SEMINARIO «Innovare L’ORIENTAMENTO»
C.I.O.F.S. - F.P. Piemonte
Torino, 10 marzo 2015
ORIENTARSI IN TEMPO DI CRISI:
STRUMENTI PER L’OCCUPABILITÀ
ANNA GRIMALDI
IL CONTESTO
I dati del lavoro in Italia e in Europa evidenziano le ripercussioni negative
che la crisi finanziaria ed economica mondiale hanno avuto sull’occupazione
in tutti i settori economici.
La crescita dell’occupazione rimane debole, in particolare quella giovanile, e
sono molti i lavoratori che restano fuori dal mercato del lavoro (Istat,
2015). La stessa fotografia dell’Italia che scatta l'Ocse propone scenari
negativi sul fronte della crescita:
in nessun altro Paese la disoccupazione giovanile, che ha toccato il 40%, è
così alta rispetto al totale: rappresenta infatti quasi il triplo della
percentuale complessiva.
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IL CONTESTO
Tra i giovani la fascia più critica è rappresentata dai giovani inattivi, che
non studiano né lavorano, una fetta così ampia da non avere uguali nei
Paesi sviluppati.
Secondo i numeri diffusi recentemente dall’Istat nel rapporto Noi Italia
2015, nel nostro paese i «Neet» (acronimo della definizione inglese: Not
in Education, Employment or Training) sono ben oltre due milioni e
costituiscono circa il 26% dei giovani di età compresa tra i 15 e i 29 anni,
dietro di noi solo la Grecia con una percentuale del 28%.
una quota significativamente superiore a quella media dell’Unione
Europea (15,9 %).
IL CONTESTO
Altro neo: il lavoro di scarsa qualità.
In Italia, il “mismatch” di competenze è del 70% (superato solo da Gran
Bretagna e Spagna).
La conseguenza è spesso quella di percepire stipendi più bassi delle
aspettative e di nutrire nel tempo demotivazione e frustrazione
IL CONTESTO
La programmazione del Fondo Sociale Europeo per il periodo 2000-2006
prevedeva, tra gli obiettivi principali, quello di “contribuire ad
accrescere l’occupabilità della popolazione in età attiva e la
qualificazione delle risorse umane”.
Ancora di più la programmazione 2007-2013 e la nuova 2014-2020
(insieme alla Raccomandazione del Consiglio sull'istituzione di una
garanzia per i giovani) sottolineano, tra gli obiettivi principali, quello di
implementare l’occupabilità incentivando azioni di orientamento che
facilitino il passaggio dalla disoccupazione, dall'inattività o dagli studi al
mondo del lavoro. .
IL CONTESTO
Nell’ambito di questa strategia un ruolo di primo piano lo giocano i
servizi di orientamento, anche per far fronte alle richieste dei (tanti)
giovani che si dichiarano scoraggiati e disillusi al punto di non riuscire più
a immaginare un lavoro.
Una fetta consistente di giovani vive infatti una condizione di doppia
fragilità: alla preoccupazione di non rientrare nel mercato del lavoro
perché priva dell’esperienza che solo il lavoro può dare si aggiunge
spesso la mancanza delle cosiddette life skills.
IL CONTESTO
Per ridare speranza ai giovani occorre quindi integrare l’obiettivo
dell’occupabilità con quello della pensabilità di un lavoro che abbia valore
per sé.
E questo è tanto più vero per gli oltre due milioni di giovani che stanno sulla
soglia, fra studio e lavoro, senza riuscire a entrare né di qua né di là. Senza
una prospettiva né di presente né di futuro.
In questo quadro l’orientamento si configura una leva importante, sia contro
la dispersione scolastica e formativa, sia a sostegno di tutte quelle figure o
agenzie di riferimento (genitori, insegnanti, formatori, ecc) che possono
accompagnare scelte sostenibili e vicine al potenziale delle persone.
IL CONTESTO
I professionisti dell’orientamento lamentano spesso di perdere di vista
obiettivi e confini del proprio intervento a fronte di una multiproblematicità delle questioni che affrontano e che intersecano diversi
ambiti di competenze: da quelle dell’educatore o del mediatore culturale
a quelle dell’assistente sociale, ecc.
In questo quadro, l’orientamento professionale diventa
ancora di più una leva importante per creare
condizioni facilitanti ed emancipanti all'inserimento
o al re-inserimento lavorativo dei soggetti più fragili.
L’OCCUPABILITÀ: PERCORSO STORICO EVOLUTIVO (1/2)
Anni 50-60
Per la prima volta troviamo in letteratura termini come dichotomic
employability e socio–medical employability per distinguere i soggetti
“occupabili” da quelli “non occupabili” in base alle predisposizioni e alle
attitudini personali e allo stato di salute fisica e mentale.
L’obiettivo era essenzialmente quello di raggiungere la piena occupazione.
Anni 70
Aumentano i livelli di disoccupazione e compare il termine manpower
employability con cui si individua l’allineamento (o il disallineamento) tra le
conoscenze e le competenze possedute dall’individuo rispetto alla domanda del
mercato.
Si sviluppa inoltre l’approccio del labour market performance employability che
introduce l’utilizzo di indicatori connessi alla capacità di trovare un’occupazione come la durata della disoccupazione, la durata dell’impiego, ecc.
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L’OCCUPABILITÀ: PERCORSO STORICO EVOLUTIVO (2/2)
Anni 80
La ripresa economica contraddistinta dai processi di globalizzazione, di
terziarizzazione dell’economia e di progresso tecnologico influiscono sulla
ridefinizione del tema che cambia accezione.
Le imprese utilizzano questo costrutto per identificare la flessibilità funzionale
dei dipendenti; la flessibilità della forza lavoro è una competenza
indispensabile per affrontare le richieste di un nuovo mercato del lavoro.
Fine anni 90
L’occupabilità è al centro del dibattito politico. La Strategia Europea per
l’Occupazione considera l’occupabilità tra i pilastri intorno a cui ripensare le
politiche per il lavoro.
Cambia la concezione del lavoro: da posto di lavoro che dura una vita si passa a
percorso lavorativo (sequenza di occupazioni in imprese e settori diversi).
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DEFINIRE IL COSTRUTTO DI OCCUPABILITÀ
In letteratura sono presenti numerose definizioni di occupabilità.
Nel corso degli anni si evidenzia una progressiva implementazione di
modelli che lo descrivono come multidimensionale in cui si pone sempre
l’attenzione a due macro-gruppi di dimensioni:
fattori oggettivi/contestuali (ad esempio: appartenenza geografica, status
socio economico, variabili contestuali, ecc.);
fattori soggettivi/individuali (ad esempio: competenze individuali e sociali,
potenziale di sviluppo, ecc.).
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PRINCIPALI DEFINIZIONI
È la probabilità, per un dato gruppo, in un dato momento, di trovare un
lavoro o uscire dalla disoccupazione (Lefresne, 1999)
È la capacità dell'individuo di ottenere e mantenere un nuovo lavoro oppure
ottenere un lavoro diverso per scelta o a seguito di un licenziamento (Ilo,
2000)
È una forma di adattabilità lavorativa specifica che permette al lavoratore di
identificare e realizzare opportunità di carriera (Fugate et al., 2004)
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CONCEZIONE CULTURALE ALLA BASE DEL COSTRUTTO DI
OCCUPABILITÀ
L’occupabilità è intesa come una dimensione variabile e non statica.
Quando si fa riferimento al concetto di occupabilità (Hillage e Pollard, 1998) ci si
riferisce contemporaneamente a:
la capacità di trovare una prima occupazione,
la
capacità di mantenere un’occupazione presso una specifica impresa, anche
svolgendo ruoli diversi all’interno della stessa organizzazione,
la capacità di ottenere una nuova occupazione, qualora ciò si renda necessario, e
(idealmente) la capacità di trovare un’occupazione di qualità.
La direzione da seguire è quella di individuare strumenti e azioni che permettono di
ACCRESCERE E POTENZIARE L’OCCUPABILITÀ DELLE PERSONE
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TRE LIVELLI DI ANALISI E DI INTERVENTO
Occupabilità individuale: enfatizza il ruolo dell’individuo e delle sue risorse
personali, concentrandosi sui fattori legati al capitale umano (conoscenze
professionali, le competenze trasversali, il livello di istruzione o qualifica), sociale
(capacità di mantenere legami formali ed informali con persone che
appartengono alla medesima sfera professionale) e psicologica (carattere,
personalità, consapevolezza di sé, capacità di adattamento, proattività).
Occupabilità istituzionale: prende in esame il ruolo delle istituzioni (scuola,
università, servizi per il lavoro, imprese, ect). Si concentra sui fattori e sulle
condizioni istituzionali e sulle politiche attive che possono favorire lo sviluppo
dell’occupabilità.
Occupabilità e mercato del lavoro: prende in esame il ruolo dell’ambiente
esterno. Sono considerate variabili connesse con i trend macro economici (es.
crescita o decrescita dell’economia internazionale, nazionale e locale) e le
condizioni del mercato del lavoro (es. tassi di disoccupazione/occupazione), che
in vario modo influiscono sulle chance occupazionali e le opportunità di carriera
degli individui.
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IL QUADRO NORMATIVO REGIONALE
SULL’OCCUPABILITÀ
Obiettivo: verificare se e in che modo le Regioni abbiano normato
il tema occupabilità
Le fonti interrogate: le banche dati normative presenti sui siti delle regioni
Annualità di riferimento: 2000-2014
Principali contesti richiamati: il lemma occupabilità è stato rintracciato
all’interno di alcuni contesti ricorrenti e riferito ad alcuni target specifici.
Contesti:
Target:
Formazione
Giovani
Orientamento
Disoccupati
Apprendistato
Over 50
Tirocini
Donne
Immigrati
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LA PROPOSTA DELL’ISFOL: Alcuni dati di ricerca
BISOGNI, VALORI E AUTOEFFICACIA NELLA SCELTA DEL LAVORO (2007) di Anna Grimaldi Isfol
Editore Roma
La ricerca ha esplorato caratteristiche di alcune dimensioni salienti nei
processi di scelta
•i diversi significati che le persone, giovani e adulti, attribuiscono al lavoro;
•i bisogni lavorativi che le persone si aspettano di soddisfare;
• i valori lavorativi che guidano le persone nella definizione di obiettivi e
strategie
•la percezione del mercato del lavoro inteso come l’insieme delle
rappresentazioni che i giovani e gli adulti hanno sia del contesto di riferimento
sia delle competenze importanti per riuscire ad entrare nel mondo lavorativo;
• le convinzioni di efficacia personale riguardo le capacità di cercare un lavoro,
di svolgere un lavoro e di gestire problemi complessi.
Alla ricerca hanno partecipato complessivamente 3879 soggetti di cui 2427 di età
compresa tra i 20 e i 30 anni (il gruppo dei “giovani”) e 1452 di età compresa tra i 31 e
i 65 anni (il gruppo degli “adulti”).
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LA PROPOSTA DELL’ISFOL: Alcuni dati di ricerca
Per esaminare i nessi di influenza tra le variabili è stato effettuato un modello di
equazione strutturale
Bisogni e valori riferiti al lavoro sono fortemente connessi.
ES. I bisogni di potere e di successo alimentano gli omonimi valori . Il bisogno
“autorealizzazione” è fortemente connesso all’omonimo valore e tende ad essere
inversamente proporzionale al valore “tradizione e conservatorismo”.
Nel nostro modello è stata poi inserita la variabile ”percezione del mercato del
lavoro”(dinamicità, incertezza, chiarezza, stress, equità, complessità). Nella nostra
ipotesi la percezione del mercato del lavoro si sarebbe potuta configurare come
variabile intermedia tra bisogni e valori da un lato e convinzioni di autoefficacia nella
ricerca del lavoro dall’altro. Questa ipotesi è risultata confermata soprattutto nel caso
che il mercato del lavoro sia percepito come chiaro e non ostile. La percezione del
mercato del lavoro come “Chiaro” influenza positivamente infatti le convinzioni di
efficacia nella ricerca di un lavoro: in particolar modo le dimensioni “Esplorazione
intraprendente” e “Tensione propositiva”
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LA PROPOSTA DELL’ISFOL: Alcuni dati di ricerca
Nell’ambito delle scelte di orientamento l’autoefficacia può contribuire a spiegare i diversi
tipi di interessi professionali: maggiore è l’autoefficacia percepita, più ampio è il ventaglio
di preferenze che le persone tenderanno a prendere in considerazione (Betz e Hackett,
1981; Lent, Brown e Larkin, et al., 1986; Rotberg, Brown e Ware, 1987; Matsui, Ikeda e
Onishi, 1989; Bandura, 1996; Bandura et al. 2001; Walsh, 2002; Flores et al., 2006).
Le persone con maggiore autoefficacia tendano a considerare un numero maggiore di
opzioni, mentre quelle con bassa autoefficacia tendono a scartare intere categorie di
lavori, a prescindere dai vantaggi che queste potrebbero procurare.
Minore è il senso di autoefficacia per lo svolgimento di attività connesse alle decisioni di
carriera, maggiore è il livello di indecisione occupazionale (Betz, Klein, Taylor, 1996; Taylor
e Betz, 1983; Betz e Luzzo, 1996; Betz, Schifano e Kaplan, 1999; Temple e Osipow, 1994;
Nota et al., 2007).
Le persone tendono a non impegnarsi nell’esplorazione delle possibili carriere e delle loro
implicazioni se non hanno fiducia nelle loro capacità di raggiungere buone decisioni. Perciò
quanto più è forte il senso di efficacia decisionale, tanto più è elevato il livello di attività
esplorativa, strumentale alla scelta e all’esplorazione della carriera
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LA DEFINIZIONE DEL COSTRUTTO
MULTIDIMENSIONALE DI OCCUPABILITÀ DELL’ISFOL
Con il termine ‘Occupabilità’ si intende l’intreccio tra
il capitale umano, sociale e psicologico della persona - mediato
dalle variabili situazionali - che consente all’individuo di porsi/riproporsi
nel mercato del lavoro con un personale progetto professionale aderente
al contesto.
LA PROPOSTA DELL’ISFOL SULL’OCCUPABILITA’
Condizioni oggettive
Fattori soggettivi
Area geografica/territoriale
Competenze professionali
Livello di istruzione
Competenze relazionali e sociali
Status socio-economico
Risorse psico-sociali (autoefficacia,
Contesto socio-culturale e di vita
coping, valori, bisogni lavorativi, ecc)
Percezione del mercato del lavoro
Occupabilità
Ampliamento
Apprendimento e
potenziamento
delle risorse
individuali
delle reti sociali e
istituzionali
Empowerment
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PROPOSTA DI UN MODELLO ISFOL DI ANALISI
DELL’OCCUPABILITÀ
DAL MODELLO AL PROFILO DI OCCUPABILITÀ
Facendo riferimento alle dimensioni di analisi contenute nella proposta Isfol il
profilo di occupabilità di una persona è il frutto di un’operazione di design
(progetto) più che di profiling descrittivo.
Da questo la proposta Isfol di inserire la somministrazione di A.V.O. nell’ambito
di un percorso che faccia dell’analisi dell’occupabilità un momento di
collegamento importante tra la domanda della persona (ciò che chiede o di cui
ha bisogno) e una successiva proposta consulenziale.
Solo analizzando “l’equipaggiamento” professionale di una persona sotto tanti
punti di vista è possibile riconoscere e utilizzare il potenziale di occupabilità
come leva per progettarsi o riprogettarsi.
IL QUESTIONARIO ISFOL - AVO
«AUTOVALUTAZIONE DI OCCUPABILITÀ»
“A.V.O.” è un questionario che intende rilevare come ciascuno di noi si
prepara a gestire il proprio inserimento e/o reinserimento lavorativo,
ovvero quanto è in grado di essere più o meno “occupabile”
Il questionario è pensato in primis per giovani in cerca di lavoro, disoccupati
o inoccupati, ma si rivolge anche a coloro che vorrebbero cambiare lavoro
e sono interessati a conoscere il proprio profilo di occupabilità.
AVO: LE DIMENSIONI
Il questionario AVO si compone di dodici sezioni di domande
Dati anagrafici e “curriculari”:
• Sezione 1 - DATI ANAGRAFICI
• Sezione 2 - FORMAZIONE
• Sezione 3 - STATO
OCCUPAZIONALE/LAVORATIVO
• Sezione 4 - RICERCA DEL LAVORO
• Sezione 5 - CONOSCENZA E
FRUIZIONE DEI SERVIZI
TERRITORALI
• Sezione 6 - PARTECIPAZIONE
SOCIALE
Le dimensioni dell’occupabilità:
• Sezione 7 - ADATTABILITÀ
• Sezione 8 - COPING
• Sezione 9 - AUTOEFFICACIA
PERCEPITA
• Sezione 10 - ATTRIBUZIONE
CAUSALE
• Sezione 11 - PERCEZIONE DEL
MERCATO DEL LAVORO
• Sezione 12 - RETI
SOCIALI/SOSTEGNO PERCEPITO
AVO: LE DIMENSIONI - ADATTABILITA’ (1/4)
Con il termine ‘Adattabilità’ si intende la propensione ad affrontare in modo
adeguato i compiti evolutivi per prepararsi a partecipare al ruolo
lavorativo e ad adattarsi alle richieste impreviste dovute ai cambiamenti
del mondo del lavoro (Savickas, 1997; Savickas e Porfeli, 2012).
L’Adattabilità alla carriera comprende sia la capacità di orientarsi nel
contesto attuale e di “guardarsi intorno” (esplorazione di carriera), sia la
propensione verso il futuro, ovvero l’“immaginarsi in avanti”
(pianificazione della carriera), e quindi in questo senso la capacità di
valutare le differenti opzioni di carriera (Savickas, 2002).
MODELLO TEORICO DI RIFERIMENTO
(SAVICKAS, 1997) 2/4
CONCERN
CONTROL
ADAPTABILITY
CONFIDENCE
CURIOSITY
LE DIMENSIONI DELL’ADATTABILITA’ NELL’AVO (4/4)
• ORIENTAMENTO AL FUTURO: orientamento positivo verso il futuro e
preoccupazione per esso. Propensione alla pianificazione.
• ORIENTAMENTO ALL’APPRENDIMENTO (Curiosità e Innovazione): Curiosità
professionale, propensione a esplorare l’ambiente circostante. Interesse per il
proprio sviluppo, orientamento a porsi in una prospettiva di apprendimento e
miglioramento continuo.
• FLESSIBILITÀ/ APERTURA AL CAMBIAMENTO (Flessibilità, Apertura mentale):
Capacità di adattarsi al cambiamento e alle situazioni nuove. Capacità di adottare
schemi di pensiero/ragionamento flessibili non ancorati a idee precostituite.
• ORIENTAMENTO ALL’OBIETTIVO (Controllo, Pianificazione): Propensione a pensare
che il futuro è almeno in parte controllabile e che è importante essere
perseveranti.
A CHI PROPORRE IL QUESTIONARIO A.V.O. E PERCHE’
Il questionario, si rivolge all’ampia popolazione delle persone in cerca di lavoro,
quindi a soggetti disoccupati, giovani inoccupati, ecc , ma anche a coloro che
vorrebbero cambiare lavoro e sono interessati a conoscere il proprio profilo di
occupabilità. Profilo soggettivo che necessariamente deve fare i conti con le
variabili contestuali ed esterne del mercato del lavoro e del territorio di
riferimento.
A.V.O potrebbe aiutare le persone in fase di inserimento/reinserimento lavorativo
a fare una propria analisi su alcune dimensioni chiave per la propria occupabilità,
ma potrebbe altresì costituire per gli operatori impegnati in una fase di profiling
e/o analisi della domanda e/o in un percorso di orientamento e
accompagnamento al lavoro uno strumento da inserire in una necessaria fase di
assessment iniziale.
Sarà quindi necessario definire quali sono le azioni e i percorsi all’interno del
quale potrà collocarsi A.V.O. e quali potrebbero essere i primi ambiti di
sperimentazione, anche in relazione all’iniziativa «Garanzia Giovani».
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