Le variabili del ruolo
L’interazione con gli altri nei contesti di lavoro dipende
dalla posizione occupata e dal ruolo svolto.
Le persone in un’organizzazione sono assegnate a una
specifica posizione organizzativa alla quale
corrispondono dei compiti, delle mansioni, che in
parte sono formalmente e minuziosamente stabiliti
e, in parte, sono indefiniti ed emergono via via, nel
corso dell’attività professionale.
Il ruolo lavorativo
Insieme dei comportamenti tipici che caratterizzano la
posizione di una persona nei contesti di lavoro.
Il ruolo di una persona in un’organizzazione può essere
definito come l’insieme delle aspettative che la
persona stessa e gli altri soggetti che interagiscono
nell’ambiente (colleghi, superiori, clienti, ecc.) hanno
nei confronti di chi occupa una specifica posizione
organizzativa.
Lo sviluppo delle organizzazioni
Migliorare la qualità delle organizzazioni richiede la
capacità di far emergere nelle attività di lavoro la
partecipazione attiva degli attori che la
costituiscono.
Se è vero che le nuove forme di organizzazione
richiedono soprattutto una prestazione di tipo
intellettuale, che come è noto è influenzata in
modo determinante dalla “carica” della persona,
allora la questione motivazionale diventa centrale.
La questione motivazionale
La richiesta di partecipazione, di coinvolgimento, di
impegno, di condivisione, di propositività che
l’organizzazione rivolge agli uomini e alle donne
che vi lavorano e le corrispondenti richieste di
valorizzazione, di riconoscimento, di autonomia,
di sviluppo delle potenzialità, nonché le reciproche
domande in termini di crescita di competenze, di
investimento in apprendimento, di forte
accentuazione dell’istanza formativa,
rappresentano la questione motivazionale.
La questione motivazionale
La motivazione si riconosce nel desiderio, nella
volontà e nella passione che ogni individuo esprime
nei propri comportamenti di lavoro, per conseguire i
risultati attesi, in termini quantitativi e qualitativi, o,
forse più correttamente, ad andare oltre i risultati
attesi (anche se “eccellenti”).
La motivazione si lega saldamente a quella
insoddisfazione che ci spinge a confrontare “ciò che
siamo” con “ciò che possiamo diventare”
obbligando a “superarsi”.
La questione motivazionale
Motivazione è propositività, generosità, ambizione,
determinazione, inclinazione ad affrontare e
superare gli ostacoli attraverso una piena
partecipazione, mobilitazione intellettuale ed
emotiva, orientamento a dare sempre più,
disponibilità a confrontarsi con l’incertezza.
Tutto ciò in una prospettiva in cui il raggiungimento degli
obiettivi comuni può contenere gli obiettivi
individuali.
Motivazione è voglia di protagonismo.
La motivazione
La motivazione che gli individui sono disposti a
manifestare in un compito di lavoro non è
mai “data una volta per tutte”, non risulta
in alcun modo “fissata” o “prevedibile”,
non ha “gradualità” ma procede con un
andamento “discontinuo”: la motivazione
non si può mai dare “per scontata”.
Condizioni favorevoli per la motivazione
I requisiti organizzativi che possono fungere da
condizioni favorevoli all’espressione della
motivazione sono riconducibili a quattro aree:
Area della gestione: retribuzione, benefit, sicurezza
del posto, equilibrio tra lavoro e tempo libero, ecc.;

Area dello sviluppo: carriera, sistemi di valutazione,
mobilità, opportunità formative, ecc.;
Condizioni favorevoli per la motivazione

Area del ruolo: contenuti di lavoro, tecnologie
utilizzate, competenze possedute, modelli
organizzativi, ecc.;

Area delle relazioni: comunicazione interna, clima
di lavoro, rapporti con i capi, i colleghi e i superiori,
ecc.
Tipici bisogni del personale

Comprendere gli obiettivi dell’organizzazione,
esserne coinvolto, poter partecipare alla loro
definizione

Fare un lavoro interessante e coerente con le
proprie competenze

Avere la possibilità di sviluppare la propria
professionalità e ricevere riconoscimenti nella
carriera
Tipici bisogni del personale

Svolgere la propria attività in un contesto di ruoli
ed aspettative definiti con chiarezza

Ricevere attestazioni di stima dal gruppo nel
quale si lavora

Ricevere uno stipendio sufficiente ad un
dignitoso tenore di vita ed elevabile
proporzionalmente al proprio impegno lavorativo
Tipici bisogni del personale

Affrontare il proprio lavoro con sufficiente
autonomia e rispondere dei risultati

Operare in un contesto ambientale
stimolante e creativo

Poter esprimere chiaramente e
liberamente la propria personalità
L’autostima nelle organizzazioni
(N. Branden)
L’autostima è la consapevolezza di essere
all’altezza delle grandi sfide della vita. E’
fiducia nelle capacità della propria mente. E’
fiducia nella capacità individuale di
apprendere, di compiere scelte e di prendere
decisioni adeguate e di gestire il
cambiamento. Al tempo stesso è anche la
consapevolezza che il successo, i risultati e la
soddisfazione, ci spettano.
Sei modi per raggiungere l’autostima

Vivere consapevolmente (essere consapevoli
di ciò che si sta facendo mentre lo si fa)

Accettare se stessi (volontà di avere e
sperimentare pensieri, azioni e sentimenti propri e di
assumersene la responsabilità)

Senso di responsabilità (è la consapevolezza
di essere autori delle proprie scelte e azioni)
Sei modi per raggiungere l’autostima

Autoaffermazione (onestà con la quale si interagisce
con gli altri; rispetto con il quale si trattano i propri valori e i
propri interlocutori; rifiuto di alterare la realtà di ciò che si è;
la volontà di battersi per se stessi e per le proprie idee nei
modi e nelle circostanze più adeguate)

Vivere con uno scopo (identificare i propri obiettivi a
breve e lungo termine ed i passi per conseguirli)

Integrità (coerenza tra ciò che si sostiene e il modo in cui
si agisce; la scelta di dire la verità, di onorare gli impegni presi
e di mettere in pratica i valori che si sostiene di professare)
Le sette R
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Rispetto
Responsabilità e risorse
Assunzione di rischi
Ricompense e riconoscimento
Rapporti
Role modeling
Rinnovamento