Seminario
LAVORIAMO INSIEME PER LA PREVENZIONE DEI RISCHI
nell’ambito della campagna europea “Ambienti di lavoro sani e sicuri”
SALA MARMORI DELLA CCIAA DELLA SPEZIA - VIA VITTORIO VENETO n.28
MARTEDI’ 20 NOVEMBRE 2013 DALLE ORE 14.00 ALLE ORE 18.00
Arch. Argenziano Maria
IL DECRETO DEL FARE
LE NOVITA’ INTRODOTTE DAL DL 69/2013
(conv. L. 98/13)
•
…
IL DECRETO LAVORO
LE NOVITA’ INTRODOTTE DAL
DL 76/2013 (conv. L. 99/13)
Il D.L. n. 76/2013, entrato in vigore il 28 giugno 2013 e convertito
dalla L. n. 99/2013, entrata in vigore il 23 agosto 2013, ha
introdotto importanti modifiche alla disciplina di alcuni istituti
lavoristici.
Le misure introdotte, che qui più interessano, riguardano il
ricorso ad alcune tipologie contrattuali (apprendistato, lavoro a
tempo determinato, lavoro intermittente ecc.)
Su tali e altri aspetti si forniscono i primi chiarimenti interpretativi
dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali - Direzione
generale per l’Attività Ispettiva con la Circolare N. 35/2013
APPRENDISTATO
Viene fissato al 30 settembre il termine per
l’adozione delle linee guida per l’apprendistato
professionalizzante da parte delle regioni.
Viene auspicata una maggiore uniformità sul
territorio nazionale dell’offerta formativa pubblica.
Viene previsto che in deroga al DLgs 167/11, i
piani formativi potranno anche prevedere:
APPRENDISTATO
• L’obbligatorietà del piano formativo individuale
solo in relazione alla acquisizione delle
competenze tecnico-professionali e specialistiche;
• La registrazione della formazione e della
qualifica conseguita in un documento con le
caratteristiche del libretto formativo del cittadino;
• In caso di imprese multilocalizzate la formazione
avviene dove l’impresa ha la sede legale.
APPRENDISTATO
Attese le finalità di semplificazione della
disposizione, va chiarito che il richiamo ad un’unica
disciplina per l’acquisizione di competenze di base e
trasversali va principalmente riferito a quelli che
sono i contenuti e la durata della stessa formazione.
La disposizione va infatti applicata compatibilmente
con l’offerta formativa pubblica della Regione dove
l’apprendista svolge la propria attività, senza che ciò
comporti pertanto un obbligo di frequenza di corsi
extra-Regione e quindi maggiori oneri per le
imprese.
APPRENDISTATO
La formazione per l’acquisizione delle competenze
tecnico-professionali o specialistiche, va registrata su
un documento che abbia i contenuti minimi del libretto
formativo come indicati nel DM 10.10.2005
APPRENDISTATO
il contratto di apprendistato finalizzato al
conseguimento della qualifica o del diploma
professionale, dopo il conseguimento del titolo,
può essere trasformato in apprendistato
professionalizzante o contratto di mestiere.
La somma dei due periodi di apprendistato non
può eccedere quella individuata dal CCNL
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TIROCINI FORMATIVI E DI ORIENTAMENTO
La materia viene semplificata prevedendo che le
imprese multilocalizzate “possono” far riferimento
alla normativa della Regione dove hanno sede
legale.
La disciplina seguita dovrà essere indicata nella
documentazione consegnata al tirocinante.
TIROCINI FORMATIVI E DI ORIENTAMENTO
Nei casi in cui si debba procedere alla
comunicazione dell’utilizzo del tirocinante (si
rammenta che da tale obbligo sono esclusi i
tirocini curriculari – cioè promossi dalle scuole
nell’ambito dell’alternanza scuola lavoro) la
comunicazione si può accentrare presso il
sistema informatico nel cui ambito territoriale è
ubicata la sede legale del soggetto ospitante
anche se, come possibile, venga effettuata in sua
vece dal soggetto promotore.
TEMPO DETERMINATO ACAUSALE
Viene ridisegnato il cosiddetto contratto a tempo
determinato acausale con la completa sostituzione dell’art.
1, comma 1 bis: il CTD acausale è possibile non solo in
occasione del primo contratto o missione di durata non
superiore a 12 mesi (lettera A) ma anche nelle ipotesi
previste dai CCNL o dai CC aziendali stipulati dalle
OO.SS. maggiormente rappresentative.
Gli stessi contratti potranno prevedere contratti acausali di
durata superiore ai 12 mesi o la possibilità di
sottoscrizione anche da parte di soggetti già in
precedenza occupati presso la stessa azienda.
Viene cancellato il comma 2 bis dell’art. 4
consentendo così, anche in caso di CTD
acausale, la possibilità di proroga (fermo
restando il limite massimo di 12 mesi).
La proroga è possibile anche per i contratti
acausali sottoscritti prima dell’entrata in vigore
del DL 76/13 e non ancora scaduti.
Il contratto acausale, inoltre, può essere protratto
oltre la scadenza, al pari degli altri, per 30 giorni,
se inferiore a 6 mesi o per 50 giorni se superiore.
Il prolungamento del contratto a tempo
determinato oltre la scadenza, sia per i CTD con
indicazione della causa che per quelli acausali,
non deve più essere comunicato al Centro per
l’Impiego (disciplina precedente alla L. 92/12).
In materia di successione dei contratti a tempo
determinato, vengono ripristinati i precedenti
tempi di intervallo (10 giorni o 20 per durate
inferiori o superiori ai 6 mesi contro i 60 o 90 già
introdotti dalla L. 92/12).
Le disposizioni in materia di successione di CTD
non si applicano alle attività stagionali ed alle
ipotesi individuate dai CCNL o dai CC aziendali.
I contratti di assunzione a tempo determinato
stipulati ai sensi della L. 223/91 vengono esclusi
dall’ambito di applicazione della legge ma (quelli
stipulati dopo il 23.8.13) vanno computati ai fini di
cui all’art. 35 della L. 300/70.
I limiti quantitativi di utilizzazione del CTD previsti
dall’art. 10 comma 7 della L. 368/01, si estendono
anche ai contratti acausali.
LAVORO INTERMITTENTE
Viene aggiunto il comma 2 bis all’art. 34 che, fermi
restando i presupposti di carattere oggettivo e
soggettivo di cui agli artt. 34 e 40 del DLgs 276/03,
pone il limite di utilizzo del lavoro intermittente a 400
giornate di effettivo lavoro (prestate successivamente
all’entrata in vigore del decreto) nell’arco di tre anni
solari.
Superato tale limite il contratto si trasforma in
contratto a tempo pieno e indeterminato.
Da detto limite temporale sono esclusi i settori del
turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo.
Il termine ultimo di vigenza dei contratti di
lavoro intermittente stipulati prima della L.
92/12 (18.7.12) è spostato all’1.1.2014.
Dopo quella data i contratti incompatibili con la
nuova disciplina cesseranno ex lege. Andrà
comunque effettuata la comunicazione di
cessazione del rapporto sul collocamento on
line.
In ogni caso, la continuazione dopo l’1.1.2014
di un contratto non più compatibile, comporterà
la sua trasformazione in un normale rapporto
di lavoro a tempo indeterminato.
In assenza di tracciabilità della prestazione
troverà applicazione il regime sanzionatorio in
materia di lavoro nero.
CO.CO.PRO.
Il progetto non può comportare lo svolgimento di
compiti meramente esecutivi e ripetitivi, cioè
limitati alla mera attuazione di istruzioni impartite
dal committente e consistenti in compiti
elementari. A tale proposito rimangono valide le
indicazioni fornite con la circ. 29/2012 del
Ministero del Lavoro.
Viene confermata la possibilità di rapporti di
Co.co.pro. nei call center outbound per le attività
di vendita diretta di beni e servizi.
Il contratto di lavoro a progetto è stipulato in
forma scritta e deve contenere gli elementi
elencati dalla legge non più ai soli fini di prova ma
ad substantiam.
Nel campo della ricerca scientifica, se questa
viene ampliata o prorogata nel tempo, il progetto
prosegue automaticamente.
COLLABORAZIONI OCCASIONALI ACCESSORIE
Non è più previsto che le prestazioni siano «di natura
meramente occasionale» per cui la loro legittimità è
legata ai soli limiti economici.
Il Ministero del Lavoro per specifiche categorie di
soggetti (disabili, tossicodipendenti, detenuti, CIG con
contribuzione figurativa) utilizzate in progetti promossi
da amministrazioni pubbliche, può stabilire specifiche
condizioni, modalità e importi dei voucher.
In materia di licenziamento, le disposizioni introdotte
dal comma 16 al comma 23 della L. 92/12, si
applicano anche ai COCOPRO ed agli Associati in
partecipazione agli utili.
Tra queste poniamo l’attenzione sul comma 23 che
nei confronti del datore di lavoro che abusi del foglio
firmato in bianco dalla lavoratrice o dal lavoratore al
fine di simularne le dimissioni o la risoluzione
consensuale del rapporto prevede, salvo più grave
reato, una sanzione amministrativa da euro 5.000 ad
euro 30.000 di competenza della DTL.
APPALTI
L’obbligazione in solido viene estesa ai lavoratori
con contratto di lavoro autonomo (intendendosi
nel caso specifico i soli lavoratori con
CO.CO.PRO.)
ma
vengono
escluse
dall’obbligazione le amministrazioni pubbliche
RIVALUTAZIONE DELLE SANZIONI
Le contravvenzioni e le sanzioni amministrative
pecuniarie previste dal DLgs 81/08 vengono
rivalutate ogni 5 anni con decreto della DGAI.
La prima rivalutazione, nella misura del 9,6%
avviene con decorrenza 1.7.2013.
La rivalutazione non riguarda le sospensioni di cui
all’art. 14 del DLgs 81/08 per la revoca delle quali
non è previsto il pagamento di una sanzione ma
di una somma aggiuntiva (1500 o 2500 €)
SOMMINISTRAZIONE
Al lavoratore somministrato presso una azienda si
applicano le norme di sicurezza relative alla
azienda utilizzatrice