Costituzione della Consulta Permanente dei Comitati Paritetici sul fenomeno del
mobbing
Roma 29 maggio 2007
Direzione Generale INPS
INTRODUZIONE
La precisa indicazione contrattuale volta ad istituire i Comitati paritetici sul
fenomeno del mobbing1 invita ad una riflessione sulle attuali condizioni di
lavoro nell’ambito della Pubblica Amministrazione ed al sistema di garanzie per
le lavoratrici e per i lavoratori.
Lo studio delle condizioni di lavoro per la prevenzione degli infortuni e della
malattie professionali è nato nell’era industriale ed è cresciuto adeguandosi alle
mutazioni della società, mutazioni economico - sociali, organizzative, ma anche
culturali.
Nell’attuale contesto sociale, in cui la principale forza lavoro è rappresentata
dal terziario, dallo studio e dalla ricerca di rischi tradizionali, chimici, fisici e
biologici, codificati da una serie di norme di riferimento, si è passati ad una
attenzione globale alla salute dei lavoratori, esposti a nuovi rischi in quanto
sollecitati ad una maggiore flessibilità, alla massima efficienza, all’acquisizione
di nuove competenze.
Infatti l’art. 21 della legge n. 39 dell’ 1 marzo 2002, che modifica l’art. 4
comma 1 del D.Lgs 626/94, stabilisce che “il datore di lavoro è obbligato a
valutare tutti i rischi per la salute e la sicurezza dei lavoratori esistenti sul
luogo di lavoro” ed è nell’ambito di questa totalità che si inseriscono una serie
di rischi, mai valutati, misurati e codificati, quelli cioè che hanno origine nel
momento dello scambio e della comunicazione tra persone in ambiente di
lavoro. Il mobbing è uno di questi, in quanto “rischio relazionale” estremo.
1
CCNL Enti Pubblici Non Economici 2003 per il personale non dirigente, art 8
Si tratta di intervenire e agire nell’organizzazione del lavoro, ma soprattutto
nel “clima di lavoro” .
Materia delicata, difficile da trattare, che coinvolge una dimensione etica del
lavoro, rispetto alla quale non esistono ancora precise codifiche di riferimento.
Nella consapevolezza della portata di tali compiti il Comitato paritetico INPS ha
ritenuto opportuno e necessario incontrarsi con i Comitati Paritetici sul
fenomeno del mobbing di altre istituzioni per uno scambio di opinioni ed
esperienze.
Dopo un primo approccio positivo con L’INAIL e Il Ministero della salute è
maturata l’idea di costituire una Consulta permanente dei Comitati già attivi in
ambito nazionale allo scopo di condividere riflessioni e approfondimenti.
L’incontro del 29 maggio scorso, che ha visto riuniti i Comitati di ben 10
istituzioni pubbliche, ha rappresentato il primo passo verso la realizzazione di
questo progetto, che ci auguriamo possa realizzarsi con la collaborazione di
tutti.
La mission della Consulta è inoltre perfettamente coerente con le strategie del
Ministero della Salute e dell’ISPESL per la realizzazione di Linee Guida ed un
Osservatorio Nazionale per il Mobbing.
Di seguito riportiamo una sintesi degli interventi dei partecipanti.
E′ intervenuto a dare il benvenuto ai partecipanti il Dottor Franco Porrari, in
qualità di Direttore Centrale Sviluppo e Gestione Risorse Umane INPS.
Ha esordito citando Max Weber laddove il filosofo individua due etiche che
muovono l’agire politico: l’etica dell’intenzione (o della convinzione) e l’etica
della responsabilità. Nel primo caso si agisce seguendo norme di valore in
maniera pedissequa, anche se questi dogmi si dimostrassero inadatti al
contesto del tempo. Nel secondo caso, ed è questo l’atteggiamento corretto da
assumere, l’agire è conseguente ai fatti che avvengono nella società ed
impongono una mediazione tra realtà sociale e proprie convinzioni.
Il richiamo alla responsabilità comporta un’attenzione particolare alle persone
(e non risorse umane: termine che viene usato in contrapposizione con le
risorse strumentali e che pone persone e strumenti sullo stesso piano) ed ai
rapporti tra di loro, terreno di coltura di possibili azioni di mobbing. Alla luce di
queste riflessioni e dopo aver sottolineato la sua personale convinzione alla
valorizzazione delle potenzialità di ogni persona ha invitato i partecipanti a farsi
guidare dal buon senso nell’affrontare il fenomeno mobbing, senza
enfatizzazioni e perseguendo l’etica della responsabilità.
Ha poi preso la parola la Dott.ssa Lauretana Neroni, Presidente del Comitato
paritetico Pari Opportunità INPS, che ha ricordato un’indagine sul clima
organizzativo condotta dal CPO nel 2003 sui dipendenti INPS, a conferma
dell’importanza dell’organizzazione nel prevenire ogni fenomeno di abuso sulla
dignità delle persone.
Nel recente Forum PA IL CPO ha poi presentato un progetto congiunto con
INAIL ed INPDAP “CPOinsieme.it”, selezionato tra i cento migliori progetti di
promozione delle pari opportunità, finalizzato alla realizzazione di un portale
telematico condiviso che si colloca nel quadro delle iniziative sviluppate in
occasione dell’Anno europeo per le pari opportunità. L’ottica delle sinergie tra
pubbliche amministrazioni sembra dunque essere vincente. L’invito è stato
quello di continuare su questa strada, di lavorare insieme anche come Comitati
e di cooperare nell’obiettivo comune di abbattere le barriere di differenze di
genere e non solo.
E′ intervenuto, quindi, il Dottor Fernando Nobili in qualità di responsabile
dell’Area normativa e gestione rapporto di lavoro e Area per il coordinamento
delle problematiche in materia di tutela della salute e sicurezza sul posto di
lavoro INPS. Nell’illustrare i compiti della sua struttura si è soffermato sulla
individuazione e valutazione di tutti i fattori di rischio per i lavoratori, tra cui
quelli relazionali che possono sfociare in situazioni di mobbing. Da qui la
necessità di linee-guida per le contromisure, avvalendosi della consulenza del
medico competente e del Responsabile del servizio di prevenzione e
protezione.
Prima di affrontare le esperienze dei diversi Comitati intervenuti, la Dott.ssa
Emanuela Fattorini, prima psicologa del Laboratorio di Psicologia e
Sociologia del Lavoro ISPESL, nonché coordinatrice del Network
nazionale per la prevenzione del disagio psicosociale nei luoghi di lavoro, ha
introdotto, alla luce delle più recenti acquisizioni scientifiche, un
inquadramento del fenomeno mobbing.
In ambito internazionale i dati del 2000 indicano la percentuale dei casi di
mobbing in Italia nell’ordine del 4%, a parità con il Portogallo, contro il 15%
della Finlandia, il 14% dell’Inghilterra, il 12% della Svezia, l’11% del Belgio, il
5% della Spagna. Nella risoluzione 2001/2339 il Parlamento Europeo esorta gli
Stati membri a rivedere e, se del caso a completare la propria legislazione
vigente sotto il profilo della lotta contro il mobbing e le molestie sessuali sul
posto di lavoro, nonché a verificare ed uniformare la definizione della
fattispecie di mobbing.
Nell’ambito dello scenario nazionale diverse sono le istituzioni che si sono
occupate di mobbing ad indicare un lento ma significativo fermento culturale
sul fenomeno. L’INAIL ha costituito nel luglio 2001 un “Comitato scientifico su
malattie psichiche e psicosomatiche da stress e disagio lavorativo, compreso il
mobbing” la cui attività ha portato alla redazione della nota circolare n.71/2003
su “Disturbi psichici da costrittività organizzativa. Rischio tutelato e diagnosi di
malattia professionale. Modalità di trattazione delle pratiche.”, sospesa in
seguito ad una sentenza del TAR su denuncia della Confindustria, (sez. Roma,
4 luglio 2005, n.5454). Il Dipartimento della Funzione Pubblica nel 2002 ha
istituito una “Commissione di analisi e studio sulle politiche di gestione delle
risorse umane e sulle cause e conseguenze dei comportamenti vessatori nei
confronti dei lavoratori”
Numerosi sono poi i disegni e le proposte di legge sia di maggioranza che di
opposizione, mentre sono state varate tre Leggi regionali, Abruzzo (11 agosto
2004,n.26) Umbria (28 febbraio 2005,n.18) e Friuli Venezia Giulia (8 aprile
2005,n.7).
Anche il mondo scientifico nazionale ha partecipato con un Documento di
consenso su “Un nuovo rischio all’attenzione della Medicina del Lavoro: Le
molestie morali (mobbing)” (Med.Lav.2001; 92,1:61-69). Ha elencato le
numerose iniziative sociali dell’ISPESL :Centro d’ascolto (1999), gruppi di autoaiuto, associazioni tra mobizzati, sportelli anti-mobbing, centri clinici ed infine
la recente istituzione di un Network nazionale per la prevenzione del disagio
psicosociale nei luoghi di lavoro (2007).
E’ poi passata ad esaminare le caratteristiche del mobbing, chiarendo che non
si tratta di una malattia ma di una sindrome organizzativa avversativa e quindi
stressogena. La definizione di mobbing (da to mob, aggredire, assalire
tumultuosamente; mob, calca, plebaglia) suggerita dall’ISPESL (2000) è quella
di “Forma intenzionale, sistematica e duratura di violenza psicologica, in
ambiente di lavoro, volta alla estromissione morale o fisica del soggetto/i dal
processo lavorativo o dall’impresa”. Le definizioni fornite dalla legge francese e
dal Dipartimento italiano della Funzione Pubblica, in parte sono sovrapponibili.
Ha ricordato la differenza tra mobbing strategico (allontanamento di soggetti
che non rispondono più agli obiettivi organizzativi) e mobbing
relazionale/emozionale (forma tipica delle società ad alta competizione, che si
esercita tra colleghi pari grado). I fattori che facilitano il sorgere di mobbing
vanni ricercati all’interno dell’organizzazione del lavoro, ed individuati in una
cultura tollerante, un cambiamento organizzativo non partecipato, la mancanza
di policy del personale, uno stile direzionale inadeguato, o condizioni di
insicurezza del posto di lavoro, un aumento generalizzato del livello di stress,
etc.).
Le conseguenze sulla salute sono di tipo psicopatologico (alterazioni
dell’umore, apatia, perdita di iniziativa, insicurezza, insonnia, iperallerta,
irritabilità, difficoltà di concentrazione, reazioni d’ansia o fobiche o di
esitamento, pensiero intrusivo); di natura psicosomatica (cefalea, attacchi
d’asma, dermatiti, disturbi dell’equilibrio, dolori articolari e muscolari,
gastralgie, ipertensione arteriosa, palpitazioni, tachicardia, perdita di capelli);
di natura comportamentale (aumento del consumo alcolico e di farmaci,
aumento del fumo, disfunzioni sessuali, disturbi dell’alimentazione, isolamento
sociale, reazioni auto ed etero aggressive). Le conseguenze sociali ricadono sul
soggetto mobizzato (danno biologico, danno patrimoniale, danno esistenziale,
danno professionale, danno morale); sulla famiglia e contesto sociale, a causa
delle relazioni interpersonali alterate; sull’impresa (malattie stress correlate,
infortuni, errore umano, contenzioso, danno erariale, qualità, alterazione
dell’immagine) ed infine su tutta la collettività (aggravio dei costi sanitari e
previdenziali, costi legali).
Che fare? Agire attraverso una prevenzione primaria ( codici etici di
comportamento, linee guida, Comitati paritetici, accordo di clima, buone
pratiche di lavoro, contratti di lavoro); una prevenzione secondaria,
esercitata attraverso il Consigliere di parità, che oltre il sostegno, ha facoltà di
procedere ad un tentativo informale di conciliazione; il Consigliere di fiducia,
con il compito prevalente dell’ascolto e, se possibile, della mediazione; il
Mediatore, persona terza, esterna all’impresa, che offre opportunità
d’incontro e di confronto tra le parti al fine di negoziare una soluzione.
Infine la prevenzione terziaria, attraverso gruppi di auto-aiuto, la diagnosi
precoce e la terapia opportuna.
Al termine della sua relazione la Dott.ssa Fattorini ha presentato una sintesi
delle norme che prevedono sanzioni per le imprese inadempienti, oltre ad una
bibliografia di riferimento ed ad un elenco di siti web dedicati.
Sono poi intervenuti i presidenti dei comitati o loro rappresentanti
Corte dei Conti
Il Dott. Danilo Girotti, Presidente del Comitato paritetico, ha ricordato che il
Comitato è stato formalizzato nel 2005, in ottemperanza all’art. 6 del CCNL e
della successiva contrattazione integrativa. Un’indagine interna promossa dal
Comitato per raccogliere dati su eventuali fenomeni di mobbing ha portato ad
un esito negativo, espressione, a giudizio del Presidente, di un atteggiamento
di timore piuttosto che di benessere organizzativo. Il piano formativo interno
2006 ha consentito di realizzare un corso di formazione per i componenti del
Comitato e per i dirigenti e due convegni tematici. Inoltre è stato allestito un
sito intranet dedicato al mobbing. Un gruppo ristretto sta lavorando al Codice
di condotta, la cui elaborazione ha incontrato qualche difficoltà nella definizione
dei requisiti richiesti per il Consigliere di fiducia e l’organizzazione dei centri di
ascolto.
Per combattere il mobbing, a suo giudizio, non sarebbero sufficienti i contratti,
ma necessita una norma primaria in analogia a quanto garantito per il CPO.
Conclude con la riflessione della necessità di occuparsi del benessere
organizzativo e dell’importanza di un clima di lavoro più umano.
IPSEMA
Il Presidente del Comitato Dott. Angelo Cima ha riferito che dopo l’inizio dei
lavori avvenuto il 31.01.06 è stato realizzato nell’ aprile dello stesso anno un
corso di formazione specifico diretto a tutti i componenti del Comitato stesso
ed ai dirigenti dell’istituto. All’interno dell’IPSEMA la comunicazione come pure
il rilievo di punti di crisi dell’organizzazione sono facilitati dalle sue
caratteristiche di ente di piccole dimensioni, dove fin’ora non sono stati
segnalati casi di mobbing, mentre sono tenute sotto controllo eventuali
situazioni di emarginazione ed esclusione che possano preludere a fenomeni di
mobbing. Stanno comunque elaborando un Regolamento per la tutela del
lavoratore dal mobbing. Il presidente ha infine ringraziato dell’invito
all’incontro con altri Comitati e della possibilità di scambiare esperienze ed
informazioni.
Ministero della Salute
Il Dott. Michele Nardone, Presidente del Comitato, attivo presso il Ministero
dal 2003, ha illustrato il lavoro compiuto. E’ stato elaborato il Codice di
condotta, in cui è sottolineata la differenza tra disagio lavorativo e mobbing,
nominato il Consigliere di fiducia ed istituita una Conferenza per la trattazione
dei casi di presunto mobbing. In particolare è stato previsto un procedimento
informale : il mobizzato si rivolge al Consigliere di fiducia, che esamina il caso
e chiede eventuali collaborazioni; limite temporale di 30 giorni. Nel caso in cui
il soggetto non si ritenga soddisfatto può adire al procedimento formale:
richiesta formale, cui segue entro 15 giorni la convocazione della Conferenza
(Presidente del Comitato, Direttore generale del personale, Dirigente dell’area
cui appartiene il richiedente, rappresentante sindacale, Medico competente); i
componenti la Conferenza, dopo aver accertato la regolarità della
composizione, esaminano l’istanza, valutano la documentazione,
eventualmente sentono l’interessato, quindi suggeriscono gli interventi da
attuare, entro 45 giorni. Dalla data dell’istanza l’intero procedimento deve
essere concluso entro 75 giorni. Si è già avviato un programma formativo
tematico che sarà concluso entro il prossimo autunno. Ha riferito che un
gruppo ristretto di esperti sta ultimando i lavori sulla realizzazione di Linee
guida che avranno validità a livello nazionale, dopo aver passato il vaglio della
Conferenza Stato –Regioni. Infine si sta portando avanti la proposta di un
Osservatorio nazionale sul mobbing.
INAIL
La Dott.ssa Alessandra Maffei, vice presidente del Comitato Inail, ha esordito
chiarendo che Il Comitato paritetico si è costituito in ottemperanza all’art.8 del
CCNL enti pubblici non economici, così come è avvenuto in tutti gli enti dello
stesso comparto, mentre la circolare Inail N.71/2003 su “Disturbi psichici da
costrittività organizzativa ..” che comprende anche la trattazione dei casi di
mobbing, si inserisce all’interno del compito istituzionale dell’Ente su infortuni e
malattie professionali.Il Comitato si è mosso all’inizio su due linee parallele, da
una parte ha attivato dei corsi di formazione per i componenti del Comitato,
dall’altra ha aperto un sito Intranet sul mobbing, denominato “Non
facciamoci cestinare” ed ha realizzato un opuscolo informativo “Parliamo di
mobbing”, distribuito a tutto il personale, con il consiglio, in caso di disagio in
ambiente lavorativo, di rivolgersi al medico competente o al responsabile della
Sicurezza. Su richiesta del Comitato è stata creata presso la formazione una
unità didattica che viene inserita in tutti i percorsi formativi interni, per 1 h di
aula, rivolta a realizzare un buon clima aziendale. Si sta lavorando al Codice di
condotta che sta in dirittura finale.Circa i casi di mobbing interni, segnalati alla
DC risorse umane, si tratterebbe solo di 20 - 25 casi che riguardano
esclusivamente persone con età superiore ai 50 aa. La scarsità dei dati fa
supporre una difficoltà a far emergere il fenomeno, si è pertanto realizzato un
questionario da somministrare a tutti i dipendenti per conoscere meglio lo stato
di benessere organizzativo.
INPDAP
E’ intervenuta Zita Giraudo, come Presidente del Comitato che si è insediato
nel giugno 2005. All’inizio si è proceduto ad approfondire il fenomeno mobbing
attraverso una forma di auto formazione, grazie anche alla presenza nel
comitato di un avvocato che ha illustrato l’aspetto giurisprudenziale. La
richiesta di dati relativi al mobbing interno ha portato scarsi risultati o per
difficoltà delle modalità di codifica o perché il fenomeno è sommerso per timore
di ritorsioni. Sul versante Informazione, si sta elaborando un sito intranet ed
un ciclo di incontri, insieme al CPO, con gruppi di dipendenti di alcune sedi
periferiche per far conoscere il comitato e rilevare in modo diretto il “clima”
aziendale. Si stanno allestendo corsi di formazione per i componenti del
comitato stesso, dirigenti e tutto il personale. Infine, per dare risposte
concrete, si è elaborato un codice di condotta, che prevede la nomina di un
Consigliere di fiducia e la realizzazione di centri di ascolto, già consegnato
all’amministrazione e da presentare alle OOSS.
Istituto Superiore di Sanità
Hanno partecipato la Dott.ssa Elena Bravo ed il Dott. Pietro Ferlito.
Quest’ultimo ha illustrato l’attività svolta dal Comitato paritetico, costituito nel
gennaio 2007 ai sensi dell’ art. 24 del CCNL del comparto degli Enti di Ricerca
e Sperimentazione 2002/2005. Il Comitato, al fine di conoscere la percezione
del fenomeno all’interno dell’ISS, ha predisposto un questionario
semistrutturato, che sarà somministrato a tutti i dipendenti e collaboratori
dell’Istituto.
Nel contempo sono stati portati a termine i lavori di redazione del codice di
condotta il quale prevede le affermazioni di principio in ordine alle varie
tipologie di mobbing nonché l’istituzione di un centro di ascolto e la nomina di
un consigliere di fiducia.
Per la risoluzione dei casi concreti di mobbing, l’attuale bozza del codice – che
sarà sottoposta alla Dirigenza Dell’Istituto per la definitiva approvazione prevede una procedura informale e una procedura formale regolata dalle
medesime norme contrattuali in vigore per l’emanazione dei provvedimenti
disciplinari.
Il Comitato si impegna a garantire l’informazione e la formazione, in ottica
preventiva, a tutto il personale ed a svolgere attività di monitoraggio e di
studio del fenomeno. La problematica è risultata particolarmente sentita dal
personale dell’Istituto, il quale, data la natura di Ente pubblico di ricerca,
annovera tra i propri dipendenti e collaboratori figure professionali molto
eterogenee: ricercatori, tecnici e personale amministrativo.
Camera di Commercio di Roma
Patrizia Nardi, componente del Comitato, che si è insediato nel 2005, ha
elencato il programma degli obiettivi prefissati e lo stato di realizzazione
attuale. Sono già stati elaborati il Regolamento del Comitato ed il Codice di
condotta, che prevede il ricorso ad un Consigliere di fiducia, individuato nella
persona di uno psichiatra esterno, che a breve sarà presentato ufficialmente al
personale. Non sono stati invece previsti centri di ascolto, tenuto conto del
numero contenuto delle risorse umane (400 persone distribuite in 5 sedi a
Roma e 3 provinciali). Sono già stati realizzati corsi di formazione per dirigenti,
capi servizio e responsabili di posizioni organizzative, con moduli di due giorni
in cui è stato approfondito l’aspetto psicologico e quello giurisprudenziale; tutto
il personale ha poi partecipato ad incontri formativi sull’aspetto psicologico del
mobbing. Per il prossimo autunno sarà disponibile un opuscolo informativo,
mentre è prevista per il 2008 un indagine di clima.
INPS
Il Dottor Giuseppe Di Loreto, Presidente del Comitato paritetico, nonché
promotore della costituzione della Consulta, ha sintetizzato l’attività svolta.
Il Comitato paritetico sul fenomeno del mobbing è stato costituito dal
Presidente dell’Inps, con determinazione n. 5758 del 08-11-2005 ng, ex art. 8
del CCNL del 09 ottobre 2003 per il personale non dirigente. Infatti il
radicamento delle modalità partecipative nell’affrontare e risolvere le
problematiche connesse al lavoro, nonché la rilevanza sociale delle istanze
volte a garantire la salute, la professionalità e la dignità del lavoratore, ha
portato alla precisa indicazione contrattuale della costituzione di un Comitato
paritetico esplicitamente dedicato ad affrontare le problematiche connesse al
mobbing.
L’inizio dell’attività del Comitato ha poi preso le mosse dall’esperienza
maturata dall’Osservatorio nazionale sul mobbing, istituito all’interno dell’INPS
già dal 21 dicembre 2001, con riferimento alla risoluzione del Parlamento
Europeo del 20 settembre 2001.
Dopo la prima riunione del Comitato si sono succeduti, nel corso del 2006, altri
incontri, intesi come momento di scambio e verifica di un programma di lavoro
che ha coinvolto i singoli partecipanti con continuità ed impegno. Il Comitato
ha stabilito di nominare nell’ambito di tutte le rappresentanze sindacali un Vice
presidente con rotazione semestrale (comma 6 art. 8 CCNL 2003).
Per rendere più funzionale l’attività del Comitato è stato elaborato un
“Regolamento” che stabilisce le norme interne di funzionamento, definisce le
funzioni del comitato stesso, le modalità di composizione e nomina dei
partecipanti, nonché la frequenza e lo svolgimento delle riunioni.
Inoltre sono state costituite tre sottocommissioni:
•
La prima sottocommissione ha prodotto un elaborato sulla definizione di
mobbing, non solo individuandone le caratteristiche, ma sottolineando
anche quello che “non è mobbing”
•
La seconda ha approfondito gli aspetti giuridici e medico legali emersi
dallo studio delle sentenze fin qui emesse.
•
La terza ha esaminato in maniera critica numerosi codici di condotta già
operanti sul territorio nazionale, elaborando una bozza del Codice di
comportamento, che ha rappresentato un indispensabile strumento di
base per la successiva elaborazione del documento scaturito dall’attività
di tutto il Comitato
In ottemperanza al punto a, comma 3 dell’art. 8, sono state inviate richieste
formali di notizie relative al fenomeno mobbing sia a strutture interne
all’istituto, sia ad alcune istituzioni esterne, per disporre di dati di riferimento a
livello nazionale (Area normativa e gestione rapporti di lavoro INPS,
Coordinamento generale legale INPS , ISPESL , INAIL, Centro per la
prevenzione, diagnosi, cura e riabilitazione del disadattamento lavorativo,
presso la Clinica del lavoro L. Devoto dell’Università di Milano)
Dalla riflessione comune sulle caratteristiche del mobbing, alla luce degli
approfondimenti semantici e giuridici, nonché dallo stato dell’arte nel
panorama nazionale (Leggi regionali, attività delle OOSS, modalità di
organizzazione del lavoro, ruolo dei Servizi di prevenzione e sicurezza degli
ambienti di lavoro) è maturata la scelta strategica di collegare il trattamento
dei casi di presunto mobbing al Sistema di gestione del personale relativo alla
Sicurezza sui luoghi di lavoro, già presente e consolidato all’interno dell’istituto,
in base ad una concezione ampia della sicurezza come garanzia del rispetto
dell’integrità psicofisica e del benessere della persona. In questa ottica è stato
infatti elaborato un Codice di comportamento per la prevenzione del
fenomeno mobbing, già inviato all’amministrazione per l’approvazione e la
successiva diffusione, che regolamenta le modalità di approccio ai casi di
presunto mobbing che si verifichino nel luogo di lavoro, individuando gli
interlocutori e le procedure interne da seguire. Unanime è stata l’esigenza
formativa sul mobbing che ha portato ad avanzare la proposta di un progetto
specifico, presentato dal Comitato paritetico, di concerto con l’Area per il
coordinamento delle problematiche in materia di sicurezza e salute sul lavoro,
presso la DC sviluppo e gestione delle risorse umane. Tale progetto, rivolto alle
figure che operano nel settore della prevenzione dei rischi aziendali, è stato
accolto dalla DC formazione e sviluppo competenze ed è in fase di avvio
l’analisi preventiva di praticabilità di apposite convenzioni con centri di
prevenzione e trattamento del disagio psicologico nei luoghi di lavoro, attivati
presso le AASSLL sul territorio nazionale.
Hanno inoltre preso la parola:
Santa Pantano
Componente del comitato INPS, dove ha svolto il ruolo di vice presidente.
Ha iniziato la sua relazione citando il titolo evocativo di un testo “Il Mobbing:
un fantasma si aggira per le aule giudiziarie”, proprio per sottolineare il vuoto
normativo, per poi passare ad esaminare il contesto giurisprudenziale in
ambito civile, penale e della Corte dei Conti.
In ambito civile le corti di merito, con alcune differenze tra le varie corti, si
sono ispirate agli studi di psicologia del lavoro e di sociologia nel processo
definitorio di mobbing. Se però per la sezione lavoro del Tribunale di Torino il
mobbing si caratterizza per la ripetitività nel tempo dei comportamenti, la
direzionalità delle pratiche di mobbing alla realizzazione di uno scopo e le
conseguenze, per il Tribunale di Milano acquisisce rilevanza centrale
l’intenzionalità, quindi l’elemento soggettivo delle singole condotte, qualificate
come dolose. In una sentenza del Tribunale di Pisa si parla di “accerchiamento”
di “fiato sul collo”. I numerosissimi interventi della dottrina civilistica sono però
concordi nel ritenere che il mobbing, di difficile collocazione normativa, sia
connotato dalla sua caratteristica di legal framework, cioè di “cornice giuridica”
che consente al giudice di considerare la condotta illecita nella sua interezza e
nello svilupparsi in modo ripetitivo. Una sentenza innovativa della Corte di
Cassazione, dopo aver chiarito che i comportamenti mobizzanti rappresentano
una violazione dell’obbligo di sicurezza ex art. 2087 c.c., con onere della prova
a carico del presunto mobizzato, ha ritenuto che le registrazioni possono
legittimamente essere ammesse come fonte di prova in una causa di lavoro, in
quanto non può essere preclusa “la ricostruzione del contenuto della
registrazione” se questa contiene “elementi gravi, precisi e concordanti”.
La materia del mobbing, in quanto mira a salvaguardare sul luogo di lavoro la
dignità ed i diritti fondamentali del lavoratore, valori primari o supremi
dell’ordinamento, rimane competenza esclusiva dello Stato. Da qui la
dichiarata incostituzionalità della Legge regionale Lazio sul mobbing che
riportava la definizione del fenomeno, al contrario di altre leggi regionali
(Umbria, Abruzzo) che non fornendo definizioni non incidono sul terreno dei
principi fondamentali.
In ambito penale non esiste un “reato di mobbing” ma fattispecie criminose
diverse che il mobber può porre in essere. Si possono così individuare tre
accezioni in cui la nozione di mobbing può trovare utilità in diritto penale:
1. la condotta mobbizzante quale elemento costitutivo del reato
2. il mobbing quale movente del disegno criminoso, che può integrare la
sussistenza d’un dolo specifico, tale da consentire l’individuazione di una
fattispecie di reato piuttosto che di un’altra. Alcune sentenze fanno
riferimento al delitto di violenza privata, o il reato di estorsione, laddove
il fine del mobber fosse quello di procurarsi un profitto con l’altrui danno
(costringendo il mobizzato alle dimissioni).
3. il mobbing quale circostanza aggravante (motivo abietto o motivo futile)
del reato di maltrattamenti o violenza privata posto in essere dal
mobber.
Infine, di particolare interesse, una recente sentenza della Corte dei Conti
(n.623 del 25 ottobre 2005) in tema dell’azione di rivalsa nei confronti
dell’amministratore che, per il suo comportamento, determinò la condanna
dell’amministrazione al risarcimento del danno a favore del privato. Oltre ad
esercitare l’obbligatoria e pubblica azione di regresso nei confronti del mobber,
che ha determinato un danno erariale, la Corte dei Conti ha operato un
controllo successivo sui comportamenti vessatori spingendosi a dare una sua
definizione del fenomeno del mobbing, nella considerazione che nell’ambito
della responsabilità amministrativa ha rilievo anche il comportamento del
dipendente pubblico.
Antonio Lo Jacono
Psicologo esperto di mobbing della Regione Lazio ha esordito
provocatoriamente con un “come va?” rivolto a tutti gli astanti e poi
singolarmente ad alcuni chiamandoli per nome, a parodiare le modalità di
comunicazione ormai abituali, dove nessuno ascolta e le risposte stereotipate
come “Bene” non significano nulla. In realtà ci troviamo di fronte ad ignoranza
e perversione organizzativa, mentre si parla di cultura del benessere
organizzativo. Ha parlato di follia istituzionale e di come i giovani, in occasione
di un convegno presso l’Università di Chieti, hanno manifestato paura di
entrare nel mondo del lavoro, vissuto come mostro a più teste, con la
conseguenza di un allungamento della fase formativa. Dal suo osservatorio
privilegiato, come responsabile del mobbing a livello regionale, ha potuto
constatare come i ruoli di mobber, a seconda delle situazioni, si vestono da
mobizzati e come si cerchi di mobizzare chi si occupa di mobbing. Da qui molta
confusione. A suo parere, l’importante è entrare in contatto con le persone a
cercare un’omeostasi tra dentro e fuori per i singoli e per le istituzioni.
In questo quadro disarmante l’essersi incontrati è un atto di creatività,
l’occasione di creare ponti senza essere pontefici. Da questa palestra
potrebbero nascere nuove idee. Infine ha proposto la possibile creazione di
sottogruppi interistituzionali all’interno dei quali occuparsi dei molti nodi emersi
nella gestione del fenomeno mobbing.
Maria Assunta Giannini
Ha ricordato come possa accadere che nella stanza d’analisi, frequentata come
psicologo clinico di scuola psicoanalitica, si inciampi nel mobbing, ma in un
contesto clinico ,appunto, diverso da quello che si è trovata a svolgere
all’interno del Ministero della Salute come Consigliera di fiducia. La sua
avventura in questo nuovo mondo inizia nel 2004. Presso il Ministero,
sintomatica della specificità dell’ obiettivo che la politica del personale si era
posta, “come far star meglio i lavoratori?”, è la denominazione dell’ufficio
relazioni sindacali, cui è stato aggiunto, e del benessere psicofisico, ufficio in
cui è stata richiesta la presenza di una figura specialistica di tipo psicologico.
Nell’ambito poi del supporto che tale ufficio offre al Comitato paritetico
Mobbing si è trovata a farne parte come rappresentante dell’amministrazione.
Assiste così ad un fenomeno di gruppo insolito, in quanto costituito da persone
non avvezze a questi temi, in cui si va delineando prima una spaccatura tra chi
sostiene soluzioni di tipo rigorosamente amministrativo e chi ha una maggiore
sensibilità psicologica, e successivamente, attraverso un percorso complesso
che porta ad un reale scambio, anche lessicale, all’integrazione dei due fronti.
Realizzare il Codice di condotta è stata una vera esperienza e non
l’adempimento di un compito. Il ruolo del Consigliere di fiducia non si esaurisce
quindi nei casi di mobbing, ma partecipa allo staff management, ai tavoli
tecnici, al CPO, insomma la sua disponibilità ad “ascoltare” è rivolta non solo ai
lavoratori, ma anche all’amministrazione. Infine il Consigliere di fiducia
rappresenta un valido supporto nell’attuale clima di cambiamento che si respira
presso il Ministero, cambiamento di sede e non solo.
Francesco Chicco
Psicologo, Responsabile del centro di prevenzione e trattamento del disagio
psicologico nei luoghi di lavoro, opera all’interno dello SPRESAL della ASL
RmC. Ha ricordato come questo centro in origine, nel 2003, era stato
progettato come rivolto esclusivamente al mobbing, in previsione della
realizzazione della Legge regionale Lazio sulla prevenzione del mobbing, poi
dichiarata incostituzionale, oggi si pone come servizio rivolto ai due fronti che
nell’ambito lavorativo possono trovarsi in difficoltà, il lavoratore e l’azienda.
Il lavoratore può rivolgersi all’ambulatorio, al quale si accede con una semplice
richiesta del medico di base, e qui viene sottoposto ad un colloquio psicologicoclinico. Se necessario il soggetto viene avviato a colloqui psicoterapeutici, per
un massimo di 4, in cui studiare possibili soluzioni alla situazione di disagio
lavorativo. Se l’azienda di riferimento è interna al territorio si attiva una
eventuale azione di controllo, in caso contrario si consiglia di rivolgersi al
proprio servizio di prevenzione e sicurezza sul lavoro.
Enzo Valenti
Responsabile dello SPRESAL della ASL RmC, organo di vigilanza sotto la cui
attività di controllo ricade anche la DG INPS. Ha ammesso che rispetto
all’emergenza del fenomeno mobbing vi sono stati dei ritardi sia da parte
dell’organo d vigilanza sia da parte delle aziende. È necessario quindi, ponendo
al centro dell’attenzione l’uomo, affrontare il problema in maniera pragmatica.
Partendo dalla considerazione che fenomeni come il disagio psicologico, lo
stress, il mobbing, seppure diversi tra loro hanno gli stessi determinanti e che
le problematiche a monte risiedono nell’organizzazione del lavoro bisogna
iniziare dall’analisi dell’organizzazione stessa e dalla rilevazione dello suo stato
di benessere. Tale compito ricade sull’azienda, con l’apporto tecnico e culturale
del medico competente, secondo le regole del DLgs 626/94. Il compito
dell’Organo di vigilanza è quello appunto di vigilare che l’azienda abbia
adeguatamente valutato il rischio organizzativo. In caso di inadempienza
scattano elementi prescrittivi. Nel caso in cui vi siano state denunce di lesione
personale l’Autorità giudiziaria delega l’Organo di vigilanza a compiere indagini.
In questo ambito la Asl RmC è intervenuta in 10 casi di denuncia di malattia
professionale ed in nessun caso vi erano state segnalazioni da parte del medico
competente. Ora tale tendenza va invertita.
Alessandra Menelao
Psicologa del lavoro, è intervenuta come rappresentante dei centri di ascolto
UIL. Ha ricordato che l’inserimento delle problematiche relative al mobbing a
livello contrattuale è il risultato di una battaglia sindacale che è iniziata negli
anni ’90. A quell’epoca risale il caso ILVA di Taranto, dove i dipendenti avevano
assegnate solo delle scrivanie senza nessun compito da eseguire, caso
appoggiato dal sindacato e vinto nei vari gradi di giudizio. Da una ricerca
condotta a Roma nel 2002 sulla PA tra i fattori mobizzanti sono risultati
prevalenti due tipologie:
•
Mansioni sopra o sottodimensionate
•
Difficoltà relazionali con colleghi o superiori.
In realtà ai dirigenti vengono richieste capacità tecniche, ma nessuno ha
insegnato loro a come porsi in relazione con gli altri.
Il clima organizzativo non è un fantasma, va saputo strutturare.
L’attività dei centri di ascolto va avanti dal ’99. Sulla base delle richieste si
esprime una équipe costituita da un rappresentante sindacale, uno psicologo
del lavoro, un avvocato, che valutano se effettivamente si tratta di mobbing. I
casi reali si attestano sul 5 %. La via legale è l’ultima chance da usare quando
l’azione sindacale sull’azienda non ha risolto i problemi.
Interessante è la figura del mediatore delle cause legali sul mobbing, prevista
nella legislazione spagnola.
In questo momento esistono circa 40 Comitati paritetici sul mobbing e si
impone un coordinamento insieme al network ISPESL e all’attività sul territorio
per evitare disomogeneità di comportamento e per riunire le forze in un grande
progetto comune.
Al termine della giornata di incontro ci si è interrogati sulle finalità della
Consulta, mentre la Dott.ssa Fattorini ha richiamato al rischio che l’attività dei
Comitati venga politicamente utilizzata come elemento di distrazione dai
problemi reali, suggerendo l’incardinamento delle loro proposte al Sistema
sicurezza e agli adempimenti del datore di lavoro ex D.Lgs 626/94. Dopo aver
chiarito che avere linguaggio e comportamenti omogenei può dare più forza ai
singoli Comitati, ci si è impegnati a costituire dei gruppi ristretti per discutere e
trovare soluzioni comuni.
Dal resoconto di questa intensa e fruttuosa giornata di lavoro è emersa
chiaramente la volontà comune di sostenere questo progetto con l’impegno di
dare sostanza alla Consulta nascente e di aprirla ai Comitati di altre istituzioni.
Per il proseguio dei lavori si propone un incontro ristretto di rappresentanti dei
Comitati, già parte del progetto e di altri che vorranno aderire, nonché di
alcune figure esperte di riferimento, da cui dovrà emergere una organizzazione
condivisa che porti a scelte strategiche ed operative comuni.
Al fine di garantire un continuo scambio con strutture operanti sul territorio
nazionale, in particolare con quelle che aderiscono al Network nazionale per la
prevenzione del disagio psicosociale nei luoghi di lavoro, coordinato dalla
Dottoressa Emanuela Fattorini, si propone che la stessa svolga la funzione di
supervisore scientifico della Consulta.
Sarebbe opportuno stabilire una giornata di incontro in una delle date che di
seguito indichiamo:
3-4 dicembre 2007
10-11 dicembre 2007
In attesa di definire, a seconda delle vostre disponibilità che vi preghiamo di
farci pervenire via e-mail, la giornata di incontro, sarebbe utile un contributo
nella definizione dell’ordine del giorno.