Valutazione del Rischio connesso allo stress lavoro-correlato.
(Art. 28, comma 1 DLgs 9aprile 2008, n.81, in recepimento delle indicazioni della Commissione
consultiva del 18-11-2010 )
Premessa
Nel Sistema di Gestione SOBANE SGSL non si è mai data indicazione specifica su come condurre le
valutazioni del rischio in quanto si ritiene che le strade per farlo siano tante e che una non escluda le
altre; sarà compito dell’RSPP proporre quella che per l’azienda, nello specifico, possa essere la più
idonea. Nel caso specifico della valutazione dello stress lavoro-correlato abbiamo fatto una eccezione
a questa regola perché abbiamo colto, per questo particolare argomento, la possibilità che tale
valutazione fosse sottratta alle figure consulenziali preposte, il RSPP e il Medico Competente, per
diventare appannaggio di nuove e non contemplate professionalità.
Benché le indicazioni della Commissione Consultiva del 18-11-2010, a conferma di quanto detto,
ribadisca che ….. La valutazione del rischio stress lavoro-correlato è parte integrante della
valutazione dei rischi e viene effettuata (come per tutti gli altri fattori di rischio) dal Datore di
Lavoro avvalendosi del Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione (RSPP) con il
coinvolgimento del Medico Competente, ove nominato, e previa consultazione del Rappresentante dei
Lavoratori per la Sicurezza (RLS/RLST), abbiamo voluto fornire un esempio concreto di valutazione
del rischio che riportasse i consulenti preposti al centro del processo di valutazione.
Del resto è già il DLgs 81/08, art 25, obblighi del Medico Competente - al comma i) comunica per iscritto, in
occasione delle riunioni di cui all’articolo 35, al Datore di Lavoro, al Responsabile del Servizio di Prevenzione
e Protezione dai rischi, ai rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza, i risultati anonimi collettivi della
sorveglianza sanitaria effettuata e fornisce indicazioni sul significato di detti risultati ai fini della attuazione
delle misure per la tutela della salute e della integrità psico-fisica dei lavoratori- ha già indicato il ruolo
ricoperto dal Medico Competente all’interno di una squadra perfettamente definita di soggetti.
L’utilità di ricondurre le valutazioni del rischio ai soggetti preposti non nasce dalla difesa di privilegi e rendite
di posizione, ma dalla necessità di credere in un sistema organizzato, con ruoli definiti, che finalmente si sta
strutturando e funzionando, entro il quale tutte le professionalità possono trovare un giusto ruolo, senza indurre
bisogni ingiustificati e scarsamente propositivi ai fini della prevenzione e gestione dei rischi organizzativi e
psico-sociali.
METODOLOGIA UTILIZZATA
ACCORDO EUROPEO SULLO STRESS SUL LAVORO (8/10/2004)
(Accordo siglato da CES - sindacato Europeo; UNICE-“Confindustria europea”; UEAPME associazione europea artigianato e PMI; CEEP - associazione europea delle imprese
partecipate dal pubblico e di interesse economico generale)
Bruxelles 8 ottobre 2004
1. Introduzione
Lo stress da lavoro è considerato, a livello internazionale, europeo e nazionale, un problema
sia dai datori di lavoro che dai lavoratori. Avendo individuato l’esigenza di un’azione
comune specifica in relazione a questo problema e anticipando una consultazione sullo stress
da parte della Commissione, le parti sociali europee hanno inserito questo tema nel
programma di lavoro del dialogo sociale 2003-2005. Lo stress, potenzialmente, può colpire
in qualunque luogo di lavoro e qualunque lavoratore, a prescindere dalla dimensione
dell’azienda, dal campo di attività, dal tipo di contratto o di rapporto di lavoro. In pratica non
tutti i luoghi di lavoro e non tutti i lavoratori ne sono necessariamente interessati.
Considerare il problema dello stress sul lavoro può voler dire una maggiore efficienza e un
deciso miglioramento delle condizioni di salute e sicurezza sul lavoro, con conseguenti
benefici economici e sociali per le aziende, i lavoratori e la società nel suo insieme. Nel
considerare lo stress da lavoro è essenziale tener conto delle diversità che caratterizzano i
lavoratori.
Nota: si sottolinea che il problema dello stress sul lavoro riguarda non solo i lavoratori, ma
anche i datori di lavoro e con essi anche tutti i livelli della dirigenza. L'accordo si riferisce a
tutte le aziende indipendentemente dalle dimensioni e altre specificità. Contenere e ridurre lo
stress lavoro correlato determina una maggiore competitività dell'azienda. La tutela deve
tener conto delle diversità esistenti tra i lavoratori, quindi non solo di genere ( uomo o
donna) ma anche di altri aspetti ( età, etnia, lingua , disabilità ...... ecc.)
2. Oggetto
Lo scopo dell’accordo è migliorare la consapevolezza e la comprensione dello stress da
lavoro da parte dei datori di lavoro, dei lavoratori e dei loro rappresentanti, attirando la loro
attenzione sui sintomi che possono indicare l’insorgenza di problemi di stress da lavoro.
L’obiettivo di questo accordo è di offrire ai datori di lavoro e ai lavoratori un modello che
consenta di individuare e di prevenire o gestire i problemi di stress da lavoro. Il suo scopo
non è quello di colpevolizzare (far vergognare) l’individuo rispetto allo stress. Riconoscendo
che la sopraffazione e la violenza sul lavoro sono fattori stressogeni potenziali ma che il
programma di lavoro 2003-2005 delle parti sociali europee prevede la possibilità di una
contrattazione specifica su questi problemi, il presente accordo non riguarda né la violenza
sul lavoro, né la sopraffazione sul lavoro, né lo stress post-traumatico.
Nota: si sottolinea l'importanza della informazione e formazione nella conoscenza del
fenomeno. Si sottolinea l'importanza della prevenzione e del monitoraggio delle condizioni
di lavoro e dell'organizzazione. Si esclude in maniera precisa qualsiasi tipo di responsabilità
(colpevolizzazione) del singolo nell'essere soggetto a disturbi derivanti da stress.
3. Descrizione dello stress e dello stress da lavoro
Lo stress è uno stato, che si accompagna a malessere e disfunzioni fisiche, psicologiche o
sociali e che consegue dal fatto che le persone non si sentono in grado di superare i gap
rispetto alle richieste o alle attese nei loro confronti. L’individuo è capace di reagire alle
pressioni a cui è sottoposto nel breve termine, e queste possono essere considerate positive
(per lo sviluppo dell’individuo stesso –ndt), ma di fronte ad una esposizione prolungata a
forti pressioni egli avverte grosse difficoltà di reazione. Inoltre, persone diverse possono
reagire in modo diverso a situazioni simili e una stessa persona può, in momenti diversi della
propria vita, reagire in maniera diversa a situazioni simili. Lo stress non è una malattia ma
una esposizione prolungata allo stress può ridurre l’efficienza sul lavoro e causare problemi
di salute. Lo stress indotto da fattori esterni all’ambiente di lavoro può condurre a
cambiamenti nel comportamento e ridurre l’efficienza sul lavoro. Tutte le manifestazioni di
stress sul lavoro non vanno considerate causate dal lavoro stesso. Lo stress da lavoro può
essere causato da vari fattori quali il contenuto e l’organizzazione del lavoro, l’ambiente di
lavoro, una comunicazione “povera”, ecc.
Nota: si sottolinea che le conseguenze dello stress, specie se prolungato, sono individuali
anche se le cause di stress possono essere collettive (organizzazione, ambiente di lavoro,
scarsa comunicazione , ecc)
4. Individuazione dei problemi di stress da lavoro
Data la complessità del fenomeno stress, questo accordo non intende fornire una lista
esaustiva dei potenziali indicatori di stress. Tuttavia, un alto assenteismo o un’elevata
rotazione del personale, conflitti interpersonali o lamentele frequenti da parte dei lavoratori
sono alcuni dei sintomi che possono rivelare la presenza di stress da lavoro.
L’individuazione di un problema di stress da lavoro può avvenire attraverso un’analisi di
fattori quali l’organizzazione e i processi di lavoro (pianificazione dell’orario di lavoro,
grado di autonomia, grado di coincidenza tra esigenze imposte dal lavoro e
capacità/conoscenze dei lavoratori, carico di lavoro, ecc.), le condizioni e l’ambiente di
lavoro (esposizione ad un comportamento illecito, al rumore, al calore, a sostanze pericolose,
ecc.), la comunicazione (incertezza circa le aspettative riguardo al lavoro, prospettive di
occupazione, un futuro cambiamento, ecc.) e i fattori soggettivi ( pressioni emotive e sociali,
sensazione di non poter far fronte alla situazione, percezione di una mancanza di aiuto, ecc.):
Se il problema di stress da lavoro è identificato, bisogna agire per prevenirlo, eliminarlo o
ridurlo. La responsabilità di stabilire le misure adeguate da adottare spetta al datore di
lavoro. Queste misure saranno attuate con la partecipazione e la collaborazione dei lavoratori
e/o dei loro rappresentanti.
Nota: si sottolinea la non esaustività dei potenziali indicatori e collegando lo stress ad altri
rischi più consueti per la tutela della salute sui luoghi di lavoro; comportamento illecito
(sistema di gestione), rumore, calore e sostanze pericolose, ci indica che lo stress deve
essere affrontato con analoghi criteri, anche se con una metodologia specifica, già in uso per
la valutazione del rischio. La scelta degli interventi spetta al datore di lavoro e alla loro
condivisione e attuazione devono “partecipare” tutti i soggetti presenti in ambiente di lavoro.
5. Responsabilità dei datori di lavoro e dei lavoratori
In base alla direttiva quadro 89/391 (quella che ha originato la 626- ndt, ed ora l'81/08), tutti
i datori di lavoro sono obbligati per legge a tutelare la sicurezza e la salute dei lavoratori.
Questo dovere riguarda anche i problemi di stress da lavoro in quanto costituiscono un
rischio per la salute e la sicurezza. Tutti i lavoratori hanno il dovere generale di rispettare le
misure di protezione decise dal datore di lavoro. I problemi associati allo stress possono
essere affrontati nel quadro del processo di valutazione di tutti rischi, programmando una
politica aziendale specifica in materia di stress e/o attraverso misure specifiche mirate per
ogni fattore di stress individuato.
Nota: si riconferma quanto detto nell'articolo precedente: lo stress è materia di valutazione in
analogia con tutti gli altri rischi, con la necessità di promuovere pertanto interventi di tutela
preventiva e non solo assistenziale.
6. Prevenire, eliminare o ridurre i problemi di stress da lavoro
Per prevenire, eliminare o ridurre questi problemi si può ricorrere a varie misure. Queste
misure possono essere collettive, individuali o tutte e due insieme. Si possono introdurre
misure specifiche per ciascun fattore di stress individuato oppure le misure possono rientrare
nel quadro di una politica anti-stress integrata che sia contemporaneamente preventiva e
valutabile.
Dove l’azienda non può disporre al suo interno di competenze sufficienti, può ricorrere a
competenze esterne in conformità alle leggi europee e nazionali, ai contratti collettivi e alle
prassi. Una volta definite, le misure anti-stress dovrebbero essere riesaminate regolarmente
per valutarne l’efficacia e stabilire se utilizzano in modo ottimale le risorse disponibili e se
sono ancora appropriate o necessarie. Queste misure possono comprendere ad esempio:
• misure di gestione e di comunicazione in grado di chiarire gli obiettivi aziendali e il ruolo
di ciascun lavoratore, di assicurare un sostegno adeguato da parte della direzione ai singoli
individui e ai team di lavoro , di portare a coerenza responsabilità e controllo sul lavoro, di
migliorare l’organizzazione, i processi, le condizioni e l’ambiente di lavoro;
• la formazione dei dirigenti e dei lavoratori per migliorare la loro consapevolezza e la loro
comprensione nei confronti dello stress, delle sue possibili cause e del modo in cui
affrontarlo, e/o per adattarsi al cambiamento;
• l’informazione e la consultazione dei lavoratori e/o dei loro rappresentanti, in conformità
alla legislazione europea e nazionale, ai contratti collettivi e alle prassi.
Nota: si conferma la natura collettiva del fenomeno e la necessità di azioni preventive, le
quali possono avere anche carattere individuale (risposta soggettiva allo stress). Si considera,
in seconda battuta, la possibilità di avvalersi di interventi da parte di soggetti esperti esterni
all'azienda. Questo argomento è stato ampiamente approfondito in sede di trattativa e il
termine “competenze esterne” (perizia) deve essere interpretato come alternativo alla
dizione “esperto”, proprio per sottolineare l'importanza dell'approccio multidisciplinare al
tema all'interno di un quadro già strutturato (Medico Competente, RSPP – Consulente della
prevenzione e Rappresentante dei lavoratori) più che una performance di un unico
professionista o esperto esterno. Come per tutte le valutazioni dei rischi i processi e gli
interventi sullo stress devono seguire le modalità di lavoro in progress e quindi sottoposte al
periodico riesame.
7. Attuazione e controllo nel tempo
In base all’art. 139 del Trattato questo accordo-quadro europeo volontario impegna i membri
dell’UNICE/UEAPME, del CEEP e della CES ( e del Comitato di Collegamento
EUROCADRES/CEC) ad implementarlo in accordo con le procedure e le pratiche proprie
delle parti sociali nei vari Stati membri e nei paesi dell’Area Economica Europea . I firmatari
invitano anche le loro organizzazioni affiliate nei paesi candidati ad attuare questo accordo.
L’implementazione di questo accordo sarà effettuata entro tre anni dalla data della sua firma.
Le organizzazioni affiliate notificheranno l’applicazione dell’accordo al Comitato del
dialogo sociale. Nel corso dei primi tre anni successivi alla firma dell’accordo il Comitato
del dialogo sociale predisporrà una tabella annuale riassuntiva della situazione relativa
all’implementazione dell’accordo. Nel corso del quarto anno il Comitato redigerà un
rapporto completo sulle azioni intraprese ai fini dell’attuazione dell’accordo. I firmatari
valuteranno e riesamineranno l’accordo in qualunque momento su richiesta di uno di loro
una volta trascorsi cinque anni dalla data della firma. In caso di domande in merito al
contenuto dell’ accordo le organizzazioni affiliate interessate possono rivolgersi
congiuntamente o separatamente ai firmatari che risponderanno loro congiuntamente o
separatamente. Nell’attuare questo accordo i membri delle organizzazioni firmatarie evitino
di imporre oneri inutili alle PMI. L’attuazione di questo accordo non costituisce un valido
motivo per ridurre il livello generale di protezione concesso ai lavoratori nell’ambito di
questo accordo. Questo accordo non pregiudica il diritto delle partner sociali di concludere,
ai livelli adeguati, incluso il livello europeo, accordi che adattino e/o completino questo
accordo in modo da prendere in considerazione le esigenze specifiche delle parti sociali
interessate
Nota: l'accordo è stato preso in modo volontario, mentre il suo rispetto è obbligatorio in
quanto le parti sono firmatarie di un “contratto”. Importante è il richiamo a non “imporre
oneri inutili”, in particolare alle PMI; ciò ci conferma l'ordiarietà, e la non straordinarietà,
degli interventi che dall'accordo derivano.
Considerazioni
La valutazione del rischio stress lavoro-correlato può essere sanzionata solo per le
inosservanze generali individuate nell'ambito dell'Art 28 e, a differenza di altri rischi, non
sono previste sanzioni specifiche.
L’introduzione della valutazione dello stress lavoro-correlato non può che essere vista che in
modo molto positivo da chi opera a vario titolo nella prevenzione. Questo capitolo, che con il
D.Lgs 81/08 viene introdotto, potrà determinare in azienda nuove sensibilità e nuovi
strumenti per la ricerca di un maggiore benessere sul luogo di lavoro.
L'individuazione dei pericoli che possono portare all'insorgenza di un rischio stress lavorocorrelato è affidata alle figure del Sistema di Prevenzione: il Medico Competente, il
Rappresentante del Lavoratori e il Responsabile del SPP (o forse sarebbe meglio dire in
analogia con le terminologie europee - Consulente della prevenzione interno/esterno-). Oltre
a queste figure è compito dei Dirigenti e Preposti portare a conoscenza del RSPP gli
eventuali segnali di disagio che ad ogni livello possono essere manifestati. Per accrescere
queste sensibilità verranno proposti corsi specifici per l'individuazione dei pericoli e per
l'attuazione delle prime misure preventive.
Per dare una efficace indicazione sui sintomi, fisici, psico-emozionali, comportamentali e
biochimici prodotti dallo stress si riporta la seguente tabella prodotta in ambito ISPESL
Raccolta delle sintomatologie e risposte biochimiche allo stress (fonte ISPESL)
Sintomi
Fisici
Sintomi
Psico-emozionali
Sintomi
Comportamentali
Markers
Biochimici
Improvvise tachicardie
Concentrazione e
attenzione ridotte
Indecisione e insicurezza
Prolattina
Tensioni muscolari, dolori cronici
muscolari, rigidità articolari
Memoria meno
pronta e confusa
Irrequietezza, necessità di
giocare con le dita
Cortisolo
Digestione difficoltosa e nausea
Nervosismo e
irritabilità
Impulsività crescente
Citochine
infiammatorie
Insonnia ingravescente,
peggioramento qualitativoquantitativo del sonno
Stato ansioso e
apprensivo costante
Diffidenza o aumento della
stessa
Pressione sistolica e/o distolica con
valori fuori range
Crisi di Identità
Capacità di giudizio ridotta
ed aumento degli errori
Stanchezza ingiustificata, con cali di Crisi depressiva,
Impazienza e suscettibilità
energia durante la giornata
autocommiserazione
e crisi di pianto
Raucedine
Tendenza a
fantasticare
Involontarie contrazioni muscolari
(tic)
Autocritica esagerata Difficoltà crescenti nei
rapporti interpersonali
Vari disturbi che diventano cronici,
difficili diagnosi e conseguente
abitudine a qualificarli inguaribili
Pessimismo e cattivo Uso di alcool abitudine al
umore
fumo e uso di calmanti e
stimolanti
Frequenti emicranie, soprattutto
dopo la fine o prima dell’inizio di
uno stato di tensione
Predisposizione a:
influenze, raffreddori, allergie,
dermatiti, asma, gastriti, ulcere,
elicobacter e coliti
Tremori alle mani
Improvvise variazioni della
temperatura corporea
Improvvisa sudorazione
Respiro affannoso
Voglia di isolarsi e/o non
frequentare gli altri
Disturbi alimentari:
bulimia e più raramente
anoressia
Valutazione del Rischio Stress lavoro-correlato
Il nostro Paese affronta la stima del rischio stress lavoro-correlato con considerevole
ritardo rispetto ai paesi del Nord Europa. Ciò consente di attingere alle esperienze già
maturate in questo ambito e recepite dall'Agenzia Europea per la Sicurezza e la
Salute sui Luoghi di Lavoro.
La stima del rischio da noi sviluppata percorre infatti le tappe individuate dal
documento di “Risk Assessment “ prodotto dall'Agenzia Europea, tenendo conto del
contesto del nostro Paese.
Fase A
A cura del RSPP, con la collaborazione dell'Uff. Personale, vengono raccolti alcuni
indicatori di facile reperimento a livello di Istituto, i quali monitorati nel tempo,
potranno fornire possibili indicazioni oggettive per seguire l'evoluzione di fenomeni
che potrebbero essere correlati allo stress, quanto di seguito indicato, o altri indicatori
più rappresentativi che si verranno a consolidare nel tempo.
Fase B
Il Medico Competente, l'RLS e il RSPP, lo Psicologo se presente, in previsione della
Riunione Periodica si incontrano e, con la guida alla discussione di seguito riportata,
individuano gli eventuali pericoli relativi allo stress lavoro-correlato. Come criterio
cautelativo si assume che, qualora le opinioni verso un pericolo divergessero, anche
dopo un adeguato confronto, verrà assunta la posizione più prudente.
Viene di seguito riportata la guida alla discussione.
Esempio di indicatori oggettivi raccolti in azienda
Indicatore
anno
2007
anno
2008
anno
2009
Numero Dipendenti
N. letti
Ore lavorate anno
Ore medie anno / lavoratore
Ore lavoro straordinario anno
Ore medie straordinario/ lavoratore
Ore di assenza per malattia anno
Ore di assenza malattia / lavoratore
Cambio mansione/ reparto
Assunti
Dimessi
Operatori interinali
Operatori a tempo determinato
% Operatori a tempo determinato
Numero Totale infortuni (magg. di 1g)
402
315
582884
1449
13751
34,2
37508
93,3
12
7
4,7
410
315
590480
1440
9491
23,1
38769
94,6
5
14
4,6
418
315
592309
1417
3995
9,6
38794
92,8
2
21
5,5
27(10)
27 (5)
24 (8)
16 (5)
206
88
146
131+
Infortuni in itinere n.
1
3
1
0
Giorni di inabilità
11
64
7
0
Infortuni per cadute e traumi n.
4
2
2
5
106
6
32
95 +
2
1
4
0
83
18
14
5
19
18
14
6
0
0
0
0
Aggressione da parte di pazienti n.
1
2
3
5
Giorni di inabilità
6
0
11
36
17,0
8,3
13,3
15,3
3,3
11,6
0,35
0,14
0,24
0,33
0,04
0,30
Giorni complessivi di inabilità
Giorni di inabilità
anno
2010
2
17
15
Infortuni in attività di movimentazione
e assistenza ai degenti n.
Giorni di inabilità
Infortuni a rischi biologico, contatto con
liquidi, pungenti e taglienti n.
Giorni di inabilità
Indice di Frequenza complessivo
(evento ogni 1.000.000 ore lavorate)
Indice di Frequenza, esclusi infort. in
itinere
(evento ogni 1.000.000 ore lavorate)
Indice di Gravità complessivo
(gg di inabilità ogni 1.000 ore lavorate)
Indice di Gravità esclusi infort. in itinere
(gg di inabilità ogni 1.000 ore lavorate)
Guida alla discussione: stress lavoro-correlato
DOMANDA
SI NO
DOMANDE SUL LAVORO
I lavoratori lavorano di solito o almeno occasionalmente a ritmo troppo veloce , con
scadenze troppo ravvicinate.
I lavoratori lavorano di solito o almeno occasionalmente per turni troppo lunghi
(straordinario).
Il carico di lavoro è di solito o almeno occasionalmente molto pesante.
C’è un bilanciamento tra i requisiti fisici e mentali del lavoro e le abilità dei lavoratori.
Il lavoro è monotono.
Ci sono rischi fisici (rumore,temperatura,agenti chimici,etc.).
I lavoratori hanno chiaro quali sono i loro doveri.
I lavoratori ricevono richieste che sono in conflitto tra di loro.
I lavoratori sono “isolati” socialmente durante il turno di lavoro (scarsa comunicazione).
CONTROLLO DEL LAVORO
I lavoratori hanno influenza sui metodi che utilizzano per svolgere il loro lavoro.
I lavoratori hanno influenza sul contenuto del loro lavoro.
I lavoratori hanno la possibilità di pianificare il loro lavoro, prendere proprie decisioni ed
assumere responsabilità.
Il lavoro è parcellizzato in modo tale che i lavoratori possano avere sensazione di non
partecipare a sufficienza al prodotto finale.
Le schede dei turni sono pianificate con sufficiente anticipo.
Le schede dei turni sono pianificate con la consultazione con i lavoratori.
Le ore di lavoro sono inflessibili in modo ingiustificato.
CLIMA SOCIALE
C’è un clima sociale “povero” sul posto di lavoro ( contesto non stimolante).
C’è poca cooperazione tra differenti gruppi di lavoratori.
Ci sono conflitti interpersonali o fra gruppi di lavoratori.
Ci sono discussioni o problemi lasciati irrisolti tra i lavoratori e i dirigenti.
I lavoratori competono fortemente tra loro.
Ci sono prepotenze, volgarità o molestie.
C’è un rischio di violenza verso i lavoratori da parte di persone esterne (abusi verbali,
minacce di attacco fisico).
SUPPORTO
I lavoratori hanno il supporto dei loro dirigenti e colleghi.
I lavoratori ricevono risposte sia positive sia negative riguardanti il loro lavoro.
I lavoratori sono stimolati e sollecitati a fare bene il proprio lavoro.
I lavoratori nuovi sono istruiti con appropriata formazione e con la supervisione di una
guida esperta nell'inserimento sul lavoro (tutor).
I lavoratori sono supportati quando sono pianificati cambiamenti, o se c’è incertezza sul
future dell’azienda, etc., per minimizzare le loro preoccupazioni e confusione.
Quando la risposta cade nella cella azzurra (situazione di pericolo) occorre motivare
sinteticamente la risposta in un breve verbale che mantenga comunque l'anonimato
delle posizioni.
FASE C
L'RSPP, dopo essersi consultato con le altre figure della prevenzione (come indicato
alla Fase B), prende le decisioni in merito, effettuando una valutazione di sintesi che
rappresenti la stima complessiva del rischio. Nello svolgere questa valutazione tiene
conto dell'evoluzione degli indicatori e si attiene ai criteri di seguito riportati.
Potenzialmente esposti: tutti
Rischio connessi allo stress lavoro-correlato
Individuazione
unanime
di
pericoli nello svolgimento della
guida alla discussione.
Gli indicatori oggettivi non sono
prossimi
ai
range
attesi,
andamento in crescita nel tempo.
Sono chiaramente percepiti da
RSPP, MC, RLS segnali di
allarme relativi allo stress.
Evidenti segnalazioni in merito da
parte di Dirigenti e Preposti e
Lavoratori.
Individuazione di pericoli nello
svolgimento della guida alla
discussione.
Gli indicatori oggettivi sono
prossimi
ai
range
attesi,
andamento costante o in lieve
crescita nel tempo.
Sono percepiti da RSPP, MC,
RLS segnali di allarme relativi
allo stress.
Eventuali segnalazioni in merito
da parte di Dirigenti e Preposti e
Lavoratori.
Nessun pericolo individuato nello
svolgimento della guida alla
discussione.
Gli indicatori oggettivi sono nei
range attesi, andamento costante o
in contrazione nel tempo.
Non sono percepiti da RSPP, MC,
RLS segnali di allarme relativi
allo stress.
Non sono pervenute segnalazioni
in merito da parte di Dirigenti e
Preposti e Lavoratori.
☺ alto
☺medio
☺basso
Approfondimenti sono possibili sia a livello di reparto, sia a livello di gruppo
omogeneo di lavoratori qualora ci sia l’esigenza di approfondire l’indagine.
FASE D
POSSIBILI MISURE PREVENTIVE CHE POSSONO ESSERE PROPOSTE AL
DATORE DI LAVORO PER RIDURRE IL RISCHIO
Domande sul lavoro:
-Assicurare che le risorse siano adeguate e il tempo sufficiente,
-strutturare le operazioni in modo da evitare situazioni di emergenza,
-avvisare in anticipo sui piani di produzione e sui picchi di carico di lavoro,
-monitorare i carichi di lavoro e controllare sistematicamente come le persone si
comportano, fisicamente e psicologicamente, quando i carichi di lavoro sono elevati,
-mantenere il lavoro straordinario al minimo e assegnare forme di compensazione dopo
periodi con grandi carichi di lavoro,
-assicurare che i lavoratori siano adeguatamente preparati per il lavoro loro assegnato,
-assicurare che ci sia un equilibrio tra le abilità dei lavoratori e compiti loro assegnati, che
non siano ne troppo ne poco stimolati,
-fornire ai lavoratori un supporto e una formazione costante,
-incoraggiare i lavoratori a migliorare le loro abilità e prestazioni continuamente,
-diffondere quando possibile l’introduzione della varietà di compiti nello svolgimento del
lavoro,
-assicurare che i rischi del luogo di lavoro siano conosciuti e ben compresi dagli operatori,
-definire i ruoli dei lavoratori, funzioni e responsabilità in modo chiaro e distinto,
-organizzare il lavoro in modo che permetta ai lavoratori di lavorare almeno con un collega.
Facilitare le interazioni sociali dei lavoratori dentro e fuori dall’azienda, per esempio,
fornendo un’area riunioni informale, organizzando eventi sociali.
Controllo del lavoro:
-Consultare i lavoratori e i loro rappresentanti sull’organizzazione, il contenuto e la quantità
del lavoro,
-delegare responsabilità e la risoluzione di problemi ai lavoratori; credere nelle abilità e
competenze dei lavoratori,
-monitorare la soddisfazione lavorativa,
-incrementare il senso di appropriazione del lavoro svolto rendendo più visibile il
loro contributo al prodotto finale,
-pianificare e informare i lavoratori in anticipo sulla programmazione dei turni,
-consultare i lavoratori sui programmi dei turni, se possibile sistemare gli orari di lavoro
secondo i bisogni dei lavoratori. Dare loro qualche controllo sulla pianificazione dei propri
turni
-introdurre se possibile un orario di lavoro flessibile e misure di aiuto alla famiglia.
Clima sociale:
-Sviluppare e implementare misure di risoluzione dei conflitti sul luogo di lavoro,
-organizzare incontri e discussioni sui problemi esistenti tra i lavoratori. Incoraggiare i
lavoratori a identificare le fonti dei problemi e a trovare soluzioni da soli,
-assicurare che i gruppi di lavoro si completino in modo corretto, gruppo coeso ma non
chiuso,
-fornire formazione su come agire nei conflitti interpersonali. Assicurare specialmente che i
dirigenti siano giustamente formati e abili nel dirigere le persone,
-promuovere una cultura del rispetto e della tolleranza,
-assicurare che lavoratori vulnerabili (come i giovani lavoratori) siano protetti, per esempio
fornendo il supporto di un supervisore –tutor,
-sviluppando e implementando una politica che contrasti le prepotenze e la sopraffazione,
-designare gli spazi di lavoro in modo da proteggere i lavoratori da violenze (rapine,
aggressioni violenze),
-evitare lavori solitari,
-avere una politica su come agire con le violenze al personale, e averla ben spiegata
(indicando cosa non sarà tollerato),
-avere un sistema di comunicazione funzionante così che possano passare informazioni su
incidenti e possibili problemi di violenza,
-formare i lavoratori su cosa fare in caso di una situazione violenta (riconoscere, diffondere,
ottenere aiuto, riportare, etc.).
Supporto:
-Formare i dirigenti sul dare risposte costruttive, approvando e supportando i loro sottoposti,
-implementare formazioni speciali sul lavoro per i nuovi lavoratori; usare personale esperto
per istruire, supervisionare e insegnare al nuovo personale,
-comunicare chiaramente e apertamente i piani di cambiamento (inclusi gli esuberi) al
personale e i loro rappresentanti (prima, durante e dopo il cambiamento),
-dare al personale l’opportunità di discutere e influenzare le scelte.
Valutazione del Rischio Stress Lavoro-correlato presso l’azienda
Elementi considerati
Indicatori oggettivi
Risultati della guida alla discussione
Segnalazioni del Medico Competente
Segnalazioni degli RLS
Sulla base degli indicatori oggettivi (fase A) e sulla base degli elementi emersi in
relazione alla discussione degli argomenti attinenti alla valutazione stress lavoro
correlato (fase B), il Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione
propone, allo stato attuale delle conoscenze in merito, di indicare una
valutazione del rischio stress lavoro –correlato “da definire”.
Ciò non toglie che annualmente, in occasione della riunione periodica (art. 35
D.Lgs 81/08) si procederà ad un riesame di tale valutazione e in quella sede
verranno valutate anche le possibili misure preventive e migliorative che
verranno giudicate utili.
Rischio connessi allo stress lavoro-correlato
…….
….
Il RSPP
………………………
Il Medico Competente
………………………
Gli RLS
………………………
………………………
………………………
Il Delegato del Datore di Lavoro
………………………
Il Datore di Lavoro
………………………