Le organizzazioni come
sistemi cooperativi
Premessa
Oltre l’organizzazione razionale
Frederick W. Taylor
(1856-1915)
Max Weber
(1864-1920)
Weber e Taylor: organizzazioni vanno
considerate come strumenti razionali per
raggiungere scopi specifici
Gli individui devono obbedire alle regole,
conformarsi al ruolo
Ogni iniziativa non conforme a quella
razionalità provoca una diminuzione di
efficienza
Nessuno spazio è
previsto per
l’iniziativa dei
soggetti (se non per i
leader)
(Spazi minimi –
forme di resistenza
dei membri delle
organizzazioni)
Idea
dell’organizzazione
come macchina
in cui i dipendenti
non sono che
rotelle in un
ingranaggio
Superamento di Taylor e Weber
Nuovo approccio: organizzazioni come
sistemi naturali, spontanei, adattivi,
influenzati dai soggetti che vi operano e
dall’ambiente circostante
Sviluppo degli studi organizzativi.
Cominciano a considerarsi problemi
come le conseguenze inattese delle
decisioni/azioni dei soggetti, le
dinamiche di potere, ecc.
Non è possibile comprendere il funzionamento
delle organizzazioni se non si tengono presenti
i moventi che spingono gli individui a
contribuire alle organizzazioni stesse
Oggetto di analisi: rapporto organizzazioniindividui (che a qualsiasi titolo contribuiscono
al perseguimento dei suoi fini)
Elementi di contesto (1/2)
Importanti cambiamenti nel governo delle
imprese: l’avvento di una classe di
manager professionisti
Rende più
complesse le
dinamiche
all’interno delle
organizzazioni
Elementi di contesto (2/2)
Ricerche della scuola delle Relazioni
umane che sottolineano l’importanza del
fattore umano
Chester Barnard
(1886-1961)
Il problema principale
Come è possibile che persone tra loro
estranee (con una loro vita, loro interessi)
creino un’organizzazione?
Barnard vuole individuare una spiegazione
valida per qualsiasi tipo di organizzazione
(politica, culturale, religiosa, militare, ecc.)
e per qualsiasi categoria di membri.
(elevato livello di astrazione)
Approfondire le condizioni che consentono
alle organizzazioni di perseguire i propri
scopi soddisfacendo al tempo stesso gli
interessi e le aspettative dei singoli
individui (di tutti i «membri cooperatori», di
qualsiasi tipo di organizzazione)
Un sistema cooperativo
La parabola del masso
Morale (1)
Il gruppo è riuscito a spostare il masso
perché si è organizzato (è diventato una
organizzazione)
Un’organizzazione nasce quando ci sono…
Persone in grado di comunicare tra di loro
che desiderano cooperare per raggiungere
uno scopo
Elemento informale  comunicazione,
relazione tra le persone
Elemento formale  decisione di cooperare
per raggiungere uno scopo comune
Organizzarsi
=
formare un sistema cooperativo
Comunicazione
+
Cooperazione
Con un suo scopo
Organizzarsi
=
formare un sistema cooperativo
L’organizzazione è uno strumento che
consente di superare i limiti fisici, biologici,
intellettivi dei singoli individui
(E di raggiungere obiettivi che altrimenti
sarebbero impossibili)
L’organizzazione è più della somma degli
sforzi dei singoli individui (un quid in più, un
coefficiente cooperativo)
Morale (2)
Non è detto che i membri condividano i
valori, gli obiettivi, ecc.
Distinguere tra scopi organizzativi e
moventi personali
Se è un sistema
cooperativo,
fondamentale è il
consenso a
partecipare
Doppia personalità (come membro
di un’organizzazione)
Personalità
organizzativa
Personalità
individuale
Riguarda il modo in cui un
individuo svolge le sue
prestazioni, attinenti al suo ruolo
nell’organizzazione
Riguarda i moventi
dell’individuo
Il rapporto tra i due tipi di personalità può
essere profondamente diverse
… è sempre problematico
Due dimensioni
dell’azione
organizzativa
Efficienza ed efficacia
Efficacia: misura il grado in cui
l’organizzazione raggiunge i suoi
obiettivi
Efficienza: misura il grado in cui i
moventi personali sono
soddisfatti (soddisfazione dei
soggetti – valutazione contributo
che danno, ricompense morali o
materiali che ricevono)
Quattro diverse possibilità
Efficacia
Efficienza
Sì
Sì
No
No
Conciliazione efficacia-efficienza
È il problema fondamentale che si pone
(dovrebbe porsi) la direzione di qualsiasi
organizzazione
Soddisfare i membri di
un’organizzazione (e i
loro moventi)
Economia degli incentivi e della
persuasione
Soddisfazione individuo (quindi contributo
all’organizzazione)
Vantaggi – svantaggi =
Positivo – l’individuo continuerà a
partecipare e contribuire all’organizzazione
Negativo – l’individuo lascerà
l’organizzazione
Sia materiali che morali
Retribuzione, opportunità di carriera, ambiente
sociale in cui si lavora, ecc.
Prestigio dell’organizzazione
“Associazione attraente” (assenza di discriminazioni)
Persuasione
Modificare le
aspettative,
cambiare i
desideri, in modo
che gli incentivi
risultino adeguati
L’organizzazione può agire sulle motivazioni
personali, può plasmare le persone in modo
che aumenti la loro disponibilità
Incentivi – approfondimenti (1)
Soggettività nella percezione del rapporto
tra contributi e incentivi
Propensioni degli individui (a rischiare, alla
sicurezza, ecc.)
Incentivi – approfondimenti (2)
Importanza degli incentivi non materiali
nelle organizzazioni economiche
Risolve il problema della «insolvibilità»
delle organizzazioni
Politica dei bassi salari?
Esercizio dell’autorità,
leadership, gestione del
rapporto contributoincentivi
Area di indifferenza
Ordini inaccettabili
Area di indifferenza
Ordini appena accettabili o
appena inaccettabili
Ordini indiscutibilmente
accettabili
Funzioni del dirigente
1)Assicurare un efficiente sistema di
comunicazione
2) Garantire l’afflusso regolare delle risorse
necessarie al funzionamento della
organizzazione (innanzitutto umane)
3) Stabilire i fini dell’organizzazione