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Indice
Pag. 3
Prefazione di Arianna Censi
pag. 5
Il circolo virtuoso tra il tema della conciliazione e il tema della
rappresentanza, Marina Piazza
pag. 30 Il progetto Equal “Agenda dei territori per la conciliazione”: la
sperimentazione di iniziative a favore di un equo bilanciamento dei
tempi di lavoro e famiglia, Marina Cavallini
pag. 34 Figli Sì Grazie: un progetto innovativo per conciliare famiglia e
lavoro, superando le rigidità organizzative e valorizzando le donne,
Maria Cecilia Scaldalai
pag. 38 Appendice:
-
Normativa di riferimento
-
Informazioni e osservazioni su nuove disposizioni normative
che riguardano le politiche di conciliazione, Sisa Biadene
-
Allegato A: le nuove disposizioni normative introdotte dalla
Legge Finanziaria 2007
-
Road Map 2006-2010. Una tabella di marcia per la parità fra le
donne e gli uomini (sintesi)
-
2007. Anno Europeo delle Pari Opportunità per tutti
-
Riferimenti bibliografici sul tema della conciliazione
2
Prefazione
Arianna Censi∗
Diritti, rappresentanza, riconoscimento e rispetto sono i temi chiave del
2007, Anno Europeo per le Pari Opportunità per tutti. Un anno intenso,
improntato alla promozione dell’uguaglianza tra donne e uomini, contro
ogni forma di discriminazione.
Vorrei che il 2007 rappresentasse il punto di svolta per la vita delle donne,
garantendo a tutte le cittadine condizioni più favorevoli nei diversi ambiti –
nel mondo del lavoro, nella ricerca, nella cultura, nella politica e nella
dimensione affettiva – per costruire una società più giusta e solidale, senza
sbarramenti e disuguaglianze sociali.
Vorrei che dal 2007 le donne fossero più consapevoli del loro diritto
all’uguaglianza e si alleassero per contrastare quella cultura della
discriminazione che ancora oggi ostacola la presenza femminile ai vertici
della società. Vorrei che il 2007 servisse a stimolare il dibattito e a trovare
strumenti legislativi più moderni per aumentare la rappresentanza femminile
nella collettività, nelle istituzioni e nella politica. Vorrei che quest’anno
venissero riconosciute e accettate le diversità, nel rispetto e nel
riconoscimento dell’altro per promuovere una società più coesa.
Una società capace di cogliere le opportunità offerte dagli innumerevoli
talenti femminili è in grado di guardare avanti, raggiungendo livelli di
sviluppo più alti e diffusi, senza escludere le donne dalla possibilità di
accedere a risorse, servizi e diritti.
A farci da guida in questo difficile e lungo cammino sarà la Road Map, il
documento pubblicato dall’Unione Europea per combattere la disparità tra
uomini e donne, sia a casa che sul lavoro. Il traguardo europeo per colmare
il gap tra i generi è fissato al 2010 ed entro quella data ogni Stato membro
dovrà avere raggiunto un livello retributivo più equo per gli uomini e per le
donne, un tasso di occupazione femminile del 60% e la parità di accesso alle
carriere politiche e professionali. In Italia scontiamo un ritardo molto forte:
il mercato del lavoro è squilibrato (il tasso di occupazione femminile è
fermo al 45%, ma è nelle regioni del Sud che assistiamo allo squilibrio più
forte tra l’occupazione di uomini e donne) e solo l’0,8% delle dipendenti
accede a posizioni manageriali.
∗
Consigliera delegata alle politiche di genere, Provincia di Milano.
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Sono cinque le azioni prioritarie indicate nella Road Map per i prossimi
anni. L’indipendenza economica delle donne e la conciliazione dei tempi
nella vita professionale, familiare e privata; la rappresentanza nelle
assemblee elettive e nei luoghi decisionali; lo sradicamento di ogni forma di
violenza e tratta di esseri umani basata sul genere; l’eliminazione degli
stereotipi uomo-donna nella società; la promozione dell'eguaglianza tra i
sessi all'esterno dell'Unione Europea.
Conciliazione e rappresentanza sono i due temi che la Provincia di Milano
ha scelto per ricordare l’8 marzo di quest’anno e per promuovere una
conoscenza più diffusa delle azioni positive in programma per l’Anno
Europeo.
L’8 marzo è anche la data di promulgazione della legge 53 sulla
conciliazione dei tempi, promossa nel Duemila dall’allora ministra per la
Solidarietà sociale Livia Turco. La legge fissa sulla carta una serie di
disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità, per il diritto
alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi delle città.
La conciliazione e la condivisione permettono alle donne e agli uomini di
realizzare un percorso di vita più vicino alle proprie aspirazioni,
continuando a lavorare senza dover rinunciare alla nascita di un figlio, alla
cura di un proprio familiare, alla formazione continua e alle necessità di
coltivare le proprie passioni. La legge, però, traccia anche una linea
importante, purtroppo ancora poco recepita dalle aziende e dai lavoratori
uomini, che dà ai padri la possibilità di avere dei permessi parentali per
conoscere il proprio figlio, compiere un’esperienza affettiva straordinaria e,
soprattutto, di condividere il carico familiare che ancora troppo
frequentemente grava sulle spalle delle donne.
Occorre un lavoro culturale profondo per consolidare la condivisione dei
ruoli all’interno della famiglia, uno dei numerosi spartiacque che
consentono alle donne di avere più tempo da dedicare al lavoro, ai propri
interessi e all’impegno politico.
Esiste un legame forte tra la conciliazione dei tempi e la rappresentanza
politica. Quando le donne verranno messe in condizione di non dover
sacrificare una parte della propria vita potranno essere più presenti sulla
scena politica, ma è solo con una rappresentanza delle donne più ampia e
più forte all’interno delle istituzioni, ai vertici del mercato economico e in
tutti i luoghi dove vengono assunte le decisioni che si potrà raggiungere
quella massa critica che spingerà la politica a cambiare le regole del gioco.
Perché i talenti e i saperi delle donne sono una grande opportunità di
crescita e sviluppo per tutta la società.
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Il circolo virtuoso tra il tema della conciliazione
e il tema della rappresentanza
Marina Piazza∗
Perché propongo queste due parole – conciliazione e rappresentanza –
come le parole chiave attorno a cui ruota la mia relazione? Perché vengono
messe insieme?
Lo dirò così: perché credo che non ci possa essere valorizzazione delle
competenze femminili – che considero la base portante di una
rappresentanza reale, sostanziale, non puramente formale, di facciata,
rispondente al “politically correct” – senza un sistema di conciliazione
parallelo, ma credo anche che il sistema di conciliazione non proceda, non
avanzi, non trovi nuove strade se non c’è una presenza femminile ai vertici
che creda davvero in questo sistema, che lo consideri vitale per le donne, gli
uomini e la stessa organizzazione del lavoro, che ne faccia l’asse del proprio
operato, che non corra il rischio di trasformare la conciliazione in una
deriva di risegregazione e di marginalizzazione del lavoro femminile.
Farò un esempio: un’indagine del 2005 della Camera di commercio di
Milano su 1536 imprese italiane sottolinea che da una parte le donne sono
considerate una risorsa con grandi potenzialità (alla domanda affiderebbe un
ruolo di responsabilità a una donna il 66% risponde di sì perché le donne
sarebbero più affidabili e più determinate), ma il 77% risponde anche che la
maternità interviene come fattore negativo per la minore disponibilità, la
minore motivazione sul lavoro, le troppe assenze. Dunque le aziende
riconoscono alle donne maggiori e più sottili competenze ma richiedono
comportamenti sul lavoro “maschili”: più dilatabilità di orari, più mobilità,
più “fedeltà”. Le aziende dunque non imputano alle donne la mancanza di
competenze, fanno risalire le difficoltà alla mancanza di servizi, alla scarsa
accoglienza sociale della maternità. E’ tutto vero naturalmente, ma è anche
vero che le aziende stesse – che si chiamano fuori – contribuiscono non
poco a irrigidire la domanda di lavoro perché la flessibilizzazione finora in
atto si invera piuttosto nella flessibilizzazione delle modalità del rapporto di
lavoro (lavoro a tempo determinato, interinale, intermittente, a progetto, a
partita Iva) che nella flessibilizzazione favorevole degli orari (part time
reversibili, ai livelli anche alti ecc.).
∗
Sociologa, Presidente di Gender.
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Di questa presa di posizione delle aziende possiamo sottolineare l’elogio
astratto delle competenze, elogio che si basa sulle capacità, sulla mente, non
sui soggetti in carne ed ossa, sulla complessità e differenziazione delle loro
vite e delle loro identità, che come risulta sempre più chiaramente,
soprattutto nelle donne più giovani, sono basate su due pilastri inscindibili:
la realizzazione di sé nella vita affettiva e la realizzazione di sé nella vita
professionale.
E non mi sembra un grande sforzo quello di riconoscere capacità e
qualificazione alle donne da parte delle imprese visto che la realtà delle
nuove generazioni (più scolarizzazione, più buone performances anche e
soprattutto ai livelli alti) fa sì che si possa dire che quel capitale umano su
cui si gioca la sfida della crescita e della competitività globale, è formato in
maggioranza da donne.
E ci si potrebbe porre la domanda: quanto capitale umano viene dissipato
all’ombra di politiche istituzionali e di impresa che ancora non “vedono” la
differenza femminile, non attivano misure di conciliazione, non approntano
servizi?
Allora la posta in gioco deve essere alta se, pur di riaffermare il peso
aggiuntivo che le donne portano in azienda con la loro doppia presenza, le
imprese corrono il rischio di perdere risorse preziose.
Qui dunque si gioca la partita ed è una partita che non tocca solo la qualità e
la quantità dell’occupazione femminile, che non tocca solo i livelli di
natalità nel nostro paese, o le conformazioni familiari, ma riguarda l’intero
sistema di produzione del paese, il suo livello di crescita e di competitività.
Da un insieme di indicatori messi a punto dall’Unione Europea si può
ricavare un quadro complessivo di fattori che incidono sullo scenario
economico e sociale dei diversi Paesi membri. I Paesi che hanno una
copertura di servizi più bassa, che presentano una minore disponibilità dei
padri a prendere congedi parentali, dove le donne hanno un maggior carico
di lavoro domestico, dove insomma appare più lontana la definizione di un
nuovo patto sociale di genere, sono anche quelli con i tassi di occupazione
femminile più bassi (ad eccezione del Portogallo) e con un tasso di natalità
inferiore. E’ la fotografia dell’Italia.
Come rispondere a questa sfida? L’Unione Europa ha cercato di rispondervi
mettendo a punto una strategia che ha chiamato di conciliazione, intendendo
per conciliazione la predisposizione di direttive, informative,
raccomandazioni, suggerimenti ai Paesi membri perché adottino misure che
sostengano la combinazione di lavoro pagato e responsabilità di cura e tutte
le strategie tese a conciliare le domande oppositive di tempo, al fine di
rendere meno drammatico il conflitto sul tempo nella vita quotidiana.
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Si assume, come base teorica delle azioni politiche, che il piano di
intervento a favore dell’occupazione non possa essere separato da
dimensioni più larghe, quali il piano della famiglia, dei servizi sociali, dei
tempi e degli orari. Deve essere quindi in grado di tenere insieme – a causa
della presenza delle donne nel mercato del lavoro e per favorire la presenza
delle donne nel mercato del lavoro – piani finora pervicacemente separati.
L’obiettivo di rendere compatibili le due presenze – sulla scena del lavoro
familiare e professionale – diventa dunque tema di una domanda sociale che
ha necessità di una risposta sociale, che non sia dunque soltanto affidata alle
virtù equilibristiche dei singoli soggetti, in particolare delle donne.
Gli elementi che appaiono innovativi nella filosofia della Commissione
europea sono, da un lato, il riconoscimento implicito che il tema della
conciliazione deve essere trattato non soltanto attraverso la legislazione
(raccomandazioni, direttive, ecc.), ma che va soprattutto monitorata e
evidenziata la sperimentazione sul campo, affidata ai partners sociali e agli
accordi contrattuali; dall’altro la sottolineatura insistita che non è questa una
questione di donne, come è sempre stata, ma una questione di donne e
uomini.
Un patto sociale di conciliazione chiama dunque in causa attori diversi,
piani diversi, istituzioni diverse proprio per la complessità e la trasversalità
delle sue misure, che abbracciano tutte le politiche che riguardano la vita
quotidiana, di donne e uomini.
Potremmo dunque definire il sistema di conciliazione come un ecosistema che
si basa su tre sistemi complessi che debbono trovare delle interazioni positive:
- da una parte i singoli individui -donne e uomini- considerati nella
pluralità delle loro scelte, relazioni e bisogni familiari. Quindi le
politiche devono andare nella direzione di aumentare la condivisione
del lavoro familiare tra uomini e donne;
- dall'altra aziende e luoghi di lavoro con i loro sistemi di orari più o
meno rigidi. Quindi le politiche aziendali devono andare nel senso di
una maggiore flessibilità che risponda non solo alle esigenze delle
aziende, ma anche a quelle degli uomini e delle donne che vi lavorano e
con sistemi di supporto che liberino tempo (nidi, asili, mense, ecc.).
Seguendo il principio-base che la soddisfazione del cliente esterno
passa per il benessere dei clienti interni, cioè dei propri dipendenti;
- dall'altra ancora la città e il territorio circostante con il complesso dei
servizi erogati dal pubblico, dal privato e dal no profit, con i trasporti
per la mobilità, ecc. Quindi le politiche devono andare nella maggiore
concertazione possibile guidata dal soggetto pubblico.
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Tre sistemi che debbono riconoscere la convenienza e la necessità di
interagire perché il sistema di conciliazione è un ecosistema complesso, in
cui proprio la necessità di interrelazione induce l’emergere di conflitti non
solo all’interno dei singoli sistemi, ma anche tra i sistemi stessi.
Perché se mettiamo al centro dell’intervento pubblico il tema della
conciliazione, bisogna scrollarsi di dosso il malinteso che la conciliazione
sia in funzione soltanto della maggiore occupazione o occupabilità delle
donne, una sorta di ulteriore tutela al ribasso, come a volte è stata
interpretata. E’ questa una visione ristretta e utilitaristica – nata da una
lettura “ristretta” della strategia europea e soprattutto dalla spinta di base
che l’ha animata e dalla “trasmissione” che ne ha fatto in Italia il Libro
Bianco. Questa visione fa della conciliazione uno strumento “ a valle” per
permettere alle donne di accedere e restare sul mercato del lavoro,
consentendo loro di “tenere” i loro diversi compiti. Il problema sarebbe
allora quello di far “quadrare” il tempo delle donne perché tutto – lavoro
retribuito, lavoro gratuito familiare, assistenza a bambini e anziani, tempi di
riproduzione ecc. – possa essere contenuto nelle ventiquattro ore di una
giornata. In questo caso, il dilemma della conciliazione tra lavoro e famiglia
è percepito soprattutto come “problema femminile” e si riflette in uno
specifico pattern occupazionale, il part-time. Infatti, nella media europea, il
37% delle donne responsabili della cura dei figli lavorano a part-time a
fronte del 17% delle donne che non hanno questa responsabilità. E’ questa
una visione che presenta forti rischi di marginalizzazione e di
risegregazione delle donne, senza intaccare la tradizionale divisione dei
ruoli.
In realtà questa concezione non è attribuibile all’Europa – o forse ne è stata
la spinta iniziale, che poi si è evoluta - perché l’acquis comunitario sostiene
che le politiche di conciliazione sono politiche per stabilire un nuovo patto
sociale di genere, che riguardano dunque donne e uomini, che riguardano
tutta la costruzione sociale, a partire dalle strategie individuali e familiari
per arrivare alle misure all’interno delle aziende e delle organizzazioni, per
approdare al territorio, con una politica di servizi mirata e una strategia per i
tempi della città. Mi soffermerò in particolare sul secondo sottosistema, ma
è necessario fare qualche breve accenno anche agli altri.
Il primo sottosistema: le relazioni di scambio tra donne e uomini nel
lavoro di cura.
Non è un caso se tra le misure auspicate per favorire la conciliazione abbia
un posto fondamentale nella strategia europea la promozione della
condivisione del lavoro di cura tra uomini e donne.
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Nella relazione del febbraio 2005 della Commissione delle Comunità
Europee sull’uguaglianza tra donne e uomini al Consiglio, al Parlamento
Europeo, al Comitato economico e sociale europeo e al Comitato delle
Regioni, un paragrafo (3.3) è esplicitamente dedicato a questo tema, con il
titolo “Rivolgersi agli uomini per raggiungere l’uguaglianza dei sessi”. Vi si
afferma che “la promozione dell’uguaglianza tra le donne e gli uomini
implica cambiamenti sia per gli uomini che per le donne” e che per favorire
tali cambiamenti “gli Stati membri e le parti sociali devono lanciare azioni
di sensibilizzazione per incoraggiare gli uomini a condividere le
responsabilità in materia di custodia dei figli e delle altre persone
dipendenti”.
E tra le cinque direttive stabiliti dal Gruppo tematico europeo per i progetti
Equal sulle pari opportunità nel 2005, si può annoverare quella chiamata
Farewell to the cave man (“Addio all’uomo delle caverne”).
Temi recepiti nell’ultima direttiva 2006/54/CE del Parlamento e del
Consiglio del 5 luglio 2006, che diventa un testo unico delle disposizioni
esistenti.
Dunque l’attenzione alla presenza maschile nel lavoro di cura e alla
condivisione tra uomini e donne non è un tema “culturale” a latere, la
ciliegina che si può mettere sopra la torta per abbellirla, ma che non tocca la
sostanza delle altre disposizioni in materia di conciliazione nelle aziende e
nel territorio. Vorrei sostenere che è la base fondante, in un certo senso
contemporaneamente il fondamento delle politiche di conciliazione e
l’obiettivo strategico perché rimanda a un diverso assetto sociale, perché
mette in atto una partita che non riguarda solo le donne, ma la definizione di
una nuova mappa del welfare, attenta ai bisogni e alle strategie individuali
di uomini e donne, impegnati a vivere e muoversi nella società in una
situazione di “stabile incertezza” dovuta alle trasformazioni delle identità
individuali e alle trasformazioni epocali nell’organizzazione del lavoro.
Incertezza e ambivalenza delle donne come impossibilità di “stare da una
parte sola”, come riconoscimento del fatto che la propria identità è costruita
su due pilastri: la realizzazione di sé nella vita affettiva/familiare e la
realizzazione di sé nella vita professionale o comunque nel raggiungimento
di un’autonomia economica. E come accettazione consapevole che non si
può scegliere tra due parti fondamentali di sé. Ma ambivalenza – seppure in
tono minore e meno drammatico – anche per gli uomini, che cominciano a
svelare segni di stanchezza sull’imperativo di continuare a giocare la parte
in commedia, nel ruolo di quelli che vivono da una parte sola, nell’ambito
lavorativo, di quelli che per essere breadwinner si sono trasformati in
rottweiler, senza anima e compassione.
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Bisogna allora capire come queste identità e strategie individuali, questo
mettere insieme i pezzi, anche questo lavoro dell’intelligenza possano
situarsi all’interno di una cornice di senso collettivo, che li interpreta e li
accompagna.
Ma come si affronta questo tema? Come si può portare gli attori in campo a
un maggiore livello di consapevolezza della complessità, ma anche della
strategicità della partita, di cui è parte fondante la condivisione del lavoro di
cura?
Credo si possano individuare tre aree di intervento su questo tema:
La prima è l’area dell’intervento legislativo. Vorrei solo accennare
all’importanza dell’accompagnamento delle leggi in vigore. La legge
53/2000 interviene con disposizioni innovative sulla fruizione dei congedi
parentali, in particolari favorevoli ai padri (congedo come diritto
individuale, possibilità di diluire i congedi su i primi otto anni di vita del
figlio/a, un mese in più dopo la fruizione di tre mesi di congedo, ecc.).
Tuttavia in questi ultimi cinque anni, ben pochi sono stati i padri ad
usufruirne, neppure nel pubblico impiego, dove pure c’è una clausola
migliorativa (pagamento al 100% per il primo mese). A che cosa è dovuta
questa latitanza? Certamente all’importo troppo basso dell’assegno di
congedo, ma anche a stereotipi ancora molto forti sulla figura del “padre
responsabile” e quindi stigmatizzato come inaffidabile, “traditore” del
proprio genere, sottoposto a riprovazione aziendale e a lazzi e frizzi dei
colleghi. Ma mancano anche campagne informative allargate e
circostanziate sulle possibilità che offre la legge. Anche sulle possibilità che
sono state inserite più tardi (con la finanziaria 2007) sull’estensione della
fruizione dei congedi parentali (solo alle madri) ai contratti a tempo
determinato e contratti a progetto (tre mesi al 30%).
Oltre a sostenere la legge, forse in campo legislativo si potrebbe intervenire
anche in altri modi: sia con una correzione della legge 53 (ad esempio
sull’ammontare della retribuzione dei congedi parentali, o sull’articolo 9,
che finanzia interventi di flessibilità temporale favorevole ai lavoratori padri
e alle lavoratrici madri, ma sull’art.9 mi soffermerò più avanti), sia con una
nuova legge sul congedo di paternità, su un congedo cioè riservato ai padri
nel periodo attorno alla nascita del figlio/a. Questo istituto è in atto in quasi
tutti i paesi europei. Per fare un esempio, dal 2002, quando in Francia il
congedo di paternità è stato aumentato da 3 a 14 giorni a stipendio intero, è
stato usufruito dal 73% dei padri sotto i 35 anni.
La seconda area è l’area della sensibilizzazione, soprattutto tra i giovani,
soprattutto nelle scuole, a cominciare dalle scuole dell’infanzia.
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Vi sono state molte esperienze in diversi Paesi europei, basate su
metodologie differenziate ma con obiettivi condivisi: dare visibilità al
lavoro di cura e farne risaltare l’asimmetria. E’ un percorso lungo, ancora
molto poco frequentato, ma è un investimento strategico.
La terza area è l’area delle campagne mediatiche sul tema della
condivisione. La promozione di questo tipo di campagne è chiaramente
visibile anche nell’articolo 2 della Legge 53/2000 per l’importanza
attribuita alla diffusione di una cultura di conciliazione. In questi ultimi
dieci anni, molte campagne di questo tipo sono state promosse nei Paesi
europei, attraverso la stampa, la televisione, la radio, l’affissione di
manifesti nelle città, ecc, mentre in Italia questo tipo di comunicazione è
stato singolarmente trascurato.
Sono campagne che si rivolgono a target giovani, ancora “influenzabili” e
meno sottoposti al peso della tradizionale divisione di genere. Rivolti quindi
ai giovani uomini perché possano percepire non solo la fatica, ma anche la
ricchezza e la nutritività del lavoro di cura. Il messaggio è di rendere
“attractive” la cura e che condividere il lavoro di cura – in particolare per
quanto riguarda la cura dei figli – non toglie, anzi aggiunge qualcosa alla
qualità della propria vita. Ma rivolti anche alle giovani donne perché
smascherino le implicazioni sottese all’autoattribuzione del lavoro di cura e
per spingerle ad abbandonare un atteggiamento “possessivo”, da gate
keeping.
Quindi, obiettivo complessivo delle campagne è di promuovere, in primo
luogo, una maggiore visibilità e condivisione del lavoro di cura da parte
maschile, e in secondo luogo di attenuare le eventuali resistenze da parte
femminile a rinunciare al controllo esclusivo sulle attività di cura.
Il secondo sottosistema: la conciliazione nelle organizzazioni
Il panorama delle diverse misure applicabili nella aziende, sulla base della
legge 53/2000 può essere così sintetizzato:
1. innovazioni nel sistema dei congedi parentali;
2. forme di flessibilità conciliativa nelle aziende sostenute da
finanziamenti legati all’art. 9 (compreso un sistema di part-time non
segregante, reversibile, allargato ai livelli alti);
3. monitoraggio e suivi durante i congedi/formazione al rientro/mentoring
al ritorno/ridefinizione partecipata dell’organizzazione del lavoro
quando c’è un congedo, ma anche quando si immettono forme di parttime. Sempre sostenute da finanziamenti dell’art. 9;
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4.
costituzione di nidi e altre forme di supporto per “liberare tempo”
(ludoteche, ecc.)/ convenzioni con nidi pubblici e privati vicini/
costituzione di nidi interaziendali;
5. ulteriori benefit per semplificare la complessità e migliorare la qualità
della vita dei/delle dipendenti;
6. costituzione di figure di “facilitatori/trici” di conciliazione all’interno
delle aziende e sul territorio.
Mi soffermerò soprattutto sulle forme di flessibilità conciliativa. E’ questo il
punto nevralgico (anche se non strategico) dell’intero sistema di
conciliazione. La necessità di conciliazione da un punto di vista teorico è
assolutamente correlata alla crescita stessa delle organizzazioni: la qualità
del prodotto o del servizio offerto è in stretta relazione con il livello di
benessere organizzativo e più estesamente di qualità della vita delle persone
che lavorano all’interno delle organizzazioni stesse.
Ma questa relazione è contemporaneamente un punto di partenza e un
obiettivo da raggiungere perché il passaggio tra benessere dei singoli,
benessere organizzativo e benessere aziendale comportano un lungo
cammino per incontrarsi.
E le resistenze degli attori in gioco sono molto forti, e forte è il conflitto tra
opposte rigidità temporali, perché ciascun attore implicato cerca di imporre
all’altro i suoi tempi ideali, determinando così sia la lentezza del
cambiamento, sia forme di inerzia, perché ogni attore quando raggiunge un
equilibrio soddisfacente non vuole più cambiarlo perché teme di perderlo,
sia problemi creati dal fatto che ogni cambiamento in un punto si riflette in
tutti gli altri punti e genera nuovi bisogni o nuovi conflitti.
Benché la necessità del benessere organizzativo – e quindi il tema della
conciliazione - venga astrattamente recepito dalle organizzazioni, non
sempre il suo recepimento si traduce in azioni concrete.
A contrastare questo “travaso”, si possono rilevare due punti critici
riassumibili nella mancanza di comprensione culturale e nella resistenza
organizzativa delle imprese. Le imprese si sono assestate finora su una
flessibilità povera, più tradizionale e meno innovativa. Una flessibilità che
ha cercato di esportare sui lavoratori le criticità che questa stessa flessibilità
induce.
Al contrario, la strada che potremmo intravedere è quella di una flessibilità
“ricca”, di una flessibilità da costruire, basata su soluzioni innovative e
strumentazioni adeguate. Qui il cammino della flessibilità si incontra con
quello della conciliazione, ma per arrivarci è necessario “educare alla
conciliazione”, cioè formare competenze sia delle aziende che dei sindacati.
Competenze che vanno dalla comprensione dell'ambiente sociale e della
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molteplicità dei soggetti oggi presenti nel mondo del lavoro, alla
interpretazione delle aspettative, all’innovazione istituzionale.
In tutto questo ha un ruolo importante la contrattazione collettiva, che si
colloca tra le due polarizzazione di iniziative unilaterali dell'impresa da un
lato e dell'individualizzazione del rapporto di lavoro dall'altro. Quindi un
ruolo importantissimo deve essere attribuito al tipo di regolazione sociale.
Ma qui va evidenziato un nodo critico che pesa sulle eventuali soluzioni
conciliative nelle aziende: la diffidenza e spesso l’opposizione dei sindacati
a modelli di orario o a soluzioni organizzative che appaiono sforare
pericolosamente in zone di eccessiva personalizzazione e intaccare la
cultura “universalistica” propria del sindacato, difensore dei diritti di tutti i
lavoratori.
Mi vorrei comunque soffermare brevemente su una delle competenze che
ho nominato, la capacità di innovazione.
L’innovazione deve forzatamente comportare una valorizzazione delle
competenze e delle professionalità e non una possibile regressione a forme
di isolamento o di segregazione dei/delle beneficiarie stesse della
flessibilità: solo se il lavoro è riqualificato e non dequalificato si può
procedere verso nuove regole. La conciliazione esige un gioco a somma
positiva, altrimenti non esiste.
Un esempio calzante proprio sul gioco a somma positiva tra azienda e
dipendenti è quello della ZF di Padova, che si è avvalsa dell’art. 9 della
legge 53 per un progetto di personalizzazione degli orari secondo i bisogni e
le richieste dei dipendenti, ma anche sulla base delle esigenze dell’azienda
stessa. La ZF è un’azienda metalmeccanica che produce sistemi di
trasmissione per il sistema marino. Ha 320 addetti, in maggioranza operai,
le donne sono 34, tutte impiegate. Sono tre gli elementi da valorizzare:
- la collaborazione attiva della RSU e della direzione aziendale nella
ristrutturazione degli orari, mettendo a punto una sorta di banca ore
basata su orari personalizzati a menù in cui il lavoratore può scegliere
tra “menù a scendere” (es. settimana corta-35 ore- o abolizione della
notte o sabato o giorni di permesso), orario base (a giornata o 8x5x2 o
8x5x3 o 6x6) o menù a salire (ora in più a inizio/fine turno o turni
aggiuntivi – notte, sabato o ferie a rotazione). Naturalmente i menu
personalizzati sono discussi e definiti con otto settimane di anticipo
rispettando sia le esigenze dell’azienda che quelle dei lavoratori e con
sistemi di mediazione se non si raggiunge l’accordo;
- la definizione delle nuove polivalenze professionali per poter passare su
più postazioni di lavoro e di conseguenza la formazione dei lavoratori;
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concessione di part-time quando richiesto, ampliato a 6% e preso dagli
uomini.
L’accordo è stato siglato nel 2001, da allora il fatturato dell’azienda è
aumentato del 30% e la puntualità delle consegne è diventata un plus
competitivo.
Dunque il sistema di conciliazione adottato non solo non ha mortificato le
competenze, ma le ha ampliate e valorizzate, anche attraverso nuovi sistemi
premianti in relazione al passaggio da mono-competenze a pluri–
competenze.
Nello stesso senso può essere considerato un indicatore valido per misurare
la validità delle misure di conciliazione la messa in moto del circolo
virtuoso tra conciliazione e valorizzazione delle competenze femminili. Si
possono citare alcune esperienze significative nelle aziende, anche se non
numerose.
Sono tutte aziende che, con decisione propria o con l’aiuto dell’art. 9 della
legge 53 hanno messo in atto misure di conciliazione – flessibilità
favorevole degli orari, formazione al rientro dalla maternità/paternità, nidi
aziendali ecc.- a cui ha corrisposto un aumento delle dirigenti donne.
Ad es. alla Bracco (diritto al part-time al rientro dai congedi, flessibilità
degli orari, informazione costante durante il periodo di maternità o di
congedo parentale, servizio di assistenza domiciliare gratuito per due
settimane per anziani non autosufficienti in situazioni di emergenza, ecc.) a
fronte del 37% di dipendenti donne, si rileva il 31% di dirigenti donne.
In un’azienda cooperativa, Formula Servizi, di Forlì, all’aumento di parttime, alla creazione di figure di coordinatrici di zona per intervenire più
prontamente
sulle esigenze temporali degli utenti e dei
lavoratori/lavoratrici, a una sperimentazione di autogestione degli orari in
job –sharing, ecc. ha corrisposto un cambiamento totale della composizione
del C.d.A. (da otto uomini e una donna nel 1996 a cinque donne e quattro
uomini nel 2001).
All’Unicredit, tra le altre iniziative, su due borse di studio annuali per
giovani che intendono specializzarsi all’estero almeno una è
obbligatoriamente destinata a una donna.
Non sono gli unici esempi, naturalmente, ma i casi non sono nemmeno
molto numerosi: restano esperienze isolate, che non hanno creato una
cultura condivisa della conciliazione.
Parlare di politiche di conciliazione in un’impresa non è possibile se queste
politiche non sono anche top-down, se non c’è convinzione imprenditoriale.
Senza convinzione si possono realizzare progetti, ma non si crea un cultura
della conciliazione, che permette la sostenibilità nel tempo. E che ha
-
14
bisogno di continui investimenti e di vere interconnessioni con le politiche
di gestione.
E il fatto che ci sia un investimento reale della direzione aziendale nei
progetti di conciliazione – che solo in questo modo diventano “politica”
dell’azienda e non immagine – è un altro indicatore della validità di queste
misure.
Un ulteriore indicatore può essere indicato nella presenza o meno in azienda
di buone relazioni tra le parti sociali, come si è visto nell’esempio citato
della ZF di Padova.
Ma come si può vedere anche nell’esempio del progetto Concita (sempre
all’interno dell’art.9), messo a punto in Italiana Assicurazioni e condotto
dalla Direzione del Personale in accordo con il sindacato e con il CPO
aziendale. L’aspetto interessante del caso è che la chiave di volta della
personalizzazione dell’orario è stata individuata in un “negoziato a due” tra
capo e collaboratore, incaricati dagli altri attori (DRU. CPO e sindacati) di
trovare la soluzione ad hoc di orario per l’ufficio e la persona, nella ricerca
delle migliori convenienze e sinergie temporali per quel particolare ufficio e
per quella persona in quel momento, con un approccio tipo problem solving.
Un altro elemento che è necessario tener presente come indicatore valido è
il grado di partecipazione che direzione aziendale e sindacato riescono a
promuovere. Potremmo perfino arrivare a dire che non sono le singole
misure importanti in sé, ma la loro funzione di veicolare una strategia e una
complessiva cultura della conciliazione. Il principio che il ben-essere dei
clienti interni veicola ed è tramite per il ben-essere dei clienti esterni è un
principio che deve trovare concreta applicazione nella realtà operativa delle
aziende. Attraverso una comunicazione e un coinvolgimento puntuali, sia
all’interno che all’esterno dell’azienda.
Potrebbero essere citati molti esempi: mi soffermo soltanto su uno, quello
del gruppo Data Medica di Padova. Ad un anno dall’applicazione delle
misure di conciliazione (12 orari concentrati e 11 part-time) è stato
realizzato un sondaggio per verificarne l’efficacia sia ai partecipanti al
progetto che ai parenti dei partecipanti al progetto che ai dipendenti non
partecipanti al progetto. Sondaggio che ha dato esito positivo sulla
sperimentazione, ma che ha valore anche in sé come strumento di
comunicazione e di coinvolgimento.
C’è ancora un elemento che vorrei gettare sul tavolo e che comincia ad
essere preso in considerazione: la necessità di dare una risposta unitaria alla
domanda di conciliazione con l’istituzione, all’interno dei luoghi di lavoro,
di una figura formalizzata che potremmo chiamare tutor o facilitatore o
animatore di conciliazione o help desk, come in alcune esperienze europee.
15
Già in qualche azienda funziona uno sportello ad hoc o comunque un team
che segue i progetti.
Infine, vorrei attirare l’attenzione sul fatto che in questa fase in cui è
all’ordine del giorno la discussione sulla responsabilità sociale dell’impresa,
il termine conciliazione non ricorre mai come uno dei fattori in campo. Io
credo al contrario che la responsabilità sociale dell’impresa sia strettamente
legata all’attuazione o meno di strumenti di conciliazione perché le risorse
umane sono il capitale più importante dell’impresa. E capitale umano non
significa soltanto accumulazione di conoscenze, significa anche
accumulazione di condizioni di vita decente tratte dalla concretezza della
vita quotidiana.
Per riassumere quali sono gli indicatori che attestano la validità di
un’azione conciliativa?
- L’innovazione deve forzatamente comportare una valorizzazione delle
competenze e delle professionalità e non una possibile regressione a
forme di isolamento o di segregazione dei/delle beneficiarie stesse della
flessibilità.
- L’importanza della collaborazione attiva della RSU e della direzione
aziendale nella ristrutturazione degli orari e delle pratiche di
conciliazione. E’ questo un punto particolarmente delicato perché
implica l’adozione, da parte del sindacato, di una logica diversa dalla
logica contrattuale.
- Il grado di partecipazione che direzione aziendale e sindacato riescono
a promuovere, attraverso una comunicazione e un coinvolgimento
puntuali, sia all’interno dell’azienda (e non ai soli beneficiari, ma a
tutti/e i/le dipendenti), sia all’esterno. La visibilità data alle pratiche
innovative di conciliazione deve essere massima.
- Il grado di adesione della direzione Risorse umane dell’azienda. Parlare
di politiche di conciliazione in un’azienda non è possibile se queste
politiche non sono anche top-down, se non c’è convinzione
imprenditoriale. Senza convinzione si possono realizzare progetti-spot,
ma non si crea una cultura della conciliazione che permette la
sostenibilità nel tempo.
Quali sono le resistenze?
- Resistenze delle imprese a trasformare concessioni informali in
interventi formali, resistenze a trasformare benefit in diritti.
- Resistenze delle imprese di fronte ai possibili costi per la
riorganizzazione del lavoro mentre gli incentivi della legge 53 appaiono
insufficienti o non si conoscono o non si vogliono “interferenze” del
Pubblico, di cui in fondo non ci si fida o anche perché la formulazione
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dell’art. 9 e le indicazioni per il bando sono farraginose, complesse e
respingenti.
- Resistenze culturali ad uscire dal sistema degli stereotipi. Di fronte
all’aumento della complessità, che è al contempo sfidante e spiazzante,
la reazione delle persone è spesso quella di erigere barriere culturali al
cambiamento: modelli di gestione del personale diversi e innovativi
non sempre vengono accettati perché si utilizza ciò che ha sempre
funzionato come se dovesse sempre funzionare.
- Resistenze del sindacato (soprattutto nella sua componente maschile) a
aderire a una forma diversa dalle forme ordinarie di contrattazione:
timore di intaccare i modelli universalistici di difesa dei diritti e di
approdare a derive personalistiche.
- Resistenze degli stessi soggetti potenziali beneficiari delle misure di
conciliazione a considerare obiettivo di contrattazione difficoltà
considerate personali (e a volte non essenziali).
Quali sono i punti critici non ancora sormontati?
- Una concezione della flessibilità di breve respiro che scarica sui
lavoratori/lavoratrici le proprie contraddizioni.
- La percezione di eccessive difficoltà nella riorganizzazione del
personale e il timore di creare conflitti interni.
- La percezione di una perdita sul piano economico.
E’ interessante riportare a questo proposito una “buona prassi” citata nel
catalogo dei progetti Equal presentato a Varsavia nel febbraio 20051.
Per conto del governo tedesco, un’importante azienda europea di
consulenza ha condotto un’analisi costi-benefici dell’organizzazione
flessibile del lavoro e di altre misure di sostegno per i genitori in un
campione rappresentativo di imprese. I risultati dimostrano che, in media,
un “package per le famiglie” di base (consulenza per i genitori, orario
flessibile personalizzato, telelavoro e cura dei bambini) ha aiutato le singole
aziende a risparmiare fino a centinaia di migliaia di euro. I calcoli dei
modelli, basati sulle perdite subite a causa della rotazione del personale e
dell’assenteismo e per il “package per le famiglie” dimostrano che, in
media, il ricavo generato dagli investimenti è di almeno il 25%.
In conclusione si può dire che, ad oggi anche sulla spinta dell'art. 9 della
legge 53, si sono attuate diverse esperienze di conciliazione,i progetti
approvati sono tuttavia al di sotto delle possibilità offerte dai finanziamenti
1
Gruppo tematico europeo Pari Opportunità, Un modello europeo di
approccio integrato alle Pari Opportunità, Varsavia, febbraio 2005.
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- ma sono rimaste carsiche, poco conosciute, non hanno creato sistema, non
hanno dato origine a una vera cultura della conciliazione.
Quindi se è vero che in qualche modo le aziende si “pongono il problema”,
sé è vero che non va bene tralasciare i “piccoli movimenti”, mi sembra
anche corretto non accentuarne troppo l’importanza per non correre il
rischio che una pratica discorsiva della conciliazione possa paradossalmente
portare a nascondere una prassi di disuguaglianza, vedi nuovi lavori,
atipicità.
E a partire dalla consapevolezza di questo rischio credo sia necessario
monitorare attentamente gli esiti della legge 30, proprio sullo specifico
impatto – anche negativo - che può avere sul sistema di conciliazione, e le
modifiche all’art. 9 (vedi appendice), di cui vorrei solo richiamare il fatto
che tra le aziende possibili beneficiarie entrano anche le aziende sanitarie
locali e le aziende ospedaliere e tra i possibili soggetti beneficiari entrano
anche i/le lavoratrici con anziani non autosufficienti a carico e con figli
minori o disabili.
Inoltre (art. 1259 della Finanziaria) sarà varato un piano straordinario di
intervento per lo sviluppo del sistema territoriale dei servizi socio-educativi
(asili nido territoriali, di azienda, di caseggiato, di famiglia) al fine di
raggiungere la copertura del 33%. Il piano si avvarrà di un fondo di 100
milioni di euro per ciascuno degli anni 2007/8/9.
Infine, il Ministero della Solidarietà sociale avrà un fondo per le non
autosufficienze (100 milioni di euro per il 2007, 200 milioni per il 2008 e
200 milioni per il 2009).
Il terzo sottosistema: le misure di conciliazione nel territorio
Le misure di conciliazione in questo ambito riguardano essenzialmente: il
sistema dei servizi pubblici e privati; gli incentivi ai piani territoriali sui
tempi, la sensibilizzazione e la diffusione della legge 53, il sistema dei
trasporti ecc.
In questo ambito, la maggiore criticità sembra risiedere nel fatto che mentre
la domanda di conciliazione, che viene dai soggetti responsabili della cura
(quindi non solo le donne), si presenta come unitaria, unica (perché parte
dall’esperienza complessiva di vita e di lavoro delle persone) le risposte
sono diversificate, sparse, non coordinate, senza una linea unitaria che
concretizzi la risposta a partire da un’azione comune dei diversi assessorati,
dei diversi uffici. Ancora prima di una difficoltà a coordinare i vari attori
nel territorio, esiste un problema interno: coordinamento di
assessorati/uffici diversi/rivalità/silenzio/ competizione. E mettere in piedi
protocolli d’intesa e tavoli di concertazione, con l'obiettivo di costruire una
18
coalizione territoriale, è un lavoro lungo e complesso, che deve vedere la
presenza attiva di molti soggetti istituzionali, delle associazioni di categoria,
dei sindacati, di aziende.
Un esempio di coinvolgimento dei decisori politici e di trasversalità emerge
da un progetto Equal (Comune di Prato). La PS (in stretta collaborazione
con il Comune), per contrastare l’inquinamento provocato dalle auto private
ha introdotto la pratica del car sharing e un sistema di trasporti di 15 vetture
elettriche per i dipendenti del Consorzio di 300 microimprese (Consorzio
Macrolotto). Contemporaneamente ha introdotto all’interno del Consorzio
stesso l’ufficio postale, la lavanderia centralizzata, la possibilità di spesa
centralizzata, l’asilo nido interaziendale a risparmio energetico, finanziato
dalla Regione Toscana.
Bisogna sottolineare che la PS si è inserita in un disegno più complesso, che
ha visto il Comune di Prato all’avanguardia nella gestione innovativa dei
Tempi e spazi della città, con un apposito ufficio, sito internet ecc. Una
sorta di Agenzia del Tempo.
E anche in questo campo si possono sottolineare incertezze e resistenze sia
dei decisori istituzionali sia del sindacato.
Infine, a conclusione, l’ultima domanda: Nonostante le difficoltà, le
resistenze, le incertezze, ha senso continuare a procedere lungo la strada
della conciliazione?
Io credo che la risposta debba essere affermativa, per varie ragioni:
- perché il lavoro di cura diventerà sempre più un tema sociale e non
individuale, risolto finora con equilibrismi defatiganti delle donne e con
un patto intergenerazione tra figlie e madri che non avrà più la
centralità risolutiva che assume oggi;
- per una ancora incerta - ma in aumento - tendenza degli uomini a non
risolvere il loro problema di vita all’interno solo del lavoro
professionale;
- perché la crescita di un Paese è legata all’occupazione femminile e non
ci può essere più occupazione femminile senza misure di conciliazione;
- perché la stessa urgenza di crescita delle imprese e di una maggiore
competitività obbliga ad utilizzare al meglio tutte le risorse;
- e per molti altri motivi, legati al superamento di misure discriminatorie
verso le donne e verso tutti i soggetti responsabili della cura.
L’“operazione conciliazione” è un’operazione difficile, perché deve mettere
insieme diversi attori sociali, con interessi spesso divergenti. Ma è anche
un’operazione strategica perché solo affrontando il tema della conciliazione
si può arrivare a ridisegnare una nuova “mappa del welfare” in grado di
19
rispondere ai nuovi bisogni indotti dalla trasformazione delle identità dei
soggetti – uomini e donne – e dalla trasformazione del mercato del lavoro.
Si configura quindi come una priorità sociale, la cui rilevanza va capita e
fatta propria in modo serio da tutti gli attori sociali che vi sono coinvolti e
soprattutto costruita con metodo e pazienza, ma anche con determinazione.
Le politiche di conciliazione non sono politiche di parte o a parte, sono il
pilastro fondante del nuovo welfare. Non possono essere interpretate come
misure a valle, fatte per consentire a qualche donna in più di accedere o
restare sul mercato del lavoro, ma come misure a monte che ridisegnano un
nuovo patto sociale di genere.
Quindi devono essere ridisegnate, devono diventare l’asse portante anche
delle politiche sindacali, oltre che istituzionali. Ma per procedere su questa
strada devono trovare gambe solide su cui camminare, teste che ragionano
in questa direzione e cuori aperti: ed è questo il contributo che una
maggiore presenza femminile ai livelli decisionali potrebbe apportare al
quadro complessivo perché in fondo tutte le politiche trovano la loro base
fondante nell’esperienza e nella riflessione sull’esperienza e in questo
campo le donne hanno qualcosa da dire. Non per trasformare le politiche di
conciliazione in politiche femminili, esattamente il contrario: per una
gestione efficace delle diversità. Spesso ci si ferma ad assumere la
superficialità del diverso, tenendo fermo il pensiero uguale. E’ il pensiero e
quindi le politiche, le strategie che devono trasformarsi, assumendo una
dimensione e uno sguardo di genere.
Il tema della rappresentanza
La questione della presenza delle donne nella politica attiva e ai livelli
apicali di rappresentanza è solo uno dei tasselli che compongono la
questione complessa della rilevanza della presenza delle donne nella
società.
E’ necessario dunque avere la consapevolezza che il tema va inserito in un
contesto più vasto che tenga conto anche dei movimenti, dei gruppi di
analisi sociale, delle innumerevoli presenze delle donne nella vita sociale
(progetti europei, circoli di lettura, centri donna, centri antiviolenza, centri
per il sostegno alla maternità, coordinamenti donne del sindacato).
Ma io vorrei provare a scindere i termini della questione, quindi provare a
capire a che punto siamo proprio sulla questione della rappresentanza.
Tutte le battaglie che sono state condotte recentemente (a livello legislativo,
a livello di opinione pubblica, a livello di manifestazioni), tutte le
20
dichiarazioni dei partiti e tutte le sensibilità che si sono manifestate (le
donne sono più brave, più impegnate, più affidabili – questo non è sicuro, i
partiti non si fidano delle donne) dove hanno portato? All’aumento di 5
punti percentuali nelle elezioni politiche, al raddoppio nelle elezioni
Europee perché era in vigore la legge antidiscriminazione: risultati che non
è bene trascurare, ma che non danno la percezione di un vero salto di qualità
e che comunque ci pongono sempre comunque a un livello basso nella scala
europea e internazionale.
Oggi, dopo le elezioni politiche del 2006, le donne sono:
- nel Parlamento il 15.9%
- nei Consigli regionali l’11.9%
- nei consigli Comunali il 15.9%
- nel Governo il 21.5%
- nelle giunte regionali il 17.2%.
E allora che facciamo? continuiamo a denunciare la situazione, a inorridirci,
a sperare che la prossima sia la volta buona (chi entra nella mischia pensa
sempre che sarà la volta buona e poi è sempre quella cattiva..). Continuiamo
dunque a vivere in una democrazia sequestrata, gli uomini stanno
occupando gli spazi e i tempi della democrazia.
Allora credo che bisogna riflettere di più sulle ragioni, sui fattori che
influiscono. Una recente ricerca2 propone otto fattori di esclusione: vorrei
sottolinearne alcuni che mi pare rivestano un’importanza particolare.
L’irrilevanza della presenza delle donne. Non c’è un pensiero condiviso
sull’importanza della presenza delle donne, è solo ritenuta tale dalle donne
stesse, è un circuito autoreferenziale. Sul tema delle pari opportunità pesa
una rappresentazione vecchia e svilente, il sospetto di una cultura di parte o
a parte, di una cultura della rivendicazione senza merito, che cerca il
vantaggio particolare senza avere contezza dello scenario generale. Tanto
che io proporrei di lasciare questa dizione per passare a “politiche di
genere” dove è chiaro che si parla di donne e uomini nelle loro relazioni
individuali, e di potere. Le donne devono esserci, non venire sempre dopo.
Perché la dizione “politiche di genere” coinvolge anche gli uomini, mette in
rilievo il patto sociale di genere, mette in discussione soprattutto il neutro.
Forse dobbiamo ripetere anche a noi stesse quanto sia un pilastro la
neutralità, quanto sia più violento continuare a rappresentarci in modo
neutro, più della violenza.
2
Donne e politica. Rapporto di ricerca, progetto Equal 2006.
21
La persistenza della segregazione verticale in tutti i campi. Non credo
alla tesi secondo cui le donne crescono nella società mentre vengono
respinte dalla politica, anzi si potrebbe dire che vi è un legame stretto tra
politica e società che denuncia i limiti e la fragilità della cittadinanza
femminile in Italia. Le donne, come sappiamo, sono “incluse”, nel mercato
del lavoro, nel volontariato, in generale nella società, ma non al vertice, non
nelle posizioni apicali.
Alcuni esempi in settori diversi:
Nella magistratura: oggi, a 24 anni dalla legge che apriva alle donne la
possibilità di entrare in magistratura e a 22 anni dalla effettiva entrata delle
prime otto donne magistrato, il 40.5% dei magistrati è costituito da donne (e
le donne sono la maggioranza di coloro che vincono i concorsi), ma la loro
presenza nelle posizioni di maggiore responsabilità è assolutamente
minoritaria (es. nella Corte costituzionale 1 donna su 15; nel Consiglio
superiore della magistratura 6 su 27 ecc.).
Nella dirigenza della Pubblica Amministrazione:
il 23% di donne dirigenti nella fascia inferiore;
il 14.5% le donne che ricoprono cariche dirigenziali di primo livello
nei ministeri;
nessuna donna è presidente di una delle 10 authority indipendenti.
Nelle banche e assicurazioni: dal Rapporto annuale ABI(2004) si rivela che
a fronte del 38.6% di donne fra il personale, solo il 12.5% appartiene ai
quadri direttivi superiori (7.4%: donne direttori di banca).
Nelle assicurazioni, a fronte del 44% di donne sul totale degli addetti al
settore, solo il 6% si trova al 7°livello, quello dei funzionari.
E queste percentuali si ritrovano negli ordini professionali, nel giornalismo,
nelle imprese.
Per arrivare infine ai partiti e ai sindacati.
Nei partiti: tra le massime cariche (presidente o segretario) dei 18 principali
partiti nazionali, solo una donna (Luciana Sbarbati); negli organi collegiali
di livello nazionale, il 19% di donne.
Nei sindacati: a fronte al 50% di donne nella CGIL, al 45% nella CISL (al
18% nella UIL), solo una donna (dal 2006. Renata Polverini dell’UGL)
ricopre la carica di segretario generale. Nelle segreterie generali nazionali
solo la CGIL ha il 50% di donne(6 su 12), nella CISL 1 su 10, nella UIL i su
11, nell’UGL 2 su 13. Nelle segreterie regionali: CGIL: 2 su 20; CISL. 1 su
20; UIL: 2 su 20.
L’intermittenza del consenso della pubblica opinione. In molte ricerche
fin qui condotte, emerge chiaramente quella che potremmo chiamare la
22
caduta del pregiudizio negativo sulle capacità di governance delle donne da
parte della pubblica opinione. E tuttavia questo cambiamento non porta alla
messa in moto di un pregiudizio positivo (cioè a sostenere le candidature
delle donne). A spiegazione parziale, si potrebbe affermare da un lato che
nel nostro Paese la prospettiva di genere è stata vista prevalentemente come
un elemento messo in campo per richiedere (posti, posizioni ecc.) e non per
dare, per offrire una lettura di sé e del mondo meno viziata, unica e
arrogante. E dall’altro che la caduta del pregiudizio negativo è pur sempre
un dato rilevante, come lo è la sua possibile riconduzione ad una
valutazione “importata” dall’esperienza professionale delle donne nel
mondo del lavoro, perché ancor più confermerebbe la necessità di
incrementare e favorire la presenza femminile nei luoghi della politica.
Si riconferma dunque la caduta del pregiudizio negativo verso le
competenze di governance delle donne e contemporaneamente la
persistenza di un pregiudizio basato sull’irrilevanza del genere, per cui la
presenza qualificata delle donne nelle liste dei candidati – in posizione
dunque di eleggibilità – non viene attivamente sostenuta, e quindi viene
depressa.
E comunque non è un tema dibattuto, se non dalle donne. Oggi si sta
discutendo di una possibile riforma elettorale, ma è solo la ministra
Pollastrini, che in solitari “a parte” ricorda il tema delle quote o delle norme
antidiscriminatorie.
E’ un tema che compare e poi scompare. Non viene inserito nell’agenda
attuale del processo di revisione o riforma normativa della politica, né nella
riflessione di sostanza sui deficit di funzionamento della democrazia di
questo paese. E’ come se il riequilibrio della presenza femminile a tutti i
livelli fosse riconsegnata nelle mani e all’iniziativa delle sole donne.
Il problema dell’interesse per la questione della rappresentanza e per la
qualità della rappresentanza è un problema che ci portiamo dietro da molto
tempo. Ci sono in particolare due momenti storici in cui le donne sono
rimaste fuori: negli anni ‘70 per diffidenza delle donne stesse, soprattutto
per la lontananza del movimento femminista dalle istituzioni e negli anni
’90 per deficit di offerta. E bisogna anche nominare il tipo di rapporto con
le rappresentanti, la questione della delega, la difficoltà a dare deleghe e ad
“affidarsi”, molto forte negli anni ’70, ma presente anche ora. Si può forse
registrare un movimento di avvicinamento in questi ultimi tempi, ad es. con
il movimento “Usciamo dal silenzio”, in cui c’è il riconoscimento che
l’attività politica sia un’attività “lecita” (“noi eserciteremo nei vostri
confronti una sorveglianza affettuosa”), quindi un orientamento del
movimento al coinvolgimento nelle politiche pubbliche.
23
Però la relazione tra chi è dentro e chi è fuori è ancora tutta da costruire. Il
tempo pubblico delle donne tende sempre più ad assomigliare al tempo
pubblico degli uomini e sappiamo bene invece che la costruzione delle reti
comporta tempo, dedizione, lavoro invisibile, sappiamo che significa
condivisione, ma anche conflitto.
La natura dei partiti. Non c’è ambiguità possibile: sono i partiti che
selezionano sia le candidature che la posizione “eleggibile” nelle liste.
Eppure moltissimo è cambiato negli ultimi vent’anni: il terremoto della fine
della prima repubblica, lo sconquasso subìto dai partiti, l’entrata in scena di
molti attori della “società civile” – strana espressione a pensarci bene, come
se la vita all’interno dei partiti fosse di per se stessa incivile o comunque
associata a una qualche consorteria separata, come la vita militare.
La centralità dei partiti viene dunque riconosciuta da tutti: sono loro i
“guardiani dei cancelli”, attraverso questa porta stretta bisogna passare. Ma
se sono i partiti a decidere, quali sono i criteri di selezione che adottano al
loro interno – o all’interno delle coalizioni -, soprattutto nei confronti delle
candidature femminili?
Che cosa pesa di più: la visibilità sociale e le reti di relazioni nella società
civile, il livello di scambio interno, l’adesione e il “voto di obbedienza” al
partito e alle sue logiche vincolanti anche per il futuro, il grado di
autopromozione?
Quali strategie devono mettere in atto le donne che vogliono essere “scelte”
dai partiti ed essere elette (ma anche gli uomini)?
Tutti questi sono realmente fattori ostacolanti. E altri ce ne sono e li elenco
soltanto:
- i vincoli materiali alla presenza delle donne in politica (la mancanza di
risorse economiche per le campagne elettorali e i tempi vincolanti del
lavoro di cura);
- l’inerzia normativa (la pratica discorsiva dell’uguaglianza combinata
con la furente ostilità alle norme antidiscriminatorie);
- la diversità di socializzazione alla politica; la difficoltà di tenere
insieme i pezzi della propria vita.
Sono tutti fattori reali di difficoltà (anche se a volte appaiono più come
alibi), ma mi sembra che resti ancora la domanda: perché? Certamente non
per mancanza di competenze, nemmeno a mio parere per la ragione classica
della impossibilità del triplo impegno per le donne (che casomai funziona
come ragione valida ai livelli di iniziale partecipazione, di accesso). E le
giovani donne, senza impegni familiari?
24
Io credo che la ragione principale sia l’incapacità, l’impossibilità di
trasformare la forza delle donne, in modo che diventi politica, che non resti
in uno spazio a sé.
Come spesso afferma Hanna Arendt, la diversità è un dato di fatto che la
tradizione ha sempre cercato di riportare all’uno, come fosse un elemento di
disturbo. Quell’uno della politica, quella sorta di necessità di integrazione
degli stili, in realtà è sempre stata – e in qualche modo, al di là delle
dichiarazioni è ancora - un appello all’omologazione, alla cancellazione
cioè della diversità e in questo senso è stata anche recepita (o non
sufficientemente avversata) dalle donne che sono arrivate ai luoghi
decisionali e proprio per questo combattuta con molta decisione dal
femminismo, in nome proprio di una necessità di “impoliticità”, cioè in
nome di una molteplicità irrappresentabile nel politico.
Credo che non siamo ancora riuscite a simbolizzare che cos’è la polis per le
donne, ma non in un “a parte”. A far sì che il pensiero delle donne entri
nella polis, nella politica, non facendosi accettare dagli uomini, ma
proponendo delle linee per la società e, prima ancora delle linee, delle
relazioni vincenti. Mancano dei passaggi, mancano delle forme, c’è uno
slegame tra la pratica politica delle donne e la politica corrente.
E’ una questione di sedimentazioni istituzionali potentissime che dettano in
qualche modo i comportamenti le parole, le relazioni, le logiche di potere
interne. E non riguarda solo il mondo della politica, riguarda l’accademia, le
organizzazioni del lavoro, le aziende, il sindacato. Come si fa, all’interno di
determinate situazioni, a far vivere modi di relazionarsi e di parlare
differenti da quelli propri di quel luogo.
Allora, per non esserne capaci, ci tagliamo fuori, riteniamo che questo non
sia il luogo della battaglia, che il luogo della politica sia un luogo non
transitabile, un non luogo.
Da un lato dunque una strategia dell’altrove (spazi autonomi, spazi paralleli
che diventano spazi isolati); dall’altro una strategia centrista che non trova
più il collegamento con il fuori, che per forza di cose, anche per la sua
estrema debolezza, corre il rischio di omologarsi, di dare cioè alla politica
tradizionale ancora tanto credito da non prendersi neppure quella libertà che
sarebbe disponibile.
Insomma, mi pare che il nodo centrale sia questo: come si creano i corridoi
di passaggio tra democrazia praticata, tra politiche della prossimità e
democrazia rappresentata.
Come costruiamo un pensiero delle donne? Che cosa diciamo delle politiche
familiari ancora basate sui voucher di cura e sul fatto che a riceverne
25
qualche vantaggio dalla redistribuzione fiscale sarà la famiglia con coniuge
e due figli a carico? Ma dov’è questa famiglia?
Che cosa diciamo delle politiche del lavoro? E delle misure per combattere
il precariato?
Che cosa diciamo delle scelte dei candidati/e, basate solo sull’appartenenza
e fedeltà e non sulle competenze (e non è solo per le donne, anche per i
giovani)?
Come poniamo, con quale forza, il tema del welfare time, della
conciliazione, della necessaria trasversalità delle politiche del lavoro, delle
politiche sociali, delle politiche familiari, delle politiche della vita
quotidiana?
Un ulteriore elemento da sottolineare è l’enorme difficoltà per le donne a
costruire network forti e a mantenerli.
Non credo che questa debolezza sia dovuta solo al fatto di una mancanza
simbolica di riconoscimento tra donne (sorelle solo nel privato e nemiche
nel pubblico) e di una conseguente vischiosità e conflittualità nascoste,
suscitate dall’invidia per un potere giudicato non meritato e quindi non
riconosciuto dall’altra.
Credo sia dovuta soprattutto al circolo vizioso della debolezza reciproca,
alla caduta del senso di sacrificalità, al desiderio di partecipare se c’è un
dare e un avere nel gioco di squadra, cosa che gli uomini nella definizione
delle loro cordate sanno e attuano benissimo. Ritengo che questo sia un
punto cruciale dell’agire politico delle donne: la costruzione di una forza
interna in grado di contrattare e quindi anche di mediare.
Ma la capacità di mediazione è strettamente legata al riconoscimento che
l’altro ti dà, alla “delega”, cosicché le donne in posizioni decisionali, in
mancanza di riconoscimento sia da parte degli uomini che da parte delle
stesse donne, spesso falliscono proprio là dove teoricamente dovrebbero
vincere, nelle competenze (che altrove sono riconosciute) di riannodare fili,
di mediare i conflitti, di mettere a fuoco una posizione comune, al di là delle
opinioni anche parzialmente divergenti.
Poiché tradizionalmente le donne sono sempre state nella posizione di chi
dà riconoscimento senza riceverlo in quanto soggetti, per contrasto la loro
strategia è stata in questi anni anche basata sull’autoassertività,
sull’autopromozionalità, cioè sulla attribuzione di riconoscimento di sé a sé.
Autoassertività spesso invocata astrattamente dagli uomini come necessità
per le donne, salvo poi bollarla come arroganza, come stigma di
omologazione a modelli maschili nel concreto della lotta politica. Tuttavia,
sembra ormai diventato chiaro che “il piacere nell’affermazione di sé
necessita ed è collegato a un contesto sociale di sostegno favorevole. Il
26
riconoscimento può essere paragonato a quel fattore indispensabile per la
fotosintesi, la luce del sole, che fornisce alla pianta l’energia necessaria per
la continua trasformazione di sostanza”3.
Insomma per concludere, mi sembra che ancora non sia chiaro che cosa può
voler dire per le donne “entrare nella politica”
Entrare nella “politica” – intendendola per il momento come insieme delle
istituzioni della rappresentanza - può essere inteso come
“femminilizzazione delle élites”, come volontà delle donne di far parte
dell’agire politico a pieno titolo, condividendone il piacere del potere e
anche le regole del gioco. Ma può anche essere interpretato come “agire per
l’altro”, per il suo bene, per l’interesse della collettività. Può dunque essere
letto come una forma di oblatività suprema, di assunzione di responsabilità
fino al sacrificio di sé. E molte figure “politiche“ femminili interpretano
fino in fondo questa figura. Vi è come una sorta di radicalità che la politica
ha finora posto alle donne: o assumere il gioco del potere fine a se stesso
(diventando veri uomini) o la sacrificalità (restando vere donne).
Ma si potrebbe cercare di intravedere una terza via, più laica, più
molteplice, che forse è presente in nuce nelle donne più giovani che si
avvicinano alla politica e che si invera nella pluralità delle motivazioni a
“fare politica”, intendendola anche come una possibile carriera sociale, al
pari di altre, che ha bisogno di studio, di preparazione, di lungimiranza, di
accorte strategie di mediazione tra donne e con gli uomini. E di creatività,
immaginazione e intelligenza: con l’obiettivo di impossessarsi delle mappe
di lettura dei meccanismi formali e soprattutto informali che regolano la
cittadella politica e nello stesso tempo di sovvertire quelle stesse mappe per
apportare un vero cambiamento al modo di fare politica. E di passione,
passione del voler cambiare le cose, passione anche del potere.
Fare insomma lavoro di intelligenza e di intelligence, ovvero spionaggio e
decifrazione dei segreti e procedimenti nemici. Con qualche rischio per la
propria incolumità psichica, ma anche con qualche chance di farcela,
soprattutto se insieme.
Ma anche, e soprattutto, bisogna cominciare ad uscire dai circuiti
autoreferenziali, cominciare a guardare la realtà con uno sguardo che va
oltre l’ovvio, ricostruire i pensieri, porsi all’ascolto delle nuove soggettività
femminili, facendo di questa attenzione all’ascolto non solo un percorso
metodologico, ma il centro dell’agire politico.
Ma se non mi è ancora chiaro che cosa significa per le donne entrare nelle
stanze del potere (che siano le stanze della politica, delle professioni, del
3
Jessica Benjamin, Legami d’amore, Rosemberg & Sellier, Torino, 1991.
27
sindacato), mi sembra abbastanza chiaro perché dovrebbero entrarci. E
fondamentalmente per quattro tipi di argomentazioni:
- L’argomento della proporzionalità: alla base di questo argomento c’è
l’idea che il rappresentante debba riflettere il rappresentato.
- L’argomento dell’utilità che sottolinea la mancanza di efficacia di una
politica (anche sindacale) che si priva delle competenze di una metà
della società.
- L’argomento della differenza: le donne porterebbero un valore aggiunto
necessario alla governance e basato su esperienze diverse.
- L’argomento della realizzazione del diritto di parità come diritto
umano, fondato sul riconoscimento della dualità del genere umano e sul
diritto all’uguaglianza. E’ una questione di democrazia sostanziale.
Questi argomenti mi sembrano – insieme – sufficientemente validi per
appoggiare il principio del diritto ad esserci delle donne, l’impossibilità di
scindere la qualità della partecipazione delle donne nella società, delle
competenze maturate nella concretezza del vivere quotidiano dalla quantità
delle loro rappresentanti nelle istituzioni della rappresentanza politica. Un
maggior numero di donne in politica, nel sindacato, nelle imprese può
trasformare gli obiettivi e contenuti della politica stessa, del sindacato, delle
imprese.
E’ il principio della “massa critica” sostenuto per prima da Drude Dalherup
nel 1988 in un saggio significativamente titolato “Da una piccola a una
grande minoranza”. Il concetto di “massa critica” (che l’autrice indica
attorno al 40%) è desunto dalla fisica nucleare, dove si riferisce alla quantità
di uranio necessaria a iniziare una reazione a catena, un irreversibile
passaggio verso una situazione e un processo nuovo. Dunque una maggiore
quantità per porre le condizioni che permettano alle donne di esercitare
fondamentali diritti senza rinunciare alla libertà di esprimere modi
alternativi di intervento politico e misurare il mondo anche con i propri
occhi. E' attraverso la rappresentazione sociale del proprio valore che un
soggetto diventa un soggetto civile e politico. In questo senso il concetto di
rappresentanza è legato al concetto di rappresentazione.
Rappresentazione di sé e del proprio valore, superando quei nodi di disagio,
di percezione di inadeguatezza, di insicurezza, di estraneità molto comuni
tra le donne, che non sanno che le competenze richieste sono competenze in
progress, l’insieme di abilità che l’esercitare questo tipo di ruolo richiede e
che si vanno costruendo nel tempo, accumulando anche errori e momenti di
fragilità, ma anche acquisendo sicurezza attraverso l’esperienza,
modificando il proprio sé e la propria immagine. Sinteticamente potrei dire
che le competenze politiche si imparano. I fattori di disagio sono comuni a
28
donne e uomini, è importante sottolinearlo perché viene svuotato una sorta
di luogo comune per cui le donne che arrivano a governare sarebbero
insicure e maldestre perché troppo grande il divario tra l’esperienza
precedente (di gestione domestica, ma anche di lavoro professionale) e la
gestione della res publica.
La speranza risiede nel fatto che la presenza di qualche donna in più ai
livelli di rappresentanza generi aperture maggiori, inneschi meccanismi
virtuosi in base appunto al riconoscimento di una buona qualità di
governance delle donne e non paura – che come sempre provoca chiusura e
blocchi – affinché non succeda quello che Rossella Palomba denuncia nelle
azioni e strategie del CNR per le cariche dirigenziali: “Si sono accorti della
presenza delle donne e hanno provveduto a garantire la loro scomparsa”.
29
Il progetto Equal “Agenda dei territori per la conciliazione”: la
sperimentazione di iniziative a favore di un equo bilanciamento
dei tempi di lavoro e famiglia
Marina Cavallini∗
Il progetto “Agenda dei Territori per la Conciliazione” è finanziato con
fondi europei dal Programma di Iniziativa Comunitaria EQUAL, strumento
della strategia europea di lotta a tutte le forme di discriminazione all’interno
del mercato del lavoro. Il progetto si inserisce in tale programma,
sviluppando il tema delle pari opportunità fra uomini e donne nel mondo del
lavoro e, in particolare, il problema della difficoltà di conciliazione dei
tempi lavorativi e famigliari.
Il progetto Agenda, che conta un vasto parternariato4 ed è ancora in fase di
realizzazione, si propone di sperimentare una serie di iniziative volte a
favorire un equo bilanciamento tra vita familiare e professionale,
coinvolgendo istituzioni, parti sociali, aziende pubbliche e private, ma
anche lavoratrici e lavoratori che si trovano ad affrontare problemi connessi
al rientro da periodi di congedo.
Il Servizio Politiche di genere della Provincia di Milano partecipa, in
particolare, allo sviluppo di due delle macrofasi in cui si articola il progetto:
- la creazione di un Forum territoriale per la conciliazione, individuato
come iniziale esperienza di governance di sistema sulla conciliazione a
livello locale, partendo dal presupposto che solo con il coinvolgimento
dei portatori di interesse dei diversi sottosistemi è possibile arrivare alla
composizione di esigenze che si presentano spesso contrapposte e alla
definizione di strategie e di politiche concordate;
- la realizzazione di attività di accompagnamento al rientro dalla
maternità/paternità e di divulgazione di una cultura della conciliazione
in azienda.
∗
Presidente di Orientamento Lavoro, consulente della Provincia di Milano per
il progetto “Agenda dei territori per la conciliazione”.
4
Il partenariato del progetto è costituito da: Polo Scientifico Tecnologico
Lombardo S.p.A: (capofila), Provincia di Varese, Provincia di Milano, Provincia di
Como, Provincia di Lecco, Provincia di Brescia, Comune di Legnano, Fondazione
Regionale Pietro Seveso, Gender Consulenza Formazione e Ricerca S.c.r.l.,
Euroimpresa Legnano S.c.r.l., Centro di Iniziativa Europea Soc. Coop., Università
Carlo Cattaneo di Castellanza (Liuc), Istituto Studi Direzionali (Istud), Consorzio
CO.SVIM.
30
L’idea del Forum, nata dall’esigenza di superare la separazione esistente tra
politiche di conciliazione attivate da settori diversi di una stessa
Amministrazione locale (lavoro e formazione, politiche sociali, pari
opportunità ecc.) e dai decisori dei diversi sistemi (mercato del lavoro,
imprese, servizi alla persona, trasporti, tempi della città), si è materializzata
nella costituzione di un tavolo di lavoro al quale partecipano rappresentanti
della Direzione Sviluppo economico, formazione e lavoro e della Direzione
Politiche sociali della Provincia di Milano, di associazioni datoriali, di
sindacati, della Rete delle Elette e la Consigliera provinciale di Parità.
Le prime riunioni del Forum hanno favorito la creazione di relazioni tra le/i
partecipanti, la raccolta di informazioni sulle varie attività che si stanno già
svolgendo sul territorio e l’individuazione delle problematiche più rilevanti
da affrontare sinergicamente e di possibili piste di lavoro prioritarie
condivise.
L’obiettivo è quello di riuscire, attraverso ulteriori incontri, a creare le
condizioni perché il Forum possa consolidarsi come Osservatorio
permanente a livello provinciale sul tema della conciliazione, finalizzato a:
promuovere a livello locale una cultura più favorevole alla conciliazione;
fornire informazioni sulle opportunità offerte dalla Legge 53/2000 alle
aziende e ai/alle lavoratori/lavoratrici; approfondire proposte operative
innovative ed efficaci; sviluppare politiche e interventi per la conciliazione
lavoro-famiglia; monitorare il livello di utilizzo degli strumenti di
conciliazione e valutarne periodicamente lo stato di attuazione e gli esiti.
Contemporaneamente alla creazione del Forum, il Servizio Politiche di
Genere della Provincia di Milano ha iniziato la sperimentazione del
cosiddetto “Pacchetto Rientro”, un insieme di attività rivolte a aziende/enti
locali:
- il seminario di sensibilizzazione sugli strumenti di conciliazione in
azienda;
- il workshop Strumenti di conciliazione lavoro-famiglia: il tutor di
accompagnamento in azienda
e di attività rivolte a lavoratrici/lavoratori al rientro da congedi di
maternità/paternità o di cura:
- il bilancio di competenze;
- il workshop C’è tempo per tutto.
Per avviare la sperimentazione sono state contattate diverse aziende del
territorio di dimensioni medio-grandi e alcuni Comuni e sono stati
organizzati degli incontri con le/i responsabili delle risorse umane e con i
Comitati Pari Opportunità per presentare le opportunità offerte dal progetto.
31
In alcuni casi la proposta non ha suscitato interesse, in altri erano già state
adottate misure di conciliazione o non c’erano dipendenti che erano da poco
rientrate/i o che sarebbero rientrate/i da congedi nell’arco di tempo in cui il
progetto doveva essere realizzato.
Un’azienda ha ritenuto opportuno inserire la figura della tutor per la
conciliazione, individuando due dipendenti che avrebbero potuto ricoprire il
ruolo: con loro sono stati effettuati degli incontri per definire il profilo di
competenze della tutor, il suo ruolo in azienda e le condizioni di agibilità
del ruolo e per valutare le principali novità introdotte dalla legge 53/2000.
Hanno sinora partecipato alla sperimentazione del “pacchetto rientro” 2
aziende e 1 comune della provincia di Milano, che, in orario di lavoro,
hanno offerto alle dipendenti che lo desideravano la possibilità di
concedersi un tempo e uno spazio per riflettere sulla loro attuale situazione,
sia lavorativa che familiare e personale, prendere maggiore consapevolezza
dei cambiamenti intervenuti in seguito all’evento maternità, misurare le
proprie competenze professionali e personali, individuare eventuali bisogni
di aggiornamento/formazione o di adeguamento a cambiamenti aziendali
avvenuti nel periodo di assenza, dare valore a quello che fanno sia nella
sfera lavorativa che in quella familiare e, infine, ipotizzare un progetto di
sviluppo professionale che possa armonizzarsi con loro strategia di
conciliazione fra lavoro e famiglia.
Sono stati erogati Bilanci di Competenze sia di piccolo gruppo che
individuali.
Un gruppo di neo-mamme ha partecipato al Workshop “C’è tempo per
tutto”, che ha l’obiettivo di aiutare le lavoratrici a definire o ridefinire un
progetto di conciliazione che valorizzi le reti personali di sostegno e i
servizi presenti nel contesto sociale.
Entrambe le proposte sono state seguite con grande interesse dalle
partecipanti (tutte donne in quanto, come prevedibile, non si sono presentati
casi di congedi di paternità). Riportiamo alcune osservazioni espresse alla
fine degli incontri durante la valutazione dell’esperienza effettuata:
“Ho acquisito capacità nell’affrontare con maggior sicurezza
problematiche personali/familiari, una maggiore consapevolezza delle mie
capacità e obiettività nel riconoscere i miei limiti, nel mettere a fuoco le mie
aspettative, nel focalizzare i miei valori”.
“Sono ora in grado di accettare serenamente i miei limiti”.
“Sono capace di focalizzare meglio priorità e obiettivi”.
32
“Ho maggiore consapevolezza del mio ruolo, delle mie abilità e degli
aspetti che potrebbero essere migliorati, della possibilità di sperimentare
nuovamente le mie competenze e migliorarle nella quotidianità”.
“Mi sono resa conto di aver voglia di investire nel lavoro e di migliorare”.
“Ho potuto mettere a confronto la percezione che io ho del modo in cui
svolgo il mio lavoro con quello che ne pensano le colleghe e i colleghi”.
“Sono più consapevole delle abilità maturate in tutti gli anni di lavoro”.
“Sono riuscita a focalizzare quelle che sono le mie peculiarità per poterle
utilizzare al meglio”.
“Ho potuto riflettere sulle competenze richieste dal ruolo al fine di agirle
nel modo più corretto possibile”.
“Il percorso mi ha aiutato a capire meglio le esigenze lavorative e a
organizzare meglio il mio lavoro, a non agitarmi in modo particolare se si
presenta qualche problematica mai affrontata prima, a migliorare i miei
rapporti con gli altri, a essere più aperta all’ascolto, a non porre sempre il
mio punto di vista come unico, a riflettere in che modo voglio ancora
svolgere questo lavoro, se le mie aspirazioni lavorative finiscono qui o
potrebbero avere altri orizzonti”.
“Ho capito di stare svolgendo il lavoro che volevo nel posto che volevo”:
“Ho capito di avere maggiori difficoltà di quanto pensassi, di aver bisogno
di acquisire maggiore fiducia in me stessa”.
“Mi sono resa conto che è possibile trovare un equilibrio stabile tra vita
professionale e vita familiare che mi dia comunque la possibilità di
progredire a livello professionale e contemporaneamente vivere la famiglia
con le sue gioie e le sue difficoltà senza sensi di colpa, arrivare a fare tutto
e bene se si impara a organizzarsi e a non farsi prendere dal panico, se si
affrontano le situazioni in modo sereno e con un pizzico di buon umore”.
“Il percorso mi ha aiutata a riconoscere la necessità di contenere la
flessibilità oraria sul piano professionale e conciliare lavoro e gestione
della famiglia, a confermare l’importanza di avere vari supporti esterni, a
capire che entrambe le vite possono arricchirsi parallelamente
intersecandosi, a convincermi ulteriormente che se fosse possibile e potessi
permettermelo l’ideale per me e per la mia famiglia sarebbe un impiego
part-time, a capire che grazie a questo lavoro riesco a essere molto
presente nella mia famiglia, a capire di essere riuscita abbastanza a
delegare parte del lavoro di cura, a delegare maggiormente sia a casa che
sul lavoro, a fare meno cose, ma meglio”.
33
Figli Sì Grazie:
un progetto innovativo per conciliare famiglia e lavoro,
superando le rigidità organizzative e valorizzando le donne
Maria Cecilia Scaldalai∗
Il tema della conciliazione tra famiglia e lavoro è complesso. Per le donne,
la maternità resta un handicap, una sorta di corto circuito nella carriera e
nella qualità della vita. Perché è difficile mettere insieme i pezzi di
un’esistenza che si frammenta in più ruoli: donna, madre, lavoratrice, tutti
impegnativi, tutti vitali e sacrosanti. Perché lo sviluppo della carriera è
fortemente legato a una cultura organizzativa miope, ancorata a regole
rigide, che non lascia spazio ad altri valori, a nuove aree di competenza, e
quindi non vede le persone nella loro interezza, complessità e ricchezza, ma
solamente in una dimensione organizzativa stereotipata.
Affrontare il problema della conciliazione richiede diverse strategie, in
grado di incidere contemporaneamente su più fronti. Dalla distribuzione
delle responsabilità in ambito privato, un fatto non solo culturale, ai servizi
per le famiglie, per i figli, alla gestione dei tempi e degli spazi nelle città,
alla cultura delle imprese.
L’organizzazione del lavoro è uno degli ambiti principali, determinante nel
penalizzare, o al contrario, favorire un equilibrio fra vita lavorativa e vita
privata.
E’ questo un impegno che la Provincia di Milano, 2.500 dipendenti circa,
per il 60% donne, di cui il 67 % in età feconda, persegue da diversi anni con
politiche di conciliazione concrete. Da dieci anni, infatti, opera nell’Ente
l’Ufficio conciliazione, che sostiene le donne proponendo loro soluzioni
quali il part-time, l’orario di lavoro flessibile o personalizzato, il
trasferimento agevolato in sedi più vicine a casa. In particolare, la deroga
all’orario di lavoro, anche per periodi prolungati, è un’opportunità su cui
molte donne fanno affidamento per affrontare il pesante problema della
gestione dei tempi della famiglia.
Tutti interventi importanti e utili, che però creano una stretta correlazione
fra conciliazione e sostegno, e che se da un lato sicuramente aiutano le
∗
Responsabile del Servizio formazione della Provincia di Milano e capo progetto
di Figli sì grazie.
34
donne, poco possono sotto il profilo della valorizzazione dei “talenti
femminili”, delle capacità professionali.
Perché un nuovo progetto? Con “figli sì grazie”, che costituisce una delle
misure previste dal Piano triennale di azioni positive, adottato dall’Ente ai
sensi delle leggi 125/92 e 196/2000, la Provincia di Milano ha cercato di
andare oltre le misure di conciliazione famiglia-lavoro che già adotta e si è
impegnata a ricercare soluzioni più idonee a superare le rigidità
organizzative, per sperimentare modalità di lavoro davvero capaci di
consentire alle giovani madri di vivere la maternità con meno ansie, e
soprattutto senza penalizzazioni professionali. Quindi, con un obiettivo in
più, molto ambizioso, quello di valorizzare le competenze di cui le donne
sono portatrici, in quanto risorse fondamentali per l’ente. Potremmo dire,
“non più solo conciliare uguale sostenere, ma anche conciliare uguale
valorizzare”.
Su chi agisce Figli sì grazie? L’assunto fondamentale da cui è partito il
progetto è che “non vi può essere cambiamento né miglioramento senza
sinergia fra organizzazione e individui”, ossia senza sforzo ed impegno
reciproco. Da qui, il valore forte e peculiare del progetto, consistente nel
fatto che persone e organizzazione si impegnano in uno sforzo comune, con
pari responsabilità, in un patto di reciproca collaborazione, nell’attuare
misure di conciliazione concordate, quindi oltre e al di là di una visione
assistenziale.
“Figli sì grazie”, agisce così su due fronti: quello personale e quello
dell’organizzazione del lavoro. Sul piano personale, richiedendo alle donne,
ma anche ai papà, di investire su se stessi, impegnandosi a sperimentare
nuove regole e nuovi comportamenti; sul piano della struttura,
sperimentando nuovi modelli di organizzazione del lavoro e diversi
strumenti operativi.
Con quali opportunità? In concreto, da marzo dell’anno scorso, le
dipendenti in attesa di un bambino, e le neo mamme, ed anche i futuri o neo
padri che intendono usufruire del congedo parentale, possono rivolgersi ad
un servizio interno di “counseling organizzativo”, consulenza
personalizzata, per essere aiutati a esplorare la propria dimensione
lavorativa in rapporto ai cambiamenti dovuti alla maternità/paternità, e
mettere quindi a punto un progetto individuale di conciliazione.
Non una soluzione uguale per tutti, ma tante soluzioni personali. Per
esempio, formazione anche durante il congedo parentale, per non perdere il
contatto col lavoro e coi colleghi. Bilancio di competenze al rientro, per
risintonizzarsi col lavoro, ritrovare motivazione e stimolo, o per
35
intraprendere un nuovo itinerario professionale. Per chi, al termine del
congedo, rientra con orario a tempo pieno, e non opta quindi per il part-time
perché penalizzante dal punto di vista sia professionale che economico, due
opportunità. La prima, nuova e dal forte impatto organizzativo, consiste
nella possibilità di sperimentare per un anno l’e-work, cioè il lavoro a casa,
con l’obbligo di una sola presenza settimanale in ufficio. La seconda,
importante per sostenere le donne che desiderano riprendere il lavoro, ma
anche i padri al termine di un periodo minimo di congedo parentale di due
mesi, consiste nell’usufruire di un contributo economico per le spese
sostenute per servizi all’infanzia (asilo nido, baby sitter).
Dall’esperienza vissuta, l’e-work rappresenta una soluzione nuova,
particolarmente interessante sul piano della conciliazione abbinata alla
valorizzazione del lavoro delle donne. A differenza del telelavoro, che ha
avuto poco successo in ambito pubblico per le sue rigidità attuative, l’ework, consistente nel lavoro domiciliare, svolto attraverso l’utilizzo della
tecnologia (computer portatile, Internet, posta elettronica), offre maggiore
flessibilità e soprattutto opportunità di valorizzazione professionale. Infatti,
ogni progetto è personale, realizzato e condiviso con l’unità operativa di
appartenenza dell’e-worker, e strutturato secondo logiche di risultato.
Valorizzazione professionale e autonomia organizzativa per le donne,
garanzia della prestazione e mantenimento delle competenze per l’ente,
sono in sintesi i risultati che scaturiscono da due interessi che si incontrano
in un vantaggio comune.
Ulteriore fattore positivo dell’e-work rispetto al telelavoro è rappresentato
dal superamento dello “straniamento” del lavoratore/lavoratrice che spesso
si verifica appunto col telelavoro, concepito di fatto come lavoro
esternalizzato, gestito sì in autonomia, ma anche in solitudine, al di fuori dal
contesto aziendale. Con l’e-work la persona lavora a casa, senza però
ritrovarsi in una condizione di estromissione dalla realtà lavorativa
dell’ente, perché l’attività affidata è integrata nel processo di lavoro
dell’unità di appartenenza, i rapporti con le colleghe ed i colleghi, che
svolgono funzioni complementari e correlate, sono ricostruiti e ridisegnati
nel progetto che coinvolge tutti.
Quanti hanno aderito al progetto? In questa fase sperimentale del
progetto si è scelta l’adesione spontanea, per sottolineare l’importanza della
motivazione, della partecipazione attiva e della corresponsabilità.
La riposta è stata largamente positiva, come evidenziato dalla tabella che
riporta i dati della partecipazione. In sostanza, la gran parte delle donne in
maternità, o in fase di rientro dal congedo parentale, o addirittura già
rientrate da oltre un anno, hanno aderito, scegliendo fra le opportunità
36
offerte, ma anche suggerendo altre possibili azioni, contribuendo a valutare
le misure proposte, a mettere a punto nuovi modelli organizzativi, da
consolidare in futuro.
Anche gli uomini, futuri o neo padri, hanno portato il loro contributo,
soprattutto sul piano della riflessione, nei focus groups e nei colloqui
individuali. Di questi, tre hanno sperimentato il congedo parentale,
misurandosi così a loro volta sia sul piano personale, nel senso di un ruolo
paterno più attivo e coinvolgente, sia sul piano organizzativo, ossia delle
difficoltà che intervengono al lavoro in relazione all’assenza per
maternità/paternità, realtà molto nota alle donne!
Hanno aderito al progetto
Mamme
Papà
totale
Tra cui
Mamme rientrate nel 2006
Mamme in congedo
Future mamme
Mamme rientrate anni
precedenti
Papà
totale
99
17
116
Le scelte
16
24 colloqui di counseling
5 e-work
54 bonus asilo erogati nel
2006
17
116
41
4
72
Da chi è stato realizzato il progetto? “Figli sì grazie”, promosso
dall’Assessora al personale Daniela Gasparini e sostenuto dal Comitato pari
opportunità dell’Ente, è stato realizzato da un gruppo di donne - con me,
Ariella Donnini, Maria La Salandra e Donatella Mostacchi – che hanno
messo in campo, oltre alla professionalità, cultura e sensibilità femminili,
dimostrando così che sostenere politiche di conciliazione, serie, incisive e
nuove, è possibile ad alcune condizioni. E cioè, a condizione che fra
persone e organizzazione si stipuli un patto di impegno e responsabilità, di
reciproco vantaggio, in grado di salvaguardare gli interessi di entrambi . E a
condizione che si cambi cultura gestionale e stile direzionale, che si provi
ad affrontare i problemi e le difficoltà con un approccio di inclusione,
condivisione, con uno stile in cui mediazione e partecipazione si
sostituiscono a imposizione, tecnicismi gestionali, autoritarismi.
37
Appendice
Normativa di riferimento
Legge 10 aprile 1991, n. 125
Azioni positive per la realizzazione della parità uomo-donna nel lavoro.
Legge 8 marzo 2000, n. 53
Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità, per il diritto
alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi delle città.
D. lgs 26 marzo 2001, n. 151
Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno
della maternità e della paternità, a norma dell'art. 15 della legge 8 marzo
2000, n. 53.
Legge Regionale 28 ottobre 2004, n 28
Politiche regionali per il coordinamento e l'amministrazione dei tempi delle
città.
Legge 27 dicembre 2006, n. 296
Disposizioni per la formazione del bilancio annuale e pluriennale dello
Stato (Legge Finanziaria 2007).
38
Informazioni e osservazioni su nuove disposizioni normative che
riguardano le politiche di conciliazione
Sisa Biadene∗
Segnaliamo alcune nuove disposizioni normative – in particolare quelle
contenute nella legge finanziaria 2007 (Legge 27 dicembre 2006, n. 296
"Disposizioni per la formazione del bilancio annuale e pluriennale dello
Stato") - che riguardano le politiche di conciliazione in diversi ambiti, con
anche alcune note sugli effetti dei provvedimenti e su alcune questioni
aperte5.
Interventi a sostegno della conciliazione nelle imprese
1. Viene modificato l’art. 9 della L. 53/2000, “Misure a sostegno della
flessibilità di orario”, volto a incentivare azioni positive di flessibilità
per la conciliazione lavoro-famiglia nelle imprese, con l’art. 1 comma
1254 della Legge finanziaria 2007, che mantiene lo stesso titolo (v. all.
A).
Le innovazioni riguardano:
- l’attribuzione al Ministro delle politiche per la famiglia6 della
competenza di definire la quota del Fondo delle politiche per la
famiglia da destinare alla promozione ed incentivazione delle
misure di conciliazione nelle imprese, senza indicazioni di limiti
all’ammontare. In precedenza l’art. 9 della L. 53/2000 assegnava
tale competenza al Ministro del lavoro e della previdenza sociale,
prevedendo l’utilizzo di una quota massima di 40 miliardi di lire
del Fondo per l’occupazione e la definizione, di concerto con i
Ministri per la solidarietà sociale e per le pari opportunità, dei
criteri e delle modalità per la concessione dei contributi.
Attualmente viene stabilito dall’art 1 comma 1256 della stessa
Legge finanziaria che i criteri per la concessione dei contributi
siano definiti con decreto del Ministro delle politiche per la
famiglia, di concerto con i Ministri del lavoro e della previdenza
sociale e per i diritti e le pari opportunità;
∗
Vicepresidente di Gender.
Materiale prodotto nell’ambito del progetto Equal “Agenda dei territori per la
conciliazione” a supporto dei Forum territoriali.
6
In altri documenti ufficiali come la circolare interministeriale N. 1/07 del 26
gennaio 2007 viene usata la dicitura “Ministero della famiglia” o “Dipartimento per le
politiche della famiglia”.
5
39
-
2.
3.
4.
l’inclusione tra i soggetti che possono richiedere un finanziamento
anche di ASL e Aziende ospedaliere;
- l’ampliamento della fascia dei possibili destinatari delle misure di
conciliazione indicate alla lettera a), che consistono in particolari
forme di flessibilità degli orari e dell'organizzazione del lavoro:
viene indicata la priorità per madri e padri di bambini fino a 12
anni (prima il limite era di 8 anni) o 15 anni in caso di affidamento
od adozione o di disabilità del minore (prima il limite era di 12
anni). Inoltre, viene indicata l’estensione anche a lavoratori con
anziani non autosufficienti a carico, per quanto riguarda una nuova
tipologia di interventi finanziabili, indicati alla lettera d) (v.
paragrafo seguente);
- l’estensione del campo di interventi ammessi al finanziamento, con
l’aggiunta di “interventi ed azioni comunque volti a favorire la
sostituzione, il reinserimento, l’articolazione della prestazione
lavorativa e la formazione dei lavoratori con figli minori o disabili
a carico ovvero con anziani non autosufficienti a carico” (v. nuovo
punto d) del comma citato).
Va notato che al punto a) del comma citato, è stata introdotta una
variazione, il cui senso non è immediatamente decifrabile: tra le misure
che possono essere adottate, viene indicato il “part time”, invece del
“part time reversibile”. Questo può significare che si ampli la
possibilità di ottenere l’introduzione di rapporti part time da parte di
lavoratrici madri o lavoratori padri, ma anche che diventi più difficile
far accettare alle aziende il ritorno ad un rapporto full time, con
evidenti effetti negativi sullo sviluppo professionale e sulla
retribuzione.
L’art. 1 comma 1256 (già citato a proposito dell’attribuzione di
competenza nella definizione dei criteri per la concessione dei
contributi), precisa che “in ogni caso, le richieste dei contributi
provenienti dai soggetti pubblici saranno soddisfatte a concorrenza
della somma che residua una volta esaurite le richieste di contributi
delle imprese private” (v. all. A).
Con l’art. 1 comma 1255 si prevede la possibilità di destinare parte
delle risorse indicate nel comma 1254 ad “attività di promozione delle
misure in favore della conciliazione, di consulenza alla progettazione,
di monitoraggio delle azioni, nonché all’attività della Commissione
tecnica con compiti di selezione e valutazione dei progetti” (v. all. A).
Il finanziamento e la promozione di iniziative di conciliazione, disposte
dai commi citati, sono previsti anche dallo stesso comma (1250), che
40
stabilisce un incremento del Fondo per le politiche della famiglia e ne
prevede l’utilizzo da parte del Ministro delle politiche per la famiglia
per varie finalità, tra cui “… per finanziare le iniziative di
conciliazione del tempo di vita e di lavoro di cui all'articolo 9 della
legge 8 marzo 2000, n. 53; … per sviluppare iniziative che diffondano e
valorizzino le migliori iniziative in materia di politiche familiari
adottate da enti locali e imprese” (v. all. A).
Alcune osservazioni
1. Il passaggio della gestione operativa dei contributi per progetti di
conciliazione dal Ministero del lavoro e della previdenza sociale a
quello delle politiche per la famiglia non è ancora avvenuto. Una
circolare emessa dai due Ministeri N. 1/07 del 26 gennaio 2007 che ha
come oggetto “chiarimenti sull’applicazione dall’art 9 della L. 53/2000
così come modificato dall’art. 1 comma 1254, Legge 27 dicembre
2007 n. 296 – presentazione progetti entro il 12 febbraio 2007”,
fornisce alcune indicazioni in merito ai progetti finanziabili,
segnalando i siti in cui sono reperibili i documenti cui è necessario
attenersi per la presentazione delle richieste di finanziamento, da
inoltrarsi, per la scadenza del 12/02/07, ancora al Ministero del
lavoro. La circolare precisa inoltre che un recente decreto
interministeriale in corso di registrazione dispone la destinazione della
somma di E 5.300.000 per l’erogazione dei contributi ex art. 9.
In particolare viene indicato che:
- per le “azioni previste alle lettere a), b) e d) possono essere
ammesse le imprese di diritto privato, individuali o collettive, a
partecipazione pubblica totale o parziale, poiché detta
partecipazione non intacca il regime privatistico nel quale esse
operano ed agiscono” mentre “rientrano tra i soggetti non
ammissibili anche gli enti pubblici e le pubbliche amministrazioni
… ad esclusione delle aziende sanitarie locali e delle aziende
ospedaliere”;
- la tipologia di interventi introdotta con la nuova lettera d) viene
estesa anche “ad esempio alla realizzazione di azioni sperimentali
anche volte a favorire l’accesso ad asili nido aziendali e a quelle
misure dirette a qualificare l’azienda in funzione di un
miglioramento delle azioni positive per la conciliazione dei tempi
di lavoro e di cura della famiglia”;
- sono finanziabili anche le azioni di sostituzione previste alla lettera
c) che riguardano lavoratori/trici a progetto, a condizione che vi
41
2.
sia l’assenso esplicito del committente sulla sostituzione e sul
sostituto.
Ulteriori indicazioni sulle attività finanziabili sono contenute
nell’Elenco dei costi ammissibili relativi ai progetti di azioni positive
per la flessibilità art. 9 legge 8 marzo 2000 e successive modificazioni,
reperibile nei siti dei due Ministeri autori della circolare.
Rimane dunque aperto il problema del passaggio della gestione da un
Ministero all’altro, con prevedibili difficoltà in ordine al trasferimento
del personale del Ministero del lavoro che aveva acquisito nel tempo
competenze e instaurato relazioni con i diversi attori significativi a
livello locale o in ordine all’eventuale necessità di incaricare nuove
risorse del Ministero della famiglia, con evidente rischio di perdita di
know how.
Ma si può rilevare un ulteriore aspetto di criticità non congiunturale,
legato all’affidamento della promozione di politiche di conciliazione
nelle imprese al Ministero delle politiche per la famiglia, separandole
quindi dall’ambito dell’occupazione e riportandole nell’ambito
privato. Una criticità che è sottolineata anche in una nota della UIL (v.
www.uil.it, sezione Politiche delle pari opportunità) che, accanto a
giudizi positivi su altri provvedimenti della legge finanziaria, sul
passaggio dei contributi dell’art. 9 della L. 53/2000 al Fondo per la
Famiglia afferma: “Questo cambia radicalmente l’ottica della
condivisione degli equilibri tra vita e lavoro riportando, ancora una
volta, la conciliazione e la flessibilità dei tempi ad una mera questione
familiare che ne riduce la funzione sociale espressamente suggerita
dallo spirito della L. 53”.
Se, da un lato, le modifiche apportate all’art. 9 della L. 53/2000, come
si è visto, estendono positivamente le opportunità di richiedere
finanziamenti a nuovi soggetti, per una fascia più ampia di destinatari
e per una nuova tipologia di azioni, dall’altro lo stanziamento, previsto
dal decreto interministeriale citato, è così ridotto da far ritenere che gli
interventi non potranno che costituire una nicchia scarsamente
significativa sul territorio nazionale. Si può obiettare che finora i
progetti presentati non sono numerosi, ma le ragioni che hanno
disincentivato le imprese sono state molte, tra cui i tempi di
approvazione e di erogazione dei contributi, l’onerosità di arrivare ad
accordi sindacali senza avere la certezza di poter ottenere un sostegno
alla realizzazione delle azioni previste, la mancanza di chiarezza su
vari aspetti della normativa, come nei casi di imprese a titolarità mista
pubblica e privata o di incertezza sull’ammissibilità delle azioni
42
3.
previste o di destinatari/e potenziali. Molti punti sono stati chiariti
dalla recente circolare interministeriale, ma alcuni restano aperti e
alcuni dubbi, in particolare, sono stati introdotti dalla nuova
formulazione dell’art. 9, ad esempio rispetto al part time, come si è
visto, o al fatto che soltanto per la nuova tipologia di azioni previste
vengano compresi tra i destinatari i lavoratori e le lavoratrici con
anziani non autosufficienti a carico e non venga indicato un limite di
età dei figli a carico.
Non è chiaro inoltre se la quota di risorse che l’art. 1 comma 1255
della legge finanziaria 2007 prevede sia destinata ad attività di
promozione delle misure in favore della conciliazione, di consulenza
alla progettazione, di monitoraggio delle azioni, sia utilizzabile anche
da parte di enti locali o soltanto dal Ministero delle politiche per la
famiglia.
Permessi e congedi parentali
Il comma 1266 della legge finanziaria 2007 stabilisce che i genitori che
”fruiscono dei permessi di congedo per un periodo continuativo non
superiore ai sei mesi, hanno diritto ad usufruire di permessi non retribuiti in
misura pari al numero dei giorni di congedo ordinario che avrebbero
maturato nello stesso arco di tempo lavorativo, senza riconoscimento del
diritto a contribuzione figurativa”.
La Legge finanziaria 2007 (art. 1, c. 788) riconosce a decorrere dal 1°
gennaio 2007, anche alle lavoratrici a progetto e categorie assimilate iscritte
alla gestione separata INPS per le nascite o per gli ingressi in famiglia nei
casi di adozione o affidamento avvenuti a partire dal 1° gennaio 2007 un
trattamento economico per congedo parentale della durata di 3 mesi di cui è
possibile beneficiare entro il primo anno di vita del bambino, pari al 30%
del reddito preso a riferimento per l'erogazione dell'indennità di maternità. Il
testo del comma non parla esplicitamente di lavoratrici, ma di “lavoratori
che abbiano titolo all’indennità di maternità” e nel documento della
Presidenza del Consiglio “La finanziaria per la famiglia”, alla pagina
“Diritti per le lavoratrici e i lavori precari 1/3” risulta la stessa ambiguità:
“Misure a tutela della maternità. Ai lavoratori a progetto, o comunque
precari, e iscritti alla gestione separata dell’Inps (quasi 3 milioni di
cittadini), la Finanziaria 2007 riconosce per la prima volta l’indennità di
malattia e i congedi parentali.
Anche per le mamme che hanno un contratto di lavoro a tempo determinato
è riconosciuto, entro il primo anno di vita dei figli, un congedo di tre mesi
con retribuzione pari al 30% del reddito di riferimento”. Non avendo trovato
43
delle precisazioni in merito, attraverso una ricerca in internet su documenti
prodotti da varie fonti sulla Finanziaria, attraverso una consulente esperta su
queste tematiche abbiamo avuto conferma – da lei ottenuta dall’INPS - che i
congedi, nei termini di quanto disposto dal comma 788, sono previsti
soltanto per le lavoratrici e per i lavoratori esclusivamente nei casi in cui per
morte, grave infermità, abbandono della madre il figlio sia affidato
unicamente a loro.
Servizi a sostegno del lavoro di cura
- Piano straordinario di intervento per lo sviluppo di una rete di servizi
socio-educativi per la prima infanzia (art. 1, c. 1259). E’ previsto che il
Ministro delle politiche per la famiglia, di concerto con i Ministri della
pubblica istruzione, della solidarietà sociale e per i diritti e le pari
opportunità, promuova una intesa in sede di Conferenza unificata per
definire il riparto di una somma di 100 milioni di euro per ciascuno
degli anni 2007, 2008 e 2009 e “i livelli essenziali delle prestazioni e i
criteri e le modalità sulla cui base le Regioni attuano un piano
straordinario di intervento per lo sviluppo del sistema territoriale dei
servizi socioeducativi, al quale concorrono gli asili nido, i servizi
integrativi, diversificati per modalità strutturali, di accesso, di
frequenza e di funzionamento, e i servizi innovativi nei luoghi di
lavoro, presso le famiglie e presso i caseggiati, al fine di favorire il
conseguimento entro il 2010, dell'obiettivo comune della copertura
territoriale del 33% fissato dal Consiglio europeo di Lisbona del 23-24
marzo 2000 e di attenuare gli squilibri esistenti tra le aree del Paese”.
- Assistenza alle persone non autosufficienti: viene istituito presso il
Ministero della solidarietà sociale un "Fondo per le non
autosufficienze", al quale è assegnata la somma di 100 milioni di euro
per l'anno 2007 e di 200 milioni di euro per ciascuno degli anni 2008 e
2009 per fornire le prestazioni essenziali (art. 1, c. 1264) e che verrà
utilizzato secondo atti adottati dal Ministro della solidarietà sociale, di
concerto con il Ministro della salute, con il Ministro delle politiche per
la famiglia e con il Ministro dell'economia e delle finanze, previa intesa
in sede di Conferenza unificata (art. 1, c. 1265).
- Riorganizzazione dei consultori familiari, finalizzata a potenziarne gli
interventi sociali in favore delle famiglie: è previsto che ne vengano
definiti criteri e modalità di realizzazione insieme al Ministro della
salute, con una intesa in sede di Conferenza unificata, avvalendosi di
risorse del Fondo per la famiglia (art. 1, c. 1251).
44
Allegato A:
le disposizioni normative introdotte dalla Legge Finanziaria 2007
Legge 27 novembre, n. 296, art. 1
comma 1250
Il Fondo per le politiche della famiglia di cui all'articolo 19, comma 1, del
decreto-legge 4 luglio 2006, n. 223, convertito, con modificazioni, dalla
legge 4 agosto 2006, n. 248, e' incrementato di 210 milioni di euro per
l'anno 2007 e di 180 milioni di euro per ciascuno degli anni 2008 e 2009. Il
Ministro delle politiche per la famiglia utilizza il Fondo: per istituire e
finanziare l'Osservatorio nazionale sulla famiglia prevedendo la
rappresentanza paritetica delle amministrazioni statali da un lato e delle
regioni, delle province autonome di Trento e di Bolzano e degli enti locali
dall'altro, nonchè la partecipazione dell'associazionismo e del terzo settore;
per finanziare le iniziative di conciliazione del tempo di vita e di lavoro di
cui all'articolo 9 della legge 8 marzo 2000, n. 53; per sperimentare iniziative
di abbattimento dei costi dei servizi per le famiglie con numero di figli pari
o superiore a quattro; per sostenere l'attività dell'Osservatorio per il
contrasto della pedofilia e della pornografia minorile di cui all'articolo 17
della legge 3 agosto 1998, n. 269, e successive modificazioni,
dell'Osservatorio nazionale per l'infanzia e del Centro nazionale di
documentazione e di analisi per l'infanzia di cui alla legge 23 dicembre
1997, n. 451; per sviluppare iniziative che diffondano e valorizzino le
migliori iniziative in materia di politiche familiari adottate da enti locali e
imprese; per sostenere le adozioni internazionali e garantire il pieno
funzionamento della Commissione per le adozioni internazionali.
Comma 1254
L'articolo 9 della legge 8 marzo 2000, n. 53, è sostituito dal seguente:
"Art. 9. - (Misure a sostegno della flessibilità di orario) - 1. Al fine di
promuovere e incentivare azioni volte a conciliare tempi di vita e tempi di
lavoro, nell'ambito del Fondo delle politiche per la famiglia di cui
all'articolo 19 del decreto-legge 4 luglio 2006, n. 223, convertito, con
modificazioni, dalla legge 4 agosto 2006, n. 248, è destinata annualmente
una quota individuata con decreto del Ministro delle politiche per la
famiglia, al fine di erogare contributi, di cui almeno il 50 per cento destinati
ad imprese fino a cinquanta dipendenti, in favore di aziende, aziende
sanitarie locali e aziende ospedaliere che applichino accordi contrattuali che
45
prevedano azioni positive per le finalità di cui al presente comma, ed in
particolare:
a) progetti articolati per consentire alla lavoratrice madre o al lavoratore
padre, anche quando uno dei due sia lavoratore autonomo, ovvero quando
abbiano in affidamento o in adozione un minore, di usufruire di particolari
forme di flessibilità degli orari e dell'organizzazione del lavoro, tra cui part
time, telelavoro e lavoro a domicilio, orario flessibile in entrata o in uscita,
banca delle ore, flessibilità sui turni, orario concentrato, con priorità per i
genitori che abbiano bambini fino a dodici anni di età o fino a quindici anni,
in caso di affidamento o di adozione, ovvero figli disabili a carico;
b) programmi di formazione per il reinserimento dei lavoratori dopo il
periodo di congedo;
c) progetti che consentano la sostituzione del titolare di impresa o del
lavoratore autonomo, che benefici del periodo di astensione obbligatoria o
dei congedi parentali, con altro imprenditore o lavoratore autonomo;
d) interventi ed azioni comunque volti a favorire la sostituzione, il
reinserimento, l'articolazione della prestazione lavorativa e la formazione
dei lavoratori con figli minori o disabili a carico ovvero con anziani non
autosufficienti a carico".
Comma 1255
Le risorse di cui al comma 1254 possono essere in parte destinate alle
attività di promozione delle misure in favore della conciliazione, di
consulenza alla progettazione, di monitoraggio delle azioni nonchè
all'attività della Commissione tecnica con compiti di selezione e valutazione
dei progetti.
Comma 1256
Con decreto del Ministro delle politiche per la famiglia, di concerto con i
Ministri del lavoro e della previdenza sociale e per i diritti e le pari
opportunità, sono definiti i criteri per la concessione dei contributi di cui al
comma 1254. In ogni caso, le richieste dei contributi provenienti dai
soggetti pubblici saranno soddisfatte a concorrenza della somma che residua
una volta esaurite le richieste di contributi delle imprese private.
46
La Road Map 2006-2010
Una tabella di marcia per la parità fra le donne e gli uomini (sintesi)∗
La tabella di marcia definisce alcuni settori esistenti e propone settori di
intervento interamente nuovi. Complessivamente vengono considerati sei
settori prioritari: indipendenza economica uguale per le donne e gli uomini,
conciliazione della vita privata e professionale, rappresentanza uguale
nell'assunzione di decisioni, eliminazione di ogni forma di violenza basata
sul genere, eliminazione degli stereotipi legati al genere e promozione della
parità fra le donne e gli uomini nelle politiche esterne e di sviluppo. Infine,
un'indipendenza economica uguale per le donne e gli uomini.
Un'indipendenza economica uguale per le donne e gli uomini
Nonostante i progressi significativi compiuti tramite la normativa sulla
parità di trattamento e grazie al dialogo sociale, l'Europa si trova tuttora a
far fronte ad alcune sfide considerevoli. La Commissione, a tale proposito,
stabilisce alcuni obiettivi in relazione a sei punti chiave.
- Alcuni obiettivi di Lisbona riguardano bensì l'aspetto legato al genere,
tuttavia gli sforzi per realizzarli devono aumentare, in particolare per
quanto riguarda il tasso di occupazione e di disoccupazione delle
donne.
- Nonostante la normativa comunitaria esistente, si rileva tuttora uno
scarto di retribuzione del 15% fra le donne e gli uomini, risultante da
ineguaglianze strutturali come, ad esempio, la segregazione in settori di
lavoro.
- Le donne costituiscono in media il 30% degli imprenditori nell'Unione
europea (UE). Esse si trovano spesso a far fronte a maggiori difficoltà
nell'accesso ai finanziamenti e alla formazione.
- Il rischio di povertà è maggiore per le donne rispetto agli uomini in
quanto esse rischiano interruzioni di carriera con la conseguenza di
accumulare meno diritti. I sistemi di protezione sociale dovrebbero
consentire alle donne di accumulare adeguati diritti individuali
pensionistici.
- Le donne e gli uomini sono esposti in maniera diversa ai rischi di
natura sanitaria. La ricerca medica e molte norme in materia di
∗
Comunicazione della Commissione al Consiglio, al Parlamento europeo, al
Comitato economico e sociale europeo e al Comitato delle regioni (Sintesi).
47
-
sicurezza e sanità fanno infatti riferimento agli uomini, ovvero
riguardano settori professionali a prevalenza maschile.
Combattere la discriminazione multipla nei confronti delle donne
immigrate e delle minoranze etniche.
La conciliazione della vita privata e professionale
- Le condizioni di lavoro elastiche presentano molti vantaggi. Peraltro, il
fatto che per lo più siano le donne a utilizzare tali disposizioni
determina un impatto negativo sulla loro posizione sul luogo di lavoro e
sulla loro indipendenza economica.
- Il declino demografico in corso non consente all'UE alcuno spreco di
capitale umano. Così, migliori strutture per la sorveglianza dei bambini
possono consentire di realizzare un nuovo equilibrio fra il lavoro e la
vita privata.
- Pochi uomini prendono un congedo parentale o lavorano a tempo
parziale. Dovrebbero pertanto essere adottate misure volte ad esortarli
ad assumere maggiori responsabilità familiari.
Una rappresentanza uguale nell'assunzione delle decisioni
- La minore rappresentanza persistente delle donne nella società civile,
nella vita politica e nell'alta amministrazione pubblica, rappresenta un
"deficit" democratico.
- Una partecipazione equilibrata può contribuire ad una cultura del
lavoro più produttiva ed innovatrice. È essenziale a tal fine la
trasparenza nei processi di promozione.
- Raggiungere l'obiettivo stabilito dagli Stati membri, 25 % di donne nei
posti di responsabilità nella ricerca pubblica, può migliorare
l'innovazione, la qualità e la competitività della ricerca.
L'eliminazione di ogni forma di violenza basata sul genere
- Pratiche quali la mutilazione genitale femminile o i matrimoni precoci
e forzati costituiscono violazioni del diritto fondamentale alla vita, alla
sicurezza, alla libertà, alla dignità e all'integrità fisica ed emotiva.
- Per combattere la "tratta" delle donne, la Commissione suggerisce di
criminalizzare tale traffico tramite una normativa adeguata,
scoraggiando nel contempo la domanda di esseri umani per
sfruttamento sessuale. La nuova direttiva sui permessi di soggiorno per
le vittime della "tratta" rappresenterà uno strumento utile per il loro
reinserimento nel mercato del lavoro.
48
L'eliminazione degli stereotipi legati al genere
- Nell'insegnamento e nella cultura i giovani dovrebbero essere
incoraggiati ad orientarsi verso studi non tradizionali, anche per evitare
che le donne finiscano nelle professioni meno valorizzate e meno
retribuite.
- Sul mercato del lavoro le donne continuano a dover far fronte ad una
segregazione al tempo stesso orizzontale e verticale. Esse restano
impiegate in settori meno valorizzati e occupano generalmente livelli
inferiori nella gerarchia.
La promozione della parità nelle politiche esterne e di sviluppo
Per la promozione della parità nelle politiche esterne e di sviluppo, è
necessario distinguere i paesi aderenti, candidati e candidati potenziali,
dagli altri paesi partecipanti eventualmente alla politica europea di buon
vicinato.
I primi sono tenuti a trasporre nel loro diritto interno l'acquis comunitario.
Per quanto riguarda i secondi, invece, l'UE promuove principi
internazionalmente riconosciuti, come la dichiarazione del millennio per lo
sviluppo e la piattaforma di azione di Pechino (BPfA) ( DE ), ( EN ), ( FR ).
Inoltre, essa ha ribadito nel « Consenso europeo sullo sviluppo » che la
parità fra donne e uomini è uno dei cinque principi chiave della politica di
sviluppo. La nuova strategia dell'UE per l'Africa comprende parimenti tale
aspetto.
Azioni chiave
Rivedere la normativa
La Commissione esaminerà la normativa comunitaria esistente sulla parità
fra i sessi, non oggetto dell'azione di rifondazione legislativa del 2005 , al
fine di modernizzarla.
La Commissione si adopererà, giovandosi del sostegno del gruppo
interservizi della Commissione sull'integrazione dell'aspetto riguardante il
genere, al fine di integrare per quanto possibile l'aspetto della parità dei
sessi in tutte le politiche, ad esempio nelle linee di orientamento integrate
per la crescita e l'occupazione , e nel nuovo metodo aperto di
) riguardante le pensioni,
coordinamento razionalizzato (
l'inserimento sociale, la salute e le cure di lunga durata.
Sensibilizzazione
L'eliminazione degli stereotipi legati al genere passa essenzialmente
attraverso la sensibilizzazione. La Commissione prevede, fra l'altro, di
49
potenziare il dialogo con i cittadini dell'UE attraverso il piano D come
Democrazia, Dialogo e Dibattito ( EN ), ( FR ) nonché attraverso il portale "
L'Europa è vostra ".
Migliori statistiche e più ricerca
La necessità di migliori statistiche si è manifestata nella maggior parte dei
settori. Nuovi indicatori e un nuovo indice composito riguardante la parità
fra i sessi dovrebbero consentire di comparare più agevolmente i dati a
livello dell'UE. La suddivisione delle statistiche in base al sesso è del pari
importante.
Più ricerca viene richiesta per quanto riguarda l'aspetto legato al genere nel
settore della salute e per le professioni del settore sociale e sanitario. Verrà
inoltre sviluppata la base di dati europei sulle donne e sugli uomini
nell'assunzione delle decisioni. Il 7° programma quadro per la ricerca e lo
sviluppo tecnologico può servire come strumento per il finanziamento di
ricerche ad hoc.
A livello internazionale, la piattaforma di Pechino, appoggiata dalla
Commissione, prevede migliori strutture per la raccolta dei dati riguardanti
gli aspetti legati al genere nei paesi in via di sviluppo.
Altre misure
La Commissione terrà conto dell'aspetto legato al genere in varie
comunicazioni future, in particolare sulla demografia, sull'attuazione di un
sistema di statistiche comparabili sulla criminalità, sulle vittime e sulla
giustizia sociale, nonché su "Una visione europea nella parità fra le donne e
gli uomini nella cooperazione allo sviluppo".
Essa elaborerà una guida europea delle migliori prassi seguite, con
riferimento alle differenze numeriche fra i sessi e, nel 2006, alcune linee di
orientamento sull'integrazione degli aspetti legati al genere nelle attività di
formazione per la gestione delle crisi internazionali, nonché manuali che
prevedano l'integrazione del "genere" da parte degli operatori che
intervengono nelle linee di orientamento integrate per la crescita e
l'occupazione e nel nuovo metodo aperto di coordinamento razionalizzato
riguardante le pensioni, l'inserimento sociale, la salute e le cure di lunga
durata. La Commissione presenterà nel 2007 una comunicazione sulla
differenza di retribuzioni fra gli uomini e le donne.
Diversi avvenimenti costituiranno l'occasione per far progredire la causa
della parità fra i sessi: l'Anno europeo per le pari opportunità per tutti nel
2007, l'Anno europeo della lotta contro l'emarginazione e la povertà nel
2010 e una conferenza ministeriale Euromed sulla parità fra le donne e gli
uomini nel 2006.
50
La Commissione creerà una rete comunitaria di donne occupanti posti di
responsabilità nell'economia e nella politica, nonché una rete di organismi
che si interessano della parità fra le donne e gli uomini. Essa opererà in
stretto contatto con le ONG e con le parti sociali.
Il finanziamento
Un nuovo Istituto europeo per la parità fra le donne e gli uomini, dotato di
fondi pari a 50 milioni di euro, svolgerà un ruolo fondamentale nello
sviluppo della maggior parte delle azioni suindicate.
Il finanziamento delle azioni chiave verrà da una moltitudine di fonti, ivi
compreso il futuro programma PROGRESS, dato che l'aspetto della parità
fra donne e uomini è comune a varie politiche.
Per tale motivo, la Commissione esaminerà le possibilità di sviluppare la
presa in considerazione e la valutazione dell'impatto dell'aspetto relativo al
"genere", nel processo di definizione del bilancio a livello dell'UE.
I Fondi strutturali, quali il FEP e il FEADER (2007-2013), costituiscono
una fonte importante di finanziamento. I Fondi strutturali consentiranno del
pari di perseguire gli obiettivi di Barcellona riguardanti le strutture di
sorveglianza dei bambini e lo sviluppo di altre strutture sanitarie.
Infine, il FSE svolge un ruolo importante per l'inserimento delle donne nel
mercato del lavoro, nonché per quanto riguarda l'integrazione delle donne
dei paesi terzi nell'Unione europea e l'eliminazione degli stereotipi.
51
2007. Anno Europeo delle Pari Opportunità per tutti∗
La proclamazione del 2007 quale Anno Europeo delle Pari Opportunità per
tutti costituisce un’ulteriore occasione per rinnovare l’impegno per la piena
affermazione di una cultura della parità effettiva, coerente e condivisa.
(Giorgio Napoletano, Presidente della Repubblica)
Diritti: parità di trattamento senza discriminazioni
Una società democratica è una società dove i diritti non dipendono dal
luogo dove si nasce, dall’età, dal colore della pelle, dal sesso o dalla
religione. Questo è l’obiettivo dell’Anno Europeo: ricordare a tutti le regole
della democrazia, con i suoi diritti e i suoi doveri. Ma non solo. Democrazia
vuol dire anche essere al passo con i tempi, con la società che cambia e si
trasforma in una società multiculturale e multietnica, dove è fondamentale
aprirsi agli altri e accogliere le diversità, in uno scambio di culture e valori
in cui tutti possono riconoscersi, ma senza rinunciare alla propria identità e
alle proprie regole. Un cammino condiviso verso la reciproca conoscenza,
valorizzando ogni forma di diversità. Il 2007 sarà, dunque, l’anno dei diritti
umani, sociali e di cittadinanza. Un anno di dialoghi e di contaminazioni di
idee, generi, culture. Un anno dove “dare”, ma allo stesso tempo
“prendere”, senza mai perdere e dimenticare le proprie radici e la propria
identità.
Rappresentanza: più partecipazione per tutte e per tutti
È giunto il momento di incrementare la partecipazione alla vita sociale di
chi è vittima di discriminazioni, e promuovere atti, leggi e politiche che
promuovano una partecipazione equilibrata alla vita sociale di uomini e
donne. I mondi del lavoro, della politica, delle istituzioni devono aprirsi e
garantire una effettiva partecipazione delle donne per un riequilibrio della
rappresentanza. Capacità, qualità, merito: questi i valori su cui puntare per
eliminare ogni forma di discriminazione e per affermare con forza la parità
tra i sessi che stenta a decollare. Il potere è ancora saldamente nelle mani
degli uomini e le poche donne che riescono a raggiungerlo rappresentano
una felice eccezione alla regola. Ma le capacità, le competenze, i saperi, non
hanno sesso. Per questo bisogna riflettere su una nuova gerarchia dei diritti,
a partire dal riconoscimento del merito e del talento individuali. Solo così si
potrà abbattere il tetto di cristallo che relega ancora le donne in ruoli
∗
Volantino del Dipartimento per i Diritti e le Pari Opportunità.
52
marginali. L’obiettivo, dunque, è più donne nel mondo del lavoro e
coinvolte nella vita sociale e politica per incidere sul processo di selezione
delle classi dirigenti. Perché una società che non garantisce la
rappresentanza a entrambi i sessi è sintomo di un deficit di democrazia, di
uguaglianza e di libertà.
Riconoscimento: le diversità, una ricchezza in più
Uguaglianza dei diritti, nel rispetto e nella valorizzazione delle differenze.
Dunque, aprirsi alle diversità, favorire il dialogo e stimolare il confronto tra
i popoli e le culture diverse con l’obiettivo di rimuovere le discriminazioni,
dirette o indirette, fondate sull’etnia, la religione, gli handicap e gli
orientamenti sessuali. Perché è fondamentale comprendere che le differenze
e le contaminazioni di culture sono una ricchezza da cui attingere per
migliorare la convivenza tra i popoli e per crescere e migliorarsi come
singoli. Riflettere, promuovere e riconoscere, dunque, la diversità come una
risorsa perché tutti possono dare con capacità e saperi differenti un apporto
positivo. Ma non solo. I diritti umani, sociali e di cittadinanza non sono
slogan ma si nutrono di comportamenti concreti e quotidiani. Accogliere,
collaborare, cooperare per non escludere. Una convivenza pacifica, che
vada oltre le singole individualità richiede nuove politiche di integrazione.
Costruire una società migliore e più vivibile è possibile se si attua una
politica incentrata sulle differenze e sul rispetto.
Rispetto: no alla violenza e agli stereotipi
Un obiettivo ambizioso ma alla nostra portata: promuovere una società più
aperta e solidale, diffondendo valori per la lotta contro le discriminazioni.
Per far questo occorre sensibilizzare i cittadini sull’importanza di eliminare
gli stereotipi, i pregiudizi e la violenza. Con l’anno europeo si vuole
favorire il rispetto e le buone relazioni tra tutti, in particolare tra le nuove
generazioni, sostenendo e incrementando la cultura del rispetto per l’altro e
per il diverso. Diffondere la solidarietà e l’uguaglianza, nella piena
consapevolezza delle diversità tra i singoli e tra i popoli. Fare del rispetto e
della sensibilità un messaggio di pace e di speranza per il futuro. Perché la
dignità è un diritto di tutti: uomini, donne, bambini, giovani, anziani. Questo
vuol dire non abbassare mai i livelli di guardia. Nei riguardi delle donne
ancora oggi oggetto di violenze e di abusi sessuali, con i quali si vuole
negare la loro dignità, libertà e integrità. Nei riguardi dei diversi
orientamenti sessuali e delle coppie di fatto, perché vivere liberamente e
apertamente la propria vita sessuale e affettiva è un diritto fondamentale,
inviolabile che impone il rispetto di tutti.
53
Riferimenti bibliografici
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Marzo 2007
Servizio Politiche di genere
[email protected]
www.provincia.milano.it/donne
A cura di: Anna Maria Brivio
Redazione: Antonia Francavilla, Patrizia Tossi
Copertina: Barbara Forti, Luca Romano
Stampato da PMS Colours, Milano
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