Entusiasmo?
«Helvetia – un posto dove lavorare,
che lascia spazio per vivere.»
Caroline Scheidegger | Servizio Clientela, Previdenza Privata
Sistema di conduzione e di remunerazione
orientato secondo la funzione e il rendimento.
Qualsiasi sia il suo progetto, noi siamo al suo fianco.
La Sua Assicurazione svizzera.
L’Helvetia – un datore di lavoro che guarda al futuro.
Affidabile, umana e leale.
«L’Helvetia agisce in modo
leale verso i propri gruppi target e mira a
Persönlichkeit
und
DynOpera
amisch,
partnership equilibrate
e aPartnerschaft
lungo termine.
in modo sostenibile e
Schweizerisch
begeisternd und
und
vertrauenswürdig
prende decisioni
consapevole delle responsabilità.»
modern-traditionell
Fundament
Werte
Il nostro posizionamento come datore di lavoro
Al giorno d’oggi, il lavoro occupa una parte considere­
vole della vita. Personalità e partnership sono quindi in
primo pianound
nell’atteggiamento dell’Helvetia Verlässlich,
come datore
Aufgeschlossen
partnerschaftlich
menschlich und fair
di lavoro.
Helvetia – un posto dove lavorare,
che lascia spazio per vivere
In modo aperto
e collaborativo
Affidabile,
umana e leale
Versprechen
Versprechen
Persönlichkeit
si attende dai und
suoi collaboratori elevata dispo­
fine di raggiungere
crescita, redditività e fedel­
Partnerschaft
L’Helvetia
nibilità al
Werte
Fundament
tà dei clienti. Lavoro e vita privata possono
essere ben
conciliati
tra
di
loro.
La
cultura
dell’Helvetia
offre spazi
Schweizerisch und
Dynamisch, begeisternd
modern-traditionell
und
vertrauenswürdig
liberi per gestire la propria vita personale e per i propri
interessi e attività.
Personalità e
partnership
Tipicamente svizzera e
tradizionale-moderna
Aufgeschlossen und
partnerschaftlich
Dinamica, emozionante
e degna di fiducia
Verlässlich,
menschlich und fair
Versprechen
Versprechen
Persönlichkeit
und
Cosa rende l’Helvetia tanto particolare
Partnerschaft
La nostra azienda è sufficientemente grande da offrire pro­
spettive e compiti interessanti, ma anche così ben struttura­
ta che «ci si conosce». La cultura vissuta quotidianamente
all’Helvetia è caratterizzata da collaboratori fiduciosi e
rispettosi, produttivi
Wertee affidabili.
Schweizerisch und
I nostri valori «fiducia,
dinamismo ed entusiasmo» sono
modern-traditionell
condizioni fondamentali per il nostro successo comune.
Philipp Gmür
CEO Svizzera
2
Fundament
Dynamisch, begeisternd
und vertrauenswürdig
Sommario.
1Editoriale
4
2
Come funziona Gesy?
2.1 I criteri alla base della valutazione
di una funzione
2.2 I gruppi di funzioni
2.3 Le fasce salariali
2.4 Confronto con il mercato
2.5 La valutazione della prestazione
2.5.1 I criteri alla base dei gradi di prestazione
2.6Il colloquio annuale
5
5
5
6
6
6
6
7
3
Come funziona Gesy plus?
8
3.1
La parte del salario dipendente
dal rendimento
8
3.1.1 Gli obiettivi
8
3.1.2 La strategia di riferimento
8
3.1.3 I provvedimenti
8
3.1.4 I parametri
8
3.1.5 Le scadenze
8
3.1.6 La ponderazione
8
3.1.7 La verifica
9
3.1.8 Il raggiungimento degli obiettivi
9
3.2
Parte dipendente dall’andamento
degli affari
9
3.3Calcolo e versamento del bonifico
variabile9
4
Gesy e Gesy plus: panoramica
10
Il sistema di conduzione e di remunerazione orientato se­
condo la funzione e il rendimento applicato dall’Helvetia
in Svizzera si compone di due elementi: Gesy e Gesy
plus. Leggendo questo opuscolo, scoprirete in che modo
risulta strutturato questo sistema, quale contributo possono
offrire le collaboratrici e i collaboratori (nel presente do­
cumento, per non appesantire oltre misura il testo si userà
sempre il termine maschile per le funzioni in questione,
che comprende comunque le persone di sesso femminile
e maschile), i quadri dirigenti e l’impresa stessa e quale
influsso esercita questo sistema sul vostro stipendio.
Gesy (stipendio base)
Gesy è il sistema di remunerazione per la determina­
zione del vostro stipendio base. Gesy vale per tutti i
collaboratori del Servizio interno dell’Helvetia in Sviz­
zera con un contratto di lavoro concluso a tempo indeter­
minato.
Gesy plus (bonifico variabile)
Gesy plus, il sistema di bonifico variabile, si fonda,
da una parte, sui vostri obiettivi individuali fissati e,
dall’altra, sulla quota dipendente dall’andamento degli
affari. Il bonifico variabile è corrisposto in aggiunta allo
stipendio base. Gesy plus vale per tutti i collaboratori del
Servizio interno in Svizzera con un contratto di lavoro
concluso a tempo indeterminato, fatta eccezione per i
custodi non professionali e per il personale addetto alle
pulizie.
3
1Editoriale.
Cara collaboratrice, caro collaboratore
svolgendo la sua attività per l’Helvetia, sia come specialista
tecnico in un settore assicurativo o in veste di manager di
portafoglio nel campo degli investimenti, come quadro
dirigente nella contabilità o nel supporto alla vendita di
un’agenzia generale, lei assume anche la responsabilità
dei compiti che le vengono assegnati. Ciascuno dei molte­
plici e svariati incarichi è importante per il funzionamento
e il successo della nostra azienda. Con il suo impegno,
lei contribuisce ogni giorno a far sì che la nostra visione
«Siamo primi per crescita, redditività e lealtà dei clienti»
diventi realtà.
In un contesto di mercato critico e una concorrenza sempre
più dinamica nel settore dei servizi finanziari, noi pun­
tiamo su di lei, sulle sue capacità e sul suo impegno. La
nostra missione recita: «Creiamo fiducia in clienti, azio­
nisti e collaboratori attraverso prestazioni superiori alla
media». Su tali basi costruiamo insieme il successo della
nostra impresa. Facciamo affidamento sul suo senso di
responsabilità, creiamo margini di manovra e ambiti deci­
sionali e premiamo la sua mentalità e il suo operato im­
prenditoriale.
Lo stipendio base e il bonifico variabile supplementare che
può guadagnare nella sua funzione dipendono quindi in
misura determinante dalla responsabilità di cui si fa cari­
co e dal suo impegno personale. Con Gesy e Gesy plus,
l’Helvetia ricompensa adeguatamente la sua presta­zione
personale nell’interesse della soddisfazione dei clienti non­
ché il suo contributo al successo dell’impresa. Non esiti
a cogliere questa favorevole opportunità – con fiducia,
dinamismo ed entusiasmo.
Con i migliori saluti
Angela Winkelmann
Responsabile Risorse umane e Servizi
4
2
Come funziona Gesy?
Gesy è il sistema con cui viene determinato lo stipendio
base. Qualsiasi impiego in seno all’Helvetia è integrato in
uno di complessivamente nove gruppi di funzioni.
◾ Che significato riveste la comunicazione in questa
­funzione: chi la svolge deve saper convincere e
motivare altre persone?
2.1
A proposito della prestazione intellettuale
◾ Si lavora con indicazioni fisse, oppure sulla scorta di
principi e obiettivi definiti in modo approssimativo?
◾ Occorre fare riflessioni analitiche?
◾ L’attività consiste in una ripetizione di compiti simili,
oppure occorre elaborare nuovi metodi e soluzioni
inedite?
◾ È richiesta la capacità di operare dando prova di
spirito imprenditoriale e senza possibilità di chiedere
chiarimenti a terzi?
I criteri alla base della valutazione
di una funzione
Direzione e
coordinamento
Formazione
ed esperienza
Co
Resp o
Influsso
(modo)
n o scen ze
Valutazione
della funzione
ab
ilit
à
Ambito
intellettuale
ne
ns
Influsso
(portata)
int e
llett u a le
Management/
conoscenze
Contatto
con persone
ta
Pres
zi
o
Requisiti intellettuali
Margine di
manovra
A proposito della responsabilità
◾ Quanto è ampio il margine di manovra offerto da
una data funzione?
◾ A quanto ammonta il budget che può essere gestito
autonomamente?
◾ Quale influsso esercita la funzione su un dato risultato
e qual è l’importanza di questo risultato?
Esempio di valutazione di una funzione
Esempio concreto: Specialista, Gruppo di funzioni 3
2.2 I gruppi di funzioni
L’attribuzione delle funzioni a uno dei nove gruppi di funzioni
avviene sulla base di valutazioni sistematiche, che si fondano
in primo luogo sulla descrizione della funzione in questione.
In questo documento risultano definiti i principali compiti e le
responsabilità di un impiego. I singoli requisiti richiesti ven­
gono giudicati in conformità a tre criteri: conoscenze, presta­
zione intellettuale e responsabilità. Sulla base di questi criteri
vengono attribuiti dei punti alle varie funzioni. Le fun­zioni
che denotano risultati (punteggi) simili sono raggruppate in
gruppi di funzioni. Per ogni gruppo di funzioni è previsto
uno specifico livello salariale corrispondente.
Le domande seguenti in merito ai tre criteri summenzionati
chiariscono in che modo avviene la valutazione di una fun­
zione.
A proposito delle conoscenze
◾ Quale formazione, quale esperienza è importante
per questa funzione?
◾ La funzione comporta un compito di direzione o di
coordinamento?
Conoscenze
◾ Attività complessa.
◾ Sono necessarie buone conoscenze professionali
acquisite mediante una solida formazione di base
e alcuni anni di esperienza professionale.
◾ Compiti chiaramente definiti.
◾ Gestione di compiti inerenti la motivazione e la
persuasione.
Prestazione intellettuale
◾ I metodi e le norme per le mansioni sono pres­critti nell’ambito di ari percorsi collaudati che
conducono alla risoluzione dei problemi.
◾ Le soluzioni richiedono un’accurata differenzia­
zione e una selezione scrupolosa da ciò che si è
appreso.
Responsabilità
◾ Interamente vincolata alle direttive
◾ Procedura e limiti temporali rigidamente definiti
◾ Esercita un influsso su una dimensione molto
ridotta
5
2.3 Le fasce salariali
Ad ogni gruppo di funzioni è associata una fascia sala­
riale con un limite minimo e un limite massimo. Ogni fascia
salariale è suddivisa nei quattro gradi di prestazione A,
B, C e D. I limiti massimi e minimi delle fasce salariali si
intersecano con quelli dei gruppi di funzioni immediata­
mente superiori o inferiori, per cui è possibile che il gua­
dagno di un collaboratore del gruppo di funzioni 2 superi
quello di un collaboratore del gruppo di funzioni 3 (cfr.
illustrazione).
2.4 Confronto con il mercato
Grazie ai gruppi di funzioni è garantita un’adeguata com­
parabilità sul mercato del lavoro. A intervalli regolari si
procede ad un raffronto della fasce salariali dell’Helvetia
con quelle del settore e se necessario saranno adattate.
2.5 La valutazione della prestazione
Sulla base della valutazione del vostro rendimento com­
plessivo avviene l’attribuzione a uno dei gradi di presta­
zione A, B, C o D. In altre parole: la vostra prestazione
personale influisce direttamente sull’importo del vostro
stipendio. Questa valutazione viene effettuata dal vostro
superiore nell’ambito del colloquio annuale.
2.5.1 I criteri alla base dei gradi di prestazione
A
Vale per i collaboratori che forniscono prestazioni
eccezionali, superiori ai requisiti richiesti (oltre 100
percento).
BVale per i collaboratori che forniscono prestazioni molto
buone (le attese sono soddisfatte nella misura del
90 –100 percento).
CVale per i collaboratori che forniscono prestazioni
buone (le attese sono soddisfatte nella misura del
­
70 – 89 percento).
D– Vale per i collaboratori che hanno appena assun­
to una nuova funzione con la quale devono ancora
­familiarizzarsi (di conseguenza le attese possono
­essere solo parzialmente soddisfatte).
– Vale per i collaboratori che forniscono prestazioni
insufficienti (le attese sono soddisfatte nella misura
del 40 – 69 percento).
Fasce salariali
Valutazione della funzione
Stipendio
Gradi di prestazione A – D
9
A
8
A
7
6
I
R
5
4
C = conoscenze
I = prestazione
intellettuale
R = responsabilità
3
2
1
Gruppo di funzioni
6
Fascia salariale
C
A
A
100%
B
C
D
Gruppo di
funzioni 1
100%
B
C
D
Gruppo di
funzioni 2
100%
B
C
D
Gruppo di
funzioni 3
100%
B
C
D
Gruppo di
funzioni 4
Gruppo di funzioni
2.6 Il colloquio annuale
Il colloquio annuale è una conversazione approfondita
e orientata verso lo sviluppo. Durante questo colloquio
il vostro superiore verifica insieme a voi in quale misura
avete assolto, nel corso dell’anno, il vostro mandato base
riguardo al vostro specifico grado di prestazione. La base
su cui poggia la valutazione della vostra prestazione è
costituita dalle qualifiche-chiave personalità, dinamismo,
conoscenze professionali, comunicazione e guida. In base
a questi punti viene effettuata, da voi unitamente al vostro
superiore, la valutazione dei punti forti e delle debolezze,
come pure delle caratteristiche e dei comportamenti messi
in evidenza nella realtà quotidiana. Nel colloquio an­
nuale possono inoltre essere tematizzati altri punti quali,
ad esem­pio, il vostro grado di soddisfazione sul posto di
lavoro, il vostro lavoro in seno al team, le vostre prospet­
tive a medio termine nonché i possibili provvedimenti di
sviluppo e di perfezionamento. Gli adeguamenti sala­riali
possono essere solo discussi nell’ambito del colloquio an­
nuale; le variazioni definitive del salario vengono però
decise esclusivamente in occasione degli adeguamenti
periodici delle retribuzioni. Il colloquio annuale si svolge
sempre tra giugno ed agosto.
Un eventuale adattamento del grado di prestazione avviene
sulla base della valutazione della prestazione effettuata
sull’arco di diversi anni (di regola due – tre anni).
7
3
Come funziona Gesy plus?
Gesy plus è il sistema di bonifico variabile, che si compone
di una parte dipendente dal rendimento e di una parte
dipendente dall’andamento degli affari.
3.1.2 La strategia di riferimento
Specificazione delle iniziative strategiche dell’impresa alla
cui realizzazione contribuiscono gli obiettivi personali.
3.1 La parte del salario dipendente
dal rendimento
Lo strumento centrale di conduzione in seno all’Helvetia è
la gestione in funzione degli obiettivi. In questa prospet­
tiva, durante il colloquio di accordo sugli obiettivi, il supe­
riore fissa unitamente al singolo collaboratore gli ­obiettivi
annuali, nonché i provvedimenti finalizzati al r­ elativo rag­
giungimento e i parametri di valutazione degli obiettivi.
Alla fine dell’anno, il superiore valuta il grado di rag­
giungimento degli obiettivi fissati. Da questa valutazione
scaturisce quindi la parte del bonifico variabile dipendente
dal rendimento. La quota percentuale di questa parte del
bonifico variabile differisce comunque a dipendenza dei
singoli gruppi di funzioni. Ad esempio, nel gruppo di fun­
zioni 3 questa quota è del 3 percento dello stipendio base
(per ulteriori dettagli in merito si rimanda all’Intranet).
3.1.3 I provvedimenti
Specificazione dei provvedimenti adottati in vista del con­
seguimento degli obiettivi fissati.
In questo colloquio viene valutato il grado di raggiungi­
mento degli obiettivi fissati per l’anno passato e vengono
fissati gli obiettivi per l’anno venturo. Il colloquio (o anche
diversi colloqui) di accordo sugli obiettivi e di raggiun­
gimento degli obiettivi si svolge sempre tra dicembre e
febbraio, con l’ausilio di un apposito formulario (cfr. illu­
strazione). Ecco alcune delucidazioni in merito all’accordo
sugli obiettivi e al raggiungimento degli stessi.
3.1.4 I parametri
Anche i parametri di valutazione degli obiettivi vengono
stabiliti dal superiore unitamente al collaboratore; essi de­
vono esprimere una quantità, una qualità, una scadenza
o un risultato. I parametri quantitativi possono esprimere
aumenti o riduzioni, ma anche affari conclusi o costi. I
parametri qualitativi descrivono una situazione concreta,
ad esempio l’aumento del rendimento senza perdite qua­
litative, oppure un’ottimizzazione dello scambio di infor­
mazioni. I parametri applicabili ai risultati possono essere:
«prodotto lanciato», «concetto elaborato», oppure «analisi
effettuata». Anche le scadenze del tipo «evaso entro il»
sono quantificabili e osservabili.
3.1.5 Le scadenze
Per ogni obiettivo viene fissata la relativa scadenza entro
cui l’obiettivo in questione deve essere raggiunto. Delle
scadenze possono essere fissate anche per verifiche perio­
diche della situazione nonché per il raggiungimento di
obiettivi intermedi.
3.1.6 La ponderazione
3.1.1 Gli obiettivi
Mediante la ponderazione si definiscono i punti chiave
Ogni singolo collaboratore fissa, d’intesa con il superiore, e la loro importanza rispetto al risultato complessivo. Gli
da tre a cinque obiettivi annuali ambiziosi ma anche reali­ obiettivi singoli vengono rappresentati in percentuale
Risorse
e Servizi
s­tici.
Gli umane
obiettivi
possono consistere in un’ottimizzazione dell’obiettivo complessivo (100%).
del mandato base, oppure anche in mansioni supplemen­
tari concrete o in attività specifiche svolte nel quadro di
Accordo
sugli
raggiungimento
degli obiettivi
progetti.
Tutti
gli obiettivi
obiettivi edevono
essere in sintonia
con anno per Nome, cognome collaboratore/trice
l’ambito
degli
obiettivi dell’unità organizzativa
preposta.
Risorsediumane
Gruppo
funzioni:e Servizi
Numero personale:
Centro di costi:
Data dell’entrata:
Data dell’uscita:
Obiettivi
StraMisure
Aspettativ/«metodo
di misurazioTermine
Ripar- Grado RaggiungiFormulario
«Accordo sugli
obiettivi e raggiungimento degli
obiettivi»:
panoramica
Che cosa voglio raggiungere? Quale
Come raggiungo gli obiettivi fissati? Quali misure inten- ne»
Entro
tiziodi
mento degli
Accordo
obiettivi tegia
e raggiungimento
degli obiettivi anno
per Nome, cognome collaboratore/trice
situazione
intendosugli
raggiungere?
do adottare?
quando
In che modo posso determinare se ho
di
ne in
ragobiettivi in %
Gruppo di funzioni:
Data dell’entrata:
Obiettivi
Che cosa voglio raggiungere? Quale
situazione intendo raggiungere?
riferimento
pienamente raggiunto gli obiettivi fissati?
%
giungi Ripartizione x
mento grado di raggiungimento
Data dell’uscita:
StraMisure
Come raggiungo gli obiettivi fissati? Quali misure intentegia
do adottare?
di
riferimento
Aspettativ/«metodo di misurazione»
In che modo posso determinare se ho
pienamente raggiunto gli obiettivi fissati?
Totale
Termine
Ripar-
Entro
tizioquando
ne in
raggiungo
%
gli obiettivi?
Grado
di
raggiungi
mento
Raggiungimento degli
obiettivi in %
Ripartizione x
grado di raggiungimento
100%
Spiegazioni in merito al grado di raggiungimento: Obiettivo pienamente raggiunto:
Obiettivo un gran parte raggiunto:
8
raggiungo
Centro di costi: gli obiettivi?
Numero personale:
90%–100%
70%–89%
Obiettivo parzialmente raggiunto: 40%–69%
Obiettivo non raggiunto:
sotto il 40% = 0%
Data del colloquio di accordo sugli
obiettivi:
Data del colloquio di raggiungimento
degli obiettivi:
Totale cognome superiore:
Nome,
Nome, cognome superiore:
100%
3.1.7 La verifica
È importante che nel corso dell’anno il superiore e il colla­
boratore si incontrino a intervalli regolari per fare il punto
della situazione, verificando lo stato di raggiungimento
degli obiettivi.
3.1.8 Il raggiungimento degli obiettivi
Alla fine dell’anno il superiore esamina insieme al colla­
boratore, in occasione del colloquio di raggiungimento
degli obiettivi, il grado di raggiungimento degli obiettivi.
Dai risultati di questa analisi scaturisce la parte di Gesy
plus dipendente dal rendimento.
3.2 Parte dipendente dall’andamento
degli affari
La quota della percentuale massima della parte dipen­
dente dall’andamento degli affari è fissata dal Consiglio
d’amministrazione dell’Helvetia Holding in base al grado
di raggiungimento degli obiettivi aziendali. Tale quota
differisce a seconda del gruppo di funzioni; ad esempio,
nel gruppo di funzioni 3 ammonta al 2 percento.
3.3Calcolo e versamento del bonifico
variabile
Il bonifico variabile è calcolato in percentuale dello stipen­
dio base (a dipendenza del gruppo di funzioni la percentu­
ale varia tra un massimo del 3 percento e un massimo del
20 percento). Il relativo calcolo è spiegato nell’illustrazione
seguente.
Il bonifico variabile Gesy plus è sempre versato nel secondo
trimestre dell’anno in corso per l’anno precedente, cioè
nel momento in cui sono noti i risultati dell’esercizio pre­
cedente. Dall’ammontare del bonifico variabile vengono
dedotti i contributi per le assicurazioni sociali e quelli per
la previdenza professionale. Dato che l’Helvetia versa i
contributi del datore di lavoro anche sul bonifico variabile,
quest’ultimo contribuisce quindi a un miglioramento della
vostra previdenza per la vecchiaia.
Calcolo del bonifico variabile: esempio concreto
◾ Erica Esempio, collaboratrice, gruppo di funzioni 3
◾ Stipendio base: CHF 75’000.–
◾ Bonifico variabile mass. possibile: 5%
(3% parte dipendente dal rendimento + 2% parte dipendente dall’andamento degli affari)
◾ Grado di raggiungimento degli obiettivi: 80%
◾ Risultato dell’esercizio: 75%
Überblick über das Formular Zielvereinbarung und Zielerreichung
parte dipendente dal rendimento
CHF 75’000.– x 80% x 3%
parte dipendente
+ dall’an­damento degli affari
CHF 75’000.– x 75% x 2%
= bonifico variabile totale
CHF 1’800.–
+ CHF 1’125.–
= CHF 2’925.–
9
4
Gesy e Gesy plus: panoramica.
Sussiste un rapporto di interdipendenza diretta tra le singole
parti componenti del sistema di conduzione e di remune­
razione orientato secondo la funzione e il rendimento.
L’illustrazione seguente fornisce una panoramica del sistema
di conduzione e di remunerazione Gesy e Gesy plus,
compresi i relativi strumenti del colloquio annuale nonché
del colloquio di accordo sugli obiettivi e di raggiungi­
mento degli obiettivi. I singoli colloqui di conduzione
sono strettamente legati tra di loro; la pianificazione
coordinata di questi colloqui nel corso dell’anno riveste
quindi un’importanza fondamentale.
Il sistema di conduzione e di remunerazione orientato secondo la funzione e il rendimento
Obiettivi
Colloquio di accordo
sugli obiettivi e di
raggiungimento degli
obiettivi
Mandato base
Colloquio
annuale
Descrizione della funzione
10
Stipendio
Verifica del raggiungi­
mento degli obiettivi =
grado di raggiungimento
degli obiettivi
Bonifico
variabile
Gesy plus
Accordo sugli obiettivi
Valutazione
Adempimento del man­
dato base = grado di
prestazione A, B, C, D
Stipendio
Base
Gesy
Colloqui di
conduzione
Funzione
12-4562 10.14
Entusiasmo? Il marchio siamo noi.
In occasione del nostro tradizionale evento per i colla­
boratori più di 2’000 dipendenti hanno preso posizione
per formare il triangolo Helvetia.
Helvetia Assicurazioni
Risorse umane e Servizi
Dufourstrasse 40, 9001 San Gallo
T 058 280 50 50, F 058 280 52 62
St. Alban-Anlage 26, 4002 Basilea
T 058 280 50 50, F 058 280 29 65
www.helvetia.ch
La Sua Assicurazione svizzera.