratori Fuori Zona”.
Il progetto si è concretizzato con la partecipazione di alcune signore in campagne
stagionali presso note aziende dolciarie
veronesi.
Tutte queste esperienze portano con sé
la constatazione che vivere lontano da
casa e dai propri affetti familiari è non
solo uno svantaggio per la persona ma
anche un elemento di facilitazione verso
chiusura ed isolamento. Pertanto, nel
80
2003 nasce, per precisa volontà del
Presidente di Manni, la nuova funzione
“Collaboratori Fuori Zona”.Tale funzione
richiede una forte proiezione esterna
dell’attività, per promuovere, agevolare
e consolidare le relazioni, favorire l’inserimento dei dipendenti stranieri e aiutarli nella risoluzione dei problemi di
ordine pratico.
Nel 2005 con l’Istituto Don Calabria di
Verona è stato portato avanti il progetto
“Patto di Cittadinanza Partecipata”, un
corso di 21 ore per lavoratori italiani
con ruoli chiave, con l’obiettivo di fornire
adeguati strumenti per migliorare l’integrazione dei lavoratori stranieri nelle
realtà veronesi.
Tra la fine dell’anno 2005 e l’inizio dell’anno 2006 è stato costruito, con la collaborazione dei lavoratori stessi, uno
strumento chiamato il “glossario tecnico”,
letteralmente un vocabolario in sei lingue
(italiano, dialetto veronese, francese,
inglese, spagnolo e rumeno) per agevolare gli stranieri nello svolgimento quotidiano del lavoro. Tale “vocabolario”
contiene frasi di cortesia, frasi relative
alla sicurezza, frasi per il lavoro quotidiano,
termini tecnici, verbi, aggettivi ecc.
Vincitori Premio UNAR
I progetti d’inserimento del personale
straniero, di ricongiungimento familiare,
di collaborazione con l’Università per
l’adozione di strumenti di analisi del
clima e della gestione dell’interculturalità,
hanno trovato sempre ampia adesione
del personale a tutti i livelli. Il coinvolgimento fattivo dei collaboratori ha consentito di realizzare progetti anche
complessi d’integrazione, che hanno
contribuito alla crescita umana e non
solo professionale del personale.
Si è potuto sperimentare, almeno in questo ambito, il valore dell’aggregazione e
della collaborazione rispetto all’esperienza quotidiana di frammentazione, e relativismo sociale, che la diversità comporta.
Gruppo Manni è certo che la coesione
ed il senso d’appartenenza, al quale
costantemente tende, sono elementi di
base che consentiranno al Gruppo uno
sviluppo più agevole in un contesto
sociale di crescente integrazione tra le
diverse culture.
81
Altri casi di gestione della multiculturalità
Altri casi di gestione
della multiculturalità
Piccole medie imprese
Le buone pratiche di multiculturalità sono
“normali” in molte PMI, ma sono documentate solo sporadicamente.
Ci sarebbe piaciuto documentarne molte
in modo da renderle “emulabili” da altre
PMI con lo scopo di dimostrare che la multiculturalità va vissuta come una opportunità e non come una necessità. Riportiamo di
seguito alcune best practices, presentate
dalle aziende in occasione del Premio
UNAR e del Sodalitas Social Award e ci
auguriamo che molte PMI ci inviino i loro
casi che noi provvederemo a pubblicare.
ELETTRODATA S.p.A.
Produzione personal computer, fornitura
di soluzioni globali per l’ICT.
I dipendenti stranieri presenti nell’azienda
sono 10 (4 donne e 6 uomini) su 110.
Molte sono le azioni positive implementate dall’azienda per l’integrazione dei
lavoratori stranieri:
piani di formazione a seguito
di assunzioni di apprendistato;
passaggio di proprietà di auto aziendali;
ricerca abitazioni limitrofe all’azienda;
compilazione moduli
per contratti di soggiorno;
corsi di lingua italiana;
possibilità di ore straordinarie;
•
•
•
•
•
•
82
• convenzione con Centro;
•
•
polispecialistico;
ferie accumulate per visita
al proprio paese d’origine;
assistenza nella compilazione
di documenti richiesti dagli Enti.
EOS Soc. Coop.
Cooperativa di lavoro e servizi nelle
aree: logistica, dati, commerciale.
I dipendenti stranieri presenti nell’azienda
27, di nazionalità differenti, su 117 soci lavoratori con contratto di lavoro subordinato.
Tra le azioni implementate dall’azienda
per l’integrazione dei lavoratori stranieri:
redazione in tre lingue (arabo compreso)
dello Statuto sociale e del Regolamento
interno della Eos per una migliore
consapevolezza da parte del lavoratore
ed inserimento in tali documenti dei
valori della tolleranza e della non
discriminazione, come fondamento
delle attività della cooperativa;
istituzione del Fondo Assistenza
Interno, alimentato da una quota del
margine operativo annuale dell’azienda
e dalle sanzioni pecuniarie comminate
ai soci (è previsto l’intervento anche
per situazioni che non rientrano nella
casistica dei contratti di lavoro, quali
visite mediche specialistiche, anticipi
per locazioni);
•
•
Altri casi di gestione della multiculturalità
• promozione della figura del Mediatore
Culturale Islamico, data l’alta percentuale
di lavoratori di fede islamica. Il
Mediatore collabora con la Direzione
per la redazione dei piani di lavoro
che tengano conto degli irrinunciabili
aspetti legati alla religione islamica (ad
es. riduzione dei carichi di lavoro nel
periodo di Ramadan); l’organizzazione
della festa Eos in occasione
dell’Assemblea di bilancio (scelta del
menu rigorosamente privo, per tutti,
di alimenti a base di carne suina); la
composizione bonaria delle divergenze
tra socio islamico e non; la traduzione
in lingua araba in sede di Assemblea
delle relazioni del Consiglio;
“Concessione ai lavoratori
stranieri, di usufruire
di periodi di ferie cumulati”.
• individuazione
•
di mediatori culturali
anche per la comunità albanese e
rumena. Ogni sei mesi, salvo casi di
particolare urgenza, si riunisce il
Gruppo dei Mediatori culturali per
verificare con la Direzione il livello di
integrazione e tolleranza;
medesima formazione per soci
italiani e stranieri; è prevista
•
•
•
•
l’attivazione di corsi di formazione
specifici, a spese dell’azienda, per una
migliore padronanza della lingua italiana;
medesima possibilità per i lavoratori
stranieri di assumere responsabilità
all’interno dell’organizzazione (a
fine 2007, la maggior parte dei capi
squadra era straniera);
concessione ai lavoratori stranieri,
previo accordo con i responsabili, di
usufruire di periodi di ferie cumulati
(3-4 settimane consecutive invece di 2);
l’azienda si fa parte diligente per fornire
a coloro che hanno rapporti con i suoi
soci lavoratori (ad es. padroni di casa)
tutte le informazioni necessarie affinché
la pratica (ad es. problematiche della
casa in locazione) abbia esito positivo;
sono allo studio altre iniziative in
merito all’accesso al credito, alla
gestione dei trasferimenti di denaro
ed altre, tramite apposite convenzioni
con istituti bancari di fiducia.
AZIENDA AGRICOLA FUNGAR
Azienda Agricola.
Fungar ha aderito - nel 2008 - al progetto
“Passe-Pourtout”, finanziato dalla Regione
Emilia Romagna ed organizzato dalla
Provincia di Rimini - Assessorato
all’Immigrazione, con la collaborazione
dell’Associazione Arcobaleno e dei
83
La Multiculturalità, un valore per l’impresa.
Comuni del territorio. Si tratta, concretamente, di un corso italiano per stranieri
adulti: una popolazione, questa, di particolare interesse per l’azienda, che conta 50
dipendenti stranieri su un totale di 62.
Il programma didattico (68 ore di lezione
nel periodo compreso tra gennaio e giugno 2009) contiene, oltre all’insegnamento della lingua, elementi di educazione
civica riguardanti i doveri e i diritti del cittadino, con particolare attenzione alla
conoscenza della Costituzione Italiana.
Un’altra parte del corso è dedicata all’informazione sul funzionamento dei servizi
“Le azioni a favore
del personale straniero hanno
contribuito all’instaurarsi
di un buon clima aziendale”
sanitari locali. La partecipazione ai corsi,
totalmente gratuita, consente di ottenere
un’attestazione di conoscenza della lingua
italiana secondo i modelli disciplinati dal
Quadro Comune Europeo di riferimento
(livello A2). L’adesione al progetto PassePourtout da parte dell’Azienda Agricola
Fungar rientra in una più ampia serie di
azioni messe in atto a favore dei propri
dipendenti stranieri – cinesi per l’80% che l’azienda segue ed accompagna ado84
perandosi per un loro più agevole inserimento nella comunità. Il percorso di
avvicinamento del dipendente straniero all’azienda avviene infatti
secondo una serie piuttosto definita
di passaggi. Innanzitutto, nel decidere
chi assumere Fungar privilegia parenti e
coniugi di chi già è inserito in azienda; una
volta individuate, le persone vengono
seguite nell’espletamento delle pratiche
burocratico-amministrative riguardanti
non solo la regolamentazione del rapporto di lavoro, ma anche il loro adeguato
insediamento in Italia (ricongiungimenti
familiari, assistenza medica, permessi di
soggiorno, ecc). In particolare, l’azienda si
occupa della ricerca degli alloggi proponendosi come garante sia per ciò che
concerne i pagamenti che per il rispetto
delle clausole contrattuali nei confronti
dei proprietari degli immobili. In questo
modo vi è maggiore probabilità che gli
extracomunitari ottengano un alloggio.
Per favorire invece i ricongiungimenti
familiari e/o evitare distacchi, l’azienda
concede orari flessibili nonché la possibilità di assentarsi per lunghi periodi garantendo il mantenimento del posto di lavoro.
Le mamme in particolare vengono aiutate nella ricerca di asili nido nei quali inserire i bambini; quando invece questo risulti impossibile vengono favorite forme di
Altri casi di gestione della multiculturalità
collaborazione tra mamme dipendenti,
facendole per esempio lavorare a settimane o ad orari alterni. Particolarmente
importante risulta, infine, la presenza in
azienda di una mediatrice culturale di
nazionalità cinese, che aiuta da una parte
i vertici ad intercettare le necessità dei
dipendenti di questa nazionalità (molto
numerosi presso Fungar), e dall’altra gli
stessi dipendenti, seguiti in modo mirato
nel loro progressivo inserimento nella
comunità.
Le azioni a favore del personale straniero
hanno contribuito all’instaurarsi di un
buon clima aziendale, rafforzato risulta
anche il coinvolgimento dei dipendenti
nel raggiungimento della mission aziendale.
PESARESI GIUSEPPE
Azienda edile.
L’azienda Pesaresi Giuseppe ha 60
dipendenti di cui più del 20% appartiene
a paesi extracomunitari. Albania,
Bangladesh, Tunisia e Marocco sono le
principali nazioni di origine.
Le marcate differenze che contraddistinguono le diverse culture d’origine
sono spesso causa di difficoltà nell’inserimento dei dipendenti stranieri.
Per questo motivo i vertici aziendali
si sono posti come mediatori, cercando di migliorare e di favorire la
loro integrazione. Inoltre, consapevoli della difficoltà per costoro di reperire
facilmente un alloggio, la famiglia
Pesaresi ha allestito una struttura di
quattro stanze nell’area in cui sorge l’azienda, al fine di garantire un supporto
di prima accoglienza agli stranieri. Oltre
a ciò l’impresa concede ai propri dipendenti l’utilizzo di appartamenti di sua
proprietà a seguito del pagamento di
affitti a condizioni molto agevolate
rispetto all’andamento di mercato.
Quando ciò non sia possibile, a causa
della mancata disponibilità di alloggi di
proprietà, la Pesaresi coadiuva il dipendente nella ricerca di un’abitazione,
ponendosi anche come garante nei confronti degli affittuari.
Gli stranieri vengono anche aiutati per
tutto ciò che concerne il disbrigo delle
pratiche amministrative inerenti al rinnovo dei permessi di soggiorno o ai
ricongiungimenti familiari.
RICCI SABBIATURA
Attività di smerigliatura
di fusioni di ghisa.
La prima assunzione di un dipendente
straniero presso Ricci Sabbiatura risale
al 1988.
Oggi l’azienda - una delle prime a Rimini
ad assumere personale extracomunitario
85
La Multiculturalità, un valore per l’impresa.
- conta un organico di 25 persone, più
della metà delle quali sono straniere.
La gestione delle risorse umane avviene,
presso Ricci Sabbiatura, nel rispetto
della cultura, delle consuetudini e delle
“La gestione delle risorse umane
avviene, presso Ricci Sabbiatura,
nel rispetto della cultura,
delle consuetudini
e delle esigenze di ciascuno”.
esigenze di ciascuno.
All’interno dell’impresa vi è un rapporto
di rispetto e collaborazione reciproci
con i dipendenti, finalizzato al bene dell’azienda e di coloro che ci lavorano. Da
tale rapporto discendono le “buone
pratiche” che la Ricci Sabbiatura ha
sempre adottato e ritenuto caratteristica
fondamentale della propria gestione.
Ricci Sabbiatura si pone contro i preconcetti e in contrasto a ogni forma di
discriminazione, ritenendo che anche
l’ambiente di lavoro possa contribuire a
una migliore coesione sociale.
Nell’azienda infatti il datore di lavoro
diventa la figura di riferimento alla quale
rivolgersi in caso di necessità. Spesso
l’impresa ha concesso anticipi sulla
busta paga, ma l’attenzione al dipendente
86
si riscontra soprattutto nelle azioni che
favoriscono la conciliazione dei tempi di
vita e di lavoro nei confronti delle
dipendenti donne e uomini, concedendo
flessibilità ed elasticità di orario.
Ricci Sabbiatura, inoltre, opera una
gestione delle risorse umane che presta
attenzione alle specifiche esigenze dei
lavoratori stranieri occupati e consente
loro di raggiungere le famiglie lontane
anche per lunghi periodi (in particolare
durante l’inverno), adottando una sorta
di turnazione. La maggior parte dei lavoratori senegalesi, infatti, ha moglie e figli
nel Paese d’origine e ai quali invia il
denaro necessario alla sopravvivenza e a
pagare per esempio i servizi sanitari (in
Senegal infatti anche i parti sono a pagamento). Per consentire visite periodiche
ai propri famigliari lontani, l’impresa
organizza il lavoro in modo da sostituire
questi dipendenti per il periodo di
assenza e dare continuità al lavoro.
Inoltre, si cerca di rispettare tutte le
festività proprie della cultura senegalese
attraverso modifiche e adattamenti
all’orario di lavoro.
Per quanto riguarda i lavoratori cinesi, il
problema del ricongiungimento familiare
è minore, poiché i parenti sono quasi
tutti immigrati in Italia. D’altro canto si
pongono invece una serie di complica-
Altri casi di gestione della multiculturalità
zioni legate alla scarsa conoscenza della
lingua italiana. Per ovviare alle difficoltà
di dialogo con questi dipendenti l’azienda
si avvale di una mediatrice culturale,
soprattutto nel momento in cui devono
essere spiegate normative di particolare
importanza legate alle forme contrattuali
o alla sicurezza. Il DPS - Documento
Programmatico sulla Sicurezza - ad
esempio, è stato tradotto anche in cinese
per evitare gli incidenti sul lavoro.
Il clima aziendale è di grande rispetto per la
cultura, le consuetudini, la religione e le esigenze personali e familiari dei dipendenti.
L’azienda ha vinto nel 2008 il premio
“Impresa Etica” per gli sforzi profusi nell’elaborazione di risposte efficaci alla
necessità dei dipendenti di conciliare il
lavoro con la propria vita privata.
Le scelte gestionali di Ricci Sabbiatura
hanno favorito un arricchimento reciproco tra management e dipendenti,
nonché una sempre crescente condivisione di mission e principi aziendali: non
a caso il turnover presso Ricci Sabbiatura
è estremamente basso.
I rapporti umani tra gli operai sono
sereni e improntati all’accordo.
Infine le misure attivate specificamente
nei confronti del personale immigrato
ne hanno facilitato l’integrazione sociale
anche al di fuori del contesto aziendale.
SOLE IMMOMEC S.p.A.
Esecuzione e manutenzione lavori
stradali e opere di urbanizzazione.
I dipendenti stranieri presenti nell’azienda
sono 6 su 39 (amministrativi e operai).
La Direzione e i dipendenti stessi si
impegnano per il coinvolgimento del
personale, tramite l’affiancamento dei
dipendenti stranieri neoassunti ai colleghi
già inseriti in azienda.
Da tempo inoltre, l’azienda si è
impegnata su vari fronti per sostenere le famiglie dei propri dipendenti stranieri, assicurando loro
oltre ad una stabile occupazione,
anche una soluzione abitativa.
Attualmente una dipendente rumena vive
con la propria famiglia in un alloggio di
proprietà dell’azienda, assegnatogli in
comodato d’uso gratuito; un altro dipendente è riuscito ad acquistare una casa di
proprietà accedendo ad un mutuo, grazie
alle garanzie rilasciate all’istituto di credito
dall’azienda.
Inoltre, la Sole Immomec dimostra disponibilità ad assumere dipendenti stranieri per il futuro, venendo incontro alle
loro esigenze di trasferta e mantenendo
libera, a tal fine, un’abitazione ammobiliata, situata nei pressi della sede.
87
La Multiculturalità, un valore per l’impresa.
Casi internazionali
A livello internazionale molti sono i casi
di aziende che implementano strategie e
pratiche di gestione della multiculturalità.
Per un approfondimento su best practices internazionali si rimanda ad esempio
al sito di CSR Europe (business network
promosso dalla Commissione Europea
per la diffusione della responsabilità sociale d’impresa nel nostro continente):
www.csreurope.org
Fondazione Sodalitas e VIS
Progetto
“Diversity & Sviluppo”
Il progetto “Diversity & Sviluppo” è
estremamente interessante ed innovativo
in quanto permette sinergie tra profit e
non profit per uno sviluppo umano e
sostenibile.
Il progetto è stato infatti impostato da
Fondazione Sodalitas e VIS3 che hanno
messo insieme le loro conoscenze e le
loro risorse.
3
VIS,Volontariato Internazionale per lo Sviluppo, dal
1986, organismo non governativo salesiano laico impegnato
in progetti di educazione, formazione professionale,
sostegno di microimprese appoggiandosi alle missioni
dei salesiani in oltre 120 Paesi del Sud del mondo
(in 50 VIS è direttamente presente).
88
Per la messa a punto del progetto si è
proceduto in un confronto attento che
ha consentito di condividere la prospettiva di contesto, le finalità, i destinatari preferenziali, il contenuto di massima, gli
obiettivi specifici da perseguire nell’ottica
dei diversi stakeholders e le linee generali della proposta operativa.
Il contesto.
La globalizzazione prospetta una
nuova cooperazione allo sviluppo
imperniata non più solo sull’aiuto
pubblico ma anche su una cittadinanza
attiva e responsabile planetaria.
Il cambiamento, che è culturale e
operativo, per essere messo in atto
richiede una classe dirigente informata
e consapevole.
•
•
“Favorire lo sviluppo
di nuove competenze nella
classe dirigente più giovane”.
• L’importanza di favorire lo sviluppo di
nuove competenze nella classe dirigente
più giovane, che influenzerà gli
orientamenti del futuro di tutti, è già
compresa e attivata da aziende quali IBM
(Corporate Service Corps) e Randstad,
ma è alla portata anche di aziende
illuminate di ogni dimensione.
Altri casi di gestione della multiculturalità
Finalità.
Sensibilizzare giovani esponenti della
classe dirigente sui temi dello sviluppo
del 3° e 4° mondo.
Fornire occasioni per acquisire
esperienze e competenze in una
prospettiva globale.
Creare le premesse culturali per favorire
programmi e progetti di co-sviluppo.
Avviare partnership da consolidare e
collaudare con interlocutori credibili.
condotta da docenti e accompagnatori
ai massimi livelli di competenza.
In un contesto relazionale di reciproca
reputazione e fiducia, si prospetta già
nel 2009 un percorso sperimentale che
consenta a un gruppo di giovani
imprenditori, manager e professonals
di compiere un’esperienza conoscitiva
e formativa:
- teorica
(di approfondimento e preparazione)
- pratica (di diret“Creare le premesse culturali
Destinatari
ta conoscenza e
Manager, procontatto dei conper favorire programmi
fessionisti e
testi dei PVS in
e progetti di co-sviluppo”.
professionals
cui opera il VIS)
determinati a relazionarsi consapevolFocus
mente con la globalizzazione (in “casa”
- Biodiversità,multiculturalismo e mercato.
e fuori) e a incidervi positivamente.
- Sinergie possibili fra profit e non profit
Imprenditori con la sensibilità e il
per uno sviluppo umano e sostenibile.
desiderio di misurarsi con la complessità
dei Paesi in via di sviluppo e delle relative
Obiettivi per i diversi stakehoders.
situazioni relazionali e operative.
Per le aziende, preparare meglio i propri
Imprenditori consapevoli della missione
“talenti”:
e dell’impatto sociale dei propri
a contesti internazionali e multiculturali,
comportamenti che possono diventare
di marcata diversità, raccogliendo le
di riferimento nella loro comunità ed
sfide della globalizzazione;
essere iniziatori di nuove visioni.
ad affrontare la crisi economica,
ponendoli a contatto con contesti
Contenuto del progetto
dove le difficoltà, le carenze, le
Un percorso articolato e approfondito
ristrettezze anche estreme sono
di formazione e esperienza diretta
all’ordine del giorno.
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
89
La Multiculturalità, un valore per l’impresa.
Per le persone partecipanti:
arricchire il proprio bagaglio culturale
ed esperienziale, in maniera mirata
all’applicazione pratica in futuro di
quanto acquisito;
rafforzarsi sia professionalmente (agire
in contesti di diversità, mercati internazionali difficili ma ricchi di opportunità,
ecc.) sia umanamente (rapporti infra
ed extraaziendali, resistenza alle difficoltà
e agli imprevisti, impostazione di un
modello di sobrietà da trasmettere
consapevolmente, ecc.).
•
•
Per Fondazione Sodalitas e VISs
educare alla mondialità;
sviluppare una mentalità aperta e
multiculturale;
propiziare partenariati profit e non
profit in favore dei PVS.
•
•
•
Il percorso operativo.
Ipotesi 1
Prevede di coniugare approfondimenti
culturali e esperienza pratica sul campo.
In un arco di tempo appropriato che
consenta ai partecipanti di cogliere e
interiorizzare la complessità dei contesti
e delle situazioni.
Approfondimenti teorico-culturali (Maggio
- Luglio 2009)
3 incontri tematici (contesti; valori e
obiettivi; strumenti per lo sviluppo)
•1
•
incontro sullo specifico contesto
della missione programmata
1 incontro di conoscenza reciproca tra
i partecipanti e preparazione in dettaglio
Esperienza pratica
In affiancamento a missione Vis ai
massimi livelli in America Latina
Visite in loco a progetti e controparti
Salesiani Don Bosco e Vis inel Paese o
nei paesi prescelti (diversi per contesti
economici, culturali, progettuali)
•
•
Gruppo
10-12 persone di provenienza variegata
•
Ipotesi 2
È anche possibile circoscrivere il progetto a
un gruppo più contenuto di persone (5-6)
e a un solo Paese.Accordi precisi potranno
essere sviluppati in sinergia con le imprese
e con le persone interessate al programma.
Responsabilità dei partecipanti
Rispetto degli impegni (appuntamenti,
incontri) assunti con la decisine di
partecipazione
Partecipare ad un incontro di valutazione
dell’esperienza ex post
Disponibilità a riferire e condividere
l’esperienza nei propri contesti
professionali e di vita.
•
•
•
•
90
Per informazioni: Maria Teresa Scherillo
[email protected], 320 1842157
Altri casi di gestione della multiculturalità
Il punto di vista
delle Organizzazioni Sindacali*
Contributo di CGIL, CISL e UIL allo sviluppo di un laboratorio sulla "Gestione
della multiculturalità in impresa", in
collaborazione con UNAR e Fondazione
Sodalitas.
Le buone prassi sono poche, prevalentemente sperimentali, e non sembrano
capaci di contrastare in modo adeguato
l’incremento delle discriminazioni e di
possibili forme di razzismo.
“Nei luoghi di lavoro bisogna
attrezzarsi per tener conto
della nuova composizione
plurale della forza lavoro”.
Risultano, inoltre, anche difficili la conoscenza e la piena utilizzazione degli strumenti e dei referenti previsti dalle
norme antidiscriminatorie.
Nei luoghi di lavoro bisogna attrezzarsi
per tener conto della nuova composizione plurale della forza lavoro. Non più solo
donne e uomini ma persone con diverse
esperienze di formazione e di lavoro
(titoli di studio) e diverse competenze,
persone di diverse culture e religioni.
Dal riconoscimento delle diversità si
possono aprire molti percorsi virtuosi
che possono vedere impresa e sindacato
alleati nell’impegno in una linea di collaborazione e reciproca responsabilità.
A questo proposito, CGIL, CISL e UIL
hanno pensato di avanzare una serie di
suggerimenti riportati di seguito, che
possano servire da stimolo per iniziative e sperimentazioni per le imprese che
possano fare da apripista per una diffusione più ampia di pratiche antidiscriminatorie al proprio interno:
lotta alle discriminazioni, attraverso
l’istituzione di un “delegato” impegnato
a far rispettare le norme antidiscriminatorie e antirazziste ed a educare al
rispetto di genere;
si può prevedere, nelle direzioni del
personale, una nuova funzione di
“responsabile della comunicazione
interculturale” che garantisca la
mediazione ancora necessaria, nonché
favorisca la sperimentazione di progetti
ed azioni positive per un reale scambio
di esperienze e conoscenze;
va considerata la presenza di “mediatori
culturali” in tutti i servizi aziendali, in
particolare nidi, mense, e trasporti;
sperimentare servizi di facilitazione
(come già fanno le donne per la
conciliabilità), per esempio sportelli
aziendali, per dare soluzione a problemi
individuali o della famiglia del lavoratore
•
•
•
•
* A cura di Giuseppe Casucci - Coordinatore Nazionale Dipartimento Politiche Migratorie UIL
Libera Del Rosario - Ufficio Immigrazione CGIL
Vincenzo Coppola - Coordinatore Nazionale Dipartimento Politiche Migratorie CISL
91
La Multiculturalità, un valore per l’impresa.
•
•
•
•
•
•
•
•
92
in una logica di personalizzazione
delle soluzioni in servizi unificati;
sperimentare il bilancio delle competenze
per l’inserimento lavorativo e il percorso
professionale;
utilizzare le 150 ore per l’apprendimento della lingua italiana e per
l’aggiornamento e la formazione
professionale;
provvedere a comunicare in più lingue
sia da parte dell’azienda che del sindacato.
definire e riconoscere nuovi profili e
figure professionali quali mediatore interculturale ed animatore di lingua madre;
valutare i cambiamenti culturali e
rimettere al centro il principio di parità;
proporre strategie credibili ed efficaci
per combattere disuguaglianze ed
esclusioni partendo dai luoghi e dalle
condizioni di lavoro e di vita, coinvolgendo tutti gli attori ed i decisori a
livello locale in una strategia condivisa
di lotta alle discriminazioni ed alla
illegalità;
organizzare il lavoro ed i percorsi
individuali in modo da superare le
discriminazioni di carriera;
in caso di crisi puntare a mantenere in
azienda gli immigrati usando in maniera
mirata gli ammortizzatori sociali,
evitando, quindi, i licenziamenti ed i
conseguenti rischi di espulsione;
• evitare
•
•
•
i differenziali retributivi e di
trattamento a parità di prestazione,
applicare “codice etico” e gli standard
suggeriti dall’ILO (SA 8000);
far cadere i pregiudizi e rendere
accettabile socialmente la presenza di
esponenti di minoranze anche ai vertici
delle aziende e nelle rappresentanze
sindacali unitarie;
trovare sistemi alternativi per il
riconoscimento dei titoli di studio
riuscendo così a superare il deficit
normativo;
valorizzare la conoscenza delle lingue
straniere e la disponibilità dei lavoratori
stranieri a spostarsi sul territorio.
Le esperienze riportate in questo documento non pretendono di essere esaustive sul tema della multiculturalità, del
resto non era questo l’obiettivo del
gruppo di lavoro. Esse tuttavia rappresentano alcune buone prassi che aziende,
di diversa struttura ed operanti in mercati
diversi, hanno adottato per promuovere
con la loro attività forme di interazione
multiculturale in una logica di sostenibilità
del loro business.
Conclusioni
Conclusioni
accademico e quello sindacale. Siamo
Fondazione Sodalitas e le aziende che
convinti che il portato positivo di questi
hanno partecipato a questo laboratorio
mondi, posti in sinergia, canalizzato nel
sono convinte che il lavoro non debba
dialogo sociale,
esaurirsi con quepossa contribuire
sto documento.
“Siamo convinti
molto concretaEsso rappresenta,
che il portato positivo
mente ad abbatal contrario, un
di
questi
mondi,
possa
tere i pregiudizi
punto di parcontribuire molto concretamente verso il “diverso”
tenza da offrire
ad abbattere i pregiudizi
e, quindi, favorire
all’attenzione di
verso il diverso”.
la cultura dell’acaltre realtà ecocoglienza in un
nomiche intemercato sempre più globalizzato e in
ressate, l’inizio di un percorso aperto al
una società sempre più multietnica.
contributo di tutte quelle aziende che,
pur non avendo fatto parte del gruppo
Fondazione Sodalitas ringrazia tutti
di lavoro, possono vantare pratiche
coloro che hanno partecipato alla reaaltrettanto, o più, interessanti di quelle
lizzazione di questo documento: le
ospitate nel documento.
Aziende partecipanti al laboratorio in
Un punto di partenza, si diceva, che rapprimis ma anche UNAR, l’Università
presenta una prima “maglia” di una rete,
Bocconi, le Organizzazioni Sindacali
che speriamo fitta, da costruire sul tema
Unitarie, ISMU,VIS, non solo per la comdella multiculturalità, fatta di relazioni ed
petenza professionale ma anche e
esperienze provenienti da mondi che
soprattutto per la passione civile che
rappresentano interessi o competenze
hanno dimostrato.
diverse come ad esempio quello politico,
93
La Multiculturalità, un valore per l’impresa.
La Carta
per le Pari Opportunità
La Carta per le pari opportunità e
l’uguaglianza sul lavoro, lanciata anche
in Italia il 5 ottobre 2009 sulla scia del
successo delle iniziative francese e tedesca, è una dichiarazione di intenti, sottoscritta
volontariamente
da imprese di
tutte le dimensioni, per la diffusione di una cultura
aziendale e di politiche delle risorse
umane inclusive,
libere da discriminazioni e pregiudizi,
capaci di valorizzare
i talenti in tutta la
loro diversità.
La Carta fornisce un
quadro di riferimento
valoriale per guidare
le imprese aderenti
nella sua applicazione,
contenendo non prescrizioni dettagliate ma
pochi impegni programmatici basati su principi
ed elementi chiave di
efficaci programmi di
cambiamento, sperimentati con successo
dalle imprese impegnate da più tempo in
materia.
Per maggiori informazioni e per aderire
alla Carta visitare il sito www.cartapariopportunita.it
94
Alcune informazioni per i datori di lavoro
Alcune informazioni
per i datori di lavoro
Permesso di soggiorno.
Il rilascio/rinnovo del Permesso di
Soggiorno può essere richiesto dagli
stranieri presso gli Uffici Postali abilitati
(circa 14.000), previo ritiro del kit apposito (da ritirare presso qualunque Ufficio
Postale). Devono obbligatoriamente
richiederlo gli stranieri che intendono
soggiornare in Italia per più di tre mesi;
chi arriva in Italia per la prima volta ha 8
giorni di tempo per poterlo richiedere.
Per ottenere il rilascio del permesso di
soggiorno bisogna avere:
1 il modulo di richiesta;
2 il passaporto, o altro documento
equivalente, in corso di validità con il
relativo visto di ingresso;
3 una fotocopia del documento stesso;
4 quattro foto formato fototessera;
5 un contrassegno telematico da euro
14,62;
6 la documentazione necessaria al tipo
di permesso di soggiorno richiesto.
Il permesso di soggiorno per lavoro
subordinato è rilasciato a seguito della
stipula del Contratto di Soggiorno per
Lavoro.
La validità del Permesso di Soggiorno è la
medesima del visto d’ingresso:
1 fino a sei mesi per lavoro stagionale e
fino a nove mesi per lavoro stagionale
nei settori che richiedono tale estensione;
2 fino ad un anno, per la frequenza di
un corso per studio o formazione
professionale;
3 fino a due anni per lavoro autonomo,
per lavoro subordinato a tempo
indeterminato e per ricongiungimenti
familiari.
Con il rinnovo è rilasciato un nuovo
Permesso di Soggiorno per l’attività
effettivamente svolta.
Naturalmente gli stranieri che vengono
in Italia per un periodo inferiore ai tre
mesi non devono chiedere il Permesso
di Soggiorno.
Dal 2006 è disponibile il Permesso di
Soggiorno elettronico, il quale prevede
un microchip al suo interno ed una
banda a memoria ottica sui quali sono
registrati tutti i dati anagrafici, la fotografia e le impronte del titolare in formato
digitale.Teoricamente i nuovi Permessi di
Soggiorno elettronici dovrebbero essere
pronti in 45 giorni, ma in realtà, soprattutto nelle grandi città, i tempi di attesa
sono molto maggiori.
95
La Multiculturalità, un valore per l’impresa.
Naturalmente potrà essere assunto e
lavorare solamente lo straniero in possesso di regolare permesso di soggiorno
ITALIANO; permessi di soggiorno di altri
Paesi europei non consentono l’attività
lavorativa in Italia.
Contratto di soggiorno.
La legge 189/02 ha inserito come ulteriore requisito per i datori di lavoro che
intendono assumere un lavoratore straniero il Contratto di Soggiorno (art. 5
bis) da stipulare ed inoltrare attraverso
raccomandata con ricevuta di ritorno
ad un apposito ufficio sito presso gli
Uffici Territoriali del Governo (ex
Prefetture), chiamato Sportello Unico
per l’Immigrazione (SUI). Con l’entrata
in vigore di questa legge il 25 febbraio
2005 diventa obbligatoria la stipula del
Contratto di Soggiorno per motivi di
lavoro. Si prevede dunque che il lavoratore immigrato stipuli un regolare
Contratto di Soggiorno col suo o i suoi
datori di lavoro, condizione essenziale
per poter ottenere o rinnovare il
Permesso di Soggiorno.
96
Il datore di lavoro deve impegnarsi a:
1 garantire una sistemazione alloggiativa
che rientri nei parametri regionali
d’abitabilità da dimostrare, se richiesto
dallo Sportello, attraverso la Certificazione d’Idoneità Alloggiativa”;
2 al pagamento delle spese di viaggio
per il rientro del lavoratore al Paese
di provenienza;
3 a comunicare ogni variazione concernente il rapporto di lavoro.
I lavoratori in possesso della Carta di
Soggiorno o del Permesso di Soggiorno
europeo di lunga durata, del Permesso
di soggiorno per Motivi Umanitari, di
Studio, Motivi Famigliari, Asilo Politico
ed altri motivi che consentono il lavoro,
ma il cui motivo non sia esplicitamente
il lavoro, NON devono stipulare il
Contratto di Soggiorno (conforme alla
Circolare N° 2768/2.2 Dipartimento
per le Libertà Civili e l’Immigrazione,
25/10/05, Ministero dell’Interno).
Lo Sportello Unico per l’Immigrazione
si trova in Corso Monforte 31, Milano
(aperto al pubblico il martedì e giovedì
dalle 9 alle 12, 02.77584919 o
02.77584385). I moduli da compilare
per la stipula del Contratto di
Soggiorno possono essere scaricati dal
sito www.prefettura.milano.it.
Alcune informazioni per i datori di lavoro
Lavoratori stranieri.
Uno straniero per poter ottenere un
permesso di soggiorno deve garantire
allo Stato Italiano tre cose fondamentali:
casa, reddito e lavoro. Il ruolo del datore
di lavoro è dunque fondamentale in
questo caso, poiché è lui che attraverso
la stipula del Contratto di Soggiorno
permette all’immigrato di poter vivere e
lavorare in Italia.
Naturalmente l’immigrato irregolare
non può formalmente stabilire né un
domicilio né una residenza in Italia, e
tanto meno lavorare regolarmente.
La comunicazione di ospitalità data ad
uno straniero privo di permesso di soggiorno costituisce “notizia di reato”, che
può portare ad un’accusa per favoreggiamento dell’immigrazione clandestina.
È irregolare:
1 la persona che fa ingresso in Italia
sottraendosi ai controlli di frontiera;
2 la persona a cui hanno annullato il PS
e resta in Italia;
3 la persona a cui hanno revocato il PS
e resta in Italia.
4 la persona con PS scaduto senza
richiesta di rinnovo da più di 60 giorni.
Siti internet utili in materia
di immigrazione.
www.portaleimmigrazione.it
(sito comune alle Poste Italiane,
Ministero dell’Interno e Patronati per le
procedure di rilascio e rinnovo del permesso di soggiorno. Consente di verificare lo stato delle pratiche di rilascio e
rinnovo di permessi di soggiorno e
carte di soggiorno).
www.interno.it
(sito ufficiale del Ministero dell’Interno.Vi
si può trovare la modulistica relativa alle
pratiche burocratiche sull’immigrazione).
www.poliziadistato.it
(informazioni sulle condizioni d’ingresso
e soggiorno degli stranieri in Italia).
www.welfare.gov.it
(Ministero della Solidarietà Sociale,
legislazione in materia di immigrazione,
circolari, decreti flussi,…).
www.stranieriinitalia.it
(privato, utile per informazioni di carattere generale).
97
La Multiculturalità, un valore per l’impresa.
I partecipanti al Laboratorio
U.N.A.R.
(Ufficio Nazionale
Antidiscriminazioni Razziali)
L’U.N.A.R. (Ufficio Nazionale Antidiscriminazioni Razziali), incardinato all'interno
del Dipartimento per le Pari
Opportunità della Presidenza del
Consiglio dei Ministri, è stato costituito
con decreto del Presidente del
Consiglio dei Ministri 11 dicembre 2003
in attuazione della direttiva europea
2000/43/CE. L’Ufficio ha il compito di
controllare e garantire il principio della
parità di trattamento per chiunque sia
vittima di una discriminazione o di una
molestia, causata dalla propria origine
etnica e razziale.
Al fine di combattere e contrastare ogni
forma di discriminazione etnica e razziale
ed in armonia con i principi ispiratori
della direttiva, l’U.N.A.R. ha individuato
quattro aree di intervento, che possono
così riassumersi:
la prima area comprende in sé tutte
quelle attività che servono a prevenire,
attraverso un’azione di sensibilizzazione
dell’opinione pubblica e degli operatori
di settore, qualsiasi comportamento
o atto che realizzi un effetto discriminatorio;
•
98
• come
seconda sfera di competenza,
l’Ufficio ha il compito di promuovere
azioni positive nonché studi, ricerche,
corsi di formazione e scambi di
esperienze creando linee guida in
materia di lotta alle discriminazioni;
“L’U.N.A.R. si rivolge
all’opinione pubblica mediante
campagne di sensibilizzazione
e comunicazione, con attività
di educazione nelle scuole
e di informazione
nei luoghi di lavoro.”
• la terza categoria di attività riguarda la
•
rimozione di situazioni discriminatorie,
e nel rispetto dei poteri dell’Autorità
giudiziaria - l’assistenza delle vittime
nei procedimenti giurisdizionali ed
amministrativi;
l’Ufficio, infine, svolge sistematicamente
funzioni di monitoraggio e verifica
dell’effettiva applicazione del principio
di parità di trattamento e dell’efficacia
dei meccanismi di tutela, elaborando
annualmente una relazione per il
Parlamento ed una relazione per il
Presidente del Consiglio dei Ministri.
I partecipanti
Prevenzione
L’U.N.A.R. si rivolge all’opinione pubblica
mediante campagne di sensibilizzazione
e comunicazione attraverso i media, con
attività di educazione nelle scuole e di
informazione nei luoghi di lavoro.
Le campagne di informazione tendono,
in particolare, a fornire la massima conoscenza degli strumenti di tutela esistenti
e si concretizzano, di volta in volta, in
campagne pubblicitarie, organizzazione
di convegni, di conferenze ed eventi.
lezza dei diritti connessi all’attuazione
del principio di parità.
Promozione
L’Ufficio promuove l’adozione di progetti e azioni positive mediante misure
volte ad eradicare situazioni di svantaggio dovute alla razza o all’origine etnica
che impediscono la realizzazione dell’eguaglianza sostanziale.
Nell’attività di promozione particolarmente utili risultano i rapporti ed il dialogo con le parti sociali e gli enti territoriali, al fine di elaborare linee guida per
Promozione
gli operatori del
L’Ufficio pro“Qualora giunga notizia
settore o protomuove l’adoziodi atti o comportamenti
colli d’intesa che
ne di progetti e
- alla stregua di
azioni positive
discriminatori,
codici di condotta
mediante misucompito dell’Ufficio
- forniscano la
re volte ad eraè quello di contribuire
consapevolezza
dicare situazioa sanare la situazione”.
dei diritti connessi
ni di svantaggio
all’attuazione del principio di parità.
dovute alla razza o all’origine etnica che
impediscono la realizzazione dell’eguaRimozione
glianza sostanziale.
Qualora giunga notizia di atti o comNell’attività di promozione particolarportamenti discriminatori, compito
mente utili risultano i rapporti ed il diadell’Ufficio è quello di contribuire a
logo con le parti sociali e gli enti terrisanare la situazione, mediante provveditoriali, al fine di elaborare linee guida
menti tesi alla cessazione della condotta
per gli operatori del settore o protodiscriminatoria e alla rimozione degli
colli d’intesa che - alla stregua di codici
effetti pregiudizievoli già realizzatisi.
di condotta - forniscano la consapevo99
La Multiculturalità, un valore per l’impresa.
In relazione a questa funzione di presidio e garanzia, l’U.N.A.R. provvede a:
a) offrire assistenza e supporto nei procedimenti giurisdizionali o amministrativi,
accompagnando il soggetto discriminato
durante l’iter giudiziario;
b) fornire informazioni, notizie od osservazioni, scritte od orali, in giudizio;
c) svolgere inchieste in via autonoma e
facoltativa, nel rispetto delle prerogative e
della funzione dell’autorità giudiziaria, al
fine di verificare l’esistenza di fenomeni
discriminatori.
d) Per realizzare questi obiettivi è stato
istituito un registro delle associazioni
e degli enti specializzati nel settore, cui è
riconosciuta la legittimazione ad agire, in
nome, per conto o a sostegno dei soggetti discriminati.
Di particolare importanza nell’attività di
rimozione è il sostegno che l'Ufficio fornisce mediante il Contact center che
opera attraverso il numero verde 800
“Di particolare
importanza
è il sostegno
che l'Ufficio
fornisce mediante
il Contact center”.
100
901010, attivo dal lunedì al venerdì dalle
10:00 alle 20:00 e disponibile in lingua
italiana, inglese, francese, spagnolo,
arabo, russo, rumeno, cinese mandarino.
Monitoraggio e verifica
Grazie alle risultanze e alle statistiche
derivanti dalla gestione della banca dati
del Contact center, l’U.N.A.R. elabora,
con cadenza annuale, una relazione al
Parlamento sull'effettiva applicazione del
principio di parità di trattamento e sull'efficacia dei meccanismi di tutela e una
relazione al Presidente del Consiglio dei
Ministri sull'attività svolta.
Le relazioni annuali costituiscono, da un
lato, l’occasione per redigere un bilancio
dei risultati raggiunti e, dall'altro, di ridefinire gli obiettivi strategici e di programmare quelle iniziative di informazione e
sensibilizzazione finalizzate ad accrescere
l’attenzione e la conoscenza dell’opinione
pubblica sui temi dell’integrazione razziale.
I partecipanti
Autogrill S.p.A.
Descrizione attività
Nata nel 1977 dalla fusione di tre
importanti marchi italiani nel settore
della ristorazione (Pavesi, Motta e
Alemagna),Autogrill è il primo operatore
al mondo nei servizi di ristorazione e
retail per chi viaggia e una delle Società
italiane più internazionalizzate.
Estensione territoriale
Con un fatturato atteso di oltre 5,7
miliardi di Euro a fine 2008, è presente
in 43 Paesi con circa 70.000 dipendenti
e gestisce più di 5500 punti di vendita in
oltre 1200 location.
Autogrill opera prevalentemente in concessione. Gli aeroporti, le autostrade e
le stazioni ferroviarie sono i principali
canali del Gruppo, con presenze significative anche nei centri commerciali,
nelle fiere, nei musei e nelle città. Con
un portafoglio di oltre 350 marchi a diffusione internazionale, nazionale e locale,
gestiti direttamente o in licenza,
Autogrill opera in tre settori: la ristorazione, che rappresenta il business storico,
il retail, che ha assunto un’importanza
strategica sempre maggiore con le
acquisizioni di Aldeasa, Alpha Group e
World Duty Free, e l’in-flight catering.
Numero di dipendenti Italia*
circa 11.000
Percentuale di dipendenti interculturali
in Italia
11%
Nazionalità dei dipendenti interculturali
(Italia)
Aree Geografiche
%
Est Europa
31%
Sud merica
30%
Asia
18%
Nord Africa
12%
Africa Centrale
9%
Principali nazionalità
Totale persone
Romania
109
Perù
81
Filippine
68
Marocco
61
* dati aggiornati al 31 marzo 2009
101
La Multiculturalità, un valore per l’impresa.
Banca Popolare di Milano
Società cooperativa
a responsabilità limitata
Descrizione attività
Banca Popolare di Milano (BPM) è una
delle principali banche popolari italiane.
Focalizza l'attività sulla clientela retail,
sulle piccole e medie imprese e sui prodotti di risparmio gestito.
Attualmente dispone di una solida organizzazione territoriale nella quale lavorano oltre 6.300 dipendenti ed amministra una massa fiduciaria che la pone, a
livello mondiale, ai primi posti tra le
banche popolari contando più di 48 mila
soci.
Banca Popolare di Milano, nonostante il
notevole sviluppo non ha perso la sua
identità, rafforzando la tradizionale
attenzione alle esigenze della propria
clientela, è oggi a capo del Gruppo
Bipiemme, un gruppo bancario sviluppato
su base interregionale.
Il Gruppo Bipiemme è presente in tutti
i settori dell’intermediazione creditizia e
finanziaria e opera quasi esclusivamente
(*) sul territorio italiano; è formato da
un'articolata struttura che comprende
la rete distributiva delle banche commerciali (BPM, Banca di Legnano, Cassa
di Risparmio di Alessandria) e dei centri
102
private e alcune società prodotto specializzate per attività. A fine 2008 la
struttura di distribuzione è stata ampliata
con l'acquisizione della Banca Popolare
di Mantova e di 38 sportelli ceduti da
Unicredit raggiungendo oltre 800 punti
vendita
(*) Eccezione fatta per BPM Ireland, BPM Fund
Management e Tirving con sede a Dublino, BPM Capital
I e BPM Luxembourg con sede rispettivamente negli
USA e in Lussemburgo
Estensione territoriale
Nazionale
Numero di dipendenti
6683 al 31/12/2008
Numero di clienti interculturali
oltre 36 000
Percentuale della clientela interculturale
ca. 4% della clientela privata
Per quanto concerne gli imprenditori
multiculturali si evidenzia:
2000 imprese clienti
settori: 50% artigianato, 22% servizi,
16% industria,11% commercio
forma giuridica: 45% ditte individuali,
23% srl
provenienza: 60% Egitto, Romania,
Cina, Albania, Perù e Marocco
•
•
•
•
I partecipanti
Per clientela privata profilo
Nazionalità - Descrizione Total
ROMANIA
15,8%
EGITTO
7,5%
ALBANIA
7,6%
MAROCCO
6,7%
FILIPPINE
7,3%
ECUADOR
7,0%
PERU'
6,2%
REPUBBLICA
POPOLARE CINESE
5,4%
SRI LANKA
3,1%
SENEGAL
2,2%
Fascia d'Età
- Descrizione
Total
(30-44) adulto
55,88%
(18-29) giovane
23,65%
(45-59) maturo
18,01%
(<17) minore
0,41%
103
La Multiculturalità, un valore per l’impresa.
Costa Crociere
Descrizione attività
Costa Crociere è il più grande gruppo
turistico italiano e la compagnia di crociere n.1 in Europa. Nel 2008 circa 1,2
milioni di Ospiti hanno scelto una crociera Costa, vero e proprio record storico in Europa.
Le 14 navi della sua flottatutte battenti
bandiera italiana, ognuna con caratteristiche uniche e uno stile inconfondibile,
offrono la possibilità di visitare ogni
anno ben 250 destinazioni diverse nel
Mediterraneo, Nord Europa, Mar
Baltico, Caraibi, Sud America, Emirati
Arabi, Lontano Oriente e Oceano
Indiano.Altre 3 nuove
unità saranno consegnate entro il 2012.
104
Numero di dipendenti
Oltre 15.000 dipendenti di cui oltre
14.000 naviganti e 1.000 personale di terra.
Percentuale della clientela interculturale
70% provenienza da 80 paesi diversi.
Nazionalità dei dipendenti interculturali
(dati anno 2007)
Costa Crociere è una società internazionale con uffici in 28 città di 16 nazioni
diverse: Italia, Spagna, Francia, Regno
Unito, Germania, Austria, Svizzera,
Belgio, Portogallo, Stati Uniti, Brasile,
Argentina, Cina, Hong Kong, Filippine.
I partecipanti
IBM Italia SpA
Descrizione attività
Information Technology
La “mission” di IBM è quella di essere
primi nella ideazione, sviluppo e produzione delle tecnologie informatiche più
avanzate e di tradurre queste tecnologie
in un valore per i nostri clienti attraverso
soluzioni professionali e servizi di business su scala mondiale.
I tre valori che guidano IBM sono la:
Dedizione al successo di ogni cliente
Innovazione che conta per la nostra
compagnia e per il mondo
Fiducia e responsabilità personale in
tutte le relazioni,
•
•
•
IBM oggi ha la sede ad Armonk, New York,
USA, ha circa 400.000 dipendenti presenti
in 170 paesi. Più del 65% dei ricavi è generato al di fuori degli Stati Uniti. L’IBM investe oltre 6 miliardi di dollari in attività svolte da 8 centri di ricerca e 24 laboratori di
sviluppo, in cui lavorano complessivamente
oltre 3200 ricercatori e scienziati. Dalle fila
dei ricercatori IBM sono usciti 5 premi
Nobel. Da 16 anni la IBM è la prima società negli Stati Uniti per il numero di brevetti (oltre 42.000 in 16 anni, 4186 nel 2008).
Estensione territoriale
Multinazionale
Numero di dipendenti
Gruppo IBM Italia 10.000
Dipendenti interculturali
IBM oggi ha la sede ad Armonk, New
York, USA, ha circa 400.000 dipendenti
presenti in 170 paesi.
In Italia
L’IBM in Italia è presente dal 1927: la
Direzione Generale è a Segrate
(Milano). L’IBM Italia ha 17 sedi periferiche. Le operazioni commerciali si avvalgono della collaborazione di oltre 3.500
business partner. La società è a capo di
un gruppo che conta circa 10.000 dipendenti con un giro d’affari annuo prossimo ai 2.500 milioni di euro.
Nazionalità dei dipendenti interculturali
Presenza in 170 paesi.
Awards
IBM solo negli ultimi 5 anni ha ottenuto
in diversi paesi 61 riconoscimenti per il
suo impegno nella Diversity nelle diverse
aree di attenzione: Gender, People with
Disabilities, Cultural, GLBT (Gay,
Lesbian, Bisexual and Transgender) e
Work and Life. In particolare, per quanto
riguarda la Cultural Diversity ha vinto
nel 2008 il Silver Award "Race for
Opportunity" in UK per il suo impegno
verso le minoranze etniche.
105
La Multiculturalità, un valore per l’impresa.
L’Oréal Italia
Descrizione attività
L’Oréal è un’ azienda che lavora nell’industria cosmetica, leader del suo mercato
Estensione territoriale
Multinazionale presente in 130 Paesi e
che ha ad oggi 62 filiali e 42 stabilimenti
nel mondo.
Numero di dipendenti
67.000 dipendenti
Percentuale di dipendenti interculturali
19% Francesi, 29% dell’Europa est +
ovest (escluso Francia), 24% America del
Nord, 8% America latina, 15% Asia, 4%
resto del mondo. Per esempio concreto,
negli Stati-Uniti, le minorità visibili rappresentano circa il 20% dei managers e
il 33% dei collaboratori. Il 60% dei membri di comitati di Direzione sono di
nazionalità altra che francese e 27%
lavorano fuori dal loro Paese di origine.
Nazionalità dei dipendenti interculturali
Il Gruppo conta 112 nazionalità
106
Presenza di brand interculturali
L’Oréal è presente su tutti i canali
distributivi del mercato della cosmesi
e ha un portafoglio di 25 brands
internazionali di cui:
Brands europei
L’ORÉAL PARIS,
LANCOME,
GIORGIO ARMANI
Brands americani
MATRIX,
REDKEN,
RALPH LAUREN,
KIEHL’S,
MAYBELLINE
Brands asiatici
SHU UEMURA (giapponese),
YU SAI KAN (cinese)
Brands etnici
SOFT SHEEN CARSON,
MIZANI
I partecipanti
Awards
Gli impegni di L’Oréal verso la diversità
sono stati riconosciuti attraverso diversi premi internazionali:
• 2005: L’Oréal, con Sir Lindsay Owen-
• 2004: L’Oréal riceve negli Stati-Uniti il
•
“Diversity Best Practices Global
Leadership Award” per le sue azioni
nell’ambito della diversà, riconoscimento
che pone L’Oréal al prestigioso livello
di una delle aziende più dinamiche
nella promozione della diversità, sia
nel suo modo di condurre il business,
sia nella gestione delle sue squadre e
nelle relazioni con le comunità. Nello
stesso anno, L’Oréal firma la “Charte”
della Diversità in Francia.
•
•
Jones, riceve l’“International Leardership
Award” dalla Anti Defamation League,
organizzazione americana che lotta
contro tutti i tipi di discriminazione.
2006: L’Oréal riceve il premio della
“Corporate Diversity Innovation” dal
World Diversity Leadership Council.
È la prima volta che L’Oréal è riconosciuta di livello internazionale per la
diversità culturale dei suoi prodotti.
2007: L’Oréal è nominata una delle
“Aziende più etiche al mondo”, secondo
la classifica Ethisphère Magazine, una
pubblicazione di Ethispere Council
che mette in evidenza i legami forte
tra profitto ed etica.
2009: L’Oréal ottiene il Label Diversità
dal Ministro francese dell’Immigrazione,
dell’Integrazione, dell’Identità nazionale
e dello Sviluppo solidario. Si tratta del
label che riconosce l’impegno del
Gruppo in materia di pari opportunità,
di promozione della Diversità e di
prevenzione delle discriminazioni
107
Praticare la parità di genere nelle carriere.
Gruppo Pirelli & C S.p.A.
Premessa
I dati che seguono si riferiscono al
Gruppo Pirelli e non ad una singola
società del medesimo.
La Capogruppo Pirelli & C S.p.A. interagisce giornalmente ed a tutti i livelli con
i dipendenti delle affiliate locali, sia in
virtù dei rapporti di gestionee sia in
virtù delle politiche di mobilità internazionale infragruppo. Le Affiliate sono
presenti in ben 160 Paesi.
• Pirelli
Nome dell’azienda
Gruppo Pirelli & C S.p.A.
•
Descrizione attività
Pirelli è attiva da oltre un secolo nella
produzione di pneumatici.
Nel corso degli anni, il Gruppo ha dato
vita a nuovi business in altri settori, grazie alla continua focalizzazione sulla
ricerca e sull'innovazione nei prodotti e
nei servizi.
108
•
•
•
•
Tyre è il quinto operatore
mondiale del settore pneumatici per
fatturato, con una posizione di leadership nei segmenti a elevate prestazioni.
Pirelli RE è uno dei principali operatori
immobiliari in Europa. La societá è
attiva in Italia e in Europa centroorientale nell'acquisizione e nella
gestione di patrimoni immobiliari e
nella fornitura di servizi specialistici.
Pirelli Broadband Solutions è la società
del Gruppo specializzata nel settore
dei prodotti per l'accesso a banda larga.
Pirelli Ambiente è la società del
Gruppo attiva nelle fonti energetiche
rinnovabili da rifiuti, nel fotovoltaico e
nelle bonifiche ambientali.
Pirelli Labs sono il polo di eccellenza
tecnologica del gruppo, il "motore
dell'innovazione" di tutte le attività
industriali.
Pirelli Eco Tecnology è la società del
Gruppo attiva nel settore delle
tecnologie per il contenimento delle
emissioni inquinanti dei veicoli diesel
e degli impianti di riscaldamento.
Appendice. Le esperienze delle imprese
Estensione territoriale
multinazionale - Pirelli è un'impresa
industriale italiana attiva in più di 160
Paesi, con 25 stabilimenti dislocati in
quattro continenti.
Numero di dipendenti
31.056 al 31/12/2008.
Dipendenti interculturali
La Capogruppo, che ha sede in Italia,
interagisce quotidianamente con i
dipendenti delle affiliate estere.
Del pari le funzioni nei diversi Paesi dialogano fra loro, a fronte di valori ed
approcci manageriali comuni.
Nazionalità dei dipendenti interculturali
Presenza in 160 Paesi e 4 continenti.
“Pirelli è un'impresa
industriale italiana
attiva in più di 160 Paesi,
con 25 stabilimenti dislocati
in quattro continenti”.
109
Hanno partecipato alla redazione della presente pubblicazione
Chiara Forni
Specialista Formazione, Direzione Risorse Umane - Autogrill Italia
Oliviero Picco
Capo Settore Iniziative Sociali - Banca Popolare di Milano
Daniela Arghetti
Iniziative Sociali - Banca Popolare di Milano
Cristiano De Musso
Corporate Communication Manager - Costa Crociere
Giulia Tedesco
Diversity & Inclusion Leader – IBM Italia
Danielle Norrenberg
Direttore Learning for Devolpment – L’Oréal Italia
Eleonora Giada Pessina
Group Sustainability Manager - Pirelli & C.
Marco Buemi
Esperto del Dipartimento per le Pari Opportunità - Presidenza del Consiglio dei Ministri
Per Fondazione Sodalitas
Patrizia Giorgio
Gianfranco Romano
Si ringraziano inoltre per la collaborazione:
Elisa Rotta (Fondazione Sodalitas), Cecilia Santos (IBM Italia),
Nathalie Angulo (L’Oréal), Gabriella Giglio (Pirelli & C.),
Laura Zanfrini (Fondazione ISMU), Bettina Gehrke (SDA Bocconi).
110
Progetto grafico
Mix Comunicazione
Milano
Stampato nel settembre 2009
da Tipolitografia AGB
Potete scaricare il documento completo,
in formato pdf, al seguente link:
» www.sodalitas.it/diversita/laboratorio_multiculturalita.aspx
Con la collaborazione di:
UNAR
Ufficio Nazionale
Antidiscriminazioni Razziali
Via Pantano, 2 - 20122 Milano
T. 02 8646 0236 / 0842 - F. 02 8646 1067
[email protected] - www.sodalitas.it
L.go Chigi, 19 - 00187 Roma
T: 06-67792267 - F: 06-67792272
[email protected]
www.pariopportunita.gov.it